Непоодинокі такі ситуації на підприємстві, коли керівник змушений зробити звільнення працівника за статтею. Юридично такого поняття немає. Відповідно до ТК РФ, звільнення за статтею відбувається незалежно від причин. Справа в тому, що використання деяких норм як підстави для зняття співробітника з посади може вкрай негативно вплинути на його подальший устрій. Розглянемо далі деякі трудові статті щодо звільнення.

Скорочення чи ліквідація

Це одна з причин, через яку може бути звільнено. За статтею 81, п. 4, звільнити з посади можна лише головного бухгалтера, керівника та його заступника у разі зміни власника підприємства. Інших (пересічних) фахівців підприємства це положення не стосується. При скороченні штату деякі категорії фахівців не можуть бути звільнені з посади згідно із законом. Такими "недоторканними" співробітниками вважаються ті, хто має тривалий і безперервний стаж у даній компанії або є єдиними годувальниками в сім'ї.

Невідповідність

Як говорить Трудовий кодекс, звільнення за статтею 81, п. 3 може здійснюватися через некомпетентність за недостатньої кваліфікації спеціаліста, підтвердженої підсумками атестації. Для виявлення факту невідповідності організується спеціальна комісія. До неї входять зазвичай:

• Директор підприємства.
• Представник кадрового відділу.
• Безпосередній начальник випробуваного.

Проведення атестації підтверджується відповідним наказом. Випробовуваний отримує завдання, яке не виходить за рамки його посадової інструкції та відповідне його кваліфікації та спеціалізації. Якщо завдання, на думку фахівця, складено не відповідно до його обов'язків, результати атестації можна оскаржити. Для цього у встановлений у законі строк пишеться скарга до інспекції з праці та подається позов до судового органу. За результатами атестації складається підсумковий звіт.

Переклад на іншу посаду

Звільнення за статтею 81 допускається за неможливості направити фахівця за його письмовою згодою виконання інших професійних завдань для підприємства. Це може бути і вільна, відповідна кваліфікації службовця, і нижча або менш оплачувана посада, яка може виконуватися ним з урахуванням його здоров'я. Наймач в даному випадкузобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають наведеним вище вимогам та є у нього у конкретній місцевості. Пропонувати діяльність, яку потрібно виконувати на іншій території, керівник зобов'язаний, якщо це прямо передбачається у трудовому, колективному чи іншому договорі чи угоді. Фахівець може відмовитись від наданих варіантів. І тут керівник може його звільнити.

Невиконання обов'язків

Звільнення за статтею 81, п. 5 має низку особливостей. Зокрема, звільнити з посади службовця керівник може у разі, якщо перший неодноразово не виконує своїх обов'язків, не маючи на те поважних причин, і при цьому на нього накладено дисциплінарне стягнення. Останнє допускається у вигляді:

• догани;
• зауваження;
• звільнення з посади.

За наявності поважних причин невиконання обов'язків працівник повинен викласти їх письмово.

Прогули та запізнення

Фахівця може бути відсутнім на місці по різних причин. Якщо вони шанобливі, повинні бути підтверджені відповідними паперами. Наприклад, якщо працівник захворів, він надає лікарняний лист. Якщо причини відсутності неповажні, це називається прогулом. Усі обставини, через які спеціаліста не було на роботі, викладаються письмово. Рішення про визнання чи невизнання їх шанобливими приймає керівник. Якщо виникла потреба бути відсутнім на підприємстві, необхідно попередньо написати відповідну заяву. Воно складається у 2-х примірниках, на яких директор ставить позначку "Не заперечую". Дещо складніше ситуація з запізненнями. Як одноразове грубе порушення вважатиметься відсутність службовця на робочому місці більше 4-х годин поспіль протягом зміни (дня). Таким чином, якщо фахівець запізнився на годину, його не можна звільнити з посади з цієї причини. Але у разі неодноразових таких порушень може бути накладено дисциплінарне стягнення із наступним звільненням.

Витрата та розкрадання

Ці причини вважаються однією з безперечних із усіх обставин, за якими може здійснюватися звільнення за статтею ТК. При скоєнні розкрадання, дрібного зокрема, чужого майна (у разі, що належить підприємству чи іншим службовцям), його розтрати, ушкодження чи знищення, встановлених постановою органу чи посадових осіб, уповноважених на розгляд справ по адміністративним правопорушенням, або вироком суду, який набрав чинності, фахівець звільняється з посади.

Як видно з тексту норми, необхідний відповідний акт, який є результатом розслідування. Однак часто на практиці керівництво виявляє поблажливість і пропонує звільнення по власним бажанням. Стаття у цьому випадку буде іншою. Розкрадання чи інше серйозне порушенняможе вдарити як по репутації самого службовця (навіть у разі, якщо він невинний), а й безпосередньо підприємства. Наслідками таких ситуаціях практично завжди виступає звільнення. За якою статтею звільнити службовця з посади – вибір керівника.

Пияцтво

У законодавстві наголошується кілька суттєвих нюансів до процедури звільнення з цієї причини. У разі необхідне дотримання низки умов. Насамперед має бути зафіксований факт перебування у стані сп'яніння безпосередньо на робочому місці, а не просто вживання спиртного. Також привід виступатиме як значима обставина лише у випадку, якщо службовець з'явився на підприємстві у такому вигляді під час зміни. По-третє, сп'янінням вважається як стан після прийняття спиртного, а й будь-яке інше, що виникає при вживанні наркотичних чи інших токсичних речовин.

Втрата довіри

Звільнити з цієї причини можна лише матеріально відповідальних службовців. До них, зокрема, відносять тих, хто має доступ до грошей чи інших цінностей підприємства, здійснює їх прийом, розподіл, зберігання та інше. Такими матеріально відповідальними особами можуть бути:

• Касир.
• Завідувач складом.
• Бухгалтер.
• Економіст.
• Продавець.
• Експедитор і таке інше.

Втрата довіри може бути наслідком навмисної провини або недбалості, недбалого відношеннядо своїх обов'язків. Як і у випадку з прогулами, вина службовця має бути доведена. Підтвердити неправомірні дії працівника може доповідна записка, акт ревізії чи інвентаризації.

Звільнення за власним бажанням: стаття ТК

Це найпоширеніший спосіб розірвання договору. Щодня багато службовців з власної волі чи за рекомендацією начальства звільняють посаду в такий спосіб. Однак із юридичної точки зору це завжди буде звільнення за власним бажанням. Стаття ТК №80 регламентує цю процедуру. Варто зазначити, що вона не становить таких складнощів, як в інших випадках. Так, при скоєнні службовцем якихось дисциплінарних провин, його вина має бути доведена.

