Існують різні визначення корпоративної відповідальності.

КСВ- ця концепція, відповідно до якої організації враховують інтереси суспільства, беручи на себе відповідальність за вплив їхньої діяльності на замовників, постачальників, працівників, акціонерів, місцеві спільноти та інші зацікавлені сторони суспільної сфери. Це зобов'язання виходить за межі встановленого закономзобов'язання дотримуватись законодавства і передбачає, що організації добровільно приймають додаткові заходидля підвищення якості життя працівників та їх сімей, а також місцевої спільноти та суспільства загалом.

КСВ- це система добровільних взаємин між працівником, роботодавцем та суспільством, спрямована на вдосконалення соціально-трудових відносин, підтримання соціальної стабільності у трудовому колективі та навколишньому співтоваристві, розвиток соціальної та природоохоронної діяльності на національному та міжнародному рівнях.

Практика КСВ є предметом численних суперечок та критики. Захисники стверджують, що є міцне економічне обгрунтуванняКСВ і корпорації отримують численні переваги від того, що працюють на більш широку і тривалу перспективу, ніж власний короткочасний прибуток. Критики сперечаються, що КСВ відводить убік від фундаментальної економічної ролі бізнесу;

Одні стверджують, що це не що інше, як прикрашання дійсності; інші кажуть, що це спроба підмінити роль уряду як контролера потужних мультинаціональних корпорацій.

Три основні інтерпретації КСВ:

1. Перша (класичний підхід) та найбільш традиційна.

Наголошує, що єдина відповідальність бізнесу – збільшення прибутку для своїх акціонерів. Ця точка зору була оприлюднена Нобелівським лауреатом з економіки Мілтоном Фрідманом у 1971 році у статті "Соціальна відповідальність бізнесу - робити гроші" і може бути названа теорією корпоративного егоїзму.

Основний недолік теорії -тимчасова обмеженість. Якщо компанія в короткостроковому періодінесе додаткові витрати, то довгостроково виграє від поліпшення корпоративного іміджу, розвитку відносин із місцевим співтовариством. Зокрема, Фрідман зазначав, що боротьба з бідністю - функція не приватного бізнесу. Це справа держави. Головне завдання бізнесу – заробляти гроші для акціонерів та клієнтів у рамках закону. Інших обов'язків у бізнесу немає. Організація повинна сплачувати податки і більше нічого нікому не винна, крім Бога і совісті. На думку М. Фрідмана, менеджери, які мають мету інші, ніж максимізація прибутку, надають собі роль необраних вершників політики. Тобто, не маючи легітимного права та достатньої компетентності, менеджери намагаються вирішити питання та визначити шляхи розвитку суспільства, чим мають займатися політичні діячі.

2. теорія корпоративного альтруїзму.

Ця теорія прямо протилежна теорії М. Фрідмана.

Основна ідеяполягає в тому, що бізнес повинен піклуватися не тільки про зростання прибутку, а й робити максимально доступним внесок у вирішення суспільних проблем, підвищення якості життя громадян та спільноти, а також збереження навколишнього середовища. Авторство цієї теорії належить Комітету з економічного розвитку. У рекомендаціях Комітету наголошувалося, що "корпорації зобов'язані вносити значний внесок у покращення якості життя громадян та спільноти, а також у збереження навколишнього середовища. Компанії не можуть самоусунутись від соціальних проблем, оскільки вони є відкритими системами, беручи активну участь у лобіюванні законів та інших державних рішень, спонсоруючи різні партії та інші громадські об'єднання.

3. теорія "розумного егоїзму".

Вона будується у тому, що соціальна відповідальність бізнесу - це " хороший бізнес " , оскільки скорочує довгострокові втрати прибутку. Витрати на соціальні та благодійні програми скорочують поточний прибуток, але у довгостроковій перспективі створюють сприятливе соціальне оточення і, отже, сталий прибуток. Філантропічні та спонсорські програми сприяють узаконеному зниженню бази оподаткування компанії і дають хороший "ефект публічності". Саме в цьому полягає основний мотив соціальної діяльності компанії.

Незважаючи на постійно зростаючу увагу до питання, єдиного загальноприйнятого розуміння соціальної відповідальності бізнесу або корпоративної відповідальності, як і раніше, не існує.

Деякі фахівці сприймають соціально відповідальну поведінку, насамперед у етичному сенсі, інші - як концепцію юридичної ответственности.

На думку М. Палацці та Дж. Статчера, "соціальна відповідальність є у своїй основі філософію або образ відносин між підприємницькими колами і суспільством, причому для їх реалізації та стійкості протягом тривалого періоду часу ці відносини вимагають керівництва.

Відповідно до позиції А.Керолла, КСВ є багаторівневою, її можна подати у вигляді піраміди (рисунок 2).

Що лежить в основі піраміди економічна відповідальністьбезпосередньо визначається базовою функцією компанії на ринку виробника товарів та послуг, що дозволяють задовольняти потреби споживачів і, відповідно, отримувати прибуток.

Правова відповідальністьмає на увазі необхідність законослухняного бізнесу в умовах ринкової економіки, відповідність його діяльності очікуванням суспільства, зафіксованим у правових нормах.

Етична відповідальність, своєю чергою, вимагає від ділової практики співзвучності очікуванням суспільства, не обумовленим правових нормах, але заснованим на існуючих нормах моралі.

Філантропічна відповідальністьспонукає компанію до дій, спрямованих на підтримку та розвиток добробуту суспільства через добровільну участь у реалізації соціальних програм.

Таким чином, КСВ- це зобов'язання бізнесу здійснювати добровільний внесок у розвиток суспільства, включаючи соціальну, економічну та екологічну сфери, прийняте компанією понад те, що вимагає закон та економічна ситуація.

У зарубіжних джерелах інформації соціальна відповідальність часто трактується як:

"Зобов'язання бізнесу, взяте він самостійно, підтримувати сталий економічний розвиток через роботу з працівниками, їх сім'ями, місцевими спільнотами і суспільством загалом з метою поліпшення якості життя шляхом дій, корисних бізнесу, так розвитку суспільства загалом".

Інститут досліджень Світового банку соціальну відповідальність розуміє двояко:

1. Комплекс напрямів політики та дій, пов'язаних з ключовими стейкхолдерами, цінностями та виконують вимоги законності, а також враховують інтереси людей, спільнот та навколишнього середовища
2. Націленість бізнесу на сталий розвиток

Європейська комісія у своїх документах спирається на широке визначення:

"КСВ - концепція, яка відображає добровільне рішення компаній брати участь у покращенні життя суспільства та захисті довкілля".

Згідно з визначенням Асоціації менеджерів Росії КСВ бізнесу- добровільний внесок бізнесу в розвиток суспільства в соціальній, економічній та екологічній сферах, пов'язаний безпосередньо з основною діяльністю компанії та виходить за межі певного законом мінімуму.

Соціальна відповідальність також полягає в тому, що компанії намагаються виправдати громадські очікування щодо своєї продукції чи послуг і одночасно формують високі суспільні стандарти, роблять таким чином внесок у підвищення якості та рівня життя в країні.

Основне завдання КСВ- поєднати почуття обов'язку та реальні соціальні дії.

У зв'язку з цим цікавим є аналіз структурування концепції КСВ. Зокрема, пропонуються три основні компоненти розвитку КСВ:

1. соціальні зобов'язання;
2. соціальне реагування;
3. власне відповідальність;

У цьому соціальне зобов'язання є основою соціально орієнтованої діяльності суб'єкта бізнесу.

Соціальне зобов'язання- зобов'язання суб'єкта бізнесу виконувати свої економічні та юридичні обов'язки перед суспільством. Якщо фірма пов'язує своєї діяльності з виконанням певних соціальних зобов'язань, вона переслідує соціальні мети лише у тому мірі, як і останні сприяють досягненню її економічних цілей. На відміну від соціального зобов'язання та соціальна відповідальність, та соціальне реагування виходять за рамки простого виконання компаніями основних економічних та юридичних вимог.

Відповідальність- це гарантоване суспільством та державою ставлення, що забезпечує дотримання інтересів та свобод взаємопов'язаних сторін . Вона містить в собі три складові частини:

1. усвідомлення боргу;
2. оцінку поведінки;
3. накладення санкцій;

соціальна відповідальність- зобов'язання компанії переслідувати довгострокові суспільно корисні цілі. Звідси поняття соціальної відповідальності характеризується певними морально-етичними акцентами, саме: організація має робити те, що спрямовано вдосконалення суспільства, і робити, що може призвести до його погіршення. Тому діяльність будь-якої компанії, що виготовляє продукцію, яка по суті завдає шкоди здоров'ю будь-якої людини, ніколи не вважатиметься соціально відповідальною, незважаючи на значні обсяги соціальних інвестицій у розвиток персоналу, пропаганду здорового способу життя та лікування. Ці компанії можуть бути віднесені лише до соціально реагованих.

Соціальне реагування- здатність компанії адаптуватися до громадських умов, що змінюються. У процесі соціального реагування підприємства керуються соціальними нормами, велике значення у тому, що можуть служити для менеджерів зручними і корисними орієнтирами у процесі прийняття управлінських рішень. Важливість соціального реагування полягає, передусім, у цьому, що його замінює загальні міркування практичними діями. Прихильники концепції соціального реагування вважають свою теорію більш реалістичною та здійсненною, ніж соціальна відповідальність.

Важливо, що замість оцінювати, які дії сприятливі суспільству з погляду довгострокової перспективи, менеджери, які працюють у соціально реагують компаніях, визначають основні соціальні нормиі коригують ступінь соціальної участі своїх організацій таким чином, щоб забезпечити їхню швидку реакцію на зміну соціальних умов. Найсучасніші приклади діяльності компаній, в основі яких лежить концепції соціального реагування - Prentice Hall, McGraw-Hill, Los Angeles Times, Washington Post, New York Times, Grand Metropolitan, Kraft General Foods та ін.

Порівняльний аналіз концепцій соціальної відповідальності та соціального реагування:

Таким чином, якщо йдеться про залучення компанії до соціальної діяльності, то повинні бути присутніми всі структурні компоненти: соціальна відповідальність, соціальне реагування та соціальне зобов'язання. Причому соціальне зобов'язання є, як зазначалося, основою соціально орієнтованої діяльності суб'єкта бізнесу.

Існують взаємозв'язки між цими трьома компонентами напряму розвитку КСВ. (Малюнок 3)

«КОРПОРАТИВНА СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ Москва 2006 2 ЗМІСТ Для чого написана ця книга 4 ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У ТЕОРІЇ 6 §1. Що...»

-- [ Сторінка 1 ] --

Н.А.Кричевський

С.Ф.Гончаров

КОРПОРАТИВНА СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Для чого написано цю книгу 4

РОЗДІЛ 1. КОРПОРАТИВНА СОЦІАЛЬНА

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У ТЕОРІЇ 6

§1. Що таке корпоративна соціальна відповідальність 6 §2. КСВ та соціально- трудові відносини 14 Поняття трудових відносин 14 Сутність соціально-трудових відносин 15 Соціальне партнерство Міжнародне регулювання соціально-трудових відносин Глобалізація §3. КСВ та соціальний захист зайнятого населення Соціальний захист населення Визначення соціального захисту зайнятого населення Функції, принципи та форми соціального захисту зайнятого населення

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ НА ПРАКТИЦІ

§1. Зарубіжні концепції КСВ Європа США Канада Стандартизація КСВ §2. Макроекономічні фактори впровадження КСВ Соціальна сфера Зайнятість Безробіття Охорона навколишнього середовища §3. Колективний договір як інструмент реалізації КСВ Приклади колективних договорів Що не належить до колективного договору і є частиною КСВ Що має входити до колективного договору §4. Соціальні звіти російських компанійСоціальний звіт ВАТ «ГМК «Норільський нікель» Соціальний звіт ВАТ «ЛУКОЙЛ» Соціальний звіт РАТ «ЄЕС Росії» Загальне у соціальній звітності російських компаній

ГЛАВА 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ КОРПОРАТИВНОЇ

СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ Коротка характеристика ВАТ «Мосенерго» §1. Розвиток корпоративного соціального страхування Російські та світові стандарти соціального забезпеченняОбов'язкове соціальне страхування у ВАТ «Мосенерго» Корпоративне соціальне страхування у ВАТ «Мосенерго» Страхування днів очікування Накопичувальне страхування сім'ї §2. Оптимізація Програми іпотечного житлового кредитування Житлова політика ВАТ "Мосенерго" Програма іпотечного житлового кредитування ВАТ "Мосенерго" §3. Рейтинг соціальної відповідальності Показники соціальної відповідальності перед працівниками Показники соціальної відповідальності перед навколишнім співтовариством Показники екологічної відповідальності Методика визначення рейтингу соціальної відповідальності Висновки Література на тему Додаток 1. Міжнародний стандарт SA8000: 2001 Соціальна відповідальність 8000 Додаток 2. Колективний договір ВАТ «Мосенерго» на 2005-2006 роки. Додаток 3. Соціальний кодекс ВАТ «ЛУКОЙЛ» Для чого написана ця книга Російська система соціального захисту населення переживає нелегкі часи. Через низку причин держава сьогодні не в змозі забезпечити прийнятний рівень соціальної захищеності людей. Встановлені на зорі новітньої історії Росії соціальні гарантії мінімальні, нагальні соціальні проблеми не вирішуються, механізми соціальної допомоги показують свою неефективність.

У цих умовах дедалі більшого значення набувають соціальні програми російського бізнесу, чи не єдиного інституту, який намагається пом'якшити соціальну напруженість у суспільстві. Обмежений фінансовий та правовий арсенал способів вирішення соціальних проблем своїх працівників та навколишнього співтовариства доповнюється відсутністю методологічної бази соціальної політики. Не вистачає концепції дій, у якій знайшли б відображення плановані та реалізовані соціально орієнтовані заходи.

