Угода при скороченні. Звільнення за згодою сторін чи скорочення: що краще і вигідніше для працівника? Особливості звільнення за згодою

Подібне звільнення завжди відбувається за ініціативою керівника компанії без узгодження зі співробітниками. Скорочення чисельності – це зменшення кількості одиниць штату за конкретним робочим місцем. Наприклад, замість 10 економістів у розкладі штату залишається лише 7. Скорочення штату – це повне усунення посади з розкладу штату підприємства та звільнення всіх співробітників з цього місця. Тобто посада економіста взагалі ліквідується, і всі 10 осіб виявляються звільненими.

Процес скорочення регулюється профспілкової організації підприємства, яка стежить правомірністю дій керівництва.

Порядок проведення процедури у двох випадках однаковий. Процес цей непростий у кадровому та юридичному плані. За цей час керівнику підприємства потрібно:

оформити належним чином велику кількість документів;
вибрати кандидатів на скорочення;
повідомити тих, хто підпадає під звільнення, мінімум за 2 місяці;
запропонувати наявні вакансії;
повідомити службу зайнятості;
виплатити компенсації.

Крім того, є такі категорії співробітників, яких звільняти за скороченням взагалі заборонено. І це також слід врахувати. А в процесі скорочення чисельності необхідно взяти до уваги переважне правозалишитися на роботі (ст. 179 ТК).

Що таке звільнення за згодою сторін?

В цій ситуації звільнення здатне відбуватися з ініціативи як працівника, і роботодавця будь-якої миті часу. Навіть у період випробувального терміну. Між сторонами укладається угода з перерахуванням умов звільнення та підписується.

Терміни та виплати зазначаються у документі і можуть бути будь-якими. Процес виглядає приблизно так:

сторони досягають згоди щодо умов розірвання трудових відносин;
відбувається виконання умов.

Хоча стаття 78 ТК не вимагає обов'язково виконання угоди на папері, варто все-таки це зробити, щоб уникнути проблем у майбутньому.

Порядок такого звільнення регулюється письмовою угодою про звільнення між сторонами, у ньому докладно зазначаються умови для закінчення дії договору.

Чим вони відрізняються?

Звільнення зі скорочення	Звільнення за згодою сторін

Ініціатива походить тільки від роботодавця	Ініціатива може виходити від будь-якої із сторін
Потрібне повідомлення працівників мінімум за 2 місяці	Не потрібні повідомлення заздалегідь
Заборонено звільнення деяких категорій працівників	Допускається звільнення навіть пільгових категорійлюдей
Виплачується гарантоване вихідна допомога	Компенсаційні виплатита вихідна допомога гарантується, якщо тільки це передбачено угодою або трудовим договором
Звільнення відбувається під контролем профспілки	Немає контролю з боку профспілки
Рішення можна оскаржити у суді	Підписану угоду майже неможливо оскаржити у судовому порядку

Коли вигідніше скорочення?

Для співробітника при звільненні через скорочення є такі переваги:

Плюси звільнення за згодою

Серед переваг такого типу скорочення слід виділити:

можливість вибору термінів звільнення за бажанням – відразу ж, через місяць чи два. Тобто, не доведеться відпрацьовувати встановлений термін;
розірвати трудові відносини дозволяється будь-якої миті – під час відпустки або лікарняного, випробувального терміну;
можливість вибору розміру компенсаційних виплат та умов звільнення;
запис при звільненні на такій підставі у трудовій «поважнішій», ніж при скороченні;
при постановці до Центру зайнятості на облік виплачується допомога у більшому розмірі.

Що краще обрати працівникові?

Якщо розбирати питання з погляду фінансового забезпечення, то при звільненні через скорочення працівник отримує заробіток за останній місяць, компенсацію за відпустку, не менше ніж 2 зарплати та 1 допомога. Крім того, у фінансовому плані він забезпечений протягом 2-3 місяців після відходу з підприємства, якщо не знайшов роботу.

Обмеження скорочення окремих категорійосіб відображені у статтях , , 264, та Трудового кодексу.

Стаття 264 ТК України. Гарантії та пільги особам, які виховують дітей без матері

Гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством (обмеження роботи в нічний час та понаднормових робіт, залучення до робіт у вихідні та неробочі) святкові дні, напрям у службові відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці та інші гарантії та пільги, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами), поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх.

Щодо звільнення за згодою сторін, то вона вигідна лише в ситуації, якщо роботодавець погодився на внесення сум компенсаційних виплат до тексту угоди або вони гарантовані трудовим договором. В інших випадках гарантовано працівник отримує лише виплати, зазначені у законі – заробіток за останній місяць та кошти за невикористану відпустку.

Відповісти питанням, який варіант із цих двох вигідніше однозначно не можна. Все залежить від конкретних умов та ситуації. Якщо роботодавець чесний і робить просити процес, щоб не поратися з купою паперів при скороченні, а угоду влаштовує обидві сторони, то можна не боятися звільнятися на такому підставі.

Але найчастіше організації, вдаючись до такого способу, переслідують не найчесніші цілі. Наприклад, зменшити чи уникнути виплати вихідної допомоги. Слід пам'ятати, що й умови, що були висунуті роботодавцем, не влаштовують, можна сміливо відмовлятися від них. Поки не підписано угоду, нічого не можна змусити зробити.

Якщо ж трудовий договір чи колективна угода не передбачають компенсацій та допомоги, то звільнятися на підставі угоди невигідно. У цій ситуації правильніше відпрацювати протягом 2 місяців, отримати гарантовані виплати та бути звільненим за скороченням.

