Конституція РФ 1993 р. як один з основних права і свободи людини і громадянина закріпила декларація про винагороду за працю без будь-якої дискримінації і нижче встановленого федеральним законом мінімального обсягу оплати труда. Механізм реалізації цього конституційного права закріплено у Трудовому кодексі РФ через визначення оплати праці. Відповідно до ст. 129 ТК, оплата праці - це система відносин, які пов'язані із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів та трудових договорів.

Тобто за свою працю-виконану роботу, вироблену продукцію - працівник отримує заробітну плату. Це винагорода за його працю, визнання суспільством необхідності цієї праці, що приносить соціально-економічний ефект, що виражається в отриманні роботодавцем доходу (прибутку).

Але заробітна плата – не лише плата за результат праці. Роль заробітної плати виявляється у її стимулюючому вплив на людини: розмір оплати, порядок виплати та елементи організації зазвичай розвивають в людини особистий інтерес до праці. Отже, вести виконує двояку роль: з одного боку, це плата результат праці, з іншого - стимул до праці.

Відомий англійський економіст А. Сміт вважав, що заробітна плата – винагорода за працю, яку продає працівник наймачеві. На його думку, товаром ринку праці є процес діяльності зі створення товару (послуги). А. Сміт висунув положення про те, що заробітна плата є ціною праці та зводиться до вартості мінімуму засобів існування, необхідних для працівника та його сім'ї.

На думку іншого класика економічної науки, Д. Рікардо, праця подібно до інших товарів має природну та ринкову вартості. При цьому під природною він розумів вартість засобів існування працівника та його сім'ї, а ринковою вважав заробітну плату, яка коливається навколо своєї основи – природної ціни – під впливом попиту та пропозиції.

В основі концепції заробітної плати, розробленої К. Марксом, лежить розмежування поняття «праця» та «робоча сила». Специфічною рисою найманої як доцільної діяльності є те, що він після укладання договору найму. До цього праця не існує на відміну від інших товарів, які набувають речової форми до їх продажу. Предметом купівлі-продажу, таким чином, є не праця, а робоча - здатність до праці як сукупність фізичних та духовних здібностей, які має особа.

Теоретично, заробітна плата - це ціна робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання та послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні та духовні потреби працівника та членів його сім'ї. Такий підхід до розуміння сутності заробітної плати, що визначає вартість відтворення робочої сили за допомогою відповідного рівня споживання товарів та послуг, характеризує ставлення суспільства до обґрунтування розмірів заробітної плати. На рівні підприємства ця величина коригується з урахуванням дохідності роботи, кількості та якості праці працівника, але не повинна бути нижчою за розміри, гарантовані державою. Фактичний розмір заробітної плати визначається виділеними роботодавцем коштами з цією метою.

В даний час, особлива роль у структурі доходів працівника належить заробітній платі, оскільки для переважної кількості працівників основним джерелом доходів, а значить рівень оплати праці і в майбутньому залишиться найпотужнішим стимулом підвищення результативності праці та виробництва в цілому.

Таблиця 1.1 – Основні функції оплати праці

Відтворювальна

Полягає у забезпеченні можливості відтворення робочої сили

Стимулююча (мотиваційна)

Спрямована на підвищення зацікавленості у розвитку виробництва

Соціальна

Сприяє реалізації принципу соціальної справедливості

Обліково-виробнича

Характеризує міру участі живого праці процесі утворення ціни товару, його частку у сукупних витратах виробництва

10. 40.Какую роль грає вести працівника і роботодавця?

Заробітна плата виконує кілька функцій, найбільш важливі з них - відтворювальна, стимулююча, статусна, регулююча (розподільча), виробничо-часткова та ін.

Відтворювальна функція заробітної плати - здатність заробітної плати бути достатньою для компенсації фізичних, розумових та ін витрат, які мають місце в процесі трудової діяльності людини та підготовки до неї. Тобто ступінь (повнота) реалізації відтворювальної функції заробітної плати визначається її розміром, а також залежить від рівня цін на товари та послуги, інфляції, своєчасності виплати винагород та деяких інших аспектів.

Ступінь реалізації відтворювальної функції заробітної плати можна оцінити, виміряти та аналізувати за допомогою зіставлення двох величин - прожиткового мінімуму та заробітної плати, яку отримує конкретний працівник. Якщо заробітна плата не менша за офіційно встановлений прожитковий мінімум, то вона виконує свою відтворювальну функцію.

Щоб забезпечити як просте, а й розширене відтворення робочої сили, мало рівності заробітної плати працівника лише прожитковому мінімуму. Заробітна плата має перевищувати прожитковий мінімум, тому для свого розширеного відтворення людині необхідні кошти для фізичного, культурного, інтелектуального розвитку, а також утримання непрацездатних, малолітніх членів сім'ї тощо.

Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудового статусу працівника. Під "статусом" мається на увазі становище людини у тій чи іншій системі соціальних відносин та зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю одна із головних показників цього статусу, яке зіставлення зі своїми трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати труда.

Статусна функція важлива, передусім, самих працівників, лише на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій інших фірмах і орієнтація персоналу більш високий рівень матеріального благополуччя.

Стимулююча функція заробітної плати - її властивість (здатність) спрямовувати інтереси працівників на досягнення необхідних результатів праці (більшої кількості, вищої якості тощо.), передусім, рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди і трудового вкладу. Тобто ступінь реалізації стимулюючої функції заробітної плати визначається насамперед її організацією, а не розмірами оплати праці. Наприклад, головною причиною не повної реалізації потенційних здібностей та можливостей половиною всіх працівників реального сектора економіки Росії якраз є відсутність взаємозв'язку та залежності розмірів їх заробітної плати від фактичних результатів праці, кваліфікації та професіоналізму.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у забезпеченні певної, необхідної для роботодавця, трудової віддачі від найманого працівника, у створенні певного стереотипу поведінки працівника у процесі виробництва, у реалізації ним своїх фізичних та духовних здібностей у процесі трудової діяльності. Заробітна плата в процесі реалізації своєї стимулюючої функції примушує працівника до певної, необхідної для роботодавця ефективності праці, достатньої для того, щоб не тільки покрити його витрати на оплату праці, а й принести певний прибуток, з якого виплачуватимуть податки на загальнодержавні та місцеві потреби забезпечуватиметься розширення виробництва.

Регулююча функція заробітної плати впливає співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) і його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників та роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групами працівників, пріоритетністю діяльності чи іншим підставам (ознакам), тобто. вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це предмет регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відбивається у колективному договорі.

Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через заробітну плату) в освіті ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва та у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дороговізни) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить у рух уречевлену працю (як би вона велика не була), а отже, передбачає обов'язкове дотримання нижчих меж вартості робочої сили та певні межі підвищення зарплати У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) та сіток, доплат та надбавок, премій тощо, порядок їх обчислення та залежність від фонду оплати праці.

Виробничо-часткова функція важлива як роботодавців, а й працівників.

11. Чим відрізняється номінальна заробітна плата від реальної?

Заробітна плата, в народі - зарплата, є одним з найважливіших і головних економічних ресурсів. Цей вид доходу у більшості людей є єдиним, тому заробітна плата настільки важлива. У радянські часи заробітна плата була деякою частиною загального національного доходу. Кожен працівник мав право на отримання грошової винагороди за свою працю, яка видавалась йому в особисте користування. Сьогодні заробітна плата визначається як виплата за працю, яка використовується роботодавцем і виражається у грошовому еквіваленті. Праця тут має кілька визначень – це не тільки праця, у прямому розумінні, наприклад, праця працівників, які виробляють матеріальні блага, а й праця невловима: творчість, сфера обслуговування тощо.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Оплата працікерівникапідприємства

Вступ

1. Сутність та значення оплати праці в сучасних умовах

1.1 Економічна сутність оплати праці умовах ринкової економіки

1.2 Форми та системи оплати праці в умовах ринкової економіки

2. Організація та вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці у м. Ерзіні

2.1 Документальне оформлення та облік нарахування заробітної плати керівника

2.2 Порядок відображення в обліку утримань, що виробляються із заробітної плати

3. Економічний аналіз витрат на оплату праці

3.1 Аналіз динаміки та структури витрат на оплату праці

3.2 Факторний аналіз витрат на оплату праці

3.3 Шляхи раціональнішого використання коштів у оплату труда

Висновок

бібліографічний список

Вступ

Відповідно до змін в економічному та соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в галузі оплати праці, соціальної підтримки та захисту працівників. Багато функцій держави щодо реалізації цієї політики покладено безпосередньо на підприємства, які самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, матеріального стимулювання її результатів. Нині немає однозначного, а тим паче стандартного визначення зарплати. Термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви та методу обчислення, будь-яку винагороду або будь-який заробіток, що обчислюються в грошах і встановлюються угодою або національним законодавством, які в силу письмового чи усного договору про найм підприємець встановлює за працю, яку виконано або за послуги , які або надані, або мають бути надані. Це і зумовлює актуальність цієї теми.

Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим вкладом, з урахуванням результатів роботи підприємства, регулюються податками та максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників усіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством.

Нині у праці склалася кризова ситуація, що у наступному. По-перше, перехід до ринкової економіки спричинив зниження реальної заробітної плати майже в усіх галузях. Значно знизилося співвідношення середньої заробітної плати та прожиткового мінімуму. Тобто робоча сила не оцінюється за своєю природною вартістю. По-друге, виникла велика диференціація заробітної плати між окремими соціальними групами. По-третє, заробітна плата перестала бути стимулюючим фактором, що ускладнює проведення мотивуючої політики. А систематичні невиплати заробітної плати стали серйозною проблемою для працівників та підприємств.

Заробітна плата, за результатами досліджень, у загальній структурі доходів населення становить лише 70 %. Різке падіння частки оплати праці сукупних доходах населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці.

Об'єкт дослідженняє оплата праці сучасних умовах.

Предметом Дослідженням є оплата праці.

МетоюДаної є дослідження методології та методики розрахунків оплати праці, закріплення отриманих під час навчання теоретичних знань і застосування їх на практиці.

Для досягнення поставленої мети ми виділили наступні завдання:

Вивчити сутність та значення оплати праці в сучасних умовах;

Розглянути організацію та вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці у м. Ерзіні;

Виявити економічний аналіз витрат на оплату праці.

У першому розділі розглянуто економічну сутність оплати праці в сучасних умовах, форми та системи оплати, їх ефективність в умовах ринкової економіки.

У другому розділі розглянуто методологію обліку розрахунків з оплати праці, дотримання трудового законодавства та автоматизовану обробку облікової інформації розрахунків з оплати праці.

Третя глава присвячена аналізу розрахунків з праці та управління трудовими затратами.

У висновку було зроблено висновки щодо курсової роботи.

1. Сутність та значення оплати праці в сучасних умовах

1.1 Економічна сутність оплати праці в умовах ринковоїекономіки

В умовах початку системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному та соціальному розвитку країни, істотно змінюється і політика в галузі оплати праці, соціальної підтримки та захисту працівників. Багато функцій держави щодо реалізації цієї політики передано безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи та розміри заробітної плати, матеріального стимулювання результатів праці. Поняття «заробітна плата» наповнилася новим змістом та охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок та соціальних пільг), нарахованих у грошових та натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за не опрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні тощо).

Перехід до ринкових відносин викликав нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати за акціями та вкладами членам трудового колективу у майно підприємства (дивіденди відсотки).

Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються особистими вкладами, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками та максимальними податками не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм власності встановлюється законодавством.

Для справедливої ​​оплати праці працівника цю працю, перш за все, потрібно правильно виміряти та врахувати. Здебільшого це обов'язок адміністрації, а й бухгалтер повинен знати склад документації з обліку та її зміст.