Якщо ж проводиться звільнення за власним бажанням, стаття ТК РФ вимагає лише дотриматися порядку, яким фахівець зобов'язаний попередити наймача за 2 тижні до передбачуваної дати відходу про свій намір. Загалом процедура оформлення звільнення з посади у разі не становить складності. Як та інших ситуаціях виробляється відповідна запис у трудову: " Звільнення за статтею 80 " . Для початку цієї процедури фахівець має написати заяву. Службовець має право не пояснювати причин свого рішення. Стаття ТК "Звільнення за власним" не несе жодних негативних наслідків. Однак слід бути готовим до того, що при влаштуванні на нове місце керівник іншого підприємства чи представник відділу кадрів цікавитиметься причинами цього рішення.

Особливості оформлення

Процедура звільнення за статтею має здійснюватися за наявності документованих підстав. Крім цього, повинні бути дотримані обов'язкові етапи, які включає ця процедура. Для кожного випадку передбачено різні стадії. Однак у будь-якій ситуації недотримання будь-якої з неї може призвести до негативних наслідків. Зокрема службовець може оскаржити неправомірні дії наймача.

Засвідчення факту

За наявності будь-якого порушення цей етап вважається обов'язковим. Як вище було зазначено, для звільнення через пияцтво необхідно засвідчити сп'яніння безпосередньо в робочий час, Не тільки безпосередній факт вживання спиртного. Розкрадання доводиться у 3 етапи. Зокрема, законодавство вимагає документального підтвердженняпровина, і навіть постанови чи вироку. Тільки після цього може здійснюватися звільнення.

Попередження

Цей етап також має свої особливості, які залежать від причини, через яку звільняється співробітник. Наприклад, при ліквідації компанії з подальшим розпуском штату, при будь-якій іншій зміні розпорядку діяльності на підприємстві та скороченні кількості службовців наймач зобов'язаний повідомити фахівців за 2 місяці до дати, в яку будуть проведені зазначені заходи. Таких умов дотримуються при звільненні з посади некваліфікованого співробітника або за незадовільних результатів його атестації. У разі скоєння службовцям порушення (невиконання обов'язків, прогулі, недотримання розпорядку підприємства тощо) наймач зобов'язаний взяти з нього письмове пояснення. Після цього керівник має місяць для того, щоб застосувати до службовця дисциплінарне стягнення, якщо причини будуть розцінені ним як неповажні. За кожне порушення може застосовуватись лише одне покарання. Якщо, наприклад, за прогул було винесено зауваження, то звільнити службовця за той самий провину не можна.

Ознайомлення фахівця

Цей етап полягає у повідомленні працівника та пред'явленні йому відповідного наказу. В останньому вказується причина, через яку його звільняють з посади, підставу та дата. Законодавство вимагає обов'язкової наявності підпису спеціаліста на цьому документі. У разі відмови засвідчити наказ складається акт у присутності свідків.

Пояснювальна

Вище вже було згадано необхідність у наявності цього паперу. Наймач повинен вимагати від службовця письмового пояснення його поведінки. Водночас законодавство не зобов'язує працівника писати цей папір. Він має право відмовити наймачу. Проте відсутність пояснювальної не позбавляє його дисциплінарного стягнення. Воно буде винесено у будь-якому разі через 2 дні після пред'явлення зазначеної вище вимоги.

Наказ

Законодавство потребує видання двох таких актів. Перший наказ повинен підтверджувати накладення стягнення у формі звільнення, а другий виступає як підстава для розірвання трудового договору. Найчастіше буває достатньо видання другого. До цього наказу необхідно додати все нормативні документи. До них, зокрема, відносять:

• Реквізити актів та доповідних.
• Пояснювальну (за наявності).
• Інші папери, що підтверджують факт існування дійсної причини для звільнення службовця з посади.

Звільнення за власним бажанням (стаття 80) передбачає як обов'язковий додаток заяву фахівця. У цьому випадку писати пояснювальну не потрібно, слід лише вчасно повідомити про намір наймача.

Особисті документи

Наймач зобов'язаний в останній день перебування співробітника на його підприємстві видати службовцю трудову книжку. У ній має стояти відповідна позначка. У записі має бути зазначена причина, а також стаття, за якою зроблено звільнення. Якщо службовець вважає її неправомірною, може оскаржити рішення керівника. Для цього йому потрібно звернутись до трудової інспекції, суду.

Компенсації та виплати

Вони покладаються залежно від того, яка вартує стаття звільнення. По догляду за дитиною, у разі скорочення штату, ліквідації компанії, з особистої ініціативи службовця фахівцю покладаються певні виплати. Зокрема йому має бути нарахована зарплата за час, відпрацьований у місяць звільнення з посади. Як дата звільнення виступає останній день роботи. Службовцю належить виплата за невикористану відпустку, Посібники.

Наслідки для службовця

Вони можуть бути різними і залежать від тієї статті, яка вказана в трудовій книжці. Це може стати причинами виникнення різноманітних проблем при подальшому пристрої на інше підприємство. Умовно причини звільнення поділяють на три категорії. Кожна з них передбачає певні наслідки. Таким чином, виділяють статті:

1. Пов'язані з реорганізацією підприємства. У разі якщо підприємство дотримується норм законодавства, службовцю має бути сприяння при влаштуванні його на нове місце. І тут наслідки йому лише позитивні.
2. Не вказані у трудовій книжці. Наприклад, може стояти відмітка про те, що службовець звільнив посаду з особистої ініціативи, а насправді його серйозні провини просто не набули розголосу, щоб уникнути скандалу. І тут особливих негативних наслідків передбачається, але питання при влаштуванні на нове підприємство у разі виникнуть.
3. Зазначені у трудовій. Вони можуть суттєво зіпсувати репутацію. Але в ряді випадків доцільніше бути чесним.

