Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця.
1. Прийняття рішення про скорочення чисельності чи штату працівників. Твердження нового штатного розкладу.
Роботодавець приймає рішення про скорочення чисельності та/або штату працівників та оформлює його.
Не менш як за два місяці до передбачуваного початку звільнень "за скороченням", а у разі, якщо передбачуване звільнення буде масовим, то не менш як за три місяці, роботодавець видає наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату на підприємстві. У наказі (розпорядженні) вказується причина скорочення, що встановлюються, встановлюються особи, відповідальні за заходи, що проводяться у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, строки проведення цих заходів.
Дотримуючись покроковій процедурі скорочення чисельності та штату Пам'ятайте, що звільнення працівника може бути здійснене тільки після виключення його посади зі штатного розкладу, а в жодному разі не у зв'язку з плануванням такого виключення в майбутньому. Тому спочатку має бути затверджено новий штатний розклад (або внесено зміни до чинного штатного розкладу), а лише після цього можуть скорочуватися чисельність та штат працівників. Новий штатний розклад (а також зміни до нього) затверджується наказом (розпорядженням). У наказі встановлюється дата набуття чинності нового штатного розкладу.
2. Наказ (розпорядження) про скорочення чисельності/штату, наказ (розпорядження) про затвердження штатного розпису реєструються у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у відповідному журналі реєстрації наказів (розпоряджень). Наказ доводиться до працівників.
3. Письмове повідомленняорганів служби зайнятості про майбутнє вивільнення працівників
Відповідно до ч. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. N 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів роботодавець-організація не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – індивідуальний підприємець – не пізніш як за два тижні до початку проведення відповідних заходів зобов'язані у письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості.
У такому повідомленні потрібно вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимогидо них, умови оплати праці кожного конкретного працівника.
Строк повідомлення до органів служби зайнятості буде ще більшим у разі, якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників. У цих випадках повідомляти органи служби зайнятості про масовому скороченніНеобхідно пізніше як по 3 місяці на початок проведення відповідних заходів.
Повідомлення, що надсилається до органів служби зайнятості, реєструється в установленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації вихідних документів.
4. Визначаємо, які конкретно працівники неможливо знайти звільнені за законом, які мають право переважне залишення на работе.
Є працівники, яких звільнити не можна згідно із законом, та працівники, які мають переважне право на залишення на роботі. Відповідно до ст. 261 ТК РФ не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Відповідно до ч. 4 ст. 261 ТК РФ «розірвання трудового договору з жінкою, яка має дитину віком до трьох років, з самотньою матір'ю, яка виховує дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років або малолітню дитину – дитину віком до чотирнадцяти років, з іншою особою, яка виховує зазначених дітей без матері, з батьком (іншим законним представникомдитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років або єдиним годувальником дитини віком до трьох років у сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представник дитини) не перебуває у трудових відносинах, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5–8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 цього Кодексу)».
Відповідно до статті 373 ТК РФ при прийнятті рішення про можливе розірвання трудового договору відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 ТК РФ з працівником, який є членом професійної спілки, роботодавець направляє до виборного органу відповідної первинної профспілкової організації проект наказу, а також копії документів, що є основою прийняття зазначеного рішення.
Виборний орган первинної профспілкової організації протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів розглядає це питання та надсилає роботодавцю свою мотивовану думку у письмовій формі. Ця думка оформляється зазвичай як протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації.
Думка, не подана у семиденний термін, роботодавцем не враховується.
Якщо виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить із роботодавцем чи його представником додаткові консультації, результати яких оформлюються протоколом. За недосягнення загальної згоди за результатами консультацій роботодавець після закінчення десяти робочих днів з дня направлення до виборного органу первинної профспілкової організації проекту наказу та копій документів має право ухвалити остаточне рішення, яке може бути оскаржено до відповідної Державної інспекції праці.
Державна інспекція праці протягом десяти днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення та у разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про поновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.
Дотримання вищевказаної процедури не позбавляє працівника або виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє його інтереси, права оскаржити звільнення безпосередньо до суду, а роботодавця не позбавляє права оскаржити до суду припис Державної інспекції праці.
Зверніть увагу: стаття встановлює також терміни звільнення: роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня одержання мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації (про складнощі дотримання цього терміну ми розкажемо нижче). У зазначений період не зараховуються періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування їх у відпустці та інші періоди відсутності працівника, коли його зберігається місце роботи (посада).
Колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. Тому, перш ніж залучати профспілковий орган до процедур, уважно ознайомтеся з положеннями колективного договору.
Стаття 374 ТК РФ визначає додаткові особливостізвільнення працівників, які входять до складу виборних колегіальних органів профспілкових організацій та не звільнених від основної роботи.
При відмові працівника отримати пропозицію, ознайомитися з нею, поставити свій підпис рекомендується скласти відповідний акт, який засвідчується підписами укладача та працівників, які були присутні при відмові, та направити пропозицію на домашню адресу працівника листом з повідомленням та описом вкладення. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.
При відмові працівника отримати повідомлення, ознайомитися з ним, поставити свій підпис рекомендується скласти відповідний акт, який засвідчується підписами укладача та працівників, які були присутні при відмові, та направити повідомлення на домашню адресу працівника листом з повідомленням та описом вкладення. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.
При відмові працівника ознайомитися з наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору доцільно також скласти акт про відмову працівника ознайомитися з наказом (розпорядженням), який підписується укладачем та працівниками, які були присутні при відмові (закон у даному випадкуне вимагає складання акта, але при виникненні судового спору акт може стати в нагоді як додатковий доказ правоти роботодавця). Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.
У разі відмови працівника одержати трудову книжку доцільно скласти відповідний акт. Акт підписується укладачем та працівниками, які були присутні при відмові. Закон не вимагає складання такого акту, але він може стати у нагоді як доказ невинності роботодавця, якщо зі звільнення виникне суперечка і справа потрапить до суду. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.
- Книга "Практика звільнень" >>
- База 140 покрокових процедуру довідковій онлайн базі
За необхідності роботодавець може ухвалити рішення про скорочення чисельності чи штатних одиниць. Щоб уникнути судових розглядів із звільненими співробітниками, потрібно дотримуватись певної процедури скорочення.
Марія Благоволіна,
старший юрист компанії Allen & Overy
Окремі категорії працівників, які підлягають соціальний захисті яких не можна скорочувати: вагітні жінки; жінки, які мають дітей віком до трьох років; самотні матері, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда до 18 років) (ст. 261 ТК РФ). Також не можна скоротити працівника в період його непрацездатності чи відпустки (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Чи можна пропонувати тимчасові вакансії?