За кордоном така концепція розроблена і вже друге десятиліття є основою діяльності багатьох компаній. Ця концепція отримала назву корпоративної соціальної відповідальності чи КСВ. У розвинених країнах у КСВ включатимуться питання регулювання соціально-трудових відносин, соціальні програми для місцевого співтовариства, заходи щодо забезпечення екологічної безпеки виробництва, а в окремих випадках – заходи щодо стимулювання економічного та соціального розвиткувсього суспільства. Впровадження принципів КСВ у повсякденну діяльність підприємств обумовлено наростаючими процесами глобалізації, важливістю створення позитивного іміджу корпорацій у регіонах присутності, отримання додаткових інвестицій за допомогою соціально відповідальної політики.

дослідження, основними завданнями якого стали:

Узагальнення теоретичного багажу КСВ, уточнення основ соціального захисту працівників, засад державного регулювання розвитку соціальної відповідальності російських підприємств;

Дослідження закордонного досвідуКСВ особливо у частині соціального захисту зайнятого населення та підтримки соціальної стабільності в навколишньому співтоваристві;

- Подання російських досягнень впровадження КСВ у фінансово-господарську діяльність підприємств;

- розробка механізмів реалізації принципів КСВ у сучасних російських умовах;

визначення напрямів удосконалення корпоративної соціальної політики, адаптованих до фінансово-господарську діяльність конкретної організації.

Предметом нашого дослідження стали не лише теоретичні основисучасних соціально-економічних відносин Ми проаналізували сучасні колективні договори російських підприємств, розглянули корпоративні страхові та пенсійні програми, приділили увагу розвитку іпотеки. Нам вдалося сформулювати методичні засади, необхідних складання рейтингу соціальної відповідальності компаній, показати ефективність соціальної звітності у розвиток бізнесу.

Однак головне завдання, яке стояло перед нами при написанні цієї книги, полягало в ознайомленні широкого кола читачів з тими можливостями, які дає КСВ у справі покращення соціального становища людей, у переконанні керівників підприємств у корисності та актуальності КСВ для їхнього бізнесу, у представленні молодим громадянам нашої країни шляхів досягнення згоди між людьми у процесі їхньої життєдіяльності.

РОЗДІЛ 1. КОРПОРАТИВНА СОЦІАЛЬНА

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У ТЕОРІЇ

_ §1. Що таке корпоративна соціальна відповідальність У сучасній економічній науці поширена думка, що корпоративна соціальна відповідальність (КСВ) з'явилася у 90-х роках.

минулого століття, разом із визнанням глобалізації як домінуючою тенденцією загальносвітового розвитку. Однак це не зовсім правильно. Ще на початку 70-х років. XX ст. на Заході виникла теорія, яка пояснювала суть взаємовідносин бізнесу та суспільства, основним постулатом якої стала теза про те, що якщо компанія не уникає оподаткування, встановлює прийнятний рівень заробітної плати, виконує умови безпеки праці та захисту екології, то така компанія веде сумлінну ділову практику , Отже, є соціально відповідальної.

Вперше основні положення цієї теорії, що одержала назву теорії корпоративного егоїзму, представив Нобелівський лауреатМ. Фрідман, який писав у 1971 р. у «New York Times»: «Існує одна і лише одна соціальна відповідальність бізнесу: використовувати свої ресурси та енергію в діях, що ведуть до збільшення прибутку, поки це здійснюється в межах правил гри».

Інша думка отримала назву теорії освіченого егоїзму.

У ній КСВ ототожнювалася зі спонсорством та благодійністю як різновидами соціального інвестування. Квінтесенція теорії стала теза про те, що поточне скорочення прибутків компаній за рахунок соціально орієнтованих витрат створює сприятливе соціальне оточення, що сприяє сталому розвитку бізнесу.

За останні 10 років міжнародне розуміння необхідності КСВ і просунулося порівняно з представленими вище поглядами. У сучасних умовах суспільного розвитку трактування концепції КСВ, коли в соціальну відповідальність потрапляє все, включаючи здатність вчасно виплачувати своїм співробітникам зарплату і вчасно платити податки, характерна для «молодих ринків, що розвиваються, що недавно відкрилися (всього 10 років тому), типу російського і китайського» 1. Більше вузьке трактування, прийнята у західних компаніях, свідчить, що «соціальна відповідальність – це здатність і бажання бізнесу з власної волі займатися питанням, не тільки прямо не пов'язаним з виробництвом, продажем товарів та послуг, а й з благополуччям суспільства тієї країни, в якій компанія работает»2, а суспільство – це зокрема споживачі продукції підприємства міста і співробітники підприємства, і навіть їхні сім'ї.

Сучасна концепція КСВ, поширена у країнах, показує прагнення компаній добровільно і самостійно вирішувати найнагальніші проблеми суспільства. Наприклад, Європейська Комісія дає таке визначення КСВ: «Корпоративна соціальна відповідальність, за своєю суттю, є концепцією, яка відображає добровільне рішення компаній брати участь у покращенні суспільства та захисту довкілля»3.

Рамкове визначення КСВ підкреслює добровільний характер заходів, що проводяться компаніями суспільно орієнтованих.

Професор М. ван Марревік з Еразмус Університету м. Роттердам (Нідерланди), одного з провідних навчальних та наукових центрівз вивчення КСВ, представляє таке визначення: «КСВ - це включення соціальних і корпоративна соціальна відповідальність: громадські очікування. / Под ред. С.Є.Литовченко, М.І.Корсакова. М., 2003. С.61.

The Challenges of Corporate Social Responsibility. Towards Constructive Partnership.// Phillip Morris Institute for Public Policy Research ASBL, Brussels, Belgium, 2000.

зацікавленими сторонами»1. Додамо, що Роттердамський Еразмус Університет веде міжнародний дослідницький проект із розробки основ та нових вимірювань, здатних підтримати компанії у демонстрації соціально відповідального способу ведення бізнесу. Про зацікавленість суспільства у результатах дослідження свідчить той факт, що проект фінансується ЄС.

З поданих визначень випливає, що в КСВ включено два напрями – розвиток соціально-економічних відносин, частиною яких є соціально-трудові відносини та екологічна безпека.

Включення питань захисту екології відбулося під впливом різних громадських об'єднань і в результаті численних екологічних катастроф, найвідомішими і найбільше вплинули на зміну політики корпорацій по відношенню до суспільства стали:

витік токсичних газів на заводі з виробництва пестицидів компанії Union Carbide в Бхопалі (Індія) в 1994 р., в результаті якої загинули катастрофа танкера Valdez компанії Exxon біля берегів Аляски в 1989 р., що призвела до найбільшого розливу нафти в історії Америки - ураженими більше 1770 км прибережної території, сума штрафів компанії склала 1 млрд. доларів;

звинувачення нафтової компанії Shell у порушенні прав корінного населення у долині річки. Нігер на території Нігерії, де компанія Shell Nigeria видобувала 80% своєї нафти, крім того, компанії були пред'явлені звинувачення у фінансуванні диктаторського режиму Останнім часомдо поняття КСВ часто включаються питання взаємовідносин корпорацій з інвесторами та акціонерами, ця тенденція особливо виявилася після скандалів із найбільшими американськими G.Zwetsloot, M. van Marrewijk. Corporate Sustainability & Social Responsibility // Pre-Conference: EFQM Learning Edge: Social Dimensions of Organizational Excellence, 2003, June, The Hague.

компаніями Enron та WorldCom. Інвестори, акціонери та суспільство виявилися союзниками у процесі формування та впровадження КСВ.

Тлумачення КСВ як функції взаємодії бізнесу та суспільства, що не обмежується лише соціально-трудовими та екологічними питаннями, прагненням підвищувати рівень життя лише власних співробітників, стає все більш популярним серед дослідників та практиків.

Наприклад, Всесвітня рада зі сталого розвитку вважає, що «Корпоративна соціальна відповідальність – це прихильність бізнесу концепції сталого економічного розвиткуу роботі зі своїми співробітниками, їхніми сім'ями, місцевим населенням, суспільством загалом з метою покращення якості їхнього життя»1. У цьому вся визначенні простежується залежність розвитку підприємства міста і поліпшенням якості життя суспільства загалом.

Голова Societe Generale de Belgique та голова «Європейського руху підприємців за соціальну консолідацію» Е.Давіньйон дає таке визначення КСВ: «Щоб не розумілося під корпоративною соціальною відповідальністю, це не благодійність та не розвиток зв'язків із громадськістю. Сенс соціальної відповідальності – у усвідомленої зацікавленості бізнесу, яка приносить користь суспільству в целом»2. У цьому трактуванні звертає увагу чітке протиставлення КСВ та благодійності, на перший план виходить усвідомлення бізнесом діяльності бізнесу для всього суспільства.

Російські дослідники КСВ, фінансування діяльності яких здійснюється приватними національними та іноземними бізнес-структурами, які усвідомлюють та розуміють загальносвітову тенденцію посилення соціальної відповідальності бізнесу, також пропонують свої тлумачення КСВ. Наприклад, Асоціація менеджерів Росії вважає, що «Соціальна відповідальність Цит. по Чернов Є. Корпоративна соціальна відповідальність. / / Інформаційний бюлетень Det Norske Veritas, № 4 (8), с.6-7.

Цит. по «Відкрита корпоративна звітність як триєдиний результат економічної, соціальної, екологічної відповідальності підприємства»./АФК «Система». Бібліотека менеджера. М., 2004. С.19.

бізнесу – це добровільний внесок бізнесу в розвиток суспільства в соціальній, економічній та екологічній сферах, пов'язаний безпосередньо з основною діяльністю компанії та виходить за межі певного законом мінімуму»1. На думку членів Асоціації, основними принципами КСВ є добровільність, спрямованість позавиробничих заходів на вирішення проблем у різних сферах життєдіяльності суспільства, сполученість заходів КСВ з основною діяльністю компанії та більший у порівнянні з чинним законодавством спектр соціально відповідальної діяльності.

На нашу думку, КСВ – це не абстрактна соціально-економічна категорія, а цілком конкретна реакція бізнес-спільноти на зміни, що відбуваються в трудових колективах, навколишньому співтоваристві, національному та міжнародному розвитку.

добровільних взаємовідносин між працівником, роботодавцем та суспільством, спрямована на вдосконалення соціально-трудових відносин, підтримання соціальної стабільності у трудовому колективі та навколишньому співтоваристві, розвиток соціальної та природоохоронної діяльності на національному та міжнародному рівнях.

По-перше, КСВ – це система добровільних взаємин між працівником, роботодавцем та суспільством, що ідентифікує суб'єктів КСВ. Точка зору на органи державної влади, які не є однією зі сторін у трудових відносинах та соціальному партнерстві, цілком доречна при розгляді цих категорій, не є актуальною щодо сторін КСВ. Держава і, говорячи ширше, суспільство останнім часом відіграють дедалі помітнішу роль якісному зміні умов соціально-трудових відносин і соціального партнерства. Підтвердженням цього аргументу є законодавчі та нормативні акти багатьох країн, і Соціальна відповідальність бізнесу: актуальний порядок денний. / Под ред. С.Є.Литовченко, М.І.Корсакова. М., 2003. С.15.

Росія тут не виняток, у сфері обов'язкового соціального страхування, соціального оподаткування, розвитку соціальної сфери та місцевого самоврядування, посилення вимог до реклами та інформації у ЗМІ, реалізації різних товарів та послуг, підвищення екологічних нормативів.

По-друге, цілями КСВ є добровільне вдосконалення соціально-трудових відносин у колективі, підтримка соціальної стабільності в навколишньому співтоваристві, розвиток соціальної та природоохоронної діяльності на національному та міжнародному рівнях.

Зазначимо три інституційні напрями розвитку КСВ – трудові колективи, навколишнє співтовариство та національний, а в деяких випадках міжнародний рівень взаємодії. Особливості розвитку постіндустріального суспільства, Епоха високих технологій, економіка знань надають бізнесу великий організаційний, економічний та технічний інструментарій для реалізації зазначених цілей.

По-третє, у визначенні не зазначено, у яких формах може здійснюватись соціальна підтримка навколишнього співтовариства. Це зроблено у зв'язку з тим, що низка підприємств та корпорацій сучасної Росіїє містоутворюючими та визначити, де соціально спрямовані бізнес-проекти, що приносять дохід чи інший корисний ефект, а де благодійність, неможливо. Крім того, містоутворюючі підприємства є основними платниками податків до місцевих бюджетів, що також орієнтує на надання соціальної підтримки навколишньому населенню у зв'язку з тим, що в деяких випадках існуюча система бюджетних доходів та трансфертів не може забезпечити людям соціально прийнятні умови життєдіяльності.

По-четверте, розвиток соціальної та природоохоронної діяльності включає весь комплекс питань, що надають позитивний вплив на поступальний розвиток суспільства: економічне зростання, вирішення проблем соціальної сфери, продовольчу та екологічну безпеку. Особливо зазначимо, що у природоохоронній діяльності відповідне структури, що контролюють виконання природоохоронних норм, і у багатьох випадках корпораціям економічно невигідно порушувати екологічне законодавство, оскільки це призводить до значних матеріальних втрат.

По-п'яте, у визначенні не вказано правового охоплення соціальних програм, відповідність їх масштабів чинному законодавству. У випередженні форм та методів соціально спрямованих проектів законодавчої та нормотворчої роботи полягає стимулююча функція КСВ. Звідси уточнення форми участі підприємств та корпорацій у соціально-економічному розвитку суспільства: стимулювання, а не потурання утриманству. Можливими преференціями при дотриманні концепції КСВ для соціально орієнтованих компаній можуть бути зміцнення ділової репутації та іміджу компанії, підвищення якості менеджменту та зростання інвестиційної привабливості.

