У ведення

Охорона праці – система збереження життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Усі організації незалежно від форм власності повинні отримати сертифікат безпеки - документ, що засвідчує відповідність робіт з охорони праці, що проводяться в організації, встановленим державним нормативним вимогам охорони праці.

Відповідно до Конституції РФ кожен громадянин Росії має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни (ст. 37), на охорону здоров'я та безоплатну медичну допомогу в державних та муніципальних закладах охорони здоров'я (ст. 41), на відшкодування державою шкоди, заподіяної незаконними діями (або бездіяльністю) органів державної влади або їх посадових осіб (ст. 53), на сприятливе довкілля, достовірну інформацію про її стан та на відшкодування шкоди, заподіяної її здоров'ю чи майну екологічним правопорушенням (ст. 42). Приховування посадовими особами фактів та обставин, що створюють загрозу життю та здоров'ю людей, тягне за собою відповідальність відповідно до Конституції РФ (ст. 41, п. 3).

1. Основні положення трудового законодавства

1.1. Законодавство Російської Федерації про працю та сферу його застосування

Спрямованість та основний зміст законодавчих актів про працю виходять із відповідних статей Конституції Російської Федерації. Так, у ст. 7 сказано, що Російська Федерація - соціальна держава, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя та вільний розвитоклюдини. У Російській Федерації охороняються працю та здоров'я людей, встановлюється гарантований розмір оплати праці.

Ст. 37 п. 3. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.

Регулювання трудових відносинта інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:

Трудовим кодексом та іншими федеральними законами;

указами Президента Російської Федерації;

Постановами Уряду Російської Федерації та нормативними правовими актамифедеральних органів виконавчої;

Конституціями (статутами), законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації;

Актами органів місцевого самоврядування та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.

Отже, часом Трудовий кодекс Російської Федерації (Тк РФ) необхідно розглядати разом із іншими нормативними правовими актами.

1.2. Основні трудові права працівників

Відповідно до Конституції Російської Федерації кожен має право на працю, яку він вільно вибирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці вибирати професію та рід занять, а також право на захист від безробіття.

Примусова праця заборонена.

Кожен працівник має право (ст. 21 Тк РФ):

на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни;

на відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я у зв'язку з роботою;

на рівну винагороду за рівну працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого законом мінімального розміру;

на відпочинок, що забезпечується встановленням граничної тривалості робочого часу, скороченим робочим днем для низки професій та робіт, наданням щотижневих вихідних днів, святкових днів, а також оплачуваних щорічних відпусток;

на об'єднання у професійні спілки;

На обов'язкове соціальне страхування та забезпечення за віком, при втраті працездатності та в інших встановлених закономвипадках;

На судовий захист своїх трудових правта ін.

1.3. Трудові відносини між роботодавцем та працівником, порядок їх оформлення та гарантії дотримання

Умови праці включаються в трудовий договірі повинні відповідати вимогам Федерального закону «Про основи охорони праці в Російській Федерації» (ст. 9) та Трудового кодексу Російської Федерації, а також інших нормативних правових актів (колективних договорів).

У Росії з будь-яким працівником може бути укладений трудовий договір. Забороняється необгрунтована відмова у укладанні трудового договору (ст. 64 Тк РФ).

У трудовому договорі зазначаються (ст. 57 Тк РФ):

Найменування професії чи посади;

Права та обов'язки працівника;

Права та обов'язки роботодавця;

Характеристики умов праці, компенсації працівникам за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умовах;

Режим праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

Види та умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю та ін.

Умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін та у письмовій формі.

Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором

Трудові відносини виникають між працівником та роботодавцем на підставі трудового договору.

Підставами виникнення трудових відносин є: 1)

обрання (вибори) посаду; 2)

обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади; 3)

призначення на посаду чи затвердження на посаді; 4)

направлення на роботу за рішенням про укладення трудового договору; 5)

фактичне припущення до роботи з відома чи за дорученням роботодавця.

Усі взаємини працівника і роботодавця оформляються трудовим договором, у якому зазначаються умови роботи, оплата праці звичайних умовах, і навіть умови оплати праці понаднормову роботу, у вечірній і нічний час, у святкові і вихідні дні тощо.