Облік праці та заробітної плати – центральне питання у всій системі обліку підприємства. Будь-який процес господарську діяльність пов'язані з витратами як коштів (предметів) праці, а й із витратами живої праці. Підвищення продуктивність праці зумовлено зростанням ефективності виробництва. Витрати живої праці – найважливіший елемент загальних витрат, витрати вимірюються у відпрацьованому часі. Це викликає необхідність обчислювати зарплату кожному робітнику та відносити її до складу витрат виробництва обігу, витрат на продаж.

Організація обліку праці та її оплати регламентуються законодавчими і нормативними актами РФ.

У нових умовах господарювання найважливішими завданнями обліку праці та заробітної плати є: своєчасність розрахунків із персоналом підприємства з оплати праці (нарахування зарплати та інших виплат, сум до утримання та видачі на руки). Своєчасність та правильність віднесення на собівартість продукції (робіт, послуг) сум нарахованої заробітної плати та відрахувань органам соціального страхування. Узагальнювати та групувати показники з праці та заробітної плати з метою оперативного керівництва та складання необхідної звітності. Облік праці та заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль над кількістю та якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати та виплати соціального характеру.

Визначення заробітної плати як частки громадського продукту (сукупного громадського продукту, національного доходу тощо), що розподіляється по праці між окремими працівниками, суперечить ринку. Тут доводиться лише джерело заробітної плати, до того що не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється лише за кількістю та якістю праці. Але її розміри залежить і від фактичного трудового вкладу працівника, від кінцевих результатів господарську діяльність підприємства. І, нарешті, визначення заробітної плати, як частини сукупної суспільної праці, національного доходу, що формуються на рівні суспільства, загасає зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, із загальними результатами роботи трудового колективу Подільський П.М. Регістри бухгалтерського обліку в російській системі обліку // Бухгалтерський облік - 2004 - № 10 -с. 5-9;

З урахуванням вищесказаного, категорію, що розглядається, можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що представляє собою частку доходу (чисту продукцію), що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості витраченої праці, реальним трудовим вкладом кожного та розміром вкладеного капіталу.

Визначимо суть заробітної плати.Більшість доходів споживачів становить зарплата. Тому вона надає визначальний вплив на величину попиту споживчих товарів та рівень їх цін. В економічній теорії існує дві основні концепції природи заробітної плати:

а) заробітна плата є вартість праці.Її величина та динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції;

б) заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару "Робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її величина визначається умовами виробництва та ринковими факторами - попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру.(КЗОТГлава 20 ст. 129).

1.2 Форми та системи оплати праці в умовах ринкової економіки

Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми та системи заробітної плати. Форми та системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю та якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці та фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праці при її оплаті: за конкретною продукцією, за витраченим часом або за індивідуальними чи колективними результатами діяльності. Залежно від того, яка та чи інша форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає у ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника або колективу бригади, дільниці, цеху.

Тарифна система - це сукупність нормативів, з яких здійснюється диференціація та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно з його складності. До основних нормативів що включаються до тарифної системи і є, в такий спосіб, її основними елементами, ставляться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Праця працівників оплачується тимчасово, відрядно чи з інших систем плати праці. Оплата може проводитись за індивідуальні та колективні результати роботи.

В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна, відрядна та змішана, що досить широко використовуються в практиці підприємств. Водночас, якщо раніше переважала оплата за відрядними системами, то зараз на приватних (малих) підприємствах дедалі більше використовується погодинна оплата (окладні системи).

Все частіше на підприємствах проводиться розподіл нарахованих фондів за допомогою коефіцієнтів, що відображають внесок працівників та враховують складність праці, відпрацьований час, внесок працівника у загальні результати діяльності. При цьому використовується досвід розподілу, який практикується в бригадах.

Оплата праці таких категорій працівників, як продавці, завідувачі секцій, відділів або на підприємствах роздрібної торгівлі, не звільнені від основної роботи (за прилавком), як контролери-касири, контролери повинні здійснюватися залежно від виконаного обороту.

При змішаній оплаті встановлюється місячний оклад (почасова оплата) та конкретний відсоток від обороту, кожним підприємством. Ця форма оплати праці більшого поширення набула при оплаті праці працівників торгівлі споживчих кооперацій.

Юридичною формою регулювання трудових відносин на даний час є колективний договір.

Колективний договір - це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками та роботодавцем в особі їхніх представників (гл. 7 ст. 40 КЗпП). Він стає основним різновидом соціально-партнерського регулювання трудових відносин безпосередньо в організаціях.

До складу заробітної плати в даний час включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці у грошовій та натуральній формах за відпрацьований та невідпрацьований час, стимулюючі доплати та надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії та одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що мають регулярний характер.

2 Організація та вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці у м. Ерзіні

2.1 Документальне оформлення та облік нарахування заробітноїплати керівника

Метою торгового підприємства є задоволення матеріальних та інших потреб мешканців м. Ерзіна.

Статутний капітал створено сумі 41,0 тис. рублів, додатковий капітал-817,0 тис. рублів.

Від результатів господарську діяльність отримано збиток за 9 місяців 2003 року у сумі 74,0 тис. рублів, що проти відповідним періодом минулого року збиток збільшився на 47,0 тис. рублів.

Середньооблікова чисельність склала за 2003 рік 58 осіб.

Частка витрат на оплату праці без урахування відрахувань на соціальні потреби у загальній сумі витрат становила у 2002 році-59,8%, у 2003 році – 56,2%, а з урахуванням відрахувань – відповідно 75,4%. Частка витрат на оплату праці без урахування відрахувань на соціальні потреби у загальній сумі видатків становила у 2002 році-77,9%. Основні показники праці відбито у таблиці 1.1.

З проведеного аналізу показників з праці можна дійти невтішного висновку, що витрати на оплату праці протягом року зросли на 377 тис. крб чи 59,1%. Звертає увагу підвищення складової витрат живої праці, що може бути небезпечним для фінансового стану організації. Витрати на оплату праці зростали випереджаючими темпами.

Центральне місце у виробничій діяльності будь-якої організації займають працю та результати праці, оскільки лише за допомогою робочої сили створюється додатковий продукт. Ця обставина зумовлює ставлення до раціонального використання трудових ресурсів, оскільки без колективу працівників немає організації та необхідної кількості людей певних професій та кваліфікацій.

Показники			Зміна	зміни %
Виторг від продажу в чинних цінах, тис.
Витрати, тис. руб.
Середньорічна заробітна плата, тис. руб
Середня продуктивність, тис. руб.

Таблиця 1.1. Показники з праці торговельного підприємства 2002-2003 р.р.

Саме працівникам бухгалтерії названі документи поділяються на такі группы:

Документи про рух по службі (прийом, звільнення, переведення, суміщення, зміна оплати);

Документи про додаткові виплати у вигляді премій, винагород, компенсацій та допомоги;

документи на право відриву від основної роботи (відпустка, збори, навчання та ін.);

Інші документи цього профілю.

Облік відпрацьованого часу та якості роботи починається з першого моменту прийому працівника на певну посаду.

Облік робочого часу дозволяє мати необхідні відомості про відпрацьований час і не відпрацьовані години та дні, забезпечує поточне спостереження за виходами на роботу та стан трудової дисципліни.

Згруповані протягом місяця показники дозволяють охарактеризувати трудові ресурси по підприємству загалом.

Вони необхідні контролю за використанням робочої сили в, скорочення невиходів працювати, усунення непродуктивних витрат робочого дня, і навіть для складання звітів з праці.

Рух особового складу - прийом, переміщення, звільнення працівників провадиться з урахуванням штатного розкладу. Основним документом, що свідчить про прийом на роботу є розпорядження про прийом на роботу (Ф. № Т-1) - складається на кожного члена трудового колективу працівникам відділу кадрів або особою, яка відповідає за прийом працівників.

На зворотному боці наказу вказується як кого можна використовувати новий працівник, його розряд, оклад, випробувальний термін. Після цього наказ візується у відповідній службі з метою підтвердження окладу та його відповідності за штатним розписом та підписується керівниками організації.

У районах і місцевостях, де у порядку застосовуються районні коефіцієнти до заробітної плати, максимальний розмір допомоги з тимчасової непрацездатності визначається з урахуванням цих коефіцієнтів (п.1 Указу № 508 від 15 березня 2000р.).

Облік заробітної плати відповідно до Плану рахунків здійснюється на рахунок 70 "Розрахунок з персоналом з оплати праці".

Рахунок пасивний- за кредитом рахунки 70 «Розрахунки з персоналом з праці» фіксується підприємством з праці працівникам, тобто нарахована, але з видана вести (досі видачі зарплати працівники є кредиторами підприємства, а кошти невиплаченої зарплати є джерело коштів). По дебету рахунки 70 «Розрахунки з персоналом з праці» відбиваються видана працівникам вести, всі види утримання вироблені із зарплати. Інформація про ці розрахунки ведеться на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з праці» як у персоналу, що у штаті підприємства, і не входить у списковий склад працівників. Облік ведеться за всіма видами заробітної плати, преміями, пенсіями працюючим пенсіонерам та за всіма іншими виплатами, а також виплати доходів за акціями та іншими цінними паперами та оформлюються бухгалтерськими записами:

Дебет 20,23,25,26,28,29,44,96 Кредит 70 Сума нарахованої заробітної плати.

Дебет 84 Кредит 70 Суми, нараховані як доходів учасникам, засновникам організації.

Розрахунки з персоналом з оплати праці включають суми:

Нарахування допомоги за рахунок внесків до Фонду державного соціального страхування, пенсій тощо.

оплати праці, нараховані працівникам у кореспонденції з рахунками витрат за виробництво у всіх формах;

Оплати праці, нараховані за рахунок утвореного в установленому порядку резерву з оплати відпусток працівникам та резерву винагороди за вислугу років, що виплачується один раз на рік (за дебетом тут зазначається рахунок 96 «Резерви майбутніх витрат»).

До регістрів аналітичного обліку заробітної плати належать розрахункові та розрахунково-платіжні відомості, податкові картки. Сюди відносяться особовий рахунок працівника К-18 та інші документи.

Типові бухгалтерські проведення з нарахування заробітної плати за серпень місяць 2003р. представлені у таблиці 2.1.

Основним обліковим регістром, що використовується для оформлення розрахунків із робітниками та службовцями, є розрахунково-платіжна відомість (форма № Т-54), в якій вказується нарахування за видами оплат, утримання із заробітної плати та суми, що підлягають видачі на руки. З розрахункової відомості складається платіжна відомість для виплати зарплати.

Своєчасно не одержана заробітна плата депонується. Платіжна відомість закривається двома сумами: видано готівкою та депоновано.

Таблиця 2.1. Бухгалтерські проведення з нарахування заробітної плати

за серпень місяць 2003 року

Аналітичний облік депонованої заробітної плати організується за кожною незатребуваною сумою безпосередньо у реєстрі чи книзі депонованої заробітної плати. Депоновану заробітну плату підприємства зберігають протягом трьох років, після чого вона підлягає перерахуванню до бюджету не пізніше 10 числа наступного місяця Комісарова А.П. Обучетерасходоворганізацій по економічним елементам // Бухоблік-2003-№2 - с.60-61 (Профес. судження);

На досліджуваному підприємстві ведення бухгалтерського обліку здійснюється відповідно до Положення з ведення бухгалтерського обліку та звітності до РФ розробленого виходячи з Федерального закону «Про бухгалтерський облік». Наказ Мінфіну РФ від 29.07.98г. №34н. Документальне оформлення проводиться відповідно до постанови Держкомстату РФ від 06.04.2001р. № 26 та Центросоюзу Російської Федерації.

2.2. Часотрута в обліку утримань, що виробляються з

заробітної плати

Друга частина Податкового кодексу РФ, що набула чинності, змінила з 1 січня 2001 року порядок обчислення прибуткового податку, який тепер називається податком на доходи фізичних осіб. Стала новою не лише ставка податку, а й розміри відрахувань, які зменшують оподатковувану базу цього податку.

Однак, як і раніше, підприємство має вести облік сукупного оподатковуваного доходу наростаючим підсумком на початку року. У міру зростання сукупного доходу працівник втрачає право на деякі відрахування.

