Як правильно звільнити співробітника згідно із законодавством
Причин для звільнення згідно із законом кілька:
- Ухиляння від трудової дисципліни: прогули, появи в нетверезому вигляді.
- За результатами атестації. Підставою для звільнення стає рішення атестаційної комісії про невідповідність. У разі звільнення керівнику доведеться запропонувати посаду з нижчою кваліфікацією.
- З ініціативи працівника.
- Ігнорування трудового розпорядку, що спричинило серйозні наслідкита матеріальні збитки, за недотримання техніки безпеки.
- Ліквідація підприємства чи скорочення штатів.
- За прогул за відсутності на роботі без поважної причини понад 4 години.
- Якщо стосовно матеріально відповідальної особи було заведено кримінальну справу.
- Втрата довіри, корисливе ставлення у виконанні обов'язків. Такі співробітники, як бухгалтер, звільненню не підлягають, оскільки отримують гроші та інші матеріальні цінності.
- За аморальну провину. Застосовується до педагогів, вихователів. До таких дій належать нецензурна лайка, поява у нетверезому вигляді. Ступінь аморальності визначається працедавцем.
- За розголошення комерційної таємниці, персональних відомостей інших працівників, подання фальшивих документів.
Іноді намагаються звільнити невідповідних працівників. Юридична сторона питання при оформленні має бути ретельно продумана.
Працівника захищено більше, ніж роботодавець. За найменше порушення процедури можна оскаржити рішення у суді. Прийде виплачувати неустойку.
Є види звільнення, для яких у законі причини не обумовлюються, наприклад, особиста ворожість начальника до підлеглого, некультурна поведінка стосовно інших членів колективу. Починає збиратися компромат, спростувати який важко. Є причини серйозніші – розголошення комерційної таємниці, персональних відомостей працівника, подання фальшивих документів. Однією з причин є порушення правил охорони праці та недотримання техніки безпеки, що спричинило важкі наслідки, за які передбачено адміністративне покарання
Варіанти звільнення
Трудове законодавство регулює три способи звільнення від трудової діяльності:
- з ініціативи самого працівника;
- за наказом керівника;
- за обопільною угодою.
Етапи звільнення передбачають обов'язкові умови: ситуація має бути прописана в Трудовому кодексі РФ, дотриманий порядок при оформленні. Так, при скороченні штатів співробітника зобов'язані повідомити за 2 місяці, щоб знайшов нове місце трудової діяльності. При звільненні за недотримання дисципліни праці необхідно отримати пояснювальну записку і передати справу до комісії з трудових спорів чи профком.
Слід врахувати: через місяць після скоєння провини звинуватити і покарати неможливо.
Якщо провина привела до адміністративної чи кримінальної справи, до рішення суду звільнити не можна. Його можна перевести на інше місце, де він не зможе вчинити подібних порушень (шахрайство, фальсифікація).
Як звільнити співробітника за власним бажанням
Це найпоширеніший спосіб припинення трудових відносин. Для його здійснення пишеться заява з проханням про звільнення, зазначається дата. Роботодавець задовольняє прохання.
Проблема одна – термін обов'язкового відпрацювання – покладені два тижні від дати, зазначеної у проханні.
- при зарахуванні на навчання;
- переїзд на інше місце проживання;
- під час переведення чоловіка військовослужбовця до нового місця служби;
- при від'їзді за кордон.
До заяви вони мають додати довідку з вишу, наказ про переведення.
Без відпрацювання звільняються відпускники, якщо заяву на звільнення було написано за два тижні до виходу з відпустки. Розрахувати такого співробітника та видати трудову книжкутреба у період, зазначений законом – у день підписання наказу.
Працівники, оформлені за терміновим договором або на випробувальному терміні, повинні відпрацювати три дні.
Розірвати контракт можна будь-коли, незалежно від його термінів. Законних підстав перешкодити нема. Головне, відпрацювати належний термін та здати справи.
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця
Правила прописані у законі. Це можна зробити за ліквідації установи, скорочення штату. У таких випадках головне – оповістити співробітника у встановлений двомісячний термін. Звільнити співробітника зі скорочення можна за дотримання наступного порядку:
- Сповістити за два місяці.
- Передати до центру зайнятості відомості про осіб, які підлягають скороченню, зазначити їх посади (за три місяці).
- Видати наказ виходячи з статті 81 п. Трудового кодексу.
- Внести запис у трудову книжку та особисту картку.
- Виплатити всі належні кошти.
Коли звільнення відбувається за бажанням лише однієї сторони – керівника, цього недостатньо. Потрібно мати підстави: документально оформлені факти порушень, пояснювальні записки. За їх відсутності звільнення може не відбутися.
З ініціативи роботодавцяможна звільнити за неодноразове порушення трудової дисципліни, а також невиконання своїх посадових обов'язків. Це можливо, якщо прописано у трудовому договорі, та працівник ознайомлений з ними (є підписи його та свідків). Обов'язково додати акт про скоєння провини. Не всяке порушення дисципліни підлягає звільненню. Для початку можна зробити догану, скласти акт, наприклад, при запізненнях.
Звільнити співробітника за прогули можна при здійсненні всього одного провини. Підставою для цього є не знаходження на роботі більше 4 годин поспіль без поважної причини . Алгоритм дії такий:
- Складається акт про провину.
- Пояснювальна.
- Документальні підтвердження відсутності: довідка з ДІБДР, медустанови, порядок денний суду.
Якщо причин і пояснень немає, це вважається порушенням дисципліни праці, і на підставі статті 81 Трудового кодексу видається наказ про звільнення, робиться запис у трудовій книжці та повний розрахунок. Якщо процедуру порушено, особа, яка завинила, має шанс відновитися через суд і отримати грошову компенсацію за вимушені прогули.
Психологи дають поради, як згладити конфліктну ситуаціюпри звільненні роботодавцем: повідомляти про розрив відносин краще віч-на-віч, чітко пояснюючи причину. Треба знайти гарні слована адресу працівника, що провинився, відзначити його минулі заслуги. Якщо це можливо, допомогти з подальшим працевлаштуванням.
Примусово можуть бути звільнені держслужбовці через приховування доходів та подання неправдивої декларації про них, а також наявність закордонних вкладів. Приводом може бути порушення етики державного службовця у поводженні з громадянами, ігнорування їх прохань. Для керівництва є причини для розірвання трудового договору:
- перевищення повноважень, завдання матеріальних збитків;
- зміна власника підприємства;
- одноразове порушення обов'язків, покладених на службу, розпорядку.
По згоді сторін
Угода сторін – це варіант, коли роботодавець і співробітник мирно домовляються про розрив відносин при певних умов. Звільнитися можна будь-коли, відпрацьовувати не треба, але й передумати вже не можна. Це визначено статтею 78 ТК Російської Федерації.
За згодою сторін наказ оформляється досить швидко. Якщо роботодавець пропонує такий варіант розірвання договору, то він може пообіцяти дати хороші рекомендаціїчи виплатити грошову компенсацію. Якщо згоду не отримано, можна переходити до жорстких заходів і звільняти незговірливого співробітника за статтею, якщо він вже має порушення трудової дисципліни і зауваження. Іноді, приймаючи на роботу заяву, роботодавець просить її написати з відкритою датою. Якщо домовитись, можна внести зміни до трудового договору.
Звільнення за різних обставин
Чи можна звільнити співробітника, який перебуває у відпустці, на випробувальному терміні та за інших обставин, пов'язаних з особистим життям?
Працівника, який перебуває на лікарняному або у відпустці, звільняти забороняється.Навіть у разі скорочення штатів чи порушення дисципліни. Є винятки. При ліквідації підприємства звільняють усіх (і тих, хто на лікарняному, у відпустці). Відпрацьовувати у цьому випадку два тижні не доведеться, а сплатити лікарняний до кінця йому завдячують. Вирішувати питання про звільнення співробітника можна лише після виходу з лікарняного.
