Закон про скорочення працівника. Скорочення чисельності та штату: покрокова процедура. Основний склад документів

, розрив робочих відносин може статися достроково у разі скорочення чисельності штату. Нормативні положення цієї статті дозволяють роботодавцю:

Відповідно до статті 180 Трудового кодексу, кожен працівник, який потрапляє під скорочення, повинен отримати повідомлення про скорочення штату письмово. Після цього він починає підшукувати нове місце роботи, причому продовжує виконувати свої обов'язки на робочому місці.

Вплинути на розрив трудової угодита скорочення штату можуть наступні причини:

нове місце роботи та бажання негайно приступити до виконання своїх обов'язків;
Вихід на пенсію.

На які пільги може розраховувати співробітник, який передчасно йде зі штату?

Працівник має право вимагати розірвання трудової угоди у достроковому порядку, посилаючись на ст. 180 ТК.

Таким чином, за ним зберігається право на додаткову грошову компенсацію. Його розмір дорівнює сумі місячного доходу, причому зберігається декларація про отримання другий місячної зарплати, якщо працівник протягом другого місяця після звільнення не знайшов нове місце роботи.

Крім цього, за співробітником зберігається право на отримання третьої вихідної допомоги, якщо через 2 тижні після усунення з посади вона реєструється на біржі праці.

Крім вихідної допомоги, звільнений працівник за все невикористані днівідпустки має отримати грошову компенсацію. Отримати всі виплати працівник може найближчим днем, як у організації передбачена видача зарплати.

Тепер можна підбити підсумок та позначити всі грошові виплати, які може отримати людина, яка звільнилася передчасно при скороченні штату:

зарплата за відпрацьовані дні того місяця, коли було розірвано трудову угоду;
грошову винагороду за невзяті дні відпустки;
винагорода, яка відповідає розміру зарплати працівника у середньому;
допомога по виходу, розмір якого ідентичний середньому заробітку фізичної особи;
середній заробіток за 2 місяці, відлік починається з моменту звільнення.

Порядок дій

Подача заяви

Працівник, який бажає за своєю ініціативою анулювати трудовий договір, повинен знати всі тонкощі правильного написаннязаяви. Саме від цього залежить гарантія успіху подальшого процесу звільнення та отримання пільг.

Формулювання заяви чітке, жодного подвійного сенсу. Писати треба, що звільнення відбувається за скороченням штату, а не за особистим розсудом.Справа в тому, що при нарахуванні виплат зі звільнення посилатися припадає на різні статті.

У заяві працівник зобов'язаний викласти, що знає про його скорочення, написати дату настання цього терміну, перерахувати всі запропоновані вакансії йому, якщо це було. При написанні заяви необхідно наголосити на тому, що співробітник хоче розірвати трудову угоду до того, як настане час скорочення.

Важливо позначити, що він розраховує на отримання виплат, які належать йому за законом у ситуації, що склалася.

Заява повинна містити такі дані:

ПІБ роботодавця;
ПІБ та посада трудящегося, який потрапив під скорочення;
текст заяви (сенс - дозвіл на розірвання трудової угоди достроково);
підстава – ч. 3 ст. 180 ТК РФ;
дата підписання заяви;
підпис працівника.

Написати заяву на звільнення зі скорочення штату раніше строкуможна тільки після того, як наказ по підприємству було офіційно опубліковано, а працівник підписав повідомлення із зазначенням термінів.

Оформлення наказу до закінчення терміну попередження

Коли голова організації не проти звільнення працівника, то до закінчення терміну попередження він має видати відповідний наказ. Оформлення документації походить від першої особиі містить таку інформацію:

Наказ про звільнення при скороченні штабу без необхідності відпрацювання 2 місяців начальник повинен надати працівникові, який звільняється, під особистий підпис, а далі відбувається його реєстрація в журналі наказів.

Важливо!Щоб запобігти різноманітним непорозумінням, необхідно підстрахуватися. Для цього роботодавцю та працівнику, що йде з організації, належить скласти угоду у двох примірниках.

Заява має містити усі виплати, на які претендує колишній співробітник, та терміни, коли він їх отримає.

Після цього працівник може спокійно попрямувати до бухгалтерії та забрати необхідну винагороду, не боячись, що його звільнять на особистий розсуд.

Що вноситься до трудової книжки?

Після звільнення працівника у його трудовій книжці має з'явитися відповідний записпід тією датою, що зазначена у наказі про звільнення.

У трудовій книжці у точці «Підстави припинення трудового договору(Звільнення)» буде наступний запис: «У зв'язку зі скороченням штату працівників організації, п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодексу Російської Федерації».

Що робити, якщо працедавець не відпускає?

Чи має право роботодавець не погоджуватись відпускати працівника достроково? Ні, він не має такого права. Працівник просто не виходить на роботу на 15 добу, а в суді має право вимагати виплату середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. При цьому у нього на руках має бути підтвердження, що заяву про звільнення прийнято начальником.

Крім цього, права трудящого з боку начальника можуть бути порушені, якщо:

Фірма не отримала угоду на звільнення раніше строку.
Не було реалізовано повному обсязі всі платежі, передбачені законом. Сюди варто віднести: грошові виплати за не взяту відпустку.
Процедура була реалізована з невідповідностями (наприклад, біржа праці не була повідомлена належним чином).
Звільнення співробітника здійснено не пізніше 2-х місяців до безпосереднього звільнення.
Начальник морально тисне на працівника, щоб той написав заяву про звільнення власним бажанням», щоб не платити йому належну компенсацію.

Щоб довести свої права, працівник повинен звернутися до досвідченого юриста, який підкаже, як скласти позовну заяву для судового розгляду для захисту довірителя.

Подання позовної заяви здійснюється до суду загальної юрисдикції у кількості екземплярів, відповідно до числа учасників процесу. Позов повинен містити такі елементи:

Оскаржити звільнення, реалізоване за законом, можна протягом 30 днів.У процесі судового розгляду суддя виносить рішення, результативна частина якого відображатиме:

зобов'язати фірму внести зміни до запису, який зазначений у трудовому;
стягнути з організації виплати та компенсації;
моральну шкоду, заподіяну незаконними діями.

