Що виплачують співробітнику під час скорочення. Скорочення на роботі. Скільки грошей мені дадуть, якщо скоротять

За складної економічної ситуації країни скорочення штату - не рідкісне явище. Від нього не застраховані навіть співробітники з високою кваліфікацією, але деякі мають переважні права. З цієї статті ви дізнаєтеся, хто в першу чергу потрапляє під скорочення, кому віддається перевага за рівних рівнів кваліфікації, а кого зовсім не можуть звільнити на цій підставі.

Що таке скорочення

Є 2 поняття - скорочення чисельності та скорочення штату. У ст. 81 ТК РФ не розшифровуються відмінності з-поміж них. Насправді різниця теж незначна. При скороченні чисельності посада зберігається в штатному розкладі, але зменшується кількість людей, які її займають. У разі скорочення штату посада ліквідується.

Причинами для скорочення на підприємстві є:

1. Складна економічна ситуація у країні.
2. Злиття, реорганізація чи приєднання компаній.
3. Внутрішня оптимізація

Хто і чому першим підпадає під скорочення

Цікава інформація

Під скорочення штату можуть потрапити як конкретні посади, а й цілі підрозділи, відділи, департаменти. Зробити це роботодавець має право. Однак і в тому і в іншому випадку, при скороченні дотримання прав працівників є обов'язковим, а ті, кого звільняти не дозволено, мають залишитися на підприємстві. Якщо скоротити збираються цілі підрозділи, то працівники, у яких «особливі» права мають бути переведені до інших відділів.

Розглянемо, кого першим скорочують на роботі та на якій підставі. Роботодавець визначає переважні права, а для цього передбачено певний алгоритм:

1. З-поміж усіх кандидатів на звільнення виключають співробітників, яких закон забороняє скорочувати. Відповідно до ст. 261 ТК РФ, до них відносяться вагітні працівниці, матері дітей віком до 3 років, батьки-одиначки з дітьми до 14 років або дітьми-інвалідами до 18 років, а також деякі інші. Заборонено звільняти у зв'язку зі скороченням та працівників, які перебувають у декретній відпустці(Ч. 4 ст. 256 ТК РФ та ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Працівників, що залишилися, оцінюють за рівнями кваліфікації та продуктивності праці. Порівняння проводять між співробітниками, які обіймають однакові посади, створені у межах одного структурного підрозділу. Правильно оцінювати кваліфікацію двох провідних бухгалтерів, які працюють у одному відділі. Неправильно порівнювати провідного спеціаліста та бухгалтера 2 категорії – це зазначено в апеляційному ухвалі Мосміськсуду № 33-27711/2015 від 06.08.2015. Аналогічні правила діють щодо оцінки продуктивність праці.
3. Якщо порівняння виявило однакові рівні кваліфікації та продуктивності праці, потім враховуються сімейні обставини та інші переваги при скороченні працівника. Є один виняток. Якщо скасовується посада чи скорочуються всі штатні одиниці однієї посади, то переважних прав не враховуються. Це зазначено в апеляційному ухвалі Мосміськсуду № 33-1708 від 22.01.2015.

Що таке переважні права та хто ними володіє

При рівних рівнях кваліфікації та продуктивності праці співробітників перевагу надають тим, хто має переваги при скороченні штатів. Відповідно до ст. 179 ТК РФ, збереження роботи можуть претендувати такі категорії працівників:

• сімейні люди, які мають двох або більше утриманців (неповнолітніх дітей, інших непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному змістіпрацівника чи регулярно одержують від нього допомогу, що представляє їх незмінний і основне джерело коштів для існування);
• єдині «годувальники» у сім'ї - співробітники, у сім'ях яких немає інших осіб із постійним доходом;
• співробітники з каліцтвами та профзахворюваннями, отриманими під час роботи в даній організації;
• працівники, які в Наразіпідвищують кваліфікацію за направленням роботодавця.

Якщо вас незаконно звільнили зі скорочення, то треба звернутися до кількох інстанцій. Спершу надіслати письмову заяву до профспілки організації. Скаргу профспілка має розглянути протягом тижня. Також ця справа може бути розглянута Федеральною інспекцією праці та прокуратурою. Якщо профспілка та інспекція праці не виявили порушень, то слід подавати судовий позов.

• подружжя військових;
• військовослужбовці, звільнені у запас;
• автори винаходів;
• інваліди ВВВ та бойових дій;
• особи, які постраждали від радіації;
• та деякі інші.

Переважні права на залишення на роботі можуть передбачатися і внутрішні колективні договори в компанії.

Як проводиться порівняння співробітників

Деякі факти

При завершенні трудового договоруу зв'язку з ліквідацією підприємства, або скороченням чисельності або штату співробітників фірми працівникові, що звільняється, повинні виплатити вихідну допомогу відповідно до середнього місячного заробітку. За працівником, що звільняється, фіксується середній місячний заробіток на час пошуку роботи протягом 2-х місяців з дати звільнення.

У законі немає опису конкретних вимог щодо процедури виявлення переважних прав працівників. Практика показує, що суди більше довіряють рішенням комісій при фіксації результатів письмово.
Наведемо основні нюанси, які слід враховувати при порівнянні кандидатур на скорочення:

1. До складу комісії рекомендується вводити керівників підрозділів, у яких заплановано скорочення штату, а також членів профспілкової організації та фахівців інших структурних підрозділів(юристів, кадровиків, відповідальних контроль якості та інших.).
2. Слід видавати наказ про організацію комісії з визначенням компетенції кожного її члена. Кадровики можуть виконувати обов'язки щодо надання відомостей про накладені стягнення та заохочення. Керівникам підрозділів варто доручити формування звітів про роботу, складання показників та ін.
3. Доцільно складати зведені таблиці, де відображаються результати порівняння кваліфікацій та продуктивності праці працівників за низкою критеріїв.
4. Висновки комісії слід заносити до офіційних протоколів засідань.
5. Комісія має виносити свої висновки за результатами порівняння продуктивності праці кожного співробітника з огляду на всю сукупність критеріїв. Рішення про те, що в одного працівника вища кваліфікація, тому що другий має менший досвід, суд визнає незаконним.
6. Якщо кандидати скорочення перебувають у профспілці і регулярно сплачують членські внески, роботодавець зобов'язаний враховувати думку цієї організації доцільність звільнення тієї чи іншої працівника. Ця вимога ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Подивіться ролик, який розповість про категорії працівників, яких заборонено скорочувати

Список осіб, кого не можна звільнити зі скорочення

До списку тих, кого не можна скорочувати згідно із законом, входять такі категорії працівників:

• тимчасово непрацездатні особи;
• співробітники, які перебувають у відпустці (у тому числі в учнівській та неоплачуваній);
• матері маленьких дітей віком до 3 років;
• жінки та чоловіки, які виховують поодинці дитину молодше 14 років або неповнолітню дитину з інвалідністю;
• члени профспілкової організації.

