За складної економічної ситуації країни скорочення штату - не рідкісне явище. Від нього не застраховані навіть співробітники з високою кваліфікацією, але деякі мають переважні права. З цієї статті ви дізнаєтеся, хто в першу чергу потрапляє під скорочення, кому віддається перевага за рівних рівнів кваліфікації, а кого зовсім не можуть звільнити на цій підставі.
Що таке скорочення
Є 2 поняття - скорочення чисельності та скорочення штату. У ст. 81 ТК РФ не розшифровуються відмінності з-поміж них. Насправді різниця теж незначна. При скороченні чисельності посада зберігається в штатному розкладі, але зменшується кількість людей, які її займають. У разі скорочення штату посада ліквідується.
Причинами для скорочення на підприємстві є:
- Складна економічна ситуація у країні.
- Злиття, реорганізація чи приєднання компаній.
- Внутрішня оптимізація
Хто і чому першим підпадає під скорочення
Цікава інформація
Під скорочення штату можуть потрапити як конкретні посади, а й цілі підрозділи, відділи, департаменти. Зробити це роботодавець має право. Однак і в тому і в іншому випадку, при скороченні дотримання прав працівників є обов'язковим, а ті, кого звільняти не дозволено, мають залишитися на підприємстві. Якщо скоротити збираються цілі підрозділи, то працівники, у яких «особливі» права мають бути переведені до інших відділів.
Розглянемо, кого першим скорочують на роботі та на якій підставі. Роботодавець визначає переважні права, а для цього передбачено певний алгоритм:
- З-поміж усіх кандидатів на звільнення виключають співробітників, яких закон забороняє скорочувати. Відповідно до ст. 261 ТК РФ, до них відносяться вагітні працівниці, матері дітей віком до 3 років, батьки-одиначки з дітьми до 14 років або дітьми-інвалідами до 18 років, а також деякі інші. Заборонено звільняти у зв'язку зі скороченням та працівників, які перебувають у декретній відпустці(Ч. 4 ст. 256 ТК РФ та ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
- Працівників, що залишилися, оцінюють за рівнями кваліфікації та продуктивності праці. Порівняння проводять між співробітниками, які обіймають однакові посади, створені в рамках одного структурного підрозділу. Правильно оцінювати кваліфікацію двох провідних бухгалтерів, які працюють у одному відділі. Неправильно порівнювати провідного спеціаліста та бухгалтера 2 категорії – це зазначено в апеляційному ухвалі Мосміськсуду № 33-27711/2015 від 06.08.2015. Аналогічні правила діють щодо оцінки продуктивність праці.
- Якщо порівняння виявило однакові рівні кваліфікації та продуктивності праці, потім враховуються сімейні обставини та інші переваги при скороченні працівника. Є один виняток. Якщо скасовується посада чи скорочуються всі штатні одиниціоднієї посади, то переважних прав не враховуються. Це зазначено в апеляційному ухвалі Мосміськсуду № 33-1708 від 22.01.2015.
Що таке переважні права та хто ними володіє
При рівних рівнях кваліфікації та продуктивності праці співробітників перевагу надають тим, хто має переваги при скороченні штатів. Відповідно до ст. 179 ТК РФ, збереження роботи можуть претендувати такі категорії працівників:
- сімейні люди, які мають двох або більше утриманців (неповнолітніх дітей, інших непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному змістіпрацівника чи регулярно одержують від нього допомогу, що представляє їх незмінний і основне джерело коштів для існування);
- єдині «годувальники» у сім'ї - співробітники, у сім'ях яких немає інших осіб із постійним доходом;
- співробітники з каліцтвами та профзахворюваннями, отриманими під час роботи в даній організації;
- працівники, які в Наразіпідвищують кваліфікацію за направленням роботодавця.
Якщо вас незаконно звільнили зі скорочення, то треба звернутися до кількох інстанцій. Спершу надіслати письмову заяву до профспілки організації. Скаргу профспілка має розглянути протягом тижня. Також ця справа може бути розглянута Федеральною інспекцією праці та прокуратурою. Якщо профспілка та інспекція праці не виявили порушень, то слід подавати судовий позов.
- подружжя військових;
- військовослужбовці, звільнені у запас;
- автори винаходів;
- інваліди ВВВ та бойових дій;
- особи, які постраждали від радіації;
- та деякі інші.
Переважні права на залишення на роботі можуть передбачатися і внутрішні колективні договори в компанії.
Як проводиться порівняння співробітників
Деякі факти
При завершенні трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства або скороченням чисельності або штату співробітників фірми працівникові, що звільняється, повинні виплатити вихідна допомогавідповідно до середнього місячного заробітку. За працівником, що звільняється, фіксується середній місячний заробіток на час пошуку роботи протягом 2-х місяців з дати звільнення.
У законі немає опису конкретних вимог щодо процедури виявлення переважних прав працівників. Практика показує, що суди більше довіряють рішенням комісій при фіксації результатів письмово.
Наведемо основні нюанси, які слід враховувати при порівнянні кандидатур на скорочення:
- До складу комісії рекомендується вводити керівників підрозділів, у яких заплановано скорочення штату, а також членів профспілкової організації та спеціалістів інших структурних підрозділів (юристів, кадровиків, відповідальних за контроль якості та ін.).
- Слід видавати наказ про організацію комісії з визначенням компетенції кожного її члена. Кадровики можуть виконувати обов'язки щодо надання відомостей про накладені стягнення та заохочення. Керівникам підрозділів варто доручити формування звітів про роботу, складання показників та ін.