Оскарження рішення керівника

При звільненні співробітника без достатньої чи законної підстави він має повне право звернутися до суду. Уповноважена інстанція, у свою чергу, на вимогу службовця може винести ухвалу про стягнення з наймача компенсації за моральну шкоду. При визнанні дій керівника неправомірними, працівник має право попросити про зміну формулювання причини "звільнення за власним". У тому ж разі, якщо відмітку у документі буде розцінено як недійсну, за заявою службовця йому видають дублікат. При цьому в книжку переносяться всі записи, які були присутні, за винятком тієї, яка була визнана неправомірною. Порядок оскарження того чи іншого рішення керівника встановлено у ст. 394. Крім суду, службовець може звернутися до трудової інспекції та ініціювати внутрішню перевіркудля підприємства щодо відповідності діяльності закону. Як показує практика, такі позови трапляються не так часто. Зазвичай звільнення співробітників провадиться без конфліктів та шуму.

Скажіть, будь ласка, як законно звільнити співробітника, який мене не влаштовує з низки причин? Ось вони:

1. Співробітник погано виконує свої обов'язки: його роботу доводиться переробляти, компанія втрачає клієнтів, зазнає збитків.
2. Систематично запізнюється, хамить колегам та керівництву, отруює колектив.
3. Чи треба якось фіксувати його провини?

Як оформити звільнення, якщо він іти не хоче?

Чи покладено такому працівникові компенсацію за невикористану відпустку та вихідна допомога?

Данило Б.

Покарати та звільнити працівника за недбальство чи хамство можна. Але за умови, що обов'язки працювати на совість і бути чемними закріплені документально.

Компенсація за невикористану відпустку йому належить, а ось вихідна допомога - ні.

Антон Дибов

експерт з оподаткування

Краще світом

Перш ніж розібрати порядок покарання працівника, порадимо таки домовитися з ним про звільнення за власним бажанням або згодою сторін.

Конфлікт вам поганий тим, що співробітник може звернутися до трудової інспекції. Якщо вона відреагує і з'явиться з позаплановою перевіркою, то буде шерстити весь кадровий облік.

На переговорах зі співробітником спокійно поясніть, що якщо він не йде мирно, ви запускаєте процедуру покарання. Вона рано чи пізно закінчиться неприємним записом у трудовій книжці.

Скасувати запис, внесений за всіма правилами, доведеться лише через суд – трудова інспекція тут уже не допоможе. І навіть якщо працівник дійде до суду, не факт, що виграє. Йому це треба?

Порушити можна лише те, що написано

Обов'язки працівника прийнято ділити на дисциплінарні та професійні.

Багато хто випливає із законів та підзаконних актів. Водій повинен дотримуватися правил дорожнього руху, касиру не можна брати гроші компанії, продавцю заборонено обраховувати покупців.

Приклади: з'явитися на роботу до 10:00, тобто не запізнюватися і піти не раніше 18:00. Не грубити колегам та контрагентам. Носити строгий діловий одяг.

Одним словом, це вимоги, для виконання яких працівник не потребує професійних навичок.

Професійні обов'язки,зазвичай, деталізує посадова інструкція. У трудовому договорі достатньо вказати загальну трудову функцію: прийнятий на посаду менеджера, бухгалтера – та надіслати до інструкції.

Приклади: відповідати на дзвінки клієнтів, формувати заявки на відвантаження в такій програмі і в такий термін, передавати документи тому й тоді, складати та здавати податкові декларації.

Без посадової інструкції важко довести трудовій інспекції чи суду, що покараний чи звільнений погано працював. Насамперед у роботодавця запитають: а де написано, що людина зобов'язана була робити саме це і саме так?

Ще раз і жовтеньким: якщо немає документально зафіксованого обов'язку працівника – то немає й відповідальності за її невиконання.

Види покарань працівників

Якщо співробітник порушує закон, трудовий договір, ПВТР посадову інструкціюабо інші локальні нормативні акти, він не виконує трудові обов'язки. Трудовий кодекс називає це дисциплінарною провиною та дозволяє роботодавцю покарати людину.

Офіційно це називається "застосувати дисциплінарне стягнення". Таких стягнень буває три види.

Зауваження- Найлегший захід. Зазвичай застосовують, якщо потрібно трохи обсмикнути працівника, який загалом непоганий, але щось розслабився. Кілька разів запізнився на 10 хвилин, один раз забув передати документи покупцеві тощо.

Догана— стандартний і важчий захід. Часове запізнення водія, через яке зірвалася доставка товарів покупцю, цілком гідна догани.

Звільнення з відповідної основи.У народі – «за статтею». Для нього є дві класичні підстави:

Інших покарань у ТК немає. Не буває особливих зауважень, суворих доган або доган із занесенням в особисту справу. Якщо покарати працівника так, він легко скасує стягнення через трудову інспекцію чи суд із формальної підстави.

Покарати його карбованцем можна, оформивши простий з вини працівника або залишивши без премії. Ні те, ні інше дисциплінарним стягненням не вважається.

Також у встановлених ТК випадках роботодавець має право завдати його недбалості. І це також не дисциплінарне стягнення.

Принципи покарання працівників

Роботодавцю потрібно враховувати тяжкість провини, обставини його вчинення та репутацію працівника.

Незаконно звільняти за прогул, коли співробітник був відсутній з поважної причини: хворів, був свідком у суді тощо.

Життя показує, що до звільнення краще винести три-чотири догани за тяжкі порушення, у яких є вина працівника Догани і репутацію зіпсують, і покажуть, що роботодавець до останнього намагався привести людину до тями, перш ніж звільнити.

Ще один принцип – одноразовість стягнення. Якщо спочатку працівникові зробили зауваження по всій формі, а потім посилили до догани, то останній незаконний. Не можна оголосити догану за прогул, а потім за нього ж звільнити.

Процедура покарання

Фіксація провини.У ТК немає вимог до форми та змісту документа про це. Підійде службова записка безпосереднього начальника працівника. Або акт, складений співробітниками, яким нагрубіянів фігурант.

Вимога пояснень.ТК зобов'язує дати працівникові 2 робочі дні на те, щоб письмово пояснити причини провини. Але краще дати більше: 3-4.

Про необхідність подати пояснення повідомте співробітника письмово під підпис та при свідках. У документі вкажіть дату, час і місце, куди він має принести папір.

Якщо працівник відмовиться розписуватись на повідомленні, складіть зі свідками акт про це. Те саме, якщо він так і не принесе пояснення в урочну годину.

Наказ про дисциплінарне стягнення.Отже, пояснення вас не переконали чи співробітник взагалі їх не представив. Час виносити наказ. Напишіть у ньому, за що і як саме караєте людину.

Нагадаю, що дисциплінарних стягнень лише три: зауваження, догана та звільнення. Без жодних приставок та прикрас.

Видати наказ можна протягом місяця з дня виявлення провини і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення. Але тягнути так довго, звісно, ​​не варто.