Скорочення роботи – це досить неприємний момент у житті. Але з цього можна отримати зиск, якщо працівник звільниться достроково за своєю ініціативою, тобто за власним бажанням. Тоді він може хоча б претендувати на грошові виплати. Але не завжди проходить гладко, часом безневинна заява про дострокове звільненняпризводить до судовому розгляду, на яке йде багато сил та часу.

В умовах складної економічної ситуації іноді скорочення штату стає єдиним. можливим способомзберегти підприємство. Нерідко, однак, скорочення штату – це спосіб заощадити ресурси. Ця процедура дуже детально прописана у Трудовому Кодексі та має продуману послідовність.

Дорогий читачу! Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок має унікальний характер.

Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтеся у форму онлайн-консультанта праворуч або телефонуйте.

Це швидко і безкоштовно!

Скорочення працівників за Трудовим Кодексом

Скорочення штатів – це процедура, що передбачає Трудовим кодексом дотримання цілої низки умов. Невиконання роботодавцем одного з них може спричинити відновлення працівника на робочому місці, з виплатою заробітку за весь період вимушеного прогулу, яким вважатиметься період з дати звільнення за датою відновлення. Трудові суперечки нерідко вирішуються у судовому порядку і суд, як правило, виступає за працівника.

Правила звільнення відповідно до Трудового Законодавства слід знати як роботодавцям, так і працівникам.

Звільнення зі скорочення штатів підпадає під дію ст.71 і має проводитись у двох випадках:

При ліквідації посади загалом.
При скороченні штатних одиницьз цієї посади.

На будь-якому, великому чи маленькому підприємстві є посади, які обіймає лише один працівник, наприклад, начальник цеху гарячого укладання. Якщо така посада скорочується, те й співробітник, який займає – звільняється.

На великих підприємствах є посади, які обіймає кілька (іноді кілька десятків) осіб, наприклад, шофер автобуса приміського прямування. Тут можуть скорочуватися не всі посади, а лише обмежуватись чисельність працівників, наприклад, «зменшити чисельність працівників з 25 до 15». Тоді буде скорочено лише частину осіб, які обіймають цю посаду, тут набудуть чинності низку інших положень Трудового кодексу.

Проводиться звільнення працівників та у разі реорганізації виробництва. Наприклад, при встановленні нового обладнання, яке скасовує робочі місця.

Але у будь-якому разі скорочення штатів проводиться відповідно до ст. 178. І обов'язково передує йому затвердження нового штатного розкладу, який стає основою для проведення скорочення та розірвання трудового договору з конкретною особою.

При ліквідації підприємства чи ІП також проводиться звільнення працівників (ч.2 ст. 140).Але в цьому випадку звільняються всі працівники, у тому числі й ті категорії, які під скорочення не підпадають, наприклад, вагітні жінки, які перебувають під час догляду за малюком і т.д.

Кого не мають права скоротити

Після затвердження нового штатного розкладу, де є низка положень, що передбачають скорочення штату, постане питання скорочення реальних робочих місць. Так, розглядатиметься, кого із працівників треба звільнити, а кого залишити. Ряд категорій мають охоронні гарантії, які забороняють проводити їхнє звільнення.

Так, ст. 261 ТК РФ передбачає особливі права наступних категорій:

Вагітні жінки.
Мамочки, які мають дітей до 3-х років.
Самотні мами, з дітьми до 14-річного віку.
Мами, які виховують дітей з обмеженими можливостями, віком до 18 років.
Особи, які виховують дітей без матері, до 14-річного віку.

Відповідно до ст. 269 не можна звільнити працівника, якому немає 18 років.

Не можна звільнити співробітника, який перебуватиме на аркуші тимчасової непрацездатності або у відпустці.

Важливо!Звільнення цих категорій працівників можливе лише за повної ліквідації організації. Якщо відбувається ліквідація посади, особі необхідно запропонувати іншу вільну посаду. При цьому вона необов'язково має бути рівнозначною за кваліфікацією, оплатою праці.

Правом переваги за рівних показників та кваліфікації (ст. 179) користуються і деякі інші категорії працівників:

Якщо цей співробітник є єдиним працівником у сім'ї, який має заробіток.
Інваліди, які отримали на даному підприємстві каліцтва чи профзахворювання.
Інваліди ВВВ чи інваліди бойових дій із захисту Вітчизни.
Співробітники, які проходять навчання (підвищують кваліфікацію) у напрямку організації без відриву від виробництва.
Працівники, що мають двох і більше утриманців.

У яких випадках звільнення буде неправомірним

З усього перерахованого слід зробити висновки, що ряд осіб кількох категорій звільнити зі скорочення штату не вийде, їм має бути запропонована інша робота, вони можуть бути звільнені вже потім за згодою сторін або за власним бажанням. Тут звільнення зі скорочення штатів буде неправомірним.

Ще одним важливим моментомє рішення частини керівників запропонувати звільнення працівниками не за скороченням штатів, а за власним бажанням. Це зазвичай продиктовано бажанням заощадити на виплатах, належних категоріїщо підпадають під скорочення. Але не належить особам, які звільняються за власним бажанням. За звільнення за власним бажанням оскаржити неправомірність не вийде.

Неправомірним буде звільнення особи, яка перебуває на лікарняному листку або у відпустці. Процедура звільнення працівників зі скорочення штатів має чітко прописаний механізм, який передбачає низку дій.

За порушення хоча б одного з них звільнення може вважатися неправомірним. Це:

Складання та затвердження нового штатного розкладу.
Оповіщення працівників про скорочення штатів (вивішування наказу) за 3-2 місяці до дати скорочення штатів.
Оповіщення індивідуально кожного співробітника (письменно) не менш як за 2 місяці до передбачуваного звільнення.
Видання наказу про звільнення.
Повний розрахунок із працівником у день звільнення.

Тут, наприклад, звільнення без письмового повідомлення індивідуально кожного може спричинити неправомірність звільнення конкретного працівника (він був повідомлений належним чином).

Насправді відсутність однієї з перерахованих кроків керівництва можна розглядати як незаконне звільнення.