Вакансія - це посада, передбачена в штатному розкладіПідприємства, виконання робіт із ній не укладено трудового договору. Тобто посада не вважається вакантною, якщо вона фактично зайнята працівником, але вона перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, у відпустці по догляду за дитиною або тимчасово переведений на іншу посаду. Це пов'язано з тим, що у період за працівником зберігається його робоче місце (посада у штатному розкладі).
Отже, якщо дотримуватися логіки, роботодавець зобов'язаний пропонувати звані постійні вакансії. Однак прямої заборони у законодавстві на пропозицію тимчасових вакансій працівникам, які потрапили під скорочення, немає. Тобто роботодавець може запропонувати співробітникам і тимчасові вакансії, причому з ними потрібно укласти терміновий трудовий договір - на час відсутності колишнього працівника. Слід зазначити, що практика судів з цього питання не є однозначною (ухвали Московського міського суду від 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербурзького міського суду від 30.08.2010 № 33-11908).
Звільнення до закінчення двомісячного терміну
Якщо співробітник, який потрапив під скорочення, напише згоду на дострокове звільнення, Трудовий договір з ним можна розірвати до закінчення двомісячного терміну. Такому працівникові потрібно виплатити додаткову компенсацію, розмір якої залежить від часу, що залишився до закінчення двомісячного строку повідомлення (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При цьому співробітник може звільнитися не за скороченням, а за власним бажанням(Ст. 80 ТК РФ). У разі роботодавець ні виплачувати працівникові компенсації, пов'язані зі звільненням зі скорочення (ст. 178 ТК РФ).
Виноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закону від 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 затв. пост. Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1
Однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є скорочення чисельності чи штату працівників компанії 1 . Перед скороченням кадрової службі та керівництву компанії потрібно заздалегідь визначитися, матиме місце скорочення штату чи лише чисельності.
Скорочення чисельності – це зменшення кількості штатних одиниць за певною посадою. Наприклад, замість семи аналітиків у штатному розкладі залишаються четверо. Скорочення штату - це виняток зі штатного розкладу деяких посад. Наприклад, позиція аналітика повністю виключається зі штатного розкладу.
Який варіант вибрати роботодавцю?
Незважаючи на те, що Трудовий кодекс передбачає однаковий обсяг гарантій та компенсацій працівникам, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням чисельності та штату, на практиці ситуація виглядає інакше.
У разі скорочення чисельності неминуче постає питання про право на залишення на роботі 2 . Роботодавцю потрібно з кількох співробітників з однаковими посадами обрати тих, кого доведеться звільнити, і цей вибір має бути обґрунтований. Безумовно, у Трудовому кодексі чітко написано, що переважне право на залишення на роботі (при скороченні як чисельності, так і штату) надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. Проте більшість фахівців, що практикують, схиляються до думки, що у разі скорочення штату переважне право не застосовується. Адже скорочуються усі співробітники з обраною штатною посадоютобто роботодавець не стоїть перед вибором, кого з працівників залишити, а кого звільнити.
Судова практика також виходить із того, що при скороченні штату переважне право не враховується за пропозицією вакантних посад. У зв'язку з цим з погляду ризиків судового розглядуіз звільненими співробітниками більш надійним варіантом є процедура скорочення штату.
Дотримуємося процедури звільнення
При скороченні працівників важливо правильно провести всі процедури та оформити документи 3 . Порушення встановленого порядку може призвести до того, що звільненого доведеться відновити на роботі та сплатити йому вимушений прогул 4 . Суд може поновити на роботі звільненого зі скорочення співробітника, навіть якщо при оформленні документів роботодавець припустився помилок суто технічного характеру. Процедура скорочення чисельності чи штату працівників складається з кількох етапів.
Наказ про скорочення
Насамперед керівник компанії видає наказ про скорочення чисельності чи штату, у якому зазначені посади, що підлягають скороченню. Цим самим або окремим наказом має бути затверджено новий штатний розклад (із внесеними змінами, які спричинило скорочення).
ТОВ «Актив» у 2011 р. орендувало будинок під офіс, у якому вело свою діяльність. У 2012 р. керівництво ухвалило рішення скоротити витрати на оренду у зв'язку з нестабільним фінансовим становищемкомпанії. З лютого 2012 р. ТОВ «Актив» орендує половину будівлі, у зв'язку з чим керівник ухвалив рішення щодо скорочення чисельності прибиральниць (з двох до однієї).
Було видано наказ про скорочення чисельності (див. нижче).
НАКАЗ № 2
про скорочення чисельності працівників
У зв'язку із зменшенням загальної площіорендованих приміщень для офісу ТОВ «Актив»
НАКАЗУЮ:
1. Виключити зі 2 травня 2012 року зі штатного розпису ТОВ «Актив» штатну одиницю за посадою:
2. Начальнику відділу кадрів Калашникова А.Л. у порядку, встановленому чинним трудовим законодавством: повідомити співробітницю Маєвську О.Г. про майбутнє звільнення зі скорочення чисельності; повідомити до органів служби зайнятості даних про майбутнє вивільнення співробітниці; підготувати перелік вакантних посад для пропозицій співпраці, що вивільняється.
3. Затвердити штатний розпис від 1 березня 2012 року № 05-ШР та ввести його в дію з 2 травня 2012 року.
Директор Ольхін І.Д. Ольхін
З наказом ознайомлений(а):
Начальник відділу кадрів Калашнікова О.Л. Калашнікова
Повідомлення працівників
Про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників слід попередити заздалегідь - персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення 5 . Якщо співробітник відмовиться ставити відмітку про отримання повідомлення, потрібно скласти акт при свідках (не менше двох осіб), який і буде підтвердженням повідомлення про звільнення.
Керівник ТОВ «Актив» вирішив ліквідувати посаду «розробник веб-додатків», щоб зменшити витрати на оплату праці в компанії. Старцев І.П. буде звільнено зі скорочення штату 02.05.2012. Кадрова служба вручає йому під розпис повідомлення, яке Старцев І.П. має підписати, 01.03.2012 (не менше ніж за два місяці до дати звільнення). При цьому ТОВ «Актив» має вакансію веб-дизайнера, і вона запропонована Старцеву І.П.
повідомлення
про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників організації
Шановний Іване Петровичу!У зв'язку з проведенням заходів щодо скорочення штату працівників посаду «розробник веб-додатків» з 2 травня 2012 року буде скорочено.
Відповідно до частини 1 статті 180 Трудового кодексу РФ Вам пропонується наступна робота(вакантна посада) у ТОВ «Актив», що відповідає Вашій кваліфікації: веб-дизайнер.