Говорить, що працівник при звільненні за згодою має право на компенсації, якщо умови та розмір їх зазначені в угоді та затверджені роботодавцем.

Ще при виборі оптимальної підстави для звільнення слід ґрунтуватися на тому, які у працівника шанси та бажання знайти нове місце. Якщо людина хоче відпочити хоча б місяць після звільнення, то вигідніше буде ст. 81 ТК (скорочення). А якщо потрібно відразу приступати до новій роботі, то більше правильною основоюстане ст. 78 ТК.

Стаття 78 ТК України. Розірвання трудового договору за згодою сторін

Трудовий договір може бути у будь-який час розірвано за згодою сторін трудового договору.

Аналізуючи інформацію, викладену вище, не можна точно сказати, який із шляхів звільнення вигідніший чи кращий. Неабияке значення надається положенням локальних документів компанії (колективне та трудова угода). Велику вагу також мають певні життєві обставинипрацівника, його особисті побажання.

Скорочення чи звільнення за згодою сторін – який спосіб вигідніший для працівника? Обидва варіанти мають свої переваги та недоліки, а процедура розірвання трудових відносин містить безліч нюансів.

Особливості звільнення у зв'язку із скороченням штату

При урізанні штатного розкладу може бути прибрано одну або кілька посад, зменшено кількість працівників, які займають однакові посади. В обох випадках процедура звільнення ідентична:

Обираються посади, які підлягають скороченню чи скасування.
Серед людей, які їх займають, виключають тих, кого не можна звільнити згідно із законодавством, та тих, хто має привілеї на збереження посади.
За 2 місяці до початку зміни штатного розкладу видається письмове попередження для працівників. Вони повинні його обов'язково підписати, інакше подальша процедура втратить правомірність. Про майбутні процедури повинні бути повідомлені профспілка (якщо така є на підприємстві) та служба зайнятості.
У попередженні працівникам мають пропонуватися альтернативні вакансії на підприємстві, які вони можуть зайняти відповідно до своєї кваліфікації. Також співробітник може погодитись на дострокове звільнення, отримавши за це додаткову компенсацію, або на догляд за згодою сторін.

Після закінчення двомісячного терміну, якщо працівник не перейшов на іншу посаду, видається наказ про звільнення.

Скорочений працівник в останній робочий день отримує:

зарплату за опрацьований період;
компенсації за дні відпустки, які не були використані;
вихідна допомога в встановленому закономрозмір.

Надалі підприємство може продовжувати сплачувати компенсації протягом 2-3 місяців досі працевлаштування.

Особливості звільнення та за згодою сторін

Процес такого розірвання договору простіший для компанії. Необхідно просто підписати угоду та визначити дату завершення трудових відносин. Попереджати профспілку та центр зайнятості не потрібно.

Щоб співробітник вирішив звільнитися на запропонованих умовах, зазвичай компанія пропонує йому певні відступні. Вони не регламентовані законодавством, але зазвичай їх розмір можна порівняти з виплатами при скороченні.

Нюанс! Незважаючи на відступні, звільнення за погодженням сторін зручніше для роботодавця, оскільки не вимагає попереднього попередження, а отже, немає потреби в цей час платити зарплату працівникові, який потім звільнятиметься.

Що вибрати: скорочення чи звільнення за згодою сторін?

Щоб зробити правильний вибір– звільнитися за скороченням чи за згодою сторін, потрібно врахувати переваги та недоліки кожного способу.

Скорочення штату

Цей варіант має такі позитивні сторони:

Заздалегідь попередження про майбутнє звільнення дає працівникові можливість пошуку нової роботи заздалегідь.
Роботодавець зобов'язаний запропонувати альтернативну вакансію, якщо така є на підприємстві.
Звільнений отримує офіційний статус безробітного, тому отримує більше виплат та компенсацій.

За недотримання процедури працівник може звернутися до суду з позовом про незаконне звільнення. Як правило, суди вирішують подібні суперечки на користь роботодавця.

Проте є свої недоліки:

Процедура урізання штату складніша і триваліша. Вона вимагає дотримання всіх формальностей та підготовки великої кількостідокументів.
При скороченні штату ініціатива походить від компанії, а значить, співробітник не може звільнитися з цієї причини, якщо йому знайшли альтернативну посаду на тій самій роботі.

У цьому випадку доведеться писати заяву щодо власним бажанням.

Угода між сторонами

Цей спосіб має перевагу у вигляді більш простої та швидкої процедури. Але обом сторонам необхідно домовитися про умови. Вони можуть бути кращими для роботодавця, ніж урізання штату.

Працівник, своєю чергою, також має право захистити певною мірою свої інтереси. Якщо текст угоди не влаштовує, він має право відмовитися від його підписання.

До недоліків звільнення за згодою сторін для співробітника можна віднести:

Найменші виплати, ніж при скороченні штату.
Неможливість заперечити звільнення.

Звільнити можуть будь-кого незалежно від того, чи він належить до категорій, для яких є право на збереження посади.

Різниця для працівників між скороченням чи доглядом за власним бажанням

Підписання угоди сторін та подання заяви за власним бажанням не рівносильні. У другому випадку ініціатива походить лише від співробітника, а у першому – від обох сторін.

Тому після підписання угоди не можна передумати та залишитися працювати. А заяву за власним бажанням можна відкликати у двотижневий термін.

У той же час, при звільненні з ініціативи співробітника ніяких додаткових компенсацій і відступних йому не належить. Звільнений отримує лише такі виплати:

зарплату за опрацьовані дні;
виплати за невикористану відпустку.