До тих, кого не можна скоротити з роботи, належать також вагітні співробітниці та жінки, які перебувають у декретній відпустці. Якщо працівника з категорії «недоторканних» все ж таки звільнили у зв'язку зі скороченням штату, його поновлять на роботі автоматично за рішенням суду.

Ми готові відповісти на питання, що виникли - задавайте їх у коментарях

При отриманні повідомлення про скорочення потрібно сісти і подумати. По-перше, оцініть, скільки часу ви маєте на пошук нового місця роботи. Можливо, вас збираються звільнити лише за кілька місяців, а до цього часу ви вже встигнете знайти нове місце.

По-друге, не засмучуйтесь. Пам'ятайте, що організація, якщо, звичайно, ви працевлаштовані згідно із законодавством, зобов'язана виплатити вам низку компенсацій. Їх вам повинно вистачити, доки не знайдете нову роботу.

Які виплати належать співробітнику

Після того, як ви ознайомитеся з наказом про скорочення та розпишетесь у всіх паперах, що повідомлені та згодні, можете починати шукати іншу роботу.

Той день, який вказаний у документах як день звільнення стане вашим останнім робочим днем ​​на даному місці роботи. Якщо ваше скорочення – це ініціатива роботодавця, він має виплатити вам:
- ;
- грошову компенсаціюза невикористану відпустку;
- Інші фінансові заборгованості ( заробітну плату, премії і т.д.)

Грошова компенсація має бути видана працівникові, що звільняється, не пізніше, ніж у день звільнення. Заробітна плата за останній робочий місяць видається за до офіційного скорочення.

Вихідна допомогаспівробітник отримуватиме протягом двох місяців, за умови, що він за цей час ще не влаштується офіційно на роботу.

Якщо протягом періоду, коли отримували вихідну допомогу, вже знайшли собі роботу, але у своїй не зареєстровані у ньому офіційно, тобто. отримуєте зарплату в конверті, права на вихідну допомогу ви не втрачаєте.

У перший місяць сума вихідної допомоги дорівнює середньому щомісячному заробітку звільненого співробітника. Оплата за другий місяць розраховується трохи інакше - вона дорівнює кількості робочих днів цього місяця, помножених на середню заробітну плату за один день.

У деяких випадках оплата штату може бути продовжена і на третій місяць, але тільки в тому випадку, якщо людина все ще не знайшла роботу. Цей факт мають підтвердити у центрі зайнятості населення.

Компенсація невикористаної відпустки

Якщо перед звільненням співробітник не встиг використати свою чергову відпустку, хоча має на це право, йому повинні компенсувати це фінансово. Компенсація у цій ситуації дорівнює сумі нарахованих відпускних. Додатково доведеться написати заяву про перенесення відпустки з поточного рокуна наступний.

Виплата 13-ї зарплати при скороченні

Такий бонус, як 13 зарплата, є на багатьох підприємствах. Працівники, не знаючи своїх прав добре, іноді навіть не здогадуються, що при скороченні роботодавець має виплатити звільненому і цю премію. Навіть якщо скорочення відбувається влітку. Щоправда, це можливо лише за умови, що людина пропрацювала у компанії як мінімум рік.

Сьогодні ситуація на ринку праці така, що від скорочення не застраховані навіть працівники бюджетної сфери та ті, хто зайнятий державній службі. Говорити про тих, хто працює на приватних комерційних підприємствах, навіть не доводиться. Але за будь-яких обставин закон єдиний, і в ньому чітко прописаний механізм процедури скорочення робочих місць і ті компенсації, які покладені співробітнику, що скорочується.

Як має діяти роботодавець

Про те, що планується скорочення робочих місць, під яке підпадає і те місце, яке за штатним розкладом займаєте ви, роботодавець повинен повідомити вас заздалегідь. Це має бути зроблено письмово не пізніше, ніж за два місяці до дати звільнення (стаття 180 Трудового кодексу РФ). Те, що повідомлення вами отримано, має підтвердити ваш підпис на другому примірнику. Якщо цієї формальності не було дотримано, будь-який суд відновить вас на колишньому місці роботи. У цьому випадку ви можете розраховувати навіть на грошову компенсацію у розмірі заробітної плати за період вимушеного прогулу до моменту отримання на руки судового рішення.

Одночасно з повідомленням про майбутнє скорочення, роботодавець повинен запропонувати вам зайняти будь-яку та наявних на підприємстві вільних вакансій, що відповідають вашій спеціальності та досвіду роботи, але при цьому збереження колишньої кваліфікації та окладу гарантувати він не зобов'язаний. Якщо немає вакансій або ви не згодні зайняти ті, що були запропоновані, ви повинні готуватися до звільнення.

Якщо ви перебували на лікарняному або у відпустці, звільнити вас за скороченням штатів роботодавець права не має.

У деяких випадках роботодавець, при відмові співробітника обійняти менш оплачувану посаду, посилаючись на виконані ним вимоги закону, може запропонувати вам покласти на стіл заяву про звільнення власним бажанням. Робити цього не можна в жодному разі - інакше ви втратите всі компенсації, які покладені під час звільнення за статтею про скорочення. Але ви повинні написати письмову відмову від тієї вакантної посади, яку вам запропонували. Пояснювати причину відмови ви зобов'язані.

На біржу праці ви можете стати на облік та почати отримувати допомогу після закінчення двомісячного строку після звільнення.

Компенсації, встановлені працівникові при скороченні

Відповідно до ст. 178 ТК РФ, всі належні вам виплати та компенсації ви повинні отримати в день звільнення одночасно з трудовою книжкою. У разі скорочення вам належить:
- вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку, що розраховується з урахуванням останніх відпрацьованих вами 12 місяців;
- протягом двох місяців після звільнення ви можете розраховувати на заробітну плату за умови, що за цей час ви не влаштовуєтеся на іншу роботу;
- компенсації у грошовій формі за всі невикористані відпустки, що залишилися, починаючи з 2002 року, коли вступила в дію Нова редакціяТК РФ.