Ознайомте того, хто провинився з наказом під підпис. Якщо відмовиться, складіть акт.

Коли дисциплінарне стягнення є звільненням, достатньо видати наказ про звільнення. Одночасно він буде наказом про покарання. З ним також треба ознайомити під підпис.

Термін дії стягнення.Зауваження та догана дійсні рік з дня видання наказу. Якщо в цей час працівник здійснить ще одну провину, він буде повторним. А це вже формальний привід для звільнення за статтею. За умови, що тяжкість порушення відповідає тому.

Процедура покарання за другу (третю, четверту) провинутака сама, як за перший. Нічого не додається і нічого не зменшується.

Виплати під час звільнення «за статтею»

Принагідно трудовий кодекс забороняє виплачувати будь-якій вихідній допомозі. Умова про нього в трудовому чи колективному договорінедійсно.

В іншому порядок звільнення «за статтею» не відрізняється від порядку звільнення з будь-якої іншої причини.

Як звільнити недбайливого та нахабного працівника

*Цей матеріал старше трьох років. Ви можете уточнити автора ступінь його актуальності.

Як звільнити недбайливого та нахабного працівника

Алгоритм звільнення співробітника без цього формальних підстав. Трудовий кодекс на варті роботодавця.

Ризикну припустити, що багатьом юристам, які займаються трудовим правом, а також працівникам кадрової служби знайома така ситуація: керівник (клієнт) ставить завдання звільнити працівника, але підстав для цього немає. Природно, йдеться про підстави, закріплені в Трудовий кодексРФ. Неформальних підстав, як правило, у такій ситуації достатньо: працівник може бути сварним, неохайним, нелояльним та інше, інше.

А бувають випадки, коли працівник, знаючи про свою невразливість та захищеність із боку законодавства, навмисне поводиться так, щоб продемонструвати роботодавцю його безпорадність. Як приклад здійснення дій щодо останнього сценаріюможна навести таку ситуацію. До автора статті звернувся керівник організації, який розповів, що один із водіїв саботує діяльність структурного підрозділу, до якого приписано: при виконанні трудових завдань дотримується всіх правил дорожнього руху, рухається виключно правим рядом, свідомо вибирає маршрути з найбільш інтенсивним рухом. Звичайно, було поставлено питання, чи можна його звільнити?

Відповідь, здавалося б, очевидна: ні, не можна, звільнення буде незаконним.

Але чи це так насправді? Чи може бути запропонований вихід із ситуації? Адже в деяких випадках неформальних підстав розлучитися з працівником стільки, що продовження його роботи в колективі загрожує ризиком звільнення інших співробітників.

У цивільне правоє таке поняття – «зловживання правом». Заборона на зловживання правом встановлюється в ст.10 Цивільного кодексу РФ, яка як наслідки зловживання правом вказує на можлива відмовау його судовому захисті. У трудовому праві такого поняття немає. Насправді ж бувають ситуації, коли працівник зловживає своїми правами.

В даному випадку ми не обговорюватимемо варіанти звільнення за власним бажанням у сенсі відомого афоризму: «більшість заяв про звільнення за власним бажанням пишуться під диктовку». Також не піде мова про дуже зручну, на мій погляд, підставу для звільнення - «за угодою сторін», хоча використовувати її настійно рекомендую.

Пропоную уважно подивитися на перелік підстав для звільнення з ініціативи роботодавця – п.1 ст.81 Трудового кодексу РФ.

Очевидно, що абсолютна більшість підпунктів п.1 ст.81 вимагають скоєння працівником певних дій чи бездіяльності, що тягнуть за собою правові наслідки. «Придумати» прогул, якого насправді не було, не можна, так само як і визнати працівника таким, що не відповідає посаді без проведення встановлених процедур. «Втрату довіри» не поставити особі, яка не пов'язана з грошовими або товарними цінностямиі т.д.

Рятувальним колом роботодавця у разі може стати п.5 ст.81 Трудового кодексу РФ - неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.

Передбачаючи заперечення, а саме: «для застосування п.5 ст.81 працівником також повинні бути вчинені певні дії» - погоджуся і вкажу, що не розглядаю дану підставу як вірний спосібзвільнення працівника. Однак, маючи досвід роботи з підприємствами різного рівнята уявлення про рівень трудової дисципліни, можу припустити, що можливість успішного застосування п.5 ст.81 Трудового кодексу РФ найчастіше велика.

Отже, потім слід звернути увагу при застосуванні п.5 ст.81 Трудового кодексу РФ?

Насамперед слід провести ревізію локальних нормативних актів, що стосуються конкретного працівника. Ідеальна ситуація, коли з працівником підписано не лише трудовий договір, а й посадову інструкцію, працівник під підпис ознайомлений із Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Причому важливо, щоб усі ці документи були складені не формально (взяті з Інтернету, правової бази), а адаптовані під ситуацію на конкретному підприємстві. Має бути письмово визначено важливі для роботодавця правила та заборони. Інакше може вийти так, що працівник, який звільняється, стає практично невразливим: навіть допускаючи явні порушення трудової дисципліни, він не буде притягнутий до відповідальності. А залучений завжди зможе заперечити дисциплінарне стягнення у суді.

Визначення СК за цивільним справамМосковського міського суду від 12 жовтня 2010 р. у справі №33-31970: «Дисциплінарною провиною є винне, протиправне невиконання чи неналежне виконанняпрацівником покладених нею трудових обов'язків, зокрема порушення посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця. Протиправність дій чи бездіяльності працівників означає, що вони не відповідають законам, іншим нормативним правовим актам, у тому числі положенням та статутам про дисципліну, посадові інструкції».

Аналізуючи локальну документацію, слід визначити, чи може роботодавець «спровокувати» порушення неугодним працівником трудової дисципліни: дати завдання (письмово та в межах трудової функції працівника), поставити терміни, офіційно затвердити дрес-код, просто стати більш пильним щодо працівника.

Ухвалу СК у цивільних справах Московського міського суду від 12 жовтня 2010 р. у справі №33-31970: «Рішення суду першої інстанції скасовано, оскільки суд першої інстанції, досліджуючи підстави для застосування до позивача дисциплінарних стягнень у вигляді доган, які не з'ясовані порушення стали підставою для застосування цих стягнень і чи пов'язані ці порушення безпосередньо з покладеними на позивача трудовими обов'язками».