- Доцільно складати зведені таблиці, де відображаються результати порівняння кваліфікацій та продуктивності праці працівників за низкою критеріїв.
- Висновки комісії слід заносити до офіційних протоколів засідань.
- Комісія має виносити свої висновки за результатами порівняння продуктивності праці кожного співробітника з огляду на всю сукупність критеріїв. Рішення про те, що в одного працівника вища кваліфікація, тому що другий має менший досвід, суд визнає незаконним.
- Якщо кандидати скорочення перебувають у профспілці і регулярно сплачують членські внески, роботодавець зобов'язаний враховувати думку цієї організації доцільність звільнення тієї чи іншої працівника. Ця вимога ч. 2 ст. 82 ТК РФ.
Подивіться ролик, який розповість про категорії працівників, яких заборонено скорочувати
Список осіб, кого не можна звільнити зі скорочення
До списку тих, кого не можна скорочувати згідно із законом, входять такі категорії працівників:
- тимчасово непрацездатні особи;
- співробітники, які перебувають у відпустці (у тому числі в учнівській та неоплачуваній);
- матері маленьких дітей віком до 3 років;
- жінки та чоловіки, які виховують поодинці дитину молодше 14 років або неповнолітню дитину з інвалідністю;
- члени профспілкової організації.
До тих, кого не можна скоротити з роботи, належать також вагітні співробітниці та жінки, які перебувають у декретній відпустці. Якщо працівника з категорії «недоторканних» все ж таки звільнили у зв'язку зі скороченням штату, його поновлять на роботі автоматично за рішенням суду.
Ми готові відповісти на питання, що виникли - задавайте їх у коментарях
Процес співробітників чи цілих підрозділів запускається з видання наказу підприємству і з моменту . Однак деяких співробітників скоротити не можна за жодних обставин. Закон передбачає категорії громадян, які офіційно вважаються «нескорочуваними».
Кого заборонено звільняти законом
Якщо у плані роботодавця є скорочення одного чи кількох підрозділів, то працівники, які під категорію «нескорочуваних», повинні автоматично інші ділянки цієї організації.
Насамперед закон забороняє роботодавцям позбавляти роботи жінок, які мають на утриманні дітей віком до трьох років. Крім того, якщо на утриманні батька чи матері перебуває неповнолітня дитина-інвалід, то за жодних обставин такий працівник не підлягає звільненню. Однак у цьому випадку є застереження в законі: звільнення забороняється, якщо другого з батьків немає чи немає постійного джерела доходу.
- матері-одиначки, які виховують дитину до 14 років;
- опікун чи батько, який є єдиним годувальником 3-х і більше дітей (звільнення знов-таки забороняється, якщо другий з батьків відсутній чи немає постійного джерела доходу);
- вагітні співробітниці;
- співробітники, які, згідно з висновками медичної експертизивизнаються тимчасово непрацездатними (роботодавець має право вимагати відповідні медичні довідкидля підтвердження цього);
- співробітники, яким обіцяно збереження працевлаштування на час вимушеної відсутності (до цієї категорії входять жінки-декретниці, які перебувають у );
- співробітники, які перебувають у (мається на увазі не тільки плановий);
- члени;
- представники робочого колективу, на яких покладено функцію ведення;
- представники робітничого колективу, які є учасниками розгляду корпоративних спорів.
Крім того, на запитання, кого не можна звільнити зі скорочення, є чітка відповідь: закон суворо охороняє права працівників, які перебувають або проходять лікування у стаціонарному відділенні ліцензованого медичного закладу.
Звільнення співробітника, який належить до будь-якої з вищезгаданих категорій, апріорі є незаконним. Якщо ж таке звільнення все ж таки мало місце, то його неправомірність легко оскаржити в суді.
Звільнення зі скорочення: формальності
Процедура звільнення може бути менш болісною, якщо роботодавець виконує всі правила. Насамперед, склавши собі список працівників, які підлягають скорочення, роботодавець зобов'язаний повідомити про це заздалегідь.
Оскільки питання це складне, він досить часто стає предметом розгляду конфліктної комісії. Тому щоб уникнути конфліктних ситуацій попереджати персонал необхідно письмово.
Причому немає на увазі перелік, який доводиться до відома колективу і під яким збираються підписи. Повідомлення про майбутнє скорочення має бути адресним, персональним.
Крім того, згідно з ч.2 ст.180 ТК, роботодавець не має права повідомляти членів колективу про майбутнє скорочення у строк менше ніж 2 місяці до запланованого звільнення. Цей період потрібен для того, щоб люди могли зорієнтуватися із внутрішньосімейними обставинами та спробувати за цей час підшукати місце нового працевлаштування.
У цьому робиться виняток працівників. Їх повідомляють про скорочення теж заздалегідь, але термін у разі набагато менше: 17 днів. Щодо тієї частини персоналу, яка працевлаштована на строк менше ніж 2 місяці, то повідомлення про майбутнє скорочення має надійти за 3 дні до початку процедури звільнення.
Немає федерально затвердженої форми повідомлення про майбутнє скорочення. Єдині обов'язкові умови — підпис обох сторін.
Іноді працівник неправильно трактує актуальні закони та відмовляється підписувати повідомлення. У цьому випадку роботодавець повинен потурбуватися про те, щоб повідомлення було зачитане йому у присутності свідків (не менше двох). Потім складається , в якому відображається дана ситуація: повідомлення та відмова від підпису.
Навіть за форс-мажорних ситуацій роботодавець не повинен проводити скорочення без попередніх повідомлень персоналу. При першому розгляді цієї ситуації конфліктної комісії звільнення визнається безпідставним.