Економічна криза є причиною того, що багато компаній змушені проводити реорганізацію та скорочувати кількість працівників, які працюють на підприємстві за трудовими договорами. Скорочення штатів – процедура досить затратна, тому деякі роботодавці намагаються умовити працівників написати заяви на звільнення за власним бажанням, але у цьому випадку працівники втрачають право на компенсації.

Як здійснюється звільнення зі скорочення штатів

Зрозуміло бажання роботодавця позбутися працівників, які стали йому непотрібними, але і їм не слід забувати про свої права. Так, роботодавець має обґрунтувати, що реорганізація та інші організаційно-штатні заходи справді проводитимуться на підприємстві. Спеціальним наказом керівника має бути запроваджено нове штатний розклад, яким було б видно, що кількість робочих місць дійсно зменшилася. Тільки після виходу такого наказу керівництво може розпочинати процедуру скорочення працівників.

Якщо працівник згоден звільнитися раніше за двомісячний термін, при звільненні йому повинна бути виплачена додаткова компенсація у розмірі середнього заробітку, обчислена пропорційно до звільнення строку.

Воно провадиться за погодженням з профспілковою організацією чи іншим представницьким органом працівників. Якщо мають бути масові звільнення, вас про це мають попередити за 3 місяці, в інших випадках працівники за 2 місяці мають отримати письмові повідомленняпро майбутнє скорочення та розписатися в їх отриманні. Майте на увазі, що ви маєте право зайняти вакантні місця, що є в новому штатному розкладі, якщо ваша кваліфікація це дозволяє. У тому випадку, коли ви вирішили шукати нову роботу, роботодавець зобов'язаний при скороченні штатів виплатити компенсації, що належать за законом.

Які компенсації належать при скороченні

Порядок надання компенсаційних виплат у разі скорочення штатів обумовлюється у статті 178 Трудового Кодексу Російської Федерації. При звільненні ви маєте отримати повний розрахунок з урахуванням компенсацій за невикористані відпустки та переробки. Крім того, вам зобов'язані виплатити як мінімум дві заробітні плати – одна є вихідною допомогою, друга – оплата вашого часу, який використовується для пошуку нової роботи. Якщо служба зайнятості не зможе вас працевлаштувати протягом першого місяця після звільнення, ви можете розраховувати на отримання ще однієї заробітної плати від колишнього роботодавця. Для цього вам потрібно буде надати відповідну довідку зі служби зайнятості.

Мінімальний розмір вихідної допомоги не може бути меншим за середньомісячний заробіток працівника.

Поцікавтеся умовами Колективного договору, що діє на вашому підприємстві. У ньому можуть бути прописані додаткові компенсаційні виплатипрацівникам, які звільняються зі скорочення штатів.

Відео на тему

Звільнення співробітника може відбуватися з різних підстав та причин, але практично у всіх випадках працівник має право на отримання різних виплат. Виплати, які належить при звільненні, цікавлять працівників, які розривають трудовий договір. Розмір платежів та їх кількість буде залежати від конкретних умов трудового договору, локальних актів підприємства та причин звільнення.

Інструкція

Коли мають видати виплати під час звільнення?

Звільнений співробітник повинен одержати розрахунок у свій останній робочий день. Якщо у цей день він не працював, то виплати, покладені при звільненні він зможе отримати не пізніше дня, що йде за днем, коли співробітник попросив роботодавця розрахуватися з ним.

Перелік виплат, що належать при звільненні

Коли працівник розриває трудовий договір, він має отримати такі виплати:
зарплату за той час, який він відпрацював цього місяця;
компенсацію за відпустку, яку працівник не відгуляв;
вихідна допомога – у випадках, передбачених законом.

Виплата зарплати при звільненні повинна включати всі належні надбавки, премії та доплати.

Варто пам'ятати, що працівник перед звільненням може попросити про надання йому відпустки. У цьому випадку виплати, покладені під час звільнення, провадяться до відпустки.

Працівник повинен отримати вихідну допомогу при звільненні, якщо причиною розірвання трудового договору стало скорочення чи ліквідація підприємства. Розмір такої допомоги відповідає середньомісячній зарплаті. Крім того, поки звільнений співробітник шукає роботу, він може розраховувати на отримання заробітку, але правда не більше 2 місяців. А якщо служба зайнятості ухвалить відповідне рішення, то співробітник і на третій місяць зможе одержати зарплату.

На виплату вихідної допомоги при звільненні можуть претендувати такі категорії працівників:
керівник компанії, його заступник, головний бухгалтерпри зміні власника – 3 середньомісячні зарплати;
працівник, який відмовився від переказу – 2-х тижневий заробіток;
співробітник, який не відповідає займаній посаді – 2-тижневий заробіток;
співробітник, який іде до армії – 2-х тижневий заробіток;
працівник, який заміняв іншого співробітника – 2-тижневий заробіток.

Трудовий договір або внутрішні документи компанії можуть містити інші виплати, які покладені при звільненні.

Якщо ж підставою для звільнення стала угода роботодавця та співробітника, то в цій угоді можна також передбачити додаткові виплати при звільненні.

Роботодавець має право звільнити працівника з власної ініціативи. Це відбувається у разі, якщо це підприємство повністю ліквідується чи відбувається зменшення його виробничих потужностей. Тоді й виходить так зване скорочення штату працівників. Ця процедура має проводитися строго згідно із законом та дотримуватися Трудового кодексу, а саме: ст. 81, 178, 179, 180.

Які виплати належать при скороченні?

При скороченні штату трудящих законом передбачено такі виплати: це так звана вихідна допомога, яка обчислюється розміром середньомісячної заробітної плати. Воно, своєю чергою, то, можливо у підвищеному розмірі, якщо такий пункт прописаний у колективному договорі.

Також на час працевлаштування строком не більше 2 місяців за працівником залишається право на збереження середньомісячного заробітку. У деяких випадках середньомісячна заробітна плата може бути виплачена працівникові протягом 3 місяців. Це відбувається у тому випадку, якщо таке рішення винесе місцева служба зайнятості населення. Щоб отримати ці виплати, працівник повинен сам звернутися до служби зайнятості населення у двотижневий термін, і не повинен бути працевлаштований на будь-яке інше місце роботи.