Звільнення вагітної
Навіть за наявності інших приводів (дисциплінарна провина) звільнити жінку, яка чекає на дитину, не можна. Допускається, якщо її було прийнято виконувати обов'язки тимчасово відсутньої робітниці. При ліквідації компанії та неможливості надати інше місце, доводиться звільняти. Для вагітних жінок скасовується випробувальний термін та період відпрацювання. Підтвердженням факту вагітності є довідка, яку слід подавати кожні три місяці. Якщо з боку жінки настане відмова, заборона на звільнення знімається.
Звільнення матері-одиначки
Без згоди її самої, розірвати договір не можна, поки дитина не досягла чотирнадцятирічного віку. Тільки у разі неодноразового порушення трудової дисципліни із стягненнями можна припинити договір. Це стосується і жінок, які усиновили дітей без чоловіка. При ліквідації установи звільненню підлягає і вона.
Жінку з дитиною до 14 років, яка не є самотньою, можуть звільнити на всіх підставах законодавства Російської Федерації.
Звільнення на випробувальному терміні
Якщо роботодавця не задовольняють результати випробування, розірвати договір можна, не чекаючи кінця цього терміну. За три дні працівника слід попередити про це у письмовому повідомленні, вказавши причини такого рішення Він повинен розписатися в отриманні повідомлення, якщо відмовляється, складається акт, а співробітнику надсилається рекомендований лист на адресу його фактичного проживання. Довести невідповідність займаній посаді можна за допомогою таких документів:
- доповідні начальники;
- скарги клієнтів, колег;
- акт про невиконання норм виробітку;
- звіти самого працівника щодо реалізації завдання;
- документи, що зібрані за фактом дисциплінарного порушення.
Звільнення пенсіонера без його згоди
Пільг у людей похилого віку немає. Вони не повинні відпрацьовувати належний термін на два тижні. Причини звільнення пенсіонерів такі:
- ліквідація організації;
- висновки атестаційної комісії про невідповідність;
- порушення і правил з ТК РФ;
- реорганізаційні заходи;
- провини, стягнення;
- стан здоров'я, що заважає здійсненню будь-яких функцій (потрібні дані діагнозу, медичного висновку).
Вік пенсіонера не може спричинити звільнення.
Йому належить двотижневий посібник після оформлення наказу.
Звільнення зниклого та померлого співробітника
Оформляється відповідно до статті 83 ч.1 ТК РФ. Якщо смерть настала під час роботи, причини з'ясовують органи внутрішніх справ. Родичі надають свідоцтво про смерть виробництва, там видається наказ. Смерть, що настала в робочий час, розслідують. Якщо це був нещасний випадок, то знаходять винних, притягують їх до відповідальності. Якщо смерть настала у відрядженні і це підтверджують результати розслідування, сім'ї загиблого виплачується компенсація. Підставами для звільнення є:
- свідоцтво про смерть;
- висновок суду про те, що громадянина визнано померлим;
- рішення судових органів про визнання людини зниклою безвісти.
Без цих документів наказ не видається. На людину, яка зникла безвісти, оформляється запит до правоохоронних органів, якщо про неї нічого невідомо протягом року, за місцем проживання вона не перебувала п'ять років і більше. Поки тривають пошуки, співробітника звільнити не можна, його обов'язки тимчасово виконує інший.
Особливості звільнення зі скорочення
За таких обставин звільнення не уникнути. У суді оскаржити таку причину неможливо (якщо дотримано всіх правил). За два місяці до підписання наказу роботодавець попереджає та виплачує допомогу, що дорівнює двом окладам.
Кодекс визначає, за якими критеріями відбувається відбір осіб скорочення. Правом залишитися користуються ті, хто має утриманці (діти, батьки), а також той, хто є єдиним годувальником у сім'ї. Переваги в осіб, які отримали серйозну травму або професійне захворюванняна робочому місці. Можна перевести працівника на рівнозначну з оплати посаду або ухвалити угоду сторін та виплатити компенсацію. Ситуація ця складна, яка часто вимагає допомоги психологів. Фахівець може надати моральну допомогу, а адміністрація допоможе вирішити питання щодо подальшого працевлаштування.
Наслідки незаконного звільнення: що може загрожувати працедавцю
Співробітник може висловити свою незгоду та оскаржити дію керівництва у комісії з трудових спорів. Керівництво може погодитися з рішенням комісії. У цій ситуації доведеться звертатися до прокуратури чи суду. Прокуратура повинна перевірити всі підстави та законність звільнення працівника. Якщо буде ухвалено рішення на користь позивача, суд допоможе не лише відновитися, а й отримати грошову компенсацію за моральну шкоду та прогул з вини адміністрації.
Закон зобов'язує видати документи, що підтверджують звільнення:
- копію трудового договору, який був оформлений під час вступу;
- наказ про зупинення його дії;
- довідку про відрахування до різних фондів за час трудової діяльності;
- довідку про період роботи.
Якщо працівника звільнено незаконно, роботодавець зобов'язаний прийняти раніше звільненого. Роботодавця чекає покарання у вигляді штрафу за помилки у трудовому договорі або його відсутність. На директора накладається сума штрафу до десяти тисяч рублів, юридична особа- До ста тисяч. Штраф на фірму та директора накладається одночасно. Крім того, за незаконне звільнення адміністрація зобов'язана відновити працівника та сплатити вимушений прогул. Податкові служби також оштрафують, додадуть податки, якщо не було законного оформлення, а зарплата видавалася у конверті.
Звільнення - це драматичний фінал відносин із співробітником, а передусім юридична процедура. Тому ця процедура має бути проведена грамотно та з дотриманням усіх законів. Є кілька причин, через які можна законно звільнити співробітника.
Причина № 1. Ліквідація підприємства чи скорочення штату
У таких випадках звільнення чи переведення в іншу роботу неминучі. І сам собою факт звільнення з таких об'єктивних причин навряд чи може бути оскаржений у суді. Головне – врахувати всі юридичні тонкощі. По-перше, за два місяці до передбачуваного звільнення роботодавець зобов'язаний письмово повідомити його співробітника. По-друге, співробітнику, що звільняється, потрібно виплатити допомогу у розмірі двомісячного окладу. Сума може дорівнювати і трьом – п'яти окладам і більше за домовленістю. Топ-менеджерам як відступні іноді виплачують і до дванадцяти окладів.
У трудовому кодексі визначено принципи, за якими має здійснюватись скорочення штату. З двох співробітників, однакових за кваліфікацією та продуктивністю праці, потрібно залишити в компанії того, у якого в сім'ї два або більше утриманців, або того, хто є єдиним працюючим членом сім'ї. Також перевага надається співробітникам, які отримали на роботі каліцтво або професійне захворювання. Якщо ви пропонуєте скороченому співробітнику перехід на іншу посаду, то ця посада має бути рівнозначною. Усі незгоди та суперечки найпростіше вирішити, виплативши відступні.
Для працівника немає нічого гіршого, ніж ситуація, коли він щодня думає про те, скоротять його чи ні. Тому скорочення штату слід проводити оперативно. А головне - чітко позначити причини вибору працівників, що звільняються, щоб у колективу не було сумнівів в об'єктивності начальства. Бажано надати моральну підтримку, що скорочується, - запросити психолога для бесіди, провести консультацію у менеджера з персоналу з приводу подальшого працевлаштування.
Олена Алфьорова, заступник директора з рекрутменту рекрутингової компанії «АНКОР»: «Звільнення обов'язково має проводитися законними способами. Вагомими приводами для звільнення можуть бути недотримання трудового розпорядку чи невиконання посадової інструкції, але тільки в тому випадку, якщо правила трудового розпорядку та посадові інструкції справді існують в організації. Поширена ситуація, коли співробітника звільняють через скорочення штату, але при цьому потрібно діяти чесно та справді закрити ставку звільненого співробітника».
Причина № 2. Звільнення за власним бажанням
В ідеалі усі випадки звільнення, які не входять до першого пункту, бажано підвести під другий пункт. Звільнення по власним бажаннямабо схоже звільнення за згодою сторін має багато переваг. По-перше, випадки звільнення за власним бажанням не можуть бути оскаржені в суді, і вам не загрожує відновлення працівника та виплата компенсацій. По-друге, звільнення за власним бажанням за згодою сторін може бути за кілька днів.