Платниками податківподатку доходи фізичних осіб визнаються фізичні особи, є податковими резидентами РФ, і навіть фізичні особи, отримують доходи від джерел, розташованих у РФ, які є податковими резидентами РФ.

Податкова база.При визначенні податкової бази враховуються всі доходи платника податків, отримані їм як у грошовій, так і в натуральній формах, або право на розпорядження, яке у нього виникло, а також доходи у вигляді матеріальної вигоди, яка визначається відповідно до статті 212 НК РФ.

Якщо сума податкових відрахувань у податковому періоді виявиться більшою за суму доходів, щодо яких передбачено податкову ставку, встановлену 13 відсотків, що підлягають оподаткуванню за цей же податковий період, то стосовно цього податкового періоду податкова база застосовується рівною нулю. На наступний податковий період різниця між сумою податкових відрахувань у цьому податковому періоді та сумою доходів, щодо яких передбачено ставку 13 відсотків, що підлягають оподаткуванню, не переноситься, якщо інше не передбачено статтею 210 НК РФ.

Відповідно до, податкового Кодексу ст.25 сума податку визначається рублях. Сума податку менше 50 копійок відкидається і більше округляється до рубля, отже, сума прибуткового податку доходи фізичних осіб 373 рубля. На рахунках бухгалтерського обліку зроблено запис:

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з праці», Кредит 68 «Розрахунки з податків і зборів» 373 рубля. Із заробітної плати утримано 1% профспілкові внески 32,68 рублів, бухгалтерське проведення:

Дебет 70 Кредит 76-32,68 рубля.

Утримано суму авансу за першу половину квітня місяця - 1800 рублів. Усього вироблені утримання за травень місяць становили 2598,28 рублів.

Результат після цього віднімання і є сума, належна працівникові у видачі.

Бухгалтерські записи, які здійснюються, щодо утримання із заробітної плати за серпень 2003 р. наведено в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2. Бухгалтерські записи щодо утримання із заробітної

плати за серпень місяць 2003 року

Як видно з таблиці 2.2, оплату праці працівників здійснюється в натуральній формі. Проте бухгалтером порушено методологію ведення бухгалтерського обліку. У цьому випадку на рахунках бухгалтерського обліку зробити запис:

Дебет 70 Кредит 90,91 Виплата заробітної плати за використання натуроплати;

Дебет 90,91 Кредит 68 - податок на додану вартість.

У разі наявності у бухгалтерії виконавчих листів на адресу працівника, документів штрафного утримання або виплати кредитів усі ці суми утримуються бухгалтерією вже з тієї суми, яка належить працівникові після стягнення прибуткового податку.

Таким чином, після того, як зроблено утримання, передбачені законодавством, виробляються інші утримання заробітку працівника для погашення їхньої заборгованості підприємству за розпорядженням адміністрації:

Вирахування авансу, виданого рахунок заробітної плати.

1. Надмірно виплачені суми заробітної плати у попередньому розрахунковому періоді внаслідок лічильної помилки.

2. Утримання за виконавчими документами.

3. Утримання заборгованості за підзвітними сумами.

4. Утримання страхових внесків за договорами зі страховими організаціями за письмовою заявою працівника.

5. Утримання часткових виплат отриманої позички.

6. Відшкодування матеріальних збитків, завданих працівником підприємству, у розмірі, що не перевищує його середнього місячного заробітку.

7. Утримання сум за сплачені, але не відпрацьовані дні відпустки.

При розрахунку утримання із заробітної плати бухгалтер повинен пам'ятати, що згідно з КЗпП РФ (ст. 138) загальний розмір усіх утримань із заробітної плати має бути не більше 20% заробітної плати, що належить до виплати працівнику. При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником у всіх випадках має зберігатися 50% заробітку Пошерстник Н.В., М.С. Мейкін Заробітна плата в сучасних умовах (8-е вид.) - Спб.: Видавничий дім Герда; 2002-720с.

Зазвичай нараховану оплату праці та відрахування на соціальні потреби відображають за дебетом рахунки 29 «Обслуговуючі виробництва та господарства» (з кредиту рахунків 70,69). Після закінчення місяця враховані на рахунку 29 витрати списують залежно від наявних джерел фінансування до дебету рахунку 91 «Інші доходи та витрати» або 86 «Цільове фінансування».

3. Економічний аналіз витрат на оплату праці

3.1 Аналіз динаміки та структури витрат на оплату праці

Найважливіша роль забезпеченні доцільного розміру заробітної плати належить економічному аналізу, мета якого - виявити внутрішні можливості раціональнішого використання трудових ресурсів, відносного зниження трудових витрат за підвищення їх стимулюючої роли. Аналіз витрат на оплату праці є найважливішим інструментом управління витратами виробництва та обігу.

Таким чином, у заробітній платі акумулюються соціальні та економічні аспекти функціонування підприємства. Соціальна і матеріальна захищеність кожного працівника залежить від фінансової стійкості організації, а вона, своєю чергою, пов'язані з обгрунтованістю оплати труда. Тому заробітна плата стала об'єктом не лише управлінського, а й фінансового аналізу.

У зв'язку з цим аналіз фонду заробітної плати в умовах ринку, що формується, має ряд особливостей. Він набув більш вираженого комплексного характеру і ув'язується не лише з об'ємними показниками діяльності (реалізація, чисельність працівників), а й з досягнутими фінансовими результатами. Посилилася увага оцінці стимулюючої, мотиваційної ролі зарплати, з'явився сучасніший, гнучкий підхід оцінки розмірів і диференціації оплати праці за категоріями працівників і якістю індивідуального труда. Збільшився склад чинників, що впливають на оплату праці, характер впливу яких став більш складним і опосередкованим. Заробітна плата все більше пов'язується з мінімальними соціальними стандартами, з чинною системою оподаткування доходів.

Аналіз витрат на оплату праці починається з визначення частки цієї статті у загальній сумі витрат організації, що дозволяє виявити її вплив на витрати та фінансові результати.

Частка витрат на оплату праці торговельного підприємства без урахування відрахувань на соціальні потреби у загальній сумі становила у 2002 році – 59,8%, у 2003 році – 56,2%, а з урахуванням відрахувань – відповідно 75,4% та 77,9% . Основні показники праці відбито у таблиці 3.1.

Показники			Зміна	Темп зміни,
Виторг від продажу в діючих цінах, тис. руб.
Виторг від продажу в порівнянних цінах
Витрати оплату праці, тис. крб.
Рівень у % до виручки від продажу у чинних цінах
Витрати оплату праці (РОТ), тис. крб.
Рівень РОТ у % до виручки у чинних цінах
Частка РОТ у загальній величині витрат, %
Середньооблікова чисельність, чол.
Середньорічна вести, тис. крб.
Середня продуктивність, тис. руб: у діючих цінах
у порівнянних цінах

Таблиця 3.1. Показники з праці торговельного підприємства за 9 місяців 2002-2003 років.

З проведеного аналізу показників з праці можна дійти невтішного висновку, що витрати на оплату праці протягом року зросли на 377 тис. крб. або на 59,1%, а їхня частка у загальній величині витрат збільшилася на аналізований період на 5,2%. Звертає підвищення складової витрат живої праці, що може бути небезпечним для фінансового стану організації. Негативно оцінюється підвищення рівня витрат на оплату праці з 9,7% до 14,4% до обсягу продажу за загальної позитивної динаміки рівня витрат організації. Витрати на оплату праці зростали випереджаючими темпами. Тому найважливішим резервом зниження витрат та забезпечення беззбитковості є раціональне використання коштів на оплату праці.

Аналіз витрат на оплату праці як найважливішого елемента витрат обігу торговельного підприємства включає оцінку всього комплексу характерних їм аналітичних показників:

Абсолютне відхилення (економія чи перевитрата);

розмір зниження (підвищення) рівня витрат на оплату праці;

Темп зміни (зниження чи підвищення) рівня витрат на оплату праці;

Відносне відхилення за рівнем (у відсотках до обсягу реалізації) та сумою (відносна сума економії або перевитрати) фонду заробітної плати.

Приступаючи до аналізу використання фонду оплати праці, що включається до собівартості продукції, насамперед необхідно розрахувати абсолютне та відносне відхилення фактичної його величини від планової.

Абсолютне відхилення (ФЗП абс)визначається порівнянням фактично використаних коштів у оплату праці ( ФЗПф)із плановим фондом заробітної плати ( ФЗПпл)в цілому по підприємству:

ФЗПабс = ФЗПф-ФЗПпл

ФЗПабс = 1015-1000 = +15 тис. руб.

З наведеного розрахунку випливає, що фактичний перевитрата запланованого фонду заробітної плати 15 тис. руб.

Однак слід мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, оскільки цей показник визначається без урахування ступеня виконання плану реалізації товарів.

Відносне відхиленнярозраховується як різницю між фактично нарахованою сумою зарплати та плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану реалізації товарів. Відсоток виконання плану реалізації товарів становить 121 %. Однак, необхідно враховувати, що коригується лише змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно до обсягу реалізації продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати та сума відпускних непромислових виробництв та відповідна їм сума відпускних Костильова Ю. Ю., Костильова О. А., Оформлення документа про облікову політику організації / / Аудиторські відомості - 2004-№1-с.72-81;

Відносна економія (перевитрата) фонду заробітної плати обчислюється в загальному вигляді шляхом множення фактичної величини обсягу реалізації (Р1) підприємства на розмір зміни рівня витрат на оплату праці та поділу на 100:

ФЗПотн = __?? * Р1 (3.2.)

де? у = у1-у0;

у1- фактичний рівень витрат на оплату праці;

у0-плановий рівень витрат на оплату праці.

В Ерзинському шкірі плановий рівень витрат на оплату праці передбачений у розмірі 1000 тис. руб. чи 17,2% до планової реалізації.

У = 14,4-17,2 = -2,8%

Відносне відхилення, розраховане з урахуванням зростання реалізації, показує реальну величину економії фонду заробітної плати:

ФЗП отн = (-2,8)* 7039 = -197,1 (тис. руб.)

Виходячи з проведеного дослідження, можна дійти невтішного висновку, що відносна економія фонду заробітної плати торгового підприємства з урахуванням зміни обсягу реалізації становила 197,1 тис. руб.

Такий же результат можна отримати за допомогою іншого методу розрахунку, як різницю між фактичним та перерахованим (скоригованим) фондом заробітної плати. Перерахована його сума визначається множенням планового рівня витрат за оплату праці фактичний обсяг продажу, тобто.

Отн = ФЗП 1 - ФЗПскорр.

ФЗПскор. = у0*Р1 = 17,2*7039 = 1210,7 тис. руб.

ФЗПотн = 1015-1210,7 = -195,7 тис. руб.

Оскільки організації застосовується і погодинна і відрядна форми оплати праці, то розрахунок слід поглибити, оскільки перерахунку підлягає лише змінна частина фонду зарплати, яка змінюється пропорційно обсягу реалізації товарів. У цьому випадку відносне розраховується так:

ФЗПотн = ФЗП1-ФЗПскор. = ФЗП1- ФЗП0*(100+? Р% * Доn) ,(3.4)

де? Р% - відсоток перевиконання (недовиконання) плану обсягу реалізації;

Кn - поправочний коефіцієнт або питома вага змінної частини в загальному фонді заробітної плати.

Економічний зміст поправочного коефіцієнта ось у чому. Він вказує на скільки відсотків слід збільшити (зменшити) плановий фонд заробітної плати за кожний відсоток перевиконання (недовиконання) плану реалізації.