Після того, як на підприємстві стало відомо, що незабаром почнеться скорочення, роботодавець зобов'язаний повідомити своїх працівників не менш як за два місяці про цю подію та взяти з працівників розписку, що вони повідомлені про це. Працівники можуть не чекати дати скорочення та звільнитися за власним бажанням заздалегідь. В цьому випадку дострокове звільненнязаповнюється письмово, а працівнику належить виплата розміру середньомісячного заробітку за той період, що залишився до дати скорочення.

Завжди варто пам'ятати про те, що скорочення штатів у зв'язку з розірванням трудового договору ніколи не оподатковується прибутковим податком. Таке становище поширюється і тих громадян, які звільнилися з підприємства заздалегідь, не чекаючи дати скорочення. Усі інші виплати, належні працівникам, оподатковуються ПДФО на загальній підставі.

Також у суму виплачуваної вихідної допомоги включаються заробітна плата працівників за фактично відпрацьований час та грошові коштиза невикористану відпустку.

Додаткові права працівника, який звільняється шляхом скорочення

Повністю звільнений співробітник може протягом 30 календарних днівз дати повного розрахунку знову прийти на це підприємство і вимагати від колишнього роботодавця оплату аркуша тимчасової непрацездатності. За законом колишній роботодавець у найкоротший термінзобов'язаний задовольнити прохання колишнього співробітника.

Процедура скорочення

Причин, через які роботодавець має право розірвати трудовий договір достроково, може бути кілька. Найпоширеніша – фінансові труднощі, що виникли. Скорочення може бути обумовлено і зміною виду діяльності компанії, або її реорганізацією. У будь-якому випадку, про майбутні зміни в їх долі працівники підприємства повинні бути повідомлені не пізніше, ніж за 2 місяці до дня передбачуваного звільнення. Обов'язковою умовою є письмове повідомлення, на другому примірнику якого працівник повинен поставити свій підпис, що засвідчує, що про майбутнє скорочення йому стало відомо.

У деяких випадках роботодавець може запропонувати працівникові зайняти наявні вакансії, але, як правило, рівень заробітної плати на них нижчий. Працівнику необхідно написати письмову відмову, якщо він не згоден із цією пропозицією. Слід врахувати, що працівнику в жодному разі не слід погоджуватися на пропозицію роботодавця просто звільнитися. Якщо звільнення станеться за власним бажанням, жодних компенсацій, які покладені при скороченні, він не зможе отримати. Не слід піддаватися на вмовляння чи погрози роботодавця, потрібно дотримуватися, перш за все, своїх інтересів.

При скороченні працівник повинен отримати грошову компенсацію за всі невикористані відпустки. Крім того, роботодавець зобов'язаний виплатити один середньомісячний заробіток з урахуванням усіх одержаних виплат протягом останнього року. Працівник має уточнити положення чинного на підприємстві колективного договоруцілком можливо, що в ньому обумовлюються ще якісь додаткові виплати у разі скорочення.

Крім місячної вихідної допомоги працівникові покладено ще кошти, які можна отримувати протягом 2-х місяців після звільнення у тому випадку, коли він зможе влаштуватися на інше робоче місце. Тобто, якщо працівник залишається без роботи, у день зарплати він може спокійно з'явитися на підприємство та отримати суму у розмірі середньомісячного заробітку ще 2 рази.

Законом передбачається, що у виняткових випадкахпрацівник може звернутися до каси свого підприємства втретє, це потрібно буде зробити, якщо, звернувшись у двотижневий термін після звільнення до служби зайнятості, він так і не був працевлаштований. Рішення про виплату середньомісячного заробітку ухвалює територіальний орган служби зайнятості населення, але колишній роботодавець зобов'язаний його виконати.

Звільнення зі скорочення штатів - це одна з причин звільнення співробітника та розірвання з ним трудового договору. Скорочення штату та чисельності співробітників необхідне оптимізації робочого процесу. Звільнення з такої основи найпоширеніше, але при цьому найпроблемніше.

Процедура звільнення зі скорочення штату включає кілька етапів:

• видання наказу про скорочення (не потрібно плутати із наказом про звільнення зі скорочення штатів). Цей наказдає «сигнал» до початку заходів щодо скорочення штату чи чисельності працівників. Без підписання такого наказу роботодавець немає права нікого звільнити;
• повідомлення працівників, які підпадають під скорочення. Повідомити необхідно не менше ніж за 2 місяці до передбачуваної дати звільнення. Повідомлення обов'язково має бути оформлене письмово та вручено кожному співробітнику, якого звільняють. У цьому документі обов'язково вказується дата звільнення та підстава. Працівник має розписатися на повідомленні. Це означає, що працівник ознайомився з майбутнім скороченням штату;
• пропозиція працівникам іншої роботи, що звільняються. Роботодавець зобов'язаний запропонувати всім співробітникам, які потрапили під скорочення, інші вакансії, які відповідають їхній кваліфікації та досвіду роботи. Список вакансій зазвичай вказується у повідомленні про звільнення. Якщо працівник погоджується на одну із запропонованих вакансій, він пише «згоден» на самому повідомленні. Якщо він не згоден, то треба зазначити це. Роботодавець повинен пропонувати працівникові наявні в нього вакансії до дня звільнення. Законодавством не встановлено терміну. Коли працівник повинен погодитись на запропоновану вакансію. Якщо працівник погоджується, то буде переклад на іншу посаду, якщо ні - то звільнення.
• якщо на підприємстві є профспілка, то необхідно повідомити її про майбутнє скорочення. Зробити це потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до передбачуваної дати проведення скорочень. Якщо проходить масове скорочення, то за 3 місяці. Також за 2 місяці потрібно повідомити центр зайнятості.
• звільнення працівників. Оформляється наказ про звільнення співробітників (ПІБ усіх скорочених) зі скорочення штату.

Роботодавець зобов'язаний виплатити всім звільненим співробітникам вихідну допомогу у розмірі середнього заробітку конкретного співробітника протягом місяця. Плюс до цього, на час передбачуваного працевлаштування роботодавець має сплатити працівникові 2 місяці за середнім заробітком за місяць. Якщо протягом 2 тижнів після звільнення співробітник став на облік у центрі зайнятості за місцем проживання і не зміг працевлаштуватися, то роботодавець зобов'язаний сплатити 3-й місяць.