При цьому слід враховувати, що надмірна активністьроботодавця у цьому питанні буде помітна суду, особливо якщо вона проявляється щодо конкретного працівника, тому, щоб уникнути звинувачень у дискримінації, слід ретельно аналізувати свої дії та документи, що видаються.

Інші актуальні статті з трудового права:

Другим важливим моментомє з'ясування роботодавцем порядку та процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до п.2 ст.192 Трудового кодексу РФ, виходячи з п.5 ст.81 належить до дисциплінарним стягненням. Отже, працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності з дотриманням ст.193 Трудового кодексу РФ як за накладення початкового дисциплінарного стягнення, а й за безпосередньому звільненні.

Алгоритм накладання дисциплінарного стягнення такий:

1. Оформляємо доповідну записку від безпосереднього керівника працівника, що звільняється, на ім'я директора або інша особа, до функціоналу якої входить притягнення до дисциплінарної відповідальності. У записці описуємо подію, яка мала місце, наприклад, запізнення працювати, грубе спілкування з клієнтом, якщо це заборонено посадової інструкцією тощо.

2. Складаємо та вручаємо під підпис звільненому працівникові документ – вимогу дати пояснення – у якому вказуємо, яке порушення трудової дисципліни було виявлено, та просимо дати пояснення за цим фактом.

Ухвала СК у цивільних справах Московського міського суду від 14 лютого 2011 р. №33-3831: «Оскільки ст.193 ТК РФ носить гарантійний характер, вона зобов'язує роботодавця до застосування дисциплінарного стягнення вимагати від працівника пояснення у письмовій формі».

Відмова працівника від отримання вимоги фіксується в комісійному акті, або запис про це провадиться на вимогу та підписується двома-трьома свідками відмови.

3. Після двох робочих днів ( робітниківднів звільненогопрацівника) за відсутності пояснень складаємо комісійний акт про відмову дати пояснення. В акті комісія фіксує, що на певну дату від працівника пояснення не надходило. Слід звернути увагу: навіть якщо працівник у момент вручення йому вимоги дати пояснення повідомив, що пояснень не буде, актувати відмову та проводити подальші дії можливо лише через два робочі дні. В іншому випадку процедура вважатиметься порушеною через позбавлення працівника права на самозахист у вигляді викладу своєї позиції за фактом.

4. Видаємо наказ про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, вказуючи одну з можливих санкцій, передбачених ст.192 Трудового кодексу РФ (у нашому випадку, якщо йдеться про перше притягнення - зауваження або догана). У наказі про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення необхідно вказувати дані попередніх наказів, відповідно до яких дисциплінарну відповідальність із працівника не знято. Роботодавцям важливо знати, що інших санкцій кодексом не передбачено: штрафувати, карати рублем, як це практикують багато роботодавців, не можна. Якщо працівник своїми діями завдав шкоди, його стягнення провадиться у строго визначеному порядку, який не має відношення до дисциплінарної відповідальності.

5. Протягом трьох робочих днів знайомимо працівника із наказом про накладення дисциплінарного стягнення. При відмові працівника розписатися у наказі та підтвердити своє ознайомлення – складаємо про це акт. Процедуру завершено.

Якщо йдеться про застосування п.5 ст.81 Трудового кодексу РФ, описану вище процедуру потрібно буде провести не менше двох разів (а для «стійкості» – три рази). При цьому підстави (провини) повинні бути різними в силу прямої заборони залучати двічі за одну дисциплінарну провину, що важливо щодо порушень, що тривають. Звільнення буде санкцією повторного (або третього) притягнення особи до дисциплінарної відповідальності.

Важливою складовою правильності процедури є дотримання термінів, встановлених ст.193 Трудового кодексу РФ: дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

У суді саме на роботодавці лежатиме обов'язок довести факт дотримання термінів (для цих цілей потрібна доповідна записка, згадана при описі процедури). Очевидно, що у цьому випадку йдеться про календарний місяць, відпустка може бути як черговою, так і відпусткою без утримання, причому якщо відпустка без утримання за своєю тривалістю перевищить піврічний термін, притягти працівника до відповідальності за його межами стане неможливо. Виняток - перевірка фінансово-господарської діяльності (ревізія, аудиторська перевірка), що дозволяє роботодавцю притягнути до відповідальності працівника в межах двох років. Однак і у випадку з перевіркою суд встановлюватиме, в який момент розпочато її проведення: чи тоді, коли роботодавець дізнався (або повинен був дізнатися) про дисциплінарну провину, чи не проводиться перевірка у останні днідворічного терміну його штучного продовження. У разі встановлення такої обставини дисциплінарне стягнення буде визнано незаконним як винесене за межами строку на притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Ще одним важливим аспектом у питанні термінів при застосуванні п.5 ст.81 Трудового кодексу РФ є збереження статусу «притягнутий до дисциплінарної відповідальності». Статтею 194 Трудового кодексу РФ при цьому встановлено річний термін, який може бути скорочений роботодавцем. Відповідно повторне притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має відбутися в межах року з моменту винесення першого наказу. В іншому випадку ознаки неодноразовості, необхідної для застосування п.5 ст.81, не буде.

Цікавий момент, який варто звернути увагу, був предметом розгляду Пермським крайовим судом (касаційне ухвалу Пермського крайового суду від 01.02.12 р. у справі №33-1015-2012). Працівником С. було скоєно дві самостійні дисциплінарні провини в один день - 27.04.11 р. За вчинення першого С. було притягнуто до відповідальності 30.04.11 р., за другий - 06.05.11 р., тоді ж як санкцію було звільнено за п.5 ст.81 Трудового кодексу РФ. Суд, визнаючи звільнення незаконним, зазначив, що диспозиція п.5 ст.81 вимагає наявності в особи дисциплінарного стягнення на момент скоєння другої провини. І навпаки: для того, щоб звільнення було законним, особа, яка має стягнення, має вчинити нову провину. Тим часом, у період з 30.04.11 по 06.05.11 р. С. дисциплінарних провин не здійснювала.

З вищеописаного слід дійти невтішного висновку: провини, скоєні одного дня, якщо особа немає стягнень (чи межах проведення процедури притягнення особи до дисциплінарної відповідальності вперше), неможливо знайти використані для звільнення працівника виходячи з п.5 ст.81 Трудового кодексу РФ.