Пропозиція вакансій при скороченні штатів
Якщо керівництво має у своєму розпорядженні вакансії, то перед тим, як розпочати процедуру звільнення, воно зобов'язане запропонувати їх персоналу.
У цьому випадку необхідно дотримуватись існуючих нормативів:
- Запропонована ділянка роботи має відповідати кваліфікації працівника.
- За відсутності нової роботи, що відповідає кваліфікації співробітника, роботодавець повинен запропонувати посаду, що стоїть нижче.
- За відсутності вільної посади роботодавець повинен запропонувати співробітнику будь-яку нижчеоплачувану роботу.
Крім того, будь-які пропозиції керівництва про переведення на іншу посаду або на оплачувану нижче роботу повинні бути орієнтовані на стан здоров'я працівника. Іноді пропозиція вакансії відповідає кваліфікації співробітника, але не може виконувати трудові функції за станом здоров'я.
Наприклад, Петров Іван Гаврилович перебував на посаді завідувача господарства. За скороченням штату йому пропонують посаду завскладом. Функціональні обов'язкиПетрова Івана Гавриловича багато в чому ідентичні: облік матеріальних цінностей.
Однак обслуговування складу передбачало підняття коробок з готової продукціїна стелажі. Незважаючи на те, що цей процес механізований і до обслуговування складу активно залучалися підйомні механізми, Петров відмовився від посади. Справа в тому, що якусь частину коробок йому доводилося переміщати самостійно. Цього він не міг робити за станом здоров'я: Івану Гавриловичу було протипоказано піднесення будь-яких тяжкостей після хірургічної операціїна апендицит.
За роботодавцем залишається право пропонувати вакансії, що є не тільки на цьому конкретному підприємстві, а й у іншій місцевості. Тобто, перш ніж звільнити людину зі скорочення штатів, керівництво має вичерпати все можливі варіанти. Тим самим забезпечується соціальна підтримкатієї частини колективу, що підлягає скороченню.
У письмовому вигляді та під особистий підпис до співробітників доводиться також той факт, що вакантних посад у штаті немає.
Не допускається звільнення, якщо працівнику запропоновано не всі вакансії, які є у розпорядженні роботодавця.
Наприклад, Малахова Ольга Іванівна перебувала на посаді лаборанта хімічної лабораторії. У зв'язку з модернізацією виробництва функціонал хімлабораторії було скасовано і цей підрозділ підприємства повністю ліквідовано.
Відповідно, всіх співробітників лабораторії було звільнено зі скорочення. Проте вже після звільнення Малахова Ольга Іванівна дізналася, що на момент її звільнення була посада лаборанта сировинної лабораторії. Тобто роботодавець нехтував фактом наявної аналогічної вакансії, яка відповідала рівню кваліфікації Малахової.
Більше того, зарплата лаборанта сировинної лабораторії була не нижчою за ту, яку Ольга Іванівна отримувала, будучи співробітницею хімічної лабораторії. Конфліктна ситуаціявизнала правоту Ольги Іванівни. Її звільнення було визнано безпідставним.
Якщо ж працівник приймає пропозицію нової вакансії, то локальним актом оформляється.
Переважне право під час звільнення
Починаючи звільнення, роботодавець повинен скрупульозно проаналізувати всі законодавчі нюанси, пов'язані з цією процедурою. Насамперед він повинен чітко уявляти собі, кого не можна звільнити зі скорочення штатів. Щодо цього в зоні особливої увагикерівництва повинні бути співробітники, які мають .
Відповідно до ст.179 Трудового кодексу, воно поширюється на частину персоналу, яка систематично демонструє високі виробничі показники. Крім того, у пріоритетних позиціях для керівництва є співробітники високих кваліфікаційних категорій.
Якщо ж роботодавець змушений вибирати із співробітників, які мають рівну кваліфікацію, то в штаті мають залишитися:
Нарешті, роботодавець за жодних обставин не має права звільняти або скорочувати співробітників, які отримали під час виконання трудових обов'язків каліцтво або . При цьому роботодавець повинен мати ув'язнення медичної комісії, яке б підтверджувало наявність профзахворювання.
Крім того, у локальних актах підприємства можуть передбачатися й інші категорії співробітників, які мають переважне право. У кожному такому разі роботодавець приймає рішення особисто, але воно відштовхується від професійних якостей та ступеня підготовленості працівника.
Виплати під час звільнення
Компенсаційні відрахування регламентуються п.2 ст.81 Трудового кодексу. Роботодавець зобов'язаний забезпечити кожного скороченого працівника вихідною допомогою. Розмір його визначається середньомісячним заробітком. Дана допомога нараховується за перший місяць, що настає після звільнення зі скорочення.
Керівництво колишнього підприємства зобов'язане забезпечити середньомісячний заробітокі за другий місяць, якщо працівник не знайшов нову роботу.
Щодо 3-го місяця, то у разі відсутності працевлаштування роботодавець також виплатить відповідну допомогу. Однак тепер його буде нараховано лише за поданням офіційної довідки з регіонального населення.
Іноді скорочення неминуче. Але навіть у цьому випадку роботодавець не має права скоротити деяких працівників. Хто, коли і чому має особливі права та "привілеї" при скороченні штатів?
Деякі працівники при скороченні штату чи чисельності персоналу мають особливі «привілеї». Простіше кажучи, роботодавець взагалі не має права звільнити їх за скороченням штатів. Щоправда, самі працівники часто й не підозрюють у тому, що вони мають якісь особливі права. Тому, перш ніж засмучуватися щодо майбутнього скорочення, потрібно спочатку переконатися, що у вас справді не жодних пільг, і роботодавець має право скоротити вас.