Причини та підстави скорочення ставки працівника організації

Слід зазначити, що скорочення розміру тарифної ставки працівникові через важкий фінансового стануроботодавця неправомірно. Тому розглядати його як одну із альтернатив скорочення штатів не зовсім правильно. Більше того, законодавчо заборонено скорочувати ставки працівників через складне фінансове становище організації (підприємства).

Зменшення тарифних ставок проводитись згідно зі ст. 74 ТК РФ та проведення такого можливо:

За наявності змін техніки та/або технології виробництва.
У разі вдосконалення робочих місць (підстава – атестація).
За структурної реорганізації.
Інші причини, висунуті роботодавцем (але можуть бути оскаржені у суді).

За умови, що ці зміни спричинили зменшення фактичної кількості праці для виконання своєї робочої функції. У цьому змінювати саму трудову функцію не можна.

Наприклад, було придбано обладнання (кар), яке тепер фізичної роботипрацівника вантажника виконує за нього. У зв'язку із цим йому скоротили ставку на 30%. Або якщо в результаті структурної реорганізації працівникові відпала потреба виконувати одну з дій, що проводяться ним, наприклад, при пакуванні товару немає потреби переносити пакувальний папір, що становить 25% від виконуваного обсягу робіт.

При цьому проведенню такого скорочення тарифного окладу має передувати низка дій із боку підприємства:

Видання наказу про необхідність та проведення змін з їх обґрунтуванням. Проведення інших заходів, необхідних внесення змін.
Повідомлення первинної профспілкової організації.
Повідомлення працівника про майбутні зміни умов праці за 2 місяці (письмово).
Укладання додаткової трудової угоди, в якій буде відображено зміни розміру тарифної ставки.

У разі незгоди зі зменшенням тарифної ставки працівникові може бути запропоновано інше робоче місце на тому самому підприємстві, або він може бути звільнений:

За п.2 ч.1 ст. 81 зі скорочення штату. Тут йому будуть виплачені всі належні компенсації.
За п.7.ч. 1 ст. 77 як тому, хто відмовився від роботи в нових умовах. І тут виплати підпадають під ч.3 ст. 178.

Якщо особа була повідомлена про зміни, і розпочала роботу після закінчення 2-х місяців, але додаткова згодане було підписано, це трактується як фактична згода зі зменшенням тарифної ставки.

Процедура та правила скорочення працівника на підприємстві

Скорочення штатів стосується конкретної особи лише тоді, коли йому під підпис повідомили, що його звільнятимуть зі скорочення штатів. Співробітник повинен бути повідомлений як мінімум за 2 місяці до передбачуваної дати звільнення. Якщо з будь-якої причини він відмовляється підписувати наказ про ознайомлення, складається акт, який і свідчить про його повідомлення.

Після повідомлення про скорочення посади керівництво, за наявності вакансій на підприємстві, має запропонувати їх особі, яка звільняється. Крім того, за наявності вакансій в іншій місцевості, вони також можуть бути запропоновані.

Якщо за період цих двох місяців особі, яка вдається знайти іншу роботу за допомогою письмової заяви, може повідомити керівництво та отримає розрахунок раніше. При цьому йому буде виплачено компенсацію у розмірі середньомісячного заробітку.

У день звільнення працівнику видається трудова книжка з усіма внесеними до неї записами, а також довідка про доходи за 2 останніх років, всі інші довідки, які вимагає звільнений.

Проводиться в обов'язковому порядкуповний розрахунок. У деяких випадках виникає суперечка щодо виплат. Якщо це відбувається, то у день звільнення виплачується лише неоспорювана сума.

Важливо!Термін 2 місяці для повідомлення про скорочення встановлено законодавством постійних працівників. Тимчасові співробітники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за 2 тижні. Для тих, хто прийнятий на роботу на строк до 2 місяців – цей час складає 3 дні.

Порядок нарахування виплат

Кошти мають бути нараховані та видані звільненій особі в день її звільнення. День звільнення є днем повного розрахунку із працівником.

Виняток становлять лише випадки, коли співробітник заперечує суму виплат. Тоді у день звільнення йому мають виплатити неоспорювану суму.

Суми цих виплат зазвичай значні, нерідко роботодавець просить співробітників звільнятися за власним бажанням або за згодою сторін. При цих формулюваннях виплати на пошук роботи і додаткової допомоги не передбачено.

Розмір грошових виплат залежатиме від кількох факторів:

Форми працевлаштування: постійна чи тимчасова.
Розміру заробітної плати особи, що звільняється. Фактично всі штати розраховуються із середньої заробітної плати звільненого.
Кількості неоплачених інших виплат: відпусток, лікарняних, відрядження.

Терміни та розмір нарахування коштів

При звільненні проводиться повний розрахунок із працівником, у своїй йому видадуть затребувані довідки, трудову книжку і розірвуть трудового договору, але й зроблять повний грошовий расчет. У суму, видану звільненій особі, повинні увійти всі виплати їй належні. Серед них виявляться:

Сума вихідної допомоги у розмірі середньої заробітної плати за 1 місяць.
Сума середнього заробітку, виплачена на час пошуку роботи (за 2 місяці, інколи 3).
Сума додаткової компенсації (ще 2 середньомісячні зарплати).
Компенсація у грошовому еквіваленті всіх невикористаних відпусток.
Виплати по всіх неоплачених лікарняних та відрядженнях.
Заробітну плату за відпрацьований час (день розрахунку також оплачується).

Важливо!Якщо були оплачені, але невикористані гроші не повертаються.

Для тимчасових працівників суми обчислюються двотижневими сумами.

Права та гарантії працівників при скороченні

Законодавець передбачив деякі права та гарантії для працівників, які підпадають під скорочення штатів. Вони в основному спрямовані на більш планомірне звільнення, при якому існує період, який повинен дозволити особі, що звільняється, адаптуватися до нових умов і знайти роботу.

Ряд прав та гарантій передбачено ст. 81.Тут роботодавець зобов'язується запропонувати співробітнику, який потрапляє під скорочення іншу вакантну на підприємстві посаду (якщо є). Якщо підприємство має філії чи підрозділи, зокрема, й інших містах, то працівникові можуть запропонувати там роботу.

