Може бути розірвано з ініціативи. Умови розірвання та основні причини. Грубі порушення співробітника

Зі звільненням у своєму житті доводиться стикатися, напевно, кожному. Іти за власним бажанням, та ще й на велику зарплату – хоч і хвилюючий, але приємний етап: все попереду, широкі перспективи, цікаві знайомства, нова робота. Але як почувається людина, з якою розривають стосунки, нехай навіть не звинувачуючи її ні в чому. Знати свої права та обов'язки наймача, володіти основами Трудового кодексу – грамотність у цьому питанні дозволить пройти важкі часи, отримавши від цього якщо й не матеріальну вигоду, то хоч би добрий життєвий досвід.

Вимоги та нюанси звільнення, ініційованого наймачем

Трудові взаємини - це двосторонній процес, відповідно, і припинення взаємних зобов'язань може бути ініційовано як однією стороною, і другою, це регулюється статтею №77 ТК РФ. Також сторони можуть домовитися про розірвання контракту та за згодою, це окремий розділ Кодексу.

Якщо йти від загального до приватного, всі підстави для звільнення співробітника можна класифікувати на 2 категорії:

об'єктивні, ті, які меншою мірою залежать від волі сторін, наприклад, ліквідація підприємства, скорочення чисельності у зв'язку з економічною кризою чи зміна власника;
суб'єктивні - ті, на які впливають компетенції, особисті якостіабо життєві ситуації, пов'язані з людиною та її взаємовідносинами з роботодавцем, тут як приклад можна навести звільнення, коли працівник не хоче більше працювати за певну зарплату, або керівництво підприємства вирішує, що такий співробітник не приносить користь компанії та ін.

Але ні перша, ні друга категорії ніяк не впливають на формальний бік питання: звільнення проходить за єдиною процедурою з частками, що залежать від підстави розірвання договору. Тут, швидше за все, можна говорити про емоційну: комфортну або стресову ситуацію при розриві відносин. Але не варто забувати і про матеріальну складову. Адже якщо роботодавець звільняє людину за власною ініціативою, але за об'єктивними обставинами, це спричиняє підвищені компенсаційні виплати. А якщо працівник не влаштовує компанію через свою некомпетентність, порушує корпоративні вимоги або завдає шкоди підприємству, контракт із ним розривається лише зі стандартними виплатами, а в деяких випадках і зі штрафними санкціями.

Розберемося в об'єктивних та суб'єктивних причинах, коли контракт розривається з ініціативи наймача.

Якщо вважати постатейно, таких підстав можна набрати всього 11 - за статтею №81 ТК РФ, причому в них містяться як причини, які поширюються на всіх співробітників, так і ті, що застосовуються лише до певних категорій.Додатково є ще одна підстава, передбачена статтею №71: відмова у прийнятті на роботу під час проходження випробувального терміну.

Ключові підстави звільнення з волі роботодавця: скорочення, ліквідація, «за статтею»

6 ключових пунктів для розірвання договору з ініціативи роботодавця

Як уже згадувалося вище, всі основні причини для звільнення з волевиявлення роботодавця сконцентровані у статті №81 ТК РФ. Слід зазначити, що вісімдесят перша стаття - найбільша з усіх розділів, які відбивають підстави припинення договору. І це логічно, адже Трудовий кодекс передбачає цілу низку причин, які дають підприємству можливість анулювати договірні зобов'язання з найманим працівником як щодо об'єктивних, так і суб'єктивних обґрунтувань.

Розберемося, які легітимні варіанти звільнення співробітника є, які позитивні та негативні моменти для обох сторін можна побачити під час розгляду цього питання.

Ліквідація компанії – об'єктивна причина №1, як виплачуються відступні

Процес припинення трудових зобов'язань працівника та роботодавця відображено у першому пункті статті №81 Кодексу. Тут важливо враховувати, що поняття «ліквідація» містить повне закриття компанії, відкликання ліцензії або банкрутство ІП без можливості відновлення діяльності. Як наслідок, усі співробітники, незалежно від посади та компетенцій, звільняються від роботи. Таким є результат ліквідації підприємства. У цьому випадку компанія або приватний підприємець позбавляються свого правового статусу та повністю припиняють свою роботу.

Підстав для закриття та ТОВ та ІП може бути кілька, при цьому підстави для ліквідації не впливають на процедуру звільнення співробітників підприємства, у цьому випадку важливим є сам факт абсолютного припинення діяльності.

Формальний процес розірвання трудових відносин при ліквідації має такий вигляд:

Випускається наказ про ліквідацію організації, це може бути зроблено на підставі рішення власників, винесеної судової ухвали, а також закриття ІП. Наступні документи, які мають бути випущені компанією - повідомлення про закриття, що направляється до ІФНС та соціальних фондів (ПФР та ФСС), попереджається профспілка (якщо є на підприємстві), служба зайнятості населення, а також кредитори підприємства, що закривається. Складається ліквідаційний баланс з урахуванням розрахунків: насамперед враховуються інтереси працівників, другий - кредиторів.
Перший крок при ліквідації компанії – випуск наказу із зазначенням точного терміну
Як тільки ухвалено рішення про ліквідацію (або винесено судове рішення про банкрутство) усі працівники підприємства мають бути мінімум за 2 місяці повідомлені про розірвання з ними трудових контрактів. Робиться це за допомогою офіційного повідомлення, яке надсилається звільненому рекомендованим листом або вручається особисто. Зі співробітника при цьому береться розписка, що він ознайомлений з документом.
Повідомлення про ліквідацію має бути вручено людині за 2 місяці до проведення заходу
Готується наказ про припинення дії трудового договоруза статтею №81, частина перша. Офіційні підстави для цього - наказ про ліквідацію, протокол, рішення судового органу, а також повідомлення працівника та його відмову від запропонованої посади.
У наказі про розірвання трудового договору за статтею 81, частини першої, п. 1 ТК РФ на підставі має бути зазначений номер і дата документа, що підтверджує офіційну ліквідацію
Законослухняний роботодавець повинен нарахувати всім працівникам обов'язкові виплати, до яких належать:
Плюсом до цього йде додаткова компенсаційна допомога в обсязі заробітку за період від одного до трьох місяців, до якого можуть бути зараховані:

У результаті: працівник, звільнений через ліквідацію компанії, а також при скороченні штату може «заробити» додатково загалом 3 середньомісячні оклади. Таким чином, держава підтримує звільненого співробітника в непростий період перебування без роботи. Після закінчення цього періоду людина або продовжує отримувати допомогу з безробіття, або знаходить роботу.

Тут необхідно уточнити, що не всі співробітники можуть отримати повноцінну суму вихідної допомоги, є деякі категорії, які отримують компенсацію лише в об'ємі двотижневого середнього заробітку, до них належать:

сумісники;
сезонні робітники;
працівники, ухвалені за терміновим контрактом (на період до двох місяців).

Потрібно врахувати, що підстави звільнення працівників під час ліквідації та скорочення штату у питаннях сповіщення та виплат ідентичні. Причому, що стосується перелічених вище категорій працівників, вони повідомляються про майбутню ліквідацію організації (і скорочення) в такому порядку:

сумісники та сезонні співробітники - за 7 днів до проведення заходу (ст. 296 ТК РФ);
строковики (працівники, які уклали трудовий контракт терміном до шістдесяти днів) повідомляються про звільнення щонайменше ніж 3 дні до ліквідації (скорочення).

Зазначимо, що якщо перша відступна людина отримує одночасно зі звільненням, то за другою та третьою виплатою їй потрібно звернутися до колишнього роботодавця, для цього необхідно надати:

довідку зі служби зайнятості населення, яка засвідчить дату постановки на облік;
трудову книжку, в якій стоїть останній запис- звільнення через ліквідацію.

У наказі про виплату допомоги, як при ліквідації, так і за скороченням чисельності, вказуються підстави для відступних: відсутність запису в трудовій та дата постановки на облік у ЦЗН

Якщо говорити про плюси, мінуси та нюанси при використанні такої підстави для звільнення, як перший пункт статті №81 (ліквідація), все логічно:

роботодавець звільняє весь штат;
підлягають звільненню, у тому числі й пільгові категорії працівників і, що природно, не береться до уваги: чи перебуває людина у відпустці, на лікарняному, інші преференції працюючого фахівця;
звільнений людина отримує відступні обсягом однієї - тримісячної зарплати;
відповідно, якщо людина захворіє протягом тридцяти днів після звільнення, вона не отримає допомоги з непрацездатності (це компенсується відступними).

Потрібно знати загальну для всіх підстав вимогу щодо виплат допомоги та стандартного пакета розрахунку: якщо звільнений не може підійти в останній день роботи за належними йому грошима, то вони йому виплачуються йому пізніше за першою його вимогою. На це роботодавцю надається 1 день після заяви.
Заробітну плату за відпрацьовані дні розраховується відповідно до вимог Постанови Держкомстату №1 від 05.01.2004. Її виплата провадиться готівкою в касі підприємства або шляхом переказу на банківську картку.

Якщо для ліквідації підприємства потрібні вагомі підстави, закриття ІП може пройти просто тому, що закінчилася ліцензія, або людина хоче припинити бізнес-діяльність.

Нюанси підстави №2 - скорочення штату та чисельності

Друга об'єктивна підстава, регламентована частиною №2 статті №81 ТК РФ для звільнення з ініціативи роботодавця, - скорочення штату та (або) чисельності.

Тут необхідно розділяти два поняття - скорочення одиниці, коли з штатного розкладупросто забирається певна посада, і скорочення чисельності, коли організаційна структура залишається незмінною, але при цьому скорочується кількість осіб. Як правило, при скороченні штату береться і перший, і другий варіант разом.

Наприклад: підприємниця, яка володіє двома квітковими кіосками і займається доставкою квітів додому за допомогою авто-кур'єра, має, відповідно, у штаті чотирьох продавців та водіїв. Якщо вона, закриваючи одну точку, просто звільнить одного чи двох продавців, це буде скорочення чисельності (посади залишаться), а от якщо вона вирішить скоротити і водія, це буде стосуватися форми скорочення та чисельності та штату.

Якщо розглядати формальну процедуру припинення трудових контрактів за п. 2 статті №81, то вона чимось схожа, але не ідентична ліквідації компанії. Так, аналогічно до першого сценарію:

працівника, який скорочується, повинні попередити за 2 місяці про майбутнє звільнення;
наймач зобов'язаний сповістити про скорочення ЦЗН та профспілку;
всі відступні компенсації зберігають свою дію, тобто може отримати до трьох середніх окладів.

Але треба знати, що в цьому варіанті є значущі моменти, що відрізняють процедуру звільнення від закриття підприємства:

Насамперед наймач повинен підготувати наказ про скорочення штатної одиниці та (або) чисельності. Із зазначенням причин (коротко), термінів, конкретних посад та співробітників (робити це рекомендується після аналізу списку: кого можна скоротити, а кого не можна).
У першому наказі при скороченні штату вказується причина, термін, посади, також можуть бути зазначені конкретні ПІБ звільнених
Скоригувати штатний розклад (обов'язково зафіксувавши це у наказі).
У багатьох випадках наказ про скорочення та внесення змін до штатного розпису поєднується в один документ, адже відповідальні за звільнення особи зазвичай одні й ті самі
Разом з повідомленням про скорочення, наймач повинен запропонувати співробітнику інше місце в штаті (допускається, що це буде нижча і нижчеоплачувана посада). Документ видається під особистий підпис звільненого. Якщо на підприємстві немає вакансій, які міг би зайняти звільнений, це конкретизується в папері, але із зазначенням того, що при появі вільної штатної одиниці до дати звільнення людини, йому буде запропоновано.
Бланк повідомлення працівника при скороченні повинен містити вакансії, які може зайняти
І лише отримавши відмову від запропонованого місця, можна оформлювати наказ на звільнення працівника.
У наказі про розірвання трудового договору щодо скорочення вказується пункт 2 статті №81 ТК РФ, на підставі зазначаються причини: зміни у штатному розкладі, номер та дата повідомлення, відмова від запропонованої роботи

Кадровику чи ІП тут треба зважати на так зване переважне право співробітника на збереження за ним своєї посади (Кодексу). Ця вимога свідчить, що в першу чергу під скорочення повинні підпадати працівники, які мають нижчу кваліфікацію та продуктивність, причому кваліфікація «спірних» працівників має бути підтверджена документально (доповідні записки безпосереднього керівника чи колег, листи подяки, заохочення тощо).

Кого не можна звільнити ні зі скорочення, ні за статтею

Є ще один важливий момент при цьому: за скороченням штату/чисельності, а також з інших підстав, які передбачені для розірвання зобов'язань за ініціативою наймача, неможливо звільнити певні категорії працівників. Так, трудове законодавство забороняє розривати трудові взаємини:

з усіма, хто перебуває на лікарняному чи у відпустці;
з відсутніми на робочому місці понад чотири місяці поспіль через захворювання;
з вагітними дівчатами та молодими мамами, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до трьох років;
у кого під опікою перебуває дитина-інвалід;
з матерями-одинаками;
а також окремі випадки, типу участі співробітника в робочій групі при підготовці колективного договору, страйкуючого працівника та ін.

У разі другого пункту статті №81 майте на увазі: якщо в структурі є штатні одиниці, де числяться сумісники, ці посади вважаються вакантними, а отже, наймач зобов'язаний запропонувати їх співробітникам, які підпадають під скорочення. Інакше роботодавцю буде важко уникнути судових розглядів та рішення не на його користь.

Ще один момент, який потрібно враховувати за такої підстави, Трудовий кодекс зобов'язує при виборі з кількох кандидатів на посаду віддавати перевагу:

працівнику, якщо у його сім'ї є 2 (і більше) дитини;
особам, які мають утриманці і лише вони забезпечують сім'ю (наприклад, дружина сидить у декреті);
працівникам, які отримали під час виконання роботи у цього роботодавця виробничі травми;
особам, які навчаються (чи вже пройшли підвищення кваліфікації) рахунок підприємства.

Зверніть увагу, що тут, а також у разі ліквідації компанії наймач може розірвати контракт достроково (не чекати 2 місяці), але тільки у випадку, якщо він виплатить працівникові додаткову компенсацію, розраховану часу, що залишився пропорційно. Причому це фіксується письмовою згодою звільненого.

Варіант звільнення №3 – зміна власника

Така підстава хоч і досить поширена, але окремий випадок:

припинення трудового договору в цьому варіанті має відношення тільки до ТОП-менежменту: при цьому «йдуть» директорів підприємства, їх заступників та головбуха;
звільнювані особи у разі отримують підвищену компенсацію за 3-6 місяців (все залежить від домовленості з роботодавцем і власниками);
у трудовій книжці у разі ставиться запис про припинення договору за статтею №81 (пункт 4 першої частини).

Звільнення «за статтею» – найскладніші випадки для обох сторін

Грунтовний блок причин для звільнення міститься у третьому, п'ятому та шостому пунктах статті №81 (четвертий пункт – зміна власника, про яку сказано вище), у так званих підставах «за статтею». Будь-яка вказівка на пункти та підпункти цих підстав для розірвання може сильно вплинути і на зарплату, і на посадові обов'язки людини згодом. Тому такі причини, по праву, вважаються найбільш конфліктними і важкими для обох сторін.

Підстава №4 – недостатня кваліфікація

Складна і стресова стаття ТК РФ - №81 під пунктом №3 (недостатня кваліфікація) - визначає ключовий з причин розірвання договору: невідповідність співробітника посади і відсутність у нього певних професійних компетенцій. Основне тут те, що факт невідповідності має бути підтверджений результатами ініційованої наймачем атестаційної комісії.

Варто звернути увагу і на те, що при оцінці компетенцій працівника на атестаційній комісії має бути присутнім представник профспілки (якщо така організація є на підприємстві). А також на те, що додатково до загального переліку працівників, яких неможливо звільнити, тут додаються молоді фахівці, які не відпрацювали в компанії 1 рік (для деяких спеціальностей, наприклад, педагогів період збільшується до двох років).

Для інформації: судові інстанції та трудова інспекція, як правило, постають на бік звільненої людини, якщо при звільненні «за статтею» немає ґрунтовної доказової бази. У цьому випадку обов'язково мають бути результати атестації, проведеної за всіма вимогами законодавства. Причому резюме атестаційної комісії про професіоналізм та компетенції співробітника оцінюються разом з іншими обґрунтуваннями з конкретного питання (так говорить пункт 31 рішення Пленуму ЗС РФ від 17.03. 2004 № 2).

Плюс є одна з обов'язкових вимог, що пред'являються в цьому випадку до підприємства (як і у варіанті зі скороченням штату), роботодавець повинен запропонувати інше місце, що звільняється. Причому, якщо зі співробітником було припинено договір за третім пунктом частини першої статті №81, при судових позовах відповідач повинен надати обґрунтування та докази, які б свідчили про те, що звільнений відмовився від перекладу на іншу, відповідну його кваліфікації працю. Тобто на руках у підприємства має бути письмова відмова від запропонованої вакансії.

Обґрунтуванням усунення працівника з посади з невідповідності може також стати медична оцінка його здоров'я.