Зміни відбуваються й серед російських підприємців, котрим КСВ поступово стає дедалі зрозумілішою філософією, яка включила у собі як із найважливіших напрямів соціальнотрудові відносини. Почасти таке становище спровоковано діями органів державної влади, які останніми роками стали все нав'язливіше радити керівництву приватних господарських систем, як і які соціальні програми найкраще витрачати кошти, відмовляючи невиробничих витрат. Наприклад, на спільному Форумі «Ділової Росії» та Світового банку, що відбувся у червні 2004 р., зазначалося, що «виразні соціальні бізнес-програми виникають лише як проекти з довгостроковою вигодою, а не в результаті державних вказівок, суцільно неефективних»1.

"Ділова Росія" конкретизувала соціальну відповідальність / / www.polit.ru. - 2004. - 4 червня.

КСВ - це багато в чому соціальний захист зайнятого населення, тобто частина соціально-трудових відносин. Перш ніж визначити місце та роль КСВ у системі соціально-трудових відносин, представимо наше бачення самої категорії «соціально-трудові відносини».

Поняття трудових відносин Поняття соціально-трудових відносин логічно пов'язані з дефініцією «трудові відносини». Відповідно до ст.15 Трудового кодексуРосійської Федерації (далі – ТК РФ) трудові відносини – це «відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретного виду дорученої) працівнику роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором». Таким чином, основними ознаками трудових відносин стають виконання працівником певної трудової функції, підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, відплатний характер виконуваної праці, забезпечення роботодавцем умов праці. Сторонами трудових відносин є працівник та роботодавець.

Трудові відносини чи відносини у сфері праці регулюються як трудовим законодавством, що також видно з визначення. Питання оплати праці, забезпечення роботодавцем безпечних умов праці, зміст трудового договору, багато інших аспектів праці регулюються як ТК РФ, а й іншими федеральними законами. «На ринку відносини між працівником і роботодавцем тільки починаються, виявляючись далі у процесі праці та торкаючись таких важливих для суб'єктів трудових відносин питань, як організація та нормування праці, система заробітної плати тощо»1.

роботодавцем у процесі переходу до соціально-трудових відносин до двох суб'єктів трудових відносин, роботодавця та працівника, додається подій, що відбуваються у трудовій сфері. Мова – про органи державної влади. Цю думку підтверджує Б.Г.Збышко - «держава розглядається як повноправний третій партнер, що бере участь у процесі відтворення робочої сили та її сім'ї, а й у забезпеченні соціального захисту людини у суспільстві целом»2. З появою у трудових відносинах категорією "соціально-трудові відносини".

Сутність соціально-трудових відносин Якщо трудові відносини виражають відносини у сфері праці, то взаємозв'язок і взаємодія суб'єктів цих відносин у процесі праці, націлені регулювання якості трудового життя»3. Економічна сутністьсоціально-трудових відносин проявляється у підтримці та підвищення рівня життя працівників, вимірюється системою економічних та соціальних параметрів, насамперед показниками розподілу результатів громадського виробництва серед працівників.

До теперішнього часу не визначено єдиного підходу до визначення категорії «соціально-трудові відносини», що доводять різні тлумачення цієї категорії. У табл.1.1 наведено ряд формулювань категорії із зазначенням авторів та джерел, де дані визначення опубліковані.

Куликов В.В. Сучасна економікапраці. М., 2001. С.10.

Збишка Б.Г. Регулювання соціально-трудових відносин у Росії (міжнародний та національний аспект): Монографія. М., 2004. С.10.

Економіка праці та соціально-трудові відносини. М., 1996. С.48.

Соціально-трудові відносини – це об'єктивно Економіка праці та існуючі взаємозалежність та взаємодія соціально-трудових суб'єктів цих відносин у процесі праці, відносини. За ред.

Націлені на регулювання якості трудової Мелік'яна Г.Г., Соціально-трудові відносини – різноманітність Соціальне економічне, психологічне та правове партнерство. Короткий взаємозв'язок індивідуумів та соціальних груп, словник-довідник.

(виробничої) діяльності, забезпечення виправлене та робочими місцями та у зв'язку з розподілом та доповнене. М., 2002.

споживанням виробленого національного продукту С.239.

Соціально-трудові відносини – комплекс Золотарьов В.Г.

взаємовідносин між найманими працівниками та Економіка:

роботодавцями, націленими на забезпечення високого енциклопедичного рівня та якості життя людини, колективу та словника. Мн., 2003, Соціально-трудовий називається та сфера соціально- Економіка праці:

економічних процесів і відносин, в яких Соціально-трудові домінують відносини з приводу суспільних і відносин. За ред.

виробничих умов праці, щодо його Волгіна Н.А., Одегова здійснення, організації, оплати, дисципліни, з Ю.Г. М., 2003. С.246.

щодо трудової етики, формування та функціонування трудових спільностей тощо.

Спільним у поданих визначеннях є організована взаємодія працівників та роботодавців у процесі покращення умов праці та підвищення рівня життя зайнятих на підприємствах.

Соціальне партнерство Для ефективного функціонування та розвитку соціально-трудових відносин необхідно обрати форму взаємодії всіх партнерів даних відносин: працівника та роботодавця як сторін трудових відносин, так і держави. Така форма відповідно до логіки історичного розвитку названа соціальним партнерством.

Відвернемося на історичну ретроспективу. Про те, що соціальне партнерство є оптимальною формою взаємодії між працею та капіталом, говорили багато російських економістів та громадських діячів.

Наприклад, В.В.Берви-Флеровський, в 1869 р. у дослідженні «Положення робітничого класу в Росії» сформулював концептуальні основи соціально-трудових відносин, закликав до солідарності між працею і капіталом, кажучи, що «між працею та економією має бути рівність , В.В.Берви-Флеровський за критику громадського порядку, що панував тоді, був оголошений божевільним, посаджений в будинок божевільних, а потім засланий в Астрахань.

Інший яскравий представник російської економічної школи М.І.Туган Барановський, аналізуючи роль держави у формуванні нових соціально-трудових відносин, писав, що «саме фабричне законодавство багато в чому змінило становище робітників на краще»2, а тому високо оцінював відносин.

Ще один російський економіст, Голова російського Кабінету міністрів у 1897-1895 рр. Н.Х.Бунге наголошував, що необхідно в принципі змінити відносини між роботодавцями та працівниками: «Треба, щоб перші переконалися, що міцної майбутньості для нащадків вони не створять шляхом легкої наживи... Треба, щоб другі перейнялися свідомістю, що тільки спираючись на капітал, а чи не ворогуючи із нею, можуть досягти поліпшення немає від держави, як від своєї праці та дружній діяльності з підприємцями, котрі подають їм руку спільної деятельности»3.

У наші дні теорія соціального партнерства як цивілізована форма вирішення протиріч між працею і капіталом стала реальною передумовою для розробки існуючих законодавчих документів у сфері регулювання соціально-трудових відносин.

Флеровський Н. (Берві В.В.) Положення робітничого класу в Росії. М., 1938. С.303.

Туган-Барановський М.І. Вибране. Російська фабрика у минулому та теперішньому. Історичний розвиток російської фабрики у ХIХ столітті. М., 1997. С.412.

Цит. за Степанов В.Л. Н.Х.Бунге. Доля реформатора. М., 1998. С.223.

Визначення соціального партнерства, дане у ст.23 ТК РФ, звучить так:

соціальне партнерство – це «система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямовану забезпечення узгодження інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ним відносин». У ст.25 ТК РФ наголошується, що органи державної влади та місцевого самоврядування є сторонами в соціальному партнерстві, коли вони виступають як роботодавці або їх уповноважені представники, а також в інших передбачених трудовим законодавством випадках.

Сторонами соціального партнерства, як і у трудових відносинах, виступають насамперед працівники та роботодавці. Органи державної влади та місцевого самоврядування під час укладання договорів чи інших програмних документів не беруть він жодних зобов'язань (крім випадків, коли вони виступають роботодавцями чи його представниками). Разом з тим, участь органів влади як третій партнер у системі соціального партнерства пояснюється необхідністю враховувати інтереси суспільства в цілому, регулювати та координувати розвиток соціально-трудових відносин, корелювати законодавчі та договірні аспекти угод.

Визначення соціального партнерства, дане в ТК РФ, хоч і є законодавчим, не єдине в науковій літературі, присвяченій питанням соціально-трудових відносин. Наприклад, В.А.Михеев дає таке тлумачення соціального партнерства: «Соціальне партнерство – це цивілізована форма суспільних відносин у соціально-трудовій сфері, що забезпечує узгодження та захист інтересів працівників, роботодавців (підприємців), органів державної влади, місцевого самоврядування шляхом укладання договорів, угод та прагнення досягненню консенсусу, компромісу з найважливіших напрямів дослідженнях В.А.Михеев зазначав, що «соціальне партнерство – це з форм взаємодії інститутів держави й громадянського суспільства, саме, владних структур, профспілок і об'єднань роботодавців, підприємців. Соціальне партнерство – це система відносин його основних суб'єктів та інститутів щодо становища, умов, змісту та спільностей, верств»2.

Ст.26 ТК РФ конкретизує рівні соціального партнерства:

федеральний рівень - основи регулювання відносин у сфері праці міжрегіональний рівень - основи регулювання відносин у сфері регіональний рівень - основи регулювання відносин у сфері галузевий рівень - основи регулювання відносин у сфері праці на територіальний рівень - основи регулювання відносин у сфері праці в муніципальній освіті;

локальний рівень - зобов'язання працівників та роботодавця у сфері У ст.27 ТК РФ розкриваються форми соціального партнерства:

взаємні консультації (переговори) з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними Михеєв В.А. Політика соціального партнерства/ Навчально-методичний посібник. - М., 1999. С.3.

Міхєєв В.А. основи соціального партнерства: теорія та політика: Навч. для вузів. М., 2001. С.24.

удосконалення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

участь працівників та їх представників в управлінні організацією;

участь представників працівників та роботодавців у вирішенні трудових спорів.

Механізм соціального партнерства подано на рис.1.1.

між представниками сторін громадських інститутів узгодження інтересів та позицій органи регулювання Рисунок 1.1. Механізм соціального партнерства Говорячи про соціальне партнерство, не можна не сказати, що в ряді російських регіонів (Алтайському краї, Башкортостані, Москві, Самарі, Татарстані та інших) прийняті спеціальні муніципальні Закони про соціальне партнерство, що докладно описують механізм соціального партнерства на регіональному рівні.

До відмінних рис регіональних законів віднесемо те, що в них представлені свої визначення соціального партнерства. Наприклад, у Законі міста Москви «Про соціальне партнерство» соціальне партнерство представляється як «основа взаємовідносин між працівниками (профспілками, їх об'єднаннями, асоціаціями), роботодавцями (їх самоврядування з метою обговорення, вироблення та прийняття рішень щодо забезпечення соціального світу, суспільного розвитку, що спирається на виражається у взаємних консультаціях, переговорах, у досягненні та укладання сторонами угод, колективних договорів та прийняття спільних рішень».

Алтайського краю «Про соціальне партнерство в Алтайському краї», лаконічніше і ґрунтується на позначенні цілей: «соціальне партнерство – система відносин, що забезпечує дотримання конституційних прав, досягнення балансу соціальних та економічних інтересів працівників, роботодавців та держави».

У всіх регіональних законах закріплена система регіонального колективного договору, представлені права, обов'язки та відповідальність сторін соціального партнерства. Зазначимо, що у регіональних Законах зазначено, що сторонами угод є працівники, роботодавці, а також органи виконавчої влади та місцевого самоврядування цього регіону в особі їх повноважних представників. Іншими словами, у регіональних самоврядуваннях представлені третьою стороною у соціальному партнерстві, що загалом відповідає парадигмі суспільного розвитку.

Соціально-трудові відносини є частиною соціально-економічних відносин, тому стандарти та норми соціально-економічних відносин неминуче накладають свій відбиток і на соціально-трудові відносини. Еволюція соціально-економічних відносин, що у певний час панують у суспільстві, передбачає два шляхи трансформації соціально-трудових відносин: розвиток у рамках тих самих соціально-економічних відносин і радикальну зміну соціально-трудових відносин, зумовлену кардинальними змінами в національних соціально-економічних відносинах .

Міжнародне регулювання соціально-трудових відносин національних та міжнародних норм та вимог у галузі соціально-трудових відносин. Соціальна політика багатьох індустріально розвинених країн має єдиний вектор руху у бік вирішення проблем гідної праці, підвищення життя, безпеки, поліпшення екології.

Розвиток соціально-трудових відносин відбувається з урахуванням міжнародних правових засад, сформульованих у документах Організації Об'єднаних Націй, Міжнародної організації праці, Європейського Союзу, найефективніших законодавчих та нормативних актів окремих держав. Безумовний пріоритет у розробці та вдосконаленні основних документів у галузі соціально-трудових відносин належить Міжнародній організації праці (МОП).

Заснована в 1919 р. Версальським мирним договором МОП як основну мету визначила забезпечення миру в усьому світі та усунення соціальної несправедливості у вигляді поліпшення умов праці. Наразі її членами є 175 держав світу. Однією з основних форм діяльності МОП є розробка та прийняття на міжнародних конференціях праці Конвенцій та Рекомендацій щодо основних питань соціально-трудових відносин. Конвенції та рекомендації згідно зі Статутом МОП є обов'язковими для подання органам законодавчої влади кожної з країн.

Конвенції МОП підлягають ратифікації країнами-членами і після цього стають обов'язковими до застосування у законодавчій практиці. Кожен член організації зобов'язаний протягом одного року після закриття конференції, на якій було прийнято відповідну Конвенцію, повідомити Генерального директора МОП про її ратифікацію та прийняті законодавчі акти.

За роки свого існування МОП ухвалила близько 200 Конвенцій.