Ще одним правом співробітник може скористатися (ст. 179) у разі, якщо йому вдалося знайти роботу до закінчення 2-місячного терміну. Тут за згодою з роботодавцем та на підставі письмової заяви він може бути звільнений раніше, але йому виплачується допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

Крім того, при цьому виді звільнення особи мають право на вихідна допомогау розмірі двох середньомісячних окладів та допомогу з безробіття від органу служби зайнятості протягом 2 місяців (ст. 178).

До прав звільненого належить і зобов'язання роботодавця повідомити органи служби зайнятості про заплановані заходи за 3 місяці. Вважається, що це дозволить швидше знайти роботу звільненим особам.

Коли розглядаються переваги згідно зі ст. 179, то вони діють лише при розгляді займаної посади. Якщо ж працівник претендує на іншу посаду, то тут вони можуть і не враховуватись.
Тимчасова непрацездатність є причиною, яка дозволяє звільнити службовця за ст. 178.Але звільнення після закінчення лікарняного листане може бути скасовано. Як правило, в таких випадках вийде опрацювати трохи довше, але уникнути звільнення – ні.
Іноді виникає потреба отримати довідку з минулого місця роботи.Відповідно до законодавства, її можна отримати як за звільнення, і після нього. При цьому термінів, які обмежували б отримання тієї чи іншої довідки немає. А ось роботодавець має надати її у три дні після звернення. При цьому документ має містити всі необхідні реквізити та бути завірений.

Барков Е. А.,
Юрист

Усі підстави, встановлені Трудовим кодексом РФ для звільнення працівників з ініціативи роботодавця, можна поділити на великі групи: пов'язані з винними діями працівника і залежні від наявності вини у його діях.

Найбільш масовим нині видом звільнення співробітників за відсутності їхньої провини є звільнення внаслідок скорочення чисельності чи штату працівників (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для роботодавця звільнення зі скорочення штату – найдорожча процедура. Тому в багатьох компаніях вважають за краще звільняти більш простим і дешевим способом – за власним бажанням. Якщо ви не бажаєте звільнятися за власним бажанням – не погоджуйтесь писати заяву. Якщо на вас чинять тиск, постарайтеся зібрати докази того, що вас змусили піти. Такими доказами можуть бути свідчення свідків, диктофонні записи, документи компанії, з яких видно, що в ній відбуваються масові скорочення. Ще одним доказом вашої правоти може бути і те, що ваша колишня посада або зовсім скасована, або досі вакантна.

Усі дії щодо скорочення персоналу повинні здійснюватися після того, як роботодавець визначиться з оптимальною чисельністю працівників. Для того, щоб звільнення з цієї підстави було законним, необхідно дотримуватись таких вимог законодавства:

факт скорочення штату справді повинен мати місце;
вибір працівників, які звільняються зі скорочення штату, повинен здійснюватися з урахуванням переважного права на залишення на роботі;
письмове персональне попередження про підпис про майбутнє звільнення;
можливе переведення працівника (працевлаштування);
повідомлення державного органу з питань зайнятості;
згоду профспілкового органу;
виплата вихідної допомоги.

Підтвердженням факту скорочення штату працівників є:

Внесення відповідних змін до штатного розкладу підприємства. Новий штатний розпис має передбачати реальне скорочення штату (неможливо замість скорочуваної посади одночасно в штатний розпис вводити нову посаду, на яку прийнято нового працівника).
Видання Наказу про затвердження нового штатного розкладу. Процедура звільнення не може проводитись до затвердження нового штатного розкладу.

Про переважне право на залишення на роботі

Вибір працівників, звільняються зі скорочення штату, має здійснюватися з урахуванням переважного права залишення на роботі (ст. 179 ТК РФ).

Переважне декларація про залишення на роботі надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. Як доказ вищої продуктивністю праці використовуються такі показники, як виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, отримання премій та заохочень тощо.
високу кваліфікацію (рівень освіти та відповідність кваліфікаційним вимогам, що висуваються до тієї чи іншої категорії працівників).

Особливі права окремих категорійпрацівників

Не допускається звільнення працівників:

у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці;
вагітних жінок, і навіть жінок мають дітей до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда – до 18 років), інших осіб які виховують зазначених дітей без матері (ст. 261 ТК РФ);
віком до 18 років, лише за згодою відповідних державних органів (ст. 269 ТК РФ).

Необхідно врахувати підвищені гарантії працівникам, які входять до складу виборних профспілкових органів (ст. 374; ст. 375; ст. 405 ТК РФ).

Аналіз переважного права залишення на роботі проводиться на підставі дипломів, трудових книжок, даних про виконання норм праці, даних атестації, інших документальних підтверджень якості роботи. На кожного кандидата на звільнення формується виписка (особова справа) на основі зазначених вище документів.

Про майбутнє звільнення у зв'язку з скороченням штату працівники організації попереджаються роботодавцем персонально і під розписку щонайменше ніж два місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ).

Роботодавець за письмовою згодою (заявою) працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації у розмірі двомісячного середнього заробітку. (При цьому "додаткова" означає додатково до встановленого трудовим законодавством вихідної допомоги). Обов'язковою є наявність заяви з проханням про звільнення з датою та особистим підписом звільненого працівника.

Час попередження про майбутнє звільнення, як і згоду працівника на розірвання з ним трудового договору без попередження про звільнення, необхідно зафіксувати документальним шляхом. Підпис кожного працівника, що звільняється, повинен стояти на загальному наказі про плановане скорочення або на окремому наказі, оформленому на даного працівника.

Звільнення працівника допускається у зв'язку із скороченням чисельності чи штату, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу (ст. 73 та ст. 180 ТК РФ). Під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові в письмовій формі іншу наявну роботу (вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає кваліфікації працівника (а не просто виконуваної з урахуванням кваліфікації). За відсутності такої роботи – вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я. За відсутності такої роботи (на підставі штатного розкладу), а також у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір з конкретним працівником припиняється. Обов'язково наявність письмової відмови (акт про відмову) працівника, що звільняється, від перекладу на іншу роботу з особистим підписом працівника, який звільняється.