Трудові договори можуть укладатися: 1)

на невизначений термін; 2)

на певний термін трохи більше п'яти років.

Якщо трудовому договорі не обумовлено термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений термін.

Трудовий договір укладається у письмовій формі.

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником та роботодавцем або з дня фактичного припущення працівника на роботу.

Прийом працівника працювати складає основі особистої заяви.

Керівник організації виконує на заяві погоджувальну позначку із зазначенням місця роботи, посади, початку роботи, графіка роботи, порядку та способу оплати праці. За підсумками заяви відділ кадрів випускає наказ прийому працювати. При складанні наказів у них мають бути заповнені всі реквізити, передбачені уніфікованою формою. Тільки в цьому випадку накази вважатимуться остаточно оформленими та можуть бути прийняті до обліку. Наказ про прийом працювати підписується керівником організації.

Основним документом про трудову діяльність та трудовий стаж працівника є трудова книжка встановленого зразка. Прийом працювати без трудової книжки заборонена. При первинному прийомі працювати працівникові виписується трудова книжка.

Працівнику, який пропрацював 6 місяців в організації, може надаватися чергова річна відпустка. Тривалість оплачуваної відпустки становить 28 календарних днів, у тому числі одна частина може бути менше 14 календарних днів поспіль. Для ряду категорій трудової діяльності тривалість відпустки може збільшуватися відповідно до галузевих стандартів. Підставами припинення трудового договору є: 1)

угода сторін; 2)

закінчення терміну трудового договору; 3)

розірвання трудового договору з ініціативи працівника; 4)

розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; 5)

переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду) та інші причини.

У всіх випадках днем звільнення працівника є останній день його роботи на колишньому місці.

Сьогодні є багато способів оформлення трудових відносин. По суті, тут усе залежить від самого підприємця, ніж від потенційного працівника. У той же час останній може завжди запропонувати свій варіант договору, що теж може бути розглянуто власником підприємства. Все більшою мірою залежить від конкретної нагоди, але також слід враховувати чинне законодавство.

Щоб вивчити дедалі детальніше, давайте спочатку розберемося, що є трудові відносини з правової погляду. Тут необхідно враховувати низку чинників, які впливають на формат договірних зобов'язань. Відповідно до чинного законодавства, під зазначеним терміном розуміються такі відносини між роботодавцем та працівником, які відповідають ознакам статті 15 Трудового Кодексу РФ – розглянемо її основні тези. Зокрема, це:

робота на конкретній посаді відповідно до графіка, професії та спеціальності із зазначенням кваліфікації;
трудові функції, які має виконувати конкретний працівник;
дотримання працівника корпоративних правил (вимог трудового розпорядку);
забезпечення підприємцем тих умов, що описані у чинному законодавстві.

За підсумками цих чинників можна зробити певні висновки. Наприклад, можна сказати про те, що взаємодія з працівником може бути оформлена не лише у відео трудового договору, а й у форматі цивільно-правових відносин, коли роботодавець та працівник – це замовник та виконавець. Відносини такого плану не регулюються безпосередньо Трудовим КодексомРФ і, отже, відповідальність за умови праці частково знімається. Це найчастіше навіть вигідно підприємцям. У той же час, треба розуміти, що є і свої суттєві відмінності, які не завжди дозволяють укласти договір такого плану. Власне, у статті 15 ТК РФ відкрито йдеться про те, що укладання цивільно-правових договорів для регулювання відносин між працівником та роботодавцем не допускається. Таким чином, трудовий договір підходить лише для чітко обумовлених ситуацій.

Потрібно також пам'ятати, що законодавство який завжди може бути за власника підприємства. Найчастіше контролюючі органи пред'являють вагомі претензії до тих роботодавців, які незаконно оформлюють цивільно-правові відносини замість трудових. Здавалося б, яке це має значення, але тут можна просто нарватися на штрафні санкції з боку чиновників. Звичайно, роботодавці у таких випадках виграють, адже їм не треба платити за працівника страхові внески, не потрібно надавати співробітнику відпустку та лікарняну. Працівник, своєю чергою, має право вимагати визнання таких відносин трудовими (це зазначається у статті 19.1 ТК РФ) – при цьому мають бути відповідні підстави. Тільки тут більше питання в тому, чи це потрібно працівникові і чи не будуть розірвані такі відносини у разі спору.