Основними прийнятими та ратифікованими Конвенціями у сфері соціально-трудових відносин є:

Конвенцію №81 1947 р. «Про інспекцію праці»;

Конвенцію №95 1949 р. "Про охорону заробітної плати";

Конвенцію №98 1949 р. «Про право на організацію та ведення колективних переговорів»;

Конвенцію №122 1964 р. «Про політику у сфері зайнятості»;

Конвенцію №138 1973 р. «Про розвиток людських ресурсів»;

Конвенцію №155 1981 р. «Про безпеку та гігієну праці»;

Конвенцію №159 1983 р. «Про професійну реабілітацію та зайнятість інвалідів».

Кількість ратифікованих Конвенцій МОП відбиває ступінь демократичності трудового законодавства, цивілізованого регулювання соціально-трудових відносин країни. У порівнянні з іншими країнами проявляється ступінь розвитку соціально-трудових відносин у Росії. Так, Іспанія ратифікувала 116 Конвенцій, Франція – 110, Італія – 101, Норвегія – 92, Уругвай – 83, Бельгія – 82, Болгарія – 80. Радянський Союз ратифікував 50 Конвенцій, з яких Російська Федерація прийняла3. у Росії у процесі ратифікації перебувають ще 11 Конвенцій.

На відміну від Конвенцій Рекомендації МОП не мають статусу обов'язкового документа і ратифікації не підлягають, однак кожна країна-учасниця представляє прийняті Рекомендації до відповідних органів своєї країни для оформлення у вигляді закону або для вжиття інших законодавчих та нормативних заходів реагування. Рекомендації призначені для створення орієнтирів при виробленні державами-членами МОП політики у сфері соціально-трудових відносин, а також при розробці національного законодавства та практичних заходів.

Наявність системи зворотнього зв'язкудозволяє МОП контролювати процес обов'язкового застосування Конвенцій та відслідковувати розвиток трудового законодавства в окремих країнах. Пріоритет МОП у розробці та розповсюдженні серед країн-учасниць теоретичних та методологічних принципів формування соціально-трудових відносин доповнюється значною аналітичною базою з розвитку трудового законодавства та узагальнюючим накопиченим досвідом у вирішенні найбільш гострих проблему сфері праці.

Одним із завдань МОП є оперативне реагування та облік нових тенденцій в економіці, продуктивних силах та соціально-трудових відносинах у світі. Нині додатковим чинником, що ускладнює розгляд напрямів розвитку соціально-трудових відносин, стала глобалізація.

Глобалізація Термін «глобалізація» виник 1983 р. й у початковому варіанті позначав процес злиття ринків окремих продуктів, вироблених великими та транснаціональними корпораціями. У 1997 р. у щорічному економічному огляді Міжнародного валютного фонду глобалізація була представлена як «зростаючий взаємозв'язок країн усього світу, що є результатом збільшення обсягу та різноманітності угод на товари та послуги, що перетинають кордони, рух капіталу по всьому світу, а також швидке поширення техніки». Визначальним явищем, що супроводжує глобалізацію, слід визнати вихід внутрішньогалузевої конкуренції за межі окремих країн. Глобалізація сприяє процесу трансформації національних виробничих систем з одночасним руйнуванням країнових виробничих комплексів, що породжує стосовно соціально-трудових відносин ліквідацію робочих місць та порушення загальної стабільності у суспільстві. Рушійні сили глобалізації «виходять з-під контролю, принижуючи уряд, послаблюючи профспілки та інші групи громадянського суспільства, створюючи почуття надзвичайної вразливості для особи, яка стикається з силами та процесами прийняття рішень, на які уряд ніяк не може впливати»1.

З урахуванням глобальних тенденцій при розгляді сучасних соціально-трудових відносин концепції КСВ приділяється значно врівноваженню устремлінь бізнесу та ширших суспільних інтересів, частиною яких є соціально-трудові відносини, став «Саміт Землі» 1992 р., де основним питанням став пошук шляхів поєднання корпорацій все зростаючими вимогами підвищення рівня життя з боку працівників окремих підприємств та всього суспільства.

Концепція соціального партнерства стала відходити другого план у виробничими потужностями і виступає однією зі сторін у трудових відносинах у різних країнах та різних галузях. У цих умовах була потрібна нова концепція взаємодії роботодавців з працівниками та суспільством. Нові суспільні реалії, пов'язані з констатацією пріоритету людського чинника, необхідністю враховувати умови життя та праці всіх членів суспільства, а не лише працівників певного підприємства, збільшення цінності інтелектуального потенціалу громадян стали передумовами для подальшого вдосконалення концепції КСВ.

Те, що КСВ охоплює не тільки соціально-економічні та соціально-трудові відносини, підтверджується включенням до її пріоритетів екологічних цінностей, а це свідчить про зростання взаємовідносин економіки та соціуму.

Гідна праця. Доповідь генерального директора на Міжнародній конференції. 87 сесія. 1999 р.

Міжнародне бюро праці, Женева, 1999. С.3.

За даними Світового банку промислово розвинених странах75% громадського багатства становить інтелектуальний потенціал і 25% - природні ресурси. У Росії її природні ресурси становлять 84% суспільного багатства, що свідчить про значне відставання країни від загальносвітових тенденцій (Каргалова М.В. Зайнятість як вищий пріоритет соціальної політики XXI століття.//Праця за кордоном. – 2003. Місце КСВ у системі сучасних соціально- трудових та соціально-економічних відносин полягає у вигляді одного з основних елементів механізму соціального захисту зайнятого населення.Роль КСВ у регулюванні соціально-трудових відносин полягає у розвитку персоналу, охороні здоров'я, створенні безпечних умов праці, реалізації соціальних програм для працівників підприємств та членів їх сімей.

Однак говорити, що КСВ стає новою формою соціально-трудових відносин, було б невірним. КСВ – це концепція взаємовідносин між бізнесом та суспільством, причому бізнес та суспільство є двома взаємозалежними інститутами. Швидше, КСВ та соціально-трудові відносини взаємодоповнюють один одного, збагачуючись за рахунок розвитку кожної системи відносин. Ні концепція КСВ, ні прояв нових якостей сучасні соціально-трудові відносини утворюють нову системусоціально-економічних відносин у суспільстві, співзвучну змінам, що відбуваються у світі.

§3. КСВ та соціальний захист зайнятого населення КСВ – це насамперед соціальний захист зайнятого населення.

Сучасний період російської історії, що характеризується переходом від планової форми господарювання до ринкових відносин, висунув проблему розробки адекватної соціальної політики держави до першочергових завдань. У п.1 ст.7 Конституції Російської Федерації декларується: «Російська Федерація – соціальне держава, політика якого спрямовано створення умов, які забезпечують гідне життя і розвиток людини». Процес становлення та розвитку соціального захисту, стрижневої основи державної соціальної політики, повинен охоплювати всі сторони життєдіяльності людини, враховувати як стає політичним змістом масової демократії. Політична системанеспроможна домогтися безмежної лояльності мас і тому надання легітимності своїм діям має пропонувати державні та соціальні програми, виконання яких підлягає контролю»1.

Формування системи соціального захисту працівників стає одним із пріоритетів соціальної політики держави, що проводиться. Водночас у багатьох сучасних дослідженнях, присвячених соціальній стороні, незаслужено ігнорується. Почасти пояснення цим фактом у тексті самої Конституції РФ, у п.2 ст.7 якої напрями соціального захисту позначені так: «У Російській Федерації охороняються працю і здоров'я людей, встановлюється гарантований мінімальний розмір оплати праці, забезпечується державна підтримка сім'ї, материнства, батьківства та дитинства, інвалідів та літніх громадян, розвивається система соціальних служб, встановлюються державні пенсії, допомоги та інші гарантії соціального захисту»2. Як видно, у Конституції соціальний захист працівників позначено схематично, як встановлення мінімального розміру оплати праці та окремих соціальних гарантій при реалізації деяких соціальних ризиків.

Пояснення цьому може бути таким. Як відомо, Конституція РФ прийнята всенародним голосуванням 12 грудня 1993 р., і основну увагу при розробці соціальних статей було обґрунтовано приділено непрацюючим стосовно сучасних економічних умов можна стверджувати про нагальність дослідження та розвитку основних положень соціального захисту Хабермас Ю. Відносини між системою та життєвим світом за умов пізнього капіталізму // THESIS.

Теорія та історія економічних та соціальних інститутів та систем. Весна 1993. Т. 1. Вип. 2. - М., 1993. С.

Конституція Російської Федерації. М., 2005. С.4.

економічно активного населення, що становить понад половину всього населення страны1.

Соціальний захист населення визначення категорії «соціальний захист», відповідно до якого можна було б подати тлумачення соціально-економічного змісту, соціальний захист визначено як «важливу функцію держави щодо забезпечення основних соціальних прав людини на основі міжнародних та національних норм»2.

Занадто загальне визначення логічно спонукає до розгляду змісту дефініції «соціальні права людини», а також до уточнення «міжнародних та національних норм», при цьому основна роль у забезпеченні соціального захисту приділяється державі, що з урахуванням розгляду чисельності економічно активного населення є не зовсім коректним . Держава разом із працівниками та роботодавцями має брати паритетну участь у створенні та розвитку системи соціального захисту, особливо у частині трудозайнятого населення.

Занадто загальне визначення соціального захисту представлене і в навчально-методичному посібникуВ.П.Юдіна «Соціальний захист: поняття, сутність, межі»: «діяльність держави щодо забезпечення розвитку особистості»3. Додамо, що в даному визначенні йдеться більшою мірою про розвиток усієї соціальної сфери суспільства, включаючи освіту, культуру та мистецтво, фізкультуру та спорт, ніж мінімізацію негативного впливурозробляється система соціального захисту.

Згідно з даними Росстату чисельність населення Російської Федерації на 1 січня 2006 р. склала 142, млн. осіб, чисельність економічно активного населення - 73,8 млн. осіб або 52% всього населення.

(Росія в цифрах. 2006: Крат. Стат. Зб. / Росстат. М., 2006. С.72-82).

Економічна енциклопедія За ред. Л.І.Абалкіна. М., 1999. С.207.

Юдін В.П. Соціальний захист: поняття, суть, межі. Навчальний метод. посіб. Казань, 1995. С.9.

Деякі провідні фахівці в галузі соціального забезпечення дають свої визначення категорії «соціальний захист», наповнюючи їх власним деталізованим уявленням. Так, Н.М.Рімашевська вважає, що «системи соціального захисту – це фактично механізми, за допомогою яких зазвичай перерозподіляються доходи від деяких «фінансуючих» груп суспільства (як правило, особливо активних) на користь безробітних, бідних»1.

При розгляді даного трактування крім відсутності конкретизації «груп-донорів», може викликати питання склад «підгруп, що потребують», до якого не увійшли працездатні батьки або опікуни, які отримують допомогу на дітей, працівники підприємств, які користуються пільговими позиками на поліпшення житлових умов, різні категорії державних службовців, у виконанні обов'язків якими держава зацікавлена щонайменше, ніж у забезпеченні повної зайнятості здатного працювати населення.

Представимо визначення ще одного провідного спеціаліста в галузі соціального захисту населення В.Д.Роїка: «Соціальний захист – це система економічних, соціальних, правових, організаційних, медичних та технічних заходів щодо захисту працівників від несприятливих факторів (соціального та професійного ризику), які погіршують якість їх трудовий матеріальний стан за допомогою створення на підприємствах, у регіонах та інститутів соціального захисту, у випадках та на умовах, встановлених законодавством та трудовими угодами»2. У визначенні В.Д.Ройка йдеться про соціальний захист саме працездатного населення, тобто з нього випадають діти, учні, біженці, мігранти, які постраждали від Римашевської Н.М. Людина та реформи: секрети виживання. М., 2003. С.192.

Роік В.Д. Основи соціального страхування. М., 2005. С..25.

стихійних чи техногенних лих. Крім того, «якість трудового життя працівників» – лише одна сторона системи соціального захисту, інша – громадська життєдіяльність людини. Позитивною є заключна частина визначення, в якій розкривається механізм соціального захисту працездатного населення.

Акцентування уваги на наслідках реалізації соціальних ризиків, що простежується у В.Д.Роїка, виявляється і у С.М.Березіна, «соціальний захист» як «сукупність інститутів і механізмів, покликаних підтримувати і забезпечувати прийнятний рівень життя населення при настанні соціальних ризиків»1.

Об'єднаних Націй (ООН) трактує соціальний захист таким чином: «Під соціальним захистом загалом розуміється комплекс стратегій та програм державного та приватного сектора, які здійснюють суспільство у зв'язку з різними непередбаченими обставинами з метою компенсації відсутності або суттєвого скорочення доходів від трудової діяльності, надання допомоги сім'ям з дітьми, а також забезпечення людей медичним обслуговуванням та житлом»2. Визначення МОП говорить: соціальний захист – це «захист, який суспільство забезпечує своїм членам за допомогою набору громадських заходів від економічних та соціальних лих, які зумовлені припиненням або зниженням заробітку внаслідок хвороби, пологів, виробничих нещасних випадків, безробіття, інвалідності, старості та смерті, забезпечення медичної допомогита забезпечення субсидій сім'ям з дітьми»3.

Трактування ООН включає комплекс соціальних програм і держави, і приватного сектора, тоді як у визначенні МОП джерело розробки та практики Березін С.М. Соціальне страхування на Крайній Півночі. М., 2005. С.22.

Посилення соціального захисту та зменшення вразливості в умовах глобалізації у світі. Доповідь Генерального секретаря ООН Економічна та соціальна Рада. Лютий 2001. С.4.

Інтродукція на Social Security. International Labor Office. Geneva. 1984, p.3.

здійснення заходів із соціального захисту названо ширше – суспільство. Викликають інтерес мети, задля досягнення яких покликана функціонувати система соціального захисту.