Аналогічно справа при такій ситуації: працівник, притягнутий до відповідальності, пише заяву про звільнення за власним бажанням, і в межах 14-денного терміну попередження про звільнення робить другий (можливо, і третій, і четвертий...) дисциплінарний проступок. Природне бажання роботодавця – звільнити працівника не за власним бажанням, а за своєю ініціативою, застосувавши п.5 ст.81. Проте, здогадуючись про наслідки, працівник іде на лікарняний. Відповідно, роботодавець до закінчення 14-денного терміну не встигає провести процедуру оформлення дисциплінарного стягнення. У цьому випадку після 14 днів працівника має бути звільнено за власним бажанням, незважаючи на те, що і фактично, і юридично роботодавець мав право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.

Отже, застосовуючи п.5 ст.81 Трудового кодексу РФ, слід враховувати чимало особливостей. Однак процедура застосування даного пункту проста, незважаючи на громіздкість, що здається. Принаймні, саме цей пункт дає можливість роботодавцям-власникам бізнесу в умовах пов'язаних рук» захищати свої інтереси, якщо працівники зловживають належними їм правами.

(№1/2013)

іноземні працівники, кадрове діловодство, скорочення персоналу, трудове право, трудові суперечки

Звільняючи співробітника, керівник не може бути впевнений, що історія закінчилася - людина, звільнена за статтею, може звернутися до суду або просто завдати шкоди компанії, зливши клієнтську базу чи цінну інформацію. Як пом'якшити процедуру звільнення працівників.

Звільнення з ініціативи керівництва завжди обертається стресом, ураженим самолюбством та тяжкими переживаннями для співробітника. Здавалося б, директор, позбавившись працівника, який з якихось причин не припав до двору, повинен зітхнути з полегшенням.

Насправді, як завжди, у медалі дві сторони – скривджений та роздратований колишній співробітникможе завдати відчутних збитків організації. Можливі неприємності різноманітні – від неприємних розповідей про справжню особу керівника зокрема й організації загалом у ділових колах до стомлюючих розглядів у суді. Ображений співробітник може помститися компанії, зливши клієнтську базу конкурентам або повідомивши до податкових органів цінну та секретну інформацію.

Але це ще не все. Якщо звільнення було зроблено грубо, решта персоналу буде шокована, а багато хто почне серйозно замислюватися про власні перспективи в компанії і, можливо, підшукає собі більше. безпечне місцероботи. Лояльність співробітників та здорова атмосфера у колективі – важлива складова успіху компанії.

Переліченого цілком достатньо, щоб стало очевидним – при звільненні співробітників потрібно намагатися зробити цей неприємний процес максимально нетравматичним для всіх сторін. Давайте постараємося зрозуміти, як можна зробити процес звільнення якомога безболіснішим і не перетворити звільнених співробітників на ворогів. З працівниками можна розлучатися, використовуючи кілька механізмів звільнення. Ми розглянемо найпоширеніші.

За власним бажанням

Спосіб найбільш простий та вигідний для сторін. Не виявляйте зайву жорстокість і запропонуйте неугодному співробітнику написати заяву «за власним» (п.3 ст.77 ТК). Поговоріть з працівником по-доброму, і поясніть йому, що вам краще розлучитися, оскільки він не має перспектив у вашій фірмі, а його корисність для загальної справи мінімальна. Якщо вам вдасться зрозуміти одне одного, напишіть хороші рекомендаціїтому, хто звільняється. За можливості випишіть йому втішну премію за прагнення до миру.

У цьому випадку добре ставлення до співробітника дуже важливе, не потрібно провокувати конфлікти, щоб уникнути багатьох неприємних моментів. Якщо ви вже вирішили, що ця людина не буде працювати у вашій фірмі, немає сенсу роздратувати її і наживати ворога.

Ситуація ускладнюється, якщо працівник навідріз відмовляється звільнятися за власним бажанням. Не залишайте спроб переконати його у недоцільності подальшої співпраці, але робіть це дуже тактовно та без застосування заборонених прийомів. Не надумайте ображати підлеглого і вступати з ним у відкрите протистояння. Врахуйте, що решта співробітників стежить за ситуацією та проектує її на себе. Якщо ви перетиснете, можете спровокувати революційну ситуацію в колективі.

Запасіться терпінням і збирайте компромат на підлеглого: скарги клієнтів, доповідні записки співробітників, порушення трудової дисципліни, прорахунки в роботі… Оформляйте зауваження письмово, видавайте накази про догани, викликайте провини на килим з кожного приводу. Коли ви матимете достатньо козирів на руках, ви зможете предметно пояснити, що з таким досьє впертий не знайде гарну роботу. При такому системний підхідвін має здатися.

Створіть працівникові нетерпимі умови – передайте більшу частинуйого повноважень іншому співробітнику, не підвищуйте зарплату, позбавте преміальних. Ми зовсім не впевнені, що всі ці єзуїтські прийоми призведуть до бажаної розв'язки – норовець може вжити контрзаходів, поскаржившись у податкову, суд та вищого керівника. Тоді ваше становище може стати вкрай некомфортним.

За результатами атестації

Майже завжди співробітників звільняють через їхню професійну невідповідність займаній посаді. Складність такого звільнення полягає у необхідності проведення атестації, яку можна провести лише в організаціях, де розроблено спеціальне Положення. З текстом цього документа мають бути ознайомлені під розписку всі працівники.

У ТК немає вказівок у тому, як має відбуватися атестація і як треба підбивати її итоги. Досі не втратило чинності Положення про атестацію, затверджене ще 1973 року. Відповідно до цього документа керівник має право затверджувати графік атестації на підприємстві або видати наказ про проведення атестації. Співробітники мають розписатися в тому, що ознайомлені із цим наказом.

Оцінку кваліфікації проводить спеціальна комісія, що складається з досить кваліфікованих спеціалістів, які можуть авторитетно оцінити рівень тих, хто атестується. Результати оформлюються у формі наказу. Якщо співробітник не пройшов атестацію, йому потрібно надати шанс пройти її повторно, щоб уникнути суперечок надалі. Після другого провалу запропонуйте йому найменш престижне місце роботи у вашій компанії. Знайдіть місце, на яке працівник точно не погодиться. Оформляйте відмову письмово та можете готувати наказ про звільнення.

Хоча одного наказу про звільнення у разі може виявитися недостатньо. Якщо до атестації працівник добре справлявся з обов'язками та не мав жодних стягнень, він може оскаржити звільнення у судовому порядку. Суд майже завжди приймає бік позивача. Влаштовуючи атестацію спеціально для того, щоб позбавитися конкретної людини, дотримуйтесь формальності. Недолік такого способу звільнення – дорожнеча та складність організації цього заходу.