Тому, якщо людині вже запропоновано нова вакансіяйому зручніше звільнятися за власним бажанням. Якщо ж важливим є отримання матеріальної допомоги на час працевлаштування, то вигідніше скорочення.

В умовах фінансової кризи більшість компаній скорочують кількість працівників. Здійснити цю процедуру можна двома способами. Шляхом скорочення чисельності чи штату (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ) чи звільненням за згодою сторін (ст. 78 ТК РФ). Свої плюси та мінуси є у кожного варіанта. Тому остаточний вибір краще робити з урахуванням оцінки всіх обставин у конкретній ситуації.

Скорочення чисельності чи штату: у трудомісткій процедурі приховується чимало ризиків

Скорочення штату є повна відмовавід однієї чи кількох посад у штатному розкладі. Наприклад, у компанії більше взагалі не буде такої посади, як секретар-референт. А скорочення чисельності працівників означає зменшення кількості штатних одиниць на конкретній посаді: було п'ять секретарів-референтів, а залишиться два.

Порядок звільнення при скороченні штату та чисельності співробітників однаковий. Ця процедура багатоступінчаста, і пропуск якогось одного кроку може дати працівникові шанс згодом оскаржити звільнення в суді та відновитися на роботі з виплатою компенсації за вимушений прогул згідно з частиною 2 статті 394 Трудового кодексу (п. 29 постанови Пленуму). Верховного судуРФ від 17.03.04 № 2). Тобто найменша помилка може спричинити додаткові витрати замість запланованої економії.

РАДА В ТЕМУ Якщо вакантні посади також планується скоротити, то доцільніше зробити це ще до повідомлення працівників. Інакше, якщо співробітник погодиться на вільну посаду, його доведеться спочатку перекласти, а потім розпочинати процедуру скорочення наново.

Крок перший: вибір кандидатів на звільнення.Необхідно скласти список посад, які керівництво планує скоротити, та працівників, які обіймають ці посади. З-поміж них треба відразу виключити тих, кого у принципі не можна звільнити зі скорочення штату (ст. 261 ТК РФ): вагітних жінок; жінок, які мають дитину до трьох років; самотніх матерів із дитиною до 14 років, а якщо дитина – інвалід, то до 18 років; співробітників, які виховують дитину без матері. З інших працівників треба вибрати тих, хто має право переважне залишення на роботі (ст. 179 ТК РФ). Їх звільняти теж дуже ризиковано.

Перевірка переважного права потрібно у двох випадках. По-перше, коли зменшується чисельність (з кількох працівників на однаковій посаді когось треба звільнити, а когось залишити). І, по-друге, коли певна посада скорочується зовсім, але у компанії залишаються практично однорідні за змістом трудової функції посади, інакше названі у штатному розкладі.

Насамперед критеріями, визначальними переважне право працівника на «недоторканність» при скороченні штату, є більш висока продуктивність праці та кваліфікація (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Якщо більш високу кваліфікацію можна підтвердити наявністю профільної освіти та більш тривалим стажем роботи, то продуктивність праці за деякими спеціальностями виміряти складно. Тим часом відсутність чіткого обґрунтування, чому звільнили саме цього працівника (що він гірше залишених), може призвести до визнання звільнення незаконним. Отже, якщо керівництво бажає віддати перевагу якомусь певному співробітнику, але його кваліфікацію не можна з упевненістю назвати вищою, необхідно продумати критерії для порівняння продуктивності праці цього працівника з іншими з урахуванням специфіки їх діяльності. Оформити результати можна у формі порівняльної характеристики.

Якщо кваліфікація та продуктивність праці однакові, то вибір кандидата на звільнення здійснюється за критеріями «другої черги». Перевага надається тому із співробітників, хто має одну з обставин, зазначених у частині 2 статті 179 Трудового кодексу. Наприклад, на його повному змістіщонайменше двох непрацездатних членів сім'ї чи його близькі родичі немає самостійного заробітку. Звісно ж, з метою встановлення даних обставин компанії треба запитати у всіх співробітників, чиї посади передбачається скорочувати, документи про склад членів сім'ї, їх вік та соціальний статус (працюють вони чи ні, і якщо ні, то з яких причин – пенсійний вік, інвалідність і т.д.). При масових скороченнях це дуже трудомісткий процес. Оскільки до моменту звільнення сімейні обставини у працівників можуть змінитися, перед скороченням для надійності краще повторно перевірити дані.

Крок другий: попередження працівників про звільнення.За два місяці до майбутнього звільнення про це необхідно попередити письмово та під розпис персонально кожного працівника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При цьому двомісячний термін відраховується з того дня, коли працівник підписав повідомлення.

Відмова працівника від підписання повідомлення може зробити подальшу процедуру незаконною. На відміну від інших кадрових документівщодо цього попередження Трудовий кодекс не допускає можливості заміни підпису відміткою про те, що працівник відмовився розписуватись.

Коли кандидатів на звільнення відібрано за принципом відсутності переважного права залишення на роботі за сімейними обставинами, краще попередити про можливе звільнення не лише їх, а й інших співробітників, які займають аналогічну або схожу посаду, у яких на момент порівняння були причини «недоторканності». Це потрібно якраз на той випадок, якщо за два місяці обставини зміняться настільки, що доведеться звільняти не того, кого планувалося спочатку.

У повідомленні необхідно також запропонувати працівникові всі наявні у компанії вакансії як за його кваліфікацією, так і за нижчими та нижчеоплачуваними посадами (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Якщо компанія має філії та представництва, то співробітнику треба запропонувати роботу з вакансій у межах «однієї місцевості». Наприклад, по всіх філіях у межах одного міста та його області (ухвала Верховного суду РФ від 03.11.06 № 5-В06-94). Якщо вакантних посад немає, про це треба прямо написати в повідомленні.