У поданні ООН – це компенсація відсутності чи суттєвого скорочення трудових доходів, допомога сім'ям з дітьми, забезпечення людей медичним обслуговуванням та житлом. МОП вважає, що соціальний захист крім цілей, визначених ООН, спрямований на припинення або зниження заробітку внаслідок хвороби, пологів, виробничих нещасних випадків, безробіття, інвалідності, старості та смерті. Однак МОП дає перелік соціальних ризиків, які можуть бути застраховані, а ООН розглядає цілі соціального захисту ширше, оскільки, наприклад, виникнення проблем із житлом застрахувати неможливо.

Визначення соціального захисту зайнятого населення Соціальний захист – один із способів підтримки доходів та всебічного розвитку людей. Цілі інститутів соціального захисту зайнятого населення такі:

забезпечення процесу створення суспільного продукту робочою силою – основним його фактором;

збереження соціальної стійкості та соціальної стабільності у трудовому колективі основних умов відтворення трудового потенціалу підприємства;

створення сприятливого соціального оточення навколо виробництва Соціальний захист зайнятого населення ґрунтується не лише на перерозподілі частини національного доходу та обов'язковому соціальному страхуванні, а й на використанні частини новоствореного власного продукту корпораціями-роботодавцями. Водночас фінансова база заходів щодо соціального захисту всього населення ґрунтується на перерозподілі частини національного доходу відповідно до пріоритетів соціальної політики держави, а також на формуванні та використанні спеціальних фондів грошових коштів або страхових фондів з обов'язковою участю у їх створенні всіх працюючих громадян.

Соціально-економічний зміст категорії «соціальний захист зайнятого населення» є відносинами щодо створення та реалізації соціальних програм держави та господарських систем, спрямованих на підтримку на соціально-прийнятному рівні доходів працівників, якісне відтворення робочої сили, розвиток економіки та суспільства.

Зазначимо, що, по-перше, об'єктом соціального захисту зайнятого населення є працівник у процесі функціонування системі суспільного відтворення. При розгляді соціального захисту населення країни об'єктом стає та частина суспільства, яка підпадає під визначені законодавством мінімальні критерії рівня життя.

По-друге, соціальний захист зайнятого населення - це комплекс соціальних програм і держави, і корпорацій, що включає економічні, соціальні, правові, організаційні, медичні та технічні заходи. Комплекс соціальних програм реалізується шляхом створення спеціальних інститутів соціального захисту, які регулюються чинним законодавством та трудовими угодами ( колективними договорами) працівників та роботодавців.

По-третє, соціальний захист зайнятого населення спрямовано підтримку доходів працівників у разі настання соціальних ризиків, основними з яких є тимчасова чи стійка непрацездатність, неможливість працевлаштування, матеріальні втрати у зв'язку з материнством чи батьківством, настання старості, необхідність оплати медичної допомоги. Крім того, якісне відтворення робочої сили означає не тільки створення необхідних умовдля біологічного та соціального відтворення людини, а й розвиток її фізичних, інтелектуальних та творчих здібностей, необхідних для забезпечення поступального руху господарської системи.

зайнятого населення представлені федеральний, регіональні та місцеві бюджети, матеріальні ресурси корпорацій та доходи працівників.

Сказане не виключає можливості створення спеціалізованих фондів коштів, таких, як фонди обов'язкового соціального страхування та інших фінансових інститутів, призначення яких – фінансування соціально орієнтованих заходів.

По-п'яте, соціальний захист зайнятого населення служить одночасно поступальний рух окремої господарської одиниці позитивно впливає на показники зростання економіки в цілому, різнобічний розвиток здібностей працівника набуває цілком конкретних матеріальних обрисів у вигляді підвищення доходів працівника, а в загальноекономічному сенсі – у підвищенні платоспроможного попиту населення та зростання ВВП країни. Ефективний соціальний захист зайнятого населення дозволяє акцентувати ресурси суспільства на соціальних проблемах населення, що не працює.

В обґрунтування авторського визначення соціального захисту зайнятого населення наведемо трактування двох відомих спеціалістів у галузі соціального захисту. В.В.Басов вважає, що «соціальний захист можна розуміти як інструмент розподілу та споживання певної частини необхідного продукту, створеного сукупною працею працівників, а економічний зміст процесу розподілу та соціального захисту – як один його елемент, покликаний забезпечити відповідність сукупної робочої сили з потребами громадського виробництва»1. Йому вторить Б.Г.Збышко, який стверджує, що «соціальний захист – це інструмент регулювання відтворення робочої сили в і зайнятості, безпосередньо який впливає на Басов В.В.Недержавні пенсійні фонди як інститут соціального захисту населення. Н.Новгород, 2000. С.24.

платоспроможного попиту населения»1. Як видно, обидва дослідники акцентують увагу саме на відтворенні робочої сили та розвитку підкреслюється роль держави як суб'єкта соціального захисту, відзначається досягнення та зміцнення соціальної стабільності у суспільстві.

Функції, принципи та форми соціального захисту зайнятого населення проявляється у її функціях.

Економічна функція полягає в заміщенні тимчасово або постійно втрачених доходів працівників, підвищенні якості робочої сили, що використовується в процесі виробництва суспільного продукту та як національного доходу в масштабах держави.

Соціальна функція передбачає проведення заходів щодо забезпечення якісного відтворення робочої сили, які включають не лише захист від матеріальної незабезпеченості у зв'язку з неможливістю професійної та соціальної реабілітації з метою відновлення здоров'я та працездатності, але також створення, відновлення та розвиток фізичних, духовних, інтелектуальних здібностей до діяльності .

Важливим є підвищення загального рівня життя працівника, яке виражається, зокрема, у підвищенні освітнього та культурного рівня, поліпшенні житлових умов, турботі про членів його сім'ї.

Збишка Б.Г. Регулювання соціально-трудових відносин у Росії (міжнародний та національний аспект): Монографія. М., 2004. С.204.

Політична функція передбачає надання конституційно гарантованих норм соціального захисту, підтримання соціальної стабільності та морального клімату в суспільстві, підвищення його духовного потенціалу, забезпечення єдності та злагоди суспільства та чинної влади.

Інноваційна функція покликана стимулювати науково-дослідну та дослідно-конструкторську діяльність у господарських системах, генерувати нові рішення в галузі соціального захисту працюючого населення, реалізувати фактор соціального захисту у розвитку економіки знань.

1. Соціальна відповідальність держави та господарських систем (корпоративна соціальна відповідальність) за розвиток суспільства в економічній, соціальній, екологічній, духовній та інших сферах життєдіяльності відповідно до законодавчо передбачених напрямів, а також заходів, що виходять за рамки законодавчого мінімуму.

2. Соціальна справедливість у забезпеченні рівних прав на отримання та підвищення доходів, безпеки та гігієни праці, охорони здоров'я, доступу до матеріальних, соціальних та духовних благ, компенсації при тимчасовій або стійкій втраті працездатності, отримання необхідної матеріальної та соціальної компенсації при реалізації соціальних ризиків.

3. Зацікавленість суб'єктів соціального захисту працівників (органів державної влади, громадських та приватних комерційних та некомерційних інститутів, об'єднань працівників та роботодавців, господарських систем, трудящих) у створенні та впровадженні системи соціального захисту.

4. Багаторівневість, багатоаспектність та різноспрямованість соціальних програм держави та господарських систем від обов'язкових державних програм для всього зайнятого населення до вузькоспрямованих заходів для окремих категорій працівників, від оплати праці, медичного обслуговування та пенсійного забезпечення до впливу на соціальні відносини працівників поза виробничим процесом, від загального характеру заходів соціального захисту до диференційованого підходу та персоніфікації працівника як об'єкта соціального захисту.

соціальних програм та самоврядність приватних ініціатив, що виходять за рамки чинного соціального законодавства.

Розглядаючи різні аспекти КСВ, зупинимося на четвертому соціальні програми держави та господарських систем. Цей принцип передбачає наявність різноманітних форм соціального захисту зайнятого населення. Форми соціального захисту, виходячи зі специфіки, об'єктності, механізму фінансування, можуть бути такими.

Обов'язкове соціальне страхування – «відносини, що ґрунтуються на принципах загальності, солідарності та відплатності, щодо захисту інтересів фізичних осібпри реалізації певних соціальних ризиків за рахунок формованих страховиками із сплачених страхових внесків грошових фондів та інших коштів страховиків»1. Ця формасоціального захисту передбачає загальний, солідарний та відшкодувальний характер захисту від організованого та регульованого державою.

Обов'язкове соціальне страхування ґрунтується на обов'язкових страхових внесках працівника, роботодавця та держави, а фінансова складова страхових виплат дозволяє говорити лише про мінімум необхідних витрат на підтримку доходів та соціального стану чинного законодавства у цій сфері, поділяються на обов'язкове пенсійне страхування, обов'язкове медичне страхування, обов'язкове. Н.А., Куксін А.Г. Державне регулювання соціального страхування. М., 2006. С.19.

соціальне страхування, обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

Корпоративне (добровільне) соціальне страхування – відносини, засновані на договорі, з добровільного колективного страхування соціальних ризиків. Корпоративне соціальне страхування може здійснюватися у видах ризикового або накопичувального (ощадного) страхування, служити доповненням до обов'язкових видів соціального страхування (наприклад, обов'язкового медичного страхування, обов'язкового пенсійного страхування) або бути самостійними видами соціального захисту (наприклад, страхування на випадок хвороби чи смерті, страхування у відрядженнях, страхування у разі певного страхового події).

Державне соціальне страхування – відносини, засновані інтересі держави у збереженні життя, здоров'я, працездатності, доходів, соціального становища осіб, які перебувають у державній службі чи виконують суспільно важливі функції. До видів державного соціального страхування відносяться всі види соціального страхування державних службовців, яке здійснюється за рахунок коштів бюджетів, забезпечення при досягненні пенсійного віку, допомога у підвищенні соціального рівня державного службовця.

Соціальне забезпечення – відносини, засновані на соціальних програмах держави задля забезпечення мінімальних соціальних потреб громадян. До прикладів соціального забезпечення належать субсидії при оплаті житлово-комунальних послуг, допомога при опікунстві, допомога по безробіттю, сприяння у працевлаштуванні та ін. Різновидом соціального забезпечення є соціальна допомога, що надається індивідуально при настанні надзвичайних подій, наприклад, природних чи техногенних лих.

Корпоративні соціальні програми – відносини, засновані на взаємній зацікавленості роботодавця та працівника у зміцненні та розвитку соціально-трудових відносин. Прикладами корпоративних соціальних програм є забезпечення працівників житлом, продуктами харчування, предметами повсякденного побуту, видача пільгових або безоплатних позичок, оплата освіти, відпочинку, санаторно-курортного лікування, фінансування програм оздоровлення дітей працівників, допомога колишнім працівникам, які досягли пенсійного віку, охорону праці та інші .

До корпоративних соціальних програм слід віднести забезпечення екологічної безпеки виробництва, розвиток навколишнього співтовариства, ведення сумлінної ділової практики.

Індивідуальні соціальні програми працівників – відносини, засновані на самостійної діяльності працівників із захисту своїх доходів та умов життєдіяльності у разі настання різних соціальних ризиків. Видами цієї форми є особисті заощадження працівників, дивіденди за вкладами, купонний дохід за облігаціями, дохід від розміщення заощаджень в акціях підприємства, індивідуальне страхування за спеціальними страховими тарифами, створення фондів взаємодопомоги працівників.

Безоплатне корпоративне фінансування соціальних програм навколишнього співтовариства - відносини, що ґрунтуються на зацікавленості господарських систем у створенні та підтримці позитивного іміджу серед навколишнього співтовариства, різних категорій населення чи органів державної влади. Найбільш поширеними видами цієї форми соціального захисту є спонсорство, меценатство, благодійність.

Ми перерахували основні форми соціального захисту населення. Врахуємо ту обставину, що даний перелікпостійно розширюється та доповнюється за рахунок нових соціальних ініціатив органів державної влади, корпорацій-роботодавців, громадських організацій, що представляють інтереси і роботодавців, та працівників, вивчення передового міжнародного досвіду.

У зведеному вигляді класифікація основних форм та видів соціального захисту зайнятого населення представлені у табл. 1.2.

Класифікація форм та видів соціального захисту зайнятого населення за Формою соціальної видисоціального захисту Джерела Обов'язкове обов'язкове медичне соціальне страхування Добровільне добровільне страхування в доходи (корпоративне) доповнення до обов'язкових видів, працівників, соціальне самостійні види страхових підприємств страхування захисту Державне соціальне страхування бюджети всіх соціальних державних службовців та осіб рівнів бюджети всіх забезпечення житлово-комунальних послуг, рівнів Корпоративні забезпечення працівників житлом, доходи соціальні видача пільгових позичок, оплата підприємств програми освіти, відпочинку, лікування, Індивідуальні особисті заощадження працівників, доходи соціальні дивіденди за вкладами, облігаціями, працівників, працівників Як видно з таблиці 1.2, найменш дослідженим і одночасно найбільш витратним напрямом соціального захисту зайнятого населення є соціальні програми підприємств, що складаються з корпоративного соціального страхування, корпоративних соціальних програм, безоплатного корпоративного фінансування заходів на підтримку навколишнього співтовариства. У тій чи іншій формі підприємства також беруть участь у здійсненні обов'язкового соціального страхування та індивідуальних соціальних програм працівників. p align="justify"> Особлива роль, властива господарським системам при здійсненні соціального захисту працівників, послужила відправною точкою формування нового напряму в системі соціального захисту - корпоративної соціальної відповідальності.