Покрокова міні-інструкція зі звільнення людини на підставі невідповідності займаній посаді виглядає так:

Випускається наказ проведення атестації.
У наказі про проведення атестації зазначається мета, дата та строки проходження комісії
Після проходження перевірки слід висновок атестаційної комісії, у якому зазначені пункти, якими людина може чи може якісно виконувати свої обов'язки.
У протоколі атестаційної комісії має бути надано кваліфікаційну оцінку, видано рекомендації.
Якщо за підсумками наради групи співробітнику винесено негативну оцінку його компетенцій, складається атестаційний лист, де вказується результат колегіального рішення та виноситься рішення про його невідповідність. Папір візується піддослідним, де вказується, що він був ознайомлений із результатами.
Працівник, що не пройшов атестацію, також знайомиться з актом під розпис, він має право запросити завізовану відповідальним співробітником копію при звільненні.
Далі складається повідомлення з пропозицією кандидату на звільнення нових обов'язків. Воно нічим не відрізняється від стандартного повідомлення про скорочення штату, крім того, що в ньому вказується інша причина подальшого розірвання договору, а також зазначаються вихідні дані протоколу комісії.
Повідомлення-пропозиція про іншу посаду у зв'язку з негативним проходженням атестаційної комісії може виглядати так
Крім всіх вищезгаданих документів, у роботодавця має бути завізована людиною посадова інструкція працівника. Інакше довести відповідність/невідповідність займаній посаді буде проблематично. Шаблони та зміст інструкцій можуть бути різними, але що має бути дотримано обов'язково – з ДІ має бути ознайомлений працівник, на ній має стояти віза людини.
ДІ має бути завізована працівником, людина, як мінімум, повинна тримати її в руках
Якщо працівник відмовляється від запропонованої йому іншої посади, необхідно оформити офіційну відмову.
Заява-відмова пишеться у вільній формі, вказується підстава (п. 3 ч.1 ст.81 ТК РФ), ставиться дата та підпис
Після проходження всіх кроків оформляється наказ про припинення стосунків із співробітником. Ставиться відповідний запис у трудовий (пишем повністю, без скорочень).
У наказі про розірвання договору п.3 частини першої ст. 81 (невідповідність) вказується стаття ТК РФ та підстава - рішення атестаційної комісії

Грошові виплати в цьому випадку – стандартні: зарплата за відпрацьований час та компенсація за не відгуляну відпустку.

Як уже згадувалося, список усіх наведених вище категорій співробітників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, зберігається і тут.

Стаття 81 ТК РФ пункт 5 - неодноразове невиконання трудових обов'язків

Якщо з людиною розривається трудова угода з цієї підстави, має бути зафіксовано щонайменше 2 порушення трудової дисципліни. У цьому випадку (як, втім, завжди за трудовим законодавством) наймач повинен чітко дотримуватися всіх формальностей. Щоб звільнити працівника за п'ятим пунктом статті №81, потрібні факти присутності у співробітника дисциплінарних стягнень (), до яких зараховуються:

зауваження (не усне, письмово);
догана (документально засвідчена);
звільнення з відповідних підстав.

Якщо наймач розриває з людиною взаємини з цієї причини, він повинен мати на руках документальні обґрунтування для звільнення. Тобто всі провини мають бути зафіксовані, за кожним фактом мають бути свідки дисциплінарних порушень, треба довести, що людина не виконувала своїх трудових обов'язків, була некомпетентна, порушувала режим чи правила техніки безпеки на робочому місці. Це обов'язок наймача, якщо працівник подасть позов до суду, потрібно надавати все судовому регулятору.

Зверніть увагу: наймач має право звільнити людину через порушення трудової дисципліни строго протягом одного місяця після того, як було оформлено друге дисциплінарне стягнення (третє тощо). Причому в цей час не включається час, проведений у відпустці або б/лист.

Розглянемо питання, які факти та документи повинні підтверджувати порушення (для основи - стаття №81 п.5 ТК РФ):

Щоб зафіксувати порушення, наймачем можуть бути використані акти про допущені провини, завізовані мінімум двома свідками. Це можуть бути доповідні записки працівників та керівництва, матеріали перевірок, підсумки ревізій та ін.
У доповідній записці про порушення має бути зазначена конкретика, з датами та фактами
Другий крок, який має підтвердити цей факт, – отримання письмового пояснення (ст. 199 ТК РФ). Доцільно звернутися до співробітника з нагадуванням про необхідність пред'явити пояснювальну письмово, для цього можна скласти повідомлення, в якому вказати: термін для надання пояснень і роз'яснити, що у разі ненадання інформації, це розцінюватиметься, як відмова від надання пояснень.
Якщо громадянин відмовляє розписуватись у повідомленні, складається акт про відмову (знову ж мінімум із двома свідками).
Акт про відмову підписувати будь-який документ (у тому числі повідомлення) складається приблизно однаково
Наступним кроком має бути перевірка допущених порушень, які можна оформити актом чи службовою службою. Як правило, це робить безпосередній керівник.
Фінальним кроком підтвердження порушення має бути наказ про застосування до працівника дисциплінарних стягнень. Щоб звільнити людину, потрібно мати хоча б 2 такі документи. І знайте: працівник має бути ознайомлений із наказом протягом п'яти календарних днів(Включаючи вихідні).

Фінальним документом, що підтверджує дисциплінарне стягнення, є наказ, порушник має бути ознайомлений з ним

На що слід звернути увагу обом сторонам: роботодавець може винести дисциплінарне зауваження, 1-2 догани та звільнити людину «за статтею» (зокрема і за п'ятим пунктом ст. №81) навіть тоді, коли недбайливий співробітник подав заяву про звільнення за власним бажанню. Законодавство спирається в цьому варіанті на той факт, що взаємини між сторонами припиняються лише після закінчення чотирнадцяти днів із моменту після подання заяви. А порушення, допущені у цей період, кваліфікуються стандартно та можуть бути використані для звільнення за «статтею».

Оформлення документів та розрахунок проводяться стандартно, за вимогами Трудового кодексу.

Одноразове серйозне порушення – пункт №6 статті №81

Прогули, алкоголь на робочому місці, розголошення комерційної таємниці - ці та деякі інші причини дають наймачеві право звільнити людину протягом одного місяця, як тільки засвідчили факт хоча б одноразового порушення.

Розберемося у термінах, які використовує трудове право у варіанті застосування статті №81, пункт 6, підпункти а – д:

Прогул - відсутність на робочому місці без поважної причини чотирьох годин. У цьому випадку наймач має право звільнити працівника за статтею того ж дня. Фіксація факту проходить стандартним шляхом: акт або доповідна, що свідчить, що працівник був відсутній - пояснювальна записка порушника - у разі відмови від пояснень - акт, який фіксує, що людина відмовилася давати пояснення своєму вчинку - наказ про розірвання договору. Вдень звільнення вважатиметься останній робочий день. Але в цьому варіанті в організації є термін один місяць з моменту здійснення прогулу, щоб прийняти рішення про розірвання договору або продовження співробітництва. Звичайно, в цьому випадку людина отримує свою зарплату, їй нараховуються дні належної відпустки, інші компенсації (премії та ін.).
Вживання алкоголю на робочому місці (або просто на території підприємства), сюди можуть бути віднесені наркотики, інші психотропні речовини (підпункт «б»). У цьому варіанті алгоритм фіксації порушення буде наступним: по можливості проводиться медичний огляд (треба зазначити, що можуть бути прийняті й інші свідоцтва, наприклад, відеофіксація) – акт, що підтверджує, що співробітник був на роботі п'яним – пояснювальна записка порушника – складається та візується акт факт - наказ про припинення відносин.
Розголошення службової, комерційної або іншої таємниці, що зберігається законом, у тому числі персональних даних іншого співробітника (підпункт «в» шостого пункту статті №81). Але законним звільненнябуде визнано лише тоді, коли у договорі прописано пункт про конфіденційність службових даних.
Крадіжка чужого майна, зокрема колег чи відвідувачів (підпункт «г»). Тут необхідно враховувати, що звільнення через скоєння крадіжки чи розтрати визнається законним, лише тоді, коли набирає чинності судове рішення або орган, який уповноважений розбирати справи про адміністративні правопорушення, Виноситься відповідна постанова. Тому, наприклад, маючи на руках акт позавідомчої охорони, яка зафіксувала факт злодійства, не вдасться обґрунтувати легітимність рішення про звільнення співробітника, що проштрафився, оскільки ця служба не має права застосовувати заходи адміністративного стягнення.
Останній підпункт цієї групи - порушення норм охорони праці, які можуть спричинити важкі наслідки як для організації, так і для життя колег. Такі провини фіксуються спеціальною комісією з ОП, яка має функціонувати кожному підприємстві, де числиться 10 і більше людина.

Звільнення «за статтею» – складний прихологічний етап для обох сторін конфлікту

Інші підстави статті №81 ТК РФ (пп. 7-12)

Менш поширені пункти припинення договірних взаємовідносин між наймачем і працівником - пункти №7-12 статті розділу №81 ТК РФ, у яких розглядаються стандарти звільнення:

щодо втрати довіри (п. 7 першої частини статті №81) - цей підрозділ стосується працівників, які завдали фінансових збитків компанії та установі, перебуваючи на певних посадах, які мають на увазі товарно-матеріальну відповідальність;
пункт №8 враховує окремі випадки, коли працівники, які здійснюють виховні функції, працюючи з дітьми, роблять аморальні вчинки несумісні зі статусом педагога;
підрозділи №9, 10 та 12 стосуються лише керівного складу підприємства: невиконання трудових обов'язків, які спричинили смерть чи травми працівникам, а також прийняття ТОП-менеджментом помилкових рішень, що погіршили фінансове становище компанії;

Важливий момент у вісімдесят першій статті Кодексу - звільнення з ініціативи роботодавця може бути підданий будь-який працівник, хто під час працевлаштування надав наймачу неправдиві відомості про себе (пункт №11 ст. 81 ТК РФ).

Відео: звільнення за «статтями», що потрібно врахувати

Як заперечити звільнення: термін, куди звертатися, документи

Почнемо з термінів, оскільки це з найважливіших моментів при оскарженні розірвання трудового договору. Зазвичай при звільненні людина перебуває під величезним емоційним впливом, якщо розірвання договору пройшло незаконно, під тиском. Але готувати скаргу краще з холодною головою, що менше емоцій буде в ній, то краще.

Потрібно знати, що звільненому дається лише один календарний місяць, щоб подати заяву про відновлення своїх трудових прав. Продовження строку позовної давності допускається лише в особливих випадках, наприклад, коли людина хворіла або доглядала за хворим родичем (потрібно документальне підтвердження).

На запитання: куди звертатися, коли організація розірвала договір, не маючи на те законних підстав, відповідь проста – для подання заяви є 3 інстанції:

Інспекція з праці – простий, але завжди ефективний шлях:
- із плюсів тут те, що разом із скаргою потрібен мінімальний пакет документів;
- розгляд заяви зазвичай становить 15 днів;
- Проте серйозні відносини і великі компенсації зазвичай не розглядаються.
Районний суд - найрезультативніший шлях вирішення трудового спору:
- вимоги компенсації зазвичай знаходять позитивний відгук;
- немає мита;
- за позитивного рішення суду позивач має право стягнути відшкодування понесених витрат;
- але є тут 2 мінуси - цей процес досить тривалий і необхідність повної доказової бази.
Прокуратура (не особливо ефективно, оскільки інстанція, зазвичай, перевантажена справами іншого й слабко працює у питанні).

Зверніть увагу, якщо для подання скарги обрано суд, звертатися з позовом потрібно за місцем знаходження роботодавця, причому саме в районну інстанцію, мирові судді не займаються розглядом трудових спорів.

Найчастіше в трудових спорахсуд встає на бік позивача, але для цього необхідний хоча б мінімальний набір доказів, що підтверджують факт порушення. Як доказ своєї правоти звільнений працівник може використовувати будь-які документи, пов'язані з роботою, розрахункові довідки, які були отримані при звільненні, пред'являти свідків та ін.

Знайте: якщо довідки не були видані з трудовою книжкою і розрахунком, це не є порушенням ТК РФ, але тільки у випадку, якщо людина не писала заяву на видачу і не вимагала їх. У цьому випадку питання вирішується просто: потрібно оформити у простій письмовій формі запит на видачу певних документів та направити його роботодавцю (особисто чи поштою). Підприємство має видати зазначені у папері довідки протягом трьох робочих днів.

У результаті, якщо працівник вирішив звернутися до районного суду, йому потрібно зібрати максимально повний пакет документів, чим повнішим буде комплект, тим більше шансів довести свою правоту. Тому рекомендується підготувати:

копію наказу про припинення трудового договору;
копію трудової угоди;
накази та додаткові угоди про сумісництво під час роботи на підприємстві (за наявності);
повідомлення про звільнення (якщо є на руках, наприклад, скорочення штату, ліквідація);
одну, а краще кілька довідок-розрахунків, які підтверджують обсяг доходу (записка-розрахунок, 2-ПДФО, довідка про суму заробітку за 2 календарні роки, що передують звільненню за формою 182н);
документ про сплату страхових внесків (СЗВ-стаж, витяг);
копію трудової книжки;
характеристику з попереднього місця роботи;
довідку про сімейне становище та кількість утриманців.

Можна надати й іншу інформацію, яка б підтверджувала, що роботодавець діяв незаконно під час звільнення.

Виходячи із заявлених претензій, людина може попросити суд поставити на засіданні конкретні питання:

внесення коригувань у дату та (або) статтю підстави для розірвання трудових зобов'язань;
відновлення на робочому місці;
виплату компенсації за час вимушеного прогулу;
відшкодування моральної шкоди (рекомендується у цьому пункті особливо ретельно збирати усі докази).

Зовсім не обов'язково знати напам'ять усі 12 статей Кодексу, які передбачають звільнення з ініціативи роботодавця. Потрібно просто знати основні моменти трудового законодавства та місця, де можна вчасно отримати розгорнуту інформацію щодо конкретного питання.

На відміну від працівника свобода роботодавця щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця обмежується рядом строго формальних правил:

Звільнення працівника має провадитися за конкретними обставинами, перелік яких за загальним правилом встановлюється у федеральних законах, головним чином це стаття 81 і, як виняток, у трудовому договорі, що допустимо для окремих категорій працівників (надомники, керівники та інші)

Звільнення з ініціативи роботодавця проводиться у строго встановленому порядку, тобто законом передбачається конкретна процедура звільнення для конкретної підстави звільнення, наприклад правило повідомлення працівника, облік думки ВОППО.

Треба враховувати, що у разі виникнення трудового спору про відновлення на роботі працівника звільненого з ініціативи роботодавця обов'язок доведення наявності законної підстави та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.

Звільнення з ініціативи роботодавця з деяких підстав тягне за собою виплату працівникові за встановленими законом компенсаціями

Загальні гарантії встановлені для працівників у разі звільнення з ініціативи роботодавця. Вони спільні не тому, що до всіх застосовується, вони застосовуються для групи підстав, і для окремих категорій працівників:

Не допускається звільнення працівника за винятком звільнення за пунктом 1 частини 1 статті 81 у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці щодо вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до 3х років, одиноких матерів, які виховують дитину до 14 років, якщо він інвалід то до 18 років та інших осіб, які виховують таких дітей без матері, за винятком звільнення за пунктами 1,5-8, 10, 11 частини 11 статті 81 та частину 2 статті 336

Розірвання трудового договору з працівниками до 18 років допускається з ініціативи роботодавця крім загального порядку лише за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх

Звільнення працівників, що є членами профспілок на підставах пункту 2,3,4 частини 1 статті 81, реалізується з урахуванням думки ВОППО (профкому) у порядку 373 статті.

Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах у період їх запровадження, не можуть бути без попереднього органу, який їх уповноважив, звільнені з ініціативи роботодавця за винятком звільнення з винної підстави (звільнення, пов'язане з дисциплінарною провиною)

Представники працівників та їх об'єднань, що беруть участь у вирішенні колективного трудового спору, не можуть бути в період спору піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, що їх уповноважив (405)

Підстави звільнення статті 81

Розірвання трудового договору у разі ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуального підприємця (пункт 1 частини 1 статті 81).

Підставою для звільнення за цим пунктом може бути позбавлення ліквідації юридичного лиця, тобто рішення про припинення його діяльності без переходу прав та обов'язків у порядку правонаступництва. Якщо роботодавцем є індивідуальний підприємець, то розірвати договір за цим пунктом можна тоді, коли припиняється діяльність ІП на підставі його власного рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом) за рішенням суду, у зв'язку із закінченням строку дії свідоцтв або дозвільних документів. У разі суперечки обов'язок доведення факту припинення діяльності лягає на роботодавця.

Чи завжди логічно говорити, що звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією організації є звільненням з ініціативи роботодавця

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого підрозділу розташованих в іншій місцевості, то звільнення працівників таких підрозділів відбувається за правилами ліквідації організації.

Гарантії та порядок звільнення:

Працівник письмово повідомляється під розпис за два місяці до звільнення. Насправді це відбувається або ознайомленням з наказом під розпис, або через вручення працівникові спеціального повідомлення. У разі відмови від посвідчення факту ознайомлення з наказом або отримання повідомлення складається відповідний акт про відмову, що підтверджується підписами не менше двох свідків.

Правила складання актів будуть всім випадків однакові у трудовому праві (правила зазначені вище).

Роботодавець має право за письмовою згодою працівника розірвати з ним трудовий договір з цієї підстави до закінчення двомісячного строку попередження виплативши йому при цьому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника розраховану пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження.

Окрім повідомлення самого працівника при прийнятті рішення про ліквідацію організації та можливе звільнення працівника роботодавець зобов'язаний повідомити письмово до органів служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку відповідних заходів. У повідомленні має бути зазначено таке: професія, спеціальність, посада, кваліфікація та рівень оплати праці кожного конкретного працівника, що звільняється. Якщо ліквідація призводить до масового звільнення працівників (а критерій масовості звільнення встановлюється у галузевих угодах чи територіальних угодах), то повідомлення органів служби зайнятості провадиться не пізніше ніж за три місяці.

Звільненому працівникові виплачується вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середньомісячний заробіток може бути збережений і за третій місяць за рішенням органів служби зайнятості за умови, що працівник у двотижневий строк з моменту звільнення звернувся до цього органу і не був працевлаштований. Для працівників окремих категорій встановлюються окремі періоди збереження середнього заробітку, наприклад, до 6ти місяців для осіб, які звільняються з організацій в районах крайньої півночі, а також ЗАТО - стаття 317 ТК РФ (забули про індивідуальних підприємців).