Відповідно до частини 1 статті 178 Трудового кодексу РФ Вам буде виплачено вихідна допомогау розмірі Вашого середнього місячного заробітку, а також за Вами буде збережено середній заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).
Підстава: наказ від 1 березня 2012 року №12.
Директор Ольхін І.Д. Ольхін
З повідомленням ознайомлений
Старцев І.П. Старців 01.03.2012
Пропозиція вакансій
Працівникам необхідно запропонувати наявні у роботодавця на той момент вакантні посади, на які вони можуть бути переведені 6 . Зробити це потрібно неодноразово разом із повідомленням про звільнення, а кілька. Співробітникам, які підлягають скороченню, потрібно пропонувати кожну вакансію, яка з'явилася у компанії у період повідомлення. Виходячи з практики та позиції суден, рекомендуємо тричі повідомляти працівників, які підпадають під скорочення, про вакансії: разом із повідомленням, через місяць після ознайомлення з повідомленням та в день, що передує останньому робочому дню.
Звертаємо увагу на те, що потрібно запропонувати не тільки вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, а й вакантну посаду, що стоїть нижче, або нижчеоплачувану роботу. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі вакансії, які відповідають даним вимогам, які є у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний лише у тому випадку, якщо це передбачено колективним або трудовим договором.
Якщо роботодавець здійснює скорочення чисельності чи штату, він не повинен розміщувати оголошення про пошук кандидатів саме на такі посади. Також рекомендуємо не вводити назад у штатний розпис посаду протягом щонайменше шести місяців після завершення процедури скорочення. В іншому випадку працівники мають шанс успішно оскаржити звільнення і відновитися на роботі, довівши, що фактичного скорочення чисельності чи штату не відбулося.
Повідомлення служби зайнятості
Роботодавець зобов'язаний повідомити про скорочення чисельності чи штату до служби зайнятості 7 . Зробити це потрібно у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників. Якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення – не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. У зверненні до органів служби зайнятості зазначаються посада, професія, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.
На заключному етапі процедури скорочення чисельності чи штату потрібно виплатити компенсації звільненим працівникам, які не погодилися на вакансії та не продовжать працювати у компанії на інших посадах. Співробітникам потрібно виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку та зберегти середній заробіток на час, поки звільнений шукає роботу (але не довше ніж на два місяці з дати звільнення) 8 . Також потрібно видати накази про розірвання трудових договорів за формою № Т-8 9 та внести записи до трудових книжок звільнених співробітників. Запис виглядатиме так: «Звільнений у зв'язку із скороченням чисельності (штату) працівників організації, пункт 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».
Готуємо документи для суду
Скорочення штатної одиницімає насправді мати місце. Цей факт підтверджується поданням суду штатного розпису до процедури скорочення та після її завершення (після скорочення має діяти новий затверджений наказом штатний розпис). Судова практика виходить із того, що право визначати чисельність та штат працівників належить роботодавцю. Незважаючи на те, що роботодавець не зобов'язаний доводити обґрунтованість ухвалення рішення про скорочення штату, рекомендується підготувати техніко-економічне обґрунтування. Наявність такого документа дозволить посилити позицію роботодавця у суді та спростувати доводи працівника про те, що скорочення було надуманим. Найчастіше працівники приносять до суду роздруковані оголошення про те, що в період скорочення штату компанія шукала співробітників на посади, що скорочуються. Такий доказ може побічно підтверджувати необґрунтованість процедури скорочення, тому рекомендую утриматися від опублікування вакансій на посади, що скорочуються, до звільнення працівника і в наступні 2-3 місяці.
Інструкція
Перш ніж видавати наказ про майбутню чисельність або , необхідно виключити всі вакантні посади, що є на Наразів організації, інакше вам доведеться їх пропонувати в якості альтернативних працівнику, що скорочується.
Видаємо наказ (розпорядження) про звільнення у зв'язку зі скороченням у такому відділі такої посади після закінчення двох місяців з дня виходу наказу. Знайомий під розпис людини, чия посада потрапляє, якщо людина не підпадає під категорію людей, які не підлягають на даному етапі часу, згідно з Трудовим Кодексом РФ: самотні, які виховують дітей до 14 років, жінки, які мають дітей віком до трьох років, єдині годувальники в родині.
Після цього заповнюємо спеціальну форму від Центру зайнятості населення, де вказуємо посаду, вік, загальний стаж роботи та стаж роботи на цій посаді. Заповнений засвідчуємо підписами спеціаліста з кадрової та начальника підприємства. Готову форму передаємо до Центру зайнятості населення.
Далі – готуємо офіційне для того, де повідомляємо членів профспілкової організації про те, що такого працівника попереджено за два місяці про майбутнє скорочення. Профспілка зобов'язана за фактом цього листа провести засідання та надати вам протокол засідання.
Протягом двох місяців працівники кадрової служби зобов'язані пропонувати працівникові, що скорочується, всі наявні на той момент вакантні посади, що підходять під його кваліфікацію. Усе це оформляється як акта з підписами скорочуваного працівникапро згоду/незгоду на запропоновану посаду та кадровиків. Якщо вакантних посад немає, то кадрові працівники все одно повинні протягом двох місяців повідомляти працівників, що скорочуються, письмово під розпис про відсутність вакантних місць.
Після закінчення двох місяців, якщо працівнику не було надано іншу посаду, його у зв'язку зі скороченням чисельності або .
Джерела:
- як звільнити працівника працівника
Деякі організації змушені скорочувати штат, щоб вийти з фінансової кризи. Звичайно, до скорочення працівників роботодавець має підійти з усією відповідальністю та керуватися Трудовим кодексомРФ, адже недотримання вимог законодавства загрожує йому штрафними санкціями.
Інструкція
Далі складіть повідомлення про скорочення штату до центру зайнятості населення вашому округу. У ньому вкажіть посади, посадові вимоги, що пред'являються до працівників, розмір оплати праці по кожному співробітнику, що скорочується. Складіть повідомлення у подвійному примірнику, один з яких залишиться в , а другий з позначкою – у вас. Врахуйте, що подавати цю заяву потрібно за два місяці до скорочення, а якщо ви скорочуєте понад 15 осіб – за три.
Після цього повідомите співробітника про подальше розірвання договору. У цьому листі вкажіть дату скорочення, причину. Пам'ятайте, що повідомляти потрібно не пізніше ніж за два місяці до звільнення.