За планом передбачено обсяг продажу 5817 тис. крб., частка змінної частини загалом, обсяг фонду заробітної плати становить 41,8%, а відсоток перевиконання плану реалізації дорівнює 20,9%

У цьому випадку відносна економія фонду заробітної плати становитиме 198,2 тис. руб:

ФЗПотн = 1015-1000 * (100+20,9*0,418) = -198,2 тис. руб

Виходячи з проведеного розрахунку, можна дійти невтішного висновку, що змінна частина зарплати змінюватися пропорційно обсягу продажу, у результаті відносна економія фонду зарплати становила 198,2 тис. крб.

p align="justify"> Наступним етапом аналізу динаміки витрат на оплату праці є оцінка витрат на оплату праці за видами діяльності категоріям. Частка витрат з торгівлі становить найбільшу величину у загальній величині оплати праці, причому до 2003 року вона трохи збільшилася (на 0,6%) і становить 56,0% (табл. 3.2.).

Дані таблиці свідчать, що витрати на оплату праці за 2003 збільшилися на 377 тис. рублів. Частка витрат на оплату праці працівників комунального харчування у 2003 році становить 13,3%. За рік відзначається зменшення частки витрат на оплату праці в громадському харчуванні на 4,3%. У цьому витрати на оплату праці у виробництві зросли на 139,7 тис. рублів, які частка у загальній величині витрат- на 3,7%.

У ході аналізу витрат із заробітної плати їх динаміки та відповідність бюджетам (планам) оцінюється не лише в цілому по організації, а й за окремими підрозділами. При цьому важливо визначити по кожному з них перевитрату (економію) та виявити причини допущеного перевитрати:

Вид діяльності			Відхилення
	у сумі, тис. руб.	питома вага, %	у сумі, тис. руб.	Питома вага, %	у сумі, тис. руб.	питома вага, %
Торгівля
Громадське харчування
Виробництво

Таблиця 3.2. Динаміка витрат на оплату праці за видами діяльності за 2002-2003 рік

- нераціональна чисельність працівників;

- зайві витрати на утримання апарату управління;

- збільшення частки найбільш трудомістких товарів у реалізації;

- диспропорція між зростанням продуктивності праці та динамікою середньої заробітної плати;

- нерівномірна та неритмічна реалізація товарів та ін.

Дані таблиці 3.1. підтверджують висновок про те, що темп зростання продуктивності в порівнянних цінах набагато вищий за зростання заробітної плати відповідно 138,8% і 101,8%.

Для визначення суми економії (Е) або перевитрати (П) фонду заробітної плати у зв'язку із змінами у співвідношеннях між темпами зростання продуктивності праці та її оплати пропонується використовувати наступний алгоритм.

Е(П) = ФЗП1 * Jз-Jв, (3.5)

Де Jз – індекс середньої заробітної плати, тобто відношення середньої заробітної плати за звітний період (З1) до середньої заробітної плати у базисному періоді (З0);

Jв - індекс продуктивності праці, тобто відношення середнього виробітку за звітний період (В1) до середнього вироблення в минулому періоді (В0).

Використовуючи дані таблиці 3.1. зробимо розрахунок (у порівнянних та діючих цінах):

ес.ц. = 1015 * 1,651 - 0,9389 = 437,78 тис. руб.

Е д.ц. = 1015 * 1,651 - 1,1087 = 333,39 тис. руб.

Виходячи з проведеного розрахунку, можна дійти невтішного висновку, що у Ерзинському шкірпо значна частина фонду зарплати слабко пов'язана реальними результатами праці та «не зароблена». У результаті відбулося необґрунтоване зростання та перевитрата фонду заробітної плати в порівнянних цінах на 437,78 тис. руб., А в діючих на 333,39 тис. руб.

Фонд заробітної плати за діючою інструкцією органів статистики включає не тільки фонд оплати праці, що відноситься до поточних витрат підприємства, але й виплати за рахунок засобів соціального захисту та чистого прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства. Відомості про використання коштів, що спрямовуються на споживання, подано у таблиці 3.3.

Найбільшу питому вагу у складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що входить у собівартість товарів. Фактично питома вага фонду оплати праці становила 96,2%. Виплат із чистого прибутку у 2007 році не було, оскільки за результатами діяльності отримано збитки. Виплати з допомогою фонду соціального захисту становили 40,2 тис. крб чи 3,8% у загальній величині коштів вкладених у споживання.

Вид оплати	сума, тис. руб.
			відхилення
1. Фонд оплати праці 1.1. За відрядними розцінками 1.2. Тарифним ставкам та окладам 1.3. Доплати 1.4. Оплата щорічних та додаткових відпусток 1.5. Оплата праці сумісників	1000
2. Виплати за рахунок чистого прибутку 2.1. Винагорода за результати роботи за підсумками року 2.2. Матеріальна допомога 2.3. Одноразові виплати пенсіонерам 2.4. Оплата відпусток понад встановлені терміни 2.5. Стипендії студентам та плата за навчання	6,0
3. Виплата соціального характеру Допомога з тимчасової непрацездатності
Разом коштів, спрямованих на споживання
Частка у загальній сумі, %: Фонду оплати праці Виплат із чистого прибутку
Виплат за рахунок фонду соціального захисту

Таблиця 3.3. Використання коштів, що спрямовуються на споживання у 2007 році

З метою визначення факторів на результати діяльності підприємства використовується безліч прийомів та способів, що становлять зміст факторного аналізу, що і буде розглянуто у наступному параграфі даної роботи Шадилова С.М. Розрахунок заробітної плати на підприємствах усіх форм власності. - М.: Вид-во «ДІС», 2002.-176 с.

.

3.2 Факторний аналіз витрат на оплату праці

З переходом до ринкових відносин витрати організації, у тому числі витрати на оплату праці систематично зростають, що спричинено впливом різних факторів. Чинники з певною умовністю можна поділити на об'єктивні та суб'єктивні, тобто. незалежні та залежні від діяльності організації.

Витрати із заробітної плати формуються під впливом об'єктивних (зміна цін на товари, тарифи, ставок на послуги) та суб'єктивних факторів: зміна середньої заробітної плати; рівномірність та ритмічність реалізації продукції; застосовувані форми, системи та механізми оплати праці; мотивація праці; зміни у фінансовому стані організації.

Серед об'єктивно діючих чинників істотно впливає зміна ціни товари. Підвищення ціни зростання обороту, і отже до зниження рівня витрат за оплату труда.

Таблиця 3.4. Розрахунок впливу об'єктивних факторів на витрати на оплату праці за 9 міс. 2002-2003 рр.

Розмір впливу зміни цін на витрати на оплату праці становитиме:

За рівнем: 14,42-17,02 = -2,6%;

У сумі: -2,6 * 7039/100 = - 183 тис. рублів.

Тобто зростання цін у 1,18 разів за аналізований період викликало зниження рівня витрат на оплату праці на 2,6% до обороту, або на 183 тис. рублів.

З суб'єктивних, внутрішніх чинників, які впливають витрати на оплату праці, передусім, виділяють обсяг обороту. Його зміни неоднаково впливають різні частини витрат із зарплати. При цьому виділяють умовно-змінну частину фонду оплати праці та умовно-постійну частину.

Для визначення впливу динаміки обсягу обороту рівень витрат з оплати праці виконаємо кілька перерахунків і оформимо їх у таблиці 3.5.

Базовий рівень постійної частини фонду заробітної плати (Уо, пост) перераховується на обсяг обороту звітного періоду (Р1):

Уо, пост. = ФЗП, пост.

Уо, пост. = 638 * 100 = 9,064%

Різниця між перерахованим та базисним рівнями витрат на оплату праці та покаже розмір впливу динаміки обсягу обороту на рівень цих витрат:

У = 9,064-9,714 = -0,65%;

Базисна сума змінної частини фонду заробітної плати (ФЗП, пров) перераховується на фактичний обсяг обороту (Р1):

ФЗПВ, пров. = Уо, пров.*Р1 (3.7.)

ФЗПо, пров. = 5,4*7039 = 380,1 тис. руб.

Різниця між перерахованою та базисною сумою частини фонду заробітної плати покаже вплив динаміки обсягу реалізації на витрати з оплати праці: ФЗП = 380,1 - 354,6 = + 25,5 тис. руб.

3.3. Шляхи раціональнішого використання коштів на оплату праці

Підвищенню ефективності витрачання коштів на оплату праці сприяють: перехід на оренду, у тому числі і на фінансову, усунення багатоланки в управлінні торгівлею, скорочення до оптимальних розмірів чисельності торгових працівників, покращення використання робочого часу, розробка раціональних графіків виходу на роботу, розширення зон обслуговування покупців , поєднання професій, посад та функцій, прийом на роботу на неповний робочий день студентів, учнів технікумів.

Всі ці фактори допомагають повніше виявляти та реалізувати резерви підвищення ефективності використання коштів на оплату праці.

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці використовують такі показники, як обсяг обороту (товарообігу), валових доходів, суми прибутку від продажу, прибутку до оподаткування, балансової, чистої на карбованець заробітної плати. У процесі вивчають динаміку цих показників та виконання плану за їх рівнем, а також проводять порівняльний аналіз на підприємствах аналогічного профілю та конкурентів (таблиця 3.6.).

Дані таблиці підтверджують раніше зроблений висновок про неефективність використання коштів у оплату праці досліджуваному предприятии. Причому процес зниження віддачі використання коштів на оплату праці йде інтенсивно і може найближчим часом призвести до значного зниження ефективності фінансово-господарської діяльності.

Таблиця 3.6. Показники ефективності використання фонду зарплати за 9 міс. 2002-2003 рр.

Е фзп = Рфзп х Пфзп, (3.13)

Де Рфзп - обсяг продажу (обороту) на карбованець заробітної плати;

ПФЗП - чистий прибуток на карбованець заробітної плати.

Динаміка та порівняльна (по споріднених підприємствах) оцінка цього показника дозволяє комплексно виміряти результативність використання коштів на оплату праці працівників цієї організації.

Використовуючи прийом скоригованих чисел можна оцінити вплив факторів на показник ефективності використання фонду заробітної плати, наприклад, на обсяг обороту на карбованець заробітної плати:

Рфзп (скор.) = Р1 =7039 = 11,03 руб

Підвищення показника ефективності Рфзп за рахунок зростання обороту:

Рфзп (Р) = Рфзп (скор.) - Рфзп 0 = 11,03-10,29 = +0,74 руб.

зниження показника ефективності Росії за рахунок зростання фонду заробітної плати:

РФЗП (ФЗП) = РФЗП 1 - РФЗП (скор.) = 6,94-11,03 = -4,09 руб.

Сукупне вплив чинників становило: +0,74 -4,09 = -3,35 (крб).

Отже, недостатній рівень управління зарплати; допускаються перевитрата коштів на оплату праці у значних розмірах та диспропорція між зростанням середньої заробітної плати та продуктивністю праці; знижуються ефективність використання фонду заробітної плати та її стимулююче значення

Підприємство має зробити відповідні висновки та вжити енергійних заходів у галузі менеджменту праці (оптимізувати чисельність працюючих, посилити внутрішній контроль за витрачанням коштів, забезпечити випередження зростання продуктивності праці порівняно з його оплатою, покращити нормування та стимулювання праці).

Ефективність управління оплатою праці проявляється у досягненні нормативних (кошторисних) витрат на оплату праці при одночасному зростанні особистих доходів персоналу та диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників у загальні результати.

Висновок

Досліджено стан розрахунків з оплати праці в сучасних умовах, включаючи аналіз існуючих видів, форм та систем оплат праці, а також дотримання трудового законодавства розрахунків з оплати праці.

Досліджено діючу практику з обліку розрахунків з оплати праці в Ерзіні, включаючи порядок обліку нарахувань заробітної плати та утримання з неї.

Проведено аналіз розрахунків на оплату праці, що включає вивчення динаміки та факторний аналіз коштів на оплату праці, оцінку ефективності використання трудових ресурсів; розроблено основні напрями щодо раціональнішому використанню коштів на оплату праці та управління витратами оплати праці.

У ході дослідження встановлено, що порушується методологія ведення бухгалтерського обліку, так при використанні натуроплати утримання із заробітної плати виробляються неправильно та натуроплата не відображається на рахунку 90 «Продажі», відповідно не перераховується до бюджету податку на додану вартість. При господарських операціях використовують первинні документи не уніфікованих форм.