З цієї підстави можна звільняти працівників у період його відпустки або в період тимчасової непрацездатності

Пункт 2 частини 1 статті 81 скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця. Право визначати власну структуру та керувати кадрами, у тому числі проводити заходи щодо їх скорочення право роботодавця. У зв'язку з цим, суди під час розгляду суперечок про звільнення за цим пунктом немає права перевіряти доцільність чи економічну обгрунтованість скорочення чисельності чи штату, проте зобов'язані перевірити чи проводилося скорочення насправді (чи було таке скорочення фіктивним), і навіть були дотримані всі вимоги трудового законодавства Скорочення чисельності відрізняється від скорочення штату тим, що в першому випадку зменшується кількість штатних одиниць, а в другому кількість посад, спеціальностей та професій у штаті. Скорочення чисельності може збігатися зі скороченням штату. Фіктивне скорочення – це скорочення будь-якої одиниці, яка проводиться з метою звільнення конкретного працівника необґрунтовано економічно, як правило, через короткий час у штатному розкладі відновлюється аналогічна посада.

Гарантії та порядок звільнення:

Роботодавець зобов'язаний повідомити про це рішення (скорочення) та майбутнє звільнення в письмовій формі наступних суб'єктів:

ВОППО не пізніше, ніж за два місяці до початку відповідних заходів, а якщо це може призвести до масового звільнення не пізніше ніж за три місяці

Орган служби зайнятості, так само як і у ВОППО

Самого працівника персонально та під розпис не пізніше, ніж за два місяці до звільнення, до закінчення цього терміну можна розірвати за письмовою згодою працівника за умови виплати дод. Компенсацій за статтею 180 ТК РФ

При скороченні чисельності або штату повинні дотримуватися правил про переважне право на залишення на роботі, воно надається працівникам з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією, за рівності цих показників має враховуватися таке:

Наявність у сім'ї двох і більше утриманців

Відсутність у сім'ї будь-яких інших осіб із самостійним заробітком

Факт отримання трудового каліцтва або професійного захворюванняу період роботи у цього роботодавця

Статус інваліда ВВВ, або бойових дій щодо захисту вітчизни

Факт підвищення працівників кваліфікації без відриву від роботи

Звільнення працівників членів профспілок відбувається з урахуванням ВОППО

Звільнення з цієї підстави допускається лише якщо неможливо перевести працівника на іншу роботу у цього роботодавця. Роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові протягом усього терміну повідомлення у міру появи всіх вакансій відповідних кваліфікації працівника та нижчестоящих вакансій, які працівник може заміщати з урахуванням його стану здоров'я. Повинен пропонувати вакансії наявні в нього у цій місцевості, наявні вакансії на іншій території пропонуються лише якщо передбачено КД. Роботодавець повинен заручитися доказами того, що він пропонував наявні вакансії, наприклад мати повідомлення про наявність вакансій, на яких працівник розписується посвідчуючи факт ознайомлення.

Виплата вихідної допомоги та збереження середньомісячного заробітку відбувається за правилами пункту 1 частини 1 статті 81

Пункт 3. Невідповідність працівника посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації встановленої атестацією. Звільнення за цим пунктом допускається за умови, що кваліфікаційна невідповідність підтверджена письмовим результатом атестації, яка може проводитись у порядку встановленому:

Трудовим законодавством (наприклад, про звільнення рятувальників статус законів)
Інші НПА у сфері трудового права(Постанова уряду РФ 1997 про атестацію аварійно-рятувальних служб)
Локальними нормативними актами. Будь-який роботодавець має право з метою перевірки відповідності працівника кваліфікаційним вимогам передбачити на локальному рівні правила про атестацію найчастіше відповідний локальний нормативний акт називається положення про атестацію.

При проведенні атестації, яка може бути підставою для звільнення працівників до складу атестаційної комісії обов'язково повинен включатися представник ВОППО

Роботодавець не має права розривати договір з працівником за цим пунктом, якщо щодо цього працівника атестація не проводилася або проводилася з порушенням обов'язкових правил, або атестаційна комісія дійшла висновку, що працівник відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, безумовно або навіть із застереженнями, при цьому висновки атестаційної. комісії (у разі судового спору) про ділові якості працівника розглядаються разом із іншими доказами пред'явленими у справі. Атестаційна комісія зазвичай правомочна робити три висновки:

Про відповідність працівника займаній посаді та можливо про рекомендацію до підвищення працівника

Про невідповідність займаної посади

Про відповідність займаної посади за умови усунення зауважень

Звільнення за цим пунктом допускається Якщо неможливо перевести працівника на іншу роботу, що є у роботодавця, за письмовою згодою працівника. Правила надання вакансій ті самі.

Пункт 4 частини 1 статті 81 розірвання трудового договору у разі зміни власника майна організації

Ця підстава є спеціальною, оскільки звільнити за цим пунктом можна тільки керівника організації, їх заступників, головного бухгалтера (керівників філій звільнити не можна). Однак ця підстава звільнення потрапила до переліку загальних через те, що для керівників, заступників та головних бухгалтерів не так багато особливостей для формування окремого розділу.

Пресекательный термін звільнення – пізніше трьох місяців із дня передачі права власності можна звільнити. Для працівників передбачено компенсацію при звільненні (стаття 181 ТК РФ) не нижче 3х середньомісячних заробітків.

Пункт 5 частини статті 81 розірвання трудового договору у разі неодноразового невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин, якщо він має дисциплінарне стягнення. Цей видзвільнення сам собою відноситься до дисциплінарного стягнення тому крім загальних правил звільнення повинні також враховуватися норми глави 30 ТК РФ (дисципліна праці, це стосуватиметься і всіх інших видів дисциплінарних звільнень які розглянемо нижче). Під невиконанням працівником трудових обов'язків без поважних причин розуміється як невиконання, так і неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, яке може виявлятися у порушенні вимог законодавства зобов'язань із трудового договору, ПВТР, належних інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо. . Поняття поважних причин є оцінним і визначатиметься залежно від обставин конкретної справи.

Роботодавець має право розірвати договір з цієї підстави, за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято та не погашено.

Дисциплінарне стягнення погашається якщо протягом року з дня його застосування працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню. До закінчення року роботодавець має право зняти дисциплінарне стягнення з працівника за його власною ініціативою, на прохання працівника, за клопотанням його безпосереднього керівника чи профспілкового органу. Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення в тому числі і звільнення за цим пунктом припустимо також якщо невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків продовжувалося незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, наприклад, у разі продовження ухилення працівника від проходження медичного огляду якого є обов'язковим. від складання іспиту з техніки безпеки та інші.

Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення і тоді коли він до скоєння провини подав заяву про звільнення за власним бажанням. трудові відносиниу разі припиняються лише після закінчення терміну попередження про звільнення. Приклади невиконання трудових обов'язків – відсутність робочому місці без поважних причин чи роботі взагалі.

Примітка: якщо в трудовому договорі укладеному з працівником або ПВТР не обумовлено конкретне місце працівника, то при виникненні питання про його визначення слід застосовувати частину 6 статті 209 ТК РФ, згідно з якою під робочим місцем розуміється місце де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку. з його роботою та яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

Приклад: відмова працівника без поважних причин виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною у порядку норм праці (стаття 162 ТК РФ). Норми праці – це норми виробітку, наприклад, які можуть переглядатися роботодавцем. При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (стаття 74 ТК РФ) порушенням трудової дисципліни бути не може, а служить підставою для звільнення за пунктом 7 частини 1 статті 77 ТК РФ.

Приклад: відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду для працівників деяких професій, або відмова від проходження робочий часспеціального навчання та складання іспиту з техніки безпеки та охорони праці якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи

Приклад: у пункті 36 постанови пленуму № 2 окремо розглядається ситуація відмови працівника від укладання письмового договору про повну матеріальну відповідальність – самостійно

Та інші.

На низку моментів вказує постанову пленуму № 2, зокрема, не можна розглядати як порушення трудової дисципліни відмову працівника від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення його відпустки, оскільки відкликання працівника з відпустки можливе лише за його згодою.

У разі виникнення спору роботодавець повинен мати докази, що свідчать про те, що:

Вчинене працівником порушення, що стало приводом для звільнення, дійсно мало місце і могло бути підставою для звільнення.

Роботодавцем дотримані строки та порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності встановлені статтею 193 ТК РФ (навчати).

Днем виявлення провина з якого починає текти місячний термін для притягнення до дисциплінарної відповідальності вважається день коли особі якій працівник підпорядкований стало відомо про скоєння провини незалежно від того чи наділено воно правом застосовувати дисциплінарне стягнення. У цей термін не зараховується час хвороби працівника, його перебування у відпустці, а також час, витрачений роботодавцем на процедуру обліку думки ВОППО (373), а також відсутність працівника на роботі з інших підстав.

Пункт 6 розірвання трудового права у разі одноразового грубого порушення працівником своїх обов'язків також є різновидом дисциплінарного звільнення. На відміну від пункту 5, пункт 6 має не абстрактне формулювання, а закритий перелік видів порушень:

Прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня або зміни незалежно від їх тривалості, а також понад 4 години поспіль протягом робочого дня або зміни. Відсутність на робочому місці означає ситуацію, коли або працівник взагалі не вийшов на роботу, або вийшов, але перебувати поза своїм робочим місцем, наприклад, в інших приміщеннях, у колег перебувати на території і так далі. Не може розцінюватися як прогул відсутність працівника на робочому місці внаслідок усунення або недопущення працівника до роботи (76), тому що ініціатива у цих випадках виходить від самого роботодавця хоча і може бути пов'язана з неповажними причинами, пов'язаними з іншою роботою. Ситуація коли працівник перебуватиме на своєму робочому місці, але відмовляється виконувати свою роботу, то це також не є прогулом. Також не є прогулом відсутність працівником на робочому місці у разі призупинення роботи при затримці виплати йому заробітної плати на термін понад 15 днів за умови, що він попередньо повідомив роботодавця про це у письмовій формі (про зупинення роботи). Поважність причин відсутності визначається кожному конкретному випадку роботодавцем з пояснень працівника. Безумовно, до поважних причин належать – обставини надзвичайного характеру, що перешкоджають знаходженню працівнику на робочому місці, хвороба працівника, необхідність надання допомоги третім особам.

Приклади прогулів:

Залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про це у встановлений термін. Повинна бути в локально-нормативному акті – обов'язок сповіщати роботодавця про зміну своїх персональних даних та запис про те, що у разі тривалого прогулу роботодавець має право запросити пояснення прогулу поштою.

Залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала терміновий трудовий договір, до закінчення терміну дії цього договору або строку попередження про дострокове розірвання

Самовільне використання відгулів, самовільний відпустку, при цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку, у разі якщо роботодавець у порушенні передбачених трудовими законодавством обов'язків відмовив у їх наданні, а їх використання не залежало від розсуду роботодавця. Наприклад, стаття 176 (донори).

Залишення працівником робочого місця за іншою трудовою функцією, якщо працівника було переведено роботодавцем законно. Наприклад, статті 72.2. Час відсутності працівника на робочому місці має бути зафіксований роботодавцем, на практиці це здійснюється в акті про прогул, що складається уповноваженою особою у присутності свідків, а також у табелі обліку робочого часу.

Поява працівником на роботі або в місці зазначеному роботодавцем або об'єктом, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати свою трудову функцію в стані алкогольного, токсичного, наркотичного та іншого сп'яніння. Для звільнення достатньо самого факту перебування працівника у такому стані на роботі у робочий час. Якщо працівник приходить працювати у вихідний чи святковий день чи сп'яніння виникло після закінчення робочого дня, зміни звільнення неприпустимо.

У разі виявлення у працівника стану сп'яніння на прохідному, пропускному пункті, слід перевести його на територію роботодавця та скласти там документ, що підтверджує факт сп'яніння на момент початку його робочого дня або зміни. Стан сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком (якщо така можливість його отримати), так і за допомогою інших видів доказів. Наприклад, показаннями свідків та актом про появу працівником на роботі в стані сп'яніння. В акті необхідно вказати конкретні ознаки за якими визначено стан сп'яніння (незв'язне мовлення, стійкий запах з рота, нестійкість ходи), час складання акта, причому воно має бути в рамках робочого часу, місце складання акта (кабінет такий) і засвідчити все присутністю та підписами свідків. Після складання акта роботодавцю слід усунути працівника від роботи, однак для звільнення це не має юридичного значення.

Розголошення таємниці, що охороняється законом, стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника. Державна таємниця – це відомості, що захищається державою, в галузі його військової, зовнішньополітичної, розвідувальної, контррозвідувальної, поширення якої може завдати шкоди безпеці РФ. Інформація відноситься до службової або комерційної таємниці в тому випадку, коли вона має такі ознаки:

Інформація має дійсну чи потенційну комерційну цінність через невідомість третім особам.
Немає законного доступу третіх осіб на законних підставах
Власник інформації вживає заходів щодо охорони її конфіденційності (приклад – ноу хау)

Відповідно до ФЗ про комерційну таємницю 2004 року інформація, що становить комерційну таємницю, є науково-технічна, технологічна, виробнича, фінансово-економічна та інша інформація, в тому числі секрети виробництва, яка має перераховані вище ознаки (ознаки зі 139 ЦК РФ) щодо якої володарем інформації введено режим комерційної таємниці. Таким чином, звільнення працівника за розголошення комерційної таємниці можливе лише в тому випадку, якщо роботодавець встановив режим комерційної таємниці щодо цієї інформації, також встановив обов'язок працівника не розголошувати ці відомості (обов'язок зазначається у трудовому договорі + підписка про нерозголошення). Крім того, обов'язковими елементами режиму комерційної таємниці є затверджений роботодавцем перелік актів, документації, інформації, що відноситься до комерційної таємниці та розставлення на носіях даної інформації відмітки про те, що вона є конфіденційною.

Інші види таємниці, що охороняється законом - лікарська, адвокатська, нотаріальна і так далі. Яким законом охороняється таємниця сповіді?

Персональні дані працівника це інформація, яка необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами, що стосується конкретного працівника. Розголошення та дія чи бездіяльність у результаті якої інформація у будь-якій можливій формі (усній, письмовій, іншій формі, у тому числі з використанням технічних засобів) стає відомою третім особам без згоди власника цієї інформації. Обов'язок нерозголошення інформації має бути зумовлений трудовим договором зі звільненим працівником.

Завдання до семінару: ситуація, коли роботодавцем встановлено обов'язок зберігати комерційну таємницю протягом 5 років, яка відповідальність у колишнього працівника за розголошення?

У разі спору роботодавець зобов'язаний надати докази, що свідчать про таке:

Розголошення відомостей належать до зазначених видів таємниць

Відомості стали відомі працівнику у зв'язку з виконанням працівником трудових обов'язків. Чи можна звільнити працівника, якщо таємна інформація стала відома від колеги по роботі.

Працівник зобов'язувався не розголошувати ці відомості

вчинення за місцем роботи розкрадання, у тому числі дрібного розкрадання чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження встановлених вироком суду, що набрали законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. Розкрадання та інші дії мають бути скоєні за місцем роботи, тобто на території роботодавця чи іншого об'єкта, де працівник повинен виконувати трудову функцію. Як чуже майно слід розглядати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, що не є працівниками (клієнти, відвідувачі). Встановлено місячний строк для застосування такого заходу дисциплінарного стягнення та набирає чинності з дня набрання чинності вироком суду або у справі про адміністративне правопорушення. Слід знати статтю 293.

У разі встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа), або свідомо створював реальну загрозунастання таких наслідків. Дотримання вимог охорони праці – це загальний трудовий обов'язок кожного працівника. Порушення вимог охорони праці має бути зафіксовано документально зазначеними вище суб'єктами, наприклад, акт про нещасний випадок на виробництві, акт про розслідування нещасного випадку на підприємстві. Комісія з охорони праці це орган соціального партнерства, що формується у роботодавця на паритетній основі з представників ВОППО або іншого представницького органу та з представників роботодавця. Ця комісія займається забезпеченням вимог щодо охорони праці, а також організує проведення перевірок умов охорони праці на робочих місцях, іноді такі функції здійснюють уповноважені з охорони праці. Перелік тяжких наслідків має закритий характер. Якщо працівник не був належним чином ознайомлений з вимогами охорони праці або не пройшов з вини роботодавця навчання та перевірки знань у сфері охорони праці, то звільнення такого працівника за цим пунктом не допустиме.

Пункт 7 у разі вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця. Пункт 7 і пункт 8 як можуть бути дисциплінарними стягненнями, так і можуть і не бути. Спеціальний суб'єкт за цим пунктом – працівник, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності. Під такими особами розуміються працівники, які здійснюють прийом, зберігання, транспортування, розподіл, переробку товарних чи грошових цінностей або тому подібні дії. Приклади професій: вантажник, касир, продавець, приймальник-здавач, бармен, кухар, завгосп. У цю групупрацівників включаються як особи, з якими можуть бути укладені договори про повну матеріальну відповідальність, а й інші працівники, яким безпосередньо довіряються цінності у зв'язку з їхніми трудовими обов'язками. Зазвичай, події, які дають підстави втрати довіри роботодавцем, пов'язані з скоєнням корисливих діянь чи грубих необережних порушень. Факт скоєння даних дій має фіксуватися документально. Не має значення чи призвели дані дії до реальних збитків у роботодавця. Приклади корисливого дії – розтрати, розкрадання, отримання хабара, приклади грубих необережних діянь – грубе порушення комірником правил зберігання будь-яких товарів, що створило загрозу чи призвело до псування.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення таких дій (розкрадання, хабарництво та інших корисливих діянь) ці працівники можуть бути звільнені з цієї підстави і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. У цьому випадку звільнення не буде дисциплінарним стягненням. У разі коли винні дії здійснюються працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків звільнення за цим пунктом є дисциплінарним стягненням. Звільнення працівника з даної підстави у випадках коли винні дії, що спричинили втрату довіри, скоєні працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків не допускається пізніше 1 року з дня виявлення провини роботодавцем.