Крок третій: звільнення та виплата компенсацій.Керівник компанії видає наказ про скорочення штату чи чисельність працівників та затверджує нове штатний розклад(Форма № Т-3, затверджена наказом Держкомстату Росії від 05.01.04 № 1).

Також оформляються накази про звільнення попереджених співробітників (ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ), відповідні записи вносяться до їхніх трудових книжок.

В останній день роботи кожному співробітнику необхідно виплатити не тільки зарплату за останній місяць, а й спеціальну вихідну допомогу у розмірі його середньомісячного заробітку, якщо більший розмір не встановлений у трудовому чи колективному договорі(Ст. 178 ТК РФ). Якщо після закінчення першого місяця після звільнення колишній співробітник не влаштується на нову роботу, то компанія також має сплатити йому дні «непрацевлаштування» другого місяця після звільнення (теж у розмірі середнього заробітку). Наприклад, співробітника звільнено 30 листопада 2008 року. Влаштувався на нову роботу 19 січня 2009 року. У день звільнення йому належить вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку. Крім того, компанія має сплатити період з 31 грудня по 18 січня. Якщо працівник з нашого прикладу не знайде роботи після двох місяців після звільнення (аж до 31 січня), то компанія повинна буде сплатити другий місяць цілком.

Якщо і третього місяця з дня звільнення колишній співробітник не вийшов на роботу, то компанія оплачує середньомісячний заробітокза цей місяць за рішенням служби зайнятості населення. Але за умови, що співробітник звернувся туди протягом двох тижнів після звільнення. Крім того, для виплати за третій місяць потрібні виняткові причини – наприклад, відсутність у сім'ї колишнього співробітникабудь-яких інших джерел доходів (ухвала Федерального арбітражного суду Поволзького округу від 05.07.07 у справі № А12-20261/06). В іншому випадку компанія має право оскаржити рішення служби зайнятості в суді як ненормативний акт.

Працівника можна звільнити і до закінчення двох місяців після попередження за умови, що він дав письмову згоду (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Однак у цьому випадку йому належить додаткова компенсація – за період після звільнення до дня, коли спливає два місяці з дня попередження про звільнення (запитання 18 з Огляду законодавства та судової практикиВерховного суду РФ за перший квартал 2007 року, затвердженого ухвалою Президії Верховного суду РФ від 30.05.07).

РАДА В ТЕМУ Про майбутні скорочення треба письмово повідомити службу зайнятості(П. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.91 № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації»). Це потрібно зробити не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а якщо скорочення матимуть масовий характер – за три місяці. Недотримання цього обов'язку саме собою може стати причиною подальшого відновлення працівників, але підприємства загрожує при цьому штраф від 3 до 5 тис. рублів (ст. 19.7 КоАП РФ).

Звільнення за згодою сторін: безпечне, але вимагає згоди працівників

Звільнення за згодою сторін має незаперечні плюси. По-перше, це звільнення не з ініціативи адміністрації. Отже працівникам практично неможливо згодом оскаржити його в суді. По-друге, процедура дуже проста – достатньо підписати угоду, у якій встановити термін припинення трудового договору. Не треба повідомляти ні профспілку, ні службу зайнятості. Зрештою, на цій підставі можна звільнити будь-якого співробітника – обмеження, встановлені у статті 261 Трудового кодексу, у даному випадкуне діють.

Звільнення за згодою сторін (ст. 78 Трудового кодексу) та звільнення за власним бажанням – це не тотожні поняття. У першому випадку свою волю щодо припинення трудового договору висловлюють обидві сторони, а не лише працівник. Тому, підписавши угоду, співробітник неспроможна потім передумати і відмовитися звільнятися, як із звільненні за власним бажанням (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Щоб переконати співробітника звільнитися за згодою сторін, компанії зазвичай теж виплачують якісь «відступні», хоча у Трудовому кодексі такий обов'язок не передбачено. Звісно ж, що ця виплата має бути не меншою за ту, на яку працівник може розраховувати при скороченні, інакше для нього просто немає резону йти з компанії за згодою. Однак, з огляду на те, що про звільнення за згодою сторін працівника не треба попереджати заздалегідь, компанія зможе швидше урізати свій штат. Значить, не доведеться, як при скороченні, платити зарплату зайвих два місяці до звільнення та утримувати робочі місця. Але наголосимо, що економія можлива лише за умови, що працівника влаштує запропонована компанією сума.

Щоправда, при виборі більш економічного варіанта треба врахувати ще й те, що «відступні» за згодою сторін компанії безпечніше заплатити за рахунок чистого прибутку. Податківці часто наполягають, що їх не можна віднести до витрат, що зменшують податкову базу з податку на прибуток (на відміну від компенсації при скороченні штату, яка прямо зазначена у числі витрат на оплату праці у пункті 9 статті 255) Податкового кодексу). Справа в тому, що ця виплата не названа у Трудовому кодексі і пов'язана з розірванням трудового договору, а не з оплатою праці. Насправді це питання спірне. Наприклад, Мінфін Росії вважає, що компенсацію можна включити до витрат, якщо вона передбачена трудовим договором (лист від 26.09.08 № 03-03-06/1/546). Проте суди поки що підтримують податківців (постанови федеральних арбітражних судів Московського округу від 16.04.07 у справі № КА-А40/2100-07, Далекосхідного округувід 12.12.07 № Ф03-А24/07-2/5014).