Щоб схилити співробітника до звільнення за власним бажанням, потрібно показати йому вигоди такого шляху - пообіцяти написати рекомендацію нової роботивиплатити компенсацію. Якщо ці пропозиції співробітника не спокушають, варто розповісти йому про можливі негативні наслідкийого незговірливість. Пригрозіть, що звільните його за «поганою» статтею – за невиконання вимог посадової інструкції, за дисциплінарні порушення. Однак ці погрози не повинні бути голослівними – у вас мають бути докази недбальства співробітника, наприклад акти про невиконання трудових обов'язків. Збір таких актів вимагає часу, проте практично стовідсотково страхує від відновлення співробітника через суд.
Причина № 3. Невиконання трудових обов'язків чи порушення трудової дисципліни
І те, й інше має бути підтверджено документально. Звільнити за невиконання трудових обов'язків можна лише в тому випадку, якщо при прийнятті на роботу працівник поставив свій підпис під списком посадових обов'язків. При невиконанні якихось пунктів із цього списку потрібно зробити догану і скласти акт. Якщо співробітник відмовиться його підписати, потрібно отримати підписи двох свідків, які підтвердять невиконання обов'язків.
Важливо врахувати, що, наприклад, запізнення – це не привід для звільнення. Вони можуть бути таким приводом тільки в тому випадку, якщо ніхто, крім звільненого, не спізнюється, або якщо запізнення для цього виду роботи є неприпустимими. В інших випадках, якщо співробітник звернеться до суду, звільнення визнають надто суворим покаранням за запізнення та відновлять працівника.
Юлія Бєлова, керівник HR відділу, СВсофт Новосибірськ: «Юридичні відносини встановлюються вже при прийомі на роботу, тому контракт, посадова інструкція та внутрішні правила повинні містити всі основні положення про діяльність співробітника. Відповідно, роботодавець повинен мати об'єктивні причини для звільнення співробітника або він повинен дочекатися закінчення контракту і заздалегідь попередити співробітника про непродовження контракту. Звільняючи співробітника, потрібно у розмові з ним пояснити причини звільнення, які мають бути чіткими, зрозумілими та недвозначними. Не треба забувати, що кожен реагує на звільнення по-різному, тому певний відсоток людей все одно вважатиме ситуацію несправедливою».
Інакше справа з прогулами - навіть одноразовий випадок неявки на роботу дозволяє звільнити співробітника. Для деяких професій причиною звільнення нерідко стає злодійство. Співробітника можна звільнити, якщо він украв майно на суму понад 100 рублів, і суд підтвердив факт злодійства.
Співробітника також можна звільнити одразу після того, як він прийшов на роботу у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння. Але для цього слід отримати довідку лікаря-нарколога, який підтвердить стан сп'яніння. Проблема в тому, що порушник може просто відмовитися від лікарського огляду та за законом змусити його не можна. У таких ситуаціях деякі роботодавці йдуть на хитрість і викликають для огляду швидку допомогу, наприклад через уявне отруєння співробітника. Також, якщо співробітник поводиться неадекватно, б'ється, хуліганить, можна викликати міліцію, а вони вже проведуть обстеження. Медичний огляд без згоди людини проводиться також, якщо у неї виявилося психічний розладі він становить загрозу для оточуючих.
Підставою для звільнення може стати висновок атестаційної комісії про невідповідність посаді. Проте атестація - дорога процедура, і досить складно довести, що вона була проведена за всіма правилами. Крім того, співробітників, які не пройшли атестацію, не можна звільнити, можна тільки запропонувати їм іншу посаду. Якщо пропозиція їх не влаштує, вони зможуть звільнитися.
Коли причин немає
Деякі причини звільнення у трудовому кодексі не зазначені. Для роботодавця може бути очевидним, що співробітник, наприклад, не приймає корпоративну культуру компанії, нелояльний до неї, але формальних причин для звільнення при цьому немає. Бувають і ситуації, коли у начальника виникає особиста неприязнь до співробітника чи коли його місце з'явилася інша кандидатура. Так чи інакше, проти неугодного збирають справжній компромат. Колеги фіксують усі його незначні запізнення та помилки, і потім довести, що ти працював не так уже й погано, практично неможливо.
Євген Даниличев, адвокат юридичної фірми «Бізнес-адвокат»: «У Трудовому Кодексі РФ відносно недавно з'явилася така підстава для звільнення як «подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору». Людина, яка шукає роботу, схильна прикрашати свої здібності, і деякі співробітники представляють роботодавцю документи, що не відповідають дійсності, тобто фальшиві.
Є й інша підстава: «розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника». У цьому поняття персональних даних працівника досить широким, і теоретично працівника можна звільнити через те, що він повідомив комусь домашню адресу іншого працівника. Якщо ж ці відомості ще включені до переліку «комерційної таємниці» підприємства, то шанси на те, що балакучий співробітник не буде відновлено в судовому порядку, дуже великі».
Іноді застосовується один мало цивілізований спосіб гарантувати безболісне звільнення співробітників. При прийомі на роботу людини просять написати заяву на звільнення з відкритою датою. У разі чого роботодавець просто ставить потрібну дату та звільняє співробітника. Можна уявити, наскільки безсловесний і загнаний життям у кут персонал погоджується такі умови.
Ще один спосіб чинити тиск на співробітника - погрожувати, що його облікові дані будуть передані до військкомату. Деякі роботодавці навіть не гидують саме так чинити з небажаючими звільнятися молодими співробітниками чоловічої статі.
Хто правий, хто винен
У кожній ситуації це визначається по-різному. Роботодавець - не благодійна організаціяі не може платити зарплату просто з доброти душевної. Тому звільняти невідповідних працівників доводиться. При цьому важливо заздалегідь підібрати заміну, а також ретельно оформити юридичну сторону питання. В ідеалі – потрібно проконсультуватися з фахівцем із трудового права.
Зараз стає все більше співробітників, які знаються на юриспруденції і здатні помітити в процедурі звільнення найменші порушення. Якщо вони звернуться до суду, і суд доведе їхню правоту, то роботодавцю доведеться виплатити зарплату за час простою, правда тільки в тому випадку, якщо співробітник отримував до звільнення «білу» зарплату. Також доведеться виплатити компенсацію за моральну шкоду та відновити співробітника. Приблизно у половині випадків суд постає на бік працівника, а роботодавець втрачає гроші. Тому сьогодні більшість роботодавців платять відступні та оформляють звільнення за згодою сторін.
З погляду законодавства працівник захищений навіть більшою мірою, ніж роботодавець. Але за нашої низької правової грамотності та дорожнечі судових процесівбільшість звільнених працівників навіть не ризикують звертатися до суду. Роботодавцям не варто користуватися своєю безкарністю та вибирати нечесні з погляду моральності варіанти звільнення. Дотримуючись трудового кодексу, не забувайте і про кодекс честі.
Ірина Курівчак
Звільнити невідповідного працівника легко. Набагато складніше знайти для цього законне обґрунтування. Які ж правові можливості надає Трудовий кодексроботодавцям, перед якими стоїть завдання позбавитися баласту у вигляді неефективних співробітників?
Наталія Петрикина, спеціаліст з корпоративного та трудового права
Насамперед, потрібно розібратися, що таке неефективний співробітник і що означає це визначення, будучи перекладеною мовою Трудового кодексу.
Поняття "ефективність" і "неефективність" персоналу використовуються HR-менеджерами як комплексна характеристика, що складається з оцінки ступеня компетентності, продуктивності, ініціативності та лояльності співробітників. У юридичній мові цим поняттям відповідають терміни "кваліфікація" та "дисципліна". З цього випливає, що якщо якість роботи або поведінка співробітника не відповідає цим двом критеріям, він може бути звільнений. Поговоримо докладніше про кожну з можливих підстав звільнення співробітника, який працює неефективно.