Пункт 8. У разі здійснення працівником, який виконує виховні функції аморального вчинку несумісного з продовженням цієї роботи. Аморальний вчинок категорія оцінна, яка визначається кожному конкретному випадку самим роботодавцем, орієнтована на норми моралі суспільства. На практиці до таких однозначно відносять злочини, а також деякі адміністративні правопорушення, наприклад, поява в громадському місці в стані сильного сп'яніння, публічне лихослів'я, інші випадки хуліганства, надання свідомо хибних свідчень, використання підроблених документів, застосування недозволених заходів виховного впливу . Факт скоєння провини має бути зафіксований, при цьому не обов'язково, щоб це була фіксація у вироку суду або у ухвалі у справі про адміністративне правопорушення. Це можуть бути відомості, яким роботодавець може довіряти написані певним чином (службова записка). Також спеціальний суб'єкт – це працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі тощо.

Звільнення за цим пунктом також може наступати або у вигляді дисциплінарного стягнення, якщо провина здійснена за місцем роботи у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, або може бути звільненням на загальних підставах, якщо провина відбувається поза місцем роботи, або за місцем роботи, але не у зв'язку із виконанням трудових обов'язків. У разі термін для звільнення один рік із моменту виявлення провина.

Пункт 9 Прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками, головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Звільнення з цього пункту є дисциплінарним стягненням. Вирішуючи питання про те, чи було прийняте рішення необґрунтованим, необхідно враховувати, чи настали названі несприятливі наслідки саме в результаті такого рішення і чи можна було їх уникнути у разі прийняття іншого рішення. При кваліфікації рішення як необґрунтований повинен враховуватися нормальний ступінь підприємницького чи економічного ризику допустимий у кожних конкретних обставинах справи. Наявність у діях працівника як мінімум ознаки сумлінності (тобто діє бездоганно) та розумності (адекватність) вже має унеможливлювати звільнення працівника з даної підстави.

Приклади: керівник організації має потребу придбати товар і здійснює передоплату неперевіреному контрагенту, виявляється він шахрай. Чи була можливість керівника перевірити діяльність даного контрагента, адекватно оцінити поведінку представника даного контрагента.

Пункт 10 у разі одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва) його заступниками своїх трудових обов'язків. Звільнення тут також дисциплінарним. Питання у тому було порушення грубим вирішується з урахуванням конкретних причин кожної справи. Тому обов'язок доведення факту порушення та його грубого характеру лягатиме на роботодавця. В якості таких порушень у судовій практиці пропонується розцінювати, наприклад, невиконання покладених на керівника та його заступників обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння шкоди майну організації. Приклад: здавання недостовірної бухгалтерської, податкової звітності.

Пункт 11 у разі надання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору. Звільнення за цим пунктом не є дисциплінарним стягненням, тому що воно має місце до трудових відносин. Питання до законодавця – чи може коштувати розширити рамки відповідальності? Звільнення за цим пунктом можливе, коли працівник надає роботодавцю підроблений документ, який повинен бути ним пред'явлений під час укладання трудового договору.

Пункт 12 втратив чинність

Пункт 13 у разі передбачених трудовим договором керівником організації членами колегіального виконавчого органу організації. «Голима диспозитивність» у рамках закону. Приклад: невиконання плану прибутку підприємства, зниження розмірів показників виручки, ліквідності тощо.

Пункт 14 за іншими випадках встановлених трудовим кодексом та іншими ФЗ. Маються на увазі додаткові або іншою мовою спеціальні підстави для звільнення окремих категорій працівників

Загальне зауваження стосовно всіх пунктів: При обранні до працівника, який здійснив дисциплінарний проступок, дисциплінарне стягнення необхідно враховувати наступне - виходячи із загальних принципів юридичної відповідальності, таких як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина і гуманізм роботодавець повинен окрім всього що з накладення стягнення враховувалася тяжкість цього провини та обставини, у яких він було скоєно, і навіть попереднє поведінка працівника та її ставлення до праці. Якщо при розгляді спору про відновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина дійсно мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин - позов може бути задоволений.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір із працівником за своєю ініціативою. Але для цього мають бути вагомі причини.
У цій статті йдеться, що підставами для припинення трудової діяльності працівника з ініціативи роботодавця є:

ліквідація підприємства;
припинення діяльності ІП;
скорочення;
невідповідність даного працівника тієї посади, що він обіймає;
зміна власника майна роботодавця;
численні порушення дисципліни праці, і навіть правил внутрішнього розпорядку;
неодноразова зневага та ігнорування своїх трудових обов'язків;
прогул;
алкогольне чи наркотичне сп'яніння співробітника;
розголошення державної (чи іншої) таємниці;
вчинення за місцем роботи розкрадання чи іншого правопорушення, пов'язаного із розтратою коштів або псуванням чужого майна;
порушення працівником правил охорони праці, що спричинило нещасний випадок на виробництві;
втрата довіри з боку роботодавця;
вчинення аморального вчинку;

Щоб звільнити працівника з ініціативи роботодавця, всі вищезазначені порушення мають бути зафіксовані роботодавцем та свідками. Працівник має бути ознайомлений із усіма документами. При здійсненні провини, яка є підставою для звільнення, роботодавець повинен отримати від співробітника письмове пояснення. Якщо працівник відмовляється його писати, роботодавець повинен скласти відповідний акт, у якому, крім його підпису, будуть підписи ще двох свідків. Тільки після цього можна видавати наказ про звільнення.

Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Роботодавець може звільнити свого працівника лише з вищевказаних підстав. Потрібно розглянути їх докладніше:

ліквідація підприємства чи припинення діяльності ІП. Роботодавцем може бути як юридична особа, і індивідуальний підприємець. Коли підприємство закривається, всі працівники підлягають звільненню;
скорочення посад чи загальної чисельності працівників підприємства;
працівник обіймає посаду, якої він відповідає за кваліфікацією. Невідповідність визначається шляхом проведення атестації працівників;
зміна власника майна роботодавця. На такій підставі можна звільнити лише керівника підприємства, його заступників та головного бухгалтера. Для решти співробітників це не є причиною звільнення;
працівник систематично порушує дисципліну, і навіть норми правил внутрішнього розпорядку. При вступі працювати співробітник має бути ознайомлений з цими правилами, поставивши у відповідному журналі свій підпис. Якщо це не зроблено, то застосувати цю основу для звільнення досить складно;
працівник систематично не виконує своїх трудових обов'язків, прописаних у його посадової інструкції. При вступі на роботу роботодавець повинен ознайомити нового співробітника з посадовою інструкцією, у якій вказуються всі трудові обов'язки співробітника. Звільнити з цієї підстави роботодавець має право лише в тому випадку, якщо працівник уже має дисциплінарне стягнення з такої самої підстави;
прогул. Прогулом називається відсутність на роботі співробітника без поважних причин понад 4 години поспіль;
працівник з'явився працювати у наркотичному, алкогольному чи токсичному сп'яніння. Цей факт має бути підтверджено висновком медиків. Присутність характерного запаху не є підставою для звільнення;
розголошення державної (чи іншої) таємниці. З такої підстави можна звільнити лише того працівника, чия трудова діяльність безпосередньо пов'язана з державною (чи іншою) таємницею;
вчинення за місцем роботи розкрадання чи іншого правопорушення, пов'язаного із розтратою коштів чи псуванням чужого майна. Факт скоєння такого проступку має бути доведено вироком суду у справі про адміністративне правопорушення;
порушення працівником правил охорони праці, що спричинило нещасний випадок на виробництві. Факт порушення має бути встановлено комісій з розслідування нещасних випадків на провадженні;
втрата довіри із боку роботодавця. Звільнити з цієї підстави можна у тому випадку, якщо робота співробітника пов'язана з обслуговуванням грошових та матеріальних цінностей;
вчинення аморального вчинку, який ганьбить моральний вигляд педагогічного працівника;
прийняття керівником підприємства рішення, що призвело до фінансових втрат;
неодноразове ігнорування керівником, його заступниками та головним бухгалтером своїх трудових обов'язків, що призвели до фінансових втрат на підприємстві;
подання працівником, під час укладання трудового договору, підроблених документів чи відомостей, які не відповідають дійсності;
порушення пунктів трудового договору.

Порядок розірвання трудового договору

Якщо працівник вирішив звільнити одного зі своїх співробітників, і для цього є одна з вищезгаданих підстав, він повинен дотриматися порядку звільнення. Інакше працівник може подати до суду на роботодавця, оскаржити звільнення і бути відновлений на робочому місці.

Перш ніж звільняти, роботодавець має:

узгодити всі умови майбутнього звільнення;
дізнатися, чи не належить цей працівник до категорій, які не полягають у звільненні;
виплатити вихідну допомогу та компенсацію за звільнення. Це потрібно робити не завжди!

У деяких випадках роботодавець має врахувати думку профспілкової організації. Це необхідно у таких випадках:

при скороченні штатів;
якщо працівник обіймає посаду, якій він відповідає;
якщо вона систематично порушує дисципліну.

Крім того, не можна звільнити:

якщо співробітник хворіє;
перебуває у відпустці;
вагітну співробітницю, навіть якщо вона прогулює роботу;
жінок, які виховують дітей віком до 3 років;
мати - одинаку, якщо дитині ще не виповнилося 14 років. А якщо він є інвалідом, то доти, доки йому не виповниться 18 років;
працівника, на утриманні якого знаходяться діти до 14 років.

Винятком із цих правил є ліквідація підприємства. Вищезазначені норми не поширюються, якщо юридична особа чи підприємець повністю припиняють свою діяльність.

У ст. 178 ТК РФ зазначені випадки, коли роботодавець повинен виплатити звільненому співробітнику вихідну допомогу.

У яких випадках можливе розірвання

Розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця можливе лише у випадках, коли виявлене порушення чи провина працівника зафіксовано належним чином. Тобто на роботодавця лягає великий тягар адміністративної роботи.
Якщо підставою є скорочення штату чи ліквідація підприємства (припинення діяльності), то співробітників необхідно повідомити за 2 місяці до передбачуваних заходів. Крім того, їм потрібно виплатити вихідну допомогу.

У всіх інших випадках, коли наявна вина працівника, вона повинна бути зафіксована та оформлена. Наприклад, працівник з'явився на роботу в стані алкогольного сп'яніння. Від нього відповідно пахне. Але запах не є підставою для звільнення. Необхідно відвідати із працівником медичний заклад, який має ліцензію на проведення огляду. Лікар після здачі необхідних аналізів видасть відповідний висновок, який буде засвідчений печаткою цієї установи. Цей висновок стане підставою для накладення на цього працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Відповідно, потрібно буде видати наказ на підставі цього паперу. Але потрібно обов'язково вимагати від працівника письмових пояснень. Будь-яка відмова працівника має супроводжуватися оформленням відповідного акта, який має бути підписаний двома свідками.

Тому правильне оформлення всіх паперів потрібне. Важливо! Якщо роботодавець не бажає «возитися» з кадровою документацією, він може запропонувати винному співробітнику звільнитися за згодою сторін. Багато працівників йдуть на такий компроміс, оскільки він дозволяє уникнути неприємного запису у трудовій книжці.

Якщо співробітник винний у будь-яких діях, і вина ця доведена, то роботодавець пропонує йому звільнитися «потихому», не оформляючи потрібних паперів, без відповідного запису трудової книжці, а й без вихідної допомоги. Як правило, співробітник пише заяву на звільнення «за власним бажанням» і при звільненні отримує свою заробітну плату та компенсацію за відпустку. Такий варіант, як правило, влаштовує обидві сторони.

Виплати та компенсації при розірванні з ініціативи роботодавця

У деяких випадках, таких як скорочення штатів або повне припинення діяльності підприємства, роботодавець повинен виплатити своїм працівникам вихідну допомогу. Воно є компенсацією за те, що ліквідуючись, роботодавець позбавляє їхнього законного права на працю.
Насамперед, усіх працівників необхідно попередити. Зробити це потрібно щонайменше за 2 місяці до початку передбачуваних заходів. Повідомлення відбувається лише письмово, під розпис кожного співробітника. Потім робота продовжується у звичайному режимі, для працівників нічого не змінюється. Співробітник може звільнитися до закінчення цього 2-місячного терміну. Він має повідомити про це роботодавця, і тоді останній має виплатити йому додаткову компенсацію.

Коли закінчаться вищезазначені 2 місяці, працівники підлягають звільненню. В останній робочий день роботодавець має їм виплатити:

заробітну плату за фактично відпрацьований час;
компенсацію за невикористану відпустку;
вихідна допомога.

До складу вихідної допомоги включається компенсація у вигляді середнього заробітку цього працівника. Роботодавець виплачує своїм співробітникам по 2 такі заробітки, тобто за 2 наступні після звільнення місяця. Крім того, якщо працівник погоджується на звільнення до закінчення 2-місячного строку до передбачуваного скорочення, роботодавець повинен виплатити йому вихідну допомогу ще за 1 місяць.

Для виплати вихідної допомоги необхідно розрахувати середній заробіток конкретного працівника за останній рік. Наприклад, співробітник звільняється у березні 2018 року. Тоді розрахунковим періодом буде період із 01.03.2017 по 28.02.2018. Якщо ж не відпрацював і року, то для розрахунку береться фактично відпрацьований час.

Крім того, у колективному або трудовому договорі може бути передбачена інша сума вихідної допомоги. Вона виплачуватиметься не замість тієї, що передбачена законом, а разом із нею. Без виплати компенсації роботодавець не може скоротити чи звільнити своїх працівників. Це порушення норм трудового законодавства. Компенсація має бути виплачена в останній робочий день разом із заробітною платоюта компенсацією за відпустку. Співробітник, що звільняється, може укласти з роботодавцем угоду, і звільнитися за згодою сторін. У цій угоді працівник може вказати бажану суму вихідної допомоги, яка ніяк не залежатиме від її середнього заробітку. Як правило, роботодавці йдуть на таке звільнення, оскільки це звільняє їх від дотримання кадрової процедури скорочення та «паперової» роботи.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни);

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця чи об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи про майно та зобов'язання майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівкових коштів та цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння та (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) та неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підстави для втрати довіри до працівника з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;

12) втратив чинність. 13) передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, які приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності й у перебування у відпустці.

Коментар:

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначено статтею 81 Трудового кодексу. Принциповою відмінністю цієї статті від розглянутої вище і те, що перелічених нижче випадках дострокове припинення трудового договору виробляється з ініціативи роботодавця, хоча мотиви дій останнього може бути дуже різними.

Тим часом, як свідчить практика, підставою для дострокового розірваннябільшості трудових договорів є саме пункти (підпункти) статті 81 Трудового кодексу РФ.

Коментована стаття передбачає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Однією з найважливіших юридичних гарантій здійснення права на працю є обмежений перелік підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Ця стаття передбачає 13 таких підстав, причому п. 3 цієї статті включає дві підстави, а п. 6 – п'ять. Що ж до п. 14 коментованої статті, вона носить отсылочный характер: розірвання трудового договору то, можливо у випадках, встановлених як ТК, і іншими федеральними законами. Таким чином, перелік підстав суворо визначений чинним ТК та федеральними законами.

Закон встановлює за кожним із підстав розірвання трудового договору свій порядок та гарантії працівникові при звільненні. Водночас стаття, що коментується, встановлює єдину для працівників гарантію для всіх випадків звільнення з ініціативи роботодавця, перерахованих у ній (крім п. 1). Ця гарантія полягає у забороні на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці.

Пункт 1 коментованої статті встановлює підстави розірвання трудового договору, можливі у випадках: а) ліквідації організації; б) припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

Поняття ліквідації організації міститься у ЦК (див. ст. 61 ЦК).

Підставою для звільнення працівників за п. 1 статті є рішення про ліквідацію організації (підприємства). Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації (підприємства) працівники мають бути попереджені роботодавцем персонально та під розписку не менш як за два місяці до звільнення. Роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір та без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації у розмірі двомісячного середнього заробітку. Додаткова компенсація виплачується працівникові у день звільнення поряд із виплатою вихідної допомоги (див. ст. 180 ТК та комент. до неї). На відміну від ліквідації реорганізація організації (підприємства) чи зміна власника майна є самостійними підставами звільнення працівників.

Якщо припиняється діяльність філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу організації (підприємства), які розташовані в іншій від місцезнаходження юридичної особи місцевості, то розірвання трудових договорів із працівниками провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації (підприємства). Коментована норма поряд з філіями та представництвами вказує й інші відокремлені структурні підрозділи організації (підприємства), хоча із ст. 55 ЦК випливає, що представництва та філії і є єдино можливі відокремлені структурні підрозділи юридичної особи.

Підставою припинення трудового договору є припинення діяльності будь-якої фізичної особи, що є роботодавцем, лише роботодавця – індивідуального підприємця.

Відповідно до ст. 20 ТК роботодавцями – індивідуальними підприємцями визнаються фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальні підприємці, а також приватні нотаріуси, адвокати, які заснували адвокатські кабінети, інші особи, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню, уклали трудовий договір із працівниками. Таким чином, п. 1 коментованої статті застосовується лише у разі припинення діяльності роботодавцем – індивідуальним підприємцем.

У п. 2 коментованої статті передбачено розірвання трудових договорів із працівниками у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників.