З проведеного аналізу показників з праці можна дійти невтішного висновку, що витрати на оплату праці протягом року зросли на 377 тис. крб. або на 59,1%, а їхня частка у загальній величині витрат збільшилася за аналізований період на 5,2%. Звертає увагу підвищення складової витрат живої праці, що може бути небезпечним для фінансового стану організації. Негативно оцінюється підвищення рівня витрат на оплату праці з 9,7% до 14,4% до обсягу продажу за загальної позитивної динаміки рівня витрат організації. Витрати на оплату праці зростали випереджаючими темпами. Тому найважливішим резервом зниження витрат та забезпечення беззбитковості є раціональне використання коштів на оплату праці.

Витрати оплату праці за 2003 рік збільшилися на 377 тис. рублів. Частка видатків становить 13,3%. За рік відзначається зменшення частки витрат на оплату праці в громадському харчуванні на 3,4%. При цьому витрати на оплату праці у виробництві зросли на 139,7 тис. рублів, а їхня частка у загальній величині витрат – на 3,7%.

В Ерзинському шкірі значна частина фонду заробітної плати слабко пов'язана реальними результатами праці та «не зароблена». У результаті відбулося необґрунтоване зростання та перевитрата фонду заробітної плати в порівнянних цінах на 437,78 тис. руб., А в діючих на 333,39 тис. руб.

Таким чином, недостатній рівень управління заробітною платою; допускаються перевитрата коштів на оплату праці у значних розмірах та диспропорція між зростанням середньої заробітної плати та продуктивністю праці; знижуються ефективність використання фонду заробітної плати та його стимулююче значення. Підприємство має зробити відповідні висновки та вжити енергійних заходів у галузі менеджменту праці.

Грамотне управління оплатою праці дозволить раціональніше використовувати кошти на оплату праці, оптимізувати витрати підприємства і загалом підвищити ефективність діяльності.

бібліографічний список

Податковий кодекс РФ частина 1. Утв. 31.07.1998 р. № 146-ФЗ. Змінами та доповненнями від 30.03.1999 р., 09.07.1999 р., 02.01.2000 р., 05.08.2000 р., 24.03.2001 р., 24.07.2002 р., Частина П Утв. 05.08.2000 № 117-ФЗ Зі змінами та доповненнями від 29.12.2000р., 30.05.2001р., 06.08.2001р., 08.08.2001р.

Федеральний закон від 19.06.2002 № 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці»

Список літератури

1. Костильова Ю.Ю.,Костильов А.А., Оформлення документа про обліковий

Політиці організації// Аудиторські відомості – 2004-№1-с. 72-81;

2. КомісароваА.П. Про врахування витрат організацій з економічних

елементам// Бухоблік-2003-№2 - с.60-61 (Профес. судження);

3. Регістри бухгалтерського обліку в російській системі обліку ПодільськийП.М. //Бухгалтерський облік - 2004 - № 10 -с. 5-9;

4. Самовчитель з бухобліку Бакіна С.І., Злобіна Л.В., Ісаєва І.А.

Подібні документи

Поняття, сутність та функції систем оплати праці в умовах ринкової економіки. Вивчення методик комплексного аналізу економічних показників підприємства. Аналіз праці та заробітної плати ВАТ "Агроном", та вдосконалення системи оплати праці фірми.

дипломна робота , доданий 31.05.2014


Сутність форми оплати праці. Сутність заробітної плати та її роль у сучасних умовах господарювання. Застосування відрядної оплати труда. Умови застосування погодинної оплати праці Показники оплати праці та їх аналіз. Види фондів зарплати.

курсова робота , доданий 27.02.2009


Поняття та основні показники трудових ресурсів. Сутність оплати праці, її форми та системи. Значення заробітної плати у сучасних умовах господарювання. Статистико-економічний аналіз праці та динаміки заробітної плати на досліджуваному підприємстві.

курсова робота , доданий 18.03.2013


Економічна сутність та функції заробітної плати. Аналіз використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати ВАТ "Нафтакамськшина", витрати на оплату праці. Удосконалення системи оплати праці підприємствах за умов економічної кризи.

дипломна робота , доданий 14.11.2010


Теоретичні основи оплати праці сучасних умовах. Сутність та функції заробітної плати, її форми, системи та методика оцінки. Аналіз формування та використання фонду оплати праці для підприємства, економічна ефективність його використання.

курсова робота , доданий 18.02.2013


Принципи організації заробітної плати за умов ринкової економіки. Форми та системи оплати праці, її облік. Особливості нормування праці. Аналіз оплати праці працівників та стан роботи з нормування праці у механічному цеху ВАТ "Уральська Сталь".

дипломна робота , доданий 13.10.2011


Теоретичні аспекти оплати праці: сутність, завдання, функції, форми та системи. Поняття заробітної плати - грошового вираження вартості робочої сили. Економічний аналіз ефективності фонду оплати праці торгівельної організації ТОВ "Металопостачання".

курсова робота , доданий 01.07.2011


Сутність та економічна характеристика організації оплати праці на виробничих підприємствах у сучасних умовах. Оцінка складу та структури фонду заробітної плати. Заходи щодо раціонального використання коштів на оплату праці працівників.

курсова робота , доданий 20.07.2014


Форми та системи оплати праці, склад фонду оплати праці. Методи планування коштів у оплату труда. Організація оплати праці персоналу з прикладу ТОВ "АзовБудКомплект". Аналіз співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці.

дипломна робота , доданий 04.02.2014


Форми та системи оплати праці. Організація та планування фонду заробітної плати в сучасних умовах. Аналіз планування фонду оплати праці з прикладу підприємства Московська кондитерська фабрика " Конфоель " . Проблеми у сфері планування зарплати.

НАВЧАЛЬНИЙ ПОСІБНИК

З ДИСЦИПЛІНИ

«ОПЛАТА ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ»

Бакалавр

Спеціальність - 080505

Форма навчання – дистанційна

Вступ

Чинники, що визначають рівень заробітної плати

Структура оплати праці

Постійна та змінна частина заробітної плати

Система соціальних пільг та виплат у системі оплати праці персоналу

Оплата праці різних категорій персоналу

Глава 2. Системи та форми оплати праці

Тарифна система оплати праці

Безтарифна система оплати праці

Змішана система оплати праці

Глава 3. Організація оплати праці Росії

Законодавче регулювання оплати праці Росії

Компоненти оплати праці у Росії

Доплати та надбавки в системі оплати праці в РФ

Особливості оплати праці працівників бюджетної сфери

Глава 4. Зарубіжний досвід оплати праці персоналу

Оплата праці в Європі та США

Оплата праці у Східній Європі

Оплата праці Японії

Глава 5. Технології розробки та оптимізації системи оплати праці персоналу для підприємства

Цілі та принципи формування та оптимізації оплати праці персоналу на підприємстві

Етапи розробки внутрішньофірмової системи оплати праці

Діагностика трудової мотивації

Визначення основних принципів компенсаційної політики організації

Розробка базової частини заробітної плати

Класифікація робочих місць

Внутрішньофірмові документи, що регулюють систему оплати праці

Фонд оплати праці та її формування

Структура фонду оплати праці

Планування фонду оплати праці

Вступ

Персонал є ключовим фактором успіху будь-якої сучасної організації, і спонукання його до ефективної праці на благо організації – важливе завдання та ключовий напрямок діяльності будь-якого керівника. На практиці на етапі використовуються безліч способів мотивації, але основним інструментом мотивації з погляду їх ефективності досягнення цілей організації є матеріальні стимули. До них належить передусім заробітна плата.

Стимулювання праці ефективне лише в тому випадку,
коли органи управління вміють добиватися та підтримувати
той рівень роботи, який платять. Ціль стимулювання
не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати її робити
краще (більше) того, що зумовлено трудовими відносинами. Ця мета може бути досягнута лише за системного підходу та стимулювання праці.

У сучасних умовах найважливішим завданням стає посилення стимулюючої функції заробітної плати. Вміле використання цієї функції перетворює заробітну плату на один з найважливіших важелів підвищення результативності виробництва та економічного зростання.

Знання керівниками основ організації оплати праці персоналу, різноманітності та особливостей систем та форм оплати праці, принципів розробки ефективних систем оплати та їх роль у забезпеченні ефективної роботи персоналу є одним із важливих напрямів діяльності керівників сучасних організацій, що зумовлюють успіх діяльності організації.

Глава 1. Теоретичні основи організації оплати праці персоналу

Соціально-економічна сутність оплати праці та основи її організації

У найзагальнішому вигляді під оплатою праці розуміється винагорода, що виплачується роботодавцем найманому працівникові за працю.

Трудовий Кодекс РФ трактує оплату праці як «систему відносин, пов'язаних із забезпеченням роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законодавства, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів і трудових договорів» .

Слід зазначити, що поняття «вести» «оплата праці» часто визначаються як тотожні. Поняття «заробітна плата» визначається як у широкому, так і у вузькому значенні.

У широкому значенні заробітна плата - це оплата праці працівників різних професій, чи то некваліфіковані робітники, чи люди професій, праця яких потребує великих витрат на освіту (лікарі, юристи, інженери), або працівники сфери послуг. За такого підходу до визначення заробітної плати до неї включаються і доходи у вигляді гонорарів, премій та інших винагород.

У вузькому значенні вести сприймається як ставка зарплати, тобто. ціна, що виплачується використання одиниці праці протягом певного часу. Це дозволяє відокремити загальний прибуток від заробітної плати. Реальна заробітна плата перебуває у прямій залежності від номінальної заробітної плати та у зворотній від рівня цін.

В основі заробітної плати лежить ціна праці як фактору виробництва, що зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до теорії граничної продуктивності, працівник повинен зробити продукт, що відшкодовує його зарплатню, отже, вести ставиться у пряму залежність від ефективності праці працівника.

Для працівниказаробітна плата є головною та основною статтею його особистого доходу, засобом підвищення рівня добробуту його самого та членів його сім'ї. Отже, стимулююча роль заробітної плати полягає в поліпшенні результатів праці для збільшення розміру одержуваної винагороди.

Для роботодавцяЗаробітна плата працівників є однією з основних статей витрат на виробництво. З одного боку, роботодавець зацікавлений у зниженні питомих витрат робочої сили в одиницю продукції, з другого боку, зацікавлений підвищити її якість, отже, збільшити витрати на її утримання, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства з допомогою стимулювання ініціативи працівників.

Загалом можна виділити три основні функції заробітної плати:

Відтворювальна функція;

Мотиваційна;

Регулююча функція.

Кожен із суб'єктів ринку праці: працівник, роботодавець і держава, - несе одну з функцій заробітної плати. Працівник здійснює відтворювальну функцію, роботодавець – стимулюючу, а державу – регулюючу.

Відтворювальна функціязабезпечує працівнику обсяг споживання матеріальних благ і послуг на рівні, достатньому для нормального відтворення робочої сили та підвищення інтелектуального потенціалу відповідно до технічних і соціальних факторів виробництва, що змінюються.

Мотиваційна функціяполягає у можливості спонукати працівника до трудової активності, підвищення ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків залежно від досягнутих працівником результатів праці. Реалізація цієї функції здійснюється керівництвом підприємства через конкретні системи оплати праці.

Регулююча функціяграє роль балансу інтересів працівників та роботодавців. Вона виступає регулятором попиту продукцію та послуги підприємства, і навіть на робочої сили над ринком праці. Основа реалізації регулюючої функції полягає у диференціації оплати праці за групами працівників, за пріоритетністю діяльності чи іншими ознаками.

Тим самим виробляється певна політика щодо встановлення рівня оплати праці для різних категорій працівників у конкретних умовах виробництва.

За оцінками багатьох дослідників, нині жодна з функцій заробітної плати не реалізується повною мірою. Це пов'язано, передусім, із нерозвиненістю російського ринку праці.

Механізм організації заробітної плати на підприємстві безпосередньо відображає процес перетворення ціни робочої сили на заробітну плату. Через організацію заробітної плати досягається компроміс між інтересами працівника та роботодавця.