Факт звільнення визначається виданням Наказу про звільнення, який підписує після ознайомлення кожен працівник, що звільняється, та внесенням запису до трудової книжки: «Звільнено зі скорочення штату працівників п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Порядок виплати вихідної допомоги та компенсацій

Виплата вихідної допомоги у зв'язку з скороченням чисельності чи штату працівників організації (год. 2 ст. 81 ТК РФ) регламентується ст. 178 ТК України. При розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток, на період працевлаштування, але не понад 2 місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги). У виняткових випадкахсередній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення (за рішенням органу служби зайнятості – довідка, що підтверджує факт, що працівника ще не працевлаштовано). Якщо працівник не звернувся до служби зайнятості у двотижневий строк після звільнення, то положення ч. 3 ст. 178 ТК РФ, не застосовується, оскільки цього необхідно рішення органу служби зайнятості.

Додаткова компенсація у розмірі двомісячного середнього заробітку (тобто додатково до встановленого трудовим законодавством)

вихідної допомоги) виплачується, якщо роботодавець за письмовою згодою працівника припиняє з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці.

Трудовим договором та колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватись підвищені розміри вихідної допомоги.

Нарахування та виплата вихідної допомоги здійснюється після звільнення працівника на підставі платіжних документів з обов'язковим особистим підписом звільненого. У разі якщо звільнений працівник не є за отриманням належних йому виплат, необхідно направити на його адресу письмове повідомлення(копія документа обов'язково залишається у роботодавця) про належні йому виплати.

Документальний супровід процедури скорочення штату

Процедура скорочення штату має містити у собі документальне підтвердженняпроведених заходів:

Новий штатний розклад.
Наказ про затвердження нового штатного розкладу.
Наказ про скорочення штату.
План заходів щодо інформування персоналу підприємства про заходи, що проводяться.
Виписка (особова справа) кожного кандидата на звільнення.
Протокол (рішення) комісії виходячи з проведеного аналізу переважного права залишення на работе.
Підписи під наказом про скорочення штату із зазначенням дати ознайомлення (за 2 місяці).
Акт про пропозицію працівнику іншої роботи (посади).
Акт про відмову працівника, що вивільняється, від пропозиції іншої роботи (із зазначенням дати та підписом звільненого працівника) – у разі незгоди.
Акт про згоду із запропонованою роботою (із зазначенням дати та підписом звільненого працівника) – у разі згоди.
Повідомлення профспілковому органу про проведення заходів щодо скорочення персоналу з додатком копій документів, що є підставою прийнятого рішення(штатний розклад, наказ про скорочення тощо).
Акт згоди чи незгоди профспілкового органу з підставами, наданими адміністрацією.
Протокол розбіжностей (у разі проведення додаткових консультацій із профспілкою).
Повідомлення листа державного органузайнятості (за 3 місяці).
Наказ про звільнення (з датою та підписом кожного звільненого працівника).
Платіжні документи за підписом працівника, що звільняється, про отримання відповідних закону виплат.
Копія повідомлення працівникові про необхідність отримання належних йому виплат.

Справи про звільнення зі скорочення штатів без проведення відповідної закріпленої законом процедури складають більшу частинусеред судових позовів щодо трудовим суперечкам. Зазвичай виграються працівниками. Адже достатньо порушити хоча б один пункт плану заходів щодо скорочення, і він вважатиметься недійсним. Саме тому роботодавці повинні знати все про те, як правильно провести процедуру скорочення, а працівники правильно їх звільнили чи ні. Якщо вони звернуться до суду, і суд доведе їхню правоту, то роботодавцю доведеться виплатити зарплату за час вимушеного прогулу, щоправда, лише в тому випадку, якщо працівник отримував до звільнення «білу» зарплату. Також доведеться виплатити компенсацію за моральну шкоду та відновити співробітника на роботі. Приблизно у половині випадків суд постає на бік працівника, а роботодавець втрачає гроші.

З погляду законодавства працівник сьогодні захищений більшою мірою, ніж роботодавець.

Також із цієї теми.

Позбавлення роботи не зовсім приємним моментом. Це може відбуватися за власним бажанням. Нерідко здійснюється звільнення зі скорочення штатів. Виплата допомоги у разі гарантована законодавством. Процедура залишення роботи з цієї причини має свої особливості.

Концепція

Скорочення штату – процедура, закріплена законом. Звільнення у разі має відбуватися по ТК РФ. Невиконання наймачем його умов тягне за собою відновлення працівника на посаді.

Додатково роботодавець сплатитиме за незаконне звільнення зарплату за весь час відсутності. Часто суперечки щодо роботи вирішуються у суді. Причому часто беруть сторону колишніх працівників.

Норми закону

Питання, які стосуються скорочення, регулюються ТК РФ. Засновані аспекти присутні в:

Ст. 178 та 179 - вимоги та порядок.
Ст. 261 – гарантії.
Ст.296 - Положення про скорочення сезонних працівників.

Права

Права працівника за скорочення штату охороняються законом. Деяким працівникам надаються гарантії, що захищають від звільнення. Скоротити їх можуть лише за ліквідації установи. Є деякі категорії людей, яким надається переважне право на залишення на посаді. Тому якщо вона ліквідується, то роботодавець має запропонувати людині іншу роботу.

Перевагами користуються:

Працівники, які через роботу дістали захворювання чи травми.
Особи, у яких на утриманні перебуває 2 і більше непрацездатних людей.
Співробітники, які вважаються єдиними годувальниками у ній.
Інваліди бойових дій.
Працівники, які підвищують кваліфікацію.

Наприклад, людина вважається єдиною в сім'ї, хто приносить дохід. У разі ліквідації посади роботодавець має запропонувати йому іншу вакансію.

Особливості скорочення

Звільнення може проводитись через скорочення штату або ліквідацію посади. У цих процедурах є свої особливості. За законом керівництво має надавати аргументи, що спричинили такі події. Але надати причини надлишку кадрів він таки має.

Штат - Загальна кількістьпосад фірми. Його скорочення часто залежить від керівництва. Але все ж таки повинні дотримуватися норм ТК РФ. У деяких випадках скорочення не передбачає звільнення, лише перерозподіл співробітників. Воно може стосуватись і конкретної посади. Тоді складається новий розклад, де немає старих посад.