Якщо у компанії є профспілка, її теж потрібно попередити про скорочення штату

Це обов'язковий етап, через недотримання якого суд може визнати скорочення незаконним (п. 24 ухвали Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.04 № 2). Роботодавцю необхідно письмово поставити профспілку у відомість про майбутні скорочення не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а якщо скорочення будуть носити масовий характер - за три місяці (ч. 1 ст. 82 ТК РФ ). Відповідно до ухвали Конституційного суду РФ від 15.01.08 № 201-О-П, «початком проведення заходів» вважається початок розірвання трудових договорів із працівниками. Тобто повідомити профспілку треба одночасно із попередженням працівників, а якщо мають бути. масові звільнення, то за місяць до повідомлення працівників.

Загальні критерії масовості звільнень визначаються у галузевих та територіальних угодах між роботодавцями та профспілковими організаціями (порядок їх укладання та дії встановлено у статтях 47 та 48 Трудового кодексу). Якщо у компанії є профспілка, її теж треба попередити про скорочення штату.

Який варіант звільнення вибрати

Заснування звільнення	Плюси	Мінуси	Коли краще використовувати
Скорочення штату або чисельності	1. Працівник немає права відмовитися від звільнення (ініціатива роботодавця) 2. Компенсаційні виплати зменшують податкову базу з податку на прибуток	1. Складність та тривалість процедури 2. Трудомісткість (потрібне оформлення великої кількості документів) 3. Небезпека оскарження (будь-яка помилка може стати причиною відновлення співробітника) 4. Витратність (оплата двох місяців роботи плюс компенсація, яка може досягати суми оплати за три місяці)	1. Коли ймовірність заперечення низька (переважне право залишення на роботі взагалі не застосовується, вакансій немає, співробітники підписали повідомлення про майбутнє скорочення). 2. Коли співробітник відмовляється звільнятися за згодою сторін 3. Коли для компанії важливо віднести компенсацію до витрат з метою оподаткування
Звільнення співробітника за згодою сторін	1. Швидкість та простота процедури 2. Імовірність заперечування звільнення практично зведена до нуля 3. Компенсація не обмежена мінімальною межею	1. Можливо лише за згодою працівника 2. Компенсаційні виплати – лише за рахунок чистого прибутку	1. Коли є великий ризик оскарження звільнення зі скорочення (наприклад, складно визначити, хто має перевагу на залишення на роботі) 2. Коли працівник не підписав повідомлення про майбутнє скорочення (можна запропонувати вищу компенсацію) 3. Якщо важливіше оперативно провести звільнення, ніж економити на компенсації

Невигадана історія одного неправильного скорочення

Досвідом ділиться Руслан Конорєв, адвокат московської колегії адвокатів «Князєв та партнери»:

«Я представляв у суді інтереси колишнього співробітника однієї великої компанії, яку скоротили. Компанія склала порівняльну характеристику цього працівника з іншим, який обіймав аналогічну посаду. З неї випливало, що мій клієнт має менш високу продуктивність праці. Ми довели, що крім мого клієнта ще чотири особи в компанії, незважаючи на інші назви їхніх посад, виконували ті ж функції. Навіть оклади мали однакові. Через суд ми просто зажадали від відповідача посадові інструкціїцих працівників та звільненого співробітника. Допомогли свідчення працівників і самого позивача. Оскільки при звільненні мого клієнта компанія не порівняла його продуктивність праці та кваліфікацію з аналогічними показниками цих чотирьох працівників, вона не з'ясувала до кінця, чи мій клієнт мав право на переважне залишення на роботі. Отже, статтю 179 Трудового кодексу було порушено. Працівника вдалося поновити на посаді».

Перш ніж розглянути, звільнення зі скорочення штату або за згодою сторін — що краще віддати перевагу, дамо визначення обох понять.

Усунення роботи зі скорочення серед інших видів звільнень є найпроблемнішим і трудомістким.

При цьому даний виддає найбільші гарантії дотримання прав звільненого.

Якщо на підприємстві є можливість надання іншої посади, вакансія має бути запропонована керівництвом підприємства. Також при скороченні необхідне повідомлення профспілок за два місяці, а за умови масовому скороченніза три місяці.

При скороченні штатної одиниці цінним становищем співробітників є переважні права (ст.179 ТК РФ).

Керівництво підприємства має знати, що певних працівників не можна звільняти: вагітних, жінок, у яких є діти до трьох років, одиноких матерів з дітьми до 14 років, єдиних працюючих у багатодітній сім'ї.

Не можна скоротити співробітника, якщо він на лікарняному чи у відпустці.

Можливе оформлення розірвання договору раніше строку. Причому при правильному оформленні заяви жодних виплат працівник не втратить.

Важливо!При скороченні штату проводиться скорочення всіх одиниць посади, що скорочується, при скороченні чисельності зменшується кількість співробітників, які займають цю посаду.

Для роботодавця скорочення є витратним, тому на багатьох підприємствах намагаються тиснути на працівників, щоби звільнялися за власним бажанням. Цей вид звільнення найвигідніший для підприємства.

Угода

Як звільнитися — за скороченням чи за згодою сторін?

Розглянемо другий варіант. На цей вид звільнення може піти працівник із таких причин:

зацікавленість у вихідному посібнику;
побоювання, що можуть вигнати за статтею, за недотримання дисципліни для підприємства.

Для керівництва підприємства досягти угоди із співробітником (ст.78 ТК) вигідніше. Можна звільнитися від неугодного працівника, не потрібно точно слідувати трудомісткому порядку скорочення штату. Можна звільнити працівника, якого не можна чіпати за нормального скорочення.