Ви також можете запропонувати йому іншу посаду, про цю можливість вкажіть у повідомленні. Працівник, у свою чергу, має поставити підпис, що означатиме його згоду.
Якщо ж співробітник відмовляється ставити підпис, тобто не згоден з майбутнім скороченням – складіть акт про відмову. Врахуйте, що ви не можете скорочувати вагітних, мам, що знаходяться в , одиноких мам та інших категорій працівників, передбачених трудовим законодавством.
Після того, як мине два місяці, ви повинні підготувати документи для звільнення. Спочатку виплатіть співробітнику всю неоплачену заробітну плату за відпрацьований період, компенсацію за невикористану відпустку, вихідна допомога, яка дорівнює середньомісячній заробітній платі
Після цього складіть наказ про розірвання трудового договору, посилаючись на статтю 81 Трудового кодексу. Потім внесіть інформацію у трудову книжку співробітника, зробіть у ній формулювання: «Звільнено штату працівників організації, пункт 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».
Не забудьте також затвердити новий штатний розклад. І внести відомості до особистої картки працівника, тобто поставити позначку про звільнення.
Звичайно, незамінних людейу бізнесі не буває. І фірма може обійтися без будь-якого фахівця, хоч би тимчасово. Саме тому під час кризи керівництво намагається знизити витрати, проводячи глобальні скорочення. Але можна спробувати стати цінним співробітником, і тоді біда вас не торкнеться. Адже до цінних співробітників ставлення особливе.
Інструкція
Вмійте подати себе. Іноді одного працьовитості та відмінних результатівнедостатньо, просто тому що керівництво і не підозрює, хто тягне на собі відділ із місяця на місяць. Не соромтеся демонструвати свої досягнення та успіхи. Адже це справді ваші успіхи та досягнення.
Демонструйте керівництву оптимізм та впевненість у майбутньому компанії. Усі люблять бачити навколо задоволені та щасливі обличчя. І ваш начальник – не виняток. Якщо стане вибір між вічно бурчанням і незадоволеним буркотом і бадьорим, активним, готовим до подвигом оптимістом, керівництво віддасть перевагу останньому. Звичайно, за рівних професійних якостей.
Стати надійним помічником начальника. Мається на увазі «самий начальник». Для цього вам потрібно постійно перебувати з ним, відчувати справжню симпатію до керівника і бути добрим психологом. Зверніть увагу, що йдеться саме про те, щоб у потрібну хвилину «великий бос» завжди шукав вас очима, і не важливо, чи вмієте ви ремонтувати його I-Phone або у вас завжди є чистий папір для нотаток.
Стати «обличчям» компанії. Намагайтеся поступово переводити на себе всі представницькі функції. Згодом саме ви станете уособлювати фірму для ділових партнерів. Зміна такого співробітника може бути дуже скрутною для керівництва. Але врахуйте, що цей варіант вимагає великої напруги та вміння ніколи не втомлюватися. Набагато легше наступний варіант.
Замкніть на собі більшу частинуробочих контактів. Створіть базу даних за основними і максимально утрудніть доступ до неї іншим співробітникам. Побудуйте особливі стосунки з постачальниками або покупцями, що базуються на особистих відносинах. Але не забувайте: керівництво має знати про ці відносини і розуміти, що у разі вашого відходу фірма втратить дуже багато.
Не соромтеся брати на себе додаткові обов'язки. Якщо ви серйозно побоюєтеся скорочення, форма роботи «від дзвінка і до дзвінка» - не для вас. Ваше завдання працювати понаднормово, не вимагаючи підвищити зарплату, покірно виходити на робоче місце у вихідні. Це найпростіший варіант. Але чи готові ви до таких жертв?
Відео на тему
Корисна порада
Щоб зрозуміти, чи є ви цінним співробітником, дайте відповідь всього на п'ять питань:
Чи викличе ваш відхід збій у роботі вашого відділу?
- Чи важко знайти спеціаліста вам на заміну?
- Чи потрібне новому співробітнику складне попереднє навчання перед вступом на посаду?
- Чи маєте ви інформацію, передача якої третім особам здатна завдати компанії шкоди?
- Чи маєте ви особисті зв'язки з тими, хто важливий для діяльності компанії?
Якщо більшість відповідей так, скорочення вам практично не загрожує.
Порада 4: Як звільнити співробітника без скорочення у 2019 році
У важкий час фінансових потрясінь багато підприємств шукають шляхи оптимізації, часто вдаючись до звільнення співробітників. У зв'язку з цим все частіше зустрічається формулювання «звільнено за згодою сторін». Цей спосіб звільнення може бути вигідним і роботодавцю та працівнику. Для цього потрібно правильно скласти угоду.
Вам знадобиться
- - ТК РФ,
- - трудова книжка.
Інструкція
Звільнення за згодою сторін має незаперечні плюси для роботодавця, адже в цьому випадку можна розлучитися з працівником одразу після підписання угоди, не доводиться писати попереднє повідомлення про звільнення та ще два місяці нести витрати. Однак у цьому випадку спочатку потрібно переконати працівника підписати такий документ. Для цього він має побачити і свою вигоду від цього.
Для того, щоб працівник не відмовився від запропонованого звільнення за угодою, роботодавець повинен компенсувати йому виплати у розмірі середньої заробітної платиза два місяці. Умови та розмір компенсації мають бути зазначені в угоді та обов'язкові до виконання. Інакше працівник може оскаржити угоду у суді як невиконану.
Якщо працівник погоджується на вашу пропозицію, почніть процедуру складання документа, в якому вкажіть дату припинення трудового договору та умови, на яких воно укладається. Угода складається у вільній формі, жодних обов'язкових форм та умов для її укладання не передбачено.
Спочатку складіть усну угоду з працівником, в якій обговоріть всі нюанси її звільнення, виплату компенсації та інше.
Потім перенесіть ці домовленості на папір. Щоб правильно скласти угоду про звільнення, прочитайте відповідну статтю 78 ТК РФ «Звільнення за згодою сторін»
Посилайтеся на цю статтю ТК РФ у вашому документі. Вкажіть дату розірвання договору, проставте свої реквізити.
Передайте угоду на підпис працівникові. Простежте за тим, щоб він правильно заповнив свої дані, поставив підпис та розшифровку.
Напишіть наказ, в якому відобразите рішення звільнити цього співробітника на підставі цього документа, а також уточніть, яку дату слід вважати останнім днем роботи працівника. На підставі цього наказу бухгалтерія підприємства має підготувати записку-розрахунок, в якій будуть відображені всі нарахування.