Величину заробітної плати визначає не лише кількість грошей, яку матиме працівник, а й те, що він може на ці гроші купити. Тобто купівельна спроможність грошей визначається співвідношенням номінальної та реальної заробітної плати.

Номінальна заробітна плата- це вся нарахована сума оплати праці працівника незалежно від податків та обов'язкових платежів.

Наявна заробітна плата- це нарахована сума оплати праці за вирахуванням прибуткового податку та обов'язкових платежів.

Реальна заробітна плата- кількість матеріальних благ та послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату, тобто купівельна спроможність номінальної заробітної плати.

Крім того, розрізняють грошову та негрошову форми заробітної плати. Зрозуміло, що грошова форма є основною, - це зумовлено роллю грошей як загального еквівалента товарно-грошових відносинах у ринковій економіці.

Разом з тим, за відсутності готівки, підприємство може розраховуватися з працівниками та продукцією, що випускається, яка може, як особисто споживатися працівником та його сім'єю, так і продаватися (або обмінюватися на інші товари).

Основні принципи будь-якої системи оплати такі:

Прозорість та зрозумілість формування заробітної плати.По-перше, розуміння співробітником системи оплати та того, як він може вплинути на розмір заробітної плати, сильно підвищує його мотивацію. По-друге, прозорість та зрозумілість системи формування заробітної плати допомагає уникнути непорозумінь, конфліктів на ґрунті "я не зрозумів", а також багаторазового пояснення та роз'яснення системи оплати працівникам. Чим прозоріша і зрозуміліша система заробітної плати, тим легше її впровадження.
Справедливість.Система оплати праці має сприйматися співробітниками як справедлива, т.к. справедливість системи оплати одна із застав високої мотивації персоналу. Як правило, не відчуваючи справедливості, співробітники або йдуть, або працюють " абияк".

Основа показників оцінки роботи персоналу – цілі компанії.Оскільки система оплати праці - це одна з підсистем організації, її існування може вважатися виправданим лише в тому випадку, якщо вона працює на досягнення цілей організації.
· Гнучкість системи.У зв'язку з тим, що з часом цілі компанії можуть змінюватися, а разом з ними зміняться і вимоги до персоналу, необхідно своєчасно вносити зміни до системи оплати, а вона, у свою чергу, має бути здатною сприйняти зміни. Також важливо враховувати, що будь-яка система стимулювання з часом старіє, персонал до неї звикає, через що її мотивуюча роль слабшає. Тому необхідно раз на 2-3 роки для профілактики вносити в систему оплати хоча б невеликі корективи, проводити її ревізію.

В· Стимулювання індивідуальної та командної ефективності.Ефективність роботи компанії залежить тільки від ефективності кожного співробітника окремо, а ще й від ефективності взаємодії всього персоналу. Система оплати праці має провокувати конфлікти у колективі.

дипломна робота

1.1. Соціально-економічна сутність та значення праці та її оплати в торгівлі

Праця є необхідною умовою для існування суспільства. Для отримання певних благ людина повинна працювати «Праця, - писав Ф.Енгельс, - є перша умова всього людського життя і до того ж настільки, що ми у певному сенсі повинні сказати: праця створила саму людину».

У повсякденному мові слово «праця» має кілька значень, що відображено в «Словнику російської мови» З. І. Ожегова: 1) доцільна діяльність людини, спрямовану створення з допомогою знарядь виробництва матеріальних і духовних цінностей, необхідні життя людей; 2) робота, заняття; 3) зусилля, спрямоване на досягнення чогось; 4) результат діяльності, роботи, твір».

У радянському енциклопедичному словнику дається дещо інше тлумачення поняття «праця»: «це доцільна діяльність людини, спрямовану видозміну і пристосування предметів природи задоволення своїх потреб».

З погляду характеру праці розрізняють, з одного боку, працю підприємця і, з іншого боку, працю найману, колективну чи індивідуальну. Праця підприємця відрізняється високим ступенем самостійності у прийнятті рішення та його здійсненні, а також високим заходом відповідальності за результати. Наймана праця - це праця працівника, покликаного за умовами угоди виконувати посадові обов'язки щодо роботодавця. І далі, праця може бути індивідуальною чи колективною. Індивідуальна праця характеризується найчастіше як самостійна та незалежна. Найбільш типовим у сучасних умовах є праця колективна, тобто робота в колективі для досягнення спільних цілей діяльності.

Характер праці дуже впливає з його продуктивність. Відмінності у характері праці повинні враховуватися у його організації. p align="justify"> Особливої ​​уваги вимагають такі характеристики праці, як складність, самостійність, відповідальність, стимули праці і т.д.

Суспільний розподіл праці зумовлений еволюцією суспільства. За рахунок накопичення навичок, знань та умінь застосування тих чи інших форм поділу праці дозволяє досягати вищої його продуктивності.

В даний час важко вказати професії, в яких та чи інша форма поділу праці існує в чистому вигляді, можна говорити лише про переважання тієї чи іншої форми у цій професії. Так, праця вантажника є простою, фізичною, монотонною, може бути як живою, так і уречевленою. Для праці маркетолога найбільш характерна праця розумова, жива і творча. Більшість професій можна назвати комбінованими за формами розподілу праці. До таких можна віднести працю продавця, економіста та менеджера.

Зазначений поділ праці є умовним. Але воно дозволяє правильно підходити до визначення міри оплати праці працівника даної професії виходячи з її міри трудового внеску та участі у суспільстві.

Категорія "Характер праці" відображає якісну характеристику праці, її особливості незалежно від змісту праці. Саме те, що поєднує чи роз'єднує різні види праці, формує його особливості, - відноситься до його характеру. Праця одного певного характеру може бути властивий праці працівників різних спеціальностей, різних видів та сфер діяльності, тобто праці різного змісту, а праця одного змісту може мати різний характер.

Проте у трактуванні характеру праці відкинути ідеологічну спрямованість, то особливості функціонування праці, тобто. його характер, проявляються у його різновидах. Під різновидами праці розуміють форму вираження характеру праці. Наочно різновиди праці представлені на рис. 1.

Мал. 1. Класифікація праці

Поняття вільної праці сформульовано у Конституції Російської Федерації. Там у ст. 37 записано: «Праця вільна. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати рід діяльності та професію».

Примусова праця така, коли людина не має змоги самостійно розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію та рід діяльності.

Особиста праця - це праця тільки на себе та свою сім'ю без спроб використати результати такої праці для інших. Така праця характерна, як правило, при веденні домашнього господарства.

p align="justify"> Громадська праця - це праця на виробництві, у сфері послуг та ін. Продукція такої праці призначена для обміну, вона служить задоволенню суспільних потреб. Під виробництвом тут розуміється як підприємство. Можна вдома в'язати кофти або шкарпетки, але потім пропонувати їх на продаж.

Індивідуальна праця - це праця, яка виконується людиною самостійно за власним спонуканням або заснована на отриманні працівником персонального завдання, при індивідуальному обліку та оплаті його праці.

Колективна праця ґрунтується на участі у виконанні будь-якої роботи групи людей, для яких встановлено загальне завдання, облік виконаної роботи та оплата праці здійснюються за підсумками роботи цього колективу загалом.

Розумова праця передбачає інтелектуальну діяльність або діяльність, пов'язану головним чином із нервово-психічними навантаженнями. Для праці фізичного характерні навантаження лише фізичні. Розумовий та фізичний види праці мають безліч градацій. Розглядаючи два крайні випадки, зазначимо, що у чистому вигляді вони зустрічаються рідко. Найчастіше говорять про працю переважно розумову або переважно фізичну.

Праця може характеризуватись і рівнем престижності – його значимістю, важливістю, популярністю, привабливістю. Якщо такими якостями праця має повною мірою, то вона вважатиметься престижною, і навпаки. Значною мірою оцінка престижності праці суб'єктивна, а також схильна до кон'юнктурних обставин. Так, у радянський період праця, наприклад бухгалтера і нотаріуса не відрізнялася престижністю і низько оплачувалася, тоді як у сучасний період це добре оплачувана, досить престижна, а тому і користується великою популярністю праця.

Важливою характеристикою праці є його тяжкості, напруженості, шкідливості. За цим критерієм під час вирішення питань про оплату праці його поділяють на: працю нормальної тяжкості, нормальної напруженості, працю за сприятливих умов; праця важка, напружена, шкідлива; праця особливо важка, особливо шкідлива і особливо напружена. Для віднесення праці до однієї з цих категорій існують фізіологічні та санітарно-гігієнічні норми.

Напрями підвищення трудової активності та ініціативи працівників включають: посилення їх поінформованості та залученості до проблем підприємства; визначення цільових параметрів діяльності підрозділу (зниження трудомісткості, підвищення якості продукції, зменшення витрат на її виробництво); формування цільових раціоналізаторських груп; навчання працівників методам пошуку економічних резервів; створення умов раціоналізаторської діяльності; моральна підтримка трудової ініціативи та її матеріальне стимулювання, у тому числі шляхом пріоритетного просування найініціативніших за щаблями трудової кар'єри.

Праця торгових працівників залежно від виконуваних ними функцій то, можливо як продуктивним, і непродуктивним. Праця, спрямована на продовження та завершення процесів виробництва у сфері обігу (тобто на виконання операцій з транспортування, доопрацювання, упаковки, сортування, розфасовки та зберігання товарів), є працею продуктивною. Всі ці операції сприяють збереженню якості товарів або надають зручну для споживача форму. Продуктивна праця працівників торгівлі не створює нової споживчої вартості, але збільшує вартість товару і тим самим збільшує вартість сукупного суспільного продукту та бере участь у створенні національного доходу.

Праця, що забезпечує зміну форми вартості (купівлю-продаж товарів, ведення книг, документацію з обліку та звітності, організацію реклами, вивчення попиту та інше), є непродуктивною працею, вона не бере участі у створенні нової споживчої вартості та не збільшує її розміру, проте необхідна та корисний.

Незважаючи на двоїстий характер праці в торгівлі обидва види праці взаємопов'язані, їх важко відокремити один від одного. З цієї причини роздільний облік продуктивної та непродуктивної праці у торгівлі утруднений. Проте з'ясування сутності двох видів праці допомагає орієнтуватися в процесах торгівлі, мати більш правильне уявлення про раціональність величини витрат на обіг товарів у сфері матеріального виробництва та невиробничій сфері, впливати на зміну їх співвідношення, виявляти резерви зростання продуктивності сукупної праці.

Як відомо, основна мета підприємницької діяльності в умовах ринкової економіки – прагнення отримати максимум прибутку. Для створення максимуму прибутку при визначенні продуктивної та непродуктивної праці в торгівлі в умовах ринку можна підходити з різних боків:

З позиції власника засобів виробництва продуктивною працею є будь-яка праця, яка приносить йому певну суму прибутку, непродуктивною працею є праця, яка не приносить прибутку, хоч і створює матеріальні блага;

Якщо розглядати продуктивну та непродуктивну працю з погляду виробництва матеріального багатства, то праця працівників торгівлі не виробляє жодного товару і не збільшує фізичний обсяг виробленої продукції у сфері матеріального виробництва. З цього погляду праця працівників торгівлі є непродуктивною;

З погляду самого працівника будь-яка праця є йому продуктивним, т.к. він у процесі праці через зарплатню відтворює свою робочу силу, тобто відшкодовує спожиті вартості;

З погляду громадського виробництва працю торгівлі є продуктивною. Адже в процесі розширеного відтворення цикл виробництва закінченим вважається лише після того, як продукт праці знайшов суспільне визнання, тобто продукт, створений у сфері виробництва, буде товаром, коли він дійде до споживача. Торгова сфера, як і транспорт, хоча суттєво не впливає на споживчу вартість товару, проте збільшує його вартість.

Виходячи з цього, праця працівників торгівлі для забезпечення безперервності циклу розширеного відтворення є необхідною і, отже, продуктивною.