Звільнення може торкнутися всіх працівників. Це стосується й пенсіонерів. Виплата допомоги за гарантовано законом. Наприклад, людина стає на облік до служби зайнятості, щоб отримувати дохід, а тим часом шукає нову роботу. Звільнити неповнолітнього можуть лише з повною ліквідацією установи, а також за дозволу Держінспекції. В інших випадках позбавляти роботи осіб віком до 18 років незаконно.

Опис процедури

Існує порядок звільнення зі скорочення штату. За його виконання немає підстав звертатися до суду через незаконні дії. Процедура полягає в наступному:

Створюється наказ. У ньому мають бути зазначені списки посад, які слід скоротити. Також позначаються особи, які відповідають за цю процедуру. Форма документа є довільною.
Оформляється новий розклад з урахуванням форми №Т-3. У ньому вказують кількість штатних одиниць, посади, ставки та оклади.
Видається наказ про заснування штатного розкладу. Документ інформує працівників про початок його дії.
Розглядаються особисті справи кандидатів. Організується комісія, яка аналізує наявність переваг у людей. За результатами оформляється протокол, у якому зазначаються висновки про неможливість звільнення працівників.
Видається оповіщення працівників про майбутню подію. Усі особи, зазначені у ньому, повинні ознайомитися та розписатися.
Тим співробітникам, які вирішили розірвати договір достроково, потрібен дозвіл про дострокове розірвання. Воно направляється наймачеві у письмовій формі.
Потім оповіщення прямує до центру зайнятості та профспілки.
Якщо наймач має вакантні посади, працівники, що скорочуються, можуть їх зайняти.
Після вирішення всіх питань видається наказ форми №Т-8 щодо розірвання договорів.
Виконуються записи у трудових книжках, де зазначається п. 2 ч. 1
Працівники одержують виплати. Також можуть бути надані довідки про доходи за 2 роки.

У цьому полягає порядок звільнення зі скорочення штату. Якщо було звільнено працівника, який стоїть на військовому обліку, керівництву дається 2 тижні для оповіщення про це військкомат. При скороченні особи, з доходу якої виплачувалися засіб за виконавчим листом, про це слід повідомити судового пристава.

повідомлення

Тільки після повідомлення має відбуватися звільнення зі скорочення штату. Виплата допомоги буде законним заходом соцзахисту громадян. Повідомлення має бути видане за 2 місяці до нового розкладу. До нього входить список усіх звільнених. У разі скорочення сезонного працівника оповіщення має відбуватися за 7 днів. Якщо звільняється співробітник, у якого договір діє 2 місяці, то повідомлення відбувається за 3 дні.

Без повідомлення процедура буде визнана недійсною. Зі звільненням має бути оформлений список документів. При цьому роботодавцю потрібно дотримуватись деяких термінів. Наприклад, з дати видання наказу до процедури має пройти не менше 2 місяців. Тільки у цьому випадку процедура буде законною.

Виплати

Якщо сталося звільнення зі скорочення штатів, виплата допомоги забезпечується обов'язково. Надається:

Зарплата за останній місяць та компенсація за невитрачену відпустку. Необхідно сплатити не пізніше останнього дняроботи.
Вихідна допомога. Якщо сталося звільнення зі скорочення штатів, виплата допомоги цього виду є обов'язковою. Воно перераховується протягом 3 місяців після скорочення, якщо людина не влаштувалася на нову роботу. Вперше його виплачують авансом, враховуючи розрахунок під час звільнення.
Пільги. Надаються при реєстрації у центрі зайнятості, якщо за 3 місяці не знайшлося нової роботи. Тільки тоді ця організація надає виплати за скорочення штату. Приклади та особливості цих процедур дозволяють зрозуміти, на що варто розраховувати. Наприклад, якщо людина вважається безробітною 4 місяць, то центр зайнятості надає допомогу, тому людина може займатися пошуком відповідної посади.

Розміри виплат

Якщо відбулася процедура скорочення працівника, виплати він отримуватиме на основі норм закону. У цьому розмір відповідає сумі середньомісячного доходу.

Допомога нараховуються таким чином:

З 4 по 7 місяць – 75 %.
З 4 місяці після зазначеного терміну – 60 %.
Потім – 45%.

Усім має надаватися дохід, де б не відбувалося звільнення зі скорочення штатів. Приклади компенсації дозволять визначити, скільки слід розраховувати. Враховується середній дохід працівника. Якщо він становить 20000 рублів, то безробітним він буде 15000 рублів з 4 по 7 місяць. Потім дохід знижуватиметься. За цей час за допомогою центру зайнятості можна шукати відповідну вакансію.

Кого заборонено звільняти?

Є кілька категорій осіб, яким надаються гарантії. Звільнити їх не вдасться, винятком вважається Їм мають запропонувати інші вакансії. Нова робота має бути подібна до старої з оплати та кваліфікації.

Не можна звільнити:

Вагітних.
Матерів дітей-інвалідів.
Матерів із дітьми до 3 років.
Матерей-одиначок із дітьми до 14 років.
Батьків-одинаків із дітьми до 14 років.
Неповнолітніх.
Працівників у відпустці.
Тимчасово непрацездатні.

Гарантії

Закон надає гарантії особам, які потрапили під скорочення. Вони мають період, протягом якого можна знайти нову роботу. Співробітники мають право на здобуття іншої посади, якщо вона є. Можливе переведення в іншу філію компанії. До гарантії належить отримання допомоги.

За наявності претензій щодо процедури скорочення персоналу протягом місяця можна звернутися до суду для оскарження рішення. Слід зважати на те, що цей орган не завжди відновлює людей на посаді. Наприклад, це не вдасться зробити в тому випадку, якщо працівник не підходить під пільгову категорію, а процедуру виконано законно. Суд може змінити формулювання запису у трудовій книжці, а також забезпечити перерахування виплат за вимушений прогул.

А наймач може надати докази про правомірність звільнення із працівником:

Старий та новий розклад: в одному документі буде вказано посаду, а в другому – ні.
Особисті справи кандидатів: один може мати переваги, а інший – ні.
Письмова відмова від отримання нової посади.

Таким чином, звільнення зі скорочення має свої особливості. Обом сторонам необхідно враховувати норми закону, оскільки саме вони регулюють такі взаємини.