Корисна порада
Якщо ухвалено рішення про скорочення чисельності працівників, керівник організації має видати відповідний наказ. У ньому має бути визначена дата скорочення – у процедурі вона є відправною точкою, від якої залежатимуть і багато супутніх моментів, наприклад, термін, протягом якого працівників слід повідомити про звільнення.
Як здійснюється звільнення зі скорочення штатів
Основні етапи процедури скорочення такі:
- Видається наказ про скорочення;
- працівники повідомляються про скорочення, їм виносять пропозицію про іншу наявну роботу;
- Проводиться повідомлення профспілки, а також служби зайнятості;
- Виконується звільнення працівників.
Коли наказ готовий і виданий, співробітників, які підпадають під скорочення, необхідно повідомляти за 2 місяці до зазначеної в наказі дати. На завершення процедури скорочення слід видати накази про звільнення працівників. У графі «підстава» треба послатися на наказ про здійснення заходів щодо скорочення, повідомлення про це. Також, за наявності, мають бути зазначені реквізити документів, де працівником висловлено згоду на розірвання трудового договору до закінчення терміну попередження.
Яким має бути запис у трудовій книжці працівника при звільненні зі скорочення
У трудовій книжці працівника запис про звільнення провадиться у порядку. Спочатку у графі під номером 1 проставляють порядковий номер запису, у другій графі слід зазначити дату звільнення. У третій графі записується причина звільнення, у четвертій – вказують найменування документа, на підставі якого було внесено цей запис, тобто наказ роботодавця або інша форма рішення, дата та номер документа.
У цьому слід пам'ятати, що датою звільнення слід вважати останній робочий день, крім випадків, коли трудовий договір, федеральний закон чи угоду між працівником і роботодавцем встановлює інше.
При занесенні запису до трудової книжки треба враховувати, що вона має точно відповідати формулюванню трудового кодексу, яке прописано у наказі. Тому перед внесенням запису треба точно знати, з якого приводу проводиться звільнення. Іноді скорочення чисельності працівників і скорочення штату помилково приймають за те саме.
Запис у трудовій книжці має виглядати приблизно так: «Звільнено зі скорочення штату працівників організації, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ».
Ринкова економіка та свобода підприємництва поклала на власників та керівництво компаній відповідальність за всі ризики, які можуть підстерігати комерційне підприємство у його діяльності. Вплив мінливого попиту, внутрішніх фінансових та організаційних проблем, загальний станЕкономіка може впритул підвести підприємство до необхідності провести реорганізацію в колективі, звільнення зі скорочення штатів, і навіть зважитися на ліквідацію рідної компанії. Як регулюється це питання у 2019 році, ми розповімо в цьому матеріалі.
Одне з найважчих рішень – оптимізація штату та чисельності працюючих, чи скорочення. Керівництво може обмежитися зменшенням кількості фахівців певної спрямованості, а можливо, ліквідує цілі структурні підрозділичи філії. Якщо звільняють усіх фахівців та скасовують посаду у штатному розкладі, то йдеться про скорочення штату. Якщо зменшують кількість працівників однієї посади, то передбачається скорочення чисельності. Повна ліквідація підприємства передбачає скорочення і штату, чисельності.
Скорочення чисельності трудящих – зменшення загальної облікової кількості працюючих для підприємства чи межах однієї посади. Скорочення штату працівників – урізання переліку посад у штатному розкладі та звільнення всіх спеціалістів цього напряму.
Звільнення зі скорочення штату - покрокова інструкція
Ця інструкція допоможе вам розібратися в тому, як саме відбувається звільнення при скороченні штату на підприємстві.
Рішення про реструктуризацію чи ліквідацію
Зборами засновників чи акціонерів обговорюється необхідність зміни напряму діяльності чи проведення заходів для оптимізації витрат, у т. ч. на зарплату. Наявність протоколу з колективним рішенням та його обґрунтуванням допоможе надалі довести, що у скороченні штату була дійсна необхідність і воно проведене з реальних причин.
Розробка та затвердження оновленого штатного розкладу
Організаційні обставини, що змінилися, змушують керівництво переглянути необхідну чисельність фахівців. Якщо було вирішено змінити вид діяльності, то в списку посад цілком можливо з'являться абсолютно нові і безслідно зникнуть неактуальні. Наприклад, виробник тканин вирішив зупинити випуск власної продукції, а натомість запустити торгівлю покупною фурнітурою. Тоді зі штатного зникне посада «Ткаля», але з'явиться вакансія «Продавця».
При ліквідації підприємства на цьому етапі немає необхідності, адже в результаті відбудеться скорочення і чисельності, і штату. Це саме стосується закриття відокремленої філії компанії.
Порівняння чисельності фахівців старої та нової редакції штатного розкладу
Дозволить визначити кількість людей, які підлягають звільненню, а також допоможе довести, що скорочення було дійсним.
Прийняття рішення про скорочення чисельності чи штату
Окремо складений наказ про неминучу необхідність скорочення працівників без зазначення прізвищ та дати передбачуваного звільнення залишить керівництву простір для маневру на випадок хвороб та відпусток співробітників, що скорочуються. Конкретизований список фахівців краще затверджувати колегіально та оформлювати їхнє звільнення наказами за формою Т8. Звичайно, невелике підприємство може обмежитися одноосібним рішенням керівника, але якщо колектив більший за середній, то корисніше буде створити комісію та провести голосування.
Визначення кола співробітників, які підлягають скороченню, і навіть тих, хто має першочергове право залишитися (ст. 179 ТК РФ). На цьому ж етапі краще провести узгодження переліку кандидатів із профспілковим осередком чи організацією.
Повідомлення органів зайнятості
Повідомляють про передбачуване вивільнення з деталізацією за посадами, умовами роботи, розміром зарплати. Форма повідомлення та порядок викладено у Законі 1032-1 та Постанові № 99 . Потрібно пам'ятати, що всі попередні процедури краще провести завчасно, тому що подати Відомості про працівників, що вивільняються, необхідно мінімум за 60 днів до фактичного звільнення. Якщо ліквідується підприємство з чисельністю понад півтора десятка працюючих або скорочення загрожує більш ніж 50 трудящим у 30-денний термін, двомстам – за 60 днів і п'ятистам – за 90 днів, то це вважають масовим вивільненням. Тоді Відомості до органів зайнятості надсилаються за три місяці (Додаток 1, Постанова № 99). У разі ліквідації ІП закон дає змогу подати відомості за 14 днів.
Попередження працівників
Попередження осіб із затвердженого списку про прийдешнє звільнення на підставі п. 1 або п. 2 ст. 81 ТК РФ (скорочення).