Звичайно, кожен випадок індивідуальний, і іноді вигідніше скоротитися, шукати нову роботу і паралельно отримувати фінансову компенсацію від минулого роботодавця. Але ситуації бувають різні, а знати свої права у будь-якому випадку корисно.
Отже, які співробітники вважаються за російським законам«нескорочуваними»? Усі вони перелічені у Трудовому кодексі.
Скорочення штату: «нескорочені» працівники
До речі, під скорочення штату можуть потрапити як окремі посади, а й цілі підрозділи, відділи, департаменти. Зробити це роботодавець має право. Але, у будь-якому разі, при скороченні мають бути дотримані права працівників, а ті, кого скорочувати не можна, мають залишитися в компанії. Якщо планується скорочення цілого підрозділу, то співробітники, які «не скорочуються», повинні бути переведені в інші відділи організації.
Роботодавець не має права звільнити зі скорочення штатів такі категорії працівників:
Працівників, які тимчасово непрацездатні - частина 6 статті 81 ТК РФ (для підтвердження непрацездатності потрібні медичні довідки);
Працівників, яким гарантовано збереження робочого місця на період їхньої відсутності. Наприклад, сюди належать жінки, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною (частина 4 статті 256 ТК РФ), а також інші співробітники, які перебувають у відпустці (сюди належать самі різні видивідпусток: навчальна, основна відпустка, додаткова, відпустка без збереження зарплати);
Вагітних жінок (винятком є випадок, коли повністю ліквідується все підприємство) - виходячи з статті 261 ТК РФ;
жінок, які виховують дітей віком до трьох років; матерів-одинаків, які виховують дитину віком до 14 років або дитину-інваліда до 18 років, та інших осіб (сюди належать опікуни, прийомні батьки тощо), які виховують таких дітей без матері (виключенням із цього правила є, знову ж, ліквідація підприємства чи вчинення цими особами винних дій) - виходячи з статті 261 ТК РФ;
Членів профспілок (їх права описані у пунктах 2, 3 та 5 статті 81 ТК РФ);
представників працівників, які ведуть колективні переговори;
Учасників вирішення колективних спорів.
Якщо працівник належить до будь-якої з цих категорій і був, проте, звільнений за скороченням, відновлення через суд відбувається легко, можна сказати, майже в «автоматичному» режимі.
Скорочення штату: працівники з «привілеями»
Крім працівників, яких не можна скоротити, є ще й працівники, які мають переваги, порівняно зі своїми колегами. Насамперед це стосується ситуації, коли роботодавець змушений скорочувати одну з двох однакових посад. Наприклад, із двох бухгалтерів, які працюють із ділянкою «банк, каса», має залишитися лише один. Кого вибрати для скорочення? Здавалося б, вибір залежить від роботодавця. Але це зовсім так.
Трудовий кодекс пропонує роботодавцю, ким він повинен «жертвувати» в останню чергу. Ця інформація міститься у статті 179 Трудового кодексу РФ. Якщо є дві однакові посади, то залишати в компанії слід співробітників із вищою продуктивністю праці та з вищою кваліфікацією.
Як бути, якщо продуктивність та кваліфікація співробітників рівні? І тут роботодавець має врахувати інші чинники. З двох працівників, один з яких підлягає скороченню, право залишитися в організації мають:
Співробітники, які мають сім'ю з двома і більше утриманцями;
Співробітники, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
Працівники, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво чи профзахворювання;
Працівники, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи;
Інваліди бойових дій із захисту Вітчизни.
Отже, Трудовий кодекс не виходить із того, що перед обличчям скорочення всі працівники рівні. Є співробітники, яких не можна скорочувати, а також ті, кого мають скорочувати лише в останню чергу. Якщо ви належите до однієї з цих категорій, не слід забувати про свої права.
Редакція «Робота&Зарплата»
Скорочення чисельності працівників - один із ефективних способівзменшити витрати чи знизити темпи виробничої діяльності, Якщо товар організації перестав приносити достатню прибуток. У статті розповімо, як уникнути помилок при скороченні штату працівників.
Якщо роботодавець вирішив скоротити чисельність працівників, йому необхідно врахувати всі нюанси цього складного процесу. Допущені помилки не знижують, а навпаки значно збільшують витрати на персонал.
Наприклад, суд може відновити працівника на роботі та зобов'язати роботодавця виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 394 Трудового кодексу РФ, далі - ТК РФ), а також відшкодувати моральну шкоду (ст. 237 ТК РФ). У цьому роботодавець зобов'язаний оплатити всі судові витрати (ст. 88 Цивільного процесуального кодексу РФ).
Крім того, якщо працівник звернеться по захист своїх прав до інспекції праці, при неправильному оформленні скорочення роботодавцю загрожує адміністративна відповідальність за ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушенняРФ.
Розглянемо типові помилки, які здійснюють роботодавці, оформлюючи скорочення штату
1. НЕПРАВИЛЬНО СКЛАДАЮТЬ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО СКОРОЧЕННЯ
Попереджаючи працівників про скорочення, необхідно врахувати всі вимоги закону, а також практику, що склалася, щоб знизити надалі ризик спорів. Рекомендуємо оформити повідомлення про скорочення чисельності (штату) працівників. Чим докладніше буде складено документ, тим менше питань, нерозуміння та роздратування він викличе у працівників (Приклад 1).