ТК РФ, Стаття 78. Розірвання трудового договору за згодою сторін

Трудовий договір може бути у будь-який час розірвано за згодою сторін трудового договору.

Виплата компенсацій провадиться відповідно до домовленості під час укладання угоди.

Важливо!Головною умовою за згодою сторін є добровільність. Вибираючи між скороченням чи звільненням за згодою сторін, треба врахувати, що працівникові не потрібно відпрацьовувати двотижневий термін, як за звичайного звільнення.

Керівництву підприємства не треба узгоджувати умови припинення трудових відносин із профспілкою.

Відмінності

Чим відрізняється звільнення за згодою сторін від скорочення?

У разі скорочення обов'язково попереджають співробітника про припинення договору.

За згодою жодних попереджень не робиться.

При скороченні ТК закріплені деякі категорії, які не можна звільнити.

За згодою звільнити можна всіх працівників без винятку.

При скороченні необхідне обґрунтування, за згодою такого не потрібно.

Також при скороченні працівник може подати скаргу до суду за незгоди з умовами розірвання трудового договору. За згодою сторін цього зробити не можна.

Позитивні сторони першого

Як вигідніше звільнитися — за скороченням чи за згодою сторін? У першому випадку є свої переваги.

Отримання додаткових виплат після звільнення. Надається вихідна допомога, що дорівнює середній зарплаті. Також нараховується сума за наступні два місяці для влаштування на роботу.

При достроковому скороченніпрацівник отримує виплати за невідпрацьований час. Співробітнику також виплачується сума за відпустку, яку він не відгуляв.

Надається можливість пошуку роботи протягом двох місяців. Працівник протягом періоду, за який його попередили про звільнення, може зайнятися активними пошуками роботи.

Якщо він отримає нову роботу до закінчення строку повідомлення, він може подати заяву на дострокове звільнення. При цьому жодних виплат він не втратить.

Можливість отримання вакансії на цьому підприємстві. При виданні наказу про повідомлення про розірвання договору щодо скорочення штату обов'язково вказуються можливі вакансії для перекладу співробітника, що скорочується..

Не можна звільнити пільгові категорії.

Відповідно до ст.81 ТК роботодавець не має права звільнити деякі категорії громадян: вагітних жінок, прийомних батьків, матерів-одинаків, якщо у них на утриманні знаходиться дитина до 14 років, матерів, які мають дітей до трьох років. Виняток - повна ліквідація підприємства.

Плюси другого поняття

Що краще — скорочення чи звільнення за згодою сторін для працівника?

Плюси в угоді - швидке оформлення документів, немає необхідності проходити тривале оформленняскорочення.

Обов'язковою є наявність згоди співробітника.

Цей вид звільнення полягає на основі згоди двох сторін. Без підпису співробітника жодного звільнення не відбудеться.

Можливість домовитися про збільшення сум виплат та вибору періоду звільнення. Суми, що виплачуються роботодавцем за угодою, не повинні бути меншими від сум, які працівник міг би отримати при скороченні штату.

Інакше співробітник може не погодитись на звільнення. Також за термінами немає строгого обмеженняяк при скороченні. Там визначається конкретна дата звільнення. Ось і все, ніж звільнення за згодою сторін краще, ніж скорочення.

Звільнення щодо скорочення або за згодою сторін: що краще?

Скорочення чи угода сторін — що краще для працівника? Як звільнення зі скорочення штату, так і за погодженням мають свої позитивні та негативні сторони.

Коли в організації планують скорочення штату, то її становище не дуже стабільне.

Якщо співробітник має вибір, бути звільненим за скороченням або за згодою сторін, необхідно визначити найбільш оптимальне рішення при ситуації, що склалася.

За наявності місця на новій роботі співробітнику, що звільняється, краще піти на угоду сторін: він сам може запропонувати дату, прискорити процедуру розірвання трудових зобов'язань і отримати грошові компенсації.
Якщо співробітник поки що не знайшов собі роботу чи хоче трохи відпочити, у разі йому краще погодитися скорочення. У нього буде продовжено стаж роботи ще на два місяці. На біржі праці, якщо не буде знайдено відповідну роботу, йому платитимуть допомогу протягом цілого року.
Якщо керівництво підприємства досить щедро при звільненні за згодою сторін і компенсує суму рівнозначну сумі при скороченні, краще буде домовитися про угоду сторін.

Тепер ви знаєте все про звільнення зі скорочення або за згодою сторін, що вигідніше для співробітника.

Звільнення завжди не дуже приємна процедура для працівника підприємства. Що краще – скорочення чи угода сторін?

Однозначної відповіді на запитання немає, все залежить від обставин та щедрості керівництва підприємства на виплату «відкупних».

Зазначимо, що звільнення за згодою сторін (УПРС) з'явилося у КЗпП РФ з 2001 р., а прецеденти його використання мали місце з 2002 року. Тим не менш, це формулювання юридичної підстави для звільнення сьогодні має найбільш правозастосовну практику як підставу звільнення. Більше того, саме її, скажімо прямо, віддають перевагу і кадровикам, і керівникам комерційних компаній.

Атрибут контрактної форми наймання

Звільнення за згодою сторін (стаття 77 з Російського Трудового кодексу) часто зустрічається у зв'язку з поширенням на російському ринкупраці контрактної форми найму. Ця форма договірних відносинміж роботодавцями та персоналом – неодмінний елемент ринкової системи.