Повідомлення про скорочення має бути вручено особисто та під власноручний розпис. Тут теж потрібно не запізнитися і повідомити працівника нерадісну звістку не пізніше 60 календарних днів. Скорочується в цей момент, цілком може бути в черговій відпустці або на бюлетені. Бо згідно зі ст. 125 ТК РФ перервати відпустку можна виключно за згодою працівника, навряд чи вийде зробити це особисто.
Ви можете надіслати документ поштою або телеграфом. Тоді датою попередження вважатиметься дата фактичного одержання листа. Існує ризик, що згодом адресат відмовиться від підпису в отриманні листа чи телеграми або заявить, що йому ніхто нічого не передавав. Можна направити комісію від підприємства до працівника та спробувати передати йому документ у домашній обстановці. Головне, щоб це не набуло скандального відтінку, і працівник не розцінив подібне як порушення його права на особисте життята відпочинок. Тому краще почекати з врученням, і дочекавшись повернення на роботу, зробити все в робочий час.
Якщо людина відмовляється від своєчасного отримання повідомлення на руки, цей факт потрібно заактувати в присутності двох незацікавлених свідків.
Пропозиція нових вакансій
Якщо скорочення планується часткове, то для підприємства можуть бути вакансії в інших відділах та підрозділах. Їх слід запропонувати тим, кого попередили про скорочення, ст. 180 ТК РФ. Першочергова умова при цьому, кваліфікація та стан здоров'я працівника повинні бути достатніми і задовільними для виконання запропонованих обов'язків. Наприклад, якщо у лікарні скорочують бухгалтера, то можна запропонувати їй вакансію секретаря чи друкарки, а от запропонувати посаду лікаря чи медсестри, навіть якщо вони вакантні, не законно. Хоча, можливо, людина має освіту, про яку вона не вважала за потрібне повідомити у відділі кадрів, і їй підійде зовсім несподіваний для роботодавця варіант.
Не забороняє Трудовий кодекс пропонувати і менш оплачувану роботу чи нижчу посаду. Зазвичай, працівнику представляють список всіх незайнятих посад у компанії, навіть що знаходяться на віддаленій відстані (звичайно, якщо цей рядок вписаний у колективному або трудовому договорі).
Переведення співробітників на нові вакансії
Домовленість із працівником стане приводом для видання наказу про переведення на запропоновану йому нову посаду. Якщо вона вже є у штатному розкладі, наказ та договір може бути підписаний і до закінчення строку попередження.
Змінити думку та відкликати свою згоду трудящий може будь-якої секунди до дати фактичного перекладу. Однак, якщо до новій роботівін все ж таки приступив, то звільнитися з неї можна тільки за ст. 80 ТК РФ, тоді сподіватися вихідну допомогу при звільненні зі скорочення штатів не варто.
Видання наказу про звільнення у порядку скорочення інших
Для тих, хто вирішив не продовжувати роботу в компанії в новій якості, залишається лише підготувати наказ про звільнення зі скорочення.
Проведення розрахунку, виплата допомоги та компенсацій
Трудове законодавство гарантує працівникам такі виплати:
- Статтею 178 ТК РФ передбачено вихідну допомогу при звільненні зі скорочення штатів у розмірі середньої зарплати за місяць. За його розрахунку слід керуватися Постановою № 922.
- наказує розрахувати та виплатити скороченому співробітнику компенсацію за накопичені, але невикористані, дні заробленого щорічної відпустки(Мінімально записаних 28 днів + можливі додаткові дні).
- Частиною 3 ст. 180 ТК РФ дозволено дострокове розставання із співробітником, попередньо попередженим про скорочення. Робочі дні, що залишилися до початкової дати звільнення, повинні бути оплачені з розрахунку обчисленого відповідно до Постанови №922 середнього заробітку.
- Обов'язково при звільненні виплачується зароблене у поточному робочому місяці. Обчислення проводять виходячи з окладу чи тарифної ставки, встановлених у компанії доплат і премій пропорційно відпрацьованому часу (ст. 135 ТК РФ).
- Відповідно до частин 1 та 2 ст. 178 ТК РФ за вивільненим працівником зберігається заробіток «по середньому» на період пошуку потрібного місця, але тільки якщо робити це буде активним способом. Доказом цього стане його оформлення на біржі праці у найближчі півмісяця після звільнення. Тоді він зможе обґрунтовано розраховувати на матеріальну підтримку з боку колишнього роботодавця протягом перших двох місяців, а за клопотанням служби зайнятості, та трьох. Така допомога висловитиметься у виплаті середньої зарплати за обумовлений період.
- Інші виплати та допомоги, передбачені у локальних документах підприємства (наприклад, колективному договорі).
Перед видачею грошей руки співробітника необхідно письмово ознайомити зі складом нарахованих і утриманих сум (ст. 136 ТК РФ).
Видача трудових книжок у день розрахунку
В останній відпрацьований день особа, що скорочується, повинна отримати в руки всі належні їй матеріальні виплати і заповнену трудову, ст. 140 ТК. Також потрібно не забути виписати йому довідку про зарплату та страхові виплати та нарахування за два повні роки та за поточний період. Наприклад, при звільненні у зв'язку зі скороченням штату у квітні 2019 року, довідка про зарплату видається за повні 2017-2018 рр. та за січень-березень 2019 року.
Для тих, хто планує звернутися на біржу праці за допомогою у працевлаштуванні, видається довідка про середню зарплату за останній квартал роботи. Крім того, на прохання звільненого йому повинні видати копії всіх кадрових документів, що стосувалися періоду його роботи на підприємстві
Що робити з категорією «невільників»?
У процесі добору кандидатур на звільнення зі скорочення наймач змушений зважати на вимоги двох основних статей ТК РФ.
| Стаття 261 визначає коло працівників, які в принципі не підпадають під скорочення (крім випадків повного припинення організації чи підприємця). | Стаття 179 ТК РФ визначає коло осіб, які за рівних кваліфікаційних характеристикахта показниках продуктивності, мають додаткове правозбереження трудових відносин. |
|
|
При скороченні чисельності в межах однієї посади перелічені працівники взагалі не можуть бути зміщені зі свого місця. При скороченні штату та скасуванні посади можна спробувати домовитися про переведення на іншу. Головне, отримати добровільна згодатакого працівника. Найчастіше для цього достатньо зберегти рівень зарплати та деякі значущі трудові гарантії (тривалість відпустки або умови роботи).
Ця категорія працівників отримує лише додатковий аргумент на користь залишення своєму місці. Якщо при цьому вони не мають достатнього досвіду або допускають промахи в роботі, то роботодавець може віддати перевагу більш відповідальному співробітникові.