Втрата роботи є найбільшою проблемою, яка може бути спричинена фінансово-економічною кризою. Для виходу із скрутного матеріального становища організації вдаються до оптимізації виробничого процесу. У рамках оптимізації нерідко провадиться скорочення штату працівників. Хто не може бути звільненим за скороченням? Які права має скорочений співробітник? Яку відповідальність несе керівництво організації?

Що таке скорочення штату?

Працівників - це процедура скасування посад (однієї чи кількох), що проводиться відповідно до трудового законодавства. Одним із методів зменшення одиниць є ліквідація вакантних місць. Штатний розклад – головний доказ, що підтверджує факт скорочення чисельності співробітників. Якщо в організації відсутній штатний розпис, то зарплатна відомість або список співробітників також може виступати як підтверджуючий документ.

Правомірне скорочення штату

Російське трудове законодавстворегламентує порядок та визначає підстави для скорочення працівників. Так, роботодавець може звільняти працівників через зменшення чисельності штатних одиниць, реорганізацію чи ліквідацію підприємства. У цьому сам роботодавець визначає оптимальну чисельність співробітників організації. За законом роботодавець ні обгрунтовувати рішення про звільнення співробітника зі скорочення, проте формально процедура має проводитися знову ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Звільнити співробітника організації через скорочення чисельності працівників можна лише за ліквідації посади, що він обіймає.

Неправомірне скорочення штату

Насправді нерідко трапляється і неправомірне (уявне) скорочення штату, яке має під собою дійсних причин. Ця процедура є незаконною. Роботодавці вдаються до такого способу, коли їм необхідно звільнити співробітника, але реальних підстав для цього немає. При некоректному проведенні процедури розірвання договорів або її недотриманні скорочення також вважається неправомірним. Права звільненого в даному випадкуможуть обстоюватися у суді. Однак на практиці досить важко викрити неправомірність дій роботодавців.

Як звільняють зі скорочення

Ця процедура складається з кількох етапів.

Запуск процедури скорочення числа працівників має формально підтверджуватись відповідним наказом та затвердженням нового штатного розкладу. При цьому новий розклад затверджується до запуску процедури. Звільненими будуть ті співробітники, чия посада не збереглася у новому штатному розкладі.
регламентує наступний етап процедури. Як мінімум за 2 місяці до запланованої дати розірвання трудових договорів із працівниками роботодавцю необхідно обов'язково направити відповідне повідомлення письмово до профспілкової організації.
Як мінімум за 2 місяці до звільнення працівників через скорочення штату роботодавець зобов'язаний попередити і місцеву службу зайнятості населення у письмовій формі. У повідомленні обов'язково зазначаються посада, спеціальність, професія та кваліфікація кожного конкретного співробітника. Служба зайнятості має бути поінформована про заплановане скорочення штату організації як мінімум за 3 місяці, якщо процедура може спровокувати масові звільнення.
За 2 місяці до запланованої дати роботодавець має поінформувати своїх працівників про скорочення під розпис. Коли співробітник відмовляється розписуватись у попередженні, відділом кадрів складається відповідний акт.
Наймач має запропонувати працівникам альтернативу – вакантні посади у своїй чи інших компаніях. Якщо під час попередження в організації з'являються вакансії, роботодавець має насамперед запропонувати їх співробітникам, які потрапили під скорочення. Якщо в двомісячний період в організації з'являються вакансії, керівник повідомляє про це співробітників, що скорочуються, і в жодному разі не приймає нових. При доборі вакансій має враховуватись кваліфікація та стан здоров'я працівника. За його згодою запускається процедура переказу. Насамперед пропонуються схожі вакансії. Керівництво підприємства має право звільнити співробітника і без попередження за попереднім погодженням сторін, яке оформляється письмово. У цьому випадку постраждалій стороні виплачується додаткова грошова компенсація, розмір якої обмежується законодавчо і залежить від домовленості дома.
Керівництво підприємства видає співробітників, де вказує дату та причину розірвання трудового договору. Працівники знайомляться з ним під розпис. У разі відмови співробітника ставити підпис під наказом складається відповідний акт.
Звільнених співробітників в останній робочий день розраховують, видають трудову книжку із відповідним записом. При звільненні співробітників, які перебувають у профспілці, має враховуватися вмотивоване думка цієї організації (стаття 81 ТК РФ, і навіть 82 і 373). Звільнення осіб не старше 18 років допускається за згодою держінспекції праці та комісії із захисту прав неповнолітніх.

Кого не можна звільняти

У російському трудовому законодавстві існує список тих співробітників, кого не можна звільнити зі скорочення штату. Хто ж може бути звільненим?

Жінки з дітьми не старше 3 років.
Жінки, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною (ТК РФ, стаття 256).
Матері-одиначки з дітьми не старше 14 років (якщо дитина-інвалід – до 18).
Особи, які виховують дітей віком від 14 років без матері (якщо дитина-інвалід - до 18, стаття 261 ТК РФ).
Співробітники організацій, які перебувають у відпустці або на лікарняному.
Неповнолітні особи без згоди Держінспекції з праці.

Також згідно з ТК РФ (256 стаття) відпустка з догляду за дитиною може бути надана до досягнення нею 3-річного віку за заявою матері. Робоче місцеі посаду у разі зберігаються за жінкою.

Чи можна вагітну звільнити на підставі скорочення? Таке звільнення вважається незаконним. Як свідчить звільнення припустимо лише за ліквідації організації.

Виняток становлять лише випадки, коли скорочення відбувається у межах ліквідації підприємства.

Хто має переваги

Крім переліку тих, кого не можна звільнити зі скорочення штату, Трудовий кодексІснує і таке поняття як «переважне право». Згідно зі статтею 179 ТК це право дає співробітникам організацій перевагу на збереження робочого місця при скороченні штату в залежності від якості виконуваних ними трудових обов'язків або соціальних причин. Ці працівники звільняються в останню чергу.