2. Працівників не повідомляють про скорочення або повідомляють з порушеннями
Важливий нюанс - про скорочення мають бути попереджені абсолютно всі працівники, що скорочуються, і в строк.
Відповідно до частини другої ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний у письмовій формі попередити працівників під розпис про їх скорочення не менш як за два місяці до звільнення.
Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням або розписатися про ознайомлення з ним, то роботодавцю доведеться прочитати повідомлення працівникові вголос і скласти акт, у якому повинні розписатися два-три працівники, які були присутні на ознайомленні (Приклад 2).
Однак у термінах повідомлення працівника є винятки.
Повідомлення за кілька днів.Наприклад, якщо з працівником укладено терміновий трудовий договір строком до двох місяців, то про скорочення його потрібно попередити в письмовій формі не менш як за три календарні дні (частина друга ст. 292 ТК РФ). Працівника, який зайнятий на сезонних роботах, про скорочення слід письмово попередити не менше ніж за сім календарних днів(Частина друга ст. 296 ТК РФ).
Повідомлення при хворобі та відпустці.Якщо працівнику необхідно повідомити про скорочення, а він перебуває у відпустці або на лікарняному, краще дочекатися його виходу на роботу та вручити повідомлення особисто. Але якщо це дистанційний працівник чи керівництво вимагає сповістити працівника попри відпустку?
У цьому випадку необхідно надіслати повідомлення про скорочення за всіма відомими адресами знаходження працівника цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення (Приклад 3). Датою повідомлення є дата отримання працівником цінного листа.
Якщо працівник доступний по телефону, варто зателефонувати йому та розповісти про необхідність отримати повідомлення. Причому зробити це потрібно за гучним зв'язком і при свідках. Розмову слід зафіксувати актом (Приклад 4). Подібний акт говорить про сумлінність роботодавця та підтверджує, що він зробив усе можливе, щоб повідомити працівника про скорочення.
3. НЕ ПРОПОНУЮТЬ ВСІ ПІДХОДНІ ВАКАНСІЇ
Якщо організації є вакансії, їх слід пропонувати скорочуваному працівникові (якщо вони підходять йому за кваліфікацією та станом здоров'я) у міру їх появи протягом двох місяців, поки діє строк попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням (частина третя ст. 81 ТК РФ) .
Нерідко суди відновлюють працівників саме через те, що їм запропонували не всі вакансії. Суди ретельно перевіряють, чи збігаються посади у штатному розкладі та у пропозиціях про вакансії (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 02.02.2015 у справі № 33-949/2015, А-9).
Пропонувати потрібно не лише посади, що відповідають кваліфікації працівника, а й нижчестоящі.
ПИТАННЯ У ТЕМУ
Чи потрібно пропонувати вакантну посаду?
Якщо точно знаєте, що кваліфікація є недостатньою, пропонувати цю вакансію не потрібно (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 30.03.2015 у справі № 33-10408/2015).
Але якщо точно не відомо, чи може працівник обіймати вищу посаду (можливо, він пройшов додаткове навчання або має досвід, який не відображений у трудовій книжці), ризик виникнення спорів зростає. Для цього ми і пропонуємо у повідомленні про скорочення повідомити про невідомі роботодавця документи про кваліфікацію (див. Приклад 1).
Таким чином, потрібно стежити за тим, щоб у штатному розкладі не залишалося зайвих вакансій (про всяк випадок). Усі вакансії, за якими поки що не ведеться пошук, слід виключати.
Пропонувати вакансії роботодавець зобов'язаний лише у цій місцевості, якщо трудовим чи колективним договоромне передбачено інше (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 24.12.2012 у справі № 11-25754).
Зазначимо, що посада, на якій працювала жінка, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, на думку більшості судів не вважається вакантною (див., наприклад, Ухвала Московського міського суду від 29.05.2014 № 4г/8-3516). Ця посада вільна тимчасово – адже жінка може повернутися, і ми не знаємо коли – через три місяці або через три роки.
4. СКОРОЧУЮТЬ «ЗАХИЩЕНИХ» ПРАЦІВНИКІВ
Незважаючи на те, що визначати організаційну структурута штатний розпис - право роботодавця, закон захищає деякі категорії працівників, які потребують підтримки держави. До «захищених» працівників належать:
Вагітна жінка (частина перша ст. 261 ТК РФ);
Жінка, що має дитину до трьох років (частина четверта ст. 261 ТК РФ);
Самотня мати, яка виховує дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (або особа, яка виховує таку дитину без матері) (частина четверта ст. 261 ТК РФ). Відповідно до п. 28 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 28.01.2014 № 1 самотньою матір'ю вважається жінка, яка виховує своїх дітей (рідних чи усиновлених) та займається їх розвитком самостійно, без батька. Зокрема, якщо батько:
Помер, визнаний безвісно відсутнім (треба запитати у працівника свідоцтво про смерть, відповідне рішення суду);
Позбавлений батьківських прав, обмежений у батьківських правах (відповідне рішення суду);
Визнаний недієздатною (обмежено дієздатною) або за станом здоров'я не може особисто виховувати та утримувати дитину (рішення суду або довідки, наприклад, про інвалідність);
Відбуває покарання в установах, які виконують покарання як позбавлення волі (відповідна довідка);
Ухиляється від виховання дітей або від захисту їхніх прав та інтересів. Йдеться про розлучених жінок, які звернулися за стягненням аліментів до суду та служби судових приставівале, незважаючи на це, стягнути аліменти не вдалося (довідка зі служби судових приставів про те, що аліменти стягнути не вдалося);
Інші ситуації (наприклад, коли батьківство дитини не встановлено і у свідоцтві про народження – прочерк);
Батько, якщо він єдиний годувальник дитини до трьох років або дитини-інваліда до 18 років у сім'ї з трьох і більше дітей до 14 років і при цьому інший батько (представник дитини) не перебуває у трудових відносинах(Частина четверта ст. 261 ТК РФ).