Іноді працівники не чекають закінчення двох місяців з дня повідомлення та шукають нову роботу. Якщо співробітник звільняється раніше закінчення 2-місячного терміну за власним бажанням, то роботодавець зобов'язаний виплатити йому також допомогу пропорційно часу, що залишився.

Крім зазначених виплат співробітник також має отримати:

• заробітну плату за фактично відпрацьований час;
• компенсацію за невикористану відпустку;
• інші виплати, які можуть бути передбачені трудовим або колективним договором як додаткова компенсація при скороченні штату.

Звільнення працівника зі скорочення штату - найдовша та проблемна процедура. Нерідко кадровики припускаються помилок при оформленні паперів і неправильно повідомляють працівників, що дає останнім правозвернутися до суду з позовною заявою про неправомірне звільнення, відновитися на роботі та отримати з роботодавця компенсацію за заподіяну моральну та матеріальну шкоду.

Не всіх співробітників можна скоротити. Законом заборонено скорочувати:

• вагітних жінок;
• жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Також не слід забувати, що деякі співробітники мають переважне право залишення на роботі. Працівник з більш високим рівнемкваліфікації та продуктивності праці має право переважного залишення на робочому місці, перед працівником аналогічної професії, але з нижчими показниками.

Кого не можна скоротити за законом

У ст. 261 ТК РФ наведено докладний перелік працівників та співробітників, які мають імунітет до скорочення штату. Тобто їх не можна звільнити з цієї підстави. До таких відносяться:

• вагітні співробітниці. При цьому варто розуміти, що наявність «живота» не є доказом того, що жінка перебуває в становищі, тому її не можна скорочувати. Доказом може бути лише відповідна довідка з медичного закладу, в якому ця жінка полягає на обліку у зв'язку з вагітністю. Довідка видається на спеціальному бланку, засвідчується підписом лікаря, завідувача жіночою консультацією, головним лікарем, а також печаткою медустанови;
• жінки, які виховують дитину чи дітей до досягнення ними трирічного віку. Доказом цього є копія свідоцтва про народження дитини (дітей);
• матері - одинаки, які виховують дітей віком до 14 років, або дітей, які є інвалідами, до досягнення ними повноліття. Цей факт підтверджується відповідним свідоцтвом, яке видається у відділі соціального захисту. Вік дитини підтверджується копією свідоцтва про народження, а факт інвалідності – відповідними медичними документами.

Останні 2 пункти відносяться не лише до матерів. Якщо замість матері вихованням займається батько, за умови, що мати дитини померла або позбавлена ​​батьківських прав щодо нього або інший родич, то правило про скорочення поширюється і на нього.
Тобто ТК дає гарантії тим громадянам, у яких на утриманні перебувають неповнолітні діти. Але будь-яка пільга має бути підтверджена документально. Тому той працівник, який самостійно вирощує дитину, має подати документи про це у відділ кадрів, а також підтвердити свою спорідненість із дитиною.

Порядок звільнення працівників у разі скорочення штатів

Щоб потім не виникло проблем у вигляді судових засіданьщодо неправильно проведеної процедури звільнення, необхідно дотриматися всіх тонкощів звільнення співробітників зі скорочення штату.

Спочатку роботодавець має видати наказ підприємству про майбутнє скорочення. Зробити це потрібно за 2 місяці до початку процедури. Крім того, з наказом має ознайомитись кожен співробітник та поставити на документі свій підпис.

У цьому наказі має бути список тих осіб, які не підлягають скороченню згідно із законом. Кожен працівник, який є у цьому списку, також має бути із цим списком ознайомлений під розпис. Потім потрібно кожного співробітника повідомити про звільнення зі скорочення штату. Повідомлення має бути складено в письмовій формі, і кожен співробітник, який має скорочення, повинен поставити свій підпис. Це не означає, що він згоден зі звільненням! Це свідчить про те, що він повідомлений про майбутній захід. Якщо працівник відмовляється ставити підпис, необхідно скласти акт про відмову.

Якщо працівник бажає звільнитися раніше зазначеної у повідомленні дати, то проблем із цим з боку роботодавця виникнути не повинно. Проте роботодавець має виплатити такому працівникові додаткову компенсацію.

Всім співробітникам, які будуть звільнені зі скорочення штату, необхідно запропонувати вакантні посади, які відповідають їхньому рівню кваліфікації та досвіду роботи. Пропонувати потрібно письмово. Якщо співробітник погоджується на цю вакансію, він пише «згоден» і ставить свій підпис. Якщо відмовляється, то «не згоден» і підпис – відповідно.
Пропонувати вакансії потрібно до закінчення терміну повідомлення. Якщо ж вакантних посад немає, необхідно скласти про це документ, який буде підписаний керівником підприємства. Якщо на підприємстві є неповнолітні працівники, які потрапляють під скорочення, необхідно отримати згоду Державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захист їх прав на звільнення неповнолітніх співробітників. Про це йдеться у ст. 269 ​​ТК України.

Якщо є такі працівники, які згодні обійняти інші посади, необхідно правильно оформити їх переведення. Ті працівники, які не погодились на запропоновані вакансії, підлягають звільненню. Їм необхідно виплатити компенсацію за втрату роботи, а також відпускні та зарплату. Якщо не дотримуватись усіх нюансів, то звільнені працівники можуть подати до суду на роботодавця. Предметом позову буде незаконне звільнення. Якщо суд визнає цей факт, всі скорочені працівники будуть відновлені на робочому місці, а роботодавцю потрібно буде заплатити штраф.

Як нараховується вихідна допомога

Усім працівникам, які звільняються зі скорочення штату, роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу. Це свого роду компенсація з його боку через те, що він позбавив цих людей права на працю.

У ст. 178 ТК РФ сказано, які виплати має зробити роботодавець. Він має виплатити:

• заробітну плату за фактично відпрацьований цим співробітником час;
• компенсацію за дні відпустки, які він не встиг відгуляти;
• вихідна допомога.