Право визначати необхідну чисельність чи штат працівників належить роботодавцю. Скорочення чисельності чи штату працівників має здійснюватися за дотримання гарантій, передбачених ст. ст. 82, 179, 180 та 373 ТК (див. зазначені статті ТК та комент. до них). Скорочення чисельності чи штату працівників буде правомірним за дотримання таких умов: а) скорочення чисельності чи штату має бути реальним (дійсним); б) дотримано переважне право на залишення на роботі (див. ст. 179 ТК та комент. До неї); в) працівника заздалегідь, не менше ніж за два місяці до звільнення, було попереджено про майбутнє звільнення (див. ст. 180 ТК та комент. до неї); г) у розгляді цього питання брав участь виборний профспілковий орган (див. ст. ст. 82 та 373 ТК та комент. до них); д) працівник відмовився від запропонованої йому роботи або в організації не було відповідної роботи (див. ч. 3 статті, що коментується).

Пленум ЗС РФ у Постанові від 17.03.2004 N 2 вказав судам, що при розгляді справ про поновлення на посаді державних службовців, звільнених у зв'язку з ліквідацією державного органу або скороченням посад цивільної служби, слід керуватися ст. ст. 31, 33 і 38 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації".

У зв'язку з цим відповідачем мають бути подані докази, що підтверджують, що після попередження про звільнення державного службовця пропонувалися вакантні посади у цьому державному органі, а за їх відсутності – хоча б одна вакантна посада в іншому державному органі, і він відмовився від запропонованої роботи або відмовився від проходження перепідготовки (перекваліфікації) у порядку, встановленому законодавством РФ та суб'єктів РФ про державну службу.

При цьому під пропозицією вакантної посади розуміється пропозиція, що виходить від уповноваженої посадової особи державного органу, про призначення на державну посаду державної служби, в тому числі нижчу, обов'язки за якою державний службовець може виконувати з урахуванням його професії, кваліфікації та посади, що раніше займала.

Доказами у справах цієї категорії, зокрема, можуть бути копії актів про призначення державного службовця на державну посаду державної служби та його звільнення з цієї посади, копія акта про ліквідацію державного органу або про скорочення його штату (чисельності), копія попередження про вивільнення державного службовця , копія акта (довідки) про пропозицію вакантної посади, штатні розклади підрозділу державного органу, в якому державний службовець обіймав посаду, на день попередження державного службовця про звільнення та на день звільнення, довідку про грошовий зміст (винагороду) державного службовця.

Розірвання трудового договору щодо невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі можливе внаслідок недостатньої кваліфікації. Невідповідність працівника вимогам, що висуваються, зобов'язаний довести роботодавець.

Невідповідність у зв'язку з недостатньою кваліфікацією має бути підтверджена об'єктивними даними, отриманими внаслідок атестації працівника. З цією метою створюється атестаційна комісія. Порядок проведення атестації працівників у тій чи іншій організації, категорії працівників визначаються спеціальними нормативними правовими актами, а також положеннями, що затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників (ч. 2 комент. статті). Неприпустимим є розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з нетривалістю трудового стажу, а також за мотивом відсутності спеціального обладнання, якщо воно згідно із законом не є обов'язковою умовою під час укладання трудового договору. Роботодавець немає права розірвати трудового договору з працівником з названій підставі, якщо щодо цього працівника атестація не проводилася. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці разом з іншими доказами у справі.

Розірвання трудового договору щодо невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я або недостатньої кваліфікації допускається лише в тому випадку, коли роботодавець позбавлений можливості перевести працівника на іншу роботу за його згодою (див. ч. 3 ст. 81 ТК та комент. до неї ). Для працівника – члена профспілки необхідно відповідно до ч. 2 ст. 82 ТК цільова думка відповідного виборного профспілкового органу.

На підставі п. 4 коментованої статті трудовий договір розривається лише з керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером. Новий власник майна, вступивши у свої права, має право протягом трьох місяців звільнити зазначених керівних працівників. З іншими працівниками з цієї підстави не можна розірвати трудовий договір (див. ст. 75 ТК та комент. До неї).

При цьому слід враховувати, що розірвання трудового договору за названою підставою можливе лише у разі зміни власника майна організації загалом. Зазначені особи не можуть бути звільнені за п. 4 коментованої статті за зміни підвідомчості (підпорядкованості) організації, якщо при цьому не відбулася зміна власника майна організації.

Під зміною власника майна організації слід розуміти перехід (передачу) права власності на майно організації від однієї особи в іншу особу чи іншим особам, зокрема під час приватизації державного чи муніципального майна, тобто. при відчуженні майна, що у власності РФ, суб'єктів РФ, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб (ст. 1 Федерального закону "Про приватизацію державного та муніципального майна", ст. 217 ЦК); при зверненні майна, що перебуває у власності організації, у державну власність (останній абз. п. 2 ст. 235 ЦК); під час передачі державних підприємств у муніципальну власність і навпаки; під час передачі федерального державного підприємствау власність суб'єкта РФ та навпаки.

Оскільки відповідно до п. 1 ст. 66 та п. 3 ст. 213 ЦК власником майна, створеного за рахунок вкладів засновників (учасників) господарських товариств та товариств, а також виробленого та придбаного господарськими товариствами або товариствами у процесі їх діяльності, є товариство або товариство, а учасники з абз. 2 п. 2 ст. 48 ЦК мають лише зобов'язальні права щодо таких юридичних осіб (наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або товариства, брати участь у розподілі прибутку), зміна складу учасників (акціонерів) не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 4 коментованої статті з особами, переліченими у цій нормі, оскільки у разі власником майна господарського товариства чи суспільства як і залишається само товариство чи суспільство, і зміни власника майна немає (див. абз. 2 – 4 п. 32 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03. 2004 N 2).

Відповідно до п. 5 коментованої статті допускається звільнення працівника на підставі неодноразового невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків та за наявності дисциплінарних стягнень.

Звільнення працівника відповідно до даного пункту буде правомірним лише за дотримання таких обставин: а) мало місце порушення трудової дисципліни, працівник здійснив дисциплінарний проступок, тобто. трудове правопорушення – не виконав свій трудовий обов'язок без поважних причин (див. ст. 192 ТК та комент. До неї); б) у працівника вже є дисциплінарне стягнення за останній рік роботи та на момент повторного порушення дисципліни воно не знято та не погашено (див. ст. 194 ТК та комент. до неї); в) дотримано правил і термінів накладання дисциплінарного стягнення (див. ст. 193 ТК та комент. До неї).

При розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. 5 коментованої статті, або про заперечення дисциплінарного стягнення слід враховувати, що невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства) , зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо) (див. абз. 1 п. 35 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2). Звільнення з цієї підстави вважається звільненням з вини працівника, а отже, повинні враховуватися ступінь та форма провини.

Пункт 6 статті, що коментується, передбачає розірвання трудового договору за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. Оскільки коментована норма застосовується у випадках порушення трудової дисципліни, то мають бути дотримані терміни та правила накладання дисциплінарного стягнення (див. ст. 193 ТК та комент. до неї).

До грубих порушень трудової дисципліни (трудових обов'язків) відносяться обставини, викладені в п. 6 цієї статті, і кожне з них є самостійною підставою розірвання трудового договору. При цьому слід мати на увазі, що перелік грубих порушень трудових обов'язків, що дає підставу для розірвання трудового договору з працівником за п. 6 коментованої статті, є вичерпним та розширювальному тлумаченню не підлягає (див. п. 38 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004) N 2).

Підпункт "а" – прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня). Звільнення з цієї підстави може бути:

а) за невихід працювати без поважних причин, тобто. відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);

б) за перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня за межами робочого місця;

в) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (ч. 1 ст. 80 ТК);

г) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на певний термін, до закінчення строку договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1) ст.292, ч.1 ст.296 ТК);

д) за самостійне використання днів відгулів, а також за самовільний відпустку (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у разі, якщо роботодавець, порушуючи передбачений законом обов'язки, відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівнику, який є донором, у наданні в Відповідно до ч.4 ст.186 ТК і ст.9 Закону РФ від 09.06.1993 N 5142-1 "Про донорство крові та її компонентів" (в ред. від 24.07.2009) дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів) (див. п. 39 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

При розгляді справи про відновлення на роботі особи, переведеної на іншу роботу та звільненої за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, роботодавець зобов'язаний подати докази, що свідчать про законність самого переведення (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК). У разі визнання переведення незаконним звільнення за прогул не може вважатися обґрунтованим та працівник підлягає відновленню на колишній роботі(Див. п. 40 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

Якщо при вирішенні спору про відновлення на роботі особи, звільненої за прогул, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці була спричинена неповажною причиною, але роботодавцем порушено порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що середній заробіток відновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним (див. п. 41 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2) .

Днем звільнення вважається останній день роботи, що передував прогулу (наприклад, при тривалому прогуліабо у разі, коли працівник після скоєння прогулу розпочав роботу).

Підпункт "б" – поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння. Такий стан має бути підтверджено медичним висновком або показаннями свідків. У цьому немає значення, коли працівник перебував у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння – на початку чи наприкінці робочого дня. Звільнення працівника з цієї підстави – право роботодавця, проте він зобов'язаний усунути від роботи (не допустити до роботи) такого працівника (див. ст. 76 ТК та комент. до неї).

Постанова Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 роз'яснює, що звільнення з цієї підстави може наслідувати і тоді, коли працівник у робочий час перебував у такому стані не на своєму робочому місці, але на території цієї організації або він перебував на території об'єкта, де за дорученням роботодавця мав виконувати трудову функцію (див. абз. 2 п. 42 Постанови).

Підпункт "в" - це новела у ТК. До одноразового порушення працівником трудових обов'язків належить розголошення ним таємниці, що охороняється законом, - державної, комерційної, службової або іншої, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Розірвання трудового договору буде правомірним за наявності наступних обставин: у трудовому договорі прямо зазначено на обов'язок не розголошувати таємницю, а також вказівку на те, які конкретні відомості, що становлять державну, комерційну, службову чи іншу таємницю, що охороняється законом, працівник зобов'язується не розголошувати; ці відомості дійсно є згідно з чинним законодавством державною, комерційною, службовою або іншою таємницею, що охороняється законом.

Коментований підпункт доповнено положенням, згідно з яким із працівником може бути розірвано трудовий договір за розголошення персональних даних іншого працівника. До персональних даних працівника належить інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами і що стосується конкретного працівника (див. ст. 85 ТК та комент. До неї). Відповідно до ст. 65 ТК такою інформацією є: особисті дані працівника; відомості про трудовий стаж; відомості про освіту, кваліфікацію, наявність спеціальних знань; відомості про стан здоров'я; персоніфіковані дані; відомості, що містяться у документах військового обліку, а також інші відомості, що містяться в особі справи працівника.

Підпункт "г" грубим одноразовим проступком визнає вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі й дрібного) чужого майна, розтрат, умисного знищення або пошкодження майна, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень. Якщо таких документів немає (вироку суду чи ухвали адміністративного органу– поліції), то звільнити з цієї підстави працівника не можна.

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за підп. "г" п. 6 коментованої статті, суди повинні враховувати, що з цієї підстави можуть бути звільнені працівники, які вчинили розкрадання (у тому числі дрібне) чужого майна, розтрату, умисне його знищення або пошкодження, за умови, що зазначені неправомірні дії були вчинені ними за місцем роботи та їх вина встановлена вироком суду, що набрав законної сили, або постановою суду, органу або посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення.

Як чуже майно слід розцінювати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які не є працівниками цієї організації.

Встановлений місячний строк до застосування такого заходу дисциплінарного стягнення обчислюється від дня набрання законної сили вироку суду чи постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення.

Підпункт "д" – розірвання трудового договору з даної підстави правомірно лише у разі, якщо порушення вимог охорони праці спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок, аварію) або свідомо створило реальну загрозу настання тяжких наслідків (наприклад, грубе порушення правил техніки безпеки могло спричинити аварію, пожежу тощо). Факт порушення працівником вимог техніки безпеки, вимог і норм з охорони праці має бути встановлений та документально підтверджений (наприклад, у вигляді акта, експертного висновку, постанови федерального інспектора з охорони праці тощо). Порушення правил охорони праці має бути встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці, діяльність яких регулюється Типовим положенням про комітет (комісію) з охорони праці, затвердженим Наказом Мінздоровсоцрозвитку України від 29.05.2006 N 413, та Рекомендаціями щодо організації роботи уповноваженого ( ) особи з охорони праці професійного союзу чи трудового колективу, затвердженими Постановою Мінпраці України від 08.04.1994 N 30

Пункт 7 коментованої статті містить додаткову підставу припинення трудового договору з працівником за його винні дії за умови, що він безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності (це має бути обумовлено у змісті трудового договору, його застосування у формі посадової інструкції тощо) та що ці дії дають підстави для втрати довіри щодо нього з боку роботодавця. Ця норма містилася раніше у ст. 254 КзпПр. З цієї підстави може бути звільнено працівника, який безпосередньо обслуговує грошові (наприклад, касир, а не бухгалтер) або товарні цінності (наприклад, комірник, шофер-експедитор, продавець тощо). При цьому немає значення, який вид матеріальної відповідальності на працівника покладено, а недовіру до працівника роботодавець повинен довести конкретними фактами (наприклад, актом про нестачу тощо). Звільнення з цієї підстави допускається не пізніше одного року з дня виявлення провини.

При встановленні в передбаченому законом порядку факту скоєння розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою (див. п. 45 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

Норма п. 8 коментованої статті містилася й у ст. 254 КЗпП і, по суті, не зазнала змін. Трудовий договір може бути припинено за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи. Аморальна провина – це винна дія чи бездіяльність, яка порушує основні моральні норми суспільства та суперечить змісту навчально-трудової функції вихователя (наприклад, поведінка, яка принижує людську гідність, перебування у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння, нецензурну лайку тощо). Аморальний провина, не сумісний із продовженням роботи, може бути здійснений працівником, який здійснює виконання відповідних функцій як на роботі, так і в побуті. Однак не можуть бути звільнені з цієї підстави особи, хоч і ті, хто працює в школі, інтернаті, дитячому садку тощо, але виконують не виховні, а технічні обов'язки (сторож, кухар, прибиральниця та ін.). При звільненні необхідно враховувати час, що минув з моменту скоєння провини (не пізніше одного року), його тяжкість та подальша поведінка працівника.

Пункт 9 коментованої статті застосовується лише щодо певної категорії працівників – керівника організації (філії, представництва), його заступників та головного бухгалтера. Інші працівники не можуть бути звільнені з цієї підстави. Звільнення за п. 9 цієї статті можливе у разі необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. З цього випливає, що має бути встановлений причинний зв'язок між необґрунтованим рішенням і несприятливими наслідками. Необґрунтоване рішення має бути конкретним. Необґрунтованим можна визнати рішення, що суперечить чинному трудовому законодавству, іншим федеральним законам, нормативним правовим актам, а також рішення, прийняте з перевищенням повноважень працівників, зазначених у п. 9. Хоча не можна і не враховувати ту обставину, що у кожному конкретному випадку оцінюватиме обґрунтованість чи необґрунтованість рішення буде роботодавець. Звільнення з цієї підстави слід віднести до категорії звільнень за порушення трудової дисципліни, тому мають бути дотримані правила та строки накладення дисциплінарних стягнень (див. ст. 193 ТК та комент. до неї).

Пункт 10 коментованої статті передбачає припинення трудового договору з керівником організації (філії, представництва) та його заступниками за одноразове грубе порушення ними своїх обов'язків. Ця додаткова підстава звільнення керівника та його заступників відноситься до дисциплінарних звільнень (див. ст. 192 ТК та комент. до неї). Грубе порушення - категорія оцінного характеру. За практикою (раніше – п. 1 ст. 254 КЗпП) до грубих порушень належить невиконання важливих для організації обов'язків, що спричинило завдання шкоди здоров'ю працівників, а також заподіяння значної майнової або іншої шкоди. Однак треба мати на увазі, що підставою для звільнення може бути лише порушення тих обов'язків, які для даного працівника визначені трудовим договором, угодою, її посадовою інструкцією та іншими нормативними правовими актами.

Постанова Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 вказує на те, що, виходячи із змісту п. 10 коментованої статті, керівники інших структурних підрозділіворганізації та їх заступники, а також головний бухгалтерорганізації не можуть бути звільнені з цієї підстави. Однак трудовий договір з такими працівниками може бути розірвано за одноразове грубе порушення ними своїх трудових обов'язків за п. 6 цієї статті, якщо вчинені ними діяння підпадають під перелік грубих порушень, зазначених у підп. "а" - "д" п. 6 цієї статті, або в інших випадках, якщо це передбачено федеральними законами (абз. 4 п. 49 Постанови Пленуму ЗС РФ).

Пунктом 11 коментованої статті передбачено звільнення працівника у разі подання ним роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору за умови, що ці відомості істотно впливають на сам факт укладання трудового договору. Це новела у ТК. Проте ця редакція норми без додаткових роз'яснень викликає практично багато питань. Кожен роботодавець, на нашу думку, має довести фальсифікацію документів відповідною експертизою (наприклад, підробку диплома, довідки та ін.). Що ж до відомостей, то представляється, що має йтися лише про ті, які мають значення до роботи, яку прийнято працівник.

Пункт 13 статті, що коментується, передбачає припинення трудового договору з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації у випадках, передбачених трудовим договором. Додаткові підстави для припинення трудового договору встановлюються угодою сторін. Аналогічна основа була і в КЗпП. За практикою застосування цієї статті як додаткові підстави звільнення до трудового договору включалися, наприклад, невиконання рішення загальних зборів акціонерів, заподіяння збитків підприємству.

Якщо розірвання трудового договору провадиться на підставах, передбачених трудовим договором, але не встановленим законодавством, то у наказі робиться посилання на п. 13 коментованої статті та відповідний пункт трудового договору із зазначенням, за що конкретно звільнено працівника.