Щоб зменшити ризики судових розглядів, таких працівників краще не скорочувати.
Також зверніть увагу, що працівників віком до 18 років звільнити у зв'язку зі скороченням можна лише за згодою інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх (ст. 269 ТК РФ).
Крім того, якщо працівник є членом профспілки, його можна звільнити лише за погодженням з первинною профспілковою організацією (частина друга ст. 82, 373 ТК РФ).
І, нарешті, не звільняйте працівника під час його тимчасової непрацездатності й період перебування у відпустці (частина шоста ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2).
5. Не враховують переважне право залишитися на роботі
З такою проблемою при скороченні можна зіткнутися, якщо у штатному розкладі є кілька однойменних посад. Наприклад, у відділі працюють три менеджери з продажу, а скоротити необхідно лише одного. І тут частина перша ст. 179 ТК РФ вимагає, щоб роботодавець у разі скорочення залишив на роботі працівників з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією.
Кваліфікацію можна перевірити за документом про освіту та трудову книжку, проте оцінка продуктивності праці вимагатиме від роботодавця певних зусиль.
- Як оцінити продуктивність праці?Продуктивність робочого персоналу оцінити нескладно - достатньо з'ясувати, чи дотримуються працівники норм праці (часу та вироблення). Набагато складніша ситуація з оцінкою продуктивності працівників інтелектуальної праці. Ось кілька підказок:
1. Якщо організації проводиться щорічна оцінка персоналу, рекомендуємо докласти її результати. Результати атестації, якщо вона проводилася, також корисні.
2. Якщо в організації встановлено показники преміювання, продуктивність праці працівників можна оцінити за розмірами та частотою премій, що нараховуються ним. Також можна врахувати регулярне виконання додаткової роботи (наприклад, за сумісництвом або за спеціальним наказом). Рекомендуємо оцінити та трудову дисциплінупрацівника. Якщо дисциплінованість низька чи є зауваження, догани, то такого працівника переважного права немає.
- Як документувати оцінку продуктивності праціНасамперед необхідно видати наказ про створення комісії з визначення переважного права залишення на роботі. У наказі мають бути такі положення:
Результати оцінки необхідно вказати у протоколі засідання спеціальної комісії. У суді протокол є доказом, що роботодавець врахував переважні права працівників. До протоколу слід додати таблиці з оцінкою виконання працівниками норм виробітку чи обслуговування, планів, доручень тощо. (Див. Таблицю).
Якщо ж продуктивність праці та кваліфікація працівників на однакових посадах приблизно рівна, слід піти далі і надати переважне право наступним категоріям (частина друга ст. 179 ТК РФ):
Сімейним за наявності двох і більше утриманців;
Особам, у яких немає працюючих членів сім'ї;
Працівникам, які під час роботи в організації отримали трудове каліцтво чи професійне захворювання;
Інвалідам ВВВ та бойових дій;
Працівникам, які підвищують кваліфікацію без відриву від роботи за направленням роботодавця;
У таких працівників слід запросити документи, що підтверджують. Наприклад, працівник, який має двох і більше дітей, повинен надати свідоцтва про народження, а також паспорт із реєстрацією, що підтверджує проживання з дітьми; інвалід бойових дій – посвідчення.
6. НЕ ВІДПОВІДАЮТЬ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТІ І ПРОФСПІЛКА
Відповідно до п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032 - 1 «Про зайнятість населення Російської Федерації»(в ред. від 29.07.2017, далі – Закон № 1032-1) про скорочення чисельності чи штату, навіть якщо скорочується лише одна посада або один працівник, потрібно повідомити службу зайнятості не пізніше ніж за два місяці. Якщо скорочення має масовий характер - за три місяці до початку скорочення. У кожному регіоні форма сповіщення своя. Її слід уточнювати на сайтах служби зайнятості регіонів. Наведемо приклад повідомлення по Москві (Приклад 5).
Критерій масовості визначається галузевими, територіальними чи регіональними угодами між профспілками та роботодавцями (частина перша ст. 82 ТК РФ).
Якщо зазначені угоди не застосовуються до конкретного роботодавця, слід керуватися п. 1 Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затверджено постановою Уряду від 05.02.1993 № 99).
Відповідно до частини першої ст. 82 ТК РФ, якщо у організації є профспілка, його необхідно повідомити у такі терміни (Приклад 6).
7. КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ ОФОРМЛЯЮТЬ З ПОМИЛКАМИ
Помилки в оформленні кадрових документівможуть призвести до штрафів і навіть відновлення працівника. Щоб їх уникнути, потрібно в останній день роботи ретельно оформити його звільнення (абзац другої частини першої ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225).
Нижче перерахуємо дії роботодавця в останній робочий день працівника, що звільняється.
Із наказом працівника необхідно ознайомити під розпис. У разі відмови від ознайомлення необхідно скласти відповідний акт, який мають підписати два-три працівники (Приклад 8).
- Оформляємо записку-розрахунок.Записка-розрахунок є обов'язковим для видання документом і надсилається до бухгалтерії в день звільнення працівника. Оформляється вона або за уніфікованою формою № Т-61 або формою, затвердженою в організації. У ньому кадровик відбиває кількість днів невикористаного чи використаного авансом відпустки (Приклад 9).