Щоб краще прояснити картину, нижче ми докладно розглянемо, як вибудовуються взаємини між роботодавцем та працівником у різних ситуаціях.

Трудовий договір із працівником

Такий договір є найпоширенішим і зустрічається на всіх більш-менш великих підприємствах. Розглянемо, що він є з правового боку. Відповідно до трудового договору, роботодавець повинен надати своєму співробітнику роботу за певною функцією, забезпечити необхідні умовипраці, а також своєчасно та повністю виплачувати йому заробітну плату. Щодо самого працівника, то він, відповідно до трудового договору, повинен особисто виконувати свої трудові обов'язки та точно дотримуватися правил внутрішнього розпорядку на робочому місці. Тобто, тут не мається на увазі співпраця з компаніями та будь-якими посередниками. Щодо конкретного закону, то все це сьогодні регулюється статтею 56 ТК РФ.

Якщо розглянути трудовий договір з погляду підприємця, він, звичайно, більш вигідний працівникові, ніж роботодавцю. Для першого це гарантія дотримання прав, а для другого – висока відповідальність за трудову діяльністьспівробітника. Тобто, при найменших порушенняхв умовах роботи підлеглий може запросто звернутися до суду та стягнути з роботодавця компенсацію. Під час укладання трудового договору потрібно врахувати багато нюансів, тому найчастіше таку функцію довіряють фахівцям з кадрів. Справа тут навіть не в економії часу, а скільки в тому, що тут вкрай бажано мати спеціальні знання. Зокрема, під час укладання трудового договору потрібно отримати від претендента низку документів, що дозволить убезпечити підприємство від штрафів під час перевірок. Наприклад, важливо, щоб працівник мав документи військового обліку відповідно до того, як того вимагає чинне законодавство. Також потрібно мати на увазі, що для багатьох видів діяльності потрібні різні довідки і, наприклад, медична книжка – вона також має бути присутня у працівника під час працевлаштування на певну посаду. Тобто якщо заздалегідь не подбати про ці документи, то під час перевірки від наглядових органів можна запросто нарватися на серйозні штрафи.

Перед тим, як оформлювати трудовий договір, слід уважно ознайомитись із його законодавчими нюансами. Зокрема, слід знати, що права та обов'язки обох сторін обумовлені у статтях двадцять першої та двадцять другої ТК РФ. Відповідно до них, роботодавець повинен:

ознайомити співробітника з корпоративними правилами, розповісти про умови оплати праці та повідомити про захист персональних даних;
подбати про безпеку та належні умови праці;
надати необхідне обладнання, інструменти та інформаційні матеріали для виконання співробітником своїх обов'язків;
регулярно та у повному розмірі виплачувати працівникові зарплату, а виплати мають здійснюватися не менше двох разів на місяць;
за рахунок компанії оплачувати щомісяця за працівника страхові внески до ФСС та ПФР;
подбати про побутові потреби працівників, що необхідно для повноцінного виконання ними трудових обов'язків;
оплачувати щорічну відпусткута неробочі святкові дні;
компенсувати шкоду, яка завдається працівникам за рахунок виконання ними своїх посадових обов'язків;
оплачувати відпустку, пов'язану з вагітністю та пологами;
платити допомогу за дитиною віком до півтора року;
оплачувати дні, коли працівник непрацездатний.

З огляду на це можна вже укладати трудовий договір. Звичайно, якщо деякі пункти не зовсім зручні, то, можливо, варто подумати про інший формат трудових відносин. Якщо розібратися, завжди можна підібрати оптимальний варіантнайму потрібного співробітника. Ще можна відзначити, що звільняти свого підлеглого роботодавець має право лише у певних випадках, а найчастіше це створює деякі складнощі. Тобто ситуація може скластися таким чином, що суд відновить на роботі «проблемного» співробітника і ви будете зобов'язані й надалі платити йому заробітну плату. Виходить, що трудовий договір не завжди вигідний роботодавцям, тому часто багато підприємців наймають співробітників неофіційно. Тільки тут завжди потрібно пам'ятати, що це незаконно і може мати певні наслідки у разі різних перевірок. Можливо, в деяких ситуаціях дійсно дешевше заплатити штраф, ніж постійно сплачувати внески за працівника за трудовим договором – цим, на жаль, і користуються деякі підприємці сьогодні. Ми ж, у свою чергу, не рекомендуємо такий підхід при працевлаштуванні персоналу.