Вихідна допомога виплачується за наступні 2 місяці після звільнення. Якщо працівник не працевлаштується протягом цього терміну, але при цьому стане на облік у центр зайнятості за місцем проживання (зробити це потрібно протягом двох тижнів після звільнення), то роботодавець повинен виплатити йому допомогу ще й за 3-й місяць.
Факт того, що колишній працівникдосі не працевлаштований треба підтвердити працедавцю. Зробити це має сам співробітник. Тільки після цього він може розраховувати на отримання допомоги за 3-й місяць.

Вихідна допомога розраховується, виходячи із середнього заробітку цього працівника протягом місяця протягом останнього року. Займається розрахунком бухгалтерія. Роботодавець зобов'язаний виплатити допомогу за 2 місяці. Але якщо працівник працевлаштовується протягом другого місяця після звільнення, вихідна допомога виплачується лише за дні, коли працівник не працював. Цей факт підтверджується записом у трудовій книжці. Але як показує практика, роботодавець виплачує допомогу одразу ж 2 місяці. Крім того, якщо працівник погоджується на звільнення до закінчення 2-місячного строку до передбачуваного скорочення, роботодавець повинен виплатити йому вихідну допомогу ще за 1 місяць.

Для виплати вихідної допомоги необхідно розрахувати середній заробіток конкретного співробітника за останній рік. Наприклад, співробітник звільняється у березні 2018 року. Тоді розрахунковим періодом буде період із 01.03.2017 по 28.02.2018. Якщо ж не відпрацював і року, то для розрахунку береться фактично відпрацьований час.

Для розрахунку потрібно враховувати:

• оклад цього працівника;
• різні стимулюючі та компенсаційні виплати.

Не треба враховувати:

• відпускні;
• виплати за лікарняному листу;
• компенсації за невикористану відпустку або інші виплати, які ніяк не пов'язані із працею.

Також варто враховувати кількість фактично відпрацьованих цим працівником днів протягом розрахункового року.

Компенсація при звільненні зі скорочення штатів

Без виплати компенсації роботодавець не може скоротити своїх працівників. Це є порушенням норм трудового законодавства. Компенсація має бути виплачена в останній робочий день разом із заробітною платоюта компенсацією за відпустку.

Співробітник, що звільняється, може укласти з роботодавцем угоду, і звільнитися за згодою сторін. У цій угоді працівник може вказати бажану суму вихідної допомоги, яка ніяк не залежатиме від її середнього заробітку. Як правило, роботодавці йдуть на таке звільнення, оскільки це звільняє їх від дотримання кадрової процедури скорочення та «паперової» роботи.

Насамперед, варто усвідомити різницю у поняттях «звільнення» та «скорочення». Перше має ширше застосування та регламентується ст.81 ТК РФ. По суті причиною звільнення може бути будь-яка некомпетентна дія працівника або вимушене рішення керівництва. Тому його виробляють на добровільній основі або «за статтею».

Скорочення є однією з причин звільнення.При цьому в трудовій книжці робиться відповідний запис. Цей спосіб звільнення не завжди вимушений. Багато керівників таким чином позбавляються непотрібних чи неугодних підлеглих, згодом складаючи новий штатний розклад з тими самими посадами, але з іншим окладом, тому знати відповідь на питання, що робити, коли вас скоротили на роботі, дуже важливо.

Важливо!Кожен скорочений співробітник повідомляється у вигляді письмового документа пізніше, як по 2 місяці до гаданого действия (ст.180). У цьому працівник має право особисто розірвати договір раніше відведеного терміну отримання компенсації за неотработанный період (ст.178).

Вивчити правила процедури та права співробітника

Дізнатися, чи є перевага для залишення чи умови, що забороняють розривати трудовий договір?

характеризуються продуктивністю праці та кваліфікацією. При цьому враховуються дані кваліфікаційних атестацій, освіта, професійні здобутки (особова справа). Якщо цих даних замало прийняття рішення комісією, то перевагу збереження посади закріплюється за особами, зазначеними у ст.179.

Коли варто розпочати пошуки нової роботи?

Пошук роботи рекомендують вести одночасно з постановкою на облік як безробітний.У вільний від співбесід (у напрямку) час звільнений співробітник докладає всіх зусиль для пошуку оптимального варіантазаробітку.

Чи потрібно вставати на біржу праці?

Якщо звільнений співробітник бажає отримувати щомісячні виплати, що покладаються йому на законних підставахслід. Якщо безробітний не знаходить нове місце роботи протягом 2-х місяців, йому перераховуються кошти від попереднього роботодавця як компенсацію (щомісяця).

Отримання третьої виплати можливе при зверненні на біржу протягом 14 днів з дня наказу про звільнення та за запитом інспектора біржі праці. Останню виплату складно здійснити через вимоги законодавства.

Будь-яка компенсація анулюється в процесі виявлення у безробітного додаткового джерела доходу.

Що слід, коли не згоден з відходом?

1. Укласти мирову угоду дома роботи безпосередньо з начальством.
2. Написати заяву до Інспекції праці (ГІТ), Прокуратури чи Суду.

За наявності явних порушень регламенту іноді простіше звернутися до трудової інспекції, ніж очікувати на рішення суду. Вона має необхідні повноваження на вирішення питання у досудовому порядку (адміністративна відповідальність). Для компенсації потерпіла сторона звертається до судів та доводить незаконність дій керівництва підприємства.

Можливість відновитись

• через ГІТ зі скаргою;
• через Суд із позовною заявою.

У разі позитивного вирішення питання роботодавець зобов'язується не перешкоджати роботі відновленого співробітника, а останній, у свою чергу, виконувати трудові обов'язки відповідно до інструкції (з дня, що настає за днем ​​винесення рішення).

Як покарати наймача — звернення до ГІТу?

Підставами для звернення до ГІТ можуть бути:

• несвоєчасне повідомлення про припинення трудових взаємин;
• порушення регламенту звільнень;
• неправильний розрахунок виплат;
• виплата компенсацій надчасно;
• не надано трудову книжку.

Скарга складається на електронна адресапідрозділи інспекції (за суб'єктами РФ) чи у вигляді особистого волевиявлення.

У заяві зазначаються:

1. ПІБ працівника;
2. повна назва організації-роботодавця, її ІПН, юридична адреса;
3. посада та дані трудового договору, строки роботи та кваліфікація (посада);
4. опис порушених прав із посиланнями на законодавство (конкретні статті, які були порушені);
5. дата та підпис.