Пункт 14 коментованої статті має відсилочний характер, відповідно до якого допускаються інші додаткові підстави припинення трудового договору, передбачені ТК та іншими федеральними законами, наприклад, відповідно до підп. 3 п. 1 ст. 4 Федерального закону від 08.03.2011 N 35-ФЗ "Статут про дисципліну працівників організацій, що експлуатують особливо радіаційно небезпечні та ядерно небезпечні виробництва та об'єкти в галузі використання атомної енергії", працівник може бути звільнений за одноразове порушення законодавства РФ у сфері використання атомної енергії. Випадки таких порушень передбачені ст. 61 Федерального закону від 21.11.1995 N 170-ФЗ "Про використання атомної енергії" (в ред. від 07.11.2011).

Відповідно до ч. 3 коментованої статті роботодавець може звільнити працівника у разі, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу. Причому переведення можливе як на вакантну посаду і роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і на вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу. При цьому запропонована робота має відповідати стану здоров'я працівника. Що ж до працевлаштування працівника іншій місцевості, то роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові таку роботу лише тому випадку, якщо це передбачено колективним договором, угодою, трудовим договором.

Відповідно до новою редакцієюкоментованої статті звільнення працівника на підставі, передбаченій п. п. 7 або 8 коментованої статті, допускається не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем за умови, що винні дії, що дають підстави для втрати довіри (п. 7), або аморальний проступок ( п. 8) вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Тим самим законодавець не відносить подібну винну поведінку працівника до дисциплінарних стягнень, і, отже, правила ст. 193 ТК застосовуватися що неспроможні. Слід мати на увазі, що днем виявлення роботодавцем провини є день, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про скоєння працівником цієї провини.

Частина 6 коментованої статті встановлює гарантії при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця: не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (незалежно від її тривалості), а також у період перебування працівника у відпустці – щорічному, додатковому, навчальному, без збереження заробітної плати. Виняток становить ліквідація організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем.

Видається доцільним у коментарі до цієї статті розглянути питання, присвячені Постанові Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 гарантіям працівникам при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця.

При розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця. При цьому необхідно мати на увазі, що:

а) не допускається звільнення працівника (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності роботодавцем – фізичною особою) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці (ч. 6 коментованої статті); вагітних жінок (за винятком випадку ліквідації організації), а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитина-інваліда – до 18 років), інших осіб, які виховують вказаних дітей без матері , крім звільнення з підстав, передбачених п. п. 1, 5 – 8, 10 чи 11 год. 1 ст. 81 чи п. 2 ст. 336 ТК (ст. 261 ТК);

б) розірвання трудового договору з працівниками віком до 18 років (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем), крім дотримання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав (ст. 269). ТК);

в) звільнення працівників, які є членами профспілки, на підставах, передбачених п. п. 2, 3 або 5 ч. 1 ст. 81 ТК, провадиться з дотриманням процедури обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). При цьому, виходячи з ч. 2 ст. 373 ТК звільнення з зазначених підстав може бути здійснено без урахування думки виборного органу первинної профспілкової організації, якщо він не подасть таку думку протягом семи робочих днів з дня отримання від роботодавця проекту наказу та копій документів, а також у разі, якщо профспілковий орган представить своє думка у встановлений термін, але з мотивує його, тобто. не обґрунтує свою позицію щодо звільнення даного працівника;

р) представники працівників, що у колективних переговорах, під час їх ведення неможливо знайти звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, уповноваженого їх у представництво, крім випадків розірвання трудового договору скоєння провина, протягом якого відповідно до ТК, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи (ч. 3 ст. 39 ТК);

буд) що у вирішенні колективного трудового спору представники працівників, їх об'єднань під час вирішення колективного трудового спору неможливо знайти звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди який уповноважив їх у представництво органу (ч. 2 ст. 405 ТК) (див. Постанова Пленуму ЗС РФ від 17.13.2004 р. N 2).

У випадках, коли участь виборного (відповідного вищого виборного) профспілкового органу при розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, є обов'язковою, роботодавцю належить, зокрема, надати докази того, що:

а) при звільненні працівника за п. 2 коментованої статті (скорочення чисельності або штату працівників) було дотримано строків повідомлення, встановлених ч. 1 ст. 82 ТК, виборного органу первинної профспілкової організації про майбутнє скорочення чисельності чи штату працівників, а також обов'язкова письмова форма такого повідомлення;

б) при розірванні трудового договору з працівником внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, до складу атестаційної комісії під час проведення атестації, яка стала підставою для звільнення працівника за п. 3 коментованої статті, входив представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації. ст.82 ТК);

в) у разі звільнення працівника, який є членом профспілки, за п. п. 2, 3 або 5 коментованої статті проект наказу, а також копії документів, які є підставою для ухвалення зазначеного рішення, надсилалися до відповідного виборного органу первинної профспілкової організації; роботодавець провів додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації у тих випадках, коли виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з передбачуваним звільненням працівника; було дотримано місячний строк для розірвання трудового договору, що обчислюється з дня отримання роботодавцем мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації (у зазначений період не зараховуються: тимчасова непрацездатність, перебування у відпустці, інші випадки відсутності працівника, коли за ним зберігається місце роботи (ст. 373) ТК)).

При розгляді справ про відновлення на роботі слід на увазі, що при реалізації гарантій, що надаються ТК працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом, у тому числі і з боку працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійної спілки або керівником (його заступником) виборного колегіального органу первинної профспілкової організації, виборного колегіального органу профспілкової організації структурного підрозділу організації (не нижче за цеховий і прирівняного до нього), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення має здійснюватися з дотриманням процедури обліку вмотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації або, відповідно, за попередньою згодою вищого виборного профспілкового органу.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що настали внаслідок недобросовісних дій із боку працівника (див. п. 27 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.13.2004 N 2).

Підкреслимо, що звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності й у перебування у відпустці заборонена. Основні ситуації, пов'язані із звільненням працівника з ініціативи роботодавця, розглядаються далі.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства (припинення діяльності роботодавцем – фізичною особою)

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства (припиненням діяльності роботодавцем – індивідуальним підприємцем) (п. 1 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ) у разі настання відповідних обставин провадиться щодо всіх працівників.

Це у принципі відрізняє названу підставу з інших, передбачених статтею 81 Трудового кодексу РФ. Уточнимо, що у загальному випадку ліквідація підприємства – це не що інше, як його припинення (припинення його діяльності) як юридичної особи без переходу повноважень (прав та обов'язків підприємства) у порядку правонаступництва до будь-яких інших осіб, вжите у порядку, передбаченому законодавством , за рішенням органу, уповноваженого на те відповідно до установчих документів, або за рішенням суду.

Ліквідація підприємства вважається завершеною, а підприємство, яке припинило існування з моменту внесення органом державної реєстрації відповідного запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб.

Необхідно наголосити, що звільнення працівників з даної підстави, з одного боку, провадиться незалежно від того, чи перебувають ці працівники на роботі чи тимчасово відсутні з поважних причин (за хвороби, у відпустці тощо), а з іншого боку , передбачає надання звільненим відповідних гарантій та компенсацій.

Підставою для ініціації процедури звільнення працівників на підставі, передбаченому пунктом 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, є рішення про ліквідацію підприємства, прийняте у передбаченому законом порядку уповноваженими на те органами (особами). Як правило, таке рішення приймається або засновниками (учасниками) підприємства (органом підприємства з відповідними повноваженнями) або судом.

Працівники мають бути попереджені роботодавцем про подальшу ліквідацію у точній відповідності до приписів статті Трудового кодексу РФ. Таке попередження має:

мати персональний характер;

доводиться до відома кожного працівника у письмовій формі та під розпис – не пізніше ніж за 2 місяці до передбачуваної дати звільнення.

Водночас – за письмовою згодою працівника – допускається його звільнення до закінчення зазначеного терміну з одночасною виплатою йому додаткової компенсації у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Однак працівники повинні бути обізнані, що вони мають право звернутися до роботодавця з відповідними заявами.

Очевидно, роботодавцю слід заздалегідь поінформувати про це працівників.

Таким чином, роботодавець має право звільнити раніше інших працівників, які заявили у письмовій формі про свою згоду з безвідомним порядком звільнення. Однак слід мати на увазі, що до видання відповідного наказу працівник, який раніше погодився з безвідомним порядком звільнення, має право відкликати свою заяву, повідомивши про це роботодавця у письмовій формі.

Працівникам, які не подали відповідних письмових заяв, роботодавцем мають бути направлені попередження про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства. У разі відмови працівника від розпису (від одержання повідомлення) про це складається акт.

Необхідно уточнити, що щодо окремих категорій працівників строки попередження про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства можуть бути скорочені. Наприклад, відповідно до статті 292 Трудового кодексу РФ таке попередження має бути направлене працівникові, який уклав трудовий договір строком до двох місяців, не пізніше ніж за три дні до передбачуваної дати звільнення, а щодо сезонних працівників цей термін згідно зі статтею 296 Трудового кодексу РФ повинен становити не менше семи днів. Звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією підприємства, як і раніше розглянутих випадках, оформляється наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору, зміст якого оголошується звільненому під розпис. З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

При розірванні трудових договорів у зв'язку з ліквідацією підприємства працівникам, що звільняються, відповідно до статті 178 Трудового кодексу РФ виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Крім того, за працівниками зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).

У той самий час працівники, які уклали трудового договору терміном до двох місяців, підлягають звільненню без виплати вихідної допомоги, якщо інше не передбачено відповідними федеральними законами, колективним договором чи трудовим договором, укладеним раніше з цим працівником. Сезонним працівникам така допомога виплачується у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Підсумовуючи параграф, зазначимо, що при припиненні діяльності філії, представництва (іншого відокремленого структурного підрозділу) підприємства, розташованого в іншій місцевості, керівник організує розірвання трудових договорів із працівниками відповідних структурних підрозділів за правилами, передбаченими для випадків ліквідації підприємства. Про звільнення цих працівників також видаються накази.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності (штату) працівників підприємства (індивідуального підприємця)

Звернемося далі до розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності (штату) працівників підприємства (індивідуального підприємця) (п. 2 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). У цьому випадку процедура звільнення ініціюється роботодавцем щодо працівників, які "підпадають" під скорочення.

Уточнимо, що звільнення працівника щодо скорочення чисельності передбачає зменшення кількості одиниць за відповідною спеціальністю (посади, професії), наприклад, у зв'язку із зменшенням обсягу виконуваних робіт та фонду заробітної плати. При скороченні чисельності спочатку скорочуються вакантні одиниці з цієї спеціальності, та був, якщо у цьому є потреба, і зайняті " живими " працівниками. У свою чергу звільнення працівника зі скорочення штату передбачає ліквідацію займаної ним посади. Показово, що загальна чисельність працівників у цьому випадку може і не зменшитися, оскільки до штатного розкладу одночасно можуть бути введені нові одиниці.

У загальному випадку право визначення чисельності та штату надано роботодавцю. Для цього він іноді може проводити ті чи інші організаційні заходи, створені задля зміна (зокрема скорочення) чисельності чи штату працівників.

Залежно від причин і цілей скорочення чисельності чи штату підприємства може бути більш менш значним. Рішення про скорочення чисельності або штату (про проведення відповідних заходів) набирає чинності з моменту видання керівником підприємства наказу про набуття чинності новим штатним розкладом (з обов'язковою вказівкою дати його введення в дію).

Однак до видання відповідного наказу роботодавцем має бути організована робота, спрямована на забезпечення законності змін, зумовлених скороченням чисельності чи штату підприємства.

Необхідно наголосити, що звільнення працівника зі скорочення чисельності чи штату розглядається як належним чином обґрунтоване, якщо на підприємстві з тих чи інших причин дійсно має бути зменшено ту чи іншу кількість одиниць за відповідною посадою (спеціальністю, професією). При цьому, як випливає з частини третьої статті 81 Трудового кодексу РФ, до звільнення по підставі, що розглядається працівникові повинна бути запропонована в письмовій формі інша наявна у роботодавця робота, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я і кваліфікації.

Уточнимо, що до обставин, які роблять у принципі можливим з правової точки зору звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату підприємства, можна віднести такі:

1. Відсутність у працівника переважних прав те що, щоб у умовах скорочення його було збережено робоче місце (посада). 2. Відсутність у роботодавця інших посад (робочих місць), які відповідно до законодавства можуть бути запропоновані працівнику для подальшого переведення (за письмовою згодою останнього на переведення). 3. Відмова працівника дати письмову згоду з переведенням на іншу роботу, запропоновану йому роботодавцем (з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації працівника). 4. Попередження працівника про майбутнє звільнення у порядку, передбаченому законодавством. Якщо працівник є членом профспілкової організації підприємства, прийняття рішення про звільнення працівника на підставі, передбаченому пунктом 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, проводиться роботодавцем з урахуванням мотивованої думки відповідного профспілкового органу відповідно до статті 373 Трудового кодексу РФ (див. далі). Така думка може бути доведена до відома роботодавця у вигляді належного оформленого витягу з протоколу засідання профспілкового комітету.

При ухваленні рішення про звільнення того чи іншого працівника роботодавець зобов'язаний, крім того, керуватися статтею 179 Трудового кодексу РФ, яка встановлює переважні права щодо певних категорій працівників на їх залишення на роботі при скороченні чисельності або штату.

Як випливає із зазначеної статті, при скороченні чисельності чи штату переважне право на залишення на роботі надається "працівникам з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією". При документально підтверджених рівних показниках продуктивності праці та рівної кваліфікації працівників, які розглядаються як кандидати на звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, переважним правом на продовження роботи користуються:

сімейні працівники – за наявності у їхніх сім'ях двох або більше непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування;

сімейні працівники, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

працівники, які у період роботи в даного роботодавця трудове каліцтво (професійне захворювання);

працівники – інваліди Великої Вітчизняної війни (бойових дій із захисту Вітчизни);

працівники, які підвищують свою кваліфікацію за напрямом, визначеним роботодавцем, без відриву від роботи;

працівники, які є подружжям військовослужбовців (у державних організаціях, військових частинах);

працівники з-поміж громадян, раніше звільнених з військової служби, а також члени їх сімей на роботі, куди вони надійшли вперше після звільнення з військової служби;

працівники – самотні матері військовослужбовців, які проходять військову службуна заклик;

працівники з числа осіб, які отримали або перенесли променеву хворобу та інші захворювання, пов'язані з променевим навантаженням (що зазнало радіаційного впливу).

Зазначимо також, що колективним договором (угодою) можуть визначатися й інші категорії працівників, які користуються при скороченні чисельності чи штату переважним правом на залишення на роботі за рівних показників продуктивності праці та рівної кваліфікації. Подальший порядок дій роботодавця передбачає:

1. Визначення (з урахуванням вищевикладеного) працівників, які підлягають переміщенню на вакантні посади (за їх згодою та за наявності на підприємстві відповідних їхньому стану здоров'я та рівню кваліфікації вакансій).

2. Доведення до відома зазначених працівників списків вакантних посад (персонально, у письмовій формі, під розпис та з урахуванням дати передбачуваного звільнення того чи іншого працівника у разі незгоди з переміщенням).

3. Розгляд письмових заяв працівників про згоду (незгоду) із переміщенням на інші посади.

4. Видання наказів (розпоряджень) про переміщення працівників, які виявили на те свою згоду, на інші посади, а також наказів (розпоряджень) про звільнення тих працівників, яких з тих чи інших причин неможливо перевести на інші посади, що не підлягають скороченню. Відповідно до статті 178 Трудового кодексу РФ при достроковому розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності (штату) підприємства звільненим виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. На період працевлаштування за ними зберігається середній заробіток, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді (виконаній роботі) внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації

Перейдемо до розгляду порядку дострокового припинення трудового договору у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді (виконаній роботі) внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ).

Отримавши у своє розпорядження належним чином оформлені документи, що підтверджують факт невідповідності рівня кваліфікації працівника дорученої йому згідно з укладеним трудовим договором роботі (трудової функції) – у загальному випадку протокол засідання атестаційної комісії, – роботодавець повинен, як це передбачено новою редакцією частини третьої статті 81 Трудового РФ, запропонувати працівникові іншу наявну в нього роботу, яку останній може виконувати з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації.

Підкреслимо, що в документах, які використовуються як обґрунтування, має бути чітко зазначено на невідповідність рівня кваліфікації працівника виконуваній ним роботі. Відсутність у документах належних формулювань не дає роботодавцю права на звільнення працівника за підставою, що розглядається.

Відсутність такої роботи, а також відсутність письмової згоди працівника на переклад останній підлягає звільненню на підставі, передбаченому пунктом 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ. Рішення про звільнення за вказаною підставою працівників – членів профспілкової організації має прийматися роботодавцем після розгляду мотивованої думки відповідного профспілкового органу, як і передбачено статтею 373 Трудового кодексу РФ. З цією метою роботодавець надсилає до відповідного профспілкового органу проект наказу (розпорядження) про звільнення працівника, а також копії документів, які є підставою для ухвалення зазначеного рішення. Зі свого боку, профспілковий орган зобов'язаний розглянути це питання із повідомленням роботодавцю в письмовій формі своєї мотивованої думки протягом семи робочих днів із дати отримання проекту наказу та копій документів.

У разі незгоди профспілкового органу з передбачуваним рішенням роботодавця між ними протягом трьох робочих днів можуть проводитись додаткові консультації, результати яких мають оформлюватись протоколом. Право прийняття остаточного рішення після перерахованих термінів належить роботодавцю.