Цивільно-правовий договір з виконавцем, який є фізособою

Такий варіант використовується безперечно рідше, але при цьому він має ряд переваг у порівнянні зі стандартним трудовим договором. Зокрема це і економія коштів, і мінімальні зобов'язання з боку роботодавця. Можна впевнено сказати, що договір цивільно-правового характеру (договір ДПГ) є чудовим варіантом для тих, хто хоче замовити послуги у стороннього виконавця. Тобто тут можна не шукати саме фірму, а просто оформити трудові відносини з фізичною особою – це зазвичай дешевше і простіше. Не треба переказувати гроші через розрахунковий рахунок, оскільки вся оплата може видаватися на руки виконавцю. Звичайно, це дуже зручно при відрядній роботі, яка не займає великої кількостічасу та трудових ресурсів. Виходить, що договір ДПХ є актуальним у випадках, коли обсяг робіт невеликий, а залучення співробітника до штату є просто недоцільним. Іноді подібні договори використовуються за наймом співробітників вахтовим методом, тобто, коли термін роботи триває буквально два – три місяці.

Цікаво, що сам по собі договір ДПГ може бути зроблений у різних варіантах. Як правило, його оформлення здійснюється у вигляді договору підряду або у форматі договору надання послуг. Виходить, що такий договір підійде для роботи з будь-якою фізичною особою, чи то агентом, партнером чи підрядником.

Предметом договору ДПГ є виконання певного обсягу робіт, які мають на увазі певний результат – саме він, власне, і оплачується роботодавцем, який виступає у даному випадкуу ролі замовника. Що ж до осіб, виконують роботу за договором ДПХ, всі вони не застраховані ТК РФ, як у випадку з трудовим договором. Як і випливає з назви, всі відносини в даному випадку регулюються Цивільним Кодексом РФ, а саме статтею 702 (найчастіше).

Що ж до конкретних відмінностей договору ДПГ від звичайного трудового договору, всі вони теж цілком очевидні. У першому випадку не вноситься записів до трудової книжки працівника та не передбачається оплата його лікарняного. При цьому за договором ДПГ замовник повинен утримати із заробітку виконавця ПДФО, що також може негативно позначитися на отриманій сумі грошей. Як такої зарплати тут немає, але можлива виплата винагороди у кілька етапів, або у вигляді авансових платежів – це знову ж таки вказується у відповідному документі. Якщо Наразіне передбачено, то оплата відбувається вже за результатом.

Цікаво, що період роботи за договором ДПГ враховується під час обчислення трудового стажувиконавця. Це з тим, що замовник власним коштом перераховує за виконавця страхові внески до ПФР, виходячи з виплаченої сумі винагороди. Внески до ФСС тут не є обов'язковими, однак вони можуть сплачуватись у добровільному порядку або за взаємним рішенням працівника та роботодавця.

Особливістю договору ДПГ є ще й те, що виконавець може залучати до виконання роботи третіх осіб. Наприклад, це актуально, коли відбувається співпраця з різними будівельними бригадами - багато хто з них працює за договором будівельного підряду (про нього докладно розповідається в статті 740 ЦК України). У разі стандартного трудового договору допомогу третіх осіб повністю виключено.

Що стосується режиму роботи, то за договором ДПГ виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього розпорядку і не дотримується корпоративних правил. Замовник має право перевірки виконання завдання – обов'язкові вказівки він давати немає права. У разі порушення строків замовник може вимагати виплати пені. Заподіяння матеріальних збитків компенсується виконавцем у повному обсязі. Звичайно, перевіряється і якість зробленої роботи, яка підкріплюється відповідними актами.