За систематичне порушення трудової дисципліни

У трудовому договорі завжди чітко зазначено час початку та закінчення робочого дня, а будь-яке порушення умов договору веде до стягнень. Обов'язково відзначайте у табелі всі запізнення (див. « »), ранні доглядиз роботи, що тривали обідні перерви тощо.

Якщо порушення стали систематичними, створіть комісію та напишіть акт. Вимагайте письмових пояснень від працівника. У разі відмови складіть акт, підписаний членами комісії, що складається з трьох незацікавлених свідків, безпосереднього керівника та представника відділу кадрів. Якщо письмово оформлювати зауваження при кожному запізненні на роботу або подібному порушенні, у суді ви матимете докази, які зможуть переконати суддю у справедливості звільнення.

За одноразове порушення

Трудовий кодекс трактує наступні діїяк грубе порушення дисципліни:

• поява на роботі у стані сп'яніння, алкогольного чи наркотичного;
• відсутність дома значну частину робочого дня без попередження;
• розголошення комерційної таємниці;
• порушення техніки безпеки, яке може спричинити тяжкі наслідки;
• знищення, розкрадання чи розтрата майна.

Прогул більше чотирьох годин та поява у нетверезому виглядістають причиною звільнення частіше за інших. Перш ніж приступити до процедури звільнення, переконайтеся, що в трудовому договорі міститься пункт про розташування робочого місця, а посадова інструкція підписана працівником.

Для доказу факту появи на роботі у стані сп'яніння необхідно медичний оглядта письмові свідчення свідків. Ви повинні винести порушнику догану із занесенням до особистої справи. Тільки після збору необхідних документівви можете сподіватися, що п'яницю буде звільнено, а рішення не зможе бути оскаржене в суді.

Якщо стався прогул, тобто відсутність на роботі протягом 4 годин без попередження, співробітника можна звільнити навіть за одноразової провини. Причина прогулу може вважатися поважною, якщо сталася пожежа або аварія, яка раптово захворіла близький родичі т. п. За прогул співробітника можна звільнити протягом місяця з моменту події.

Звільнення мирним шляхом

Ви, звичайно, можете виявити принциповість і звільнити небажаного працівника за статтею, але подумайте про наслідки цього вчинку. Ви ризикуєте стати фігурантом численних судових розглядівіз невизначеним фіналом.

Якщо суд визнає ваші дії неправомірними, ви виплатите компенсацію за вимушений прогул і будете повинні прийняти назад звільненого працівника. Нам здається, краще спробувати знайти мирні шляхивирішення конфлікту. Запропонуйте співробітнику написати заяву за власним бажанням, пояснивши, що ви маєте достатньо інформації, яку можна використовувати при звільненні.

В результаті судового процесупрацівник не втрачає нічого, а ви зазнаєте витрат при оплаті адвокатів та юристів, навіть якщо врешті-решт виграєте справу. Запропонуйте співробітникові вихідну допомогу та розійдіться миром – так буде краще для всіх.

Ситуації бувають різними. Новий топ, за якого так боролися хедхантери, не справляється зі своїми обов'язками чи не влаштовує керівництво. Старожив компанії, що вже кілька років у штаті, став трутнем і відверто нехтує обов'язками. або їде на зустрічі із клієнтом, а повертається з новим манікюром. А програміст раптом «захворів», а з лікарняного повернувся засмаглим.

Ми говоримо про випадки, коли співробітники знають, що краще було б піти, але вони користуються тим, що Трудовий кодекс зробив офіційний процесзвільнення є досить складним для роботодавця. Але на допомогу HR-фахівцям та роботодавцям приходять лазівки, які все-таки є у кодексі.

Дорога помилка

Відразу скажемо, що попросити чи змусити працівника підписати заяву за власним бажанням – хоч і дієвий, але абсолютно незаконний варіант. Використовувати його – собі дорожче. Тому що навіть після підписання такої заяви працівник може піти в трудову інспекцію і відсудити у компанії:

• компенсацію моральної шкоди,
• компенсацію вимушеного простою (виходячи із середньої зарплати працівника),
• домогтися відновлення на робочому місці.

І історія знає чимало прикладів, коли працівник вигравав суд.
Також компанії доведеться сплачувати адміністративний штраф за порушення трудового законодавства- До 50 000 рублів.

Звільнити неугодного працівника? Легально!

Вигадувати і хитрувати не треба! У Трудовому кодексі вже прописані законні засоби звільнення з ініціативи роботодавця. Ними і варто скористатися, якщо працівник працює несумлінно.

• За обопільною згодою

Стаття 78-я ТК РФ складається лише з одного пропозиції: «Трудовий договір то, можливо будь-коли розірвано за згодою сторін трудового договору», і дає величезний простір роботодавцю.

Ця стаття є для роботодавця оптимальним способомрозлучитися та підходить у тому випадку, якщо офіційних підстав для звільнення немає, а причина є. Вона і обговорюється зі співробітником тет-а-тет.

Проте працівник зазвичай очікує компенсацію за вимушене звільнення або хоча б тривалу оплачувану відпустку. Тому наймачеві потрібно приготуватися до додаткових матеріальних витрат. Натомість, зафіксувавши звільнення за згодою сторін документально, роботодавець мінімізує ризик, що працівник піде судитися.

• Сам відмовився

Стаття 74 ТК РФ передбачає, що роботодавець може змінити графік роботи та умови праці (наприклад, ввести відрядну оплатупраці або перевести виробництво цілодобовий графік). Також наймач може змінити розташування фірми (з центру переїхати на околицю) або змінити власника, або провести реорганізацію.

Завдання роботодавця – вчасно попередити співробітників про причини та зміни, а саме письмово та не пізніше, ніж за два місяці. А співробітникам залишається або погодитись зі змінами, або звільнитися.

• Вас немає у списках

Не можна скоротити штат на конкретну одиницю без пояснень та альтернатив. Роботодавець повинен запропонувати співробітнику список інших вакансій та не аби яких (з менеджера – у кур'єри чи прибиральники), а відповідні його компетенціям. Працівник відмовився – задокументували це та провели скорочення.

• Профнепридатний

Невідповідність посади (ст. 81, п. 3) – ще одна лазівка ​​для роботодавця.