Стаття 179 ТК РФ не містить прямої заборони на скорочення перелічених працівників. У ній лише звертають увагу на категорії сумлінно працюючих кваліфікованих фахівців, які, на думку законодавців, заслуговують на додаткові трудові гарантії.
Як розрахувати належні при скороченні штату виплати у 2019 році?
Вихідна допомога
Розрахунок проводять з урахуванням положень Постанови № 922. Для цього підсумовуються усі виплати, що належать до фонду оплати праці, за попередні 12 повністю відпрацьованих місяців. Середньоденна ставка визначається шляхом поділу суми, що вийшла, на фактичне число відпрацьованих днів. Потім, визначення розміру вихідної допомоги, це значення знадобиться помножити на підраховане число робочих днів у календарному місяці, наступним за днем звільнення. Якщо оплата праці співробітника обчислювалася за підсумованим часом, то необхідно розрахувати середньогодинну ставку за попередній рік.
У разі виявлення в робочому періоді днів, що скорочуються, які не потрапляють до розрахунку (п 5 Постанови № 922), потрібно виключити із суми доходів та розмір виплат за зазначений період.
Компенсація за невикористану відпустку
Обчислити компенсацію також потрібно на підставі Постанови № 922. Єдина відмінність при розрахунку полягає в тому, що суму річного доходу потрібно розділити на 12, а потім ще на 29,3, щоб визначити середньоденну календарну ставку працівника. Відповідно, і множиться одержаний результат на кількість календарних днів невідгуленої відпустки.
Середній заробіток, що зберігається, на період пошуку нової роботи
Подібна виплата здійснюється лише за умови реєстрації людини у статусі безробітної, а ось термін її не перевищить 3-х місяців. Розраховується вона у порядку, описаному у п 9 Постанови № 922. Перерахування проводиться за даними центру зайнятості про процес та перспективи нового працевлаштування. Є одна особливість у процесі виплати грошового утримання на непростий період пошуку роботи, від нього віднімається сума виданого у прощальний день роботи вихідної допомоги. Вихідна допомога розраховується, виходячи з кількості робочих днів у періоді (п 9 Постанови № 922), компенсація за невикористану відпустку – виходячи з календарних днів (п 10 тієї самої Постанови).
Як оформити трудову?
У трудового працівника, Зазвичай, дослівно переносять формулювання, вписану до наказу про звільнення. У графі, де вносяться дані про прийом, переведення або звільнення, заносять запис: «Звільнений у зв'язку зі скороченням штату/ ліквідацією підприємства». Залежно від причини скорочення вибирається і пункт першої частини ст 81 ТК РФ. Скорочення штату чи чисельності – пункт 2, повна ліквідація організації – пункт 1.
Працівник згоден піти достроково
За власним почином і керуючись внутрішніми причинами, роботодавець може запропонувати попередженим скорочення фахівцям розлучитися раніше часу. Адже повідомлення про скорочення штату, що наближається, не додає співробітнику ентузіазму в роботі, та й нова посада може підвернутися швидше за очікуваний термін. Тому може висловити готовність прискорити процес шляхом дострокового звільнення (частина 3 ст. 180 ТК РФ). Закон передбачливо зобов'язав роботодавця сплатити дати дні по середньому заробітку, що залишилися до призначеної у повідомленні. Для цього працівникові необхідно самому звернутися із заявою до керівництва та потішити його, що він готовий піти на компроміс.
Іноді у роботодавця виникає спокуса скористатися пробілами в юридичній обізнаності людини. Тоді попередженому про скорочення пропонують підписати заяву з особистим проханням звільнити її без відпрацювання періоду, що залишився. Підписаний із цим формулюванням документ дає право вважати, що працівник вирішив сам розірвати трудовий договір за ст. 80 чи ст. 78 ТК РФ. А це, практично гарантовано, позбавляє людину більшу частину грошових виплаті матеріальної підтримкиу період спроб подальшого працевлаштування.
Правильно складена заява має висловлювати основну думку: працівника повідомлено про дату майбутнього скорочення, від заняття запропонованих йому вакантних посад відмовився, тому дає згоду на запропоноване раніше дострокове звільнення в порядку скорочення штату. Додатково слід зазначити, що людина розраховує отримання всіх належних посібників і компенсацій згідно з усіма частинами статей 127, 178 і 180 ТК РФ.
Стаття 180 ТК РФ пропонує роботодавцю достроково звільнити співробітника з його згоди, але не зобов'язує це робити, якщо про це заявить сам працівник в односторонньому порядку.
Підсумковий перелік документів для роботодавця
Щоб уникнути проблем при потенційно можливих трудових спорах, після успішного завершення процедури скорочення штату, роботодавець повинен мати на руках такі документи:
- Протокол зборів учасників.
- Наказ про новий штатний розклад з датою набрання чинності після звільнення співробітників, що скорочуються.
- Наказ про скасування "старого" штатного.
- Акт чи протокол засідання комісії із затвердження кандидатів на звільнення у порядку скорочення.
- Письмова згода профспілки чи її рекомендації.
- Копію Відомостей, переданих до служби зайнятості.
- Оригінали Попереджень про скорочення на кожного працівника з їх особистим розписом або Акт про відмову в отриманні, засвідчений свідками.
- Письмова згода чи категорична відмова від запропонованих вакансій на кожного співробітника, на яких власноручно проставлено їхню думку та розпис.
- Наказ про переведення на нове місце або звільнення обраних працівників.
- Документ із власноручним розписом, що підтверджує ознайомлення з переліком нарахувань та виплат, розпис про отримання трудового та інших кадрових документів.
Пакет паперів вражаючий, але відсутність будь-якого з перерахованих може дорого обійтися роботодавцю, якщо працівник сприйме своє звільнення як незаконне, і його вимоги підтримають контролюючий орган або суд.
Що таке «недійсне» скорочення або як уникнути трудової суперечки?
Трудовий кодекс прямо не зобов'язує роботодавця пояснювати комусь причини та обґрунтування скорочення працівників. Однак, частота появи трудових спорів та судова практикаприйняття рішень за підсумками їх розгляду все ж таки закликають бути готовими до безсторонніх питань. Якщо на підприємстві справді вирішили провести реорганізацію чи кардинально змінити профіль діяльності, то треба запастись доказами заздалегідь. Адже звільнений співробітник може бути не згоден із причинами його скорочення та піде шукати правди в суді.