- Вносимо запис до особистої картки.Про звільнення працівника слід зробити запис у розділі XI особистої картки форми № Т-2, з якою працівника необхідно ознайомити під розпис (Приклад 10).
- Видаємо трудову книжку.У день звільнення працівникові необхідно видати трудову книжку із записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ) під розпис у книзі обліку трудових книжок (Приклад 11).
Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, це необхідно скласти акт підписом двох-трьох працівників (Приклад 12).
Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, необхідно до кінця робочого дня направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку (Приклад 13) або дати письмову згоду у довільній формі на відправлення її поштою (частина шоста ст. 84.1 ТК РФ). Надіслати повідомлення краще за всіма відомими адресами працівника, щоб підвищити ймовірність його отримання.
- Видаємо довідки.При звільненні роботодавець також має видати працівнику:
Довідку про суму його заробітку, на який нараховувалися страхові внески до Фонду соціального страхування (ч. 2 ст. 4.1 Федерального законувід 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»);
Довідку з відомостями про нараховані та сплачені страхові внески до Пенсійного фонду РФ (ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ «Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування»).
8. ЗАЛИШАЮТЬ ПОСАДУ У ШТАТНОМУ РОЗКЛАДІ
Посаду звільненого працівника слід виключити зі штатного розкладу наступного дня після його звільнення. Якщо працівника звільнено 30 вересня, то з 1 жовтня цієї посади у штатному розкладі бути не повинно.
При цьому необхідно утриматися від запровадження такої ж чи подібної посади протягом кількох місяців (див. Апеляційне ухвалу Новосибірського обласного суду від 05.05.2015 у справі № 33-3752/2015).
9. Невірно розраховують працівника
У день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникам вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку.
Розмір заробітної плативизначається у сумі, яка належить працівникові за фактично відпрацьований у цьому місяці час. Компенсацію за невикористану відпустку необхідно розрахувати відповідно до ст. 121 ТК РФ.
Якщо в останній день роботи із працівником не розрахувалися, роботодавець має виплатити працівникові відсотки за ст. 236 ТК РФ у розмірі не нижче 1/150 чинної в цей час ключової ставки Центрального банку РФ за кожен день затримки незалежно від вини роботодавця. Роботодавець зобов'язаний виплатити середній заробіток за другий та третій місяць, якщо працівник не знайшов роботу.
Для отримання допомоги за другий місяць працівнику потрібно буде надати роботодавцю посвідчення особи, оригінал трудовий книжкибез записів роботи після дати скорочення.
Якщо працівник не влаштувався на роботу і бажає отримати вихідну допомогу і за третій місяць, йому необхідно дотриматися таких умов:
У двотижневий термін після звільнення стати на облік в органі зайнятості населення як безробітне;
бути непрацевлаштованим даним органом зайнятості протягом третього місяця після звільнення;
Надати роботодавцю рішення органу зайнятості населення про виплату працівникові середнього місячного заробітку за третій місяць.
Якщо служба зайнятості виносить таке рішення, допомогу доведеться виплатити за третій місяць.
Зверніть увагу:якщо організація або її філії розташовані в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, відповідно до ст. 318 ТК РФ середній заробіток скорочених працівників зберігається до трьох місяців. У виняткових випадках- До шести місяців (за рішенням служби зайнятості).
На закінчення наведемо покроковий алгоритмскорочення чисельності працівників (блок-схема).
Зменшення попиту запропоновані товари та послуги часто підштовхує виробників до скорочення кількості працівників. Процедура здійснюється у визначеному порядку та суворій відповідності до трудовим законодавством.
Що таке скорочення працівника за Трудовим кодексом?
Скорочення – це підстава, яким роботодавець вправі звільнити працівника (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Поняття включає:
- Скорочення чисельності, коли зменшується Загальна кількістьпрацівників (наприклад, замість 5 продавців у магазині залишають трьох).
- Скорочення штату. У такому разі зі штату забирається будь-яка посада або цілий структурний підрозділ.
Процедура починається з видання наказу. У ньому прописуються:
- причини, через які проводиться зменшення чисельності працівників чи зміна штатного розкладу;
- списки посад чи підрозділів, що підлягають скороченню;
- терміни проведення процедури та дата розірвання трудових договорів із співробітниками;
- відповідальні обличчя.
Перелік причин, через які може бути ініційовано процедуру скорочення, встановлено Трудовим кодексом. Як правило, до основних належать:
- внутрішньоорганізаційні фінансові проблеми;
- економічна криза у країні;
- реорганізація підприємства.
Важливо:згідно зі ст. 10 трудового законодавства працівник повідомляється про скорочення за 2 місяці до звільнення. Про ознайомлення з датою звільнення він розписується у наказі.
Як відбувається вибір працівників для скорочення?
Відбір кандидатів на скорочення здійснюється відповідно до Трудового кодексу. З закону деякі категорії осіб не можна скоротити, крім повної ліквідації організації.
Які працівники мають привілеї ?
Переважне право є у працівників, які мають більше високий ступінькваліфікації. Це може бути підтверджено:
- дипломом про наявність вищої освітиза спеціальністю;
- папером про відвідання спеціальних курсів щодо підвищення кваліфікації;
- результатами атестаційного іспиту;
- характеристикою, написаною безпосереднім керівником;
- витягами з бухгалтерії про отримання премії за високі результатив роботі.