Чи виправдане це лідерство на ринку праці? Чи позитивна властива цій формі звільнення легкість переривання трудових відносин: роботодавець-співробітник? Це питання спірне. Згідно офіційною статистикою, безробітні становлять 2-3% від усього працездатного населення

Ці дані об'єктивно занижені в усьому світі. Справа в тому, що на біржі праці зареєстровано різних причиндалеко не всі безробітні. Тому загальновизнаним фактом є те, що дані Міжнародної організаціїпраці у 4–5 разів перевищують офіційні статистичні показники з безробіття.

І абсолютно лідирує за перериванням трудових відносин саме звільнення за згодою сторін. Особливості такого виду звільнення за умов існування ринку робочої сили чіткіше видно у порівнянні з іншими формами припинення трудових відносин.

За скороченням штату та за згодою сторін

Загальновідомо, що звільнення при скороченні штату – супутник економічних криз та їх наслідки – оптимізації. штатної структуриорганізації. Його правове обґрунтування (див. пункт 2 із статті 81 Російського Трудового Кодексу) досить організаційно складно та трудомістко.

Роботодавець зобов'язаний заздалегідь попередити персонал, що таким чином скорочується, і, крім цього, запропонувати кандидатам на звільнення альтернативну штатну посаду(зауважимо, що існуючий штат співробітників найчастіше характеризується дефіцитом вакантних посад).

Він також має визначити персонал, якому законодавство гарантує переважне право залишитися в штаті та реалізувати його. Тому деякі роботодавці, оптимізуючи свій персонал, намагаються підмінити «скорочення штатів» «угодою сторін», досягаючи для компанії певних вигод на шкоду тим, хто звільняється.

Пункт 1 із статті 77 Російського Трудового Кодексу пропонує менш організаційно заангажований спосіб – звільнення за згодою сторін. Цей спосібпереривання трудових відносин передбачає стислий термін, спільну регламентацію процесу звільнення керівництвом компанії та співробітником. При цьому від адміністрації не вимагається дотримання вищевикладених формальностей та участі профспілкової організації.

За власним бажанням та за згодою сторін

Відсутність періоду обов'язкового відпрацювання відрізняє досліджуваний нами спосіб від звільнення за власним бажанням, у якому заяву пише лише співробітник.

У разі звільнення за власним бажанням (УПСЖ) така заява складається за чотирнадцять днів до обумовленої дати звільнення з роботи. Протягом вищезгаданих двох тижнів співробітник продовжує виконувати свої колишні службові обов'язки. Він також має право взяти на цей період відпустку. Втім, навіть якщо працівник перебуватиме на лікарняному, 14-денний термін не вважатиметься перерваним.

Звільнення за згодою сторін суттєво спрощено і щодо УПСЖ. Насамперед відмінність полягає у відсутності двотижневого терміну роботи - до дати звільнення. Дата звільнення з роботи договірна, також директор обговорює зі звільненим співробітником за взаємною згодою деякі додаткові умови. Трудові відносини можуть бути перерваними в обумовлену та погоджену заздалегідь дату, навіть якщо співробітник перебуває у відпустці або ж на лікарняному.

Юридичні відзнаки двох видів звільнень

Звільнення за згодою сторін передбачає процедуру розірвання трудового договору між роботодавцем та працівником відповідно до статті 78 Російського Трудового Кодексу. Роботодавці найчастіше застосовують її у випадках трудових порушеньз боку працівників (прогулів, появи на робочому місці у стані сп'яніння, невиконання посадових обов'язків). Проте ще частіше це звільнення ініціюють самі працівники. Воно, як ви помітили, має схожі риси зі звільненням за власним бажанням. Однак є й відмінності (див. таблицю 1)

Таблиця 1. Порівняльна характеристикаУПРС та УПСЖ

При аналізі інформації, що міститься в наведеній вище таблиці, зверніть увагу на деталь: оскаржити звільнення за згодою сторін в односторонньому порядку не можна (на відміну від УПСЖ). Воно за УПРС прийнято спільно, тому й перестає діяти за взаємною згодою.

За бажання однієї зі сторін звільнення запобігти не можна. Однак, якщо воно здійснено з примусу роботодавця, то може бути оскаржено в суді. У цьому випадку працівника відновлюють на посаді з виплатою середнього заробітку за вимушений прогул.

Виплата компенсації

Якщо має місце звільнення за згодою сторін, компенсація за невикористану відпустку має бути виплачена працівникові. Крім неї йому в обов'язковому порядкувиплачується нарахована заробітня платаза поточний місяць до останнього дня роботи, а також враховані в оплаті праці організації премії, різноманітні надбавки (за вислугу, кваліфікацію). Потім співробітник отримує на руки трудову книжку та довідку про середньомісячну заробітну плату.

Втім, не лише обов'язкові виплати обіцяє співробітнику звільнення за згодою сторін. Компенсація у вигляді одного окладу нерідко обмовляється роботодавцем у наказах з організації.

Законодавством не встановлено певних рамок таких виплат, тому в угоді роботодавця та співробітника може бути встановлена договірна сума додаткової компенсації.

Не секрет, що цей тип звільнення більшою мірою вигідний роботодавцю, ніж працівникові. Мотивація є загальновідомою: працівник не може самостійно відкликати написану заяву, а профспілка, у свою чергу, також ніяк не може вплинути на цей процес.

Тому працівником, який вибрав звільнення за згодою сторін, компенсація повинна обов'язково розглядатися як розділ договору з роботодавцем. Федеральний закон№330-ФЗ від 21 листопада 2011 року встановив порядок оподаткування компенсації ПДФО. Відповідно до абзацу 8 пункту 3 із статті 217 Російського Податкового кодексу звільняють від оподаткування компенсацію, яка не перевищує трьох окладів працівника.

Стаття 178 Трудового Кодексу регулює виплату таких вихідних посібників. Відповідно до неї, положення щодо її виплати можуть бути включені до колективного трудового договору. Другий варіант регламентації такої компенсації обумовлюється безпосередньо у документах, що супроводжують конкретне звільнення за згодою сторін. ПДФО при цьому згідно з п. 3 статті 217 НК РФ не стягувався з вихідної допомоги, що не перевищує трьох окладів, а для районів Крайньої Півночі – шести окладів.

Оформлення звільнення

Існуюча практика оформлення такого звільнення не передбачає будь-яких стандартних документів. Втім, кращим варіантом оформлення залишається угода, складена спільно співробітником та роботодавцем. Вказівка бажаних правових наслідків припинення трудових відносин внаслідок взаємної угоди сторін, зазначення дати супроводжують звільнення за згодою сторін. Виплати суми вихідної допомоги, терміни передачі новому співробітнику справ та посади також обговорюються. Наведемо приклад вищезгаданої угоди.

Угода про розірвання трудового договору

Роботодавець – ТОВ «Альфа-Трейд» в особі директора Павлова Костянтина Борисовича, який діє на підставі статуту, та співробітник – мерчендайзер Селезньова Марина Вікторівна дійшли згоди про те, що:

Трудовий договір від 21.02.2010 N 35 буде розірвано за згодою сторін.
Трудовий договір розривається 20 липня 2014 р.
Співробітнику виплачується компенсація у розмірі одного посадового окладу.

Угода складена у 2 примірниках з однаковою юридичною силою, по 1 для кожної сторони.

ДиректорДрук Павлов Костянтин Борисович

ПрацівникСелезньова Марина Вікторівна

Ініціатор звільнення – співробітник

Однак запропонований спосіб оформлення часто може передувати написання заяви з боку співробітника або відповідне звернення адміністрації до нього. Водночас єдиного зразка, як писати заяву на звільнення за згодою сторін, не існує. Тому наведемо приклад такого документа.

Зразок заяви співробітника

Директору ТОВ «Альфа-Трейд»

Павлову Костянтину Борисовичу

Заява

Прошу згоди з Вашого боку для розірвання зі мною трудового договору з 20 липня 2014 р. відповідно до п. 1 зі ст. 77 Трудового Кодексу (причина – за згодою сторін).

Вважаю за доцільне встановити вихідну допомогу у розмірі двох окладів.

До отримання згоди від Вас письмово залишаю за собою право відкликати у будь-який момент цю заяву.

Мерчендайзер Селезньова

Марина Вікторівна.

Угоді, як варіант, може також передувати звернення адміністрації, яке ініціює звільнення за згодою сторін. Зразок тексту аналогічний поданій у заяві.

Лист адміністрації

Шановна Марино Вікторівно!

Пропонуємо Вам розірвати трудовий договір, керуючись п. 1 ст. 77 Трудового Кодексу (тобто за згодою сторін) з 20 липня 2014 р.

Компенсація встановлена, згідно з колективним трудовим договором, у розмірі двох окладів.

Директор

Павлов К.Б.

Оформлення наказу звільнення

З угоди керівник організації підписує відповідний наказ. Звільнення за згодою сторін набирає юридичну силув цей момент. Найчастіше разом із цим наказом видається наказ про прийом-передачу справ та проведення інвентаризації.

ТОВ «Альфа-Трейд»

20.07.2014 № 15-к

м Москва

Про звільнення Селезньової М. В.

ЗВІЛЬНИТИ:
Селезньову Марину Вікторівну, мерчендайзера, 20.07.2014 за згодою сторін (ст. 37 Трудового кодексу).

Бухгалтерії виплатити Селезньовій М. В. грошову компенсаціюу розмірі трьох окладів.

Підстава: заява Селезньової М.В від 15.07.2014.

Директор ТОВ "Альфа-Трейд" Павлов К.Б.

З наказом ознайомлена та згодна Селезньова М. В.

За допомогою такого наказу здійснюється звільнення за згодою сторін. Запис у трудовій книжці при цьому має обов'язково згадати пункти 1 частини 1 ст. 77 Трудового Кодексу.

Чи слід у разі звільнення уникати формулювання «звільнення за згодою сторін?»

Це питання, звичайно ж, спірне і пов'язане з міфами.

Міф №1: співробітник, звільнений за згодою сторін, є порушником трудової дисципліни.

Міф № 2: працівник, який перервав таким чином трудові відносини, має недостатню кваліфікацію.

Причиною появи цих упереджень послужила практика роботодавців скорочувати за статтею 77 ТК недбайливих співробітників. Однак якщо працівник упевнений у своїй кваліфікації, як і в тому, що на іншому місці його одразу ж працевлаштують, то ці міфи нікчемні. Навпаки, людина зможе якнайшвидше влаштуватися на очікувану роботу.

Висновок

Чи ідеально УПРС у його існуючому виглядіяк інструмент ринку праці? Виходячи з макроекономічних закономірностей, його параметри (наприклад, неучасть у процесі профспілок) некоректні при значному рівні безробіття.

Для повноцінного впливу такого ринкового механізму ринку праці в ідеалі потрібен зростаючий характер економіки та достатній рівень пропозиції конкурентних робочих місць. Проте спрощені організаційні моменти, що супроводжують УПРС, у багатьох випадках кращі для оперативного переривання трудових відносин. Цей чинник визначає його застосування.

Звільненому за згодою сторін слід враховувати, що в деяких випадках некоректно оформлена угода і, відповідно, наказ про звільнення за згодою сторін можуть ігнорувати належні йому виплати або допомогу. Тому слід все передбачити та врахувати.