Рішення про звільнення з цієї підстави може бути оскаржене працівником (його повноважним представником) до відповідної державної інспекції праці (ГІТ). ГІТ протягом десяти днів з дати отримання скарги (заяви) має розглянути питання законності звільнення та у разі визнання його незаконним направляє роботодавцю обов'язкове для виконання припис про відновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу. Поруч із розглядом у ГІТ питання законності звільнення може бути оскаржено працівником (його повноважним представником) й у суді. У свою чергу роботодавець має право оскаржити до суду припис ГІТ із дотриманням встановленого щодо цього порядку.

У разі згоди профспілкового органу з рішенням роботодавця, а також у випадках, коли така згода не потрібна, наказ (розпорядження) про звільнення видається роботодавцем після отримання від працівника у письмовій формі відмови від перекладу або на основі документів, що підтверджують відсутність на підприємстві вакантних посад , куди – з урахуванням вищевикладеного – працівник міг бути переведений. З наказу (розпорядження) про звільнення проводиться оформлення інших документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку зі зміною власника майна підприємства

У рамках чергового параграфу розглянемо порядок дострокового розірвання трудового договору у зв'язку зі зміною власника майна підприємства (п. 4 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Необхідно підкреслити, що звільнення з цієї підстави (з ініціативи роботодавця) допускається лише стосовно працівників із числа керівників, заступників керівника та головного бухгалтера підприємства.

Раніше ми згадували про статтю 75 Трудового кодексу РФ, відповідно до якої при зміні власника майна підприємства новий власник має право не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності розірвати трудовий договір з керівником підприємства, його заступниками та головним бухгалтером. У той самий час зміна власника майна підприємства дає новому власнику декларація про розірвання трудових договорів щодо інших категорій працівників підприємства.

Таким чином, якщо новий власник вважатиме за необхідне розірвати трудові договори, укладені раніше з керівником підприємства, його заступниками та головним бухгалтером, то йому слід це зробити з дотриманням таких вимог:

1. Працівник, що підлягає звільненню на підставі, передбаченому пунктом 4 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, повинен бути попереджений про майбутнє дострокове припинення трудового договору не пізніше ніж за два тижні до передбачуваної дати звільнення.

2. Попередження про звільнення має бути зроблено у письмовій формі, мати персональний характер та доведено до відома працівника під розпис.

3. Попередження має бути направлене працівникові з урахуванням граничної тривалості строку, відведеного новому власнику підприємства для прийняття рішення про те, звільняти або не звільняти раніше найнятих працівників згаданих вище категорій.

4. Рішення про дострокове припинення трудового договору набирає чинності незалежно від того, чи погодиться чи ні з цим рішенням нового власника підприємства працівник, який підлягає звільненню.

5. При звільненні працівнику – колишньому керівникупідприємства (заступнику керівника, головному бухгалтеру) виплачується грошова компенсаціяу розмірі не менше трьох місячних середніх заробітків (ст. 181 Трудового кодексу РФ), при цьому із суми компенсації не повинні утримуватися грошові суми за невідпрацьовані дні відпустки, що звільняються (ст. 137 Трудового кодексу РФ). Новий власник може (але не зобов'язаний) запропонувати працівникам, які підлягають звільненню з цієї підстави, іншу наявну на підприємстві роботу. Погоджуватись чи ні з цією пропозицією – вирішувати працівникові, керуючись при цьому мотивами особистого характеру. Про звільнення працівника роботодавець (у разі – новий власник підприємства) видає відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) про звільнення проводиться оформлення інших документів.

Зазначимо на закінчення, що працівник за власною ініціативою може звернутися до нового власника майна з проханням про дострокове розірвання трудового договору. У цьому випадку - за згодою роботодавця - трудовий договір з працівником також підлягає достроковому припиненню на підставі, передбаченому пунктом 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ.

Таким самим правом, втім, можуть скористатися й інші працівники підприємства, а не лише перелічені у пункті 4 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ. Однак знову підкреслимо, що остання ситуація принципово відрізняється від описуваної в рамках цього параграфа, оскільки ініціатива дострокового розірвання трудового договору на підставі, передбаченій пунктом 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ, належить працівнику, а не роботодавцю.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків

Тепер зупинимося на достроковому розірванні трудового договору у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ), яке – наголосимо на цьому особливо – допускається лише в тому випадку, якщо даний працівник має дисциплінарне стягнення . Насправді сказане означає, що працівник, вперше помічений у невиконанні без поважних причин трудових обов'язків, може бути негайно звільнений роботодавцем, крім випадків, коли таке невиконання пов'язані з грубим порушенням даним працівником своїх трудових обов'язків. Само собою зрозуміло, що відповідні обставини, значущі для забезпечення законності дострокового припинення трудового договору на підставі, передбаченому пунктом 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, мають бути документально підтверджені. Як відповідні документи можуть розглядатися:

оформлений належним чином акт про попередній випадок невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин (бажано – з відміткою про ознайомлення працівника із змістом цього документа);

оформлений належним чином наказ (розпорядження) про дисциплінарне покарання працівника з відміткою про ознайомлення працівника з його змістом;

документи, що підтверджують, що трудові обов'язки були не виконані цим працівником без поважних причин;

інші документи, що мають безпосереднє відношення до обставин, що розглядаються (що підтверджують, що ці обставини мали місце).

Необхідно нагадати і про те, що відповідно до статті 192 Трудового кодексу РФ звільнення працівника з передбачених підстав у свою чергу також є дисциплінарним стягненням. Загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено статтею 193 Трудового кодексу РФ.

При звільненні працівника - члена профспілкової організації підприємства - на підставі, передбаченому пунктом 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, роботодавцем має бути врахована мотивована думка відповідного профспілкового органу. Про звільнення працівника роботодавець (у разі – новий власник підприємства) видає відповідний наказ (розпорядження), виходячи з якого проводиться оформлення інших документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків

Ще один пункт довідника є доцільним присвятити розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків (п. 6 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Зазначимо, що цим пунктом передбачено кілька підстав для звільнення працівника, винного у скоєнні грубого порушення трудових обов'язків, а саме:

прогул - тобто. відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) (підпункт "а" пункту 6);

поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного (наркотичного чи іншого токсичного) сп'яніння (підпункт "б" пункту 6);

розголошення працівником таємниці, що охороняється законом (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), яка стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, включаючи розголошення персональних даних іншого працівника (підпункт "в" пункту 6);

вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або умисного знищення (ушкодження), встановлене вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноваженої розглядати справи про адміністративні правопорушення (підпункт "г" пункту 6);

встановлене комісією (уповноваженим) з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці – якщо порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу їх настання (підпункт "д" пункту 6).

Роботодавець має право ініціювати процедуру дострокового розірвання трудового договору щодо того чи іншого працівника на підставі документів, що доводять винність останнього у вчиненні дій (наступ обставин) і, таким чином, уможливлюють звільнення винного на підставі, передбаченій пунктом 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ . До таких документів можуть бути віднесені, наприклад, такі:

акт, що підтверджує факт відсутності працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня;

медичний висновок про результати огляду працівника, який з'явився на роботі у стані алкогольного (наркотичного чи іншого токсичного) сп'яніння;

висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках – з додатком матеріалів розслідування) факту розголошення працівником таємниці, що охороняється законом (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

вирок суду (постанова органу, уповноваженого застосування адміністративних стягнень), який набрав законної сили і підтверджує факт скоєння працівником за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) чужого майна, його розтрати чи навмисного знищення (ушкодження);

висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках – з додатком матеріалів розслідування) факту порушення працівником вимог з охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Усі перелічені документи мають бути належним чином оформлені. Необхідно, крім того, звернути увагу читачів на те, що, як і у випадку, розглянутому в рамках попереднього параграфа, звільнення на підставі, передбаченій пунктом 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, є дисциплінарним стягненням і, отже, при здійсненні дострокової процедури розірвання трудового договору роботодавець має дотримуватися порядку застосування дисциплінарного стягнення, визначеного статтею 193 Трудового кодексу РФ.

Так, незважаючи на те, що у підпункті "а" пункту 6 чітко визначено, що слід вважати прогулом, при винесенні остаточного рішення про звільнення працівника з відповідної підстави роботодавцю слід звернути увагу на деякі інші обставини. Наприклад, не може бути кваліфікована як прогул припинення роботи у зв'язку із затримкою виплати йому заробітної плати більш ніж на 15 днів, за умови, що працівник письмово заздалегідь поінформував роботодавця про свій намір (див. у зв'язку зі статтею 142 Трудового кодексу РФ) . Працівник вправі відмовитися і від виконання роботи (трудової функції), не обумовленої укладеним з ним трудовим договором і, отже, може у цьому відсутні на робочому місці на законних підставах (див. у цьому зв'язку статтю 60 Трудового кодексу РФ).

З іншого боку, роботодавець має право розглядати як прогул залишення працівником роботи (і, відповідно, робочого місця), зроблене останнім без письмового попередження роботодавця про намір розірвати трудовий договір за своєю ініціативою не менш як за два тижні.

Факт появи працівника на роботі у стані алкогольного (наркотичного чи іншого токсичного) сп'яніння (підпункт "б" пункту 6) може бути підтверджений не лише медичним висновком, а й належним чином оформленим актом. Роботодавець має усунути даного працівника від виконання роботи (ст. 76 Трудового кодексу РФ), тобто. не допускати його на робоче місце, як тільки стане очевидним, наприклад, за деякими специфічними зовнішніми ознаками, що останній ужив спиртне (наркотики тощо).

У тому випадку, якщо працівника не було відсторонено від роботи, відповідальність за можливі наслідкивиконання ним трудових обов'язків у стані сп'яніння лягає на роботодавця. Надалі працівник може бути допущений до виконання роботи, як тільки відпадуть обставини, що перешкоджають цьому. Однак це не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за грубе порушення трудової дисципліни. Якщо ж, незважаючи на показання свідків, дані щодо працівника іншими особами, подальший медичний висновок не підтвердить факт його сп'яніння, то роботодавець не має права і надалі відмовляти працівникові у допуску на робоче місце для виконання дорученої йому відповідно до трудового договору роботи (трудової функції ).

Звільнення працівника у зв'язку з розголошенням таємниці, що охороняється законом (підпункт "в" пункту 6) допускається в тому випадку, якщо мають місце такі обставини:

1. Трудовий договір (або відповідну угоду щодо нього, або додатковий стосовно трудового договору договір – наприклад, передбачений Інструкцією про порядок допуску посадових осіб та громадян РФ до державної таємниці, затвердженої постановою Уряду РФ від 28 жовтня 1995 р. № 1050), містить умову про неприпустимість розголошення працівником відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом.

2. Відповідні відомості дійсно були довірені працівникові з метою належного виконання дорученої йому роботи (трудової функції), при цьому працівникові було відомо про те, що вказані відомостіскладають таємницю, що охороняється законом.

3. Факт розголошення працівником відповідних відомостей – наприклад, персональних даних іншого працівника – документально підтверджено. Найбільш безперечним з правової точки зору (серед підстав, передбачених підпунктами пункту 6) є дострокове розірвання трудового договору з працівником, визнаним винним у скоєнні за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або умисного знищення (ушкодження), встановленого вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу або посадової особи, уповноваженої на застосування адміністративних стягнень (підпункт "г" пункту 6). І тут роботодавець керується документами, виданими у порядку уповноваженими те що органами.

Необхідно наголосити, що в даному випадку Трудовий кодекс не робить відмінностей щодо того, чи належало викрадене (ушкоджене, знищене або розтрачене) майно роботодавцю або іншій особі (наприклад, іншому працівникові підприємства). Головне, щоб відповідна дія була вчинена винною за місцем роботи (що, безумовно, слід розуміти не як робоче місце, а як підприємство, на якому працює працівник).

Необхідно також звернути увагу читачів на юридичну тонкість, що стосується вибору підстави для звільнення працівника. Винний у скоєнні протиправних дій щодо чужого майна за місцем роботи підлягає звільненню на підставі, передбаченій підпунктом "г" пункту 6, тільки в тому випадку, якщо у вироку суду, що набрав законної сили, зазначено, що працівник засуджений до покарання, що не виключає можливість продовження працівником дорученої йому відповідно до трудового договору роботи. Цю обставину необхідно враховувати під час видання наказу про звільнення та, особливо, при внесенні відповідних записів у трудову книжку.

І, нарешті, про дострокове розірвання трудового договору на підставі, передбаченій підпунктом "д" пункту 6. Звільнення з зазначеної підстави працівника, який порушив вимоги щодо охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало загрозу настання таких наслідків, допускається, якщо:

1. Працівник у порядку був ознайомлений з вимогами з охорони праці (див. у зв'язку зі статтею 225 Трудового кодексу РФ). 2. Роботодавець забезпечив працівникові безпеку праці та умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці. 3. Порушення працівником зазначених вимог дійсно спричинило тяжкі наслідки або створило реальну загрозу для їх наступу. 4. Перелічені вище обставини документально підтверджені – належним чином оформленим актом про нещасний випадок на виробництві, експертним висновком, виданим уповноваженим органом, постанову державного інспектора з охорони праці тощо. Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку зі вчиненням винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності

Відповідно до пункту 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ роботодавець має право за своєю ініціативою достроково розірвати трудовий договір у зв'язку зі скоєнням винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, - наприклад, банківським службовцем, касиром, комірником, експедитором і т.д. п. У загальному випадку звільнення працівника за вказаною основою допускається за умови, що:

працівнику, згідно з укладеним з ним трудовим договором, було доручено виконання роботи (трудової функції), яка передбачає безпосереднє обслуговування грошових (товарних) цінностей, і він фактично виконував відповідну роботу, що документально підтверджено;

факт скоєння працівником винних дій відповідним чином зафіксовано у документах; вчинення винних дій дає підстави роботодавцю для втрати довіри до цього працівника.

Знову наголосимо, що документи, що фігурують як докази провини працівника, повинні бути належним чином оформлені. Разом з тим необхідно звернути увагу і на те, що перелік обставин, настання яких може в принципі розглядатися роботодавцем як такі, що дають підставу для втрати довіри щодо того чи іншого працівника (з урахуванням викладеного вище), насправді більший, ніж це може здатися здавалося б. Так, правозастосовна практика останніх роківвказує на те, що як такі обставини роботодавцями можуть братися до уваги:

обставини, що самі по собі вказують на незаконний характер дій працівника, а саме: отримання оплати за реалізовані товари (послуги) без відповідних документів, недолив, обмір, обважування, обрахунок, порушення правил продажу спиртних напоїв та цигарок, порушення правил видачі наркотичних лікарських засобів та т.п.;

обставини, що вказують на недбале ставлення працівника до своїх трудових обов'язків, яке у свою чергу дає працівнику підстави для втрати довіри, у тому числі: прийом та видача грошових сумбез належного оформлення, зберігання ключів від приміщень з матеріальними (грошовими) цінностями у неналежному місці, безконтрольне зберігання цінностей, утримання приміщень та обладнання, призначених для зберігання цінностей, у неналежному стані, що уможливлює їх розкрадання (втрату) тощо;

обставини, що вказують на використання працівником довіреного йому для безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях.

Слід також підкреслити, що відповідно до положення Трудового кодексу, що розглядається, не робиться відмінностей щодо того, чи були скоєні винні дії одноразово або повторно (двічі і більше разів), який розмір заподіяної діями збитку тощо. – підстава для дострокового розірвання трудового договору полягає у самому факті вчинення тим чи іншим працівником винних дій та його відповідного (документального) підтвердження. Несуттєво і те, був раніше з винним працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність чи ні. Нарешті, немає значення й те, чи була робота, яка передбачає безпосереднє обслуговування винним працівником матеріальних (грошових) цінностей, основний чи останній виконував її за сумісництвом.

З іншого боку, звільнення окремих категорій працівників на підставі, передбаченому пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, не може бути реалізовано у зв'язку з тим, що їм не може бути доручено (довірено) виконання відповідних видів робіт.

Підсумовуючи, зауважимо, що ухвалення рішення про звільнення винного працівника у зв'язку з втратою щодо нього довіри роботодавцю, зазвичай, досить перелічених вище документів, тобто. таке рішення може бути прийняте і за вироку суду, що набрав законної сили, як це передбачено підпунктом "г" пункту 6 (див. раніше). Однак у тому випадку, коли факт скоєння працівником винних дій (розкрадання, хабарництва, інших корисливих правопорушень) встановлено у передбаченому законом порядку, винний може бути звільнений у зв'язку зі втратою довіри та у разі якщо скоєння таких дій не пов'язане з виконанням роботи з обслуговування матеріальних (грошових) цінностей.

Якщо ж винні дії, що дають підстави для втрати довіри, були скоєні працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то звільнення на підставі, передбаченому пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, допускається в протягом одного року, що обчислюється з дати, коли роботодавцю стало відомо про провину працівника (див. п'яту частину статті 81 Трудового кодексу РФ).

Останні зміни до статті 81 Трудового кодексу внесені Федеральним законом від 3 грудня 2012 р. № 231-ФЗ "Про внесення змін до окремих законодавчих актів РФ у зв'язку з прийняттям Федерального закону "Про контроль за відповідністю витрат осіб, які заміщають державні посади, та інших осіб їх доходів" і, згідно з Федеральним законом № 273-ФЗ "Про протидію корупції", ця підстава звільнення може бути застосована до окремих категорій державних службовців. Норми пункту 7.1 частини першої статті 81 застосовуються щодо державних цивільних службовців (стаття 59.2 Федерального закону від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської федерації"), співробітників Міністерства внутрішніх справ (п. 4 статті 82 Федерального закону від 30 листопада 2011 р. № 342-ФЗ "Про службу в органах внутрішніх справ Російської Федерації та у несенні змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації"), органів Прокуратури Російської Федерації (ст. 41.9 Федерального закону від 17 січня 1992 р. № 2202-1 "Про прокуратуру Російської Федерації"), Слідчого комітету (ст. 30.2 Федерального закону від 28 грудня 2010 р. № 403-ФЗ "Про Слідчому комітетіРосійської Федерації"), митних органів Російської Федерації (ст. 7.1, п. 10 ст. 48 Федерального закону від 21 липня 1997 р. № 114-ФЗ "Про службу в митних органах Російської Федерації"), співробітників державних компаній та корпорацій ( постанову Уряду РФ від 21 серпня 2012 р. № 841), керівників федеральних державних установ (постанова Уряду РФ від 13 березня 2013 р. № 208).