Праця у сфері торгівлі має особливості, зумовлені специфікою діяльності у цій сфері. До основних особливостей слід віднести такі:

Результатом праці не кількість продукції (як у сфері матеріального виробництва), а обсяг реалізованої товарної маси у вартісному і натуральному вираженні. Тож оцінки результатів праці торгових працівників поруч із показниками продуктивність праці приймають більш ємний показник ефективності праці, враховує якість торговельного обслуговування чи витрати часу покупця придбання товарів;

На відміну від сфери матеріального виробництва (де в сукупних витратах праці значну питому вагу займають витрати уречевленого суспільної праці), у торгівлі переважають витрати живої праці. У роздрібній торгівлі частка живої праці значно вища, ніж у оптовій, що з самим характером праці та рівнем механізації трудових процесів;

У торгівлі велика питома вага дрібних підприємств, тому утруднена механізація трудових процесів, внаслідок чого торгові працівники часто несуть досить значне фізичне та емоційне навантаження, що відбивається на показнику продуктивності їхньої праці;

Особливістю праці роздрібній торгівлі є значний вплив на нього імовірнісних факторів. Нерівномірність інтенсивності купівельних потоків у часі призводить в одних випадках до неминучих простоїв працівників, в інших - до надзвичайної напруженості їхньої праці, що негативно позначається на ефективності використання трудових ресурсів;

У загальній кількості працівників велика частка жінок. Однак це співвідношення може змінюватися в залежності від спеціалізації підприємства та виду товарів, що реалізуються (комп'ютери, автозапчастини, спортивні товари, ауді- та відеокасети). Поінформованість про властивості товарів подібного виду вища у чоловіків, ніж у жінок.

У сучасних умовах особливості праці доповнюються:

Зростанням інтелектуального потенціалу процесу праці, що проявляється у посиленні ролі розумової праці, зростанні свідомого та відповідального ставлення працівника до результатів своєї діяльності, прояві ініціативи та творчості;

Зростання значення соціального аспекту процесу праці. Нині чинниками зростання продуктивність праці вважаються підвищення кваліфікації працівника, чи рівня механізації його праці, а й стан здоров'я людини, його настрій, відносини у сім'ї, колективі та суспільстві загалом.

Соціальне значення праці працівників торгівлі полягає у їхньому вкладі:

задоволення потреб населення в різноманітних товарах і послугах;

як торгових послуг;

до рівня культури обслуговування населення;

Витрати часу на купівлю товарів.

Механізм соціально-трудових відносин у неринковій та ринковій системах відрізняється. Раніше роботодавцем виступала лише держава, яка розподіляла робочу силу та регулювала заробітну плату. У цей час існував один державний канал мобілізації ресурсів для соціальної сфери. Розподіл цих ресурсів здійснювався на засадах соціального забезпечення. У ринковій економіці кількість суб'єктів соціально-трудових відносин збільшилася з двох до трьох: держава, роботодавець та найманий працівник. Розподіл робочої сили та встановлення рівня заробітної плати відбувається на ринку праці. Основою заробітної плати має стати ціна (вартість) праці (робочої сили). Чільне місце займає договірна (контрактна) форма соціально-трудових відносин. Існує важливість здійснення соціальних реформ. Необхідно переорієнтувати систему соціального захисту з надання допомоги на підготовку людей до праці, їх залучення у виробництво та стимулювання останнього. Таким чином, йдеться про створення механізму стимулювання індивідуальних накопичень та про важливий елемент механізму стимулювання праці. Однією з основних ланок ефективного механізму ринкового регулювання заробітної плати є багаторівнева колективно-договірна система, що дозволяє з достатньою повнотою відобразити вимоги ринку праці до робочої сили. У цій системі мають бути передбачені розмежування кола питань у сфері оплати праці, які вирішуються кожним із передбачених Законом про колективні договори та угоди та Законом про профспілки, видом угод - генеральним, галузевим, територіальним та колективним договором підприємства. Дуже важливо суворо дотримуватись послідовності укладання угод та договорів: генеральна тарифна угода має передувати територіальною та галузевою, а останні мають передувати укладенню договорів підприємств. Головною метою реформи трудових відносин є створення в Росії ефективного цивілізованого ринку праці, який оперативно забезпечує роботодавця робочою силою необхідної кваліфікації, а працівника - роботою, гідною заробітною платою та прийнятними умовами праці.

Заробітна плата конкретних працівників формується при здійсненні торгово-технологічного процесу, вона виконується, як правило, після виконання певної роботи та зумовлюється не лише ціною праці, а й її якісними характеристиками та результатами. Заробітна плата є модифікацією ціни праці (робочої сили), її основною формою.

Дві основні концепції визначення природи заробітної плати.

1. Заробітну плату є вартість праці. Її величина та динаміка формується під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції на робочу силу.

2. Заробітна плата – це грошове вираження вартості товару «робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва та ринковими факторами - попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

3. У ст. 129 трудового Кодексу РФ дано більш конкретне визначення поняттю «вести». Заробітна плата – це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру.

Сутність заробітної плати проявляється у її функціях (рис. 2)

Мал. 2. Основні функції, що покладаються на заробітну плату

1. Відтворювальна функція. Вона визначає абсолютний рівень праці, необхідний задоволення основних життєвих потреб працівника та її сім'ї. У ньому реалізується економічний закон підвищення потреб. Відправним моментом до виконання заробітною платою її відтворювальної функції є становлення мінімальної заробітної плати на об'єктивно необхідному рівні. Він у звичайних умовах повинен відповідати вартості набору товарів та послуг, що входять до споживчого кошика та дозволяють забезпечити нормальне відтворення фізичних та розумових здібностей працівника, який має мінімально необхідну професійну підготовку, виконує прості роботи в нормальних для здоров'я умовах праці та справляється зі своїми трудовими обов'язками.

2. Стимулююча функція. Її сутність полягає у встановленні кількісної залежності між розмірами оплати та кількістю, якістю та результатом праці торгових працівників. Реалізується функція, що стимулює.

3. Регулююча функція. З одного боку, будучи одним із найважливіших елементів грошових доходів населення, заробітна плата істотно впливає на попит населення, а через нього і активно впливає на обсяг, структуру та динаміку виробництва та значною мірою на інвестиційну політику. З іншого боку, виступаючи як складова частина витрат роботодавця на робочої сили, вести впливає попит і пропозицію робочої сили ринку праці.

4. Соціальна функція. В даний час жодна із зазначених функцій не виконується в повному обсязі. У сучасних умовах у Росії заробітна плата як економічна категорія втрачає здатність забезпечувати нормальне відтворення робочої сили та спонукати працівників до ефективної праці. Важливе значення має повернення заробітної плати її відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій та сприяння розвитку ринкових механізмів регулювання заробітної плати.

Початковими завданнями у сфері заробітної плати є:

· Зростання реальної заробітної плати;

· Забезпечення своєчасної виплати поточної заробітної плати, погашення накопиченої заборгованості;

· Послідовне підвищення мінімальних державних гарантій з оплати праці.

Підвищення мінімальних державних гарантій з оплати праці у поєднанні з вжитими заходами щодо реформування податкової системи, позитивно позначаються на зростанні заробітної плати, збільшенні її тарифної частини, скорочення обсягів прихованої заробітної плати та сприяє збільшенню податкової бази та, відповідно, зростанню надходжень та платежів до державних позабюджетних фонди, мотивації роботодавців до активної роботи щодо підвищення ефективності праці.

Роль праці розвитку людини і суспільства проявляється у цьому, що у праці створюються як матеріальні і духовні цінності, призначені задоволення потреб людей, а й розвивається сам персонал, який набуває нових навичок, розкриває свій талант і здібності.

Винагородою за працю є вести. Найчастіше від її розміру залежить продуктивність праці працівників, отже, і кінцевий результат діяльності організації. Однак підприємець не може встановити на підприємстві незрівнянно високу заробітну плату. Тому для того, щоб розрахувати її оптимальний розмір, він у процесі своєї діяльності застосовує спеціальні показники, що характеризують ефективність використання праці на підприємстві.

Аналіз та оцінка показників з праці та заробітної плати підприємства ТОВ "Гурман"

працю оплата заробітний персонал Праця є необхідною умовою для існування суспільства. Для отримання певних благ людина має працювати «Праця, - писав Ф. Енгельс...

Аналіз показників з праці та заробітної плати

Праця - поняття, яке є найважливішою частиною економіки - він одночасно і товар, і причина появи додаткової вартості, оскільки кредити та матеріали при додатку до них праці стають дорожчими.

Аналіз системи оплати праці на прикладі ВАТ "Гомельський жировий комбінат"

Політика в галузі оплати праці є складовою управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи.

Аналіз стану та оцінка ефективності використання заробітної плати

Заробітна плата є важливим засобом мотивації та стимулювання високоефективної трудової діяльності персоналу. Як соціально-економічна категорія, заробітна плата має особливе значення як для працівника торгівлі.

Аналіз трудових ресурсів та ФЗП у магазині "Припутник"

Усі трудові процеси...

Бригадна форма організації та оплати праці на матеріалах ВАТ "Автоагрегат"

В основі заробітної плати лежить ціна праці як фактору виробництва, що зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до теорії граничної продуктивності працівник повинен зробити продукт, який відшкодовує його заробітну плату.

Організація оплати праці для підприємства

Особлива роль структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона й у час залишається більшість працівників основним джерелом доходів. Складовою ринкової економіки є ринок праці...

Організація оплати праці на підприємстві за матеріалами ОДУ РРЦН "Вогник" Лівенського району Орловської області

В основі оплати праці лежить ціна праці як фактор виробництва, що зводиться до її граничної продуктивності. Відповідно до теорії граничної продуктивності працівник повинен зробити продукт, який відшкодовує його заробітну плату.

Сутність, фактори та шляхи підвищення продуктивності праці на підприємстві ЗАТ "Даргез – Ртищево"

Праця - доцільна діяльність людини, яка спрямована на виробництво матеріальних та духовних благ, що задовольняють людські потреби. Ефективність праці характеризується його продуктивністю.

Сфера готельних послуг: аналіз основних результатів діяльності підприємства та шляхи їх покращення в умовах конкуренції

1.1 Сутність, особливості функціонування та основні завдання розвитку підприємств на ринку готельних послуг Сучасний ринок послуг характеризується не лише тенденцією його зростання вищими темпами порівняно з товарами.

Трудові ресурси та оплата праці на підприємстві

Основою заробітної плати є ціна праці як фактору виробництва, що зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до цих положень працівник повинен створити таку величину продукту за вартістю...

Фонд заробітної плати на підприємстві "Трейд інжиніринг сервіс"

Сутність та соціально-економічне значення заробітної плати. Заробітна плата - це ціна, яка виплачується працівнику за використання його праці. У загальному обсязі доходів населення вона посідає основне місце.

Її величина визначається ринком праці, тобто. попитом та пропозицією на робочу силу. Механізм конкуренції як із боку роботодавців, і із боку продавців робочої сили визначають поточну ціну праці.

Чим вищий рівень конкуренції на ринку праці, тим ефективніше конкурує система ринків та сама економіка. Разом про те, що ефективніше функціонує економіка, то вище ціна трудових ресурсів рівень життя населення. Не може бути високого рівня заробітної плати в економіці, що неефективно працює. Його розмір залежить від ступеня розвитку продуктивних сил суспільства, продуктивності праці, організації, науково-технічного процесу.

Верхня межа заробітної плати за умов ринкової економіки не обмежується. Розрізняють номінальну зарплатню, тобто. її грошовий розмір, та реальну заробітну плату. Під реальною заробітною платою розуміють кількість товарів і послуг, що купуються на неї. Її розраховують за формулою Ур Ун р, де Ур – реальна заробітна плата Ун – номінальна заробітна плата Р – рівень цін на предмети споживання та послуги.