До скарги додаються копія паспорта, трудового договору, а також документи, що підтверджують порушення (за можливості):

1. фотографії, аудіо/відео матеріали;
2. письмові свідоцтва;
3. контакти колег, готових підтвердити зазначену інформацію.

У ньому вказують:

1. повні дані про позивача та відповідача;
2. суть заяви з вимогами (відновлення на посаді, компенсація тощо), посилання на закони;
3. суть порушення прав та докази;
4. сума позову з оцінкою та розрахунками.

До заяви додають:

• копії паспорта;
• квитанцію про сплату державного мита;
• документи з місця роботи, які б підтверджували неправомірність дій посадової особи.

Для обґрунтування претензії необхідно отримати копії наказу про прийом на роботу, трудового договору, наказу про звільнення, штатний розпис, протоколи та акти, довідку про зарплату тощо. У деяких випадках попереднє звернення до ГІТ полегшує процес регулювання спору, т.к. вони уповноважені проводити перевірку на місцях, на відміну приватних осіб.

Суд може вимагати від відповідача:

• виконати вимоги позивача;
• сплатити судові витрати та витрати на адвоката;
• виплатити моральну компенсацію та суму втраченої вигоди внаслідок неправомірного «відгулу»;
• поновити трудові обов'язки позивача;
• відповісти за законодавством про адміністративні правопорушення;
• припинити роботу певний термін.

За рішенням суду відповідач має виконати приписи закону негайнощодо відновлення на посаді. Інші вимоги обов'язкові до виконання протягом 13 днів.

Припускає дотримання низки послідовності дій, регульованих державою. У випадках неправомірних рішень щодо неуважності чи самоврядності посадова особа відповідає за законом.

Корисне відео

З відео дізнаєтеся, що потрібно знати працівникові, якщо він потрапив під скорочення штатів:

Кожен роботодавець прагне оптимізувати роботу своєї компанії. Нерідко для цього доводиться вдаватися до скорочення штату працівників.

При цьому важливо стежити за тим, щоб у разі скорочення на роботі права працівника не були порушені. Вони закріплені законодавчо, і за їх порушенні кожен співробітник може звернутися до контролюючих органів.

Існує лише дві підстави, які можуть дозволити роботодавцю звільнити людину:

• при скороченні штату, тобто, коли є необхідність зменшення кількості посад;
• при ліквідації самої організації.

Важливо! Роботодавець має право не сповіщати працівника про причини, які спонукали його зменшити штат.

Законодавча база

Правила звільнення працівника за скорочення штатів прописані у ст. 180 ТК України. Кожен роботодавець повинен слідувати їм, інакше скорочений співробітник зможе оскаржити ухвалене керівництвом рішення у судовому порядку.

Процес звільнення починається з видання відповідного наказу.

Роботодавець має право скоротити людину і розірвати договір до закінчення визначеного терміну. Це можливе лише при досягненні взаємної угоди, яка буде оформлена документально. У цьому роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію, прописану у договорі. Цей видназивається звільненням за згодою сторін.

Звільнення працівників призводить до розриву трудового договору, причому ініціатором є роботодавець. Нерідко для того, щоби підвищити рентабельність виробництва, обирають шлях скорочення штатного розкладу.

Важливо! Роботодавець не має права звільняти людину, якщо до нового штатного розкладу включено посаду, яку він обіймає.

Порядок скорочення

При скороченні працівника потрібно дотримуватись певної послідовності дій, яка надалі дозволить уникнути всіляких проблем:

1. Після ухвалення рішення про звільнення з роботи працівника роботодавець зобов'язаний видати наказ. Варто враховувати, що точної форми наказу не існує, але є певні пункти, які він має включати. Так, у наказі у обов'язковому порядкумає бути прописана дата скорочення та зміни, які будуть внесені до штатного розкладу.
2. Далі необхідно повідомити працівника про звільнення, а також запропонувати йому іншу посаду. Повідомлення має бути отримане за 2 місяці до скорочення. Воно складається індивідуально під кожного працівника і видається лише під розпис. Саме повідомлення має містити дату передбачуваного звільнення та підстави. Крім цього, роботодавець зобов'язаний включити до повідомлення список посад, на які може претендувати скорочена людина (якщо є).

Важливо! Роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітнику нові посади за її появи. Ця процедурамає проводитися до моменту звільнення.

1. Після отримання повідомлення співробітник повинен у ньому розписатися, а також, за бажанням, погодитись на пропоновану посаду. При добровільному підписанні проводиться процедура звільнення, у другому випадку відбувається переведення на нову посаду. Варто враховувати, що період, за який працівник має ухвалити рішення та підписати документ, законодавчо не встановлено.
2. Далі слід повідомити профспілку та службу зайнятості. Це необхідно зробити за 2 місяці до скорочення, за масових звільнень – за 3 місяці. Варто враховувати, що профспілкові організації повідомляються, незалежно від того, полягає в них працівник, що звільняється, чи ні.
3. Проводиться процедура скорочення із внесенням відповідного запису до трудової книжки.

Ця послідовність дій має бути дотримана повною мірою, без винятку будь-яких пунктів.

Переважні права працівників

При складанні списків звільнення варто враховувати, що є категорія громадян, які мають переважні права на залишення на робочому місці. У даному випадку, при виборі між двома співробітниками, повинен бути залишений той, чия кваліфікація вища, а також більш працездатність.

Якщо в організації є кілька таких осіб, то пільги при звільненні зі скорочення одержують робітники, якщо:

• у них є сім'я, а також дві і більше дітей;
• вони містять двох і більше непрацездатних членів сім'ї;
• є єдиними працевлаштованими членами сім'ї;
• у період роботи ними були отримані різні каліцтва та захворювання;
• співробітник проходить навчання підвищення кваліфікації;
• є ветеранами ВВВ, а також інвалідами та громадянами, які брали участь в інших військових конфліктах за участю Росії.

Крім цього, за Трудового КодексуРФ скорочення не повинні бути схильні до:

• працівники, які перебувають на лікарняному;
• співробітники, які знаходяться в щорічній відпустці, а також у відпустці з догляду за дитиною;
• вагітні та жінки з дітьми, чий вік менше 3 років;
• матері-одиначки з дітьми до 14 років;
• члени профспілки;
• співробітники, які представляють організацію на переговорах або беруть участь у вирішенні колективних спорів;
• чоловіки, які утримують дитину інваліда віком до 18 років.