РОЗДІЛ 2. КОРПОРАТИВНА СОЦІАЛЬНА

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ НА ПРАКТИЦІ

Концепція КСВ у частині соціального захисту працівників ґрунтується на кількох моделях соціально-трудових відносин, вироблених на базі трипартизму або взаємодії органів державної влади, роботодавців та профспілок як представників працівників. У різних країнах концепції соціального партнерства відрізняються за рівнем участі профспілок у трудових відносинах на конкретних підприємствах, за характеристиками представництва найманих працівників переговорних процесів, з політичної орієнтації систем соціального партнерства

Найбільш широко відомі три моделі соціального партнерства, що вплинули на формування системи КСВ.

Перша модель, характерна для країн Північної Європи(Бельгії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції) передбачає активну участь держави в регулюванні соціально-трудових відносин, що відбувається на трьох рівнях: загальнонаціональному, галузевому і на рівні окремого підприємства.

Друга модель, що застосовується в основному в США, Канаді, Японії, країнах Латинської Америки, а також англомовних країнах Африки, характерна регулюванням соціально-трудових відносин на рівні підприємства, і значно меншою мірою – на рівні галузі або регіону. Вплив держави здійснюється шляхом прийняття законодавчих та нормативних актів, рекомендацій та вимог. У країнах Північної Америки об'єднання підприємців вважають за краще не втручатися у процес соціально-трудових відносин на підприємстві, проте беруть активну участь у законотворчій та політичній діяльності.

Третя модель, поширена в країнах Центральної Європи (Австрії, Німеччини, Франції) і, частково у Великій Британії, є поєднанням двох попередніх моделей, які є як би крайнощами для центральноєвропейської конструкції. Наприклад, згідно з німецькою концепцією соціального ринкового господарства, основоположником якої був Л.Ерхард, держава втручається у соціально-трудові відносини, але при цьому підприємці та профспілки зберігають автономію.

Розвиток соціально-трудових відносин та соціального партнерства характеризується цілком конкретними результатами. Так, у розвинених країнах прийняті та протягом багатьох десятиліть успішно функціонують загальнонаціональні системи соціального забезпечення, що включають обов'язкове соціальне страхування. Одним з найбільших досягненьпредставників працівників та держави стало скорочення робочого дня та збільшення тимчасових ресурсів для освіти працівників.

Ще одним результатом еволюції соціально-трудових відносин вважатимуться підвищення мінімальних розмірів оплати праці працівників, що дозволило просунутися шляху підвищення платоспроможного попиту населення цих країн. Соціально-трудові відносини та соціальне партнерство привели західні суспільства до розуміння необхідності постійного вдосконалення відносин у сфері праці та розширення взаємодії підприємств із навколишнім співтовариством.

КСВ можна охарактеризувати як комплексне ставлення корпорацій до своїх співробітників та навколишнього співтовариства, це «відповідальність компанії як роботодавця, ділового партнера, «громадянина», члена спільноти (межі спільноти визначаються географією діяльності компанії: на рівні району, міста, країни, світу); частина постійної стратегії компанії щодо збільшення своєї присутності у суспільстві та розвитку свого бізнесу; можливість вплинути на співтовариство, в якому працює компанія»1. Незважаючи на загальну схожість визначень КСВ, у світі є різні підходи до технології її реалізації.

Наведемо деякі приклади.

У Європі проблема розвитку КСВ вийшла на континентальний рівень у 1996 р. з появою Європейського руху підприємців за соціальну соціальних питаньЄвропейської Комісії. У становленні європейської моделі КСВ найважливішу роль відіграв надзвичайний саміт Європейського Союзу, присвячений проблемам зайнятості, економічним реформам та соціальній згуртованості, що проходив у березні 2000 р. у Лісабоні. На саміті глави держав та урядів 15 країн ЄС ухвалили Спеціальне звернення з питань КСВ, в якому наголошувалося, що розширення соціальної відповідальності бізнесу є перспективним елементом економічних та соціальних реформ, додатковим ефектом від використання якого стануть створення додаткових робочих місць та підвищення конкурентоспроможності компаній.

Цікаві результати дослідження сумлінної корпоративної практики 500 європейських компаній, проведеного 1999 р. Warwick Business School на замовлення EBNSC:

багато компаній беруть участь у вирішенні проблеми зайнятості (74%), охорони здоров'я та освіти (26%);

практично всі компанії заявили, що їхній бізнес від заходів КСВ виграв (94%), майже всі соціальні програми (95%) є постійними, а участь компанії як одна з активних сторін проекту відбувається в 78% випадків;

Корпоративна соціальна відповідальність - багато в чому соціальний захист зайнятого населення, тобто. частина соціально-трудових відносин.

Поняття соціально-трудових відносин логічно пов'язані з дефініцією «трудові відносини». Відповідно до ст. 15 Трудового кодексу РФ трудові відносини - це відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи на посаді відповідно до штатного розкладу, професій, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретного виду доручається працівнику роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку (за умови забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором).

Таким чином, основними ознаками трудових відносин стають виконання працівником певної трудової функції, підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, відплатний характер виконуваної праці, забезпечення роботодавцем умов праці. Сторонами трудових відносин є працівник та роботодавець.

Якщо трудові відносини виражають відносини у сфері праці, то соціально-трудові означають об'єктивно існуючі взаємозв'язок та взаємодія суб'єктів цих відносин у процесі праці, націлені на регулювання якості трудового життя.

Зауважимо, що досі не визначено єдиного підходу до визначення категорії «соціально-трудові відносини», що доводять різні тлумачення цієї категорії. У табл. 7.1 наведено низку формулювань категорії «соціально-трудові відносини».

Визначення
Соціально-трудові відносини – це об'єктивно існуючі взаємозалежність та взаємодія суб'єктів цих відносин у процесі праці, націлені на регулювання якості трудового життя.	Колосова Р.П., Мелік'ян Г.Г.
Соціально-трудові відносини - різноманітність економічних, психологічних та правових взаємозв'язків індивідуумів та соціальних груп, що виникають у процесах трудової (виробничої) діяльності, забезпечення робочими місцями та у зв'язку з розподілом та споживанням виробленого національного продукту	Збишка Б.Г.
Соціально-трудовою називається та сфера соціально-економічних процесів та відносин, в якій домінують відносини з приводу суспільних та виробничих умов праці, щодо його здійснення, організації, оплати, дисципліни, щодо трудової етики, формування та функціонування трудових спільностей тощо .	Волгін Н.А., Одегов Ю.Г.

ХХІ ст. характеризується загальносвітовою тенденцією інтеграції національних та міжнародних норм та вимог у галузі соціально-трудових відносин. Соціальна політика багатьох індустріально розвинених країн має єдиний вектор руху у бік вирішення проблем гідної праці, підвищення рівня життя, безпеки, покращення екології.

Створена в 1919 р. на підставі Версальського мирного договору МОП як основна мета визначила забезпечення миру в усьому світі та усунення соціальної несправедливості за допомогою поліпшення умов праці. Нині її членами є понад 180 країн світу. Однією з основних форм діяльності МОП є розробка та прийняття на міжнародних конференціях праці конвенцій та рекомендацій з основних питань соціально-трудових відносин. Конвенції та рекомендації згідно зі статутом МОП є обов'язковими для подання органам законодавчої влади кожної з країн .

Конвенції МОП підлягають ратифікації країнами-членами і після цього стають обов'язковими до застосування у законодавчій практиці. Кожен член організації зобов'язаний протягом одного року після закриття конференції, на якій було прийнято відповідну конвенцію, повідомити генерального директора МОП про її ратифікацію та прийняті законодавчі акти.

За роки свого існування МОП ухвалила безліч конвенцій. Основними прийнятими та ратифікованими в галузі соціально-трудових відносин є:

Конвенція № 81 «Про інспекцію праці у промисловості та торгівлі» (1947);
Конвенція №95 "Про охорону заробітної плати" (1949);
Конвенція № 98 «Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів» (1949);
Конвенція № 122 «Про політику у сфері зайнятості» (1964);
Конвенція № 138 «Про мінімальний вік для прийому на роботу» (1973);
Конвенція № 155 «Про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище» (1981);
Конвенція № 159 «Про професійну реабілітацію та зайнятість інвалідів» (1983);
Конвенція № 160 "Про статистику праці" (1985);
Конвенція № 162 «Про охорону праці під час використання азбесту» (1986);
Конвенція № 179 «Про наймання та працевлаштування моряків» (1996);
Конвенція № 182 «Про заборону та негайні заходи щодо викорінення найгірших форм дитячої праці» (1999).

Кількість ратифікованих конвенцій МОП відображає ступінь

демократичності трудового законодавства, цивілізованого регулювання соціально-трудових відносин країни.

На відміну від конвенцій, рекомендації МОП не мають статусу обов'язкового документа і ратифікації не підлягають, однак кожна країна-учасниця представляє прийняті рекомендації до відповідних органів своєї країни для оформлення у вигляді закону або вжиття інших законодавчих та нормативних заходів реагування. Рекомендації призначені для створення орієнтирів при виробленні державами - членами МОП політики у сфері соціально-трудових відносин, а також при розробці національного законодавства та практичних заходів.

Наявність системи зворотного зв'язку дозволяє МОП контролювати процес обов'язкового застосування конвенцій та відстежувати розвиток трудового законодавства в окремих країнах. Пріоритет МОП у розробці та розповсюдженні серед країн-учасниць теоретичних та методологічних засад формування соціально-трудових відносин доповнюється значною аналітичною базою з розвитку трудового законодавства та узагальнюючим накопиченим досвідом щодо вирішення найбільш гострих проблем у сфері праці.

Метою міжнародно-правового регулювання праці є захист трудових прав працівників та їх професійних організацій, Поліпшення умов праці та побуту працівників шляхом встановлення юридичних та фактичних гарантій цих прав. Це регулювання слід розглядати як добровільно-обов'язкове та додаткове до національного законодавства у сфері трудових відносин. Воно ґрунтується на ратифікації конвенцій та інших актів міжнародних організацій та їх органів, учасником (членом) яких є Росія. Здебільшого це з діяльністю ООН, МОП, СНД. Крім того, це досягається шляхом укладання Росією двосторонніх та багатосторонніх міжнародно-правових договорів з іншими державами або включення міжнародних норм до тексту російських законів.

Основними правами кожної людини є право на: працю, асоціацію, свободу від дискримінації у трудових відносинах, свободу від примусової праці та деякі інші. Своє правове закріплення ці права знаходять у таких актах, як Загальна декларація прав людини (1948) та Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права (ратифікований Президією Верховної Ради СРСР 18 вересня 1973 р. і набув чинності 3 січня 1976 р.).

Відповідно до ч. 4 ст. 15 Конституції РФ загальновизнані принципи та норми міжнародного правата міжнародні договори Російської Федерації є складовою її правової системи, причому міжнародні договори, підписані та ратифіковані Росією, мають пріоритет перед внутрішнім законодавством [1].

Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці на регіональному рівні або двосторонній основі можуть виступати різні об'єднання держав. Так, в даний час окремі повноваження з цього питання мають члени СНД, утвореного в 1991 р.

Джерелами міжнародно-правового регулювання трудових відносин є акти ООН і МОП, регіональних об'єднань держав Європи, Америки, Африки, Близького Сходу, двосторонні та багатосторонні договори.

У Загальній Декларації правами людини, схваленої Генеральної Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р., міститься ряд положень, що стосуються трудових відносин. Так, п. 2 ст. 21 Декларації проголошує право кожної людини на доступ до державної служби, ст. 22 – право на соціальне забезпечення, ст. 23 - право на працю та захист від безробіття, рівну оплату, задовільну винагороду за працю, створення профспілок та входження до них, ст. 24 - право на відпочинок, включаючи обмеження робочого дня та оплачувану відпустку. Юридично Загальна декларація прав людини прийнята у формі резолюції Генеральної Асамблеї ООН і не має характеру, що зобов'язує. Однак моральний авторитет Декларації дозволив їй вплинути не лише на національне законодавство, а й на низку міжнародно-правових документів договірного характеру, присвячених питанням праці.

Другий найважливіший документ ООН, що закріплює трудові права людини, - це Міжнародний пакт про економічні, соціальні, культурні права людини, схвалений Генеральною Асамблеєю ООН у 1966 р. Питанням охорони праці в ньому цілком присвячені ст. 6-9 (право на працю, справедливі та сприятливі умови праці, асоціацію та соціальне забезпечення), а також положення п. 3 ст. 10 (охорона праці дітей та підлітків) та п. 2 ст. 13 (професійно-технічна освіта) .

На регіональному рівні джерелами міжнародно-правового регулювання соціального забезпечення є акти, ухвалені європейськими регіональними об'єднаннями держав: Радою Європи (РЄ), Європейським Союзом (ЄС).

Функції регулювання соціально-трудових відносин на державному рівні в Російській Федерації виконують органи законодавчої, виконавчої та судової влади. Ця сукупність формує систему державного регулювання соціально-трудових відносин.

Завданнями системи державного регулювання соціально-трудових відносин є:

законотворча діяльність у трудовій та суміжних сферах;
контроль за виконанням законів;
вироблення та реалізація політики та рекомендацій у сфері соціально-трудових відносин у країні (включаючи питання оплати та мотивації праці, регулювання зайнятості та міграції населення, рівня життя, умов праці, конфліктних ситуаційі т.д.). Слід зазначити, що в умовах ринкової економіки державне регулювання трудових відносин має обмежений характер і спрямоване на забезпечення громадян соціальними гарантіями. Це виявляється насамперед у встановленні за допомогою нормативних правових актів кордонів, у межах яких мають діяти суб'єкти соціально-трудових відносин.

До таких нормативних правових актів належать трудове та пенсійне законодавство, нормативні акти про захист соціальних та трудових прав окремих категорій громадян тощо.

Цілями трудового законодавства є:

встановлення державних гарантій трудових права і свободи громадян;
створення сприятливих умов праці;
захист прав та інтересів працівників та роботодавців.

Основні завдання трудового законодавства - створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин щодо:

організації праці та управління працею;
працевлаштування у даного роботодавця;
професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;
соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод;
участі працівників та професійних спілок у встановленні умов праці та застосуванні трудового законодавства у передбачених законом випадках;
матеріальної відповідальності роботодавців та працівників у сфері праці;
нагляду та контролю (у тому числі профспілкового контролю) за дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці);
вирішення трудових спорів.

Виходячи з загальновизнаних принципів та норм міжнародного права та відповідно до Конституції РФ основними принципами правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин визнаються:

свобода праці, включаючи право на працю, яку кожен вільно вибирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію та рід діяльності;
заборона примусової праці та дискримінації у сфері праці;
захист від безробіття та сприяння у працевлаштуванні;
забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, у тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, права на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних та неробочих свят, оплачуваного щорічної відпустки; рівність прав та можливостей працівників; забезпечення права кожного працівника на своєчасну і в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування для неї самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;

забезпечення рівності можливостей працівників без жодної дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації та стажу роботи за спеціальністю, а також на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації;

забезпечення права працівників та роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів, включаючи право працівників створювати професійні спілки та вступати до них; забезпечення права працівників на участь в управлінні організацією у передбачених законом формах; поєднання державного та договірного регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

соціальне партнерство, що включає право на участь працівників, роботодавців, їх об'єднань у договірному регулюванні трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин;

обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; встановлення державних гарантій щодо забезпечення прав працівників та роботодавців, здійснення державного нагляду та контролю за їх дотриманням;

забезпечення права кожного на захист державою її трудових прав і свобод, у тому числі в судовому порядку; забезпечення права на вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, а також права на страйк у порядку, встановленому цим Кодексом та іншими федеральними законами;

обов'язок сторін трудового договору дотримуватись умов укладеного договору, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна роботодавця та право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків щодо працівників, трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;

забезпечення права представників професійних спілок здійснювати профспілковий контроль над дотриманням трудового законодавства та інших актів, містять норми трудового права;
забезпечення права працівників на захист своєї гідності під час трудової діяльності;
забезпечення права обов'язкове соціальне страхування працівників.

Законотворчість у сфері регулювання соціально-трудових відносин складає федеральному і регіональному рівнях.

Трудове законодавство РФ складається з Трудового кодексу Російської Федерації (прийнято 30 грудня 2001 р.), федеральних законівта законів суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права.

Трудові відносини регулюються також іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права:

указами Президента РФ (наприклад, Указ Президента РФ від
11.04.2014 № 232 "Про вдосконалення оплати праці осіб, які заміщають окремі державні посади Російської Федерації");
постановами Уряду РФ (наприклад, постанова Уряду РФ від 17.10.2011 № 839 «Про заходи соціальної підтримки у 2012-2014 роках медичних та фармацевтичних працівників, які проживають та працюють у сільських населених пунктах, робочих селищах (селищах міського типу), зайнятих на посадах федеральних державних установах», постанова Уряду РФ від 07.02.2011 № 61 «Про Федеральну цільову програму розвитку освіти на 2011-2015 роки»);
нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади (наприклад, наказом Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку РФ від 15.11.2012 № 918н «Про затвердження порядку надання медичної допомоги хворим із серцево-судинними захворюваннями»);
нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування;
колективними договорами, угодами та локальними нормативними актами.

Державою також розробляється та реалізується низка короткострокових, середньострокових та довгострокових програм з метою вирішення окремих питань, що лежать у соціально-економічній площині. Такі програми також поділяються на федеральні (покликані вирішувати проблеми загальнонаціонального масштабу), регіональні (пов'язані зі специфікою окремих територій) та галузеві (націлені на вирішення проблем окремих галузей).

У Російській Федерації у механізмі державного регулювання трудових відносин задіяні три гілки влади: законодавча, виконавча та судова.

Законодавча владазабезпечує нормативно-правову основу регулювання трудових відносин. На федеральному рівні законодавча влада у Росії представлена Федеральним зборами, які з двох палат: Ради Федерації (верхня палата) і Державної Думи (нижня палата).

Виконавча владапокликана забезпечувати виконання законів. На федеральному рівні органом виконавчої є Уряд РФ, яке формується Президентом РФ. Діяльність Уряди РФ охоплює всі сфери життя сучасного російського суспільства та регулюється відповідними федеральними та галузевими міністерствами. До адміністративної реформи 2004 р. питаннями регулювання соціально-трудових відносин займалося Міністерство праці та соціальних відносинРФ (Мінпраця)-

Судова владаздійснює регулювання в галузі соціально-трудових відносин на рівні здійснення правосуддя, що полягає в покаранні порушників, вирішенні проблем та конфліктів, пов'язаних із застосуванням трудового законодавства. Судова влада представлена системою судів різного рівня, і навіть Міністерством юстиції РФ, що бере участь у формуванні та реалізації державної політики, зокрема у сфері соціально-трудових відносин.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ
3. Зарубіжні концепції КСВ
Висновок

Вступ

В останні кілька років серед політиків та в бізнес-середовищі активно використовується поняття "корпоративна соціальна відповідальність" (далі - КСВ), бізнес-спільнота розробляє стратегії КСВ, створює відділи з реалізації останньої, в країнах Європи відкривають цілі НДІ з вивчення даного феномену. Але, незважаючи на це, в академічному середовищі досі не існує єдиного розуміння, що є корпоративна соціальна відповідальність, якими є її джерела, як і ким регулюються відносини, що виникають у зв'язку з новою сферою людських відносин.

Слід зазначити, що складність у визначенні КСВ випливає з багаторівневості базової складової терміна - відповідальності. Загальне значення слова "відповідальність" - обов'язок відповідати за вчинки та дії, а також їх наслідки. Під відповідальністю також розуміють наслідки для суб'єкта у разі порушення ним встановлених вимог. З останнього підходу, характером санкцій відповідальність ділиться на юридичну, матеріальну, моральну тощо. У більшості сучасних підходівКСВ відносять до етичної категорії та розглядають як моральну відповідальність, яка у свою чергу має на увазі свідомий та добровільний вибір суб'єкта цієї відповідальності. Незважаючи на безліч відмінностей у дефініціях поняття КСВ, саме ці принципи закладені в більшості з них.

1. Поняття та основні характеристики корпоративної соціальної відповідальності

Усі типи відповідальності проявляються не тільки у внутрішній організації менеджменту, але й у взаєминах організації та суспільства, які мають велике значенняу розвитку того й іншого.

У сучасних умовах на вирішальній ролі грає соціальна відповідальність корпорації. З розвитком виробництва, науково-технічного процесу, урбанізації життя виникають і загострюються нові, надзвичайно складні проблеми: екологічні, соціально-економічні, технічні, інформаційні тощо. Від комплексного вирішення цих проблем залежить майбутнє цивілізації. Але вирішення їх значною мірою визначається діяльністю сучасних корпорацій, їхньою відповідальністю перед суспільством та майбутнім. Ось чому проблема корпоративної соціальної відповідальності стає центральною проблемою менеджменту.

Корпоративна соціальна відповідальність (КСВ) - реалізація інтересів підприємства (корпорації) у вигляді забезпечення соціального розвитку її колективу та активної участі підприємства у розвитку суспільства.

Поняття КСВ включає:

відповідальність організації перед партнерами;

соціальні аспекти взаємодії з постачальниками та покупцями продукції та послуг;

корпоративний розвиток - проведення реструктуризації та організаційних змін за участю представників вищого менеджменту компанії, персоналу та громадських організацій;

здоров'я та безпека персоналу на робочому місці;

відповідальну політику щодо працівників, управління розвитком персоналу;

екологічну відповідальність, екологічну політику та використання природних ресурсів;

взаємодія з місцевими органамивлади, державними структурамита громадськими організаціями для вирішення спільних соціальних проблем;

відповідальність організації перед суспільством загалом.

Корпоративна соціальна відповідальність, на відміну від правової, передбачає певний рівень добровільного прагнення виділяти фінансові та матеріальні ресурси на вирішення соціальних проблем з боку менеджменту організації.

У російському менеджменті дедалі більше збільшується кількість учасників, які вважають, що соціальна відповідальність перед власним персоналом і перед суспільством не щось виняткове, що породжується лише особливими обставинами, а норма, що випливає із самої сутності діяльності організації.

Об'єктами КСВ є: екологія, демографія, безпека, здоров'я, освіта, культура, наука, інформація, відпочинок. Ці галузі розвитку людини потребують підтримки з боку бізнесу, підтримки насамперед економічної, а також політичної, організаційної.

Для побудови системи відповідальності з урахуванням її різноманітності необхідно знати характеристики відповідальності у їхньому складі та обсязі.

Відповідальність має такі характеристики:

1. Типологічна приналежністьвідповідальності - проявляється у поєднанні різних типів, а не тільки до одного з перерахованих вище.

2. міравідповідальності - відбиває ступінь осуду, заохочення, силу покарання чи схвалення результатів роботи. Тут необхідно мати на увазі, що відповідальність у менеджменті виступає не лише як фактор стримування чи обмеження, а й як фактор мотивації. Дійсність цих фактів визначається і типом, і мірою відповідальності.

3. Адресність - кому відповідальність призначена, хто має її враховувати.

4. Організаційна форма реалізації- закріплюється у положеннях, інструкціях, договорах, контрактах тощо.

5. Умовний характер - може діяти за певних умов, встановлених заздалегідь.

6. Джерело реалізації. Для внутрішньої організації діяльності – це рівень системи менеджменту, відповідно до розподілу повноважень. Для зовнішніх відносин - організації, зазначені у контракті чи договорі, а також державні органи регулювання.

7. Тимчасові Характеристики. Завжди існує час її настання та реалізації. Більше того, відповідальність може змінюватися в часі – слабшати чи погіршуватися. Це може відбуватися за зміни ситуації, умов, потреб, організаційних положень.

2. Зовнішні та внутрішні джерела корпоративної соціальної відповідальності

Джерела КСВ - ті сили, які диктують корпорації та менеджерам відповідні обов'язки відповідальної поведінки.

Зовнішні джерела КСВ- це сили, що диктують відповідальну поведінку бізнесу, які викликані існуючим у суспільстві негласним договором, який узгоджує поведінку бізнесу з цілями та цінностями всього суспільства.

Зовнішня КСВ - відповідальність, що виникає внаслідок діяльності організації, що має наслідки для навколишнього довкілля. До обов'язкової зовнішньої відповідальності можна віднести необхідність організації відповідати перед суспільством за якість товарів і послуг, що поставляються ними; шкода, завдана навколишньому природному середовищу дією/бездіяльністю організації; результати впливу на політичну, економічну, соціальну сфери (у даному випадкумається на увазі, спроби створення монополій, змова корпорацій, створення законів, що лобіюють інтереси меншини) і т.д. До добровільної зовнішньої відповідальності слід відносити взяті організацією обов'язки щодо участі у благодійній діяльності, спонсорстві, акціях захисту навколишнього природного середовища, які не стосуються безпосередньо діяльності організації, підтримки населення в кризових та надзвичайних ситуаціях.

Внутрішні джерела КСВ- відповідальність, викликана реальною владою бізнесмена.

До внутрішньої КСВ можна віднести відповідальність організації у сфері трудових та соціально-трудових відносин. Трудові відносини - відносини між роботодавцем та співробітником, що виникли в результаті згоди між ними про виконання певної роботи останнім, зафіксованим у трудовому договорі. Соціально-трудові відносини - відносини між працівником та роботодавцем, націлені на забезпечення високої якості трудового життя. З даних визначень, обов'язкова внутрішня відповідальність пов'язані з дотриманням трудового законодавства, розвитком людського потенціалу організації через навчання персоналу, медичним страхуванням тощо. До добровільної внутрішньої відповідальності можна віднести турботу про психофізіологічне здоров'я співробітників, виражену у вибудовуванні гармонійних відносину колективі, сприянні у вирішенні внутрішніх конфліктів, наданні додаткових можливостейз підтримки хорошої фізичної форми співробітниками тощо.

Розвиваючи ідеї соціальної відповідальності бізнесу, різні економісти пропонують різні трактування джерел КСВ, що диктують обов'язки відповідальної поведінки:

1. ринкові сили;

2. політичні процеси;

3. комплексні - зовнішні (диктує інститут бізнесу) та внутрішні (диктує реальна соціальна влада бізнесмена).

3. Зарубіжні концепції КСВ

Концепція КСВ у частині соціального захисту працівників ґрунтується на кількох моделях соціально-трудових відносин або взаємодії органів державної влади, роботодавців та профспілок як представників працівників. У різних країнах концепції соціального партнерства відрізняються за рівнем участі профспілок у трудових відносинах на конкретних підприємствах, за характеристиками представництва найманих працівників у переговорних процесах, політичної орієнтації систем соціального партнерства. Найбільш широко відомі три моделі соціального партнерства, що вплинули на формування системи КСВ.

Перша Модель, характерна для країн Північної Європи (Бельгії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції), передбачає активну участь держави в регулюванні соціально-трудових відносин, що відбувається на трьох рівнях: загальнонаціональному, галузевому та на рівні окремого підприємства.

Друга Модель, застосовується переважно у США, Канаді, Японії, країнах Латинської Америки, і навіть англомовних країнах Африки, характерна регулюванням соціально-трудових відносин лише на рівні підприємства, й у значно меншою мірою - лише на рівні галузі чи регіону. Вплив держави здійснюється шляхом прийняття законодавчих та нормативних актів, рекомендацій та вимог. У країнах Північної Америки об'єднання підприємців вважають за краще не втручатися у процес соціально-трудових відносин на підприємстві, проте беруть активну участь у законотворчій та політичній діяльності.

корпоративна соціальна відповідальність

Третя Модель, поширена у країнах Центральної Європи (Австрії, Німеччини, Франції) і, частково у Великій Британії, є з'єднанням двох попередніх моделей, які є як би крайнощами для центральноєвропейської конструкції. Наприклад, згідно з німецькою концепцією соціального ринкового господарства, основоположником якої був Л. Ерхард, держава втручається у соціально-трудові відносини, але при цьому підприємці та профспілки зберігають автономію.