Наймаючись, кожен працівник має підписати посадову інструкцію. Але роботодавець має право змінити її з часом, попередивши працівника за 2 місяці. Наприклад, запровадити індивідуальні критерії роботи: обробка певної кількості документів, виконання плану продажу та ін. додаткової угодидо трудового договору прописати, виходячи з яких умов показники співробітника вважаються невиконаними, та був звільнити.

• Не пройшов атестацію

Ще один спосіб довести некомпетентність співробітника - провести. Але для роботодавця це – крайня мірачерез трудовитрат і дорожнечу.

Атестація проводиться не лише для неугодного співробітника, а й для інших на аналогічній посаді. Потрібно зібрати комісію з людей, які мають професійне уявлення про роботу працівників, які підлягають атестації. Погані результати – роботодавець має право звільнити співробітника, але тільки якщо він відмовиться від іншої вакансії у компанії, яка відповідає його кваліфікації.

• Прогули та запізнення

Досить і одного прогулу співробітника (від 4-х годин поспіль або протягом усього робочого дня), щоб його звільнити, оскільки це стосується грубого порушенняпрацівником трудових обов'язків (ст. 81, п. 6).

Співробітника, який спізнюється, звільнити складніше, але теж можливо. За одноразове запізнення звільнити не можна, потрібно буде зібрати кілька пояснювальних про запізнення та призначити дисциплінарне стягнення. При цьому у правилах внутрішнього трудового розпорядку, у трудовому договорі має бути прописаний графік роботи.

• Сп'яніння

Для звільнення достатньо одного – алкогольного, наркотичного, іншого токсичного (ст. 81, п. 6). Але роботодавцю доведеться викликати швидку до офісу до закінчення робочого дня, щоб зафіксувати сп'яніння співробітника та мати на руках результати медичного огляду.

Окрім закону, є ще правила, які компанія визначає сама. Наприклад, що можна носити на роботі (); можна курити і якщо можна, то де. Подібні правила мають бути зрозуміло розписані в одному документі, який має назву «Правила внутрішнього трудового розпорядку». Усі співробітники під ним підписуються ще під час прийому працювати. Якщо співробітника сповіщено, але правила порушив, тоді можна звільняти.

• Невиконання обов'язків

Пункт 5 статті 81 ТК РФ допускає звільнення співробітника, якщо він неодноразово не виконує своїх обов'язків.

Тут варто сказати про метод, який є неетичним, але деякими роботодавцями використовується. Щоб звільнити неугодного співробітника, роботодавець може «завалити» його завданнями, які неможливо виконати за вказаний час, а потім попросити написати пояснювальну причину невиконання.

• Розголошення таємниці

Якщо працівникові стала відома таємниця, що охороняється законом (державна, комерційна, службова та інша), в тому числі, розголошення персональних даних іншого працівника, його можна звільнити (ст. 81, п. 6). При цьому під персональні дані може потрапити номер телефону іншого співробітника.

Але не варто забувати, що звільнити співробітника таки непросто. І в кожній вищезгаданій лазівці є свої нюанси. А звільнення «за статтею» – це крайній захід, і використовувати його потрібно, коли мирні методи не допомогли.

Коментар експерта

Директор з персоналу ДК «Бета Прес»

Як показує практика, звільнення співробітника справа далеко не проста і не така прозора, як здається на перший погляд. ТК РФ передбачає небагато варіантів, і вони спрямовані захист працівника. Прокоментую варіанти, описані автором, з практики.

• За обопільною згодою– цієї взаємної згоди досягти складно, оскільки, якщо співробітник конфліктний і сам йти не хоче, то він попросить чималу компенсацію, або просто не захоче втрачати робоче місце. Спосіб доступний, якщо є бюджет.
• Сам відмовився- Задля звільнення одного недбайливого співробітника занадто трудомісткий варіант. Як показує практика, насправді зміна (переїзд, зміна графіка роботи тощо) призводять до зворотної проблеми, а саме – розбігаються співробітники, які працювали стабільно і цілком влаштовували роботодавця.
• Вас немає у списках- Досить складний варіант, так як, якщо ми говоримо про співробітника недбайливим, то ми явно хочемо його замінити, що в даному варіантінеможливо. Другий момент, що, як правило, роботодавець не готовий розщедрюватися на компенсацію, особливо тим, кого хочуть позбутися.
• Профнепридатний– складна система, Що вимагає постійної фіксації показників, з якими регулярно знайомиться співробітник. У разі різкої зміни вимог, а також звільненням у короткий строк(як у прикладі 2 місяці) може стати для суду «червоною ганчіркою».
• Не пройшов атестацію– легальний та дієвий спосіб, що дозволяє отримати масу додаткових плюсів (діагностика рівня знань співробітників, рекомендації щодо навчання, рекомендації щодо підвищення, зміни рівня зарплат тощо). Якщо проводиться силами Відділу персоналу – мінімальні витрати. Ризики судових звернень є, але за дотримання термінів та за наявності повного пакета документів ризики мінімальні.
• Прогули та запізнення- Досить складно звільнити, але можна. Потрібно пам'ятати про підводні камені у вигляді раптових лікарняних і т.д.
• Сп'яніння- Доповню, що є сертифіковані алкотестери, що дозволяють зафіксувати алкогольне сп'янінняТому для деяких компаній бюджетніше їх закупити. Ще один варіант - це запропонувати звільнитися самому або проїхати на огляд (як правило, у таких випадках співробітник йде сам).
• Недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку- Тут не все так просто, і такого роду звільнення вимагатиме маси актів, пояснювальних і т.п. У суді доводити, що співробітниця прийшла на роботу у надто прозорій блузці, буде досить складно.
• Невиконання обов'язків– складний пункт, оскільки завдання повинні даватися у зафіксованій формі та містити певні критерії виконання. Співробітник повинен мати необхідні для виконання завдання ресурси та ін. Ситуації можуть бути вкрай спірними.
• Розголошення таємниці- Складно доведена причина для звільнення, але бізнес є бізнес, і зрідка такі ситуації справді відбуваються. Головне, щоб причиною звільнення не став телефон співробітника, оскільки подібні дрібниці явно підходять під примус до звільнення.

Незважаючи на уявну різноманітність способів звільнення, більшість роботодавців прагнуть домовитися саме на звільнення за власним бажанням, оскільки для працівника це «чиста» історія замість статті, а роботодавцю не потрібно збирати пакет документів, щоб у разі суду підтверджувати статтю. Довести, що роботодавець змусив звільнитися так само важко, як зворотне. Але, безперечно, не варто вдаватися до цього методу, коли йде відверте порушення прав співробітника (