Якщо організації було укладено колективний договір, то список людей, які мають переважні права, може бути розширений.

Інші гарантії для працівників

Кожен із співробітників, що скорочуються, повинен мати певні гарантії при скороченні. Крім цього, вони мають певні права.

Так, наприклад, кожен працівник:

• повинен отримати повідомлення про розірвання договору не пізніше ніж за 2 місяці до скорочення, а також він повинен у ньому розписатися;
• має право на здобуття іншої посади, яка має підходити за його рівнем кваліфікації, а також враховувати стан здоров'я. Варто зазначити, що якщо запропонована посада є нижчою і має меншу оплату праці, то співробітник може від неї відмовитись, але при цьому відбувається процедура звільнення;
• може отримати компенсацію;
• може звільнитися, не чекаючи дня скорочення;
• вправі отримати день відпочинку, який не використаний під час відпустки;
• може оскаржити прийняте рішенняу судовому порядку, особливо якщо процедуру скорочення не дотримано або співробітник потрапляє під категорію громадян з перевагою.

Якщо права працівника при скороченні були порушені, то він має право подати позов до суду протягом 1 місяця після отримання наказу або внесення запису до ТК.

Виплати

Кожен працівник, якого було звільнено у зв'язку зі скороченням штату, має право на отримання вихідної допомоги. Розмір цієї допомоги має дорівнювати середній місячній зарплаті, яка виходила співробітником у період роботи в організації або на підприємстві. Ця сума має зберігатися за скороченою людиною протягом 2 місяців з моменту розірвання договору та до дня нового працевлаштування.

Важливо! Вихідна допомога може бути збережена і на 3 місяці, але за умови, що людина пройшла реєстрацію в місцевому центрі зайнятості та протягом кількох тижнів їй так і не змогли надати відповідну роботу.

Варто враховувати, що під час укладання трудового чи колективного договору суму виплат може бути підвищено після прийняття взаємної угоди.

Для того, щоб отримати виплату, працівник повинен прийти до роботодавця та надати робочу книжку, в якій відсутній запис про зарахування на нове місце роботи.

Важливо! Якщо колишній співробітникне відпрацював певну кількість днів до відпустки, то роботодавець не має права утримувати грошову сумуза них із заробітної плати.

Якщо співробітник звільнився достроково, не чекаючи 2 місяців, то йому має бути виплачено компенсацію, яка дорівнює невідпрацьованим дням. Цей вид компенсації має бути прописаний у договорі про взаємну угоду.

Важливо! Наявність додаткової компенсації не має жодним чином вплинути на виплату вихідної допомоги, а також інших виплат, які передбачені ТК РФ або укладеним колективним договором.

Варто враховувати, що в останній робочий день співробітник отримує не лише зазначені вище виплати, а й заробітну плату, а також компенсацію за невикористану відпустку.

Що робити після отримання повідомлення

Після отримання повідомлення не варто його одразу підписувати, адже з будь-яким юридичним документом потрібно уважно ознайомитися:

• спочатку його потрібно уважно прочитати, а також ознайомитися із зазначеними датами та перевірити всі банківські реквізити, а також наявність підпису роботодавця;
• далі слід ознайомитись зі списком запропонованих посад, який також повинен мати підпис керівництва;
• слід звернути увагу, чи є згода від профспілки на звільнення;
• також варто ознайомитись із категорією людей, які мають перевагу;
• лише після цього можна підписати договір та продовжити подальшу роботу протягом 2 місяців.

За бажанням, можна погодитись на передчасне звільнення та отримання компенсації.

Чи можна не підписувати повідомлення

При отриманні повідомлення працівник має право його не підписувати, якщо:

• документ не містить дати передбачуваного звільнення;
• на документі немає підпису роботодавця;
• трудівник належить до категорії громадян, які мають перевагу;
• не згоден з діями вище керівництва, що стоїть.

У даних випадках повідомлення можна не підписувати, і відразу звертатися з позовом до контролюючих інстанцій.

Непоодинокими бувають ситуації, коли роботодавець пропонує викласти причини відмови у письмовій формі. У цій ситуації необхідно скласти пояснювальну у двох примірниках. Одну треба віддати керівництву, а іншу запевнити у секретаря та залишити у себе.

Важливо! Працівник має повне право відмовитися від написання причин, які спонукали його не підписувати повідомлення.

Якщо після опису причин відмови згоди з керівництвом не досягнуто, потрібно звертатися до контролюючих інстанцій і суду.

Що робити, якщо після підписання настала вагітність

Законодавство забороняє звільняти вагітних жінок. Це стосується і тих дівчат, які спочатку підписали повідомлення про скорочення, а потім дізналися про вагітність. У цьому випадку необхідно протягом 2 місяців надати керівнику медичну довідку, в якій буде підтверджено факт вагітності

Далі необхідно написати у двох примірниках заяву на ім'я керівника, із зазначенням причини, через яку необхідно призупинити термін дії наказу про звільнення. До цієї заяви слід додати копію медичної довідки.

Важливо! Якщо роботодавець відмовляється припиняти дію наказу, необхідно відразу ж звертатися до суду, і надати документи, що підтверджують вагітність.

Варто зазначити, що до суду слід звертатися протягом 1 місяця з моменту звільнення.

Що робити, якщо скорочення було неправомірним

Якщо звільнення велося з недотриманням запропонованих законом норм, то скорочений працівник може звернутися до контролюючих органів, у тому числі й до Держінспекції праці, яка проводить розслідування. За його результатами на роботодавця накладається штраф, розмір якого залежить від кількості та ступеня порушень.

Окрім цього, працівник може через суд оскаржити рішення роботодавця. У більшості випадків суд приймає сторону скороченого працівника. Крім цього, ця людинаможе вимагати виплатити компенсацію за моральну шкоду, а також здійснити оплату за дні, які він був змушений прогуляти через примусове звільнення.

Висновок

При звільненні зі скорочення штатів слід стежити, щоб процедура велася правильно і включала у собі всі пункти, прописані законом.

У разі виявлення порушень будь-який співробітник може звернутися до регулюючих органів, щоб відстояти своє право на роботу. Крім цього, не варто забувати про належні за законом виплати, які роботодавець зобов'язаний надати колишньому працівникові.