За результатами розгляду концепцій КСВ у різних країнах можна відзначити таке.

У Європі КСВ регламентується законодавством, значне місце приділяється етичній відповідальності корпорацій перед суспільством. Домінуючим напрямом КСВ у сфері соціального захисту зайнятого населення є боротьба з безробіттям: зменшення плинності кадрів, створення нових робочих місць, здійснення регіональних соціальних бізнес-проектів. Органи державної влади місцевого самоврядування грають активну роль процесі розвитку КСВ.

У США Соціальний захист зайнятого населення трактується ширше, як частина загальної системи соціального захисту населення. Проте провідні американські корпорації - на відміну від Європи ініціатори заходів щодо КСВ, надають перевагу філантропічній участі у благодійних фондах. соціальну підтримку. У ряді випадків реалізація КСВ відбувається через благодійні фонди, які в даний час надають все більшого впливу на соціальні програми великих корпорацій.

У Канаді, де концепція КСВ багато в чому схожа з американською, крім спільних заходів щодо соціального захисту населення, реалізуються програми досконалості якості та здорового робочого місця. Перелік заходів охоплює сфери боротьби з виробничим травматизмом та професійними захворюваннями, охорону здоров'я працюючого населення, боротьбу з безробіттям через зменшення плинності кадрів на конкретному підприємстві.

Висновок

Використання корпоративної соціальної відповідальності у діяльності організацій сприяє сталому розвитку та дозволяє посилити конкурентні позиції над ринком рахунок формування внутрішньої і до зовнішньої сприятливої ділової репутації.

Узагальнення теоретичного багажу КСВ, уточнення основ соціального захисту працівників спричинило такі висновки.

Корпоративна соціальна відповідальність - це система добровільних взаємин між працівником, роботодавцем та суспільством, спрямована на вдосконалення соціально-трудових відносин, підтримання соціальної стабільності у трудовому колективі та навколишньому співтоваристві, розвиток соціальної та природоохоронної діяльності на національному та міжнародному рівнях.

КСВ і сучасні соціально-трудові відносини утворюють нову систему соціально-економічних відносин у суспільстві, співзвучну змінам, що відбуваються у світі.

Необхідність впровадження КСВ у російську економічну практику зумовлена зниженням економічної активності населення у працездатному віці, старінням економічно активного населення, застійним характером безробіття, зменшенням соціальних гарантій, що декларуються державою.

Список використаної літератури

1. Корпоративна соціальна відповідальність: управлінський аспект / за заг. Ред.д. е. н., проф.І.Ю. Бєляєвої, д. е. н., проф. М.А. Ескіндарова. М: КНОРУС, 2014.

2. Кричевський Н.А. Корпоративна соціальна відповідальність/Н.А. Кричевський, С.Ф. Гончарів. М.: Дашков та К., 2012.

3. Туркін С.В. Соціальні інвестиції бізнесу. Посібник для менеджерів. М., 2013.

4. Н.В. Бакша, А.А. Данилюк Корпоративна соціальна відповідальність: навчальний посібник. Тюмень: Видавництво Тюменського державного університету, 2012.

5. Зовнішекономбанк Корпоративна соціальна відповідальність (Нова філософія бізнесу): навчальний посібник, Москва, 2011.

6. Корпоративний менеджмент: навчальний посібник, І.І. Мазур та ін. М.: Омега-Л, 2012.

7. Суспільство та політика, 2015.

8. Соціальна відповідальність підприємства: практична користь для бізнесу. М., 2015.

9. Тульчинський Г.Л. Бізнес у Росії. Проблема соціального визнання та поваги, 2016.

10. Якимець В.М. Соціальні інвестиції російського бізнесу: механізми, приклади, проблеми, перспективи. М., 2014.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Поняття соціальної відповідальності як обов'язки суб'єкта відповідати за вчинені дії. Етапи розвитку концепції корпоративної соціальної відповідальності. Відмінні риси та особливості розвитку корпоративної відповідальності у Росії.

реферат, доданий 21.04.2014

Корпоративна соціальна відповідальність компаній як невід'ємна частина розвитку бізнесу, покращення іміджу, репутації та бренду, лояльності працівників. Дослідження компанії ВАТ "НК Роснефть" за рівнем розвитку корпоративної соціальної відповідальності.

курсова робота , доданий 05.12.2016

Рекомендації щодо розвитку корпоративної соціальної відповідальності бізнесу в Росії. Підтримка соціально незахищених громадян. Особливості концепції корпоративної соціальної відповідальності ВАТ "Аерофлот". Соціальні програмидля працівників компанії.

курсова робота , доданий 08.10.2015

Узгодження корпоративних інтересів у процесах реалізації соціальної відповідальності бізнесу. Умови вибору стилю менеджменту з її врахуванням. Чинники прояви лідерства у процесах реалізації внутрішньої корпоративної соціальної відповідальності.

презентація , доданий 28.08.2016

Уявлення про корпоративну соціальну відповідальність (КСВ). Види КСВ, її формування та вплив на ефективний розвиток компанії. Способи оцінки змін фінансових показників у зв'язку із соціальною активністю. Підходи до соціальної ответственности.

курсова робота , доданий 08.05.2015

Інтеграція принципу корпоративної соціальної відповідальності у стратегію розвитку бізнесу як характерна риса провідних вітчизняних компаній. Підходи до трактування корпоративної соціальної відповідальності та опис досвіду державного регулювання.

контрольна робота , доданий 12.03.2016

Рівні побудови корпоративної соціальної відповідальності, її зовнішній та внутрішні види. Поняття бренду, його сутність та принципи. Обов'язкові умови для успішного функціонування бренду. Роль брендів у підвищенні соціальної відповідальності корпорації.

контрольна робота , доданий 10.12.2015

Концептуальні засади корпоративної соціальної відповідальності (КСВ). Модель стратегічного управління зацікавлених сторін. Принципи побудови соціально-відповідальної організації. GR-комунікації: рівні, види та технології функціонування.

реферат, доданий 24.07.2016

Адаптація вітчизняних підприємств до планетарних засад соціальної відповідальності бізнесу. Імідж соціально відповідальної компанії. Правова, екологічна та культурно-етична відповідальність. Світові моделі корпоративної соціальної ответственности.

контрольна робота , доданий 21.01.2011

Поняття та зростаюча значущість корпоративної соціальної відповідальності в умовах сучасного ринку. Характеристика інструментальних, політичних та естетичних підходів. Нормативний менеджмент стейкхолдерів та суть концепції сталого розвитку.

Трудові практики включають відповідальність організації за роботу, що виконується від її імені іншими, включаючи роботу по субпідряду.

Трудові практики включають:

Питання найму та підвищення трудящих [на посаді];

Дисциплінарні процедури та процедури розгляду спорів;

Переведення чи переміщення трудящих на інші місця;

Розірвання трудового договору;

Навчання та підвищення навичок;

Охорону праці, безпеку на робочому місці та гігієну праці;

А також будь-які політики чи практики, що впливають на умови праці, зокрема, робочий час та оплату праці.

Також трудові практики включають визнання об'єднань трудящих та їх представництво та участь як трудящих, так і організацій-наймачів у колективних переговорах, соціальному діалозі та тристоронніх консультаціях для вирішення соціальних проблем, що належать до зайнятості.

Проблема трудових практик 1: Наймання та трудові відносини

Ціль виконання роботи:знати міжнародні вимоги щодо найму та стандарти

трудових відносин

Опис проблеми

Важливість зайнятості у розвиток особистості визнається у всьому світі. Як роботодавець, організація сприяє досягненню однієї з найбільш широко визнаних цілей суспільства, а саме підвищенню рівня життя за рахунок повної та гарантованої зайнятості та гідної роботи.

У кожній країні розроблено законодавство, яке регламентує взаємини між роботодавцем та працівником. Хоча конкретні перевірки та критерії для визначення того, існують трудові відносини чи ні, різняться в різних країнах, сам факт того, що повноваження сторін [трудового] договору не однакові і тому працівникам необхідний додатковий захист, визнається повсюдно і становить основу трудового законодавства.

Трудові відносини дають правничий та накладають обов'язки як у роботодавця, і на працівника у сфері як організації, і суспільства.

Не вся робота виконується у межах трудових відносин. Робота та послуги також виконуються чоловіками та жінками, які є індивідуальними підприємцями; у таких ситуаціях сторони розглядаються як незалежні та мають швидше рівні комерційні взаємини.

Відмінність між наймом і комерційними відносинами який завжди зрозуміла і іноді позначається помилково, у результаті трудящі який завжди отримують захист і права, які вони належним чином правомочні отримувати. Як для суспільства, так і для осіб, які виконують роботу, важливо, що адекватна визнається та застосовується законодавча та інституційна основа.

Незалежно від того, виконується робота в рамках трудового договору або комерційного договору, всі учасники договору мають право знати та розуміти свої права та обов'язки, а також мати адекватні засоби для вирішення ситуацій, коли умови контракту не виконуються.

У цьому контексті праця розуміється як робота, що виконується за винагороду, і не враховує добровільну безоплатну працю. Проте політики та заходи, які слід вжити всім організаціям для того, щоб забезпечувати та виконувати свої зобов'язання з таких питань, як юридична відповідальність і належна поведінка, також повинні враховуватися в тих випадках, коли використовується добровільна безоплатна праця.

Організації слідує:

Упевнитися, що робота виконується чоловіками та жінками, які мають офіційний статус працівників чи індивідуальних підприємців;

Не прагнути уникнути зобов'язань, що накладаються законом на наймача, шляхом маскування взаємини, які інакше відповідно до законодавства визнавали б як трудові взаємини;

Визнавати важливість гарантованої зайнятості як окремих трудящих, так суспільства в целом. Використовувати активне планування використання персоналу, щоб уникнути нерегулярного надання або надмірного використання роботи, що виконується на основі тимчасової зайнятості, за винятком випадків, коли характер роботи носить короткостроковий або сезонний характер;

Завчасно повідомляти, своєчасно інформувати та спільно з представниками трудящих, якщо такі є, обговорювати, як можна максимально можливо пом'якшити негативний вплив змін її діяльності, наприклад, у разі закриття, що впливає на зайнятість.

Забезпечувати рівні можливості для всіх трудящих і не допускати прямої чи непрямої дискримінації в будь-яких її трудових практиках, у тому числі через расу, колір [шкіру], стать, вік, громадянство або національність, етнічне або соціальне походження, касту, сімейне становище, сексуальної орієнтації, обмеження можливостей, показників здоров'я, таких як статус ВІЛ/СНІД або політичних переваг;

Усунути [практику] звільнення працівників безпідставно або за дискримінаційними ознаками, якщо така є.

Захищати персональні дані та конфіденційність працівників;

Робити кроки, що забезпечують передачу роботи на контрактній основі або на основі субпідряду тільки тим організаціям, які офіційно визнані або в інший спосіб мають можливість і бажання взяти на себе зобов'язання роботодавця та забезпечити гідні умови праці. Організації слід використовувати лише тих посередників на ринку праці, які офіційно визнані, і в тих випадках, коли юридичні права виконавців робіт закріплені за ними у рамках інших домовленостей щодо виконання робіт.

Не отримувати переваг від несправедливих, експлуатаційних чи жорстоких трудових практик їхніх партнерів, постачальників чи субпідрядників. Організації слід зробити розумні зусилля для того, щоб сприяти організаціям у її сфері впливу у дотриманні відповідальних трудових практик, визнаючи, що високий рівень впливу ймовірно відповідає високому рівню відповідальності за здійснення такого впливу. Залежно від ситуації та впливу, розумні зусилля можуть включати накладення контрактних зобов'язань на постачальників та субпідрядників; здійснення відвідувань без попереднього повідомлення та інспекцій; а також застосування належної передбачливості при нагляді за підрядниками та посередниками.

Якщо від постачальників та субпідрядників вимагається дотримання кодексу трудових практик, такий кодекс має узгоджуватися із Загальною декларацією прав людини та

принципами, що лежать в основі відповідних стандартів МОП у сфері праці

При здійсненні діяльності у міжнародному масштабі прагнути підвищити рівень зайнятості, професійного розвитку та просування по службі громадян країни, де здійснюється діяльність. Сюди також входять, там, де це є доцільним, використання місцевих підприємств як постачальників і дистриб'юторів.

Література та матеріали на основі яких

виконується робота (проблема 1)

1. ІСО 10002 "Менеджмент якості. Задоволеність споживачів. Керівництво по роботі з претензіями в організаціях"

2. Міжнародна організація праці (МОП): Декларація МОП щодо соціальної справедливості з метою справедливої глобалізації, 2008 р.

3. Міжнародна організація праці (МОП): Рекомендація 1997 року про приватні агенції зайнятості (№ 188)

4. Міжнародна організація праці (МОП): Статут МОП (включаючи Філадельфійську декларацію), 1944

5. Міжнародна організація праці (МОП): Декларація МОП про основні принципи та права у сфері праці та механізм її реалізації, 1998 р.

6. Міжнародна організація праці (МОП): Тристороння декларація принципів, що стосуються багатонаціональних корпорацій та соціальної політики. Третє видання, 2001

7. Міжнародна організація праці (МОП): Конвенція 1989 року про корінні народи.

8. Міжнародна організація праці (МОП): Конвенція 1949 року про охорону зарплати

9. Міжнародна організація праці (МОП): Конвенція 1982 про припинення трудових відносин (№ 158)

10. Міжнародна організація праці (МОП): Рекомендація 1982 року про припинення трудових відносин (№ 166)

1. Складіть таблицю,

відображає зміст міжнародних вимог щодо найму та стандартів трудових відносин