Цивільно-правовий договір з виконавцем, який працює як ІП

Якщо виконавець, з яким оформлений договір ДПГ, є індивідуальним підприємцем, такі відносини можна назвати співробітництвом двох господарюючих суб'єктів. Тобто замовнику тут не треба сплачувати за виконавця страхові внески та утримувати з нього ПДФО. При укладанні договір ІП, як відомо, сам сплачує всі податки та відрахування до різних фондів. Подібна робота досить вигідна замовнику, адже він заощаджує гроші, не витрачаючи їх на податки. Щодо ІП, то він отримує дохід не за вирахуванням ПДФО у розмірі тринадцяти відсотків, а платить від заробітку лише шість відсотків за спрощеною системою оподаткування. Виходить, що працювати за таким договором як ІП виразно вигідніше, ніж як звичайна фізична особа.

Також варто звертати увагу на те, що є критерієм вибору цього виду трудових відносин. У той час, коли договір ДПГ укладається з індивідуальним підприємцем, важливо, щоб у ньому не було ознак трудових відносин. Потрібно розуміти, що у разі цивільно-правових відносин виконавець є абсолютно стороннім фахівцем. У зв'язку з цим, наприклад, не потрібно в договорі ДПГ вказувати назву посади та особу, якій він підпорядковується. Також виконавця не вказують у штатному розкладіі, звісно ж, нею не поширюються правила внутрішнього розпорядку компанії-замовника. Як відомо, ІП сам планує, у який термін і як саме він виконуватиме замовлення.

Як і було сказано вище, праця за договором ДПГ оплачується відповідно до кінцевим результатом, що приймається згідно з актом виконаних робіт чи послуг. Знову ж таки можливі аванси або часткові варіанти оплати. Тільки треба пам'ятати, що за договору ДПГ ніколи не прописуються тарифні показники, оклад, премія тощо виплати – вони є ознакою трудових відносин.

Віддалена робота

Дистанційна або віддалена робота – це той варіант, який чудово підходить для всіх сфер, де не потрібно постійної присутності. Зокрема, це може бути ІТ-галузь, аналітика, переклади, маркетинг, продажі та багато іншого. Примітно, що віддалена робота може відбуватися як на основі трудового, так і на основі цивільно-правового договору.

Як зазначається в главі 49.1 ТК РФ, дистанційна робота - це праця, яка виконується незалежно від місця знаходження роботодавця. При цьому з останнім виконавець може контактувати за допомогою Інтернету та інших телекомунікаційних мереж. Отже, якщо роботодавець захоче укласти трудового договору з віддаленим співробітником, це цілком реально. Звісно, у разі на працівника поширюються всі гарантії, надані трудовим законодавством.

Аутсорсинг

Напевно, цей варіант трудових відносин є неоднозначним. Як відомо, тут усі трудові функції працівник виконує не у свого роботодавця, а фактично у його замовника (клієнта). У свою чергу роботодавець тут взагалі може бути звичайним посередником (кадровим агентством). У разі укладається трудовий договір і всі соціальні гарантії співробітнику також надаються.

Таким чином, аутсорсинг передбачає передачу підприємства на стороннє обслуговування і, як правило, передбачає виконання не основних функцій компанії. Наприклад, це може бути ведення бухобліку, юридичні послуги, забезпечення безпеки тощо. Працівники компанії-виконавця можуть виїжджати на підприємство замовника і там виконувати свої трудові функції. У той же час, вони не підпорядковуються замовнику як роботодавцю, тобто не працюють відповідно до його корпоративних правил і не отримують від нього зарплати відповідно. Аутсорсинг сьогодні регулюється статті 53.1 ТК РФ – у ній вказуються всі особливості праці працівників, які тимчасово вирушають своїм роботодавцем сторонні підприємства.

Який варіант краще вибрати?

Отже, ми розглянули такі варіанти трудових відносин:

укладання трудового договору;
оформлення договору ДПГ із працівником, який є фізособою;
підписання договору ДПГ з особою, яка є ІП;
віддалену співпрацю на основі стандартного трудового договору або договору ДПГ;
співробітництво на аутсорсингу.