Переважне право мають працівники з високим рівнемкваліфікації та продуктивністю праці. Враховується також трудовий стажта освіта. Кваліфікація має підтверджуватись документами про закінчення навчальних закладів, сертифікатами щодо підвищення рівня кваліфікації, витягами з протоколів комісій про присвоєння категорії чи розряду тощо. Для оцінки рівня кваліфікації співробітників керівництво підприємств може провести атестацію, у тому числі позапланову. Проте порядок проведення таких атестацій має відображатись у внутрішніх документах організації. Якщо всі працівники мають рівну кваліфікацію та продуктивність праці, керівник приймає рішення про звільнення разом із профспілковою організацією.

Переважне право на збереження робочого місця мають і співробітники:

Містять двох і більше утриманців (сімейні обставини).
Які самостійно утримують свою сім'ю (немає іншого джерела доходу, крім зарплати цього працівника).
Отримані під час виконання трудових зобов'язань каліцтва або професійні захворюванняу роботодавця, який проводить скорочення.
Інваліди бойових дій.
Підвищують кваліфікацію без відриву від трудового процесуза напрямом керівництва.

У колективному договорітакож можуть бути встановлені інші категорії працівників, які мають переважне право збереження робочого місця.

Особливості звільнення щодо скорочення пенсіонерів

Нерідко в російських організаціяхтрудяться і особи, які досягли пенсійного віку. Проте вік не є причиною першочергового скорочення. Стаття 179 ТК говорить про те, що вік може бути перевагою працівника, оскільки він може бути показником високої кваліфікації та продуктивності.

Йдеться про те, що пенсіонерам при звільненні зі скорочення мають бути забезпечені всі гарантії та виплати. Інші тлумачення цих законодавчих норм суперечать принципам рівності прав працівників та відсутності дискримінації у сфері праці.

Виплати звільненим зі скорочення штатів

Відповідно до 140 при розірванні трудових відносинзі співробітником керівництво організації має зробити розрахунок із нею і виплатити всі належні гроші. Виплати мають бути здійснені після пред'явлення працівником відповідної вимоги не пізніше ніж наступного дня.

Якщо працівника звільнено зі скорочення штату, він обов'язково отримує вихідну допомогу, розмір якої дорівнює середньому заробітку за місяць. Протягом двох місяців працівнику виплачується вихідна допомога на час пошуку потрібної роботи. Ця виплата може здійснюватися і на третій місяць, якщо звільнений працівник звернеться до служби зайнятості населення протягом 14 днів після розірвання трудового договору та не знайде відповідної роботи.

Додаткова компенсація виплачується працівникам, скорочених без попередження і за погодженні з роботодавцем. Розмір виплати визначається сумою середньомісячного заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про скорочення. Пенсіонерам, як було зазначено вище, виплачуються всі компенсації, як і звичайним працівникам. Керівнику, його заступникам, головному бухгалтеру виплачується компенсація у розмірі щонайменше трьох середньомісячних зарплат.

Крім цього працівникам, які звільняються через скорочення чисельності штату, покладено виплату за відпрацьовані в поточному місяці дні та компенсацію за невикористані дні відпустки.

Величина суми вихідної допомоги може бути оскаржена. У цій ситуації організація виплачує працівникові неоспорювану частину суми. Частина, що залишилася, виплачується на підставі домовленості співробітника та керівництва або за рішенням суду.

Альтернатива

Альтернативою звільнення працівників із скорочення є розірвання трудових відносин за згодою сторін. Це, перш за все, вигідно для роботодавця, оскільки він звільняється від виплати додаткової компенсації та вихідної допомоги, зводиться до мінімуму ймовірність оскарження процедури в суді, немає потреби у сповіщенні профспілки, служби зайнятості. Крім цього перелік тих, кого не можна звільнити зі скорочення штату, на цю процедуруне розповсюджується.

Нерідко роботодавці змушують своїх співробітників звільнитися за власним бажанням. Таким чином, працівник також позбавляється вихідної допомоги та компенсацій, які йому належать при скороченні.

Відповідальність роботодавця

Роботодавці відповідають за порушення правил процедури звільнення працівників при скороченні чисельності штату. При порушенні термінів виплат, згідно зі статтею 236 трудового законодавства, роботодавець зобов'язаний відшкодувати крім всієї належної працівнику грошової сумивідсотки, що становлять не менше однієї триста ставки рефінансування Центрального Банку Росії за кожен день прострочення. Ці самі санкції застосовуються до роботодавців при затримці виплат заробітної плати. Якщо роботодавець не виконує зобов'язання щодо надання звільненим працівникам вакантних посад, що є на підприємстві, це загрожує йому виплатою штрафу розміром 5-50 мінімальних розмірів оплати праці відповідно до статті 5.27 Адміністративного кодексу.

Що робити при скороченні

Якщо вас звільнили зі скорочення, що робити? Звернутися можна до кількох інстанцій. Для початку можна надіслати письмову заяву до профспілкової організації підприємства. На скаргу профспілка має відреагувати протягом тижня. Інцидент з неправомірним звільненням щодо скорочення може бути розглянутий Федеральною інспекцією праці та прокуратурою. Якщо інспекція праці не виявила порушень процедури, можна подати судовий позов. Це можна зробити в 90-денний період з того моменту, як працівник дізнався про порушення своїх трудових прав. Якщо звільнений працівник вирішив оскаржити розірвання трудового договору, позовна заява має бути подана протягом 30 днів з моменту видачі трудової книжки або копії відповідного наказу. Звільнені неправомірно працівники не сплачують мита та інші судові витрати. При визнанні звільнення щодо скорочення неправомірним співробітник відновлюється на колишньому робочому місці органом, який був уповноважений за розгляд трудового спору. Співробітнику в цьому випадку компенсують середню заробітну платуза час вимушеного прогулу чи різницю за період виконання низькооплачуваної роботи, а також моральні збитки.

Звільнення через скорочення чисельності співробітників у організації може торкнутися кожного. Тому так важливо знати перелік тих, кого не можна звільнити зі скорочення штату та хто має переважне право на збереження робочого місця. Ці питання повною мірою регулюються російським трудовим законодавством. Рішення роботодавця про звільнення щодо скорочення може бути оскаржене як у судовому порядку, так і при зверненні до профспілки, прокуратури, Федеральної інспекції праці. Російське трудове законодавство регламентує права звільненого зі скорочення штату. У разі труднощів слід звернутися по допомогу до грамотного юристу.