Рівень кваліфікації підтверджується високою продуктивністю праці та якістю виконуваної роботи. В облік також приймаються різні вміння та навички (знання іноземної мови, комп'ютерних програмі т.д.). Особисті якостітакож враховуються (комунікабельність, стресостійкість, пунктуальність тощо).
При рівній продуктивності праці перевага надається:
- сімейним особам, у яких двоє та більше дітей;
- громадянам, які мають утриманні перебувають непрацездатні особи (батьки, чоловік, діти тощо.);
- співробітникам, які є єдиними годувальниками у сім'ї;
- працівникам, які отримали каліцтва або захворювання, пов'язані з професійною діяльністю, цьому підприємстві;
- інвалідам ВВВ чи бойових дій;
- особам, які підвищують кваліфікацію без відриву від трудових обов'язків;
- іншим категоріям осіб, передбаченим колективним угодою.
Кого не може скоротити на роботі?
Згідно з ТК РФ не можуть скоротити при скороченні штату:
- матерів, які мають дітей віком до 3 років;
- жінок, які перебувають у декретній відпустці;
- матерів-одинаків, які виховують самостійно дітей до 14 років;
- інших осіб, які здійснюють виховання дітей віком до 14 років без матері;
- мам, які виховують дітей з обмеженими можливостямидо 18 років;
- інших осіб, які доглядають за дитиною-інвалідом до 18 років, якщо матері немає.
Відповідно до положення ст. 269 ТК РФ не можна скоротити працівника віком до 18 років. Не допускається звільнення осіб, які перебувають на лікарняному або у відпустці. Винятком є повна ліквідація підприємства. У такому разі співробітнику обов'язково має бути запропоновано іншу роботу. Причому необов'язково вона має бути тієї ж кваліфікації та відповідати колишній оплаті праці.
На що може претендувати скорочений працівник?
Роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові:
- Заробітну плату за відпрацьований час;
- Компенсацію за невикористані днівідпустки;
- Вихідна допомога. Його розмір дорівнює середньому заробітку протягом місяця (окремі правила встановлені щодо сезонних робіт та осіб, прийнятих працювати терміном трохи більше 2 місяців).
Зазначені суми мають бути виплачені в день звільнення (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). На період працевлаштування належить середньомісячний заробіток. Виняток становлять особи, які працюють за сумісництвом, за договором строком не більше ніж 2 місяці або на сезонних роботах. Відповідно до ст. 178 ТК РФ середній заробіток може виплачуватись у межах 3 місяців із заліком вихідної допомоги. Працюючи у районах Крайньої Півночі виплати здійснюються до півроку (ст. 318 ТК РФ). Розрахунок відбувається так, як і при звільненні з інших підстав. Причина розірвання трудового договору не має значення.
Відповідно до п. 4 Положення, затвердженого Постановою Уряду від 24 грудня 2007 року № 922, розрахунковим періодом при визначенні вихідної допомоги є час роботи за останній рік. Наприклад, якщо звільнення відбулося у березні 2017 року, то для розрахунку береться період із березня 2016 року до лютого 2017 року.
Важливо:відповідно до п. 9 того ж Положення розмір вихідної допомоги визначається за формулою: сума заробітку за звітний період/число відпрацьованих днів у розрахунковому періоді.
Відповідно до ст. 81 ТК РФ працівникові має бути запропонована інша посада в організації, а якщо її немає, то в іншому структурному підрозділі. Виплата за третій місяць здійснюється за наявності довідки із служби зайнятості про те, що працівник став на облік у двотижневий строк з дня звільнення. Додатковою умовоювважається відсутність працевлаштування за 2 місяці.
Складніша справа зі скороченням працюючого пенсіонера. Одні фахівці в галузі права дотримуються точки зору, що пенсіонеру не належить виплата за третій місяць, оскільки він не є безробітним (має статус пенсіонера і отримує пенсію). Інші вважають, що людина не може бути дискримінована за віковим критерієм. Тому виплата за третій місяць має здійснюватись на рівних умовахз рештою працівників.
Що робити, якщо працедавець порушує ваші права?
Роботодавець за недотримання процедури скорочення може бути притягнутий до адміністративної, дисциплінарної і навіть до кримінальної відповідальності. Усі дії керівника мають бути зафіксовані. Попередження про скорочення працівників здійснюється у встановлені закономтерміни та під розпис.
У разі порушень працівник має право звернутися до суду. У судовому порядку роботодавця зобов'яжуть поновити незаконно скороченого співробітника на посаді, а також виплатити йому втрачену вигоду та моральну шкоду.
Відповідно до ст. 5.27 КпАП РФ застосовуються штрафні санкції у вигляді:
- від 30 000 до 50 000 рублів щодо юридичних осіб;
- до 5000 рублів щодо ІП.
За неодноразового порушення передбачено притягнення роботодавця до кримінальної відповідальності.
Якщо працівник вважає, що його права порушено, він може звернутися:
- у Профспілковий орган, якщо така є в організації;
- у Трудову інспекцію;
- у суд.
Попередньо працівник може написати претензію на адресу роботодавця. Якщо вимоги ігноруються чи виконуються над повному обсязі, то особа вправі написати скаргу у зазначені вище інстанції.
Таким чином, скорочення – це звільнення у зв'язку із зменшенням чисельності працівників чи ліквідацією цілого штату (структурного підрозділу). Не можуть скоротити на роботі деякі категорії осіб, які встановлені трудовим законодавством. У разі недотримання процедури працівник має право поскаржитися до Профспілки, Трудової інспекції або суду.
Loading...