Звільнення при не проходженні випробувального терміну
Випробувальний термін - це міра, спрямована на виявлення відповідності професійних якостей знову прийнятого працівника займаної ним посади. Випробувальний термін, як правило, триває до трьох місяців, і протягом нього трудовий договір з випробуваним може бути розірваний у час. Зверніть увагу, що умова про випробування має бути включено до трудового договору (а також, бажано, - до наказу та заяви про прийом на роботу). В іншому випадку співробітник вважається прийнятим на роботу без випробувального терміну та звільнити його на підставі не проходження випробування, звичайно ж, не можна.
При незадовільному результаті випробування роботодавець має право достроково розірвати трудовий договір з випробуваним, попередивши його в письмовій формі не пізніше ніж за три дні до дати розірвання, із зазначенням причин, що послужили підставою для визнання працівника, що не витримав випробування.
Розірвання трудового договору за згодою сторін
Це дуже зручний і безконфліктний спосіб розірвання трудових відносин, передбачений Трудовим кодексом. Суть його полягає в тому, що сторони домовляються припинити трудовий договір у визначений, обраний ними самими термін. Цей спосіб зручно використовувати, коли обидві сторони налаштовані на розрив трудових відносин, а дата вибирається з урахуванням їх взаємних інтересів (наприклад, коли буде підібрана заміна співробітнику, що звільняється, або коли той знайде нове місце роботи).
Розірвання термінового трудового договору
Якщо зі співробітником, який виявився неефективним, укладений терміновий трудовий договір, то його можна розірвати легко і просто після закінчення терміну договору. Від роботодавця не потрібно в цьому випадку жодних обґрунтувань свого рішення. Єдина умова - співробітник повинен бути повідомлений про це письмово не пізніше ніж за три дні до звільнення.
Звільнення зі скорочення чисельності чи штату працівників
Для роботодавця привабливо використовувати цю норму, щоб звільнити під цією вивіскою відразу всіх невідповідних працівників, проте зробити це, швидше за все, не вдасться. Насамперед, процедура реалізації цієї норми Трудового кодексу досить складна. Необхідно письмово попередити працівників, що звільняються, не менше ніж за два місяці. Потрібно попередньо спробувати працевлаштувати їх на інші наявні вакантні посади в організації. У разі звільнення роботодавець зобов'язаний виплатити вихідна допомогаі середньомісячну зарплату за два наступні місяці. Незважаючи на те, що переважне право на збереження посади мають працівники з найбільш високою кваліфікацією і продуктивністю, при рівних показниках перевага повинна надаватися сімейним особам та деяким іншим категоріям персоналу. З урахуванням всього перерахованого вище очевидно, що скорочення чисельності чи штату - не кращий спосібпозбутися неефективних працівників.
Звільнення працівника за станом здоров'я або через недостатню кваліфікацію
Звільнення з цієї підстави можливе лише в тому випадку, якщо незадовільний стан здоров'я підтверджено медичною довідкою, а недостатня кваліфікація – результатами атестації. Зверніть увагу, що звільнити співробітника на тій підставі, що він часто бере лікарняний, не можна. Для звільнення потрібен медичний висновок про стійку нездатність працівника виконувати конкретний вид роботи. Невідповідність ж займаної посади внаслідок недостатньої кваліфікації може бути підтверджено лише результатами атестації. Тим часом Трудовий кодекс не містить загальних правилїї проведення. Однак для окремих категорій працівників затверджені галузеві правила проведення атестацій, ними і можна керуватися. Тут мають значення три важливі моменти. По-перше, атестації повинні проводитися регулярно, а не тільки тоді, коли виникла необхідність будь-кого звільнити. По-друге, висновки атестаційної комісії можуть виявитися неспроможними, якщо буде встановлено факт недостатньої кваліфікації внаслідок нетривалого трудового стажу, а також за мотивом відсутності спеціальної освіти. По-третє, як звільнити працівника з цього підставі, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу, найбільш відповідну його досвіду і кваліфікації роботу у організації.
Звільнення працівника при неодноразовому невиконанні ним трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення
Це хороший привід для звільнення працівника, який недбало ставиться до своїх обов'язків, якщо терпіння керівництва вичерпалося. Для звільнення з цієї підстави необхідно, щоб протягом року до працівника вже застосовувалися заходи дисциплінарної відповідальності. Зверніть увагу, що факт наявності дисциплінарних стягнень повинен бути документально підтверджений, для чого необхідно дотримуватися процедури накладання дисциплінарних стягнень. Коротко нагадаємо, із чого вона складається. По-перше, факт порушення дисципліни повинен бути підтверджений письмовим поясненням працівника. По-друге, наказ про накладення дисциплінарного стягнення має бути оголошений під розписку не пізніше трьох днів з моменту його підписання та застосований не пізніше місяцяз дня виявлення провини.
Звільнення через одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків
Одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків можуть вважатися такі действия:
Прогул
Поява на роботі у стані алкогольного чи іншого сп'яніння
Розголошення державної або комерційної таємниці, що охороняється законом
Вчинення за місцем роботи розкрадання, розтрати або умисного знищення майна
Порушення правил техніки безпеки з настанням тяжких наслідків
Всі ці порушення носять досить надзвичайний характер, якщо взяти до уваги той факт, що найчастіше співробітники, особливо висококваліфіковані, дбають не тільки про репутацію компанії, але і про свою власну. Але якщо порушення все-таки мало місце і роботодавець має намір звільнити винного, необхідно виконати наступну процедуру. По-перше, факт порушення трудової дисципліни повинен бути письмово зафіксований. По-друге, винного працівника потрібно відсторонити від роботи і, по-третє, отримати від нього письмові пояснення того, що сталося. Тільки після цього можна видавати наказ про звільнення.
Вчинення винних дій працівником, який обслуговує товарні або грошові цінності
Це ще одна з підстав для звільнення співробітника, який проявив себе не з кращого боку. Дана норма стосується тільки працівників, які безпосередньо обслуговують товарні або грошові цінності. Причиною звільнення є винні дії працівника, що дають підстави для втрати довіри до нього. Такими діями можуть бути, наприклад, оплата за послуги без оформлення відповідних документів. Крім того, якщо працівник вчинив корисливі правопорушення поза місцем роботи, роботодавець все одно має право його звільнити через втрату довіри до нього.
Припинення допуску до державної таємниці
З цієї підстави може бути звільнений співробітник, який не має допуску до державної таємниці, коли його робота передбачає використання відомостей, що належать до неї. Зверніть увагу, якщо працівник у суді доведе, що фактично його робота не була пов'язана з конфіденційною інформацією, то суд ухвалить рішення про його відновлення.
Одноразове грубе порушеннякерівником організації своїх трудових обов'язків
Ця підстава для звільнення може бути застосована до керівників не тільки організацій, а й філій та інших відокремлених підрозділів, а також до їх заступників. Трудові обов'язки керівника містяться, зазвичай, у тому трудових договорах і статутних документах підприємства. Грубість порушення передбачає, насамперед, винність і значний заподіяний збиток.
Розірвання трудового договору з керівником організації у випадках, передбачених трудовим договором
Особливе становище керівника організації передбачає і особливі заходи відповідальності, які закріплюються в трудовому договорі. Оскільки від дій керівника безпосередньо залежить процвітання компанії, то підставою для звільнення керівника може бути його "неефективність", яка в трудовому договорі відбивається у вигляді конкретних завдань, які на практиці не були досягнуті.
Такі всі можливі варіанти, що є у розпорядженні роботодавця. Втім, як не дивно, найчастіше неефективного співробітника позбавляються за допомогою його ж заяви "за власним бажанням". Це виправдано в тих випадках, коли роботодавець, маючи можливість звільнити працівника з винної підстави, дає йому шанс піти, не зіпсувавши трудову книжку неприємним формулюванням. В інших випадках керівник повинен пам'ятати, що співробітник, під тиском звільнений "за власним бажанням", може звернутися до суду. Якщо справу буде виграно, то роботодавцю доведеться не тільки поновити співробітника на посаді, а й виплатити йому чималу суму компенсацій.
ЖурналForbesопублікував на своєму сайті 10 способів звільнити працівника, попередивши читача про те, що морально-етична сторона в деяких випадках залишається на совісті роботодавця. Водночас виникають питання щодо технології зазначених способів звільнення. На практиці їх, звичайно, набагато більше, але ТП попросив своїх експертів прокоментувати найпопулярніші.
Угода сторін (ст. 78 ТК РФ). Застосовується у випадках, коли роботодавець неспроможна знайти відповідну статтю в ТК РФ. Найчастіше причини таких звільнень обговорюються тет-а-тет, але окремі випадки стають надбанням громадськості.
Наталія Пластініна,
Підстава для розлучення непогана, але в більшості випадків вимагає від роботодавця додаткових матеріальних витрат. Незважаючи на відсутність у ст. 178 ТК РФ вказівки на виплату вихідної допомоги при звільненні за згодою сторін, багаторічна практика рішення непроста ситуаціяу трудових відносинах показала, що працівник погоджується на таке «м'яке, плавне, але не входить у його плани» розлучення лише при отриманні певного бонусу – компенсації за розірвання трудового договору. Оскільки й самої обов'язки щодо компенсації працівникові при звільненні по підставі, що розглядається в ТК РФ немає, то і розмір такої компенсації визначається тільки за згодою сторін. Насправді сторони обговорюють обсяг цієї компенсації лише на рівні 2-3 окладів, беручи за орієнтир розмір вихідної допомоги при скороченні штатів. Однак у особливих випадках(звільнення керівника будь-якої ланки) цей розмір може бути збільшений або, навпаки, зменшений (наприклад, при звільненні неблагонадійного співробітника, якого ніяк не вдається «зачепити» на інших підставах для звільнення). Іноді сторони знаходять згоду про розірвання трудового договору без компенсації.
Як правило, такі випадки є звільненням прогульника або алкоголіка в тих обставинах, коли роботодавець не зміг обзавестися достатніми доказами провин працівників і не зміг у зв'язку з цим безризиково застосувати відповідну ситуацію підстави для звільнення (пп. «а» п. 6 ч. 1). (ст. 81 ТК РФ та пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Найважче знайти згоду з особливо захищеною законом категорією працівників, яких звільнити з ініціативи роботодавця не можна (у певні періоди їхньої діяльності), – вагітних жінок, осіб із сімейними обов'язками, перерахованих у ст. 261 ТК РФ. Вказані працівники, перебуваючи в ураженому стані, настільки побоюються втратити постійну роботуі не знайти нову, що відмовляються укладати угоди про розірвання трудового договору, незважаючи на запропоновану компенсацію, а у разі підписання такої угоди – звертаються до судів з їх оскарженням через ваду власної волі.
Таким чином, крім матеріальної сторони питання ця підстава має ще один мінус – високий ризик успішного оскарження звільненим працівником свого звільнення. І практика знає випадки визнання судом угоди про розірвання трудового договору незаконною через відсутність волевиявлення працівника на дана дія (як приклад можна вивчити апеляційну ухвалу Верховного суду Республіки Бурятія від 18.06.2012 у справі N 33-156), в якій суд, уважно вивчивши укладену сторонами угоду, дійшов висновку, що дійсної волі працівника на припинення трудових відносин не було, а було лише бажання трансформувати трудові відносини (угода містила зобов'язання роботодавця надалі прийняти працівника працювати знову). У зв'язку з цим суд дійшов висновку про незаконність звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (за згодою сторін).
Висновки: мінуси звільнення за згодою сторін:
- працівник може і погодитися розірвання трудового договору, попри запропоновані роботодавцем вигідні умови розірвання;
- здебільшого розірвання з цієї підстави вимагатиме від роботодавця добровільної сплати компенсації, обумовленої сторонами в угоді про розірвання трудового договору;
- практика фіксує високий ризикоскарження звільнення за згодою сторін через ваду волі працівника. Випадки визнання таких угод незаконними у судовій практиціє.
Анна Устюшенко,
Угода сторін застосовується тоді, коли роботодавець неспроможна знайти підходящу статтю в ТК РФ, а коли роботодавець тверезо оцінює тимчасові та фінансові витрати, які може спричинити звільнення «за статтею», якщо приводи цього дуже прозорі.
На мій погляд, звільнення за згодою сторін - це кращий варіантрозірвання трудового договору. По-перше, він дозволяє сторонам досягти компромісу і залишитися задоволеними один одним, по-друге, він найпростіший в оформленні, по-третє, дане звільнення - «життєздатне» у разі оскарження його з боку працівника.
Своїм клієнтам я пропоную такі аргументи, які можуть допомогти переконати працівника у необхідності підписання угоди про розірвання трудового договору:
доведення до відома працівника інформації у тому, що трудового договору з нею буде розірвано, у разі, працівник буде скорочено. Однак навіть скорочення - не найкраща підстава для розірвання трудового договору для демонстрації майбутньому роботодавцю. Інша справа – угода сторін.
Потенційний роботодавець не бачитиме в ньому нічого поганого;
- угода сторін дозволяє заощадити час працівника, який може бути витрачено, наприклад, при скороченні чисельності чи штату;
- угода сторін дозволяє домовитись про розмір «компенсації» за звільнення, а також порядок її виплати.
Скорочення штату (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Претенденту на звільнення має бути надано список вакансій, що відповідають його компетенції – наприклад, аналогічна позиція, але у регіональній філії компанії. Якщо працівник відмовляється від переїзду, необхідно отримати від нього письмову відмову. Про скорочення роботодавець зобов'язаний попередити працівника письмово не менш як за два місяці та не відкривати скорочену позицію протягом року.
Наталія Пластініна,начальник сектору правового забезпечення:
- При застосуванні вищезгаданої підстави для звільнення роботодавці, як і раніше, роблять багато помилок: пропонують не всі відповідні посади; звільняють раніше строку, визначеного ч. 2 ст. 180 ТК РФ; звільняють працівника точно вчасно, але в період його хвороби, що заборонено ч. 6 ст. 81 ТК РФ; не чекаючи висловлення згоди на вакансії або відмови від них, вже видають наказ про звільнення; не дбають про реальну підставу для скорочення; 179 ТК РФ про переважне право на залишення на роботі; допускають промахи в стандартному оформленні документації.
З цих та інших причин досі існує високий ризик визнання звільнення зі скорочення штату незаконним та відновлення працівника на роботі, що підтверджується численною судовою практикою.
Так, наприклад, у трудовій суперечцісуд дійшов висновку, що працівника було звільнено до закінчення встановленого трудовим законодавством двомісячного строку з дня повідомлення про майбутнє скорочення. У зв'язку з чим суд визнав звільнення працівника-позивача за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК незаконним, поновив позивача в організації на колишній посаді (рішення Югорського районного суду Ханти-Мансійського) автономного округу- Югри (опубліковано 27.11.2012р.).
Анна Устюшенко,партнер, керівник практики Групи правових компаній ІНТЕЛЕКТ-С:
Справді, скорочення штату - одне із способів звільнення, потребують суворого дотримання процедур. Працівник за 2 місяці письмово повідомляється про майбутнє скорочення, протягом цього часу йому зобов'язані пропонувати письмово будь-яку звільнену або новостворену вакансію, обов'язки за якою він може виконувати з урахуванням своєї кваліфікації. Пропонувати важливо не лише аналогічні позиції, а й посади, що нижчі. А ось посади в інших регіонах пропонуються лише в тому випадку, якщо це закріплено у колективному договорічи іншому локальному нормативному акті підприємства.
Також не слід забувати про переважне право залишення на роботі деяких категорій співробітників.
Прогул (підп. "а" п. 6 ст. 81).Якщо працівник відсутня на робочому місці протягом усього робочого дня або більше чотирьох годин поспіль, звільнення відбувається автоматично. Складніше звільнити співробітника, що часто спізнюється, але і це можливо, якщо час початку роботи прописано в правилах внутрішнього трудового розпорядку, у трудовому договорі, а також у колективному договорі, якщо такий є в компанії.
Наталія Пластініна,начальник сектору правового забезпечення:
Відразу зазначимо, що таку підставу від середньостатистичного в міру відповідального працівника можна ніколи і не дочекатися. Запізнення не формують таку підставу для звільнення, як прогул, оскільки час відсутності працівника не досягає 4-х і більше годин поспіль. Крім того, високий ризик неправильної фіксації події, неправильної кваліфікації відсутності як прогул, неправильно складеної документації для формування підстави, передбаченої пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Мінуси застосування звільнення з даної основи:
низька ймовірність виникнення самої основи;
висока ймовірність помилок у процедурі звільнення за названою основою;
високий ризик оскарження звільнення через його несправедливість, незаконність, а також з метою виключення непристойного запису в трудовій книжці;
у тих організаціях, де відсутній штатний юрист, а ведення кадрового діловодства покладено на секретаря, всі вищевказані ризики помилкових дій роботодавця зростають у рази. Ризик відновлення звільненого прогульника також зростає.
Як показує практика, не сплять і контролюючі органи, які перевіряють роботодавців і можуть визнати наказ про звільнення за прогул незаконним. Що і було зроблено в
Алтайський край Державною інспекцією праці. Внаслідок перевірки, здійсненої на підставі звернення громадянина, державний інспектор праці встановив, що порушуючи ст. 193 ТК РФ роботодавець не зажадав від працівника письмове пояснення за фактом відсутності на робочому місці, не надав доказів, що підтверджують відсутність у робочий час працівника без поважних причин, тобто припустився помилок у процедурі застосування підстави звільнення, передбаченого п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.На вимогу державного інспектора праці наказ про звільнення роботодавцем було скасовано. За порушення трудового законодавствадиректора притягнуто до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу.
Анна Устюшенко,партнер, керівник практики Групи правових компаній ІНТЕЛЕКТ-С:
Навіть якщо працівник був відсутній на роботі необхідну кількість часу, автоматично його навряд чи можна звільнити. У кожному разі при цьому потрібно чітко дотриматися процедури, встановлену ст.193 ТК РФ. Інакше «автоматичне» звільнення за прогул може спричинити відновлення звільненого з нарахуванням оплати часу вимушеного прогулу.
Невідповідність займаній посаді (п. 3 та 5 ст. 81 ТК РФ).Роботодавець має право змінити посадову інструкцію працівника, попередивши його за два місяці. Потім у додаткових угодах до трудового договору зі співробітником прописуються умови, виходячи з яких показники вважаються невиконаними. Значення показників можуть зніматися за будь-яким графіком: раз на тиждень, місяць, квартал. Якщо працівник не справляється, йому виносять догану, сувору догану, а потім звільняють.
Наталія Пластініна,: Пункти 3 та 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – це дві різні підстави. Підстава п. 3 -«Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації» - на практиці важко досягти через фактичне невиникнення цієї підстави. Для його застосування роботодавець змушений буде спочатку затвердити локальний акт проведення атестації (див. ч. 2 ст. 81 ТК РФ), дати працівникам час підготуватися. Створити комісію. Правильно зафіксувати порядок її проведення та підсумки. Привести залізні аргументиневідповідності працівника займаній посаді. А після цього...
Запропонувати працівникові іншу роботу у себе на підприємстві! Цього вимагають від роботодавця частина 3 ст. 81 ТК РФ. Тобто всі вищезгадані дії можуть і не призвести до фіналу трудових відносин, якщо працівник погодиться на переведення на іншу посаду. Чи коштувала шкурка вичинки?
Пункт 5 год. 1 ст. 81 ТК РФ пропонує універсальну підставу для звільнення – «неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення». У схемі зміни посадових інструкцій, що описується журналом «Forbes», є деякі вади: а чи не оскаржить надалі працівник ці зміни? Якщо ви, припустимо, внесете в посадову інструкцію інженера з експлуатації будівель обов'язок увечері підмітати 4 виробничі цехи, здається, суд не визнає таку зміну законною та обґрунтованою. І вкаже ретивому роботодавцю на правильний орієнтир у цьому питанні – ЕТКС. Крім того, не слід забувати про систематику провин у працівника, яка може після першого покарання більше і не сформуватися.
І хоча обидві підстави можуть бути застосовні, але їхня труднодосяжність і високий ризик оскарження не роблять їх популярними.
Анна Устюшенко,партнер, керівник практики Групи правових компаній ІНТЕЛЕКТ-С:
В даному випадку описана дивна конструкція, що ніякого відношення не має до російського права взагалі і до п.3 та п.5 ст.81 ТК РФ зокрема.
По-перше, зміна посадової інструкції - це зміна трудової функції працівника, що можливе лише за згодою сторін. У цьому випадку попередження за два та більше місяці ролі не грають.
По-друге, для підписання деяких додаткових угоддо трудового договору необхідно волевиявлення працівника, якого угоди виникнути що неспроможні. А якщо працівник відмовиться підписувати додаткову угоду? Має право.
По-третє, для застосування такої підстави як невідповідність займаній посаді (п.3 ст.81 ТК РФ) має бути проведена атестація, лише негативний висновок атестаційної комісії може стати приводом для звільнення співробітника.
Недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 192 ТК РФ). Інформація про заборону на паління, про необхідність дотримуватися дрес-коду повинна бути прописана у правилах внутрішнього трудового розпорядку, під якими підписуються всі співробітники ще при прийомі на роботу. Потрібно розуміти, що роботодавцю недостатньо просто вказати «дотримуватися дрес-коду». Він зобов'язаний письмово донести до своїх співробітників, який саме одяг начальство вважає відповідним для роботи з докладним описомфасону та кольору одягу.
Наталія Пластініна,начальник сектору правового забезпечення:
Звичайно, такої підстави у ТК РФ немає. Проте є раніше розглянута підстава, передбачена п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неодноразове невиконання обов'язків. Так, дійсно, працівника можна покарати і за куріння на території роботодавця, і за недотримання дрес-коду за таких умов:
- у роботодавця є всі локальні акти, які ці вимоги зафіксували точно і зрозуміло;
- працівник ознайомлений із зазначеними актами під розпис.
У разі порушення працівником зазначених вимог щодо поведінки працівників роботодавець повинен у точній відповідності до вимог ст. 193 ТК РФ працівника покарати. І лише після появи системності (два і більше порушення протягом року) він уже зможе працівника звільнити за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
На мою думку, найбільш оптимальний варіантдля розставання з працівником за простотою та обґрунтованістю серед запропонованих.
Анна Устюшенко,партнер, керівник практики Групи правових компаній ІНТЕЛЕКТ-С:
Якщо у разі йдеться про розірвання трудового договору виходячи з п.5 ст.81 ТК РФ (неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення), то недотримання дрес-коду чи заборони куріння - не найкращі приводидля звільнення, оскільки вони не мають відношення до трудових обов'язків. Звільнення по п.5 ст.81 ТК РФ провадиться тоді, коли мало місце порушення (недотримання) положень посадової інструкції або трудового договору.
Алкогольне сп'яніння (підп. «б» п. 6 ст. 81).Достатньо одноразової появи працівника у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння на своєму робочому місці на території організації-роботодавця чи об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник має виконувати трудову функцію. Але щоб скористатися цим способом, роботодавцю як доказ доведеться надати результати медичного оглядуспівробітника.
Наталія Пластініна,начальник сектору правового забезпечення:
Не завжди для застосування цієї підстави потрібні дані медекспертизи (медичного огляду).Стан алкогольного чи наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які мають бути оцінені відповідно судом (п. 42 Постанови Пленуму). Верховного СудуРФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - постанова Пленуму Верховного Суду РФ № 2). Оскільки в більшості випадків нетверезий працівник навідріз відмовляється від проходження медогляду (у тому числі з метою оскаржити своє звільнення), роботодавцю доведеться збирати інші докази. Ними можуть стати (включно, але не обмежуючись):
- акт про виявлення у стані алкогольного сп'яніння;
- акт про відмову від медичного огляду;
- повідомлення про надання пояснень;
- акт про неподання пояснень (складається після двох днів, даних працівникові на це);
- і т.д.
Як показує практика, при правильному та акуратному підході роботодавця до складання документації в подібних випадках працівникові, який з'явився на роботі нетверезим, не вдається успішно оскаржити своє звільнення.
Так, у суперечці про визнання звільнення незаконним, роботодавець підтвердив факт перебування позивача у стані алкогольного сп'яніння на робочому місці актом про перебування у стані алкогольного сп'яніння; актом про відмову від проходження медичного огляду; протоколом про адміністративне правопорушення, поясненнями свідків Суд визнав це достатнім доказом факту знаходження працівника у стані алкогольного сп'яніння, а, отже, і достатньою підставою для розірвання трудового договору за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не виявивши жодних порушень при процедурі звільнення, суд відмовив працівнику у визнанні звільнення незаконним (рішення Залізничного районного суду м. Єкатеринбурга від 21.03.2012; ухвала Свердловського обласного суду від 21.06.2012 р. у справі № 3) .
Але самий цікаве питанняв іншому: а чи дочекається роботодавець появи співробітника на роботі у нетверезому стані?
Анна Устюшенко,партнер, керівник практики Групи правових компаній ІНТЕЛЕКТ-С:
Щоб звільнити працівника за появу на роботі у стані сп'яніння, наявність результатів медичного огляду є бажаною, але не обов'язковою. Працівник має право відмовитися пройти в медична установа. І тут роботодавець вправі підтверджувати факт сп'яніння актом, у якому описуються ознаки сп'яніння.
Розголошення професійної таємниці (підп. «в» п. 6 ст. 81).Розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника, - серйозне порушеннятрудових обов'язків При цьому поняття персональних даних дуже широке, і теоретично можна звільнити навіть за повідомлення кому-небудь домашнього телефону колеги.
Наталія Пластініна,начальник сектору правового забезпечення:
Відповідно до норм ст. 139 ГК РФ інформація становить службову чи комерційну таємницю у разі, коли інформація має дійсну чи потенційну комерційну цінність через невідомість її третім особам, до неї немає вільного доступуна законній підставі, та власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. Відомості, які не можуть становити службову чи комерційну таємницю, визначаються законом та іншими правовими актами. Особи, які незаконними методами отримали інформацію, що становить службову або комерційну таємницю, зобов'язані відшкодувати заподіяні збитки. Такий самий обов'язок покладається на працівників, котрі розголосили службову чи комерційну таємницю всупереч умовам трудового договору, і контрагентів, які зробили це порушення умов цивільно-правового договору.
Відповідно до пункту 43 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2 у разі оскарження працівником звільнення з п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний подати докази, що свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства відносяться до державної, службової, комерційної або іншої таємниці, що охороняється законом, або до персональних даних іншого працівника, ці відомості стали відомі працівнику в у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості. Саме з цими доказами у роботодавця, як правило, виникають проблеми. Перш ніж застосувати підставу для звільнення, передбачену п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, слід уточнити:
- чи є в організації локальні акти, що визначають відомості як таємницю, що охороняється законом;
- чи ознайомлений працівник із зазначеними актами;
- чи зобов'язався він не розголошувати певні відомості;
- чи справді витік інформації походить від цього працівника і чим це підтверджується?
Пам'ятайте: звичайний працівник може знати положення нормативних актів, законів РФ. Він може бути юридично абсолютно безграмотним. І лише у випадку, якщо він ознайомлений роботодавцем з локальним актом, що ґрунтується на нормах законів, він уже визнаватиметься обізнаним з тим, що певні відомості – це таємниця. А покарати його за розголошення можна буде лише після підписання ним зобов'язання щодо нерозголошення. Але й наявність усіх зазначених документів, як свідчить практика, не мінімізує ризику визнання звільнення за названою підставою незаконною.
Так, суд, розглядаючи справу з аналогічними обставинами, що розглядається, вважав, що роботодавцемне надано доказів порушення працівником своїх посадових обов'язків, зокрема щодо нерозголошення комерційної таємниці. Суд зазначив, що докази роботодавця мають ймовірний характер і не можуть бути підставою для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Оскільки доказів, які безумовно свідчать про розголошення працівником відомостей, що належать до комерційної таємниці товариства, у справі немає, суд визнав звільнення за пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконним та змінив формулювання підстави звільнення на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (за власним бажанням) (рішення Ленінського районного суду м. Пермі від 06.04.2012 року; апеляційне ухвалу Пермського крайового суду від 03.10.2012 р. у справі N 33-8900).
Зміна основних умов праці (ст. 74 ТК України). Роботодавець має право змінити графік роботи чи умови оплати праці, попередивши працівників за два місяці. І тут відкривається величезний простір можливостей для роботодавця і співробітники змушені або погоджуватися з ними, або звільнятися самостійно. Наприклад, неугодному співробітнику можна запропонувати відрядну оплатупраці, перевести виробництво на цілодобовий графік, і тоді багато співробітників віддадуть перевагу відмовитися від нічних змін.
Наталія Пластініна,начальник сектору правового забезпечення:
Занадто райдужно представлені положення цієї статті. Роботодавцям не варто так оптимістично представляти свої права. По-перше, ст. 74 ТК РФ вимагає жорсткого обґрунтування причин зміни умов трудового договору із працівником. Відповідно до ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускаються лише причини, пов'язані зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини). По-друге, роботодавець повинен буде готовий довести, що певні сторони умови трудового договору не могли бути збережені. По-третє, за жодних обставин закон не дозволяє змінювати трудову функцію працівника.
Зміна умов трудового договору має жорстку регламентацію процесу:
- письмове ознайомлення з майбутніми змінами;
- письмове обґрунтування причин змін, що вводяться;
- пропозиція вакансій протягом усього строку попередження;
- правильна фіксація всіх згод та відмов працівника (від підписання, від вакансій та ін.);
- звільнення не раніше закінчення терміну попередження;
- виплата вихідної допомоги у вигляді двотижневого заробітку (ст. 178 ТК РФ).
Непроста процедура, правда? Крім того, необхідно враховувати, що працівник може і погодитися на нові умови роботи. Або погодитися зайняти одну із запропонованих вакансій. Тоді потрібно буде шукати іншу підставу для розлучення?
Якщо врахувати високий ризик оскарження звільнення з цієї підстави, варто подумати над вибором цієї підстави для звільнення.
Як приклад успішного оскарження можна ознайомитись з рішенням Коряжемського міського суду у справі № 2-12, у якому суд не визнав наявність у роботодавця підстав для зміни умов трудового договору та, отже, виникнення підстав для звільнення за п. 7 ст. 77 ТК РФ (відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору). До вирішення спору судом відповідач скасував свій наказ та відновив робітницю на роботі).
Анна Устюшенко,партнер, керівник практики Групи правових компаній ІНТЕЛЕКТ-С:
Застосування ст.74 ТК РФ можливо далеко ще не завжди. За загальним правилом, зміна умов трудового договору (а оплата праці, графік роботи - суттєві умови) проводиться лише за згодою сторін (ст.72 ТК РФ). І лише у разі зміни технологічних чи організаційних умов праці роботодавець вправі застосувати становище ст.74 ТК РФ й у односторонньому порядку змінити умови трудового договору, попередивши звідси працівника протягом двох місяців. Слід пам'ятати, що у разі суперечки обов'язок довести факт зміни технологічних чи організаційних умов праці лежить на роботодавці.
Невиконання трудових обов'язків (п. 5 ст. 81 ТК РФ).Найчастіше роботодавець застосовує таке формулювання, коли інші законні способи звільнення вже вичерпані чи підходять. У цьому випадку співробітнику можуть дати нездійсненне за термінами завдання, а потім вимагати подати пояснювальну записку про причини невиконання.
(див. коментар вище - "Невідповідність займаній посаді (п. 3 і 5 ст. 81 ТК РФ")
Незадовільні результати атестації (п. 3 ст. 81 ТК РФ).У компанії має бути положення про атестацію, а до атестаційної комісії повинні входити особи, які мають професійне уявлення про роботу співробітників, які підлягають атестації. Усі рішення комісія відображає у протоколі. Якщо результати перевірки незадовільні, компанія має право звільнити співробітника, але тільки після того, як він відмовиться від запропонованої йому в цій же компанії нової роботи, відповідної кваліфікації або нижче її та з меншим заробітком.
(Див. коментар вище - «Невідповідність займаній посаді (п. 3 і 5 ст. 81 ТК РФ»).
Наталія Пластініна,начальник сектору правового забезпечення:
Проводячи загальний аналізпредставлених журналом підстав, можна дійти невтішного висновку у тому, що з них має свої мінуси і тягне виникнення певних ризиків. Навіть правильне дотримання процедури звільнення не завжди тягне за собою визнання звільнення законним та обґрунтованим. Роботодавцям можна порекомендувати використовувати у своїй діяльності найпростіші підстави та регламентовані законом процедури звільнення. Наприклад, звільнення за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) або звільнення за появу працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця чи об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Є кілька причин, виходячи з яких роботодавець може розірвати трудового договору з працівником. Усі вони докладно викладено у ТК РФ. Однак прямим текстом не прописано, за що можна звільнити будь-кого із співробітників без його згоди.
Усі підстави припинення співробітництва можна класифікувати так:
- Ініціатива трудящого.
- Ініціатива керівної ланки.
- Деякі обставини, вплинути на які не може жодна зі сторін.
Не всі роботодавці знають, за що можна звільнити незгодного співробітника. Процедура здійснена через наявність деяких фактів:
- Відсутність у працівника необхідних навичок та кваліфікації.
- Низькі показники, невідповідність займаній посаді (підтверджено проведеною атестацією).
- Порушення працівником встановленої дисципліни.
- Систематичне невиконання вказаних керівництвом обов'язків.
- Відсутність на робочому місці без попереднього узгодження з керівництвом (прогул) 4 години та більше.
- Присутність трудящого робочому місці може алкогольного чи наркотичного сп'яніння.
- Адміністративно доведена крадіжка, псування чи розтрата чужого майна.
- Розголошення службових відомостей чи персональної інформації будь-кого з колег.
- Надання під час працевлаштування фальшивих документів.
- Якщо працівник, який має доступ до матеріальним цінностям, Здійснив якесь протиправне діяння. Втрата довіри до такого співробітника також є достатньою підставою для розірвання трудового договору.
Як обставини непереборної сили можна позначити такі ситуації:
- Вимушена необхідність скорочення штату працівників.
- Ліквідація підприємства (закриття ІП).
Перелічені підстави звільнення регламентуються ТК РФ (ст. 81). Крім зазначених є деякі інші факти, які дозволяють розірвати трудовий договір в односторонньому порядку. До таких відносяться:
- Зміна керівництва чи власника підприємства.
- Грубе порушення керівництвом чи його заступником посадової інструкції.
- Прийняття неправильного рішення, що спричинило псування майна організації або його неправомірного застосування.
Наявність будь-якого із зазначених фактів (або всіх одразу) дозволяє звільнити керівника підприємства (додаткового офісу, філії), його заступника чи головного бухгалтера без їхньої на те згоди.
Будь-який працівник на державній службітак само може бути усунений від займаного поста з ініціативи вищих органів. Це відбувається у разі недотримання трудящим деяких обмежень та заборон, встановлених нормами щодо протидії корупції, а також при перевищенні вказаних повноважень.
Необхідні папери
При звільненні працівник має повне право запитати у роботодавця такі документи:
- Ксерокопію трудової угоди.
- Наказ про звільнення.
- Ксерокопії довідок, що свідчать про виконання необхідних відрахувань (ПФР та інші організації).
- Оригінал паперу, що підтверджує роботу співробітника у зазначеній організації на певній посаді. При цьому слід зазначити часовий проміжок, протягом якого ця взаємодія здійснювалася.
Якщо працівнику буде відмовлено у наданні будь-якого документа, це можна розцінювати як порушення трудового кодексу. У такому разі звільнений має право звернутися до суду.
Нюанси, що вимагають пильної уваги
Щоб звільнення працівника відбулося відповідно до закону, керівнику слід орієнтуватися на виконання двох обов'язкових критеріїв:
- Відповідність реальних причин звільнення без згоди працівника тим, що приписані ТК РФ.
- Беззаперечне дотримання всіх необхідних процедур.
Якщо якогось із критеріїв не дотримується, співробітник може оскаржити своє звільнення. У разі ліквідації підприємству всіх трудящих необхідно заздалегідь (принаймні за 60 днів) сповістити про розірвання договору. Те саме стосується випадків скорочення штату організації.
Попередити працівників можна як особисто (шляхом вручення відповідного документа), так і за допомогою рекомендованого листа, направленого за місцем проживання (у разі, якщо причина відсутності працівника є поважною). Тим, кому попередження видано на руки, необхідно розписатися в його отриманні.
Іноді працівник цілеспрямовано намагається ухилитися від прочитання зазначеного паперу. І тут текст попередження зачитується у його присутності вголос. Далі слід скласти акт про відмову від ознайомлення з інформацією. Завірити папір мають особи, які зачитували попередження.
Некомпетентність працівника
Часом кваліфікація та навички трудящегося не відповідають займаній ним посаді. Щоб звільнення вважалося правомірним, керівництву організації слід здійснити атестацію колективу. Якщо комісія визнає роботу працівника недостатньо компетентною, можливе розірвання ТД із співробітником. Однак ще потрібно отримати і врахувати вмотивовану думку профспілкового органу.
Ухиляння від обов'язків
Тим, хто регулярно не виконує поставлені керівництвом завдання і вже має з цього приводу догану чи зауваження, також загрожує звільнення. У разі воно є мірою дисциплінарного стягнення. Для повноти картини потрібна наявність скарг, пояснювальних записок, доповідних та інших підтверджень зазначеного факту.
Перед тим, як можна буде звільнити, необхідно дати оцінку проступку, що трапився. Протягом 2-х робочих днів співробітник повинен надати пояснювальну письмову форму. Зверніть увагу: не можна звільнити раніше встановленого терміну. Виконання цієї умови регламентується ТК РФ (ст. 192 та 193). У разі відмови у написанні паперу слід задокументувати цей факт відповідним актом.
Застосувати стосовно співробітника дисциплінарне стягнення не можна, якщо:
- Провину вив виявлено більше місяця тому.
- Провина була здійснена понад півроку тому.
Керівництво підприємства не має права самостійно визнати будь-якого співробітника винним у псуванні чи крадіжці чужих речей. Звільнити на підставі цього факту можна після винесення відповідного судового вироку або одержання ухвали адміністративного органу. Те саме стосується ситуації, коли трудящий надає підроблені документи.
Якщо роботодавець вирішив розірвати договір із будь-ким із колективу, йому слід дотримуватися деяких правил:
- Задокументувати виявлену провину.
- Оцінити тяжкість виявленого порушення.
- Дотримуватися необхідних застосування покарання терміни.
Відповідність діянь керівництва прийнятим правилам мінімізує ризик неправомірного звільнення і, як наслідок, подальшого судового розгляду.
Наскільки законне звільнення
Державна інспекція праці періодично перевіряє, наскільки згідно із законом було виконано розірвання трудової угоди. Це може статися:
- Як результат подання звільненим звернення до відповідних органів.
- На вимогу державного обвинувача.
- У межах запланованої перевірки підприємства.
Якщо за результатами перевірки виявиться, що працівника звільнили незаконно, до роботодавця буде застосовано деякі санкції. Найчастіше на організацію та її керівництво накладається адміністративний штраф. Крім того, роботодавця зобов'яжуть поновити співробітника на посаді та сплатити його тимчасову відсутність на робочому місці. Іноді судом призначається додаткова грошова компенсаціяпрацівнику як оплату моральної шкоди.
Зверніть увагу: адміністративні штрафи керівництва рівні 1-5 тис. крб., а підприємства – до 50 тис. крб. При систематичних порушеннях роботодавця можуть усунути з посади терміном до 3-х років.
Вирішивши звільнити працівника без його згоди, роботодавцю слід врахувати всі нюанси оформлення цієї процедури. Інакше робітник зможе довести незаконність звільнення.
Loading...