Питання, пов'язані з правом вибору таких договорів, неодноразово обговорювалися на самих різних рівнях. Багато нюансів у цій сфері мають значення для судових інстанцій, позабюджетних фондів, податківців та інспекції праці. При цьому право вибору трудових відносин все ж таки залишається за працівником та його роботодавцем. Єдине, що у разі непередбачених ситуацій одна із сторін може виявитися незадоволеною. Це особливо стосується випадків, пов'язаних із вирішенням фінансових спорів. У трудових відносинах дуже важко довести правоту тієї чи іншої сторони, тому часто відбуваються непорозуміння між співробітником і його роботодавцем. Багато проблем тут можна трактувати по-різному і, як правило, кожна зі сторін має свої аргументи. Наприклад, коли виконавець взяв гроші та не виконав роботу, або роботодавець взяв і не сплатив її. Щоб убезпечити себе від таких ситуацій, слід обговорювати всі нюанси ще під час укладання договору, який також має бути гранично чітким та ясним.

Що стосується формату трудових відносин, то ні для кого ні секрет, що в нашій країні вони часто бувають неофіційними. Питання тут більше у тому, хто саме тут більше ризикує. Слід зазначити, що проблеми у такому разі можуть бути як у роботодавця, так і його співробітника. Тим більше, що в цьому плані передбачено досить солідні штрафи. Тож найправильніше трудові відносини оформляти офіційно, щоб не зіткнутися з серйозними неприємностями. У спробі заощадити багато підприємців наражають свій бізнес на серйозний ризик. Ймовірно, краще зайвий разоптимізувати витрати, ніж незаконно наймати персонал працювати.

Які види трудових взаємин? Про які плюси та мінуси слід знати співробітнику, щоб уникнути розчарувань після працевлаштування?

Ольга Кузьміна, директор кадрової компанії, пояснила для порталу сайт тонкощі роботи за договором цивільно-правового характеру та працевлаштування за терміновим та безстроковим трудовим договором.

Роботодавець, не бажаючи нести додаткове податкове навантаження, витрати на оплату лікарняного листа та відпустки працівника, пропонує укласти договір цивільно-правового характеру.

Які позитивні та негативні сторонидля працівника можна зазначити у договорі цивільно-правового характеру?

Плюси:

Співробітник сам обирає, коли виконати свою роботу. Для такої діяльності необхідний високий рівеньсамоорганізації.

Працівнику не потрібно приходити працювати у певні години і дотримуватися правил трудового розпорядку.

Важливо для роботодавця: якщо ці пункти не прописані у трудовому договорі ДПГ, то у разі звернення до суду цей документ може бути визнаний звичайним трудовим договором, яким співробітнику покладаються відповідні виплати. В результаті з компанії стягнуть штрафи за їх несплату.

Мінуси:

Не належить оплачувана відпустка.

Чи не оплачується лікарняний лист.

Усі податки за договором ДПГ сплачує роботодавець. Сума винагороди у цьому договорі вказується як винагорода з урахуванням податку на доходи фізичних осіб, які компанія у відповідний період має перерахувати державі.

Трапляється, що роботодавець наполягає на тому, щоб співробітник зареєструвався як індивідуального підприємця, і в такому разі також укладає з ним договір ДПГ. Усі переваги та недоліки цього договору такі ж, як описано вище, але відповідальність за перерахування податків на доходи нестиме ІП.

Співробітник сам повинен буде здавати податкову звітність, отже, у працівника з'являється безліч обов'язків перед державою, які роботодавець із себе благополучно знімає.

Якщо роботодавець готовий платити за вас податки, сплачувати лікарняні листита відпустки, то претенденту пропонується укласти трудовий договір безстроковий або терміновий.

Терміновий договір відрізняється зазначенням конкретних дат його дії або зазначенням проекту, на який час приймається працівник через те, що роботодавець не готовий на даний момент озвучити дату закінчення проекту (тобто коли роботи будуть виконані).

Особливості термінового договору:

Не може бути укладений терміном більше, ніж 5 років, т.к. у разі він може бути визнаний безстроковим.

Якщо настає термін закінчення строкового трудового договору, роботодавець зобов'язаний попередити працівника за 3 дні до його закінчення, надіславши йому відповідне повідомлення, яке працівник має підписати. Якщо це повідомлення не було направлено на адресу працівника своєчасно, через тиждень після закінчення дії договору, такі трудові відносини визнаються безстроковими. Відповідно, звільнити працівника після несвоєчасного відправлення повідомлення роботодавець не має права, а працівник має право звернутися до суду чи трудової інспекції.