Несумлінні роботодавці можуть скористатися нагодою і шляхом нехитрого перейменування відділу або посади позбавитися деяких співробітників, одночасно, набравши нових фахівців. Наприклад, розформувати відділ збуту та скоротити всіх менеджерів, а паралельно, створити відділ реалізації та просування продукції та найняти спеціалістів з реалізації. Скорочені за такою схемою менеджери, не прийняті до новоствореного підрозділу, можуть піти до суду і вже там домогтися відновлення на роботі. Роботодавець же буде зобов'язаний відшкодувати фінансову шкоду у зв'язку з вимушеним прогулом за період розгляду з моменту незаконного звільнення, а ще й моральної шкоди.
Ще одна помилка – відновлення старих посад через кілька місяців після проведення скорочення штату або збільшення чисельності фахівців в оптимізованих відділах. Такі недалекоглядні дії керівництва також можуть стати підставою у суді на відновлення звільнених працівників. Навіть якщо змінити назви, змінити перелік трудових функцій та рівень навантаження. Якщо кваліфікаційні вимоги до найманих співробітників залишаться ті ж самі, то суд може вважати це невиконанням обов'язку роботодавця з працевлаштування працівників, що вивільняються, і пошуку ним відповідних вакансій.
Більше того, підприємство, яке проводило скорочення штатів, при подальшому відновленні чисельності тих же фахівців буде зобов'язане подати до органів зайнятості інформацію про вакансії, що з'явилися. Тоді може скластися неконтрольована наймачем ситуація, і раніше скороченого співробітника, поставленого на облік як безробітного, спрямують до його ж старого роботодавця. По-перше, відмовити такому претенденту у прийомі на роботу буде досить складно. По-друге, може виникнути законне питання щодо обґрунтованості початкового скорочення. Суд також може визнати сумніви колишнього працівникаобґрунтованими.
Варто також подумати про те, щоб після видання наказу про неминучість майбутнього скорочення призупинити прийом на вакантні робочі точки співробітників із боку. Принаймні, перш ніж з'явитися ясність у питанні з перекладами та працевлаштуванням робітників компанії, що вивільняються.
Хоча Трудовий кодекс не зобов'язує пояснювати причини скорочення штатів, ретельно підготувати його обґрунтування слід. У разі виникнення трудового спору роботодавець буде змушений довести, що процедуру проведено дійсно, а не фіктивно.
Повна ліквідація підприємства: як скоротити чисельність та штат?
Прийняте власниками підприємства або підприємцем рішення про повну ліквідацію та припинення комерційної діяльності звільняє роботодавця від необхідності дотримуватися лише одного обмеження. Такий суб'єкт не має обов'язку турбуватися про переведення та працевлаштування «особливих» співробітників. Відпадає актуальність оформлення деяких документів, що підтверджують дійсність скорочення.
В іншому порядку проведення цієї процедури не відрізняється від описаного. Тішить, що навіть за таких обставин, звільнені співробітники не постраждають матеріально, всі запропоновані законодавцями компенсаційні виплативони отримають без урізування і зволікань.
Питання відповідь
У співробітника, що скорочується, накопичилися дні відпустки, і він хоче оформити звільнення тільки після використання своїх відпусток. Чи можна просто виплатити компенсацію та зобов'язати працювати до запланованої дати скорочення?
Обов'язки надавати працівникові відпустку раніше дати розірвання трудового договору наймача немає. Тим більше, буде необачно відправити співробітника, що скорочується, у відпустку, якщо кількість накопичених днів перевищує тривалість попередження про скорочення. Адже звільнення за статтею 81 ТК під час щорічного відпочинку не допускається. Отже, видання наказу про звільнення доведеться відкласти до закінчення відпочинку.
Хоча, роботодавець може піти на такий варіант, якщо може обійтися весь цей час без фахівця, що йде. Одним із плюсів стане можливість заощадити на компенсації за невідгучений час.
Працівник пішов на лікарняний в останній день перед закінченням строку попередження. Як провести звільнення?
Скоротити навіть своєчасно попередженого співробітника під час раптової хвороби чи відгулювання відпустки роботодавець безсилий, це забороняє частину 6 ст. 81 ТК РФ. Завершити процедуру звільнення стане можливим лише після закінчення періоду непрацездатності, видати наказ про це можна днем появи на роботі після одужання.
Чи працює правило «хто пізніше прийшов»?
Існує переконання, що «старі» співробітники можуть почуватися безпекою і не боятися скорочення. Підкріплене воно може бути лише високою кваліфікацією, багаторічною сумлінною роботою у компанії, хвалебними відгуками начальства на відповідних сторінках трудовий книжкита відсутністю дисциплінарних стягненьза останній рік. Якщо ж похвалитися виробничими успіхами вони можуть, то тривалий стаж роботи – не найсильніший аргумент на користь пріоритетного права на подальше продовження роботи. Принаймні ст. 179 ТК РФ такої гарантії не має на увазі.
У відділі працюють інвалід та пенсіонер з 30-річним стажем роботи та вищою освітоюза спеціальністю. Кого скоротити?
Слід порівняти позиції працівників. Якщо інвалідність співробітника настала внаслідок загального захворювання. а чи не трапилася на даному підприємстві, то переваги перед пенсіонером він не має. Більше того, обидва співробітники мають гарантований дохід у вигляді пенсії, так що рішення про залишення на посаді одного з них прийматиметься лише виходячи з показників кваліфікації та продуктивності (ст. 179 ТК РФ). Перший критерій – наявність спецосвіти та досвіду роботи. Далі слід оцінити якість і повноту виконання трудових обов'язків. Одним із аргументів у цьому порівнянні буде підрахунок кількості днів непрацездатності кожного з претендентів як характеристика продуктивності.
Становище кожного із співробітників може викликати людське співчуття, але закон не робить між ними відмінностей і не дає переваги. Остаточний вибір роботодавцю доведеться робити, використовуючи загальні положенняТрудового кодексу.
Чи можуть скоротити зовнішнього сумісникабез попередження та сплати вихідної допомоги?
Зовнішній сумісник для підприємства часто сприймається як людина із боку. Тим не менш, спеціаліст, який працює у кількох роботодавців, – рівноправний учасник. трудового процесуА отже, Трудовий кодекс гарантує йому такий самий захист, що й для штатних (основних) співробітників. При скороченні сумісник має змиритися з тим, що отримання фінансової підтримки від рідного підприємства на час пошуку нового підробітку йому розраховувати не доводиться. Проблема в тому, що така виплата покладена тим, хто буде визнаний безробітним згідно зі ст. 3 Закону №1032-1 (працездатна людина без стабільного джерела доходу). Виняток зроблено лише сумісника, котрий втратив на час скорочення основне місце.
Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документіву регулюючі органи.
Loading...