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку зі скоєнням працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з скоєнням працівником, виконує виховні функції, аморального проступку (п. 8 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ) провадиться, якщо такий вчинок несумісний із продовженням цієї роботи. Примітно, що в цьому положенні Трудового кодексу не уточнюється, за яких обставин - пов'язаних або не пов'язаних з виконанням дорученої роботи (трудової функції) - тим чи іншим працівником здійснено провину.

Водночас за вказаною підставою не може бути звільнений працівник навчального закладу(установи), якому відповідно до трудового договору доручено роботу (трудову функцію), не пов'язану з вихованням підопічних. Відповідно, дострокове розірвання трудових договорів із працівниками зі складу адміністрації закладів (установ), а також з технічним (обслуговуючим) персоналом у зв'язку із вчиненням ними аморальних провин не допускається.

Факт скоєння працівником аморального проступку має бути документально підтверджено, наприклад, матеріалами службового розслідування. Висновки, що ґрунтуються на результатах розслідування (інших аналогічних документах), повинні переконливо вказувати на несумісність вчинення працівником аморального проступку з продовженням ним попередньої роботи.

При цьому враховуються обставини скоєння аморального проступку, ступінь його тяжкості, а також те, чи робилися раніше даним працівником подібні провини. Як правило, при прийнятті роботодавцем рішення про звільнення враховується і те, з якого боку зарекомендував себе працівник в очах колег та підопічних.

Якщо аморальний провина було здійснено працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то звільнення на підставі, передбаченому пунктом 8 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, допускається протягом одного року, що обчислюється з дати, коли роботодавцю стало відомо про провину працівника.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з прийняттям працівником необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інші збитки майну підприємства

Звернемося далі до розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з прийняттям працівником – керівником підприємства (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером – необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну підприємства (п. 9 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ). Як випливає з назви, звільнення з цієї підстави поширюється лише на певні категорії працівників підприємства. Для забезпечення законності звільнення з цієї підстави є істотним наступне:

1. Працівник відповідно до трудового договору наділений повноваженнями щодо прийняття рішень щодо розпорядження майном підприємства (встановлення порядку розпорядження цим майном) та фактично приймав такі рішення у процесі повсякденної діяльності. 2. Рішення, прийняте працівником і аналізоване роботодавцем як обставини, що уможливлює звільнення працівника на підставі, передбаченому пунктом 9 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, має бути кваліфіковане як необґрунтоване. 3. Наслідком прийняття працівником необґрунтованого рішення стало порушення безпеки майна підприємства, неправомірне його використання або інший збиток, завданий майну підприємства. 4. Перелічені вище обставини документально підтверджені. Додамо, що між рішенням, прийнятим працівником, характером цього рішення, а також його наслідками для підприємства (його майнових інтересів) має чітко проглядатись причинно-наслідковий зв'язок. Іншими словами, працівник повинен відповідати за рішення, прийняте ним особисто.

Як свідчить правозастосовна практика, найскладніше встановити такий зв'язок щодо рішень, не зафіксованих у управлінських документах, тобто. оголошених в усній формі. У подібних випадках обставини прийняття рішення та його втілення в життя потребують особливо ретельного вивчення.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником – керівником підприємства (філії, представництва) (його заступником) своїх трудових обов'язків

Перейдемо до порядку дострокового припинення трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником – керівником підприємства (філії, представництва) (його заступником) своїх трудових обов'язків (п. 10 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Як бачимо, застосування цієї підстави для звільнення має ще більш "виборчий" характер порівняно з розглянутим у рамках попереднього параграфу, оскільки не поширюється на працівників, які обіймають посаду головного бухгалтера.

У змісті даного пункту не визначено, що саме слід розглядати як грубе порушення. Отже, кваліфікувати вчинене працівником порушення як грубе для роботодавця є можливим або на основі відповідного переліку – наприклад, включеного до змісту укладеного з працівником трудового договору, або керуючись актуальною правозастосовчою практикою. Уточнимо, що до грубих порушень, вчинених працівниками - керівниками підприємств (філій, представництв) та їх заступниками, і дають роботодавцю підставу для дострокового припинення з ними трудового договору на підставі, передбаченому пунктом 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, в даний час прийнято відносити, зокрема, такі: порушення правил охорони праці, порушення правил обліку цінностей, перевищення службових повноважень чи використання останніх у особистих (корисливих) цілях та інших.

Звільнення на підставі, передбаченому пунктом 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, матиме безумовно законний характер, якщо:

1. Трудовий договір, укладений із працівником, містить умову про обов'язок останнього виконувати ті чи інші дії відповідно до наданих повноважень (або, навпаки, умова, яка наказує працівникові утримуватися від вчинення певних дій).

2. Вчинення працівником відповідного порушення справді мало місце, і цей факт документально засвідчений у належній формі. Звільнення з даної підстави буде законним і в тому випадку, якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, конкретно зазначено, що вчинення таких і таких дій (утримання від їх вчинення) кваліфікується як грубе порушення і тягне за собою звільнення порушника підставі, передбаченому пунктом 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ. При цьому включення до трудового договору відповідної умови не повинно суперечити іншим положенням Трудового кодексу, які передбачають можливість дострокового розірвання трудового договору з працівником – керівником підприємства (філії, представництва) (його заступником) з інших підстав.

Необхідно звернути увагу читачів і на те, що підстава, що ми розглядаємо, надає право роботодавцю за своєю ініціативою достроково розірвати трудовий договір з працівником, який вчинив грубе порушення одноразово. Залежно від обставин, що характеризують порушення, роботодавець сам вирішує, звільняти йому порушника або почекати, коли для цього представиться інший слушний випадок.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з поданням працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору

У рамках чергового параграфа розглянемо порядок дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з поданням працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору (п. 11 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Слід відразу ж уточнити, що вимоги до складу документів, що надаються працівником під час укладання трудового договору, визначено статтею 65 Трудового кодексу РФ, і, отже, спроба роботодавця звинуватити працівника у поданні підроблених документів, наполягати на поданні яких роботодавець не мав права, з юридичної точки зору виглядатиме неспроможною.

Таким чином, у разі, якщо працівником були пред'явлені роботодавцю підроблена (умовно кажучи, чужа чи підроблена) трудова книжка чи фальшивий паспорт, і це факт документально підтверджено – наприклад, актом про перевірку документа, що викликає сумніви, – то роботодавець має право достроково розірвати трудовий договір із зазначеним працівником на підставі, передбаченому пунктом 11 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ.

Дострокове розірвання трудового договору на підставах, передбачених трудовим договором з працівником – керівником (членами колегіального виконавчого органу) підприємства

Черговий параграф є доцільним присвятити розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору на підставах, передбачених трудовим договором із працівником – керівником (членами колегіального виконавчого органу) підприємства (п. 13 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Таким чином, особливість цього пункту полягає, по-перше, у тому, що він може бути застосований лише для звільнення працівників з числа керівників (членів колегіального виконавчого органу) підприємства та, по-друге, лише з підстав, передбачених трудовими договорами, укладеними з даними працівниками на додаток до загальних підстав для звільнення.

Зазначимо, що додаткові підстави для звільнення встановлюються під час укладання трудового договору за угодою між працівником – керівником (членом колегіального виконавчого органу) та роботодавцем. У цьому рекомендується керуватися змістом зразкових (типових) трудових договорів із відповідними категоріями працівників.

Виникнення обставин, які роблять законним дострокове припинення трудового договору із працівником – керівником (членом колегіального виконавчого органу) підприємства, має бути документально підтверджено. При цьому форми та способи їх документального підтвердженняможуть бути різними (див. Раніше).

Дострокове розірвання трудового договору в інших випадках, встановлених законодавством

Коротко зупинимося і на розгляд порядку дострокового розірвання трудового договору в інших випадках, встановлених законодавством (п. 14 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Раніше ми вже торкалися окремих питань, пов'язаних із звільненням працівників підприємства з інших підстав, передбачених Трудовим кодексомРФ, іншими федеральними законами.

У цьому випадку, однак, йдеться про ситуації, в яких роботодавець, ґрунтуючись на положеннях законодавства, має право звільнити працівника в ініціативному порядку, розірвавши з ним трудовий договір до закінчення терміну останнього. Інакше кажучи, це ситуації, які припускають дострокове звільненняпрацівника з ініціативи роботодавця та прямо передбачені законодавством, за винятком розглянутих раніше.

Так, стаття 33 федерального закону РФ від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" надає роботодавцю право дострокового розірвання трудового договору з працівником - державним цивільним службовцем на підставі. Відповідні підстави може бути передбачені іншими законами РФ щодо інших категорій працівників.

Відомості про додаткові підстави для звільнення працівника фіксуються у трудовому договорі. Факт настання (виявлення) обставин, що допускають звільнення працівника за однією з додаткових підстав, має бути документально підтверджено.

На сьогоднішній день будь-якій людині зрозуміло, наскільки важливими є різні нюанси, пов'язані з працевлаштуванням. У трудовій сфері все чітко регламентовано положеннями законодавства і склалася багаторічна.

Протягом робочого процесу може і не виникнути жодних проблем, і питання виникають вже тоді, коли одна із сторін хоче розірвати трудові відносини та шукає для цього підстави. У таких ситуаціях проблеми можуть бути і у роботодавців, і у працівників.

Процедура звільнення – досить складний процес

У юридичній сфері звільнення є повним , і цей процес вимагає певних дій із боку обох сторін.

Процедура звільнення має безліч особливостей та деталей, які прописані у чинних законодавчих актах, що регулюють відносини між людьми у сфері трудового права.

Чим є трудовий договір та його розірвання?

Особливості розірвання раніше укладеного трудового договору з боку працедавця

Найчастіше звільнення відбувається за ініціативою роботодавця

У багатьох випадках ініціатива щодо припинення трудових відносин походить від фірми, і керівник (чи представник відділу кадрів) повинен ознайомитися з причинами, які можуть бути підставою для розірвання трудового договору. Серед таких причин:

Припинення діяльності роботодавцем індивідуального підприємця чи підприємства;
числа працівників для підприємства;
Недостатність навичок та знань у працівника для виконання своїх трудових обов'язків;
Зміна власника майна, що використовується роботодавцем;
Невиконання прописаних у контракті трудових обов'язків із боку працівника, яке відбувалося неодноразово і яке на працівника вже накладали дисциплінарну відповідальність;
Разове порушення правил роботи або різних обов'язків, яке виражене у:
Відсутність працівника протягом усієї зміни без будь-яких причин;
Поява робочому місці у п'яному стані чи наркотичному сп'яніння;
Розповсюдження відомостей, які є державною, комерційною або іншою таємницею, що охороняється законом;
Крадіжка майна організації та різних;
Аморальний вчинок з боку особи, яка має виконувати виховні функції.

Як відбувається законне розірвання трудового договору, що відбувається з ініціативи працівника?

Трудовий кодекс внесе ясність у всі питання!

Переривання трудових відносин між працівником компанії та його роботодавцем має бути виконане у точній відповідності до чинного законодавства, щоб громадянину не довелося нести за неправомірні вчинки.

Процедура залежить від того, що саме розриватиме трудові відносини, і кожен випадок слід розглянути окремо. Співробітник за наявності певних умов може надати роботодавцю заяву, в якій чітко вказано бажання звільнитися.

У такому документі необхідно:

Найменування сторін;
Основний текст заяви;
причини звільнення;
Підпис.

На середині аркуша має бути назва документа - "Заява про звільнення за власним бажанням". Причини повинні відповідати законодавчим нормам, бажано з прямим посиланням на статтю та підпункт нормативного акта.

Коли документ повністю готовий, його подають безпосередньо роботодавцю чи відділ кадрів організації. Після подачі настає особливий період, де в сторін з'являються нові правничий та обов'язки.

Працівник повинен протягом 14 днів ходити на роботу та виконувати свої трудові обов'язки, і цей час оплачується йому за тим самим тарифом, який існував до подання заяви про розрив трудових відносин. Після закінчення терміну роботодавець віддає працівникові та інші документи, які він подавав після прийняття на роботу.

Крім того, у двотижневий термін працівник може у будь-який час відкликати свою заяву, і роботодавець не може відмовити йому та повинен продовжити трудові відносини у звичайному режимі. Відкликати подану заяву не вийде, якщо за ці два тижні роботодавець уже прийняв на роботу людину, яка має прерогативу на одержання роботи, проте з цією людиною має бути укладено офіційну посаду.

Водночас для окремих категорій осіб роботодавцем передбачено можливість змінити рішення та після 14 днів. Так, офіцер збройних сил, який написав заяву про звільнення із займаної робочої посади за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію, може повернути собі посаду у тримісячний строк, і робоче місце має бути не гіршим, ніж до 20 років.

Як розірвати офіційну трудову угоду з ініціативи роботодавця?

Причина звільнення вказується у трудовій книжці

Такий розірвання трудового договору має свої особливості, які у першу чергу пов'язані з адміністративними функціями роботодавця. Порядок розірвання передбачений законодавчо та включає:

Погодження з певною категорією працівників умов розірвання робочих контактів;
Вивчення тих категорій працівників, яких за законом не можна звільняти;
Необхідність реальної виплати вихідної допомоги як компенсацію за розрив трудових правовідносин.

У ряді ситуацій роботодавцю важко вирішити питання щодо припинення співпраці з громадянином, і тоді потрібна консультація Профспілки. До категорії таких справ відносять:

, пов'язане із загальним скороченням числа працівників у компанії;
Розірвання чинного трудового договору через погане виконання обов'язків та низького рівнякомпетенції;
Припинення співробітництва після скоєння працівником дисциплінарної провини або усіляких порушень внутрішнього режиму підприємства та правил поведінки.

У таких випадках є навіть спеціальна процедура розгляду і до винесення вердикту Профспілки роботодавець не може розірвати зі своїм працівником трудові відносини.

Найчастіше судові розгляди пов'язані зі спробами звільнення вагітних жінок, оскільки підприємства будь-яких форм власності немає права звільняти таких людей, крім випадку повного припинення діяльності підприємства.

При припиненні трудових відносин компанії зі співробітником виноситься спеціальне повідомлення про те, що раніше трудовий договір, що існував, буде розірваний. У документі має бути інформація про людину, яку звільняють, причина звільнення та дата прийняття повідомлення.

За законом звільнення може відбуватися не раніше, ніж за 2 місяці після повідомлення працівникові інформації про його звільнення, а весь цей час робота має тривати у звичайному режимі. В останній день працівник отримує на руки трудову книгу та інші документи, які необхідні для укладання трудового договору.

Якщо працівник вважає рішення роботодавця незаконним, він може у будь-який час подати на нього до суду і почати боротися за відновлення справедливості. На початковому етапі трудові відносини договору часто складаються некоректно, і працівники починають оскаржувати неправильні контракти.

Терміни розірвання з ініціативи обох сторін можуть відрізнятися, і це треба враховувати, оскільки такі справи часто-густо стають причиною судового розгляду. Суд може визнати неправомірність розірвання наявного трудового договору, якщо сторони не дотримуються законодавчо визначених термінів.

Які особливості розірвання строкового трудового договору?

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника – стандартна процедура

Згідно з чинним законодавством такі договори мають укладатися максимум на п'ять років, і в них регулюються лише окремі аспекти трудових відносин.

Є в таких договорах певний порядок припинення дії. Якщо контракт укладено виключно на три роки, то після завершення цього терміну він втрачає свою силу, і роботодавець має заздалегідь попередити про це співробітника.

Бувають договори, укладені лише на час проведення тих чи інших робіт, і завершуються вони якраз після їх закінчення. Деякі контракти складаються повного заміщення іншого працівника, який тимчасово неспроможна виконувати свої .

Таким чином, термінові трудові договори мають чіткі часові межі і тому розриваються автоматично. У той же час сторони мають право використовувати інші види звільнення, зазначені в попередніх розділах статті.

Думка юриста-експерта:

Статтю присвячено питанням розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Наявність у статті іншого матеріалу сприяє найбільш повному інформуванню читачів. Однак є невелика неточність, яку не можна залишити без уваги. Читачі, напевно, помітили, що у статті є фраза про те, що працівник зобов'язаний 14 днів ходити на роботу. Це не так. Немає такого обов'язку у Трудовому кодексі.

У нього є обов'язок попередити своє начальство про майбутнє звільнення не пізніше ніж за 2 тижні. Якщо розуміти закон буквально, то можна попередити і за місяць, і за два, і за три. Обов'язок ходити працювати виникає ходити лише тоді, коли немає підстав для неї не ходити. Але таких підстав досить багато: чергова відпустка, навчальна відпустка, через хворобу і т.п. Існує думка, що є так зване відпрацювання.

Виходячи з викладеного, це хибна інформація. Реальність така, що, якщо ви вирішили розірвати трудові відносини, завжди можна знайти для цього зручний момент, і за 2 тижні повідомити керівництво без будь-яких відпрацювань. Не забуваймо, що завжди є можливість домовитися заздалегідь про дату звільнення.

Все залежить від вас та вашого керівника. Також пам'ятаємо про конституційне право на працю, яке нам гарантовано у ст. 37 Конституції РФ.

Із нюансами розірвання трудового договору з ініціативи працівника вас ознайомить відеоматеріал: