Психологічний клімат у створенні. Психологічна бібліотека

Увага до проблем соціально-психологічного клімату виправдана тим, що трудовий колектив як організована спільність відбиває всі суспільні зміни. І від їхнього настрою зрештою залежить соціальна атмосфера в республіці.

- Це відносно стійкий і типовий емоційний настрій, що поступово складається в процесі діяльності та спілкування членів колективу. Він відображає ряд об'єктивних факторів: характер відносин по вертикалі та горизонталі, а також ставлення до праці, умови праці та ін.

Психологічний клімат складається у процесі міжособистісних взаємин у колективі і діє кожну особистість крізь них. Зокрема, соціально-психологічний клімат впливає такі сторони життєдіяльності людини.

Мал. Соціально-психологічний клімат колективу

1. Віддача особистості трудової діяльності, ступінь реалізації її здібностей.Очевидно, що якщо загальний емоційний настрій у колективі позитивний, то людина із задоволенням йде на роботу з максимальним бажанням реалізувати себе в ній.

2. Трудова стабільність особистості(Намір продовжити роботу в даному колективі або шукати іншу роботу). Цей чинник пов'язує соціально-психологічний клімат із проблемою плинності кадрів. Аналіз причин звільнення показує, що як основні висуваються такі об'єктивні фактори, як віддаленість від будинку, незадовільні умови роботи і т.д. Проте дуже часто привід приховує основну причину: неблагополучні стосунки у колективі.

3. Здоров'я людей.Емоційна сфера людської психіки тісно пов'язана з роботою нервової системи. Таким чином, несприятливий соціально-психологічний клімат викликає різні захворюваннянервової системи, що відбивається і на кількості психосоматичних захворювань, наприклад, захворювання серцево-судинної системи. У хорошому колективі людина намагається не підводити інших і деякі хвороби переносить на ногах, а в колективі з негативним психологічним кліматом навіть легке нездужання викликає в нього тривогу, і іноді він несвідомо використовує цей привід для відлучення з роботи.

4. Емоційний настрій у ній.За поганого соціально-психологічного клімату в колективі людина змушена розряджати свої переживання та напружений стан будинку. Так виявляються захисні механізмиособи.

5. Загальне ставленнядо життя.Сприятливий соціально-психологічний клімат розслаблює здатність людини отримувати задоволення від життя, радіти їй. При цьому людина сповнена енергії, бадьорості. І, навпаки, при поганому соціально-психологічному кліматі він намагається «відійти» від негативних емоцій, переоцінюючи цінності, прагнучи лише свого будинку, до особистого спокою. Змінюються навіть особистісні особливості людини: він стає егоїстичним. Це особливо небезпечно під час адаптації молодих людей у ​​колективі. Несприятливі стани можуть закріпитися в негативних рисаххарактеру та вплинути надалі на долю молодої людини.

За якими ознаками соціально-психологічний клімат у колективі оцінюється як сприятливий? Це:

1. Невимушена атмосфера спілкування.
2. Активне обговорення різноманітних питань (зокрема і як краще працювати).
3. Спільність ціннісної орієнтації членів колективу з його діяльність. Правильно зрозуміла всіма мета діяльності.
4. Шанобливе ставлення до думки один одного. Публічне розголос кожної нової ідеї.
5. Обговорення та аналіз доводів усіх сторін при розбіжності особистих думок з того чи іншого питання на зборах та у процесі спільної роботи.
6. Критичні зауваження без явних та прихованих особистих випадів.
7. Можливість вільно висловлювати свої почуття та емоції.
8. Розумний, нежорсткий розподіл обов'язків між членами колективу. Відсутність дріб'язкової опіки з боку керівництва.
9. Високий особистий вплив та авторитет керівника.
10. Виконання роботи колективом без невизначеної напруги. Постійний та результативний пошук резервів підвищення ефективності праці.
11. Відповідність реальної поведінки членів колективу нормам і вимогам, що утвердилися в ньому.

Розглядаючи умови, що формують соціально-психологічний клімат колективу, слід виділити дві групи факторів: макросередовища та мікросередовища.

До чинників макросередовища насамперед належить суспільний устрій цього суспільства, його мораль. Цей чинник впливає на соціально-психологічний клімат колективу багато в чому через ставлення до праці, який може бути або самостійну цінність, або лише засіб для існування. Прийняті та підбадьорювані суспільством норми моралі також впливають на норми поведінки у колективі.

Істотне значення у формуванні соціально-психологічного клімату колективу мають такі соціально-демографічні характеристики, як стать, вік, освіта тощо. його членів.

Зокрема, статевий склад групи помітно відбивається на соціально-психологічному кліматі, оскільки будується, наприклад, у чоловічих і жіночих колективах на інших основах. У суто чоловічих колективах соціально-психологічний клімат завжди вище за номіналом, ніж у суто жіночих, тому що в них значно менше особистих конфліктів. Це залежить від різних ціннісних орієнтацій у різних статей. Для чоловіків більш важливі: змістовність праці та престижність високого заробітку; для жінок – зручний режим роботи та хороші умови праці, а також хороші відносини з керівним складом.

Крім того, у чоловічих колективах діє закон «чоловічої солідарності», заснований на великій толерантності (терпимості) стосовно один одного. У жінок «жіночої солідарності» значно менше. Вони більш вимогливі стосовно один до одного, схильні проводити моральний аналіз переваг та недоліків.

Оптимальний змішаний статевий склад, оскільки у умовах ставлення до праці краще за рахунок того, що жінки менше витрачають часу на обговорення особистих проблем, чоловіки відчувають приплив змагальної активності, підвищується культура поведінки, є загальний стимул для спілкування поза роботою. У той же час диспропорції у складі по підлозі (один із усіх – протилежної статі) можуть призводити до несприятливих наслідків.

Віковий склад групи також визначає деякі особливості формування соціально-психологічного клімату. Так, у молодіжних колективах соціально-психологічний клімат залежить від можливостей та організації спілкування поза роботою, тому що у молоді підвищена потреба у спілкуванні, та в робочий часвона задовольняється. Якщо такої можливості немає або керівник ігнорує цю проблему, то роз'єднаність у колективі може виникнути через наявність різних референтних груп на стороні у членів цього колективу.

У той самий час щодо молодіжних трудових колективів іноді виявляється істотне розбіжність між високими показниками стану міжособистісних відносин і спілкування колективу, з одного боку, і низькими показникамийого спільну трудову діяльність – з іншого. Тобто у груповій свідомості фактично відбувається зміщення цілей функціонування колективу з трудової діяльності на спілкування та взаємовідносини, від яких члени такого колективу отримують більше задоволення. Цей факт ще раз свідчить про серйозність цієї проблеми та необхідність привернення до неї уваги керівництва.

У колективі людей старшого віку також є проблеми, пов'язані з віковими змінами особистості, що виявляються в ранимості, претензіях різноманітних і т.п. Бажано, щоб у колективах різниця у роках не перевищувала 15 років, інакше можливе розшарування на «вікові» угруповання.

Рівень освіти також впливає соціально-психологічний клімат. Зі зростанням освіти соціально-психологічний клімат покращується, але в групах, де фахівці з вищою освітою, його рівень нижчий, ніж із середнім. Це пов'язано зі зростанням життєвих претензій, підвищеною вимогливістю та критичністю, особливо до діяльності адміністрації. Тому організація роботи у таких колективах має проводитися більш рівні.

Чинники мікросередовища, що виявляються у самому колективі й у значною мірою залежить від керівників, можна розділити на чинники матеріальної та соціальної мікросередовища. До факторів матеріального мікросередовища належать:

1. зміст та характер виконуваної трудової діяльності
2. умови праці
3. рівень організації праці
4. система стимулювання праці

Хороші умови праці можуть підтримувати сприятливий соціально-психологічний клімат, але з створювати його. Сприятливо впливає колектив не стільки рівень, скільки динаміка умов праці. У цих змінах проявляється увага до людей, яка не може не позначитися на їхніх взаєминах та ставленні до праці.

Вплив організації праці соціально-психологічний клімат проявляється переважно при її недоліках, тобто. вони створюють ситуації невизначеності, невпевненості, які позначаються переважно на відносинах «по вертикалі». Без хорошої організації праці практично неможливо створити сприятливий соціально-психологічний клімат.

До факторів соціального мікросередовища належать:

1. система морального стимулювання та оцінка праці
2. індивідуально-психологічні особливості членів колективу, у тому числі й керівного складу
3. особистість керівника, характеристики його взаємодії з підлеглими

p align="justify"> Значимість морального стимулювання у формуванні сприятливого соціально-психологічного клімату визначена вираженістю оцінного компонента цієї системи, часто недооцінюваного керівниками. Моральне стимулювання задовольняє потребу людини у соціальному схваленні, але це є сильним чинником впливу. Недооцінка значення цієї системи чи зневага основними принципами її побудови веде до погіршення соціально-психологічного клімату у колективі, викликає недоброзичливість, відчуження стосовно заохочення, розшарування колективу.

Негативний вплив на соціально-психологічний клімат колективу може мати «похмурий скептик», або «скиглій», який заражає групу своїм песимізмом. І лише «імунітет» у формі безневинних жартів щодо нього може нейтралізувати його вплив. Негативний настрій у групі може виникнути і з вини про конфліктних особистостей, які виявляють себе у постійних зіткненнях, сварках, конфліктах. Впливати на цих людей дуже складно, тому ефективним може бути лише відкритий конфлікт(метод «вибуху» щодо Макаренка), який протиставляє колектив цій людині.

Дуже велике впливом геть колектив надає керівник – своєю поведінкою, діяльністю, особливостями особистості. В особи керівника можна виділити три сторони, які безпосередньо впливають на соціально-психологічний клімат:

• тип установки керівника стосовно підлеглих
• особистий приклад у поведінці, власне ставлення до діяльності

Вплив особистого прикладу керівника на підлеглих також дуже важливий. Якщо він сам включений у діяльність, отримує від неї насолоду, то цим настроєм заражає і підлеглих. Увага до міжособистісних відносин, особиста доброзичливість та самоконтроль поведінки викликають відповідний настрій у колективі.

Соціально-психологічний клімат– результат спільної діяльностілюдей, проявляється у настрої та думці колективу, індивідуальному самопочутті, оцінці умов життя та роботи особистості в колективі. Для управління цим процесом керівнику колективу важливо знати фактори, що впливають на соціально-психологічний клімат, ознаки його прояву та мати об'єктивну оцінку цього явища.

Згуртованість колективу пов'язана майже з усіма особливостями стилю керівництва, але найбільш тісно із двома з них – ставленням керівника до людей та колегіальністю у роботі.

Кожен член колективу має бачити перспективні лінії його розвитку, «завтрашні радощі». При визначенні цих ліній не можна забувати про розвиток кожної особистості, зокрема, про можливість професійного та загальнокультурного зростання, морального вдосконалення, забезпечення матеріальних та духовних інтересів. Велике значення має встановлення з перших днів певного стилю відносин і вимог керівника до людей. При цьому треба пам'ятати вказівку А.С.Макаренка про міру близькості та віддаленості у відносинах між керівником та підлеглими. Не можна бути далеким від людей, але не можна бути занадто близьким, тобто. бути у про панібратських відносинах. Хороші працівники вміють цінувати близьке ставлення, а посередні та погані використовують його, щоб порушувати дисципліну і ухилятися від праці.

Керівники, які заграють з підлеглими, особливо з тими, критики яких вони остерігаються, втрачають авторитет і повагу оточуючих, а заразом і можливість впливати на маси. Поганим є і керівник, який не помічає людей, не вважає за потрібне ближче придивитися до них, той, хто намагається керувати з кабінету. З розвитком колективу керівнику потрібно ставати дедалі ближче до керованих, його вимоги більше повинні спиратися і зливатися з вимогами активу, та був і колективу. Зберігаючи за собою право керувати, керівник повинен дати простір для творчої ініціативи членів колективу, яких потрібно розглядати не тільки не тільки як виконавців, а й як творчих працівників.

Найважливішим засобом впливу на колектив є громадська думка, тому його формування є першорядним завданням керівника, крім того, він має максимально використати його у всіх аспектах життя колективу.

Особливого значення має перевірка виконання. За допомогою контролю або перевірки з'ясовується, по-перше, як засвоєно вимогу і якою мірою воно втілюється в життя; по-друге, виконавці у разі поганого, а й задовільного стану справи активніше ставляться до дорученню. Досвідчений керівник знає, коли і кого слід контролювати. На початку діяльності контроль передчасний, наприкінці неспроможна ні попередити помилок, ні прискорити процес виконання, оскільки термін вже закінчується. Одних людей слід контролювати частіше, інших рідше, а деяких зовсім не слід перевіряти.

Неухильність виконання вимог забезпечується, з одного боку, громадською думкою і всією системою відносин, що складаються, а з іншого – заохоченням і покаранням.

Кожна людина прагне визнання своєї особистості колективі, тому всяке заохочення йому служить засобом утвердження авторитету серед оточуючих. Як покарання, і заохочення вимагає як об'єктивності і справедливості, а й індивідуального підходу.

Зрозуміло, бувають керівники, що переоцінюють заслуги одних і недооцінюють заслуги інших. Несправедливо захоплений починає легковажно ставитися до справи, а людина непомічена переживає почуття образи, незадоволеності, пригніченості, що знижує тонус своєї діяльності. Свідомість того, що керівник чинить несправедливо, породжує недовіру і зневага до нього. У деяких випадках навіть людину, яка постійно досягає хороших показників у роботі, не слід щороку заохочувати преміями. Потрібно відзначати і тих, хто починає проявляти більшу, ніж раніше, активність, і заохочувати їх, аби закріпити їхнє нове ставлення до справи.

Кожну людину треба цінувати, визнання її заслуг має значення, перш за все, для неї самої. Будь-яка людина через свою суспільну природу пристрасно бажає, щоб її поважали оточуючі, керівники, колектив. Коли керівник не помічає успіхів тих чи інших осіб, їх активність знижується.

Одним із основних засобів впливу керівника на активність особистості є оцінка, вона особливо значуща, якщо виноситься публічно або від імені колективу. Дію оцінки психологічно можна пояснити так. Вона збуджує відповідні емоції: радість, тріумфування, гордість чи смуток, тугу, прикрість, злість, ненависть, страх і т.д. Ці емоції поступово переходять у настрій, що забарвлює у відповідний тон усю діяльність особистості.

Як відомо, емоції та настрій мають дуже сильний вплив на все психічне життя особистості, її розумове і вольову сфери, на роботу внутрішніх органів та м'язової активності.

Крім того, діє інший механізм. Та чи інша оцінка, що дається керівником, а тим більше всім колективом, крім свідомості та волі вселяє особистості відповідну самооцінку. Людина під її впливом починає відчувати себе більш здатною або менш здатною, ніж раніше, у неї з'являється почуття впевненості або невпевненості, що впливає на його активність і працездатність.

Негативна оцінка, якщо часто повторюється, веде до важким наслідкам. Так, Ґете писав, що якщо, спілкуючись з людьми, ви часто підкреслюєте їхні недоліки, то ніколи не зробите їх краще. Він навіть рекомендував поводитися з людьми краще, ніж вони того заслуговують. А.С.Макаренко говорив, що якщо ми не бачимо в людині нічого позитивного, то ми маємо самі спроектувати позитивне і відповідно до цього проекту вести людину, виховувати її. Разом про те А.С.Макаренко не заперечував значення негативної оцінки, він вміло нею користувався з формування нової особистості.

Негативна оцінка надає позитивний впливу тому випадку, коли вона винесена з повною підставою, тактовно, з урахуванням ситуації та стану людини, її індивідуальних особливостей. Позитивна оцінка ефективна разом із високою вимогливістю. Звані «непомічені», тобто. ніяк не оцінювані люди, починають працювати все гірше і гірше.

Позитивна та негативна оцінки можуть бути глобальними, коли оцінюється вся особистість, та парціальними (частковими). Глобальна оцінка, як позитивна, і негативна, шкідлива. У першому випадку вона вселяє почуття непогрішності, що знижує самокритичність, вимогливість до себе, а в другому випадку підриває віру людини в себе.

При парціальній позитивної оцінці особистість пишається своїми досягненнями у одному конкретній справі разом із тим усвідомлює, що все ще зроблено, що успіх дає підстави самозаспокоєння у всіх інших відносинах. При негативної парціальної оцінці людина розуміє, що у даному конкретному випадку він припустився помилки, яку може виправити, оскільки має при цьому достатньо зусиль і можливостей.

Оцінка може бути не тільки прямою, але й непрямою, коли вона звернена до іншої особи або ряду осіб, у тому числі без вказівки імен, але торкається і того, хто надходить чи діє аналогічним чином.

Люди вважають за краще пряму оцінку їхньої діяльності, якщо вона позитивна. При цьому, чим значніші успіхи, тим більше індивід відчуває потребу у прямій публічній оцінці. І, навпаки, при невдачах пряма оцінка неприємна, а тому особистість віддає перевагу непрямій.

Оцінювана особистість, усвідомлюючи помилку, відчуває радість, що не піддана прямому громадському осуду, з більшою активністю приймається за справу і намагається якнайшвидше виправити недоліки. При повторних помилках, при безвідповідальному ставленні до справи, лінощів та інших неповажних причин і нетерпимих властивостей працівника необхідна пряма публічна негативна оцінка.

Оцінюючи працівника необхідно постійно враховувати його індивідуальні особливості. Є люди, які малочутливі до оцінки: їх не хвилює позитивний відгукні негативний.

Переоцінка чи недооцінка працівника однаково згубно впливають особистість. Однак якщо керівник або колектив помічає факт недооцінки особистістю своїх сил і можливостей, у терапевтичних чи виховних цілях допустима деяка переоцінка, щоб навіяти впевненість у собі. У цьому випадку слід твердо сказати товаришу, що він має достатньо сил для того, щоб вирішити поставлене завдання. Доцільно при цьому поступово ускладнювати завдання та запевняти, що й складніше він виконає успішно.

Оцінка працівника з боку керівника зачіпає весь колектив. Справа в тому, що колектив також оцінює свого працівника, і при розбіжності цих оцінок виникає збуджений стан колектив вимагає пояснень. І якщо мотиви оцінки незадовільні, то колектив змінює своє ставлення або до керівника, або до того, хто оцінюється. Керівник повинен постійно пам'ятати, що захвалювання, особливо якщо воно має систематичний характер, так само шкідливе, як і односторонній докір та критика. Захвалена людина стає нетерпимою до будь-яких зауважень і вказівок як з боку товариша, але, зрештою, і керівника. Таким чином, формується людина, яка мне себе непогрішною і заслуговує на особливі пільги і права.

При оцінці людини необхідно враховувати можливості та результати її праці. При одних і тих самих досягненнях, за відмінності здібностей двох людей оцінка має бути по суті різною. Той, хто працював на межі своїх сил, повинен бути особливо відзначений за доблесть, вірність справі і почуття відповідальності, а той, хто досяг такого ж результату без особливої ​​напруги сил, повинен бути підданий критичному зауваженню в оптимістичній формі: "Ви могли б зробити вдвічі більше, ніж зробили".Оцінюватися має кожен. У колективі не повинно бути, з одного боку, улюбленців, з іншого – нелюбимчиків, а між ними тих, кого зовсім не помічають.

Розумна система покарань виховує людину. Будь-яке покарання має бути об'єктивним. Не можна визначати покарання, ґрунтуючись на особистих симпатіях та антипатіях. Є керівники, які «згарячи» сиплють покарання, а «остиглий», скасовують їх. Таке покарання підриває авторитет керівника.

Покарання визначають і керівник та колектив. Якщо це робить керівник, він повинен організувати справу те щоб колектив підтримав його, щоб у покаранні були виражені воля і думка як керівника, а й всього колективу. Буває так, що покарання, навіть справедливе, викликає невдоволення у деяких членів колективу, оскільки вони самі очікують тих самих наслідків у зв'язку з тим самим чином поведінки чи дії. У разі покарання матиме велике виховне значення.

Там, де керівник втрачає почуття справедливості стосовно людей або де особисті симпатії чи антипатії беруть гору над розумним і справедливим управлінням, у колективі іноді складаються ворогуючі між собою мікрогрупи:

1. улюбленці
2. нелюбі
3. непомічені

Кожна з цих мікрогруп має свою психологію.

Соціальна оцінка особистості та колективу, що дається керівником, має різні аспекти: організаційний, моральний, педагогічний. Це треба пам'ятати при організації роботи у колективі. Керівник, перш за все, має бути об'єктивним в оцінці та справедливим у відношенні з людьми. Він має враховувати як загальний розвиток колективу, а й розвиток окремих осіб, знати їх характер, схильності, вимоги, аби правильно використовувати людей, коригувати їх поведінка, виховувати їх і одночасно формувати, зміцнювати колектив.

Контакт між керівниками та керованими є необхідною умовою не тільки для формування, а й для існування людини; не тільки для вирішення завдань управління, він також необхідний для розвитку керівника та керованих як особистостей. Цей контакт – явище за своєю суттю як формальне, тобто службове, а й соціально-психологічне. Він здійснюється на основі сприйняття необхідної для функціонування системи інформації, а також інформації про психічний стан керівника та виконавця.

СОЦІАЛЬНО ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ ГРУПИ

Найменування параметру	Значення
Тема статті:	СОЦІАЛЬНО ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ ГРУПИ
Рубрика (тематична категорія)	Психологія

Для того щоб загальним чином охарактеризувати умови діяльності будь-якої групи, її внутрішню обстановку, Останнім часомчасто використовуються поняття "соціально-психологічний клімат", "морально-психологічний клімат", "психологічний клімат", "емоційний клімат" тощо. Щодо трудового колективу іноді говорять про "виробничий" або "організаційний" клімат. Найчастіше ці поняття вживаються приблизно, ідентичному сенсі, що, проте, виключає значної варіативності у конкретних визначеннях. У вітчизняній літературі налічується кілька десятків визначень соціально-психологічного клімату та різних дослідних підходів(І.П.Волков. Є.С.Кузьмін, В.В.Новіков, В.Б.Ольшанський, БД.Паригін, К.К.Платонов, В.М.Шепель та ін.).

Соціально-психологічний клімат групи є станом групової психіки, обумовленим особливостями життєдіяльності цієї групи. Це своєрідний сплав емоційного та інтелектуального – установок, відносин, настроїв, почуттів, думок членів групи. Все це – окремі елементи соціально-психологічного клімату. Відзначимо також, що стан психіки групи характеризуються різним ступенем усвідомленості.

Необхідно чітко розмежовувати елементи соціально-психологічного клімату та фактори, що впливають на нього. Наприклад, особливості організації праці у будь-якій трудовий групі є елементами соціально-психологічного клімату, хоча вплив організації праці формування того чи іншого клімату безсумнівно.

Соціально-психологічний клімат - це завжди відображена, суб'єктивна освіта на відміну від відображуваного - об'єктивної життєдіяльності цієї групи та умов, в яких вона протікає. Звичайно, що відображається і відображене у сфері життя діалектично взаємопов'язані.

Наявність тісної взаємозалежності між соціально-психологічним кліматом групи та поведінкою її членів не повинна призводити до їх ототожнення, хоча при цьому не можна не враховувати особливостей даного взаємозв'язку. Так. Наприклад, характер взаємовідносин групи (відбивається) постає як чинник, що впливає клімат. У той самий час сприйняття цих взаємин її членами (відбите) є елементом клімату.

При зверненні до проблем соціально-психологічного клімату групи однією з найважливіших розгляд факторів, що впливають на клімат. Ця проблема має як теоретичне, а й прикладне значення. Адже, виділивши фактори, що так чи інакше впливають на клімат якоїсь групи, ми зможемо спробувати впливати на ці фактори, регулювати їх прояв. Розглянемо проблеми соціально-психологічного клімату на прикладі первинної робочої групи- Бригади, ланки, бюро, лабораторії. Отже, мова піде про елементарні організаційні осередки, які не мають жодних офіційних структурних підрозділів. Їх чисельність може змінюватись від 3-4 до 60 осіб і більше. Можна сказати, що це "клітинка" кожного підприємства та установи. Соціально-психологічний клімат такого осередку формується рахунок безлічі різноманітних впливів. Поділимо їх умовно на фактори макросередовища та мікросередовища.

Під макросередовищем мають на увазі велике соціальне простір, широке оточення, у якого перебуває і здійснює свою життєдіяльність та чи інша організація. Що ж сюди входить? Насамперед, кардинальні особливості суспільно-економічного устрою країни, а конкретніше - специфіка даного етапу її розвитку, що відповідним чином проявляється у діяльності різних соціальних інститутів. Ступінь демократизації суспільства, особливості державного регулювання економіки, рівень безробіття у цьому регіоні, ймовірність банкрутства підприємства тощо. - ці та інші фактори макросередовища надають певний вплив на всі сторони життєдіяльності організації в сучасних умовах. До макросередовищі відноситься також рівень розвитку матеріального та духовного виробництва та культури суспільства в цілому. Нарешті, макросередовище характеризується і певною суспільною свідомістю, що відображає дане суспільне буття у всій його суперечливості. Τᴀᴋᴎᴍᴋᴈᴈᴏᴍ, члени кожної соціальної групита організації є представниками своєї епохи, певного історичного періоду розвитку суспільства.

Міністерства та відомства, концерни, акціонерні товариства, до системи яких входить те чи інше підприємство чи установа, здійснюють по відношенню до останніх певні управлінські впливи, що також є важливим факторомвпливу макросередовища на соціально-психологічний клімат організації та всіх груп, що входять до її складу.

В якості істотних факторів макросередовища, що впливають на клімат будь-якої організації, слід зазначити і її різноманітні партнерські зв'язки з іншими організаціями, а також споживачами продукції даної організації. Зауважимо, що в умовах ринкової економіки вплив споживачів на клімат організації (особливо виробничої) зростатиме.

Мікросередовище підприємства, установи - це "поле" повсякденної діяльності людей, ті конкретні матеріальні та духовні умови, в яких вони працюють. Саме на даному рівні ті чи інші впливи макросередовища знаходять для кожної групи свою визначеність, зв'язок з реаліями життєвої практики.

Які ж обставини, умови повсякденної життєдіяльності формують те чи інше світовідчуття та умонастрій первинної робочої групи, її соціально-психологічний клімат?

Можна виділити цілу низку впливів. Насамперед, відзначимо фактори матеріально-речового середовища. Це і характер виконуваних людьми трудових операцій, стан обладнання, і якість заготовок або вихідної сировини. Велике значення мають також особливості організації праці - змінність, ритмічність, рівень взаємозамінності працівників, рівень оперативно-господарської самостійності первинної групи (наприклад, бригади). Зазначимо роль і санітарно-гігієнічних умов праці, таких як температура, вологість, освітленість, шум, вібрація і т.д.

Відомо, що раціональна організація трудового процесу з урахуванням можливостей людського організму нормальних умовроботи та відпочинку людей впливають позитивним чином на психічні стани кожного працівника та групи в цілому. І, навпаки - ті чи інші несправності техніки, недосконалості технології, організаційні негаразди, неритмічність праці, недостатність свіжого повітря, надмірний шум, ненормальна температура у приміщенні тощо. фактори матеріально-речового середовища впливають негативно на клімат групи. З цієї причини найперший напрямок удосконалення соціально-психологічного клімату полягає в оптимізації комплексу зазначених вище факторів. Це завдання має вирішуватися на базі розробок фахівців з гігієни та фізіології праці, ергономіки та інженерної психології.

Іншу, не менше важливу групуфакторів мікросередовища складають впливи, що являють собою групові явища та процеси на рівні первинної робочої групи. Ці фактори заслуговують на пильну увагу у зв'язку з тим, що вони є наслідком соціально-психологічного відображення людського мікросередовища. Будемо для стислості називати ці чинники соціально-психологічними.

Почнемо з такого чинника як характер офіційних організаційних зв'язків між членами первинної робочої групи. Ці зв'язки закріплені у формальній структурі даного підрозділу. Можливі відмінності між типами такої структури можна показати на базі виділених Л.І.Уманським наступних "моделей спільної діяльності".

1.Спільно-індивідуальна діяльність: кожен член групи робить свою частину загального завдання незалежно від інших (бригада верстатників, прядильниць, ткаль).

2.Спільно-послідовна діяльність: загальне завдання виконується послідовно кожним членом групи (бригада конвеєрного виробництва).

3. Спільно-взаємодіюча діяльність: завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного члена групи з усіма іншими її членами (бригада монтажників).

Експериментальні дослідження, проведені під керівництвом Л.І.Уманського, показують пряму залежність між цими моделями та рівнем розвитку групи як колективу. Так, "згуртованість за спрямованістю" (єдність ціннісних орієнтацій, єдність цілей і мотивів діяльності) в межах даної діяльності групи досягається швидше за третьої моделі, ніж при другій і тим більше при першій.

Матеріали прикладних досліджень на підприємствах також свідчать про те, що самі по собі особливості будь-якої "моделі спільної діяльності" відбиваються в результаті на психологічних рисах робочих груп. Як свідчать А.И.Донцов і Ш.В.Саркисян, в результаті дослідження, що охопило 11 бригад на нещодавно створеному підприємстві, задоволеність міжособистісними відносинами у цих первинних групах збільшується в міру переходу від першої моделі спільної діяльності до третьої.

Поряд із системою офіційної взаємодії на соціально-психологічний клімат первинної робочої групи величезний вплив має її неофіційна організаційна структура. Безумовно, товариські контакти під час роботи та по закінченні її, співпраця та взаємодопомога формують інший клімат, ніж недоброзичливі відносини, що виявляються у сварках та конфліктах.

Говорячи про важливий формуючий вплив неофіційних контактів на соціально-психологічний клімат, дуже важливо враховувати як кількість цих контактів, так і їх розподіл. Наприклад, у межах однієї бригади можуть існувати дві і більше неформальні групи, причому члени кожної з них (при міцних і доброзичливих внутрішньогрупових зв'язках) протидіють членам своїх груп.

Звичайно, розглядаючи фактори, що впливають на клімат групи, слід враховувати не лише специфіку формальної та неформальної організаційних структур, взятих відокремлено, а й їх конкретне співвідношення. Чим вище ступінь єдності цих структур, тим позитивніші впливи, що формують клімат групи.

Характер керівництва, що проявляється в тому чи іншому стилі взаємовідносин між безпосереднім керівником первинної робочої групи та іншими її членами, також впливає на соціально-психологічний клімат. Робітники, які вважають керівником цеху однаково уважними до їх виробничим та особистим справам, зазвичай задоволені своєю роботою, ніж ті, хто заявляв про неуважність до них з боку керівників. За даними вітчизняних досліджень, демократичний стиль керівництва майстрів бригад, спільність цінностей та норм майстрів та робітників сприяють формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату.

Наступний чинник, що впливає клімат групи, зумовлений індивідуальними психологічними особливостями її членів. Кожна людина унікальна і неповторна. Його психічний склад є те чи інше поєднання особистісних рис " властивостей, що створює своєрідність характеру в цілому. Крізь призму особливостей особистості переломлюються всі впливи на неї з боку зовнішнього середовища. Відносини людини до даних впливів, що виражаються в його особистих думках і настроях, у поведінці, являють собою його індивідуальний "внесок" у формування клімату групи. Звичайно, психіку групи не слід розуміти як суму індивідуально-психологічних особливостей кожного з її членів. Це якісно нова освіта. Τᴀᴋᴎᴎᴩᴀᴈᴏᴍ, для формування того чи іншого соціально-психологічного клімату групи мають значення не так індивідуальні властивості її членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів групи також є фактором, який зумовлює значною мірою його клімат.

Резюмуючи сказане, виділимо такі основні чинники, що впливають соціально-психологічний клімат первинної робочої групи.

Впливи з боку макросередовища : характерні особливості сучасного етапусоціально-економічного та суспільно-політичного розвитку країни; діяльність вищих структур, керівних цієї організацією, її органів управління і самоврядування, громадських організацій, зв'язку цієї організації коїться з іншими міськими і районними организациями.

Впливи з боку мікросередовища: матеріально речова сфера діяльності первинної групи, суто соціально-психологічні чинники (специфіка формальних та неформальних організаційних зв'язків у групі та співвідношення між ними, стиль керівництва групою, рівень психологічної сумісності працівників).

Звичайно, при аналізі соціально-психологічного клімату первинної робочої групи в будь-якій конкретній ситуації неможливо віднести будь-який вплив на неї за рахунок тільки макросередовища або тільки мікросередовища. Залежність клімату первинної групи від факторів його власного мікросередовища завжди обумовлена ​​макросередовищем. При цьому, вирішуючи завдання вдосконалення клімату в будь-якій первинній групі, слід звернути першочергову увагу на фактори мікросередовища. Адже саме тут наочніше всього помітний ефект цілеспрямованих впливів.

ТЕМА: МІЖОСІБНІ КОНФЛІКТНІ СИТУАЦІЇ ТА ЇХ ПОПЕРЕДЖЕННЯ

1 Основні типи міжособистісних конфліктів та його розвиток.

2. способи вирішення міжособистісних конфліктних ситуацій

3.Развитие навичок ефективної взаємодії у складних ситуаціях людських відносин.

ОСНОВНІ ТИПИ МІЖОСІБНИХ КОНФЛІКТІВ ТА ЇХ РОЗВИТОК

Між особистісні конфлікти- це ситуації протиріч, розбіжностей, зіткнень між людьми. Οʜᴎ характеризуються тими самими ознаками, як і будь-які конфлікти: наявність значущих для сторін протиріч; вкрай важливість їх вирішення для нормалізації відносин сторін та їх ефективної взаємодії; дії сторін, створені задля подолання виниклих протиріч, реалізацію власних інтересів тощо.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, міжособистісний конфлікт - це ситуація, в основі якої лежить протиріччя, що сприймається і переживається учасниками ситуації (або, за Крайній мірі, одним з них) як значуща психологічна проблема, що вимагає свого вирішення і викликає активність сторін, спрямовану на подолання суперечності, що виникла, і вирішення ситуації в інтересах обох або однієї зі сторін.

Аналогічно тому, як особистісні конфлікти відрізняються тим, які саме проблеми торкаються суперечністю, що виникла, можна виділити такі основні типи міжособистісних конфліктів.

Ціннісні конфлікти- це конфліктні ситуації, в яких розбіжності між учасниками пов'язані з їх суперечливими або несумісними уявленнями, що мають для них особливо значний характер.
Розміщено на реф.
Система цінностей людини відбиває те, що є йому найбільш значущим, виконаним особистісного сенсу, смыслообразующим. Наприклад, якщо йдеться про роботу, цінністю буде те, в чому людина бачить собі основний зміст роботи (чи є вона для нього джерелом засобів існування, можливістю самореалізації та ін); цінностями сімейних відносин буде те, в чому подружжя бачить для себе сенс існування сім'ї і який відповідно вона має бути, і т.д. Нарешті, до системи базових цінностей людини можуть входити його світоглядні, релігійні, моральні та інші значущі йому уявлення.

Відмінності в цінностях, однак, не обов'язково ведуть до конфліктів, і "люди різних переконань, політичних і релігійних поглядів можуть успішно працювати разом і мати добрі відносини. Конфлікт цінностей виникає тоді, коли ці відмінності впливають на взаємодію людей або ж вони починають зазіхати" Домінантні цінності виконують регулятивну функцію, спрямовуючи дії людей і створюючи тим самим певні моделі їх поведінки у взаємодії. Якщо в базі поведінки учасників взаємодії різні домінуючі цінності, вони можуть приходити в суперечність один з одним і породжувати конфлікти Нарешті, люди нерідко схильні переконувати один одного, нав'язуючи свої погляди, смаки, погляди тощо, що також може призвести до конфліктів.

Конфлікти інтересів- це ситуації, які торкаються інтересів учасників (їх цілі, плани, устремління, мотиви тощо.), які виявляються несумісними чи суперечать одна одній. Наприклад, у подружжя виявляються різні плани щодо проведення майбутньої відпустки, начальник має намір послати у відрядження підлеглого, який ніяк не збирайся відлучатися з міста до кінця місяця, і т.д. Їхні інтереси суперечать один одному, але, можливо, їм вдасться знайти варіант їх поєднання. Інший різновид конфлікту інтересів стосується випадків, де вони виявляються несумісними. Такі ситуації часто називаються ресурсними конфліктами, оскільки їх учасники претендують на той самий ресурс - матеріальний предмет, фінанси, одну і ту ж посаду і т.д. Кожна сторона зацікавлена ​​в отриманні потрібного їй ресурсу або вигіднішої (з точки зору кількості та/або якості) частини загального ресурсу. Вони прагнуть одного й того ж, вони однакові мети, але з одиничності чи обмеженості ресурсів їхні інтереси суперечать одна одній. До цього виду конфліктів відносяться всі конфліктні ситуації, що зачіпають проблеми розподілу (ресурсу, який має бути поділений) або виникають на грунті суперництва за володіння чимось (ресурсом, який є неподільним, наприклад, одна посада, на яку претендують двоє). З проблемами такого роду ми постійно стикаємося і в нашому повсякденному житті: наприклад, наявні у сім'ї фінансові засоби - це розподілений ресурс, що ставить проблему розподілу коштів, а єдиний тілевізор - це неподільний ресурс, і у зв'язку з цим у суперечці у тому, яку програму дивитися, перевагу можна віддати лише одному.

Ще один вид поширених міжособистісних конфліктів – це конфлікти, що виникають через порушення і правил взаємодії.Норми та правила спільної взаємодії є його невід'ємною частиною, що виконує функції регулювання цієї взаємодії, без яких вона виявляється неможливою. Вони можуть мати імпліцитний (прихований, мається на увазі) характер (наприклад, дотримання норм етикету про що необов'язково домовлятися, дотримання їм вважається само собою зрозумілим) або бути результатом особливих домовленостей, іноді навіть письмових (наприклад, обумовлений внесок кожного з учасників у загальне трудова взаємодія), але у будь-якому разі їх порушення може спричинити виникнення розбіжностей, взаємних претензій чи конфліктів між учасниками взаємодії.

Причини порушень і правил можуть мати різний характер.
Розміщено на реф.
Хтось може мимоволі порушити прийняті у колективі правила просто тому, що як новачок він їх ще не знає. Свідоме порушення норм чи правил колективу чи сімейного життяпов'язано з бажанням їх перегляду (наприклад, підліток приходить додому пізніше позначеного батьками часу і веде з ними дискусію про те, що він вже дорослий і не повинен дотримуватись цих правил, як дитина).

Розрізняти характер конфлікту - чи пов'язаний він із цінностями людей, їх інтересами чи правилами взаємодії - вважається важливим, оскільки це багато в чому визначає і характер їх вирішення. Як ми бачили, ці типи конфлікту відрізняються тим, які саме аспекти міжособистісних відносин чи міжособистісної взаємодіїторкнулися конфліктом. При цьому ті самі причини можуть породжувати різні типиконфліктів. Наприклад, така конфліктна повсякденна ситуація, як сварки батька з дочкою через те, що вона не прибирає за собою, не містить у порядку свої речі і т.д., може мати різний характер - порушення норм і правил взаємодії ( "ти не виконуєш своїх обов'язків по дому, про які ми домовлялися"), протиріччя інтересів ("я змушений іноді зустрічатися зі своїми колегами вдома, і я не хочу щоразу займатися прибиранням або червоніти за безлад у нашому домі") або ціннісних розбіжностей ( "якщо в людини в кімнаті безладдя, він і у своїх справах не зможе домогтися порядку").

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, характер конфлікту (конфлікт цінностей, чи інтересів, чи норм і правил взаємодії) визначається характером проблеми, що породжує протиріччя між учасниками ситуації, а причина його виникнення – конкретними обставинами їхньої взаємодії.Поряд з цими факторами виникнення конфлікту (проблема і причина) доцільно згадати також привід виникнення конфлікту,являє собою конкретну подію, що переводить приховані труднощі у пласт відкритого конфліктного взаємодії. Привід нерідко присутня в тих ситуаціях, де конфлікт розвивається поступово, іноді у формі наростаючої прихованої напруги, і переходить у відкрите зіткнення під впливом події, як "остання крапля переповнює чашу. терпіння" або навмисно використовується як привід для "нападу" на партнер.

Крім цих параметрів, для опису конфлікту значною є така його характеристика, як гострота, яка проявляється у жорсткості протистояння сторін.

Гострота конфліктузалежить від низки факторів, серед яких можна відзначити найістотніші. До них відноситься, перш за все вже згадуваний характер проблем, порушених конфліктом. Будь-який конфлікт має у своїй основі суттєві для людей проблеми, але ступінь їх значимості має бути різним. Чим більш значущі для людини проблеми, порушені конфліктом, тим менший він схильний до поступок та компромісів.

Далі, важливу роль відіграє ступінь емоційної залученості людини до конфлікту. Вона, у свою чергу, залежить від значущості порушених проблем, але визначається і особистісними особливостямиучасників конфлікту, а також історією їхніх відносин. Настроєність на "боротьбу", на "перемогу" у конфліктному протистоянні має бути наслідком індивідуальної схильності людини до домінування, до конкурентних відносин, до суперництва; у повсякденному спілкуванні, стикаючись іноді з подібними проявами, ми називаємо таких людей конфліктними за їхню схильність до "боротьбі". На поведінку людини в конфлікті може вплинути і досвід його колишніх відносин з учасником конфліктної ситуації, що протистоїть йому. Так, якщо цим людям вже неодноразово доводилося виявлятися в ситуації розбіжностей, і між ними раніше виникали конфлікти, то нова конфліктна ситуація, можливо, викличе у них гострішу емоційну реакцію.

Напруга, ворожість, несприятливий досвід колишнього спілкування учасників ситуації можуть призводити до того, що конфлікти зі способу вирішення проблем, що існують між людьми, фактично стають засобом вираження ворожості, ворожості, негативних емоційучасників конфлікту. Їх антагонізм, відкрите вираження негативних почуттів по відношенню один до одного, емоційні "удари", що їх завдають і одержують, відсувають на другий план проблему, через яку виник конфлікт. Конфлікти, у яких метою їх учасників стає відкритий вираз емоцій і ворожості, що накопичилися, називаються нереалістичними. Коли ж конфлікт спрямований на переслідування цілей, пов'язаних з предметом розбіжностей, він має реалістичний характер.

Τᴀᴋᴎᴎᴩᴀᴀᴈᴏᴍ, гостроту конфлікту можна зменшити і тим самим полегшити процес його вирішення, якщо вдається знизити значущість порушених у конфлікті проблем (наприклад, за рахунок створення альтернатив або компромісних варіантів), і за рахунок створення альтернатив або компромісних варіантів), і за рахунок створення альтернатив або компромісних варіантів), і за рахунок створення альтернатив або компромісних варіантів), і за рахунок створення альтернатив або компромісних варіантів), і за рахунок створення альтернатив або компромісних варіантів), і за рахунок створення альтернатив або компромісних варіантів), і за рахунок створення альтернатив або компромісних варіантів) рамках реалістичного підходу до вирішення проблеми, не допускаючи "переходу конфлікту в нереалістичний план".

Сучасне розуміння конфлікту відкидає той однозначно негативний погляд на конфлікти як на явище патологічне та деструктивне, який був характерний у минулому під час аналізу людських відносин (незалежно від того, чи йшлося про взаємодію у колективі чи про відносини у суспільстві). Міжособистісний конфлікт як факт розбіжностей, різних позицій, різних інтересів людей сам собою ні поганий, ні хороший. Як і криза, він містить у собі ризик, небезпеку погіршення чи руйнування відносин людей, а й можливість їх прояснення, зняття напруги та приходу до взаєморозуміння. Більше того, фахівцями розвиваються уявлення про позитивні потенційні функції конфлікту, який є сигналом неблагополуччя, сигналом до зміни. Загальна формула можливого позитивного ефекту конфлікту має бути сформульована так: конфлікт веде до змін, зміни - до адаптації, адаптація - до виживання. Стосовно галузі людських відносин це означає, що якщо ми сприймаємо конфлікт не як загрозу чи небезпеку, але як украй важливість змін у нашій взаємодії, то завдяки цьому ми адаптуємося до нової ситуації, обставин, позиції один одного (тому, що вимагало змін) і це дозволяє нам зберегти наші відносини. Наприклад, найчастіше конфлікти підлітка з батьками є відображенням його зростаючої потреби в самостійності, що з'являється у нього почуття "дорослості". У разі якщо батьки розуміють це і усвідомлюють вкрай важливість якихось змін у своїх відносинах із сином, перебудовують свої вимоги до нього з урахуванням його мінливих можливостей, відбувається їх нова адаптаціяодин до одного, виникає новий рівеньїх відносин, які продовжують бути близькими та добрими. При цьому перетворення конфлікту з загрози руйнування наших відносин на фактор їхнього оновлення та збереження вимагає від нас, передусім конструктивної поведінки у ситуаціях міжособистісних конфліктів.

СПОСОБИДОЗВІЛ МІЖНАРОБНИХ КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЙ

На думку фахівців у галузі вирішення конфліктів, стратегії взаємодії, які обираються учасниками конфліктної ситуації, стають вирішальним чинником її конструктивного подолання.

Стратегії поведінки учасників міжособистісноїконфліктною Ситуації поділяються на три основні категорії.

До силових стратегій належать стратегії поведінки учасників конфлікту, створені задля досягнення власних інтересів без урахування інтересів партнера.Психологічно вони описуються у термінах домінування, конкуренції, суперництва. При цьому орієнтація на власні цілі може реалізовуватися в жорсткій поведінці - напористості, використанні жорстких аргументів, виставленні ультимативних вимог, емоційному тиску на партнера і т.д.: проте учасник конфлікту може вдаватися і до "м'яких", маніпулятивних форм впливу на партнера, переграти, перехитрити його, за допомогою наполегливих прохань та інших прийомів, створюючи такий емоційний тиск на партнера, якому важко протистояти. При зовнішній відмінності у конкретній поведінці ці стратегії відрізняє виняткова орієнтація на досягнення власних цілей та інтегрування інтересів партнера. Їх використання означає прагнення перемоги своєї погляду, їхньою метою є затвердження своєї позиції, реалізація свого інтересу, н.е. власна перемога.

Іншу групу стратегій взаємодії у конфлікті утворюють такі форми поведінки, які мають у своїй основі прагнення до уникнення конфлікту. Вони можуть мати характер ігнорування проблеми, невизнання існування конфлікту, уникнення проблеми замість її вирішення. Наприклад, мати, яка виявляється безпорадною перед зухвалою поведінкою сина-підлітка, займає позицію ігнорування, невизнання реальних проблем їхньої взаємодії, пояснюючи собі його грубість втомою та нервозністю. Інша форма уникнення конфлікту - це поступливість, готовність знехтувати, поступитися своїми інтересами, цілями. Вона може мати обґрунтований, раціональний характер у випадках, коли предмет конфлікту не надто значимим в людини, коли шанси здобути свого невеликі чи " ланцюга " перемоги може бути надмірної та інших.
Розміщено на реф.
У тих випадках, коли поступливість нічим не виправдана, вона розцінюється, як нездатність відстоювати свої інтереси, як неконструктивний підхід до вирішення конфліктів.

На противагу розглянутим третя група стратегій розцінюється як найефективніший шлях до вирішення міжособистісних конфліктів. Вона об'єднує різноманітні переговорні стратегії, що ведуть до вироблення рішень, більшою чи меншою мірою задовольняють інтереси обох сторін.

Розрізняються дві важливі моделі переговорів - модель "взаємних вигод" і модель "поступок зближення" ("торгу"). У першому випадку можливе знаходження таких варіантів вирішення проблеми, що повністю задовольняють інтереси обох сторін. Це можливо у тих ситуаціях, коли інтереси сторін, хоч і суперечать один одному, але не є несумісними. Друга модель використовується в тих випадках, коли інтереси сторін несумісні і виявляються можливими лише компромісні рішення, які отримуються за допомогою поступок сторін (саме у зв'язку з цим даний тип переговорів часто ілюструють за допомогою ситуації "купівлі-продажу", коли інтереси сторін протилежні і в результаті торги вони приходять до прийнятного для обох сторін рішення). У будь-якому випадку переговорні стратегії вирішення конфліктів об'єднує те, що взаємодія учасників із суперечливого стає узгодженою, заснованою на спільному інтересі ("Ми разом маємо вирішити цю проблему").

Вирішення конфлікту можна вважати остаточним тільки в тому випадку, якщо учасниками конфліктної ситуації не просто знаходять якесь вирішення проблеми, що стала предметом їх розбіжностей, але приходять до цього рішення в результаті згоди. Це дозволяє розраховувати не тільки на усунення спірних питань, що їх поділяють, а й на відновлення, нормалізацію їхніх відносин і взаємодії, які могли бути порушені в результаті конфлікту. Згода ж сторін щодо того чи іншого варіанта вирішення можлива лише внаслідок домовленостей сторін, саме у зв'язку з цим переговорні стратегії – незалежно від того, чи йдеться про офіційну ділову ситуацію чи з'ясування відносин між подружжям – і вважаються справді конструктивними способами вирішення міжособистісних конфліктів.

Сучасна позиція фахівців у галузі людських відносин полягає в тому, що конфлікт має бути керований, причому керований таким чином, що ми можемо посилити його конструктивний вихід, результат і, навпаки, зменшити потенційні несприятливі наслідки. Вирішальним чинником при цьому стає зацікавленість самих учасників конфліктної ситуації у її вирішенні та збереженні та продовженні їхніх відносин. Важливим, як відомо з попереднього викладу, є вибір учасниками конструктивних, ефективних стратегій поведінки. У той же час, низка інших факторів може мати вплив на те, наскільки легко чи важко нам буде знайти конструктивний вихід із конфлікту.

Один із цих факторів - це вже згадувана гострота конфлікту, що виявляється в жорсткості протистояння сторін. Гострота конфлікту, у свою чергу, визначається характером проблем, порушених конфліктом. Ціннісні конфлікти, на думку фахівців, є найбільш важко регульованими, оскільки особлива значущість цінностей для особистості робить поступки та компроміси у ситуаціях їх зіткнення особливо важкими, у зв'язку з цим у сфері ціннісних протистоянь соціальними вченими розробляються ідеї співіснування цінностей. До потенційно гостріших відносять також ресурсні конфлікти, у яких інтереси їхніх учасників є несумісними. Ситуації з принципово сумісними інтересами учасників або з розбіжностями щодо норм та правил взаємодії, навпаки, вважаються менш складними для їх врегулювання.

Інший важливий чинник - це особливості учасників конфлікту. конфліктуючих сторін. Серед них варто відзначити, що частка міжособистісних конфліктів є досить оптимістичною: конфлікти керовані та їх можна успішно вирішувати. Усвідомлення ролі переговорних стратегій і навичок ефективної поведінки в конфліктах призвело до посилення уваги до можливості розвитку та формування цих навичок.

РОЗВИТОК НАВИЧОК ЕФЕКТИВНОГО ВЗАЄМОДІЯ У СКЛАДНИХ СИТУАЦІЯХ ЛЮДСЬКИХ ВІДНОСИН

Суперечності для людей неминучі, хоча у силу властивих, їм відмінностей - відмінностей у характерах, життєвому досвіді, займаних позиціях і ставлення до життя. Те, чим закінчуються конфлікти, з яким результатом - втратами, а мабуть, придбаннями - ми з них виходимо, залежить від того, як ми сприймаємо ці ситуації і як поводимося в них.

Типовим у реагуванні на конфлікти є підвищена емоційність у тому сприйнятті та оцінці. Емоційні переживання в конфліктних ситуаціяху великій мірі пов'язані з тим, що ми не можемо довести свою настільки очевидну для нас правоту, утвердити свою, як нам часто здається, єдино. правильну точкузору, з почуттям, що нас не розуміють (або не хочуть зрозуміти), що наш опонент або навіть противник виявляє до нас ворожість, що наші відносини погіршуються і, якщо справа відбувається в сім'ї або на роботі, за цим можуть бути серйозні ускладнення .

Водночас це далеко не найефективніший спосіб ставлення до конфліктів. Зрілість людини значною мірою визначається тим, як він реагує на проблеми у спілкуванні з оточуючими та як вирішує їх.

Ми розглянули можливі стратегії поведінки учасників конфліктів та виділили ті з них, які були названі переговорними, як конструктивні та потенційно провідні до домовленостей та відновлення відносин. На жаль, наша повсякденна свідомість часто націлена на перемогу. Люди налаштовані відстоювати свою точку зору (адже ми знаємо, що абсолютно праві), гарячкаючись і переконуючи один одного. Якщо наш "противник" аналогічно тому, як і ми, абсолютно впевнений у своїй правоті (а в конфліктах зазвичай буває саме так), то це взаємне переконання навряд чи призведе до успіху, а от ускладнення у відносинах може викликати. Навіть якщо ми постараємося припинити суперечку, що затягнулася, присмак незгоди може зберегтися потрібнолго.

Емоційна реакція в учасників конфлікту у випадках часто пов'язані з тим, що людина сприймає власну позицію як частину свого " Я " , своєї особистості. Саме через це людина так відстоює її; він фактично обстоює себе. Але ж визнати власну оману чи помилку в окремому випадку зовсім не означає визнати свою особистісну неспроможність. Постарайтеся не встановлювати жорсткого зв'язку між своїм "Я" і своєю позицією, інакше для вас дійсно стане питанням честі відстояти свою точку зору, а про те, до чого це призводить, ми вже говорили. Важливо допомогти у цьому та партнерові, у зв'язку з цим зазвичай під час переговорів рекомендують, обговорюючи проблему та. можливо, піддаючи критиці запропоновані варіанти її вирішення, у жодному разі не критикувати особистість " автора " , а погляду. Говоріть про виходи з конфлікту, а не про особи партнера.

Переваги діалогу переконливо доведені спеціальними дослідженнями та практичним досвідом. Найлегше налаштувати партнера на співпрацю демонстрацією своєї готовності до нього. Хто викликає довіру? Той, хто і раніше був готовий піти назустріч, хто за попередніх контактів був схильний виявити готовність до розуміння, до того, щоб зважати не лише на свої інтереси, а й на інтереси партнера. Якщо у оточуючих склалося уявлення про вас як про людину непоступливу, жорстку, не слід здивувати

СОЦІАЛЬНО ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ ГРУПИ - поняття та види. Класифікація та особливості категорії "СОЦІАЛЬНО ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ ГРУПИ" 2017, 2018.

Колективомназиваються різновид соціальної спільності та сукупність індивідів, певним чином взаємодіють один з одним, усвідомлюють свою приналежність до цієї спільності та зізнаються його членами з погляду інших. На відміну від інших соціальних спільностей, колектив характеризується такими основними рисами:

1) стійкою взаємодією , що сприяє міцності та стабільності його існування у просторі та в часі;

2) чітко вираженою однорідністю складу , тобто наявністю ознак, властивих колективу;

3) щодо високим ступенем згуртованості з урахуванням єдності поглядів, установок, позицій членів колективу;

4) структурованістю - певним ступенем чіткості та конкретністю розподілу функцій, прав та обов'язків, відповідальності між членами колективу;

5) організованістю , тобто упорядкованістю, підпорядкованістю колективу певному порядку ведення спільної колективної життєдіяльності;

6) відкритістю - тобто, готовністю до прийняття нових членів.

Якісні та кількісні показники всіх цих основних рис поєднуються поняттям «соціально-психологічний клімат колективу»

Соціально-психологічний клімат (від грец. klima (klimatos) – нахил) - якісна сторона міжособистісних відносин, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі.

Синоніми поняття соціально-психологічний клімат – морально-психологічний клімат, психологічний клімат, психологічна атмосфера колективу. Цей термін, що нині широко вживається, часто прийнято ставити в один ряд із поняттями духовної атмосфери, духу колективу та переважаючого настрою.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:

Довіра та висока вимогливість членів групи один до одного;

Доброзичлива та ділова критика;

Вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;

Відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання їх права приймати значні групи рішення;

Достатня поінформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні;

Задоволеність приналежністю до колективу; високий ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги у ситуаціях, що викликають стан фрустрації у будь-кого з членів колективу;

Прийняття він відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів та ін.

Соціально-психологічний клімат колективувідображає характер взаємовідносин між людьми, що переважає тон суспільного настрою в колективі, пов'язаний із задоволенням умовами життєдіяльності, стилем та рівнем управління та іншими факторами. Соціально-психологічний клімат колективу пов'язаний з певним емоційним забарвленням психологічних зв'язківколективу, що виникають на основі їх близькості, симпатій, збігу характерів, інтересів та нахилів.

СПК колективу завжди характеризується специфічної для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного його учасника, індивіда і, безперечно, залежить від загального стану оточуючих його людей. У свою чергу атмосфера тієї чи іншої спільності чи групи проявляється через характер психічної налаштованості людей, яка може бути діяльною чи споглядальною, життєрадісною чи песимістичною, цілеспрямованою чи анархічною, буденною чи святковою тощо.

Не тільки в соціології, а й у психології утвердилася точка зору, згідно з якою головною структурою СПК, що утворює, є настрій. Пошлемося, зокрема, на висловлювання відомого радянського психолога К.К. Платонова, на думку якого соціально-психологічний клімат (як властивість групи) одна (хоча й найважливішим) з компонентів внутрішньої структури групи, визначається міжособистісними відносинами у ній, створюють стійкі настрої групи, яких залежить ступінь активності у досягненні цілей.

Клімат колективу є переважаючим і щодо стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояви у всій його життєдіяльності.

Вчені відзначають подвійну природу соціально-психологічного клімату колективу. З одного боку, він є деяке суб'єктивне відображення у груповій свідомостівсієї сукупності елементівсоціальної обстановки, всієї довкілля. З іншого - виникнувши як результат безпосереднього та опосередкованого впливу на групову свідомість об'єктивних та суб'єктивних факторів, соціально-психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об'єктивною характеристикою колективу та починає надавати зворотний вплив на колективну діяльність та окремі особистості.

Соціально-психологічний клімат- цене статичне, а дуже динамічний освіта. Ця динаміка проявляється як у процесі колективоутворення, а також в умовах функціонування колективу. Вчені зафіксували два основні етапи процесу колективоутворення. На першому етапі головну рольграє емоційний чинник. У цей час триває інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв'язків та позитивних відносин. На другому етапі все більшого значення набувають когнітивні процеси. У цей час кожна особистість виступає як як потенційний чи реальний об'єкт емоційного спілкування, а й як носій певних особистісних якостей, соціальних і установок. Саме на цьому етапі відбувається формування спільних поглядів, ціннісних орієнтацій, норм та символів.

Іншою стороною, що характеризує динаміку соціально-психологічного клімату колективу, є так звані «кліматичні обурення». До « кліматичним обуренням» відносять природні коливання емоційного стану в колективі, що періодично виникають підйоми і спади настрою у більшості його членівякі можуть відбуватися як протягом одного дня, так і протягом більш тривалого періоду. Вони пов'язані зі зміною умов взаємодії всередині групи або зміною довкілля. Термін «кліматичні обурення» несе в собі як негативне, так і позитивне забарвлення, оскільки ці обурення можуть заважати, а можуть і сприяти життєдіяльності колективу.

Соціально-психологічні чинники ефективності організацій:

1. Цілеспрямованість , Що характеризує мети спільної взаємодії, тобто потреби, ціннісні орієнтації членів організації, засоби та способи взаємодії.
2. Мотивованість , що розкриває причини трудової, пізнавальної, комунікативної та іншої активності членів організації
3. Емоційність , що виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, у специфіці емоційних, неформальних взаємин у організації.
4. Стресостійкість , Що характеризує здатність організації узгоджено та швидко мобілізувати емоційно-вольовий потенціал людей для протидії деструктивним силам.
5. Інтегративність , Що забезпечує необхідний рівень єдності думок, узгодженості дій
6. Організованість , обумовлена ​​особливостями процесів управління та самоврядування.

Важливою умовою ефективності функціонування організацій є наявність у ній сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК), який включає багато перерахованих вище факторів.

Структура соціально-психологічного клімату

Істотним елементом загальної концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це передбачає обчислення основних компонентів у рамках аналізованого явища з єдиному підставі, зокрема за категорією відносини. Тоді у структурі СПКстає очевидною наявність двох основних підрозділів - відносини людей до праці та їх відношення один до одного.

В свою чергу стосунки один до одногодиференціюються на відносини між товаришами по роботі та відносини в системі керівництва та підпорядкування.

Зрештою все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою – емоційного та предметного.

Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги та характер сприйняття людиною тих чи інших сторін її діяльності. Під тональним– його емоційне ставлення задоволеності чи незадоволеності цими сторонами.

Психологічний клімат колективу, що виявляє себе насамперед у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їхньому світовідчутті та світосприйнятті. І це своє чергу може виявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і по відношенню до кожного з членів колективу до самого себе. Останнє із відносин кристалізується у певну ситуацію – громадську формусамовідносини та самосвідомості особистості.

У результаті створюється певна структура найближчих і наступних, безпосередніших і опосередкованіших проявів соціально-психологічного клімату.

Та обставина, що ставлення до світу(система ціннісних орієнтацій особистості) та ставлення до самого себе(самосвідомість, самовідношення та самопочуття) потрапляють у ранг наступних,а не найближчих проявів клімату, пояснюється їх складнішою, багаторазово опосередкованою залежністю як від ситуації даного колективу, а й від низки інших чинників, з одного боку, макромасштабних, з іншого – суто особистісних.

Дійсно, ставлення людини до світу формуються в рамках його способу життя в цілому, який ніколи не вичерпується предметами того чи іншого, навіть значущого для нього колективу.

Аналогічно і з ставленням до себе. Самосвідомість людини складається протягом усього її життя, а самопочуття перебуває у суттєвій залежності не тільки від його статусу в трудовому колективі, але нерідко ще більшою мірою від сімейно-побутового стану та фізичного здоров'яіндивіда.

Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки та самопочуття індивіда в даному конкретному колективі та залежно від нього.

На самопочуття особистості в колективі відбиваються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією та міжособистісними відносинами

За своїм значенням СПК близький до поняття згуртованості колективу, під яким розуміється ступінь емоційної прийнятності, задоволеності відносин між членами групи. Згуртованість колективу складається на основі близькості уявлень працівників щодо суттєвих питань життєдіяльності їхнього колективу.
Найважливішою проблемою у вивченні СПК є виявлення факторів, що його формують. Найбільш важливими факторами, що визначають рівень психологічного клімату виробничого колективу є особистість керівника та система підбору та розстановки адміністративних кадрів. На нього впливають і особисті якості керівника, стиль та методи керівництва, авторитет керівника, а також індивідуальні особливості членів колективу.

Керівник впливає практично всі чинники, що визначають соціально-психологічний клімат. Від нього залежать підбір кадрів, заохочення та покарання членів колективу, просування їх по службі, організація праці працівників. Багато залежить від його стилю керівництва.

Дамо короткий описцих стилів.

1) Директивний (автократичний). При Суворе застосуванняцього стилю керівництва керівник будує свою поведінку відповідно до принципів формальної структури. Такий керівник тримає дистанцію стосовно колективу, намагається уникати неформальних контактів. Він перебирає всю повноту влади та відповідальності за те, що відбувається в організації, намагається особисто контролювати весь обсяг відносин в організації, звертаючи увагу не тільки на результат, а й на процес. Рішення приймаються їм одноосібно, працівники отримують лише необхідну виконання роботи інформацію. Керівник такого типу, як правило, владний, вимогливий, орієнтований лише на цільову функцію.

2) Демократичний (консультативний). Цей тип керівництва поєднує орієнтацію як у формальну, і на неформальну структуру взаємовідносин керівника з підлеглими. Керівник прагне розділити владу між собою та підлеглими, при прийнятті рішень враховує думку колективу, прагне контролювати лише кінцевий результат, не вдаючись до подробиць процесу. Працівники такого керівника отримують досить повну інформацію про своє місце у виконанні загального завдання, про перспективи свого колективу.

3) Ліберальний (попустительський) стиль керівництва максимально орієнтований підтримку неформальних відносин із співробітниками, делегування їм своїх повноважень і відповідальності. Керівник надає підлеглим повний простір, вони самостійно організовують свою діяльність, рішення ухвалюються колегіально. Керівник лише у разі потреби втручається у виробничий процес, здійснює контроль, стимулює роботу.

Саме ці представники управління покликані активним чином брати участь у постійному, стійкому відтворенні таких психічних станів, як симпатія і тяжіння, позитивний емоційний фон спілкування, міжособистісна привабливість, почуття співпереживання, співучасті, можливість у будь-який момент залишатися самим собою, бути зрозумілим і позитивно сприйнятим ( незалежно від своїх індивідуально-психологічних особливостей).

Оптимальне управління діяльністю та соціально-психологічним кліматом у будь-якому (у тому числі трудовому) колективі потребує спеціальних знань та умінь від керівництва. Як спеціальні заходи застосовуються: науково обґрунтований підбір, навчання та періодична атестація керівних кадрів; комплектування первинних колективів із урахуванням чинника психологічної сумісності; застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння та взаємодії (див. Тренінг соціально-психологічний; Гра ділова).

У своїй діяльності щодо оптимізації соціально-психологічного клімату керівнику слід спиратися на найбільш активних, свідомих, авторитетних членів колективу.
СПК - це результат спільної діяльності людей, їхньої міжособистісної взаємодії. Він проявляється в таких групових ефектах, як настрій та думка колективу, індивідуальне самопочуття та оцінка умов життя та роботи особистості в колективі. Ці ефекти виражаються у взаєминах, пов'язаних з процесом праці та рішення загальних завданьколективу. Члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність якої обумовлюється соціальними та демографічними ознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю, соціальним походженням). Психологічні особливостіособистості сприяють чи заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі.

Зарубіжні дослідники виділяють таке важливе психологічне поняттяяк довіра, яка є основою організаційного успіху (Роберт Брюс Шо). З одного боку, довіра - проблема відносин для людей, тобто. важлива складова СПК організації. Але з ширшої точки зору, довіра - це потужна універсальна сила, що впливає практично на все, що відбувається всередині організації та у відносинах між організаціями та одночасно є структурною та культурною характеристикою організації. Р.Б.Шо визначає фактори, що формують довіру. Це – порядність, компетентність, лояльність, відкритість співробітників фірми. Усі ці чинники розглядаються у взаємозв'язку як " соціальний капітал " , досягнутий у створенні.

Розроблено певну систему показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень та стан СПК. При його вивченні за допомогою анкетного опитування за основні показники зазвичай беруться такі:

Задоволеність працівників організації характером та змістом праці;

Взаємини з колегами по роботі та менеджерами;

Задоволеність стилем керівництва;

рівень конфліктності відносин;

Рівень професійною підготовкоюперсоналу.

Запитуючи анкетованих, дослідник з'ясовує коло проблем організації. Математичний аналіз даних дозволяє виявити характеристики та фактори сприятливого та несприятливого СПК, формування та вдосконалення якого вимагає від менеджерів та психологів у фірмах розуміння емоційного стану людей, настрою, стосунків один з одним.

ПРИКЛАД СТРУКТУРИ ЗВІТУ

за результатами оцінки соціально-психологічного клімату Компанії

Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею та колективом. Формування та вдосконалення соціально-психологічного клімату – це практичне завдання керівників будь-якого рангу.

Ефективне управління «людськими ресурсами», створення оптимального соціально-психологічного клімату висувається до чинників економічного успіху.

Вивчення соціально-психологічного клімату колективу здавна привертає увагу дослідників-психологів. Сьогодні існує більше сотні визначень даного явища та не менша кількість методик його вивчення

Одним із перших спробував розкрити зміст поняття соціально-психологічний клімат В. М. Шепель, він говорив про соціально-психологічний клімат як про емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів та схильностей. Він також виділив у цьому понятті три «кліматичні зони»: соціальний клімат, який визначається тим, наскільки на підприємстві висока усвідомленість працівниками спільних цілей та завдань, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав працівників як громадян. Моральний клімат, що визначається моральними цінностями загальноприйнятими у цьому колективі та психологічний клімат, тобто неофіційна атмосфера, що складається між працівниками, які у безпосередньому контакті друг з одним. Тобто психологічний клімат – це мікроклімат, зона дії, якого значно локальніше морального та соціального.

Є. С. Кузьмін вважає, що поняття психологічний клімат відображає характер взаємовідносин між людьми, що переважає тон суспільного настрою, рівень управління, умови та особливості праці та відпочинку в даному колективі.

Б. Ф. Ломов включає у поняття психологічний клімат систему міжособистісних відносин, психологічних за природою (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми взаємодії для людей (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної трудової діяльності, інтелектуальну, емоційну та вольову єдність колективу. .

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату: довіра та висока вимогливість членів колективу один до одного; доброзичлива та ділова критика; вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу; відсутність тиску керівників на підлеглих та визнання за ними права приймати значущі для колективу рішення.

Соціально-психологічний клімат – стан міжособистісних взаємин у трудовому колективі. Сприятливий соціально-психологічний клімат сприяє зростанню продуктивності праці у колективі, задоволеності працею членів колективу та її згуртованості.

Аналіз різних точок зору зміст поняття соціально-психологічного клімату дозволяє зробити висновок у тому, що він є переважаючий і щодо стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояви у всій його життєдіяльності.

Структура соціально-психологічного клімату визначається системою сформованих у колективі відносин між його членами і може бути охарактеризована елементами, що є синтезом суспільних і міжособистісних відносин. Вивчення комунікативних зв'язків у колективі за кількістю та спрямованістю контактів, за їх змістом може свідчити про стан взаємовідносин у ньому. Комунікативні зв'язки в колективі виступають як емпіричні показники соціально-психологічного клімату.

Також основними показниками соціально-психологічного клімату трудового колективу є прагнення збереження цілісності групи, сумісність, спрацьованість, згуртованість, контактність, відкритість, відповідальність. Коротко розглянемо суть цих показників.

Згуртованість – один із процесів, що об'єднують підрозділ. Характеризує ступінь прихильності до групи її членів. Визначається двома основними змінними - рівнем взаємної симпатії у міжособистісних відносинах та ступенем привабливості групи для її членів.

Відповідальність – контроль за діяльністю з погляду виконання прийнятих у організації правил і норм. У підрозділах з позитивним соціально-психологічним кліматом співробітники прагнуть прийняти він відповідальності за успіх чи невдачу спільної діяльності.

Контактність та відкритість – визначають ступінь розвитку особистих взаємин співробітників, рівень психологічної близькості між ними.

Соціально-психологічний клімат як інтегральний стан колективу включає цілий комплекс різних характеристик. Характеристики сприятливого соціально-психологічного клімату:

– у колективі переважає бадьорий, життєрадісний тон взаємовідносин між працівниками, оптимізм у настрої; відносини будуються на засадах співробітництва, взаємної допомоги, доброзичливості; членам колективу подобається брати участь у спільних справах, разом проводити вільний час; у відносинах переважають схвалення та підтримка, критика висловлюється з добрими побажаннями;

– у колективі існують норми справедливого та поважного ставлення до всіх його членів, допомагають новачкам;

– у колективі високо цінують такі риси особистості як принциповість, чесність, працьовитість та безкорисливість;

- члени колективу активні, сповнені енергії, вони швидко відгукуються, якщо потрібно зробити корисну для всіх справу, і досягають високих показників у праці та професійній діяльності;

– успіхи чи невдачі окремих членів колективу викликають співпереживання та щиру участь всіх членів колективу.

Характеристики несприятливого соціально-психологічного клімату:

– у колективі переважають пригнічений настрій, песимізм, спостерігаються конфліктність, агресивність, антипатії людей один до одного, є суперництво; члени колективу виявляють негативне ставлення до ближчого відношення один з одним;

– у колективі відсутні норми справедливості та рівності у взаєминах, тут зневажливо ставляться до слабких, нерідко висміюють їх, новачки почуваються зайвими, чужими;

– такі риси особистості, як принциповість, чесність, працьовитість, безкорисливість, над пошані;

- Члени колективу інертні, пасивні, деякі прагнуть відокремитися від інших, колектив неможливо підняти на загальну справу;

- Успіхи або невдачі одного залишають байдужими інших членів колективу, а іноді викликають нездорову заздрість;

- У важких випадках колектив не здатний об'єднатися, виникають розгубленість, сварки, взаємні звинувачення; колектив закритий і прагне співпрацювати коїться з іншими колективами .

Велике значення на формування соціально-психологічного клімату має усвідомлення персоналу спільних цілей з організацією. Коли клімат компанії є «правильним», «сильним» та позитивним, персонал хоче зробити те, що він має робити. Люди енергійно і з ентузіазмом виконують їхню роботу, тому що вони розглядають цілі організації як свої цілі, яких необхідно прагнути.

У дослідженнях вітчизняних соціальних психологів К. К. Платонова, А. А. Русалінова, В. М. Шепеля, Б. Д. Паригіна, А. Н. Щербань та інших феномен соціально-психологічного клімату включає поняття стану психології організації як єдиного цілого, що інтегрує приватні групові стани. Розроблено певну систему показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень та стан клімату. При його вивченні за допомогою анкетного опитування за основні показники зазвичай беруться такі: задоволеність працівників організації характером та змістом праці, взаємовідносинами з колегами по роботі та менеджерами, стилем керівництва фірмою, рівнем конфліктності відносин, професійною підготовкою персоналу.

Зарубіжні дослідники виділяють таке важливе психологічне поняття як довіра, що є основою сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі. З одного боку, довіра – це проблема відносин між людьми, і потужна універсальна сила, що впливає практично на все, що відбувається всередині організації та у відносинах між організаціями та водночас є структурною та культурною характеристикою організації. Р. Б. Шо визначає фактори, що формують довіру. Це порядність, компетентність, лояльність, відкритість співробітників фірми. Усі ці чинники розглядаються у взаємозв'язку як «соціальний капітал», досягнутий у створенні .

К. Аргіріс, ґрунтуючись на своїх дослідженнях соціально-психологічного клімату в банку, дав йому таке визначення: «офіційна політика організації, потреби співробітників, цінності та індивідуальності, які діють в умовах самозберігається складної, живої системи, що постійно розвивається». Тепер поняття «клімат» розуміють як організаційне впливом геть мотивацію і поведінка співробітників, тобто. воно включає такі аспекти, як організаційна структура, система винагороди, а також відчутна підтримка і дружня участь керівників і колег. Клімат передбачає загальний погляд колективу на організаційну політику, діяльність та заходи як офіційні, так і неофіційні. Крім того, клімат – це ясні цілі організації та засоби, які використовуються для досягнення» .

Істотним елементом загальної концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це передбачає обчислення основних компонентів у рамках аналізованого явища за єдиною основою соціально-психологічного клімату, зокрема за категорією відносини. Тоді у структурі стає очевидним наявність двох основних підрозділів – ставлення людей до праці та його відносини друг до друга (Малюнок 1).

Малюнок 1 – Структура соціально-психологічного клімату

У свою чергу відносини один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі та відносини в системі керівництва та підпорядкування.

Зрештою все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою – емоційного та предметного. Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги та характер сприйняття людиною тих чи інших сторін її діяльності. Під емоційним настроєм – його емоційне ставлення задоволеності чи незадоволеності цими сторонами.

Психологічний клімат колективу, що виявляє себе, насамперед у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їхньому світовідчутті та світосприйнятті. І це своє чергу може виявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і по відношенню до кожного з членів колективу до самого себе. Останнє із відносин кристалізується у певну ситуацію – суспільну форму самовідносини та самосвідомості особистості.

У результаті створюється певна структура найближчих і наступних, безпосередніших і опосередкованіших проявів соціально-психологічного клімату.

На формування соціально-психологічного клімату впливає ряд факторів макро- та мікросередовища.

До чинників макросередовища відносять – суспільно-політична ситуація у країні, економічна ситуація у суспільстві, рівень життя населення, організація життя населення, соціально-демографічні чинники, регіональні та етнічні чинники. Фактори мікросередовища – це матеріальне та духовне оточення особистості у трудовому колективі. До факторів мікросередовища належать: об'єктивні – комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, організаційних елементів, а також суб'єктивні – характер офіційних та організаційних зв'язків між членами колективу, наявність товариських контактів, співпраця, взаємодопомога, стиль керівництва.

Сприятливий клімат переживається кожною людиною як стан задоволеності відносинами з товаришами по роботі, керівниками, своєю роботою, її процесом та результатами. Це підвищує настрій людини, її творчий потенціал, позитивно впливає на бажання працювати в даному колективі, застосовувати свої творчі та фізичні сили на користь оточуючим людям. Несприятливий клімат індивідуально переживається як незадоволеність взаємовідносинами у колективі, з керівниками, умовами та змістом праці. Це позначається на настрої людини, її працездатності та активності, на її здоров'я.

Сутність кожної людини відкривається лише у зв'язках з іншими людьми та реалізується у формах колективної взаємодії, у процесах спілкування. Через взаємини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Таким чином, самооцінка виступає як груповий ефект, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату.

Оцінка свого становища у системі суспільних відносин та особистих зв'язків породжує почуття більшої чи меншої задоволеності собою та іншими. Переживання взаємовідносин відбивається на настроях, викликає поліпшення чи погіршення психологічного самопочуття людини. З допомогою наслідування, зараження, навіювання, переконання різні настрої у колективі поширюються усім людей і, вдруге відбиваючись у тому свідомості, створюють психологічний фон колективного життя. Психологічне самопочуття та настрій, характеризуючи психічний стан людей, свідчить про якість соціально-психологічного клімату у колективі. Самооцінка, самопочуття та настрій - це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив мікросередовища та всього комплексу умов діяльності людини в колективі. Вони виступають як суб'єктивні форми прояву соціально-психологічного клімату.

На самопочуття людей і через нього на загальний клімат колективу впливають та особливості психічних процесів (інтелектуальних, емоційних, вольових), а також темпераменту та характеру членів колективу. Крім того, важливу роль відіграє підготовка людини до праці, тобто її знання, уміння та навички. Висока професійна компетентність людини викликає повагу, вона може бути прикладом для інших і тим самим сприяти зростанню майстерності людей, що працюють з ним.

На різних етапах розвитку колективу спостерігається динаміка модальності емоційності відносин. У першому етапі становлення колективу емоційний чинник грає головну роль (йде інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв'язків і позитивних взаємин). На етапі колективоутворення дедалі більшого значення набувають когнітивні процеси, і кожна особистість виступає як об'єкт емоційного спілкування, а й як носій певних особистісних якостей, соціальних і установок.

Серед чинників, які впливають соціально-психологічний клімат трудового колективу, виділяють такий соціально-психологічний феномен, як «кліматичне обурення». «Кліматичне обурення» виникає внаслідок зміни умов життєдіяльності колективу чи умов взаємодії людей і позначається на самопочутті колективу загалом чи окремих його представників. Залежно від настрою людей виділяють «стінічні» чи «астенічні» «кліматичні обурення». Зміст, форма, тривалість, емоційний тон «кліматичних збурень» служать характеристиками його соціально-психологічного клімату, рівня морального розвитку членів колективу, рівня стресостійкості людей у ​​спільній трудовій діяльності. Переважаючий у колективі емоційний настрій залишається постійним як протягом робочого дня, а й у протягом тривалого періоду. До зовнішніх емоціогенних факторів колективної діяльності належать соціально-економічні та побутові особливості діяльності, технологічні та соціально-демографічні характеристики взаємодіючих суб'єктів. Зовнішні та внутрішні (суб'єктивні) фактори, викликаючи «кліматичні обурення», можуть змінювати соціально-психологічний клімат у колективі.

У сучасній практиці та теорії управління спостерігається тенденція поширення неформальних відносин в організації та навіть їх заохочення. Кордон між ролями менеджерів та підлеглих поступово стає більш розпливчастим. Співпраця в організаціях все частіше будується на неформальних зв'язках, що формуються на основі довіри, відкритих, дружніх стосунків. Неформальні відносини між співробітниками сприяють розвитку позитивного соціально-психологічного клімату.

Проте поки що не всі російські керівники бачать перевагу у стимулюванні неформальних відносин і, навпаки, намагаються їх обмежувати. Існує два підходи до проблеми неформальних стосунків. Переважно компанії із західною корпоративною культурою розглядають неформальні відносини як природне явище, боротися з яким марно, а отже, слід використовувати неформальні відносини на благо організації, керувати ними, інвестувати у їх розвиток.

Паралельно з цією точкою зору існує протилежна, якої дотримуються багато великих російських компаній, що розцінюють неформальні відносини як шкоду та негативне явище для виробничих відносин, з яким необхідно боротися.

Незважаючи на результати деяких досліджень, що доводять позитивну роль неформальних відносин у сучасній організації, протистояння цих двох підходів залишається нерозв'язаним. Тому виникає потреба у проведенні нових досліджень неформальних відносин у сучасних умовах.

У сучасних російських компаніях до корпоративних заходів більше ставляться як до якоїсь усталеної традиції – влаштовувати великомасштабні події не частіше ніж 1-2 рази на рік з нагоди Нового року або дня народження компанії. Однак для проведення неформальних зустрічей колег існують альтернативні варіанти, наприклад, частіше можна проводити менш бюджетні урочисті дні, мета яких – підбити певні підсумки, відзначити або закріпити успіх після завершення будь-якого проекту, роботи, плану, подолання кризи, реорганізації, злиття, значних змін. Тому головна частина заходу може мати дещо офіційний характер, але в той же час вона дозволяє учасникам обмінюватися емоціями та враженнями від виконаної роботи та її результатів, сприяє невимушеному спілкуванню, що нівелює формальність даного заходу. На завершення офіційної частини заходу, як правило, влаштовується невеликий фуршет, коктейль, барбекю, шведський стіл.

Інша альтернатива – спільне проведення дозвілля після роботи. Подібні заходи доступніші і не менш ефективні. У деяких компаніях спільні проведення після або поза робочим часом лише частково спонсоруються роботодавцем. Причому компанія може зовсім не фінансувати такі заходи, якими можуть бути: боулінг, більярд, сауна, басейн, культурні програми, пейнтбол, спортивні заходи та багато інших, а взяти на себе лише організацію їх проведення. Основна ідея – надати співробітникам можливість спільного проведення поза формальною обстановкою.

Однією із загроз для формування сприятливого соціально-психологічного клімату є конфлікти. Конфлікти можуть виникати з багатьох причин. Це можуть бути проблеми розподільчих відносин за обмеженості ресурсів. Суперництво за ресурси набуває драматичного характеру через механізм ідентифікації – людина ототожнює себе з функціями, що виконуються, і сприймає рішення, прийняте при розподілі ресурсів як особисту перемогу або поразку.

Будь-яке нововведення тією чи іншою мірою зачіпає інтереси багатьох співробітників – хтось переміщається на іншу посаду, хтось втрачає звичний доступ до матеріальних ресурсів, інформації та інших важелів впливу, хтось повинен взяти на себе додаткове навантаження, хтось змушений перевчуватися, відмовляючись від звичних методів роботи та освоюючи нові – все це неминуче викликає більш менш гостру протидію нововведенням, породжує конфлікти.

Наявні позиційні конфлікти – боротьба за лідерство. Поряд із формальним керівництвом у ділових відносинах завжди виявляються процеси суперництва, ініціативи, домінування. Будь-яка проблема у спільній трудовій діяльності може навмисне використовуватися для боротьби за лідерство. Такі конфлікти особливо характерні для організацій з лінійно-штабною структурою, можуть виникати між керівниками одного й того ж рівня, заступниками керівника.

Незадовільні комунікації, якість інформації – причини конфліктів. Конфлікти зумовлені неприйнятністю інформації однієї зі сторін. Як інформаційні фактори можуть виступати: неповні та неточні факти, включаючи питання, пов'язані з точністю викладу проблеми та історії конфлікту; чутки, мимовільна дезінформація; передчасна інформація та інформація, пов'язана із запізненням; ненадійність експертів, свідків, джерел інформації чи даних, неточність перекладів та повідомлень засобів масової інформації; небажаність оприлюднення інформації, яка може образити цінності однієї зі сторін, порушити конфіденційність та залишити неприємні спогади.

Конфлікти мають соціально-психологічну природу і зазвичай виникають у нових колективах, де ще не встоялася неформальна структура. У даному випадкуконфлікт не пов'язаний із присвоєнням, а ґрунтується на різниці професійного мислення, розбіжностях у поглядах на організацію роботи, правильне вирішення проблем виробництва, норми взаємин. Це своєрідний ідейний конфлікт. Зазвичай організаційні конфлікти через ділові розбіжності немає масовими, але мають гострий характер .

Очевидно, що чим раніше виявлено конфлікт, тим менші зусилля необхідно докласти для того, щоб вирішити його конструктивно. Як показує практика, профілактика конфліктів не менш важлива, ніж уміння їх вирішувати конструктивно. При цьому вона вимагає менших витрат сил, коштів і часу і попереджає навіть мінімальні деструктивні наслідки, які має будь-який конструктивно вирішений конфлікт.

Оптимальний соціально-психологічний клімат складається із певних інструментів створення сприятливої ​​атмосфери для працівників. Як показує досвід передових вітчизняних та зарубіжних компаній, до таких інструментів належать:

– проведення змагань «Найкращий співробітник місяця (року)», «Найкраща команда», «Найкращий магазин» (для великих мережевих магазинів);

- Проведення спортивних турнірів;

– подарунки до святкових дат загалом чи до знаменних дат у житті співробітника (подарунки та подарункові сертифікації);

– згадка імені співробітника на продукті, послузі чи обладнанні як автора покращень або кращого працівника;

– розміщення фотографії у корпоративній газеті чи інформаційному листку;

– пріоритет при плануванні графіків робочого часу та часу відпочинку;

– видання буклетів про компанію за результатами її трудової діяльності із включенням фотографій, інтерв'ю найкращих співробітників;

– підписка на дорогі журнали, оплата членства у клубах чи асоціаціях на вибір працівника та інші.

Практично всю систему управління персоналом можна розглядати як набір стимулів, які прямо чи опосередковано впливають на працівників. Реалізувати ідею застосування таких інструментів можна лише тому випадку, якщо всі елементи системи управління персоналом надають комплексний мотиваційний вплив на персонал. Цей вплив може бути прямим чи непрямим, але саме його комплексний характер є необхідною умовою формування та підтримки системи мотивації. З допомогою цих інструментів підвищується як мотивація персоналу, а й поліпшується соціально-психологічний клімат .

Отже, можна дійти невтішного висновку, що у умовах сучасного науково-технічного прогресу постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність цієї проблеми диктується, перш за все, збільшеними вимогами до рівня психологічної включеності індивіда до його трудову діяльністьта ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особистісних домагань. У загальному вигляді соціально-психологічний клімат є переважаючим і відносно стійким настроєм колективу, який знаходить різноманітні форми прояву в його життєдіяльності. За своїм значенням соціально-психологічний клімат близький до поняття згуртованості колективу, під яким розуміється ступінь емоційної прийнятності, задоволеності відносин між членами колективу. Згуртованість колективу складається на основі близькості уявлень працівників щодо суттєвих питань життєдіяльності їхнього колективу. Ефективність спільної діяльності багато в чому залежить від оптимальної реалізації особистісних та групових можливостей.

Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу - це завдання розгортання соціального та психологічного потенціалу суспільства та особистості, створення найбільш повнокровного способу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є одним із найважливіших умовборотьби за зростання продуктивності праці та якість продукції, що випускається. Сприятлива атмосфера в колективі не тільки продуктивно впливає на результати її, а й перебудовує людину, формує її нові можливості та виявляє потенційні.

Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу та його психологічних резервів, здатних до повнішої реалізації. І це, своєю чергою, пов'язані з перспективою зростання соціальних чинників у структурі виробництва, з удосконаленням як організації, і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого колективу багато в чому залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому.

p align="justify"> Значимість соціально-психологічного клімату визначається також тим, що він здатний виступати в якості фактора ефективності тих чи інших соціальних явищ і процесів, служити показником як їх стану, так і їх зміни під впливом соціального та науково-технічного прогресу. Соціально-психологічний клімат виступає також як поліфункціональний показник рівня психологічної включеності людини в діяльність, заходи психологічної ефективності цієї діяльності, рівня психічного потенціалу особистості та колективу, масштабу та глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу.

Соціально-психологічний клімат групихарактер взаємовідносин для людей, стан груповий психіки, обумовлений особливостями життєдіяльності.

Соціально-психологічний клімат – це динамічна освіта, яка поєднує в собі емоційні, інтелектуальні та ціннісні установки, відносини, настрої, думки та почуття членів групи. Динаміка соціально-психологічного клімату проявляється і в процесі групоутворення, коли йде інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв'язків та позитивних відносин, і в умовах функціонування групи, коли відбувається формування спільних поглядів, ціннісних орієнтацій, норм та символів. Одним із факторів, що сприяють цій динаміці, є «кліматичне обурення», тобто природне коливання емоційного стану в колективі, періодичні підйоми та спади настрою у його членів, які відбуваються протягом дня або більш тривалого часового періоду під дією зовнішніх та внутрішніх факторів .

Чинники, що впливають соціально-психологічний клімат умовно поділяються на:

Глобальне макросередовище: обстановка у суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та інших. умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальний та психологічний добробут його членів і опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.

Локальне макросередовище, тобто. організація, до структури якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, розподіл ресурсів, склад структурних підрозділів(статевіковий, професійний, етнічний) і т.д.

Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шумможуть стати джерелом підвищеної дратівливості та опосередковано вплинути на психологічну атмосферу групи. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність трудової діяльності загалом, сприяючи формуванню сприятливого СПК.

Умови, в яких відбувається взаємодія членів робочої групи, впливають на успішність їхньої спільної діяльності, на задоволеність процесом та результатами праці. Зокрема до них відносять санітарно-гігієнічні умови, в яких працюють співробітники: температурний режим, вологість, освітленість, просторість приміщення, наявність зручного робочого місця тощо. Величезне значення має характер взаємовідносин групи, домінуюче у ній настрій. Для позначення психологічного стану групи використовуються такі поняття як "соціально-психологічний клімат", "психологічна атмосфера", "соціальна атмосфера", "клімат організації", "мікроклімат" та ін.

Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчою, чи вона відповідає її професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального та морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного зростання, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових та особистих відносин у колективі та горизонталі тощо. Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта та дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості:

У добрих умовах праці та гідній матеріальній винагороді;

У спілкуванні та дружніх міжособистісних відносинах;

Успіху, досягненнях, визнанні та особистому авторитеті, володінні владою та можливістю впливати на поведінку інших;

Творчої та цікавої роботи, можливості професійного та особистісного розвитку, реалізації свого потенціалу.

Характер діяльності, що виконується.Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику здоров'я та життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість тощо. - усе це чинники, які опосередковано можуть негативно зашкодити СПК у робочому колективі.

Організація спільної діяльності.Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає СПК. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин у групі та можуть стати джерелом конфліктів.

Психологічна сумісністьє важливим фактором, що впливає на СПК. Під психологічної сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, основу якої лежить оптимальне поєднання у колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути зумовлена ​​схожістю показників учасників спільної діяльності. Людям, схожим другна друга легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки та впевненості у собі, підвищує самооцінку. У основі психологічної сумісності може бути і відмінність показників за принципом взаємодоповнюваності. У такому разі кажуть, що люди підходять один одному як ключ до замку. Умовою та результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії друг до друга. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може бути джерелом негативних емоцій.

На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи за різними соціальними та психологічними параметрами:

Виділяють три рівні сумісності: психофізіологічний, психологічний та соціально-психологічний:

Психофізіологічний рівень сумісності має у своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик тощо.) та властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик виконуватимуть завдання в різному темпі, що може спричинити збої в роботі та напруженість у відносинах між робітниками.

Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки.

Соціально-психологічний рівень сумісності грунтується на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів. Двом суб'єктам, які прагнуть домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності сприятиме орієнтація одного з них на підпорядкування. Запальній і імпульсивній людині більше підійде як партнер спокійний і врівноважений співробітник. Психологічній сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіра щодо партнера взаємодії.

Спрацьованість- Це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності за мінімальних витрат.

Характер комунікацій в організації виступає як фактор СПК. Відсутність повної та точної інформації щодо важливого для співробітників питання створює благодатний ґрунт для виникнення та поширення чуток та пліток, плетіння інтриг та закулісних ігор. Керівнику слід уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості у міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовіри, конфліктів. Вміння ясно і точно викладати свою думку, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання тощо. створюють умови для задовільної комунікації у створенні.

Сприятливий СПК характеризують оптимізм, радість спілкування, довіру, почуття захищеності, безпеки та комфорту, взаємна підтримка, теплота та увага у відносинах, міжособистісні симпатії, відкритість комунікації, впевненість, бадьорість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально та професійно рости, розвиток організації, робити помилки без страху покарання тощо.

Несприятливий СПК характеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність відносин у групі, невпевненість, страх помилитися або справити погане враження, страх покарання, неприйняття, нерозуміння, ворожість, підозрілість, недовіра один до одного, небажання вкладати зусилля в спільний продукт розвиток колективу та організації загалом, незадоволеність тощо.

Існують ознаки, якими побічно можна будувати висновки про атмосфері групи. До них відносять:

Рівень плинності кадрів;

Продуктивність праці;

Якість продукції;

Кількість прогулів та запізнень;

Кількість претензій, скарг, що надходять від співробітників та клієнтів;

Виконання роботи у строк або із запізненням;

Акуратність або недбалість у користуванні обладнанням;

Частота перерв у роботі.

Наведені нижче питання допоможуть оцінити атмосферу в колективі.

Чи подобається вам ваша робота?

Чи хотіли б ви її поміняти?

Якби вам зараз потрібно зайнятися пошуком роботи, зупинили б ви свій вибір на вашому справжньому місці?

Чи достатньо ваша робота для вас цікава та різноманітна?

Чи влаштовують умови на вашому робочому місці?

Чи задовольняє вас обладнання, яке ви використовуєте в роботі?

Наскільки вас задовольняє оплата праці?

Чи маєте ви змогу підвищити свою кваліфікацію? Чи хочете скористатися такою можливістю?

Чи влаштовує вас обсяг роботи, яку доводиться виконувати? Чи не перевантажені ви? Чи доводиться працювати у неробочий час?

Що в організації спільної діяльності ви запропонували змінити?

Як би ви оцінили атмосферу у вашому трудовому колективі (дружні стосунки, взаємна повага, довіра чи заздрість, нерозуміння, напруженість у відносинах)?

Чи влаштовують вас стосунки з вашим безпосереднім керівником?

Чи часто виникають у вашому колективі конфлікти?

Чи вважаєте ви своїх колег кваліфікованими працівниками? Відповідальними?

Чи користуєтесь ви довірою та повагою у ваших колег?

Керівник може цілеспрямовано регулювати характер відносин групи і проводити СПК. І тому необхідно знати закономірності його формування та здійснювати управлінську діяльність з урахуванням чинників, які впливають СПК. Зупинимося з їхньої характеристиці докладніше.

Висновок з другого питання:

Отже, соціально-психологічний клімат визначають, як переважаючий у колективі щодо стійкий психологічний настрій його працівників, що у різноманітних формах своєї діяльності. Формуючись на основі емоційних та трудових відносину групі, індивідуальних ціннісних орієнтації, соціально-психологічний клімат, своєю чергою, і сам визначає систему відносин членів колективу друг до друга, до своєї праці, всім іншим формам життєдіяльності (до побуту, дозвілля та інших.). Найважливіша особливість соціально-психологічного клімату у тому, що він дає узагальнену, інтегральну характеристику психологічного стану всіх проявів життя колективу, оскільки поєднує у собі взаємодія всього різноманіття соціальних, групових і особистісних чинників як умов праці.