Плюси та мінуси для термінового та безстрокового трудового договору приблизно однакові.

Плюси:

Оплачувана відпустка протягом 28 календарних днів.

Оплата лікарняного листа.

Мінуси:

Виконання правил трудового розпорядку організації, дотримання графіків роботи та перерв на обід.

Можливе накладення відповідних стягнень

Звільнення.

Безстроковий трудовий договір може бути розірваний із двох причин.

З ініціативи працівника- для цього він пише заяву про звільнення із зазначенням термінів. Якщо роботодавець не узгоджує запропоновані терміни, то працівник має відпрацювати 14 календарних днів з того моменту, як передав заяву до відділу кадрів роботодавця.

Для розірвання може бути використана угода сторін. У ньому вказуються терміни звільнення, це може бути один день, і два тижні. За згодою сторін роботодавець може виплатити працівникові певну суму у зв'язку з відходом понад оплату відпрацьованого часу або не виплачувати цю суму, якщо працівник і роботодавець дійшли обопільної згоди з цього приводу.

З ініціативи роботодавцятакож розривається безстроковий трудовий договір. Це оформляється як скорочення штатної одиниці. Компанія йде на цей крок у крайньому випадкуколи неможливо розлучитися з працівником способами, описаними вище.

На території Росії регулюються встановленими нормами. Розглянутий документ, у тому числі містить інформацію про те, в якому порядку відбувається організація взаємовідносин між співробітником та роботодавцем на початковому етапі. Порядок оформлення трудових відносин включає в першу чергу укладання між сторонами . Складання та підписання цього документає обов'язковим у всіх випадках, що передбачають фактичне припущення працівника до виконання ним певних обов'язків.

Порядок оформлення трудових відносин та його основні етапи

Формування робочих взаємин між співробітником та роботодавцем починається з укладання між ними трудового договору. Для цього працівник, згідно з нормами трудового законодавства, повинен надати наступний пакет певних документів:

російський паспорт;
(якщо претендент є військовозобов'язаним);
свідоцтво про ;
документ про здобуту спеціалізовану освіту, якщо вона є необхідною у зв'язку зі специфікою спеціальності.

Після того, як трудовий договір укладено, роботодавець в особі керівника зобов'язаний видати наказ про прийом спеціаліста на відповідну посаду, з яким співробітник має бути ознайомлений, що підтверджується його особистим підписом.

Укладання трудового договору

У зв'язку з тим, що порядок оформлення трудових відносин включає складання документа, що є найбільш значущим для обох сторін, варто звернути увагу на найбільш важливі моментиу його укладання. В першу чергу, складатися трудовий договір має у двох примірниках, які мають однаково юридично значущі. Крім того, фахівець має право вимагати копію підписаного наказу про . Трудовий договір набирає чинності з того моменту, коли обидві сторони скріпили його своїми підписами. Крім того, фахівець зобов'язаний розпочати виконання своїх безпосередніх обов'язків з того моменту, який визначено укладеним контрактом. Якщо день початку роботи договором не передбачено, співробітник починає працювати з дня, наступного за днем підписання контракту.

Законодавство допускає ситуацію, коли трудовий договір не оформляється у належному порядку. У такому разі співробітник розпочинає роботу згідно з розпорядженням безпосереднього керівника. У цьому роботодавець зобов'язаний скласти і підписати трудового договору пізніше, як по закінченні трьох днів із початку виконання фахівцем своєї роботи .

Різновиди трудових договорів

Документ, що регулює взаємовідносини між роботодавцем і фахівцем, може бути укладений як на невизначений термін, так і на конкретний проміжок часу, який, у свою чергу, не може перевищувати п'ять років. Якщо чіткий період у контракті не фігурує, такий документ мається на увазі як ув'язнений на невизначений термін. Такий договір може бути розірваний лише у порядку, встановленому законодавством. Терміновий контракт може бути укладений або обов'язковому порядку, згідно зі ст.59 ТК РФ, або на підставі угоди сторін.