Так, якщо ціни на товари та послуги зросли за квартал у 1,45 раза, а номінальна заробітна плата - у 1,23 раза, то зміна реальної заробітної плати становитиме 0,85 раза 1,23 1,45, тобто. скоротилася на 15%. Ринок праці визначає диференціацію зарплати різних категорій працівників. Попит та пропозицію на робочу силу мають найбільший вплив на величину реальної заробітної плати поряд з низкою інших факторів. У торгівлі ринок праці має свої особливості, які виражаються в наступному потреба в працівниках торгівлі зростає більш швидкими темпами в порівнянні з іншими галузями, що свідчить про підвищення значення торгівлі в умовах ринку, що розвивається, торгівля залучає велику кількість працівників з інших сфер, тому тут працює багато людей без спеціальних знань, але мають досвід роботи у різних галузях економіки привабливість праці торгівлі обумовлена ​​вищою дохідністю проти іншими галузями потреба у робітничих професіях у торгівлі має власну специфіку, зумовлену тим, що виявляється стійка тенденція попиту молодих працівників.

Ця тенденція ринку праці торгівлі ставить завдання створювати новий мотиваційний механізм стимулювання праці.

Тому її стимулююча роль дуже велика. З погляду роботодавця, вести - це кошти, які використовуються найму робочої сили в складі одну з основних статей витрат звернення. При цьому роботодавець зацікавлений у зниженні рівня витрат стосовно товарообігу. У той самий час за умов зміни кон'юнктури торгівлі, запровадження нових форм обслуговування може бути доцільним збільшити витрати на оплату праці з метою підвищення прибутку підприємства.

Слід зазначити, що рівень оплати праці істотно впливає на поведінку і працівника, і роботодавця. При цьому в сучасних умовах елементи індивідуального доходу працівника входять крім заробітної плати та інші складові Рис.1. Мал. 1. Основні елементи доходу працівника у грошовій формі 1.2. Види, форми та системи оплати праці на підприємствах торгівлі З переходом до ринкових відносин принципово змінилася сутність таких понять, як оплата праці та формування доходів торговельного підприємства.

Заробітна плата є частиною доходу власника торговельного підприємства, що витрачається на оплату праці найманого працівника відповідно до умов найму. Організація заробітної плати включає такі елементи тарифної системи, форми та системи оплати праці. Організація заробітної плати на підприємствах торгівлі здійснюється відповідно до таких принципів: 1 стимулююча функція оплати праці. Цей принцип організації заробітної плати передбачає встановлення відносного рівня заробітної оплати в залежності від кількості, якості та результатів праці 2 диференціація окладів залежно від обсягів робіт, кваліфікації працівника, умов праці Диференціація оплати праці був із сегментацією ринку праці, регулюючої рівень оплати праці різних категорій працівників.

Заробітна плата ділиться на два види основна та додаткова. Основна нараховується за фактично опрацьований час та виконані на підприємстві роботи.

Додаткова - це встановлені законом виплати за не опрацьований час. До неї входить оплата відпусток, вихідної допомоги, пільгового годинника для підлітків та деякі інші види виплат. В умовах різних організаційно-правових форм власності торгові підприємства набули самостійності у виборі порядку оплати праці. Вони самостійно визначають як чисельність працівників, а й форми оплати праці. В економіці підприємств як основні системи оплати праці вказують погодинну, відрядну, гнучку.

Форми, у яких може бути реалізована кожна із систем, представлені на Рис.2. За погодинної оплати заробітна плата працівнику нараховується відповідно до окладу за фактично відпрацьований час. Відрядна система є оплатою залежно від обсягу робіт за встановленими розцінками. Останнім часом набули широкого поширення гнучкі системи, в яких заробітна плата пов'язується з кінцевим результатом. Рис.2. Форми та системи оплати праці В основі погодинної оплати праці лежить принцип залежності величини заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Однак через те, що праця може бути простою і складною, необхідне нормування праці, яке здійснюється за допомогою тарифної системи, складовим елементом якої є Тарифна ставка - показник оплати праці за годину. Вона становить рівень оплати простої праці.

Вихідною базою є мінімальна тарифна ставка або тарифна ставка першого розряду. Тарифна сітка – шкала, що визначає диференціацію тарифної частини заробітної плати залежно від кваліфікації.

Це сукупність тарифних розрядів оплати праці, що характеризують кваліфікаційний рівень робітника та тарифний коефіцієнт, що показують співвідношення тарифної ставки даного розряду до тарифної ставки першого розряду. На федеральному рівні розроблено методичні рекомендації щодо вдосконалення організації заробітної плати працівників установ, організації та підприємств, які перебувають на бюджетному фінансуванні.

Усього встановлено 18 розрядів оплати Таблиця 1 . Чим вища кваліфікація працівника, тим вищий розряд. Таблиця 1 Тарифні коефіцієнти, що застосовуються при оплаті праці працівників бюджетної сфери Розряд оплати праці Тарифний коефіцієнт Розряд оплати праці Тарифний коефіцієнт 1-й 1,00 10-й 2,44 2-й 1,11 11-й 2,68 3-й 1 ,23 12-й 2,89 4-й 1,36 13-й 3,12 5-й 1,51 14-й 3,36 6-й 1,67 15-й 3,62 7-й 1,84 16-й 3,9 8-й 2,02 17-й 4,2 9-й 2,22 18-й 4,5 Заробітна плата працівників за простої погодинної системи визначається як оплата праці за твердою ставкою за пропрацьований час у даному періоді .

За погодинно-преміальної системи передбачаються додаткові виплати до основної ставки заробітної плати у вигляді премії. Погодинна оплата з контрольованим виробленням передбачає зміну тарифної ставки в один бік збільшення або у бік зменшення залежно від норм виробітку, трудової дисципліни, торгово-технологічних факторів.

Як показала практика, при оплаті праці за тарифними ставками та коефіцієнтами складно пов'язати заробітну плату з кінцевими результатами, особливо в умовах нестабільності економіки та інфляції. Тому все частіше застосовується система плаваючих окладів. За цієї системи наприкінці місяця з урахуванням результатів фінансової діяльності встановлюються нові посадові оклади. Розмір окладів підвищується чи знижується залежно від зростання чи зниження встановлених показників діяльності може бути чи товарообіг, чи доход. Ця система покликана симулювати підвищення результатів роботи підприємства, оскільки за їх погіршення оклад наступного місяця може бути знижено.

Відрядна оплата праці залежно від способу обліку виручки та заохочення має такі системи пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, комісійну. При прямій відрядній системі вести працівника оплачується за постійної расценке. Загальний заробіток працівника визначається шляхом множення відрядної розцінки у сумі чи кількість реалізованих товарів.

За цієї системи значно підвищується особиста зацікавленість окремого працівника, проте недоліком є ​​те, що вона не зацікавлює працівника підвищення ефективності роботи всього підприємства. При відрядно-преміальній системі працівник понад заробітки за відрядними розцінками отримує премію, передбачену умовами преміювання. При відрядно-прогресивній системі праця працівника в межах встановленого планового завдання оплачується за прямими відрядними розцінками, а при його перевиконанні - за підвищеними розцінками.

Розмір цін встановлюється залежно від конкретних умов праці, структури товарообігу, сезонності. Комісійна система оплати праці застосовується для оплати праці залежно від обсягу результату діяльності товарообігу, вартості укладених угод на біржах, оптової торгівлі. Ця система може застосовуватися як поєднання погодинної оплати праці з виплатою винагород за результатами роботи.

При цьому щодо кожного працівника доцільно вести оперативний облік його результатів праці. Кожна з цих систем може бути індивідуальною чи колективною. У торгівлі застосовується як індивідуальна, і колективна оплата праці. За методом розрахунку розцінки застосовуються такі різновиди відрядної оплати за розцінками на заданий обсяг товарообігу, за розцінками за відсоток виконання плану товарообігу, за розцінками за натуральні показники.

На відрядну оплату праці можуть переводитися продавці, касири, контролери – касири, фасувальники. У зв'язку з тим, що торгівля більшістю товарів має сезонний характер, розцінки доцільно встановлювати за сезонами з огляду на вплив інфляції. Сезон може містити кілька місяців. При здійсненні відрядної оплати праці проводиться підготовча робота, спрямовану використання прогресивних форм організації праці, раціоналізацію режимів робота магазинів, використання прогресивної технології товароруху, нових видів торгових послуг. Колективна бригадна оплата праці за відрядними розцінками – це оплата за колективно виконану роботу.

Колективна бригадна відрядна оплата найефективніша у магазинах відділах, секціях з чисельністю не менше 6 осіб, з відносно постійним потоком покупців та стійким асортиментом. Розрахунок бригадної розцінки провадиться з урахуванням середньорічного обсягу товарообігу та суми місячних окладів.

На відрядну оплату праці за натуральні показники можуть переводитися працівники магазинів взуття, готової сукні, телевізорів та інших товарів із забезпеченням оперативного якісно сумового обліку реалізації товарів. Розцінка за 100 штук реалізованих товарів визначається розподілом суми місячних окладів усіх членів бригади на середньомісячну кількість реалізованих товарів. У роздрібній та дрібнооптовій торгівлі заробітна плата в основному виплачується залежно від обсягу товарообігу.

Відсоток від виробітку визначається в кожному випадку індивідуально залежно від трудомісткості товарів, що реалізуються, тому при розрахунках це необхідно враховувати. Бестарифна система, як правило, застосовується у добре організованому колективі. Кожному працівникові присвоюється коефіцієнт оплати праці коефіцієнт трудової участі або КТУ, який враховує його кваліфікацію та результативність роботи у колективі під час виконання певного обсягу робіт. Контрактна система оплати праці передбачає укладання трудового договору. Крім розміру тарифної ставки, у трудовому контракті можуть бути передбачені різні доплати та надбавки за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за знання іноземних мов, за відхилення від нормальних умов праці.

Крім того, може вказуватися розмір доплат за суміщення професій та посад. Різні види заохочень працівників також можуть бути відображені в індивідуальному трудовому контракті, наприклад премії, винагороди за підсумками року, виплата за вислугу років. Для підвищення трудової активності персоналу широко використовується система матеріального стимулювання, в якій застосовуються різні форми - преміювання за поточні результати господарської діяльності, доплати та надбавки, різні одноразові заохочення за результати праці та соціальні виплати.

На підприємствах розробляється положення про матеріальне стимулювання, яке містить загальні положення, порядок та розміри преміювання, позбавлення та зниження розміру премій, правила виплати надбавок за послугу років. У загальному положенні встановлюються різні види стимулювання, такі, наприклад, як щомісячні, щоквартальні та річні премії за результатами праці для кожного працівника премії за виконання особливо важливих завдань відсоткові надбавки за вислугу років дотації на обіди; лікування.

Порядок та розміри преміювання, позбавлення та зниження розміру премій розробляються торговим підприємством з урахуванням специфіки його діяльності.

Преміювання, як правило, провадиться за результатами роботи за місяць або квартал. При необхідності можуть встановлюватися й інші періоди для сезонного преміювання. Розділ про преміювання повинен включати конкретні показники та умови преміювання за всіма категоріями працівників: порядок виплати премій, збільшення або зменшення їх розміру. Показники та умови преміювання мають бути конкретними, чітко сформульованими. Вони повинні піддаватися кількісному виміру та ґрунтуватися на діючих обліку та звітності.

Їхній розрахунок має бути простим і зрозумілим для працівників. Показники та умови преміювання доцільно диференціювати за категоріями працівників. При цьому не повинна допускатися множинність показників та умов преміювання. 1.3.

Кінець роботи -

Ця тема належить розділу:

організація оплати праці

Тому вважаємо, що вивчення питань організації оплати праці стають одними із найактуальніших в економіці праці. У їх ряді такі аспекти, як соціально-економічний зміст заробітної. Проблема ефективності організації оплати праці є стратегічною, оскільки від її рішення залежить.

Якщо Вам потрібний додатковий матеріал на цю тему, або Ви не знайшли те, що шукали, рекомендуємо скористатися пошуком по нашій базі робіт:

Що робитимемо з отриманим матеріалом:

Якщо цей матеріал виявився корисним для Вас, Ви можете зберегти його на свою сторінку в соціальних мережах: