Конфліктологія
ПИТАННЯ 1 І 3
Конфлікт- зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок 2-х або кількох людей або (внутрішньоособистісний)
У основі будь-якого конфлікту лежить конфліктна ситуація, елементи якої є учасники зі своїми несхожими цілями.
Об'єкт конфлікту- те, потім спрямований конфлікт.
Протягом розвитку людства стоїть питання взаємовідносинах дітей та батьків.
Чому одні бажаючи щастя іншим, доставляють прикрості? Чому найближчі люди не можуть зрозуміти один одного? Відомі питання: "Хто винен?" і що робити?" завжди стоять у взаєминах поколінь. Іноді ці взаємини переростають у конфліктні ситуації.
Під конфліктом розумітимемо – процес розвитку та вирішення суперечливих цілей, відносин та дій людей, що визначаються об'єктивними та суб'єктивними причинами. Він протікає у двох діалектично взаємопов'язаних діях сторін на індивідуальному та груповому рівнях.
Будь-який конфлікт має такі структурні елементи:
· Учасники конфлікту з їх характеристиками;
· Причини та джерела конфлікту, а також суперечливих цілей у конфлікті;
· Взаємодії, тобто. всілякі форми конфліктної поведінки та на вирішення конфлікту;
· Фізична та соціальна сфера або умови, в яких протікає конфліктний процес;
· Наслідки конфлікту, які залежать від того, як протікав конфлікт, які його причини, умови, гострота та тривалість, а також масштаби.
Розглянемо в нашому випадку лише два елементи: учасників та причини.
Найбільше суперечності між батьками та дітьми протікають тоді, коли останні досягають певного віку, який прийнято називати перехідним, коли відбувається становлення особистості.
У цьому віці з усіх домінуючих мотивів перше місце виходять: самоствердження, визначення свого статусу (іноді необгрунтовано завищеного). В одинадцять років (з початком статевого дозрівання) змінюється поведінка, підліток стає імпульсивнішим, демонструючи частию зміну настрою, він нерідко свариться з однолітками. Оскільки саме в цьому віці спостерігається розвиток важливої сфери, так авторитетність з боку батьків і педагогів сприймається інакше, ніж у дитинстві. Підліток, вихований в атмосфері жорсткого контролю та безперервної опіки, виявляється безпорадним та надзвичайно залежить від стороннього впливу. Надмірна регламентація та тоталітаризм веде до заперечення цінностей та авторитетів, що спираються на любов, доброту та повагу.
Іншим мотивом є зниження цінності спілкування у сімейному колі: найбільшими авторитетами стають друзі, а чи не батьки Вимоги, які з боку батьків, у період зберігають свій вплив на підлітка лише за умови, що вони значимі і поза сім'ї, інакше вони викликають протест.
Бурхливий розвиток свідомості та самосвідомості зумовлює інтерес до себе, тому підліток схильний до відходу в себе, надмірно самокритичний і чутливий до сторонньої критики. У віці приблизно з 4 років швидко розвиваються розумові операції, тому підліток приписує безмежні можливості свого мислення, здатного, на його думку, перетворювати навколишнє середовище. Він починає цікавитися психологією, критично ставиться до батьків, стає більш вибірковим до дружби.
Максималізм самостійності – головна риса підлітків.
Іспанський психолог Предо провів експеримент. Відібрав дві групи підлітків 8-11 та 14-17 років (по 25 осіб). Серед них були лише ті, які вважали свого батька найулюбленішою та найшанованішою людиною. Всі вони повинні були оцінити показники свого батька та свого найкращого друга у фізичних вправах. 20 підлітків з однієї групи та 19 з іншої оцінили шанси своїх однолітків вище. У реальних порівняннях результат був навпаки. Виявилося, що за переоцінкою результатів однолітків стоїть несвідома, але різко підвищена самооцінка: підлітку хочеться самоствердитися та обігнати батька.
Важливим у юнацькому віці є усвідомлення власної індивідуальності, неповторності та несхожості. Провідним мотивом поведінки виступає бажання утвердитися в колективі ровесників, завоювати авторитет, повагу та увагу товаришів. Для нього особливо важливі ситуації, пов'язані з напругою та ризиком. Предметом постійної уваги є такі якості характеру, як цілеспрямованість, рішучість, витримка. Для того, щоб виявити ці якості у себе, він нерідко провокує стресові ситуації, конфлікти, загострює дискусії різкими випадами, зайвою прямотою.
Батьки бачать у своїх дітях продовження себе. Прагнення досягти того, що їм не вдалось зробити. Найчастіше це відбувається на підсвідомому рівні у відриві від бажання самої дитини. Вважаючи своїх дітей недосконалими і не свідомими, вони думають, що лише батько дає право на визначення їхньої (дітей) подальшої долі.
При цьому часто забувають, що мотивації батьків та дітей різні.
Якщо у підлітків на першому місці стоїть визначення свого місця в суспільстві та позиція оточення, то у батьків головною мотивацією є безпека та матеріальний добробут.
Підліток живе в сім'ї і сім'я для нього є засобом безпеки та матеріального достатку, як само собою зрозуміле. Тому ці мотиви не дуже його хвилюють, вони ні як не можуть бути переважаючими мотивами, поки людина не буде самостійною.
З іншого боку батьки пройшли вже період становлення та самоствердження в житті, але труднощі намагаються захистити від них своїх дітей. Забуваючи при цьому, що людина не може вчитися лише на позитивному. Щоб «пізнати, що таке добре і що таке погано» підліток має все це пропустити через себе. Роль батьків у цьому процесі полягає в тому, щоб дитина не допускала фатальних і невиправних помилок, пом'якшуючи і не допускаючи до крайності процес життєвого пізнання.
Інша проблема взаємовідносини дітей та батьків – це зміна життєвих умов та переважаючих цінностей. Змінюється життя, змінюється мода, але не змінюється життєвий устрій людини. Зі зростанням технічного прогресу процес зміни способу життя змінюється швидше, ніж встигає до нього адаптуватися людина. Наприклад, тридцять років тому головною духовною їжею були книги, театр, кіно; двадцять років тому переважати стало кіно та телебачення; десять років тому телебачення та відео міцно витіснили все інше. Сьогодні відео вже поступається інтернету та комп'ютерним технологіям. Молоде покоління сьогодні віддає перевагу віртуальному спілкуванню і віртуальному пізнанню світу всьому іншому. Відхід від традиційного способу життя, замінюючи його американським стилем, старшим поколінням сприймається вкрай негативно. У той самий час молоде покоління немає можливості порівнювати, сприймає його як єдино вірний стиль і підлаштовується під його життєві цінності.
Крім того, доводиться стикатися з такою проблемою як акселерація – це прискорення біологічного дозрівання. Сьогоднішні 16-17 літні за статевим дозріванням відповідають 19-20 річним сімдесятих років. Стикаючись з акселератором, який на голову вище за батьків дорослі часом не уявляють собі, що перед ними, по суті, ще дитина і що до неї слід пред'являти відповідні вимоги. У той самий час молодь значно пізніше, ніж їхні однолітки розпочинають самостійне життя.
Як зазначав Б.Г. Ананьєв, настання зрілості людини як індивіда (фізична зрілість) і особистість (цивільна зрілість) не збігаються в часі. Самосвідомість, яка 40-50 років тому розвивалася до 17-19 років, формується зараз до 23-25 років. Затягуючий інтервал навчання наводить деяких юнаків до безвідповідального інфантилізму. Важко вступає на стадію власного трудового життя, вони довго залишаються утриманцями батьків. 4 почуття володіння благами, які не зароблені самостійно, а отримані від батьків може притупити честолюбство та породити інфантилізм та утриманство.
Не слід забувати, що людина стає зрілою лише тоді, коли несе відповідальність за себе та інших.
Конфліктні ситуації між дітьми та батьками, це не особливість будь-якого періоду. Ця проблема існує протягом розвитку людства (біблейський сюжет «повернення блудного сина» та інші приклади історії), вона існує не лише на суб'єктивному, а й на об'єктивному рівні (незалежному від особливостей людини). Інше питання: Як вирішити цю проблему? Щільність проблеми в тому, щоб, маючи у своєму життєвому досвіді помилки та прагнення рішення виходило від обох сторін, тому що в даній ситуації важлива не правота та відстоювання своєї позиції, а знаходження загальних прийнятних умов.
Нинішні діти будуть батьками і у них виникне свого часу та сама проблема зі своїми дітьми, яка зараз стоїть у них зі своїми батьками. Важливо не забувати ті почуття та ті емоції, які зараз відчувають вони у вигляді нерозуміння своїх найближчих людей у світі – батьків.
Унікальність сімейних відносин зумовлює як специфіку виникнення та перебігу конфліктів у ній, а й особливим чином позначається соціальному і психічному здоров'я всіх її членів. Сімейні конфлікти – це протиборство між членами сім'ї на основі зіткнення протилежно спрямованих мотивів та поглядів. Вважається, що ефективна подружня взаємодія визначається динамічною рівновагою понять "МИ" та "Я". Рівновага дійсно є динамічною, адже в кожний момент часу існує акцент лише на одному з двох понять. За надто сильного розвитку складової “МИ” – завжди існує небезпека гальмування особистісного зростання одного з подружжя (а іноді й обох). Якщо сильно розвинений "Я"-компонент - виникають передумови для роз'єднаності та образ.
Зрозуміло, що не можна зводити весь комплекс відносин і проблем, що виникають у шлюбі, тільки до наявності або відсутності егоїзму. Все набагато складніше. У чому специфіка сімейних відносин? Чому їм характерні конфлікти?
Сімейні відносини регламентовані суспільством і прописані законодавчо у Сімейному Кодексі РФ. Але найчастіше, поняття "Шлюб, подружжя, відповідальність, борг, розлучення, спільно нажите майно та ін." не завжди збігаються з уявленнями одного або обох подружжя.
Сімейні відносини засновані на зобов'язаннях один перед одним, перед собою та перед суспільством. Кожен із подружжя може розуміти свої зобов'язання чи зобов'язання партнера по-різному, ігнорувати їх, спонукати іншого партнера до виконання тощо. Часто шлюб стає майданчиком для маніпулювання один одним та заміни спільних цілей на особисті.
Сімейні відносини формуються в більшості випадків на основі досвіду батьківської сім'ї кожного з подружжя (який іноді дуже важко об'єднати в єдине розуміння), і надзвичайно рідко на основі зрілих уявлень і реалістичних побажань кожного з партнерів. Це є приводом для сімейних конфліктів.
1) об'єктивні цілеспрямовані (частіше на роботі)
2) Об'єктивні, нецілеспрямовані (є об'єкт, але не через цілі)
3) Суб'єктивні цілеспрямовані
4) Суб'єктивні нецілеспрямовані (сімейні, найгірше дозволяються)
Класифікація конфліктів може бути розширена за допомогою виділення та інших типів конфліктів з різних підстав:
1. За сферами життєдіяльності людей: побутові; сімейні; трудові; військові; навчально-педагогічні та ін.
2. За характером об'єктів, щодо яких виникають конфлікти: ресурсні; статусно-рольові; соціокультурні; ідеологічні та ін.
3. За спрямованістю впливу та розподілу повноважень:
конфлікти «по вертикалі» (начальник – підлеглий, вищестояща організація – нижча організація);
конфлікти «по горизонталі» (між керівниками одного рангу між колегами).
Крім цього, розрізняють також конфлікти: явні та латентні; конструктивні та деструктивні; короткочасні та тривалі; реалістичні та нереалістичні; локальні, регіональні та міжнародні і т.д.
Однак жодна класифікація конфліктів не може вважатися закінченою і тому є відносною та умовною. Головна мета будь-якої класифікації – допомогти пояснити конфлікт та знайти адекватні способи його вирішення чи попередження
Класифікація конфліктів:
1) по динаміці
На латентній стадії (в наявності основна база всіх передумов для конфліктних дій і за відсутності вирішення протиріччя конфлікт переходить у відкриту стадію
Знаходиться на стадії відкритої (блокування, досягненням противником його цілей та активізація досягнення власних цілей)
На стадії завершення (тобто конфлікт входить у стадію зняття конфліктної напруги між сторонами) ця стадія виникає під час трансформації об'єктивних чинників. Які породили конфлікт або за перетворення психологічних і суб'єктивних образів конфліктної ситуації.
Конфлікт не завжди проходить усі 3 стадії.
Структура конфліктів.Конфлікт як багатовимірне явище має власну структуру. Іноді структура сприймається як пристрій, порядок розташування елементів. Стосовно конфлікту такий підхід неприйнятний, оскільки поряд з тим, що він є системою, конфлікт є процесом. тому структура конфлікту сприймається як сукупність стійких зв'язків конфлікту, які забезпечують його цілісність, тотожність себе, на відміну інших явищ соціального життя, без яких не може існувати як динамічно взаємопов'язана цілісна система і процес.
Кожна конфліктна ситуація має об'єктивний зміст та суб'єктивне значення. Розглянемо їх докладніше. Почнемо з об'єктивногозмісту конфліктної ситуації.
1. Учасники конфлікту. У будь-якому соціальному конфлікті, чи то міжособистісний чи міждержавний конфлікт, основними дійовими особамиє люди. Вони можуть виступати у конфлікті як приватні особи (сімейний конфлікт), як офіційні особи (конфлікт по вертикалі) чи як юридичні особи(Представники установ та організацій). Вам у своїй роботі, безумовно, треба підкреслювати свій юридичний статус, оскільки в цьому випадку всі дії, що вживаються по відношенню до вас, будуть одночасно і діями щодо організації, яку ви представляєте. Шанси отримати підтримку та захист зростають. Крім того, учасники конфлікту можуть утворювати різні угруповання та соціальні групи аж до таких утворень, як держава.
Ступінь участі у конфлікті може бути різним: від безпосередньої протидії до опосередкованого впливу на хід конфлікту. Тому виділяють: основних учасників конфлікту; групи підтримки; інших учасників.
Основні учасники конфлікту. Їх часто називають сторонами чи протиборчими силами. Це суб'єкти конфлікту, які безпосередньо здійснюють активні (наступальні чи захисні) дії друг проти друга. Деякі автори вводять таке поняття, як "опонент", що в перекладі з латинського означає противник, що заперечує в суперечці.
Протиборчі сторони – ключова ланка будь-якого конфлікту. Коли одна зі сторін уникає конфлікту, то він припиняється. Якщо міжособистісному конфлікті одне із учасників замінюється новим, те й конфлікт змінюється, починається новий конфлікт. Це відбувається тому, що інтереси і часто у конфлікті можна виділити сторону, яка першою почала конфліктні дії. Її називають ініціатором конфлікту. Однак у тривалих затяжних міжгрупових конфліктах буває важко визначити ініціатора. Багато хто з таких конфліктів має багаторічну історію, тому складно буває назвати той крок, який спричинив конфлікт.
Часто виділяють таку характеристику опонента, як його ранг, тобто рівень можливостей опонента щодо реалізації своїх цілей у конфлікті, "сила", що виражається у складності та впливовості його структури та зв'язків, його фізичні, соціальні, матеріальні та інтелектуальні можливості, знання. Навички та вміння, його соціальний досвід конфліктної взаємодії. Це широта його соціальних зв'язків, масштаби суспільної та групової підтримки.
Ранги опонентів відрізняються також наявністю та величиною їх деструктивних потенціалів – фізичної сили, зброї тощо.
Аналізуючи можливості своєї поведінки у майбутньому конфлікті, проранжуйте себе та опонента за вказаними характеристиками. Під час конфлікту постарайтеся уникати тих стратегій, які допоможуть вашому супротивникові реалізувати ті сторони, в яких він перевершує вас за рангом.
Групи підтримки. Практично завжди у будь-якому конфлікті за опонентами стоять сили, які може бути представлені окремими індивідами, групами тощо. Вони або активними діями, або своєю присутністю, мовчазною підтримкою можуть докорінно впливати на розвиток конфлікту, його результат. Навіть якщо врахувати, що окремі інциденти під час конфлікту можуть відбуватися без свідків, результат конфлікту багато в чому визначається їх існуванням.
Інші учасники - суб'єкти, які надають епізодичний вплив на перебіг та результати конфлікту. Це підбурювачі та організатори, медіатори (посередники, судді).
2. Предмет конфлікту. Як ми зазначали раніше, ядром будь-якого конфлікту є протиріччя. У ньому відбивається зіткнення інтересів та цілей сторін. Боротьба, яка у конфлікті, відбиває прагнення сторін вирішити це протиріччя, зазвичай, на користь. У результаті конфлікту боротьба може згасати і загострюватися. Так само загасає і загострюється протиріччя. Однак проблема конфлікту залишається незмінною доти, доки суперечність не вирішиться.
Найчастіше суть протиріччя конфлікті не видно, не лежить на поверхні. Учасники конфлікту оперують таким поняттям, як конфлікт. Предмет конфлікту - це об'єктивно існуюча чи уявна проблема, яка є основою конфлікту. Це протиріччя, через яке і заради якого сторони вступають у протиборство.
3. Об'єкт конфлікту. Відразу виділити його у кожному разі не завжди вдається. Об'єкт є ядром проблеми. Об'єктом конфлікту може бути матеріальна (ресурс), соціальна (влада) чи духовна (ідея, норма, принцип) цінність, до володіння чи користування якої прагнуть обидва опоненти.
Об'єкт конфлікту може бути ділимим і неподільним. Умовою для конфлікту є домагання хоча б однієї зі сторін на неподільність об'єкта, бажання вважати його неподільним, повністю володіти ним. Таке розуміння відкриває ширший спектр варіантів розв'язання конфлікту, тобто. для конструктивного вирішення конфлікту необхідно змінювати як його об'єктивні складові, а й суб'єктивні.
4.Мікро- та макросередовище- Умови, в яких діють учасники. Мікросередовище - найближче оточення сторін. Макросередовище - соціальні групи, представником яких є сторона та якості яких вона успадкувала.
Крім об'єктивних складових конфлікту є також суб'єктивні складові - устремління сторін, стратегії та тактики їх поведінки, і навіть їх сприйняття конфліктної ситуації, тобто. ті інформаційні моделі конфлікту, які є у кожної із сторін і відповідно до яких опоненти організують свою поведінку у конфлікті.
1. Мотиви сторін- це спонукання до вступу у конфлікт, пов'язані із задоволенням потреб опонента, сукупність зовнішніх та внутрішніх умов, що викликають конфліктну активність суб'єкта. У конфлікті часто складно виявити мотиви опонентів, оскільки вони здебільшого їх приховують, пред'являючи відкрито мотивування, яке відрізняється від справжніх мотивів.
2.Конфліктна поведінкаскладається із протилежно спрямованих дій опонентів. Цими діями реалізуються приховані від зовнішнього сприйняття процеси в розумовій, емоційній та вольовий сферахопонентів. Чергування взаємних реакцій, вкладених у реалізацію інтересів кожної сторони та обмеження інтересів опонента, становить видиму соціальну реальність конфлікту.
Конфліктна поведінка має свої принципи, стратегію та тактики. Серед основних принципів виділяються: концентрація сил, координація сил, завдання удару по найбільш вразливому пункту в розташуванні противника, економія сил і часу.
Стратегія поведінки у конфлікті сприймається як орієнтація особистості стосовно конфлікту, установка певні форми поведінки у ситуації конфлікту. В основі виділення стратегій лежить концепція про "силове поле" мотивації керівника, орієнтованого або на виробництво, або на людину, виробника. Перша "силова лінія" веде до максимально високих обсягів прибутку та розглядається як напористість. Друга спрямована на людину, на те, щоб умови праці найбільшою мірою відповідали її потребам та запитам. Вона сприймається як кооперативність. Виділяються 5 стратегій.
Суперництво- полягає у нав'язуванні іншій стороні кращого собі рішення.
Співпраця- дозволяє здійснити пошук такого рішення, яке б задовольняло обидві сторони.
Компроміс- передбачає взаємні поступки в чомусь важливому та важливому для кожної сторони.
Пристосування- ґрунтується на зниженні своїх прагнень та прийнятті позицій опонента.
При уникненні- учасник перебуває ситуації конфлікту, але без будь-яких активних дій щодо його вирішення.
Як правило, у конфлікті використовуються комбінації стратегій, часом домінує одна з них. Наприклад, у значній частині конфліктів по вертикалі залежно від зміни обстановки опоненти змінюють стратегію поведінки, причому підлеглі йдуть на це у півтора рази частіше, ніж керівники – 71% та 46% відповідно.
Суперництво - стратегія, що найчастіше застосовується: опоненти намагаються реалізувати даний спосіб досягнення своєї мети в більш ніж 90% конфліктів, а співпраця - тільки в 2-3% ситуацій.
Стратегії у конфлікті реалізуються через різні тактики.
Тактика захопленнята утримання об'єкта конфлікту. Застосовується у конфліктах, де об'єкт матеріал.
Тактика фізичного насильства(Збитки). Застосовуються такі прийоми, як знищення матеріальних цінностей, фізичний вплив, завдання тілесних ушкоджень, блокування чужої діяльності, заподіяння болю тощо.
Тактика психологічного насильства(збитки) викликає в опонента образу, зачіпає самолюбство, гідність та честь. Її прояви: образа, грубість, образливі жести, негативна особистісна оцінка, дискримінаційні заходи, наклеп, дезінформація, обман, приниження, жорсткий контроль за поведінкою та діяльністю, диктат у міжособистісних стосунках. Часто (понад 40%) застосовується у міжособистісних конфліктах.
Тактика тиску. Спектр прийомів включає пред'явлення вимог, вказівок, наказів, погрози, до ультиматуму, пред'явлення компромату, шантаж. У конфліктах по вертикалі застосовується у двох із трьох випадків.
Тактика демонстративних дій. Застосовується для привернення уваги оточуючих до своєї персони. Це можуть бути публічні висловлювання і скарги на стан здоров'я, невихід на роботу, спроба самогубства, що свідомо невдала, невідмінні зобов'язання (безстрокові голодування, перекриття залізничних колій, автомагістралей, використання транспарантів, плакатів, гасел тощо).
Санкціонування- Вплив на опонента за допомогою стягнення, збільшення робочого навантаження, накладення заборони, встановлення блокад, невиконання розпоряджень під будь-яким приводом, відкрита відмова від виконання.
Тактика коаліцій. Мета - посилення свого рангу в конфлікті. Виявляється у освіті спілок, збільшення групи підтримки з допомогою керівників, громадськості, друзів, родичів, зверненні у ЗМІ, різні органи влади. Використовується у більш ніж одній третині конфліктів.
Тактика фіксації своєї позиції- Найчастіше застосовувана тактика (80% конфліктів). Заснована на використанні фактів, логіки для підтвердження своєї позиції. Це переконання, прохання, критика, висування речення тощо.
Тактика дружелюбності. Включає коректне звернення, наголошення на загальному, демонстрацію готовності вирішувати проблему, пред'явлення необхідної інформації, пропозицію допомоги, надання послуги, вибачення, заохочення.
Тактика угодпередбачає взаємний обмін благами, обіцянками, поступками, вибаченнями.
Тактики бувають жорсткими, нейтральними та м'якими. у конфліктах зміни тактик йдуть зазвичай від м'яких до твердих.
3. Інформаційні моделі конфліктної ситуації. Інакше цей компонент конфліктної ситуації називають сприйняттям опонентами конфлікту.
Ступінь відповідності образу конфліктної ситуації реальності може бути різною. Тому виділяють чотири випадки.
Конфліктна ситуація об'єктивно існує, але з усвідомлюється, не сприймається учасниками. Конфлікту як соціально-психологічного явища немає.
Об'єктивна конфліктна ситуація існує і сторони сприймають ситуацію як конфліктну, однак із тими чи іншими суттєвими відхиленнями від дійсності (випадок неадекватно сприйнятого конфлікту).
Об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, проте відносини сторін помилково сприймаються ними як конфліктні (випадок помилкового конфлікту).
Конфліктна ситуація об'єктивно існує та за ключовими характеристиками адекватно сприймається учасниками. Такий випадок може бути названий конфліктом, що адекватно сприймається.
Зазвичай конфліктна ситуація характеризується значним ступенем спотвореності та невизначеності. Тому саме ця "невизначеність" результату є необхідною умовоювиникнення конфлікту, бо у цьому випадку конфлікт можуть вступати ті його учасники, які від початку приречені на поразку.
При нейтральному взаємодії ситуація спілкування сприймається, зазвичай, адекватно. Звісно, відбувається певне спотворення і потія інформації як під час комунікації, і у результаті специфіки соціальної перцепції, що вже сказано вище під час розгляду генези конфлікту. Це природно, оскільки інформація не знеособлена, а має особистісний сенс. Однак у конфліктної ситуації сприйняття зазнає особливих змін - зростає ступінь суб'єктивності сприйняття.
Ступінь спотворення конфліктної ситуації – не стала величина. Це можуть бути незначні відхилення, наприклад, у короткочасних конфліктах. Однак дослідження соціально-перспективних процесів у важких ситуаціяхвзаємодії показують, що спотворення у сприйнятті ситуації здатні досягати значних масштабів.
Розглянемо, у чому полягає спотворення конфліктної ситуації.
а) Спотворення конфліктної ситуації цілому. У конфлікті спотворено сприйняття як окремих елементів конфлікту, а й конфліктна ситуація загалом.
Конфліктна ситуація спрощується, складні чи неясні моменти відкидаються, упускаються, не аналізуються.
Відбувається схематизація конфліктної ситуації. Виділяються лише деякі основні зв'язки та відносини.
Зменшується перспектива сприйняття ситуації. Перевага надається принципу "тут" і "тепер". Наслідки, зазвичай, не прораховуються.
Сприйняття ситуації відбувається у полярних оцінках - "біле та чорне". Напівтону використовуються рідко.
Відбувається фільтрація інформації та інтерпретація у тому руслі, яке відповідає упередженням.
б) Спотворення сприйняття мотивів поведінки у конфлікті.
А. Власна мотивація. Як правило, собі приписуються соціально схвалювані мотиви (боротьба за відновлення справедливості, захист честі та гідності, захист демократії, конституційного ладу тощо). Опонент закономірно приходить до висновку, що він має рацію.
Б. Мотиви опонента. Оцінюються як підлі та низовинні (прагнення кар'єризму, збагачення, підсиджування старшого начальника, лестощі тощо.) Якщо ж сприймає змушений через безперечної очевидності фіксувати і мотиви позитивної спрямованості, виникають помилки щодо оцінки мотивів. "Так, - міркує учасник конфлікту, - опонент у чомусь може бути правий, але подивіться, як він діє!". Далі слідує докладний аналіз суперечать загальноприйнятим нормам прагнень його опонента.
в) Спотворення сприйняття дії, висловлювань, вчинків.
А. Власна позиція. Зазвичай фіксується нормативна обґрунтованість своєї позиції, її доцільність.
Цільова складова розглядається в руслі "Я правий, тому я маю перемогти!".
Операційна складова може сприйматися в таких випадках:
я все роблю правильно;
я мушу так робити;
інакше у цій ситуації неможливо вчинити;
він сам винен, що мені доводиться так діяти;
все так роблять.
Б. Позиція опонента. Розглядається як хибна, бездоказова, нормативно не підкріплена. Тому єдино можливою метою опонента, яка може бути визнана та схвалена, є "він повинен поступитися, він має програти".
Операційна складова сприймається у таких інтерпретаціях:
це підлі вчинки, це удари нижче за пояс;
він робить тільки те, що мені на шкоду;
він навмисно так чинить.
г) Спотворення сприйняття особистісних якостей.
А. Сприйняття себе. Зазвичай виділяються позитивні привабливі риси. Вони пропагуються серед оточуючих, зокрема і серед опонента. Ігноруються і не приймаються зауваження, згадки про будь-які сумнівні та невигідні якості особистості. Акцентування тільки позитивного у собі дозволяє висувати постулат " хороші людироблять добрі вчинки".
Б. Особистість опонента. Відбувається посилення та гіперболізація негативних якостей. Ігнорується позитивне.
Цікава оцінка устремлінь протиборчої сторони. Дослідження показали, що лише 12% учасників конфлікту висловили думку, що протилежна сторона була готова до співпраці; 74% вважали, що вони прагнули до співпраці.
Таким чином, спотворення сприйняття особистості опонента проходить за формулою "образ ворога" з усіма властивими йому характеристиками, що є поєднанням як істинних так і ілюзорних якостей. Ознаки того, що у вашій свідомості сформувався образ ворога, ознаки, які повинні насторожити вас і змусити засумніватися у власній об'єктивності, такі: недовіра, покладання провини на ворога, негативне очікування, ототожнення опонента зі злом, деіндивідуалізація, відмова у співчутті. Останні три властивості особливо показові.
Намагаючись визначити власний ступінь спотворення ситуації чи спотворення її опонентом, ви можете спиратися на детермінанти, що породжують та посилюють ступінь спотворення конфліктної ситуації
* Стан стресу зазвичай звужує і ускладнює мислення, спрощує сприйняття.
* Високий рівень негативних емоцій веде до різкого спотворення
* Чим нижчий рівень поінформованості учасників один про одного, тим більше людина добудовує її, спираючись на створений образ ворога.
* Особи з низьким когнітивним розвитком оцінюють ситуацію поверхово, їх оцінки мають крайній характер.
* Невміння передбачати наслідки призводить до спотворення ситуації у 85% конфліктів
* Збільшення значущості мотивів і потреб, які зачіпаються у конфлікті, призводить до збільшення спотворення.
* Домінування у свідомості опонента "агресивної концепції середовища" зумовлює помилкове сприйняття конфлікту.
* Негативна установка на опонента, що сформувалася у доконфліктній фазі, сприяє спотворенню.
* Обмеженість у часі, прискорене перебіг конфлікту спотворює сприйняття.
ПИТАННЯ 8 та 10
Проблема взаємовідносин керівників та підлеглих є актуальною для сучасної наукита практики. У центрі уваги є питання ефективності управління, стилю керівництва, авторитету керівника, оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі. Усі вони залежить від оптимізації відносин у ланці “керівник-підлеглий”, тобто. від конфліктів "по вертикалі".
Серед причин конфліктності відносин керівників та підлеглих виділяють об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних причин відносяться: субординаційний характер відносин, висока інтенсивність взаємодії, розбалансованість робочого місця, неузгодженість зв'язків між робочими місцями в організації, складність соціальної та професійної адаптації, недостатня забезпеченість усім необхідним для виконання управлінських рішень. Управлінські та особистісні причини становлять суб'єктивні чинники конфліктів “по вертикалі”.
Управлінські причини: необґрунтовані, неоптимальні та помилкові управлінські рішення; надмірна опіка та контроль підлеглих з боку керівництва; недостатня Професіональна підготовкакерівників; низький престиж праці управлінців середньої та нижчої ланки; нерівномірність розподілу службового навантаження серед підлеглих; порушення у системі стимулювання праці.
Особистісні причини: низька культура спілкування, грубість; недобросовісне виконання своїх обов'язків підлеглими; прагнення керівника затвердити свій авторитет за будь-яку ціну; вибір начальником неефективного іміджу керівництва; негативна установка керівника стосовно підлеглого і навпаки; напружені відносини між керівниками та підлеглими; психологічні особливості учасників взаємодії (підвищена агресивність, емоційна нестійкість, Тривожність, підвищена самооцінка, акцентуації характеру і т.д.).
Умови запобігання конфліктам по вертикалі. Практика показує, що безконфліктної взаємодії керівника з підлеглими сприяють такі умови:
- Психологічний відбір фахівців в організацію;
- Стимулювання мотивації до сумлінної праці;
- справедливість та гласність в організації повсякденної діяльності колективу;
- Облік інтересів всіх осіб, яких зачіпає управлінське рішення;
- Своєчасне інформування людей з важливих для них проблем;
- зняття соціально-психологічної напруги шляхом проведення спільного відпочинку, у тому числі за участю членів сімей;
- організація трудового взаємодії на кшталт “співробітництво”;
- оптимізація робочого часу управлінців та виконавців;
- Зменшення залежності працівника від керівника;
- Заохочення ініціативи, забезпечення перспектив зростання;
- Справедливий розподіл навантаження між підлеглими.
У повсякденному житті який завжди вдається попередити конфлікти “по вертикалі”. Для керівника важливо знати, що сприяє конструктивному вирішенню конфліктів із підлеглими.
1. Керівнику необхідно зацікавити підлеглого у вирішенні конфлікту, що він пропонує. Змінити мотивацію поведінки підлеглого можна у різний спосіб - від роз'яснення неправильності його позиції до пропозиції певних поступок, якщо керівник у чомусь неправий.
2. Аргументувати свої вимоги у конфлікті. Наполегливість до потреб
Пояснення трудового конфлікту з погляду категорії протиріччя передбачає необхідність дослідити його конкретні причини. Їхнє знання необхідне для правильної інтерпретації конфліктної ситуації, визначення можливостей та принципів її вирішення. Потрібно розрізняти причину і інцидент, тобто. якийсь випадковий факт відносин, який виявляється приводом для початку конфліктної поведінки. Приводом може бути й навмисне створена ситуація.
Причини трудових конфліктів можна поділити на об'єктивніі суб'єктивні.В основі трудового конфлікту можуть бути об'єктивні недоліки, слабкості, помилки в організації праці; саме вони зіштовхують людей, роблять конфронтацію між індивідами та групами неминучою. Об'єктивні організаційно-трудові причини конфліктів передбачають дві ситуації: певний принцип організації або має бути скасовано взагалі з метою вирішення конфліктності, або просто вдосконалено в деталях, способах реалізації і т.д. Одним словом, існують своєрідні «антагоністичні» та «неантагоністичні» організаційно-трудові протиріччя як причини конфліктів.
Трудовий конфлікт може ґрунтуватися також на суб'єктивних особливостях та станах індивідів та груп. Більше того, індивіди та групи іноді привносять у свої організаційно-трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами праці.
Об'єктивні та суб'єктивні причини трудових конфліктів не завжди помітні, між ними іноді немає чітких меж. Об'єктивні протиріччя організації праці здатні зрештою призвести до глибоких особистісних антипатій, а особистісні антипатії можуть спотворювати організаційно-трудові відносини, ускладнювати їх. Крім того, існує категорія причин, які можна було б визначити як об'єктивно-суб'єктивні. Наприклад, трудові конфлікти виникають через те, що окремі працівники або цілі трудові групи недостатньо адаптувалися до нових принципів організації праці, не зрозуміли їхнього сенсу досить точно. Одним словом, трудовий конфлікт відбувається з приводу, а не внаслідок певної організації праці. Проблема людських відносин пов'язана з виробництвом, але головне її джерело самі працівники.
Причини трудових конфліктів можна і більш конкретно, з типів протиріч, які у їх основі.
1. Проблеми розподільчих відносин.Вони зазвичай оцінюються як найімовірніший чинник конфліктних ситуацій з виробництва. Індивіди та групи конфліктують насамперед щодо присвоєння будь-яких благ та цінностей.
Основна складність розподільчого конфлікту полягає в тому, що він можливий за будь-якої системи розподільчих відносин. Не існує такого алгоритму розподілу, який абсолютно виключав би конфліктність. Наприклад, надто сильна залежність оплати праці від віку чи стажу роботи породжує природне невдоволення серед молоді; ставка на можливості як критерій винагороди обертається суперечками з приводу того, хто якими здібностями володіє; фактичні результати праці та їх реалізація також настільки неоднозначно оцінюються людьми, що питання про правильну та справедливу оплату все одно залишається дискусійним.
Неконфліктна соціальна організація праці ґрунтується не лише на певному принципі розподілу, а й на адаптації людей до цього принципу (до будь-якого принципу оплати необхідно «звикнути», але будь-який принцип оплати з часом і «втомлює», тобто повно і очевидно виявляє свої протиріччя).
2.Складнощі функціональної взаємодії.Це одна з найбільш прихованих причин, що важко вивчаються трудового конфлікту. Конфліктуючими сторонами виявляються індивіди та групи, включені в єдині функціональні відносини, пов'язані диференціацією та кооперацією трудової діяльності, що створює ймовірність перетину цілей. Спостереження практиків показують, що частіше конфліктують ті, хто проявляє особливу активність (чим активніша діяльність кожного з суб'єктів відносин, тим вірогідніше протиріччя цих відносинах). Помічено також, що причиною конфліктної ситуації часто є бездіяльність (або нібито бездіяльність) одних, порівняно з іншими. До конфліктів призводять незбалансованість функцій, їх дублювання, відсутність своєчасної взаємної інформації, культури та досвіду взаємодії та багато іншого.
В даному випадку трудовий конфлікт відбувається не з приводу розподілу якихось благ, а щодо організації спільної діяльності; суб'єкти даного конфлікту – це конкуруючі, а взаємодіючі, співробітничають індивіди та групи. Як головне тут можна назвати таке протиріччя: що складніше диференціація і кооперація праці, чим активніше і відповідальне ставлення самих людей до неї, то вірогідніші і соціальні сутички.
3. Рольові протиріччя.Конфліктні ситуації у організаційно-трудових відносинах найчастіше створюються ролями, виконуваними індивідами і групами, тобто. відбувається рольовий конфлікт. Виділимо два аспекти проблеми – об'єктивний та суб'єктивний.
По-перше, в організаційно-трудових відносинах об'єктивно існують ролі, не тільки істотно розрізняються, а й протилежні з точки зору цілей і способів поведінки суб'єктів, наприклад фахівці та робітники, виробники та споживачі (приймачі), зайняті основною та допоміжною працею, що працюють на різних стадіях послідовної праці, економісти (фінансисти, бухгалтери) та контролери і т.д. Зв'язки між ними ґрунтуються на особливій відповідальності, несумісності інтересів, жорсткій контрактності та формальності. Тут певні дії однієї сторони приносять або суттєву шкоду, або суттєву вигоду іншої, що визначає високий ступінь ймовірності як взаємовідчуженості, а й боротьби, суперництва. Одна з особливостей конфліктної ситуації на рольової основі - це встановлення суб'єктів на певні дії, незважаючи на усвідомлення можливості конфлікту внаслідок цих дій (адже останні є обов'язком).
По-друге, суперечливі ролі як об'єктивно існують, а й суб'єктивно інтерпретуються, очікуються. Суб'єкти організаційно- трудових відносин, що виконують протилежні завдання та функції, мають свої уявлення та погляди з приводу ролей один одного. Якщо «виконання» своєї ролі однією стороною відповідає уявленню про цю роль інший боку, це невідповідність і призводить до конфлікту, тобто. причиною конфлікту є нереалізація взаємних рольових очікувань суб'єктів.
Рольові конфлікти відбуваються через те, що суб'єкти організаційно-трудових відносин або перебільшують, або недооцінюють суперечливість, протилежність своїх ролей.
4. Суто ділові розбіжності.І тут конфлікт також пов'язані з боротьбою за присвоєння. Він ґрунтується на відмінностях професійного мислення, розбіжностях у поглядах на те, як потрібно організовувати роботу, вирішувати проблеми виробництва, якими мають бути норми взаємин тощо. Зазвичай трудові конфлікти через ділові розбіжності не бувають груповими, масовими, мають гострий характер. Такий «ідейний» конфлікт непросто відрізнити від конфлікту з розподільних причин. Жодна з конфліктуючих сторін остаточно не впевнена, що за суто професійною позицією опонента не стоять якісь його особисті та приховані інтереси економічного характеру.
5. Розділ провини, відповідальності.Якщо організація переживає неуспіх, неблагополуччя, якщо у ній сталися серйозні організаційно-трудові порушення, це також здатне викликати конфліктну ситуацію. Досить рідко вся трудова група, організація як така приймає він відповідальність, частіше відбувається хворобливий процес визначення конкретного винуватця, персоніфікації провини, як і стає причиною трудового конфлікту.
6. Лідерство.Поряд із формальним керівництвом в організаційно-трудових відносинах завжди виявляються процеси ненормального суперництва, ініціативи, домінування. Самосвідомість індивідів та груп народжує різного роду особисті та професійно-ділові амбіції, а також амбіції соціальної переваги, які стикаються між собою.
Лідерство і заснований на ньому трудовий конфлікт можуть проявитися не тільки у складних, а й у простих видахтрудової діяльності, де виконуються найпримітивніші завдання та функції. Будь-яка проблема у спільній трудовій діяльності може навмисне використовуватися для боротьби за лідерство у «правильному її розумінні та вирішенні».
Трудовий конфлікт на основі лідерства може протікати як боротьба: а) за владу і панування; б) за зайнятість, збереження своєї роботи; в) за наставництво; г) виконання престижних ролей.
7. Ненормальні умови праці.У самих організаційно-трудових відносинах на даний момент немає таких суперечностей, які б народжували конфлікт, проте він виникає. Одна з причин – ненормальні умови праці, які сприяють роздратуванню, що веде до ворожих настроїв серед працівників, нетерпимості до будь-яких проблем. Особливу увагу у разі необхідно звернути на соціально-просторові, комунікативні умови праці. Висока щільністьробочих місць, «скученість» працівників у приміщенні, вимушена висока інтенсивність контактів є цілком самостійною причиною трудових конфліктів, хоча це не завжди усвідомлюється.
8. Несумісність.Під несумісністю розуміють суттєві відмінності в характеристиках суб'єктів, які перешкоджають нормальним відносинам. Найчастіше це поняття застосовують щодо індивідів, хоча можливі явища міжгрупової несумісності.
В організаційно-трудовій сфері суттєві такі випадки несумісності:
1) у досвіді, кваліфікації, освіті (різні школи навчання, колектив, наставники);
2) в економічній психології та ставлення до праці (одні орієнтуються на мінімум активності та максимум винагороди, інші – на максимум активності та максимум винагороди, треті – на мінімум активності та мінімум винагороди; якщо ці типи змушені взаємодіяти, то між ними неминучі конфлікти).
Несумісність – це явище як об'єктивне, а й суб'єктивне, тобто. Конфліктність до організаційно-трудових відносин вносять не тільки дійсні відмінності, а й думки про ці відмінності.
В одних випадках проблема несумісності вирішується у процесі взаємодії, в інших суб'єкти відносин спочатку підбираються на основі подібності у суттєвих якостях.
9. Статевий склад організації.Міжстатеві та міжвікові відмінності також іноді розглядаються у зв'язку із трудовими конфліктами.
Існують такі погляди теоретиків та практиків на міжстатевий аспект організаційно-трудових відносин:
а) міжстатеві відмінності мають значення в організаційно-трудових відносинах, можуть викликати конфліктність через несумісність, а також унаслідок багатьох ідейних стереотипів;
б) міжстатеві відмінності позитивні в організаційно-трудових відносинах, сприяють нормальному соціальному клімату, захищають від конфліктів.
У деяких країнах проводилися дослідження, присвячені суто сексуальної поведінки людей на роботі та впливу цієї поведінки на трудову атмосферу, стиль управління, взаємини між працівниками (Японія, Франція).
Щодо міжвікових відмінностей та їх значення в організаційно-трудових відносинах у теорії та практиці найчастіше обумовлюються такі проблеми, що викликають конфліктність.
По-перше, молодому працівнику іноді властиво переоцінювати свої здібності, недооцінювати досвід старших.
По-друге, досвідчені старші працівники не надають допомоги молодим, особливо під час адаптації.
По-третє, досвідчені старші працівники іноді недооцінюють здібності молодих.
По-четверте, молодь не завжди розуміє деякі специфічні складнощі та потреби працівників старшого покоління.
По-п'яте, працівники старшого віку іноді надто ревно ставляться до «надто швидкої» кар'єри молодих, їх досягнень.
Вважається, що при відповідній культурі відносин саме різновіковий склад персоналу трудової спільності групи дає кращі показники соціального клімату, сприяє професійному та економічному успіху.
10. Соціальні відмінності.Трудові конфлікти в організаціях можуть провокуватися відмінностями для людей станово-класового, расового, етнічного, релігійного, політичного характеру. Потрібна не лише культура самих людей, а й талант адміністратора у запобіганні таким конфліктам. Необхідно бути достатньо компетентним, щоб повно та правильно розуміти складні соціальні відмінності, створювати на їх основі оптимальний колектив.
Вирішення трудового конфлікту- Це процес або цілеспрямована діяльність, що усуває його причини та наслідки. Вирішення трудового конфлікту може бути організованим чи довільним, стихійним. Не завжди можна встановити чіткі межі між вирішенням конфлікту та самим конфліктом, оскільки він іноді протікає як конструктивне подолання трудових проблем.
Вирішення трудового конфлікту може бути описано за допомогою таких основних категорій, як фактори складності, моделі, типи, форми, способи та дисфункції поведінки.
З теоретичної погляду розв'язання трудового конфлікту залежить від рівня його складності. Однак насправді остання досить важко визначається та прогнозується. Найменші проблеми обертаються гострою конфліктною ситуацією, а найзначніші іноді так і не переростають у відкритий і тривалий конфлікт. Сформулюємо кілька конкретних чинників, що зумовлюють складність трудового конфлікту.
1. Масштаб конфліктувизначається: а) загальним числом тих чи інших що у конфлікті, порушених конфліктом індивідів; б) числом сторін, позицій у конфлікті. Так, у процесі конфлікту всупереч очікуванням можуть виявитися три, чотири тощо. конфліктуючі сторони, позиції, що ускладнює його вирішення. Кількість учасників є однозначним чинником. Трудовий конфлікт між групами може бути простий, як і між окремими працівниками. Понад те, у міжіндивідуальному конфлікті сильніше виявляються особистісні чинники, що ускладнює його вирішення. У міжгруповому конфлікті учасники можуть усвідомлювати його масштабність, пов'язані з ним наслідки, ризик, відповідальність, тому особливо прагнуть його вирішення, міжіндивідуальною перевагою є те, що тут простіше процес обговорення; воно може відбуватися оперативно, в робочому порядку (якщо не потрібно висновок фахівця або думка адміністрації з якоїсь проблеми), проте тут слабша «колективний розум», менша ймовірність компромісу.
2. Тривалість конфліктної ситуації.Розв'язність конфлікту у його початковій стадії може бути простіша, ніж у пізній, щодо, що: а) конфлікт ще персоніфікований (не набув характеру особистої ворожнечі); б) ще невеликі руйнівні наслідки конфлікту; в) не сформувалася складна та заплутана структура учасників конфлікту. Все це говорить про те, що конфлікт необхідно вирішувати якомога раніше. У той самий час пізня стадія конфлікту може мати свої переваги, оскільки а) причина конфлікту стала всім ясною, зрозумілою; б) всі втомилися від конфлікту та хочуть його врегулювання; в) мотив гри змінюється мотивом ризику.
3. Новизна чи стандартність конфлікту.Якщо такий трудовий конфлікт вже мав місце раніше, то зараз він відбуватиметься у менш гострій формі. Учасники ставляться до проблеми конфлікту як вже знайомого, звичайного, вони спокійні, знають вирішення цієї проблеми.
4. Об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікту.Технологія вирішення конфліктів з об'єктивних причин складніша у тому відношенні, що тут потрібні організаційно-трудові зміни. У той же час, усвідомлюючи об'єктивний, надособистісний характер проблеми, учасники можуть ставитися до самого конфлікту спокійніше, конструктивніше. Конфлікт у разі просто перетворюється на очікування відповідних організаційно-трудових змін.
5. Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін.Якщо учасники конфлікту мають досвід, культуру, освіту, то вони здатні краще і швидше побачити вирішення проблеми, знайти способи найкращої поведінки в конфлікті. Проте гострі конфлікти можливі лише на рівні як робочих, а й фахівців, адміністраторів, у виробничих трудових групах, а й у колективах інтелектуальних працівників. Високий рівень культури іноді сприяє конфліктам внаслідок найважливішого ставлення людей до справи.
Виділимо конкретні моделі вирішення трудового конфлікту, що різняться з погляду взаємоурегулювання економічних домагань конфліктуючих сторін.
1. Якщо конфліктуючі сторони не бачать способу узгодження, то вони взаємно відмовляються від своїх домагань з метою збереження соціального світу в організації або між організаціями.
2. Одна з конфліктуючих сторін відмовляється від своїх домагань, усвідомивши їх як менш істотні, справедливі, а свої можливості «виграти» конфлікт – як слабкіші.
3. Конфліктуючі сторони знаходять компроміс, жертвуючи частиною своїх домагань, щоб створити в такий спосіб можливість їх узгодження (їх домагання повною мірою не можуть бути узгоджені).
4. Обидві сторони можуть реалізувати свої претензії; це можливо у випадку, якщо є «нові ресурси», якщо проблема конфлікту вирішується за рахунок третьої сторони.
З погляду взаємозв'язку конфліктуючих сторін із довкіллям існують такі типи вирішення конфлікту, як автономнийі загальноорганізаційний.У першому випадку конкретні суб'єкти організаційно-трудових відносин здатні зняти проблеми самостійно, у межах власних завдань та функцій; по-друге, приватний трудовий конфлікт може бути вирішений тільки на основі загальних, широких організаційних змін.
Розрізняють також самостійний, публічний, адміністративний типивирішення конфлікту. При самостійному конфліктуючі сторони самі вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання та здібності; при громадському у вирішенні конфлікту беруть участь оточуючі; саме вони вирішують конфлікт співчуттям, порадою, схваленням чи засудженням; при адміністративному типі врегулювання відбувається лише через втручання та відповідне рішення адміністрації.
Публічна участь адміністрації у вирішенні трудового конфлікту є ефективною завдяки таким чинникам, як моральна підтримка, санкції, інформація. Колектив та адміністрація виконують у вирішенні конфлікту роль «третьої особи». Конфліктуючі сторони довіряють цій особі, якщо вона: а) займає справді незацікавлену, неупереджену позицію; б) компетентно у тій проблемі, що стала джерелом конфліктної ситуації.
Розрізняються такі форми вирішення трудового конфлікту.
1. Реорганізація, зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та вмовляння щодо конфліктуючих сторін.
2. Інформування, тобто. соціально-психологічна регуляція, спрямовану перебудову образу ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду конфлікт, пропаганда вигоди світу цьому конкретному випадку.
3. Трансформація, тобто. переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі на стан переговорів.
4. Відволікання, тобто. перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми чи позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги конфліктуючих сторін на щось спільне, що сприяє згуртуванню.
5. Дистанціювання, тобто. виключення конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом кадрових замін, переведення на інші робочі місця.
6. Ігнорування, тобто. умисне неувага до конфлікту про те, щоб він вирішився сам собою або щоб акцентування уваги конфлікті сприяло його загостренню.
7. Придушення, тобто. ситуація, за якої причини конфлікту не знімаються, але будь-яка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій однієї чи обох сторін.
8. Конформне перевагу, тобто. рішення на користь більшості, задоволення інтересів сильнішої у соціальному відношенні сторони.
Розв'язність та вирішення трудового конфлікту багато в чому визначаються особливостями поведінки індивідів та груп у його умовах. Звернімо увагу на деякі негативні поведінкові явища у конфлікті:
§ драматизація конфлікту, перебільшення конфліктуючими сторонами значущості своїх домагань, наслідків їхньої нереалізації;
§ встановлення на конфлікт як самоціль, перетворення конфлікту на гру, зведення своєї позиції на принцип, ставлення до компромісу як до втрати гідності; конфлікт як "творчість";
§ експлуатація конфлікту, тобто. зацікавленість у ньому як за умови досягнення якихось цілей; властива багатьом суб'єктам «загроза ворожнечі» як спосіб самоствердження;
§ персоналізація конфлікту, надання об'єктивній проблемі особистісного характеру та значення, екстремальні в моральному плані взаємні дії та висловлювання, які створюють практично непереборну ворожість «назавжди», навіть якщо причину конфлікту вже знято.
Викладена теорія трудового конфлікту є загальною. Вона може конкретно розроблятися у трьох напрямах: 1) конфлікти між працівниками і трудовими групами; 2) конфлікти між персоналом та адміністрацією; 3) конфлікти між організацією в цілому та зовнішнім соціально-економічним середовищем.
Контрольні питання
1. Що таке конфлікт із соціальної точки зору?
2. Яка думка Р. Дарендорфа на конфлікт?
3. Які потрібні обставини для успішного врегулювання конфлікту?
4. Які етапи та фази конфлікту?
5. Які причини соціально-економічного конфлікту?
6. У чому суть конфлікту потреб?
7. Які основні соціальні групи суспільства вступають у протиборство?
8. Джерела напруженості у виробничих конфліктах?
9. Які протиріччя лежать основу трудового конфлікту?
10. Хто є суб'єктами трудового конфлікту?
11. Якими є негативні наслідки трудового конфлікту?
12. Які причини та шляхи вирішення трудових конфліктів?
13. Який процес вирішення трудових конфліктів?
Література
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка та соціологія праці: Підручник для вузів. - М.: ЮНІТІ, 1999.
2. Дафт Р. Організації: Підручник для психологів та економістів. - СПб.: Прайм-ЄВРОЗНАК, 2001.
3. Дорін А.В. Економічна соціологія: Навч. допомога. - Мінськ: Екоперспектива, 1997.
4. Зайцев А.К. Соціальний конфлікт. - М.: Academia, 2000.
5. Конфлікти в сучасній Росії (проблеми аналізу та регулювання) / За ред. Є.І. Степанова. - М.: Едиторіал УРСС, 1999.
6. Нагайчук О.Ф. Конфлікт інтересів у сфері соціальної політики// Соціол. дослідні. - 2006. - №3. – С. 48–54.
7. Ромашов О.В. Соціологія праці: Навч. допомога. - М.: Гардаріки, 2001.
8. Соціальна конфліктологія: Навч. посібник для студентів вищих. навч. закладів/Н.П. Дідів, А.В. Морозов та ін. Під ред. А.В. Морозова. - М.: Академія, 2002.
Н.І. Гонцов
Кандидат юридичних наук, доцент, доцент кафедри трудового права та соціального забезпечення
Пермський державний університет. 614990, м. Пермь, вул. Букірєва, 15
У статті аналізуються різні думки, висловлені в юридичній літературі, про способи вирішення трудових спорів, наводяться класифікації способів урегулювання конфліктів, досліджуються загальний та особливий способи розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів.
Ключові слова: трудові суперечки; способи вирішення трудових спорів; загальний та особливий способи врегулювання конфліктів
Трудове законодавство Російської Федерації закріплює різні способивирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, що є найважливішою відмінною рисоютих та інших. Встановлення способу врегулювання конкретного спору дуже важливо з практичної точки зору, так як цим визначаються орган, правомочний вирішити спір, і ті процедури, які необхідні при розгляді конфлікту. У той самий час це питання пов'язані з безліччю теоретичних проблем, тому що спосіб вирішення розбіжностей залежить від таких особливостей спору, як його суб'єкти, предмет, підвідомчість та ін. Очевидно, можна стверджувати, що визначення способу вирішення спору є своєрідним результатом та висновком, що випливає з характеристики спору з усіх його сторін.
Способи вирішення трудових суперечок мають різну інтерпретацію в юридичній літературі, тому спочатку необхідно проаналізувати висловлені з цього приводу позиції, та був сформулювати авторський підхід.
Один з провідних фахівців у галузі трудових спорів – В.Н.Толкунова – виділяла стосовно індивідуальних трудовим суперечкамрозгляд, по-перше, комісією з трудових спорів (КМС), по-друге, судовий, по-третє, вищими органами (у тому числі до них тепер треба відносити і орган Держтрудінспекції). Якщо суперечка розглядається в КТС і суді, це називається загальним способом вирішення спору, на відміну інших випадків, коли суперечка вирішується або безпосередньо судом, або спочатку вищими органами. p align="justify"> Колективні трудові суперечки дозволяють примирливі комісії, посередник, трудовий арбітраж, де розгляд носить колективний переговорний примирливий характер.
Зі змісту роботи М.О. Буяновой можна дійти невтішного висновку у тому, що з індивідуальних трудових суперечок існує загальний спосіб їх розгляду (в КТС і суді) і особливий, що з суперечками державних цивільних службовців і суддів . На думку М.О. Буянова, порядок вирішення колективного трудового спору складається з наступних етапів і стадій: розгляд колективного трудового спору примирною комісією, розгляд колективного трудового спору за участю посередника та (або) у трудовому арбітражі (ст. 401-404 ТК РФ). Страйк розглядається як спосіб вирішення колективного трудового спору. Крім того, на думку автора, «державна інспекція праці наділена повноваженнями щодо вирішення трудових спорів (колективних та індивідуальних) між працівниками та роботодавцем».
І.А. Костян пише, що в залежності від виду трудового спору його вирішення можливе двома способами, розуміючи під ними врегулювання розбіжностей в результаті переговорів і досягнення сторонами, що суперечать взаємоприйнятному вирішенню, а також усунення протиріч в результаті розгляду відповідним юрисдикційним органом істоти розбіжностей (вимог однієї сторони та заперечень іншої) ) та винесення ним рішення, обов'язкового для виконання сторонами, що сперечаються. Це твердження стосується індивідуальних трудових спорів, а колективні вирішуються, згідно з поглядами автора, за допомогою низки примирливих процедур. Розвиваючи ці положення, І.А. Костян зазначає, що існує загальний порядок розгляду індивідуальної трудової суперечки, що передбачає три стадії (етапу) її вирішення – доюрисдикційну, досудову та судову. При цьому вона знаходить, що доюрисдикційна стадія пов'язана з проведенням сторонами, що сперечаються, безпосередніх переговорів з метою досягнення взаємоприйнятного рішення за відсутності органу трудової юстиції, досудова передбачає вирішення спору в комісії з трудових спорів, а судова, природно, пов'язана з діяльністю суду. Далі І.А. Костян справедливо зазначає, що є й особливості у вирішенні спорів окремих категорій працівників, але це питання у зазначеній роботі не аналізує, як і способи врегулювання колективних конфліктів .
І Я. Кисельов виділяв індивідуальну юридичну суперечку, індивідуальну економічну суперечку, колективну економічну суперечку, колективну юридичну суперечку. На думку автора, російське законодавство встановлює два порядки вирішення трудових спорів: юрисдикційний (за допомогою юрисдикційних органів; КТЗ та суд) – для розгляду індивідуальних юридичних спорів (позовних спорів) та примирливий (або третейський) – для розгляду колективних економічних спорів. І Я. Кисельов вважав, що питання про те, як мають вирішуватися індивідуальні економічні суперечки та колективні юридичні конфлікти, у чинному законодавстві не відрегульовано.
Твердження у вказаному напрямку можна зустріти і в інших виданнях. Наприклад, іноді автори пишуть, що індивідуальна суперечка про встановлення нових умов праці не підвідомча ні КТС, ні суду, хоча виникає з трудових правовідносин, і зазначають, що такі суперечки розглядаються за згодою сторін трудових правовідносин. З наведеними судженнями, з діючих нормативних правових актів, важко погодитися. Стаття 381 Трудового кодексу РФ містить поняття індивідуального трудового спору, з якого випливає, що він може бути і суперечкою про право, і суперечкою про інтерес. Стаття 382 встановлює: органами з вирішення індивідуальних трудових спорів є КТЗ та суд. Отже кодекс не визначає, які саме суперечки вирішують ці органи. Але в кодексі немає інших правил для розгляду окремих видів трудових спорів. За правилами юридичної логіки із зазначених посилок випливає, що ці два органи мають право вирішувати будь-які індивідуальні трудові спори. Для порівняння можна взяти КзпПр РФ 1971р. (В ред. Від 25.09.1992 р.), згідно з яким спори про право розглядали КТС і суд (ст. 201 КЗпП), а спори про інтерес – адміністрація організації та виборний профспілковий орган (ст. 219 КЗпП). Таким чином, для різних категорій трудових спорів КЗпП встановлював різні способиїх розгляду. Оскільки сучасний кодекс цього не робить, справедливим є висновок про те, що КТС і суд можуть вирішувати будь-які індивідуальні суперечки: як суперечки про право, так і суперечки про інтерес.
Деякі правознавці виділяють досудовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів, який розпадається на доюрисдикційний спосіб врегулювання розбіжностей та розгляд спору у КТЗ, а також судовий порядок. З погляду підвідомчості виділяються: по-перше, загальний порядок, що передбачає три стадії: доюрисдикційну (врегулювання розбіжностей між працівником та роботодавцем за безпосередніх переговорів); досудову (розгляд спору в КТС); судову (передача спору до суду у зв'язку з оскарженням рішення КМС). По-друге, безпосередньо судовий порядок, коли суперечка одразу вирішується в суді без звернення до КТС (суперечки, непідвідомчі комісії). p align="justify"> Колективні трудові конфлікти врегулюються за особливими правилами, вони пов'язані з проведенням примирливих процедур і організацією страйку.
Перелік суджень з цього питання можна продовжити, але все це лише підтверджує вже зроблений висновок про наявність різних позицій, між якими є, звичайно, і точки дотику. Ряд висловлених положень заслуговує на підтримку, наприклад про розмежування видів розгляду індивідуальних та колективних спорів, виділення в способах вирішення індивідуальних спорів доюрисдикційного, досудового та судового етапів та ін. Однак повну картину всіх способів вирішення трудових спорів, як індивідуальних, так і колективних, у літературі знайти складно, тому слід спробувати комплексного підходудо цієї проблеми, не претендуючи на її остаточне рішення.
Способи вирішення спорів можна класифікувати по-різному, залежно від підстав класифікації, і, незважаючи на те, що конкретні процедури та органи з вирішення індивідуальних та колективних спорів принципово різні, можна виділити, з точки зору органів та порядку розгляду і індивідуальних, і колективних трудових спорів загальний та особливий способи їх розгляду. Загальний передбачає використання загальновстановлених процедур та органів, а особливий пов'язані з наявністю спеціальних органів прокуратури та процедур, що з специфікою суб'єктів спору, його предметом, особливими обставинами тощо.
Для індивідуальних спорів загальний спосіб представлений двома органами з їхнього врегулювання: комісією з трудових спорів і судом (ст. 382 Трудового кодексу РФ), і навіть процесуальними правилами, встановленими на вирішення конфлікту цих органах. А особливий спосіб різноманітний і у кількох випадках, але скрізь пов'язані з діяльністю інших органів прокуратури та спеціальними процедурами. Порівняно із загальним способом у особливому скрізь виключається КТС і присутні інші органи, але завжди зберігається суд (наприклад, суперечки суддів вирішує кваліфікаційна колегія суддів та суд, суперечки прокурорських працівників – вищий орган та (або) суд тощо). У зв'язку з цим є особливості й у процесуальних правилах.
Для колективних суперечок загальний спосіб означає організацію органів примирення (примирної комісії та інших.), і навіть проведення страйку. Особливий спосіб змінює цей загальний алгоритм врегулювання конфлікту і стосується окремих випадків, зокрема коли заборонено страйк.
Загальний спосіб вирішення індивідуальних трудових спорів, як зазначалося, пов'язаний з двома юрисдикційними органами, прямо закріпленими в Трудовому кодексі РФ, - комісією з трудових спорів та судом. Цей спосіб, у свою чергу, може бути представлений у різних варіантах: розгляд спору в КТС (досудовий розгляд); вирішення спору в комісії, а потім у суді; вирішення спору безпосередньо у суді. Порядок розгляду спорів у разі передбачено Трудовим кодексом РФ і Цивільно-процесуальним кодексом РФ. Слід зазначити, що я не зупиняюся на аналізі таких дискусійних питань, як доцільність збереження комісії з трудових спорів, створення спеціальних судів у трудових справах та ін. У цьому плані висловлені різні думки. Наприклад, Л.Ю. Бугров вважає, що «…комісії з трудових суперечок себе сьогодні зжили» . Дебатується проблема започаткування та діяльності спеціалізованих трудових судів, прийняття Трудового процесуального кодексу, а також інші. .
Особливий спосіб розгляду індивідуальних трудових суперечок представлений такими варіантами.
По-перше, він встановлено федеральними законами окремих категорій працівників (ст. 383 Трудового кодексу РФ) й у різних законах визначено різні правила щодо врегулювання конфліктів.
Відповідно до закону «Про прокуратуру Російської Федерації» від 17 січня 1992 р. прокурорські працівники мають право оскаржити вищому керівнику та (або) до суду рішення керівників органів та установ прокуратури з питань проходження служби (ст. 40. п. 4 Закону). З цього випливає, що співробітник прокуратури у разі конфлікту може звертатися до вищого органу, а потім до суду або одразу до суду для вирішення спору.
Закони «Про статус суддів та органи суддівського співтовариства Російської Федерації» встановлюють особливі правила врегулювання конфліктів суддів. Суперечки суддів чи кандидатів посаду судді можуть бути з різних підстав, наприклад: у зв'язку з відмовою кваліфікаційної колегії суддів дати рекомендацію зайняття посади судді; з приводу дострокового припинення повноважень судді та ін. Спори різного роду мають нюанси у їх вирішенні, що потребує окремого та докладного аналізу, тому зазначу лише головне, що стосується спорів суддів, – вони вирішуються кваліфікаційними колегіями суддів та в суді. Якщо, наприклад, кваліфікаційна колегія суддів суб'єкта Російської Федерації прийняла рішення про дострокове припинення повноважень судді районного суду, який вчинив дисциплінарну провину, то це рішення суддя має право оскаржити до Вищої кваліфікаційної колегії суддів, а у разі незгоди з її рішенням – до Верховної Ради. У зв'язку з цим кваліфікаційні колегії суддів виступають одним із органів з розгляду трудових спорів суддів.
Закон про державну цивільну службу розмежував конфлікти інтересів та індивідуальні службові суперечки. Конфлікт інтересів визначається як ситуація, за якої особиста зацікавленість цивільного службовця впливає чи може вплинути на об'єктивне виконання ним своїх посадових обов'язків. Конфлікт інтересів формулюється у разі інакше проти загальноприйнятим розумінням суперечок про інтерес як суперечок встановленні нових чи зміні існуючих умов праці. Конфлікт інтересів, щодо цим законом, дозволяється спеціальною комісією з врегулювання конфліктів інтересів, до якої входять представник наймача та (або) уповноважені ним цивільні службовці (у тому числі з підрозділу з питань державної службита кадрів, юридичного (правового) підрозділу та підрозділу, в якому працює державний службовець), представник відповідного органу з управління державною службою, а також так звані незалежні експерти – представники наукових, освітніх та інших установ. Число незалежних експертів має становити не менше однієї чверті загальної кількості членів комісії (ст. 19 Закону). Питанням освіти та діяльності зазначеної комісії присвячено спеціальний указ Президента Російської Федерації. Індивідуальні службові суперечки по закону можуть бути лише суперечками про право і вирішуються вони комісією державного органу зі службових спорів і судом. Комісія зі службових спорів в основних своїх рисах аналогічна комісії з трудових спорів, тому не зупинятимуся на аналізі порядку її утворення та діяльності.
Федеральний закон"Про муніципальну службу в Російській Федерації" від 7 лютого 2007 р. стосовно трудових спорів передбачає: індивідуальні трудові спори муніципальних службовців розглядаються відповідно до трудового законодавства (ст. 11, п. 11). Тому загалом трудові суперечки державних службовців вирішуються за правилами, встановленим у Трудовому кодексі, та його не можна зарахувати до спеціальних суб'єктів з спеціальним методом врегулювання конфліктів. Але цей закон містить норми про конфлікт інтересів у сфері муніципальної служби і визначає дане поняттятак само, як і закон про державну цивільну службу. Закон про муніципальну службу не встановлює механізму вирішення конфлікту інтересів, тому тут, очевидно, можна припустити поширення на муніципальну службу тих самих правил, що діють щодо державної служби.
Про конфлікт інтересів, але вже і на державній, і на муніципальній службі, говорить Федеральний закон «Про протидію корупції» від 19 грудня 2008 р. і як засоби щодо запобігання та врегулювання конфліктів встановлює зміну посадового чи службового становища державного чи муніципального службовця аж його усунення від виконання посадових обов'язків, а також його відведення або самовідведення (ст. 10, 11 Закону). З цього можна дійти невтішного висновку у тому, що врегулювання конфлікту інтересів може здійснюватися спеціальної комісією, про яку йшлося вище, і навіть шляхом застосування відповідним посадовцем владного рішення щодо службовця. Можлива і саморегуляція конфлікту самим службовцям як самовідведення, і навіть звільнення за власним бажанням.
Як особливих суб'єктів, щоправда, дуже специфічних з погляду їх трудоправового статусу, можна назвати посадових осіб, які обираються чи призначаються посаду вищими органами влади Росії – Президентом, Урядом, палатами Федеральних Зборів. Це, наприклад, міністри, що призначаються на посаду та зміщуються з неї Президентом РФ, голови Державної Думи, Ради Федерації, їх заступники, які обираються відповідними палатами, та ін. Статусу деяких з цих осіб з погляду трудового права присвячено ряд робіт, зокрема Н .А. Гребінкіної. Звичайно, малоймовірно, що, наприклад, міністр, відправлений Президентом у відставку, оскаржуватиме це рішення, але й у цієї категорії суб'єктів має бути правовий захист. Оскільки ці особи є державними службовцями, то до них не можна застосувати механізм захисту прав, що діє в системі державної служби. Але такий механізм є, і він встановлений Конституцією РФ, за якою кожному гарантується судовий захист його права і свободи. Тому і зазначені суб'єкти мають право звернутися до судових інстанцій у разі виникнення конфліктної ситуації, інакше вони будуть виведені з-під дії Конституції. У разі необхідно виходити із прямої дії конституційних норм. Далі постає питання про те, до якого суду звертатися. Він вирішений у Цивільному процесуальному кодексі РФ, відповідно до якого суперечки про оскарження ненормативних правових актів Президента РФ, Уряду та палат Федеральних Зборів відносяться до підсудності Верховного СудуРФ як суду першої інстанції. На нашому прикладі указ Президента про звільнення з посади федерального міністра і буде ненормативним правовим актом.
Сформулювати якесь єдине правило, застосовне до всіх розглянутих ситуацій, неможливо, крім однієї – за всієї специфічності вирішення спору у тому чи іншому разі завжди гарантується судовий захист трудових права і свободи. Це відповідає Конституції РФ та міжнародно-правовим нормам. Дане становище необхідно особливо наголосити, тому що в нашій історії протягом майже всього радянського періоду існував так званий відомчий порядок вирішення трудових спорів, згідно з яким багато суб'єктів, зокрема і ті, про які йшлося, були позбавлені права на судовий захист і у разі розбіжностей могли звертатися лише до вищого органу. Це, звичайно, було антидемократичним заходом та яскравим проявом авторитарного політичного режиму у сфері трудових відносин.
До особливого способу вирішення індивідуальних трудових суперечок слід зарахувати і особливості розгляду окремих категорій трудових справ. Йдеться, зокрема, про врегулювання розбіжностей з питань розслідування, оформлення та обліку нещасних випадків з виробництва (ст. 231 Трудового кодексу РФ), відшкодування роботодавцем шкоди, заподіяної майну працівника (ст. 235 Трудового кодексу РФ), і трудовими суперечками, пов'язаними із процедурою банкрутства. Відповідно до ст. 231 Трудового кодексу РФ якщо виникають розбіжності у зв'язку з розслідуванням нещасного випадку на провадженні, то постраждалий або його представники спочатку повинні звертатися до державної інспекції праці, а потім до суду. Це правило встановлено законом від 30 червня 2006 р., і цим, по суті, запроваджено обов'язкову досудову процедуру вирішення спору державною інспекцією праці. За колишньою редакцією цієї статті існувала альтернативна підвідомчість розгляду таких справ – можна було звертатися до Державної інспекції праці чи суду. Стаття 235 Трудового кодексу РФ також закріплює обов'язковий досудовий порядок розгляду спору, пов'язаного з матеріальною відповідальністю роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника, оскільки в цьому випадку працівник спочатку звертається із заявою до роботодавця і лише при незгоді з його рішенням чи неотриманням у встановлений термін відповіді від нього працівник має право звернутися до суду.
Подібні рішення законодавця, Крайній мірівикликають питання. Чому саме для цих суперечок встановлені обов'язкові досудові процедури? Чи не створює це додаткові складнощі для працівників та чи не обмежує право на судовий захист? Очевидно, більш адекватним сучасним тенденціямбуло б закріплення у випадках права вибору працівником варіанта дій: за ст. 231 - звернення до інспекції праці або до суду; за ст. 235 – звернення до роботодавця чи до суду.
Арбітражні суди, безперечно, не відносяться, загальному правилудо органів з розгляду трудових спорів. Але деякі трудові відносини, які з процедури банкрутства, вони дозволяють, що неодноразово писали С.Ю. Чуча та інші автори. Так, І.А.Костян підкреслює: «Розбіжності, що виникають між представником працівників боржника та арбітражним керуючим, який веде реєстр вимог кредиторів, з питань про оплату праці, про виплату вихідної допомоги та ін. підлягають розгляду арбітражним судом».
Наступним випадком особливого способу розгляду індивідуальних трудових спорів є вирішення їх органами Федеральної інспекції праці. Питання це вкрай дискусійне. Низка авторів визнає інспекцію праці як орган з вирішення спорів, інші це заперечують. Цікаві міркування щодо цієї проблеми висловлені Т.А. Нестеровий. Проблема ця надзвичайно складна, оскільки пов'язана з визначенням статусу інспекції праці, встановленням її місця та ролі в системі органів державної влади, аналізом її повноважень тощо, і, природно, у роботі вирішити її неможливо. Завдання у разі полягає у встановленні лише одного факту – дозволяє чи ні реально інспекція праці трудові суперечки. З погляду російського законодавства становище інспекції праці цьому плані є суперечливим: формально вона зазначена у числі органів із врегулювання конфліктів, але фактично виступає як такого, що опосередковано закріплюється у багатьох статтях Трудового кодексу РФ: п. 2 год. 1 ст. 83; ч. 7 ст. 193; ст. 231; 234; 372; 373 та ін. Зокрема, ч. 7 ст. 193 ТК РФ закріплює право працівника оскаржити дисциплінарне стягнення до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів. Але якщо працівник оскаржує дії роботодавця щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності, отже, виникла трудова суперечка та інспекція праці може його вирішити. У кількох статтях Кодексу йдеться про те, що державна інспекція праці має право ухвалити рішення про відновлення працівника на роботі – п. 2 ч. 1 ст. 83; ст. 234; ч. 3 ст. 373, що підтверджує факт виникнення розбіжностей між працівником та роботодавцем щодо звільнення та можливості його врегулювання у владному порядку інспекцією праці.
Тому із змісту сучасного трудового законодавстваРосії однозначно випливає висновок у тому, що державна інспекція праці вправі вирішувати трудові суперечки (причому найскладніші і найважливіші – відновлення на роботі), отже, виступає органом з врегулювання конфліктів, що дає одне із спеціальних методів розгляду споров. Подібний висновок, як зазначалося, викликає критику, але випливає він із однієї з головних владних повноважень державних інспекторів праці – пред'являти роботодавцям обов'язкові до виконання приписи усунення порушень трудового законодавства (ст. 357 Трудового кодексу РФ). А якщо позбавити інспекцію цього права, можна взагалі втратити її як владний контрольно-наглядовий орган у сфері трудових відносин. Тому, як говорилося, питання є вкрай складним і його необхідно вирішувати і в теоретичному плані, і на законодавчому рівні.
До особливого способу вирішення індивідуальних трудових спорів необхідно віднести і доюрисдикційний спосіб врегулювання конфлікту (як його багато авторів). Він передбачено ч. 2 ст. 385 Трудового кодексу РФ і передбачає розгляд конфлікту шляхом безпосередніх переговорів працівника та роботодавця. Не вдаючись у процедуру та наслідки цього (вони описані в літературі), треба звернути увагу лише на те, що його ще можна назвати договірним, оскільки в статті йдеться про переговори. Але навряд чи можна кваліфікувати цей спосіб і самі дії сторін, оскільки у разі переговорів рішення приймається за згодою сторін, а тут рішення прийме роботодавець, задовольняючи прохання працівника чи відмовляючи йому у цьому. Тому суперечка врегулюється внаслідок одностороннього владного рішення роботодавця, а не за згодою сторін (хоча елементи домовленості присутні). В даному випадку можна побачити деяку аналогію з вирішенням спору вищим органом.
Підсумовуючи питання про методи вирішення індивідуальних трудових суперечок з погляду органів прокуратури та процедур із їх розгляду, можна назвати, як зазначалося, загальний і спеціальний методи їх розгляду. Загальний спосіб передбачає врегулювання конфлікту в комісії з трудових спорів та в суді (з можливими варіантами всередині цього способу) за загальними процедурними та процесуальними правилами. Особливий метод пов'язані з іншим набором органів (але за обов'язковому збереженні суду) і з наявністю спеціальних процедур. Він представлений такими конкретними варіантами: розгляд спорів окремих категорій працівників (прокурори, судді та інших.); вирішення окремих категорій справ за особливими правилами (у зв'язку з нещасним випадком на провадженні та ін.); розгляд суперечок органами Федеральної інспекції праці; врегулювання розбіжностей рішенням роботодавця у зв'язку із зверненням працівника.
Очевидно, можна зробити ще один висновок щодо характеристики органів щодо вирішення індивідуальних трудових спорів. Усі зазначені вище органи, передбачені як загальним, і особливим способом врегулювання трудових конфліктів, вважатимуться юрисдикційними, оскільки вони вправі приймати обов'язкові виконання рішення у зв'язку з розбіжностями.
Тепер йтиметься про характеристику способів вирішення колективних трудових спорів (звісно, також у дуже короткому вигляді, без детальної характеристики окремих процедур). Як зазначалося, і стосовно колективним конфліктам можна назвати загальний і особливий методи їх врегулювання.
Загальний метод пов'язані з організацією примирливих процедур і проведенням страйку, що закріплено у Трудовому кодексі РФ. Відповідно до ст. 401 порядок вирішення колективного трудового спору передбачає такі етапи: розгляд спору примирною комісією, розгляд спору за участю посередника та (або) у трудовому арбітражі. У зв'язку з цим можна сформулювати загальне поняттяпримирних процедур – це діяльність спеціальних органів з договірного, «мирного» вирішення колективного трудового спору. Якщо примирні процедури не призвели до врегулювання конфлікту, то у працівників виникає право на страйк як спосіб вирішення колективного спору (ст. 409 Трудового кодексу РФ). Виходячи з цих законодавчих положень та у спеціальній юридичній літературі виділяють примирливі процедури та страйк як способи врегулювання колективного конфлікту. Зокрема, М.В. Лушнікова та А.М. Лушников зазначають що у Трудовому кодексі РФ «регламентується порядок вирішення колективних конфліктів у вигляді примирливо-посередницьких процедур, як крайній засіб вирішення спору, розглядається страйк» .
Як видається, страйк не можна розглядати як спосіб вирішення колективного спору (ст. 409 Трудового кодексу РФ). Адже страйк, як відмова від роботи, сам собою конфлікт не врегулює, це лише форма тиску працівників на роботодавця, що сприяє досягненню компромісу між сторонами, що сперечаються. А усунути розбіжності та вирішити колективну суперечку як суперечку про інтерес можна одним єдиним способом – досягненням угоди та підписанням відповідного протоколу. Це випливає з того основного положення, що колективні суперечки, за загальним правилом, є суперечками про інтерес і насильно нав'язати інтереси однієї сторони іншої неможливо, тому тут неприпустимо судовий, адміністративний чи будь-який інший владний спосіб урегулювання конфлікту, у зв'язку з чим виникли особливі процедури їх вирішення, в основі яких лежать переговори та угода сторін. Тому не випадково закон покладає на сторони обов'язок продовжувати примирливі процедури в ході страйку, інакше ситуація може зайти в глухий кут (ст. 412 Трудового кодексу РФ). У зв'язку із викладеним зі ст. 409 Трудового кодексу РФ характеристику страйку як способу вирішення спору необхідно виключити.
Зазначений вище загальний метод не викликає інших принципових заперечень і є «класичною» схемою врегулювання «класичної» колективної суперечки як конфлікту інтересів. Але російське законодавство у цій сфері містить низку особливостей і протиріч, що з предметом колективного спору, вирішенням суперечок окремих ситуаціях тощо., що породжує особливий спосіб розгляду колективних трудових спорів.
Особливий спосіб стосовно колективним суперечкам також пов'язаний зі специфікою процедур та органів з їх розгляду і розпадається на низку варіантів.
Перший стосується тих ситуацій та організацій, де заборонено страйк у разі виникнення колективного спору (ст. 413 Трудового кодексу РФ). У цьому випадку врегулювання конфлікту буде проводитися за допомогою примирних процедур, але якщо вони не призвели до позитивного результатусуперечка дозволить трудовий арбітраж. І в цій ситуації трудовий арбітраж як орган примирення за загальним правилом зазнає кардинальних змін. Його створення стає обов'язковим для сторін, і він приймає обов'язкове (остаточне) рішення щодо спору. Якщо ж сторони не можуть (або не хочуть) створити арбітраж, рішення про це буде прийнято відповідним державним органом і арбітраж знову ж таки ухвалить владне рішення у справі (ч. 7 ст. 404 Трудового кодексу РФ). Тут виникла унікальна ситуація, при якій трудовий арбітраж виступає у двох якостях: при загальному порядку вирішення спору він є органом примирення (хоча і тут є особливості, але від них поки що можна відволіктися), при особливому він перетворюється на владний юрисдикційний орган, який може бути створений в обов'язковому порядку без участі сторін (фактично – державою) і який ухвалить в односторонньому порядку обов'язкове для сторін рішення. Це правило було введено до Трудового кодексу РФ законом від 30 червня 2006 р. і ще потребує осмислення. По колишній редакції кодексу остаточне рішення у цій ситуації приймало Уряд РФ.
Наступний варіант особливого способу розгляду колективних суперечок пов'язані з такою підставою виникнення, як відмова роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників після ухвалення локальних нормативних актів (год. 1 ст. 398 Трудового кодексу РФ). Така суперечка може виникнути тільки у конкретного роботодавця – в організації або в індивідуального підприємця, тому що саме на цьому рівні приймаються локальні нормативні акти. Насамперед слід зазначити те, що у зазначеній статті йдеться про врахування думки виборного представницького органу працівників, а ст. 372 Трудового кодексу РФ, яка встановлює порядок обліку думки, йдеться про виборний орган первинної профспілкової організації. Представницький орган працівників може бути як у особі профспілкового органу, і іншого органу, обраного працівниками. Спеціальних правил, які регулювали порядок обліку думки саме виборного представницького органу працівників у Кодексі немає, тому Федеральний закон від 30 червня 2006 р. практично ототожнив процедуру обліку думки цього органу з порядком обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації, закріпленого в ст. 372 Трудового кодексу РФ. Такий висновок випливає із змісту багатьох статей Кодексу, зокрема ч. 4 ст. 8 ст. 103 та ін.
Якщо роботодавець відмовляється враховувати думку представницького органу працівників, ситуація у разі може розвиватися так. По-перше, представницький орган працівників може оскаржити цей акт до державної інспекції праці чи суду. А по-друге, він також має право розпочати процедуру колективного трудового спору (ч. 4 ст. 372 Трудового кодексу РФ). Відповідно до ст. 398 Трудового кодексу РФ відмова роботодавця врахувати думку представницького органу працівників є основою виникнення колективного трудового спору, що підтверджується і ст. 372. Але ця стаття надає можливість та інших дій – звернення до інспекції праці чи суду. І тоді виходить, що колективна суперечка такого роду може бути вирішена по-різному: за допомогою примирливих процедур тощо, що дає загальний спосіб вирішення спору, і шляхом звернення до інспекції праці або до суду, який формує особливий спосіб врегулювання таких розбіжностей.
У зв'язку з цим виникає, звісно, багато питань. Якщо це колективна суперечка, то чому законодавець встановив різні способи її вирішення, причому протилежні за своєю суттю? Якщо можна розглянути суперечку в суді, то який сенс проводити примирливі процедури та доводити справу до страйку? Невідомо з тексту ст. 372 Трудового кодексу РФ, щодо яких саме розбіжностей виникає конфлікт: через недотримання процедури обліку думки чи змістом самого акта? При строгому аналізі зазначеної статті можна дійти невтішного висновку у тому, що суперечка викликає незгоду представницького органу працівників із змістом акта, оскільки цей орган може розпочати передбачені законом дії лише після того, як процедура обліку думки відбулася. Хоча у літературі зазначається, що розбіжності у разі можуть бути пов'язані і з процедурними правилами, і зі змістом локального акта. Ну і, напевно, головне питання полягає в тому, яка в даному випадку суперечка – про право чи інтерес? Якщо було порушено процедуру обліку думки, це суперечка про право, оскільки вона встановлено законом. Якщо порушення стосуються змісту акта і роботодавець встановив у ньому норми, що суперечать трудовому законодавству, це також суперечка про право і ці норми нічого не винні діяти (ст. 8 Трудового кодексу РФ). Але чи можливі взагалі у разі зіткнення інтересів? Вочевидь, так, оскільки у локальних актах встановлюються чи змінюються умови праці, наприклад система оплати праці, порядок преміювання тощо.
У зв'язку з викладеним можна зробити такі висновки. Якщо в процесі прийняття локального нормативного акта роботодавець порушив процедуру обліку думки виборного представницького органу працівників або допустив порушення у змісті акта з погляду його суперечності законодавчим нормам, то у зв'язку з цим виникає суперечка про право, яке необхідно вирішувати в адміністративному, судовому чи іншому владному. порядку (звертаючись, наприклад, до вищого органу, якщо він є). Якщо ж при прийнятті локального акта стикаються інтереси працівників і роботодавця, то формується конфлікт інтересів, який неможливо врегулювати зазначеними вище способами, і сторони повинні вдатися до відомих примирливо-третейських прийомів розв'язання таких розбіжностей. Здається, з урахуванням висловлених міркувань необхідно внести відповідні зміни до ст. 372, 398 Трудового кодексу РФ у тому плані, що колективний трудовий спір може виникнути у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних актів, якщо це тягне за собою встановлення нових або зміна існуючих умов праці.
Стосовно колективним суперечкам необхідно зупинитися ще підставі його виникнення, як укладання, зміна і виконання колективних договорів, угод (ст. 398 Трудового кодексу РФ). У цьому формулюванні знову ж таки об'єднані дві різні за своєю природою суперечки – суперечки про право і суперечки про інтерес. Розбіжності, що виникають у зв'язку з укладанням та зміною колективних договорів, угод – це суперечки про встановлення чи зміну умов праці, що утворює конфлікт інтересів. Але якщо виникає суперечка щодо виконання умов колективного договору чи угоди – це вже суперечка про право, і чому для його вирішення необхідно проводити складну процедуру, передбачену для колективних конфліктів, а не звертатися, наприклад, до суду – зовсім незрозуміло. У юридичній літературі давно зазначено цю суперечність у законі та сформульовано пропозиції щодо його усунення, зокрема про виключення зі ст. 398 Трудового кодексу РФ формулювання «виконання колективних договорів, угод», але законодавець цього робить .
Класифікувати методи вирішення трудових конфліктів можна і з інших підстав. Зокрема, по порядку ухвалення рішення. У цьому плані можна назвати два способи врегулювання розбіжностей: по-перше, владний, у якому рішення приймає у односторонньому порядку владний юрисдикційний орган; і, по-друге, договірною, коли рішення щодо спору прийнято за згодою сторін.
Владний метод у цій класифікації охоплює майже всі варіанти вирішення індивідуальних трудових суперечок за загального й особливому способи їх розгляду та деякі ситуації, пов'язані з колективними суперечками. За індивідуальними суперечками це стосується рішення комісії з трудових спорів, суду, роботодавця, вищих органів тощо; по колективним – трудового арбітражу у ситуації, коли допускається страйк.
Договірний спосіб стосовно індивідуальних суперечок можна пов'язати, наприклад, з мировою угодою, укладеним у ході судового засідання, для колективних суперечок цей спосіб є головним і діє у всіх примирних процедурах.
Коли йдеться про договірний спосіб вирішення колективного трудового спору, необхідно дати відповідь на питання, чи є трудовий арбітраж органом, де суперечка вирішується за згодою сторін, чи це інший спосіб врегулювання колективного конфлікту? На мій погляд можна сказати, що якщо у примирній комісії та за участю посередника конфлікт безпосередньо вирішується сторонами за їхньою угодою, то на стадії трудового арбітражу суперечку також вирішують сторони, але не прямо, а опосередковано, передавши повноваження щодо прийняття рішення цьому органу. Цей висновок випливає з того, що арбітраж створюється лише в тому випадку, якщо сторони домовилися про прийняття його як обов'язкового для виконання. У цій ситуації суперечка вирішують сторони, але не самі, а через спеціальний орган – трудовий арбітраж, якому вони делегували право прийняти обов'язкове для них рішення. Загальний висновок: усім стадіях примирення колективний трудовий спір врегулюється за згодою сторін у договірному порядку, але або безпосередньо, або опосередковано, опосередковано.
На закінчення є сенс зазначити, що можливі й інші варіанти вирішення питання про способи вирішення трудових спорів і потребує подальшого дослідження.
бібліографічний список
1.Бугров Л.Ю. Спірні питання реалізації російськими судами Трудового кодексу Російської Федерації // Проблеми захисту трудових прав громадян: матеріали наук.-практ. конф. М., 2004.
2. Буянова М.О.Довідник адвоката з трудових спорів. М., 2006.
3. Гонцов Н.І.Предмет (зміст) колективного трудового спору // Проблеми розвитку законодавства: зб. статей. Перм, 2002.
4. Гребенкіна Н.А. Правовий статус службовців, що заміщають вищі виборні громадські та деякі прирівняні до них посади в Росії (основні аргументи на користь трудоправових засад): автореф. дис. … канд. Юрид. наук. Перм, 2004.
5. Кисельов І.Я.Трудове право Росії та зарубіжних країн. М., 2005.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
1. Поняття конфлікту
1.1 Визначення конфлікту
1.2 Типологія конфлікту. Причини виникнення трудових конфліктів
1.3 Функціональні наслідки конфлікту
2. Методи врегулювання трудових конфліктів
2.1 Основні стилі поведінки керівника у конфліктній ситуації
2.2 Карта конфлікту
2.3 Усунення конфліктів у трудовому колективі
2.4 Методи врегулювання конфліктів у трудовому колективі
Література
1. Конфліхто
1.1 Визначення конфлікту
Нині можна назвати кілька підходів у визначенні поняття соціальний конфлікт. Наприклад, А.В. Дмитрієв вважає, що "соціальний конфлікт - це процес, у якому два (або більше) індивіди чи групи активно шукають можливість завадити один одному досягти певної мети, запобігти задоволенню інтересів суперника або змінити його погляди та соціальні позиції". Суть даного підходу в тому, що вчинки людей зазвичай спрямовані на досягнення власних інтересів, тому вони зазвичай стикаються і конфліктують.
Дещо інше розуміння соціального конфлікту у Є.М. Бабосова. Він вважає, що "соціальний конфлікт - це граничний (!) випадок загострення соціальних протиріч, що виражається у зіткненні різних соціальних спільностей - класів, націй, держав, соціальних груп, соціальних інститутів тощо, обумовленому протилежністю або суттєвою відмінністю їхніх інтересів, цілей, тенденцій розвитку Конфлікт соціальний складається і дозволяється в конкретній соціальній ситуації у зв'язку з виникненням соціальної проблеми, що потребує вирішення.Для цього підходу характерне виділення "соціальних носіїв" конфлікту - класи, нації, соціальні групи і так далі.
Відомий конфліктолог Л. Козер під соціальним конфліктом розуміє "боротьбу за цінності та претензії на певний соціальний статус, владу та недостатні для всіх матеріальні та духовні блага; боротьбу, в якій цілями конфліктів сторін є нейтралізація, завдання збитків або знищення суперника". Він вважає, що немає соціальних груп без конфліктних відносин, і що конфлікти мають позитивне значення для функціонування громадських систем та його зміни. Більш точним видається інше визначення, соціальний конфлікт - це зіткнення соціальних інтересів, протиборство стимулів і дій, які походять із взаємин людей один з одним. Причому, предмет соціального інтересу - це саме благо, а можливість його забезпечення чи отримання, обумовлена соціальним становищем людини. У зв'язку з цим, можна виділити два основні види соціального конфлікту: конфлікт життєвих цінностей та конфлікт при розподілі матеріальних ресурсів. Перший виникає у сфері інтерпретації цілей розвитку суспільства, а другий у сфері економічних інтересів.
Надалі ми розглядатимемо методи врегулювання конфліктів, що виникають у сфері праці. Тому необхідно дати визначення термінам "трудові відносини" і "трудовий конфлікт".
Існує підхід, згідно з яким "трудові відносини являють собою систему взаємозв'язків, що виникають у процесі трудової діяльності між працівниками та роботодавцем за участю різних державних органів та громадських організаційА трудовий конфлікт - це пряме зіткнення суб'єктів трудових відносин з приводу суттєвих моментів їх трудової діяльності.
Прихильники іншого підходу вважають, що трудові відносини - це певні правовідносини, вид суспільних відносин юридичного характеру, особливістю яких є наявність у учасників юридичних прав та обов'язків, що складаються між учасниками трудової діяльності.
Однак водночас соціальні відносини визначаються ними як відносини рівних суб'єктів, що й відрізняє їхню відмінність від інших видів суспільних відносин, що виникають при реалізації інших функцій. Соціальні відносини складаються при усвідомленні індивідами їх зв'язку з суспільством та цінностями, які мають місце у цьому суспільстві.
На наш погляд, трудові відносини можна розглядати та описувати як один із видів соціальних відносин, що виникають у процесі виробництва та розподілу товарів та послуг. А трудовий конфлікт - це підвид соціального конфлікту, що у процесі трудових відносин. Основними причинами виникнення трудових конфліктів є економічні протиріччя між працею та капіталом, між продуктивними силами та виробничими відносинами, між працівником та роботодавцем.
Що таке конфлікт?
У психології конфлікт визначається як "зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій, окремо взятого епізоду у свідомості, міжособистісні взаємодіїчи міжособистісних відносинах індивідів чи груп людей, пов'язане з негативними емоційними переживаннями”.
Звідси видно, що основу конфліктних ситуацій групи між окремими людьми становить зіткнення між протилежно спрямованими інтересами, думками, цілями, різними уявленнями про спосіб їх досягнення.
1.2 Типологія конфлікту.Причини уисчезновения трудових конфліктів
Можлива класифікація конфліктів по горизонталі (між рядовими співробітниками, які перебувають у підпорядкування один до одного), по вертикалі (між людьми, які у підпорядкуванні друг до друга) і змішані, у яких представлені і ті, й інші. Найбільш поширені конфлікти вертикальні та змішані. Вони в середньому становлять 70-80% від решти. Вони також найбільш небажані для керівника, тому що в них він як би "пов'язаний по руках та ногах". Справа в тому, що в цьому випадку кожна дія керівника розглядається всіма співробітниками через призму конфлікту.
Допустима класифікація за характером причин, що викликали конфлікт. Перерахувати всі причини виникнення конфлікту неможливо. Але загалом він викликається, як показує Р.Л. Кричевський у книзі "Якщо ви - керівник", наступними трьома групами причин, зумовленими:
трудовим процесом;
психологічними особливостями людських взаємин, тобто їх симпатіями та антипатіями, культурними, етнічними відмінностями людей, діями керівника поганою психологічною комунікацією тощо;
особистісною своєрідністю членів групи, наприклад, невмінням контролювати своє емоційний стан, агресивністю, некомунікабельністю, нетактовністю.
Усі конфлікти мають кілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях та цінностях, відмінності в манері поведінки, рівні освіти, а також погані комунікації.
Розподіл ресурсів
Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси та фінанси між різними групамищоб найбільш ефективним чином досягти цілей організації. Виділити більшу частку ресурсів якомусь одному керівнику, підлеглому чи групі означає, що інші отримають меншу частку від загальної кількості. Не має значення, що стосується цього рішення: за який із чотирьох секретарів закріпити комп'ютер із програмою-редактором, якому факультету університету дати можливість збільшити кількість викладачів, який керівник отримає додаткові кошти для розширення свого виробництва чи якийсь підрозділ отримає пріоритет у обробці даних – люди завжди хочуть одержувати не менше, а більше. Таким чином, необхідність поділу ресурсів майже неминуче веде до різних видів конфлікту.
Взаємозалежність завдань
Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина чи група залежать у виконанні завдання від іншої людини чи групи. Наприклад, керівник виробничого підрозділу може пояснювати низьку продуктивність своїх підлеглих нездатністю ремонтної служби досить швидко ремонтувати устаткування. Керівник ремонтної служби, у свою чергу, може звинувачувати кадрову службу, що не взяла на роботу нових робітників, яких потребували ремонтники. Аналогічним чином, якщо один із шести інженерів, зайнятих розробкою нової продукції, не буде працювати як слід, інші можуть відчути, що це відбивається на їх можливостях виконувати своє власне завдання. Це може призвести до конфлікту між групою і тим інженером, який, на їхню думку, погано працює. Оскільки всі організації є системами, що складаються із взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу чи людини взаємозалежність завдань може спричинити конфлікт.
Деякі типи організаційних структур та відносин хіба що сприяють конфлікту, що виникає із взаємозалежності завдань. Причиною конфлікту між лінійним та штабним персоналом буде взаємозалежність виробничих відносин. З одного боку, лінійний персонал залежить від штабного, тому що потребує допомоги спеціалістів. З іншого боку, штабний персонал залежить від лінійного, тому що потребує його підтримки в той момент, коли з'ясовує проблеми у виробничому процесі або коли виступає в ролі консультанта. Понад те, штабний персонал під час впровадження своїх рекомендацій зазвичай залежить від лінійного.
Певні типи організаційних структур збільшують можливість конфлікту, така можливість зростає при матричній структурі організації, де навмисне порушується принцип єдиноначальності. Можливість конфлікту також велика у функціональних структурах, оскільки кожна велика функція приділяє увагу переважно своєї власної галузі спеціалізації. У організаціях, де основою організаційної схеми є відділи (за якими ознаками вони створювалися: продуктовому, споживчому чи територіальному), керівники взаємозалежних підрозділів підпорядковуються одному загальному начальству вищого рівня, цим, зменшуючи можливість конфлікту, що виникає з суто структурним причин.
Відмінності з метою
Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими та розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їхньому досягненню, ніж цілей усієї організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві якомога різноманітнішої продукції та її різновидів, тому що це підвищує їх конкурентоспроможність і збільшує обсяги збуту. Проте, цілі виробничого підрозділу, виражені в категоріях витрати, ефективність виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна. Аналогічно, відділ постачання може захотіти закупити великі обсяги сировини та матеріалів, щоб знизити середню собівартість одиниці продукції. З іншого боку, фінансовий відділ може захотіти скористатися грошима, взятими під товарно-матеріальні запаси та інвестувати їх, щоб збільшити загальний прибуток на інвестований капітал.
Відмінності в уявленнях та цінностях
Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати лише ті погляди альтернативи та аспекти ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для їхньої групи та особистих потреб. Ця тенденція була виявлена у дослідженні, де керівники відділу збуту, кадрові служби та служби зв'язку з клієнтами попросили вирішити одну проблему. І кожен вважав, що з проблемою може впоратися лише його функціональний підрозділ.
Відмінності у цінностях - дуже поширена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на висловлення своєї думки, тоді як керівник може вважати, що підлеглий має право висловлювати свою думку тільки тоді, коли її запитують і беззаперечно робити те, що йому говорять. Високоосвічений персонал відділу досліджень та розробок цінує свободу та незалежність. Якщо ж їх начальник вважає за необхідне уважно стежити за роботою своїх підлеглих, відмінності у цінностях, ймовірно, спричинять конфлікт. Конфлікти часто виникають в університетах між факультетами, орієнтованими на освіту (бізнес та техніка). Конфлікти також часто зароджуються в організаціях охорони здоров'я між адміністративним персоналом, який прагне ефективності та рентабельності, та медичним персоналом, для якого більшою цінністю є якість допомоги, що надається хворим.
Відмінності в манері поведінки та життєвому досвіді
Ці відмінності також можуть збільшити можливість конфлікту. Зустрічаються люди, які постійно виявляють агресивність і ворожість і готові заперечувати кожне слово. І ось йоржисті особистості створюють навколо себе атмосферу, що загрожує конфліктом. Дослідження показують, що люди з рисами характеру, які роблять їх надзвичайно авторитарними, догматичними, байдужими до такого поняття, як самоповагу, швидше вступають у конфлікт. Інші дослідження показали, що відмінності у життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці та соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння та співробітництва між представниками різних підрозділів.
Незадовільні комунікації
Погана передача інформації є причиною, і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи погляду інших. Якщо керівництво неспроможна довести до відома підлеглих, нова схема оплати праці, пов'язана з продуктивністю, покликана не “вичавлювати соки” з робітників, а збільшити прибуток компанії та її становище серед конкурентів. Підлеглі можуть відреагувати в такий спосіб, що уповільнять темпи роботи. Інші поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язкита функції всіх співробітників та підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникнути або ускладнюватися через нездатність керівника розробити до відома підлеглих точний опис посадових обов'язків.
Існування одного чи більше джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації у процесі управління. Однак, навіть за більшої можливості виникнення конфлікту, сторони можуть не захотіти реагувати так, щоб і надалі посилювати ситуацію. Одна група дослідників виявила, що люди не завжди реагують на конфліктні ситуації, які спричиняють малі втрати або які вони вважають малонебезпечними. Інакше кажучи, іноді люди розуміють, що потенційні вигоди участі у конфлікті не варті витрат. Їхнє ставлення до цієї ситуації виражається таким: “Цього разу я дозволю йому вчинити по-своєму”.
Однак у багатьох ситуаціях людина реагуватиме так, щоб не дати іншому досягти бажаної мети. Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону або нейтрального посередника, що “ось чому він не правий, а моя думка правильна”. Людина може спробувати переконати інших прийняти її точку зору або заблокувати чужу за допомогою первинних засобіввпливу, таких як примус, винагорода, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання чи участь.
Наступна стадія конфлікту як процесу – це управління ним. Залежно від того, наскільки ефективним буде керування конфліктом, його наслідки стануть функціональними чи дисфункціональними, що, у свою чергу, вплине на можливість майбутніх конфліктів: усуне або створить причини конфліктів.
1.3 Функціональні наслідки конфлікту
Є сім функціональних наслідків конфлікту. Одне з них полягає в тому, що проблема може бути вирішена таким шляхом, який є прийнятним для всіх сторін, і в результаті люди більше відчуватимуть свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі у здійсненні рішень - ворожість, несправедливість та вимушеність чинити проти волі. Інший функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше схильні до співпраці, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, можливо, чреваті конфліктом.
Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення та синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які, як вони вважають, суперечать ідеям їхніх керівників. Це може покращити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї та “діагноз” ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин та розробляються додаткові альтернативи та критерії їх оцінки. Через конфлікт члени групи можуть опрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення розпочнеться.
Дисфункціональні наслідки конфлікту
Якщо знайти ефективного методу управління конфліктом, можуть утворитися такі дисфункціональні наслідки, тобто. умови, що заважають досягненню цілей.
1. Незадоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів та зниження продуктивності.
2. Найменший ступінь співробітництва в майбутньому.
3. Сильна відданість своїй групі та більше непродуктивної конкуренції коїться з іншими групами организации.
4. Уявлення про інший бік, як про “ворога”; уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні.
5. Згортання взаємодії та спілкування між конфліктуючими сторонами.
6. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами у міру зменшення взаємодії та спілкування.
7. Зміщення акценту: надання великого значення "перемозі" у конфлікті, ніж вирішення реальної проблеми.
2. Методи урегуляння трудових конфліктів
2.1 Основні стилі поведінки руководія у конфліктній ситуації
Розглянемо, передусім, поведінка людини у конфліктної ситуації з погляду її відповідності психологічним стандартам. В основу цієї моделі поведінки покладено ідеї Е. Мелібруди, Зігерта та Лайті. Суть її полягає у наступному. Вважається, що конструктивне вирішення конфлікту залежить від наступних факторів:
Адекватності сприйняття конфлікту, тобто досить точної, не спотвореної особистими уподобаннями оцінки вчинків, намірів як противника, так і своїх власних;
Відкритості та ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем, коли учасники чесно висловлюють своє розуміння того, що відбувається, та шляхи виходу з конфліктної ситуації,
Створення атмосфери взаємної довіри та співробітництва.
Для керівника корисно знати, які риси характеру, особливості поведінки людини характерні для конфліктної особистості. Узагальнюючи дослідження психологів, можна сказати, що до таких якостей можуть бути віднесені такі:
неадекватна самооцінка своїх можливостей та здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою. І в тому, і в іншому випадку вона може суперечити адекватній оцінці оточуючих - і ґрунт для виникнення конфлікту готовий;
прагнення домінувати будь-що там, де це можливо і неможливо;
консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати застарілі традиції;
зайва принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що сказати правду в очі;
певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, впертість, дратівливість.
К.У. Томасом та Р.Х. Кілмен був розроблені основні найбільш прийнятні стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Вони вказують, що є п'ять основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співробітництво, ігнорування, суперництво чи конкуренція. Стиль поведінки в конкретному конфлікті, вказують вони, визначається тим заходом, у якому ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно чи активно, та інтереси іншої сторони, діючи спільно чи індивідуально.
Стиль конкуренції, суперництва може використовувати людина, що має сильну волю, достатній авторитет, владу, не дуже зацікавлений у співпраці з іншою стороною і прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси. Його можна використовувати, якщо
результат конфлікту дуже важливий для вас, і ви робите велику ставку на своє вирішення проблеми, що виникла;
відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нема чого втрачати;
повинні ухвалити непопулярне рішення і у вас достатньо повноважень для вибору цього кроку;
взаємодієте з підлеглими, які віддають перевагу авторитарному стилю.
Однак слід мати на увазі, що це не той стиль, який можна використовувати в близьких особистих відносинах, оскільки, крім почуття відчуження, він нічого більше не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не володієте достатньою владою, а ваш погляд з якогось питання розходиться з точкою зору начальника.
Стиль співпраці можна використовувати, якщо, обстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль найважчий, тому що він вимагає більш тривалої роботи. Мета нею застосування – розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажання, вислуховувати одне одного, стримувати свої емоції. Відсутність одного з цих чинників робить цей стиль неефективним. Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати у таких ситуаціях:
необхідно знайти загальне рішення, якщо кожен із підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень;
у вас тривалі, міцні та взаємозалежні відносини з іншою стороною;
основною метою є набуття спільного досвіду роботи;
сторони здатні вислухати одне одного та викласти суть своїх інтересів;
необхідна інтеграція точок зору та посилення особистісної залученості співробітників у діяльність.
Стиль компромісу. Суть його у тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних поступках. У цьому плані він дещо нагадує стиль співпраці, проте здійснюється на більш поверховому рівні, оскільки сторони чимось поступаються один одному. Цей стиль найбільш ефективний, обидві сторони хочуть одного й того самого, але знають, що це нездійсненно. Наприклад, прагнення зайняти одну й ту саму посаду або те саме приміщення для роботи. При використанні цього стилю акцент робиться не на рішенні, яке задовольняє інтереси обох сторін, а на варіанті, який можна висловити словами: "Ми не можемо повністю виконати свої бажання, отже необхідно прийти до рішення, з яким кожен з нас міг би погодитися" .
Такий підхід до вирішення конфлікту можна використовувати у таких ситуаціях:
обидві сторони мають однаково переконливі аргументи і мають однакову владу;
задоволення вашого бажання має для вас не надто велике значення;
вас може влаштувати тимчасове рішення, оскільки немає часу для вироблення іншого, або інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;
компроміс дозволить вам хоч щось отримати, аніж усе втратити.
Стиль ухилення реалізується зазвичай, коли проблема, що торкається, не настільки важлива для вас, ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення рішення і не хочете витрачати час і сили на її вирішення. Цей стиль рекомендується також у тих випадках, коли одна зі сторін має більшу владу або відчуває, що неправа, або вважає, що немає серйозних підстав для продовження контактів.
джерело розбіжностей тривіальне і несуттєве для вас порівняно з іншими важливішими завданнями, а тому ви вважаєте, що не варто витрачати на нього сили;
знаєте, що ви не можете або навіть не хочете вирішити питання на свою користь;
у вас мало влади для вирішення проблеми бажаним для вас способом;
хочете виграти час, щоб вивчити ситуацію та отримати додаткову інформацію, перш ніж ухвалити якесь рішення;
намагатися вирішити проблему негайно небезпечно, оскільки розтин та відкрите обговорення конфлікту можуть лише погіршити ситуацію;
підлеглі самі можуть успішно врегулювати конфлікт;
у вас був важкий день, а вирішення цієї проблеми може завдати додаткових неприємностей.
Не слід думати, що цей стиль є втечею від проблеми або ухиленням від відповідальності. Насправді догляд або відстрочка може бути цілком відповідний реакцією на конфліктну ситуацію, оскільки за цей час вона може вирішитися сама собою, або ви зможете зайнятися нею пізніше, коли будете мати достатню інформацію і бажання вирішити її.
Стиль пристосування означатиме, що ви дієте спільно з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати власні інтереси з метою згладжування атмосфери та відновлення нормальної робочої атмосфери. Томас і Кілмен вважають, що цей стиль найбільш ефективний, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої сторони і не дуже суттєвий для вас або коду ви жертвуєте власними інтересами на користь іншої сторони.
Стиль пристосування може бути застосований у наступних найбільш характерних ситуаціях:
найважливіше завдання - відновлення спокою та стабільності, а не вирішення конфлікту;
предмет розбіжності не важливий вам чи вас особливо хвилює те, що сталося;
усвідомлюєте, що правда не на вашому боці;
відчуваєте, що у вас недостатньо влади чи шансів перемогти.
Так само, як жоден стиль керівництва не може бути ефективним у всіх без винятку ситуаціях, так і жоден із розглянутих стилів вирішення конфлікту не може бути виділений як найкращий. Треба навчитися ефективно використовувати кожен із них і свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини.
2.2 Карта конфлікту
Для успішного вирішення конфлікту бажано як вибрати стиль, а й скласти карту конфлікту, розроблену Х. Корнелиусом і Ш. Фейром. Суть її в наступному:
визначте проблему конфлікту загалом. Наприклад, при конфлікті через обсяг виконуваних робіт складіть діаграму розподілу навантаження;
з'ясуйте, хто залучений до конфлікту (окремі співробітники, групи, відділи чи організації);
визначте справжні потреби та побоювання кожного з головних учасників конфлікту.
Складання такої карти, на думку фахівців, дозволить:
обмежити дискусію певними формальними рамками, що значною мірою допоможе уникнути надмірного прояву емоцій, оскільки під час складання карти люди можуть стримувати себе;
створити можливість спільного обговорення проблеми, висловити людям їхні вимоги та бажання;
усвідомити як власну думку, і думку інших;
Створити атмосферу емпатії, тобто. можливості побачити проблему очима інших людей і визнати думки людей, які раніше вважали, що вони не були зрозумілі;
вибрати нові шляхи вирішення конфлікту.
Але перш ніж переходити до вирішення конфлікту, постарайтеся відповісти на такі питання:
чи хочете сприятливого результату;
що потрібно зробити, щоб краще володіти своїми емоціями;
як би ви почували себе на місці конфліктуючих сторін;
чи потрібен посередник на вирішення конфлікту;
у якій атмосфері (ситуації) люди могли б краще відкритися, знайти спільну мовута виробити власні рішення.
2.3 Усунення доонфліктів у трудовому колективі
Термін «трудовий конфлікт» виник нашому законодавстві праці лише 1989 р., коли було прийнято Закон СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів)». Тим не менш, поняття «трудова суперечка» і «трудовий конфлікт» досі і в теорії, і в практиці розглядаються як синоніми. Здається, що це не так.
Трудовий колектив - це живий організм, тому що він складається з людей, і йому також властиві нездужання та навіть хвороби, властиві живим людям. Можна лікувати наслідки хвороби. Для цього лікарі приписують ліки, уколи, дієти, у гіршому випадку – хірургічні операції. Ефективність такого лікування часто непередбачувана.
Найкраще лікувати причини хвороби. Але виявити причину захворювання буває дуже важко, якщо хвороба запущена.
Для трудового колективу, як для будь-якого живого організму, краще профілактика, ніж лікування. Мудрі та досвідчені керівники це зрозуміли давно.
У капіталістичних країнах дуже розвинена мережа різних консультаційних та психологічних служб. Вони “виховують” трудовий колектив із пелюшок. Ми тільки нещодавно зачали щось подібне, проте наші консультанти вже працюють на досить високому професійному рівні.
Деякі психологи схильні розглядати проблеми трудового колективу як проблеми людських взаємин у сім'ї. У цьому є певний сенс: сімейні проблеми ближчі і зрозуміліші кожній людині.
Трудовий конфлікт є, на наш погляд, конфлікт інтересів, значно ширших, ніж трудові. Скажімо, оголошення страйку може супроводжуватись вимогами не лише про підвищення заробітної плати, а й про покращення постачання продовольства, товарів тощо. Аналогічну картину можна спостерігати у разі виникнення трудових конфліктів під час укладання колективного договору (угоди) між роботодавцем і трудовим колективом.
Кошти вирішення трудового конфлікту - це норми трудового законодавства, а й інші правові і неправові кошти. Наприклад, один із варіантів дозволу страйку може зводитися до задоволення роботодавцем вимог страйкуючих про індексування оплати їхньої праці (на підставі ст. 811 КЗпП – норми трудового права). Крім того, можливе рішення регіональних або центральних органів управління про покращення постачання страйкуючих продовольством, про додаткове будівництво житла, об'єктів соціального чи культурного призначення тощо. (Інші правові засоби).
Індивідуальний трудовий конфлікт також може виходити за межі суто трудового спору. Зокрема, суперечка з приводу звільнення з роботи часто переростає у конфлікт не тільки трудових, а й інших інтересів (наприклад, вимога роботодавця звільнити житлову службову площу після звільнення тощо).
2. 4 Методиврегулювання конфліктів у трудовому колективі
Чотири структурні методи вирішення конфлікту - це роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей та використання системи винагород.
Роз'яснення вимог щодо роботи
Одним із найкращих методів управління, що запобігає дисфункціональному конфлікту, - роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника та підрозділу. Тут мають бути згадані такі параметри, як рівень результатів, який має бути досягнутий, хто надає та хто отримує різну інформацію, систему повноважень та відповідальності, а також чітко визначено політику, процедури та правила. Причому керівник усвідомлює всі ці питання не для себе, а для того, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них і в якій ситуації.
Координарні та інтеграційні механізми
Ще один метод управління конфліктною ситуацією – це застосування координаційного механізму. Один із найпоширеніших механізмів – ланцюг команд. Як давно відзначав Вебер і представники адміністративної школи, встановлення ієрархії повноважень впорядковує взаємодія людей, прийняття рішень та інформаційні потоки всередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності з якогось питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їхнього спільного начальника, пропонуючи йому ухвалити рішення, принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки підлеглий чудово знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися.
У врегулюванні конфліктної ситуацією дуже корисні засоби інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, які здійснюють зв'язок між функціями, міжфункціональні групи, цільові групи та міжокремі наради. Дослідження показали, що організації, які підтримували необхідний їм рівень інтеграції, досягли більшої ефективності, ніж ті, які цього не зробили. Наприклад, компанія, де назрів конфлікт між взаємозалежними підрозділами – відділом збуту та виробничим відділом – зуміли вирішити проблему, створивши проміжну службу, що координує обсяг замовлень та продажів. Ця служба здійснювала зв'язок між відділом збуту та виробництва та вирішувала такі питання, як вимоги до збуту, завантаження виробничих потужностей, ціноутворення та графіки поставок.
Загальноорганізаційні комплексні цілі
Встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей – ще один структурний метод управління структурною ситуацією. Ефективне здійснення цих цілей потребує спільного зусилля двох чи більше співробітників, груп чи відділів. Ідея, яка закладена у ці вищі цілі – спрямує зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети.
Наприклад, якщо три зміни виробничого відділу конфліктують між собою, слід сформулювати цілі для свого відділу, а не для кожної зміни окремо, аналогічним чином, встановлення чітко сформульованих цілей для всієї організації в цілому також сприятиме тому, що керівники відділів прийматимуть рішення, сприяють всієї організації, а чи не лише їхньої власної функціональної області. Виклад вищих принципів (цінностей) організації розкриває зміст комплексних цілей. Компанія намагається зменшити можливості конфлікту, викладаючи загальноорганізаційні комплексні цілі, щоб досягти більшої злагодженості та діяльності всього персоналу.
Наводячи компанію “МакДоналдс” як приклад організації, яка сформулювала комплексні цілі для всіх співробітників, професори Паскаль та Атос кажуть: “Починаючи будувати свою імперію ресторанів швидкого обслуговування, “МакДоналдс” звернув увагу не лише на ціни, якість та частку ринку. Керівництво компанії вважало, що вони справді надають послугу американцям, які мають обмежені кошти. Ця соціальна “місія” надала великої ваги оперативним цілям. Кухарі та офіціанти в закладах, що працюють під вивіскою “МакДоналдс”, поставилися до цих цілей вищого порядку як до корисного прийому, що допомагає витримати сувору систему контролю за якістю. Дотримуватися високі стандартибуло легше, коли вони подавалися у контексті допомоги суспільству”.
Структура системи винагород
Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, впливаючи на поведінку людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які роблять свій внесок у досягнення загальноорганізаційних комплексних цілей, допомагають іншим групам організації та намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися подякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб чи груп.
Наприклад, якщо винагороджувати керівників відділів збуту тільки на підставі збільшення обсягу проданих товарів, це може вступити в суперечність з наміченим рівнем отримання прибутку. Керівники цих відділів можуть збільшити обсяги збуту, пропонуючи без потреби більше знижки і, тим самим, знижуючи рівень середньої прибутку підприємства. або може виникнути конфлікт між відділом збуту та кредитним відділом фірми, намагаючись збільшити обсяг продажів, відділ збуту може не вкластися в рамки, встановлені відділом кредитів. Це веде до скорочення можливостей отримання кредитів і, отже, зниження авторитету кредитного відділу. У такій ситуації кредитний відділ може посилити конфлікт, не давши згоди на неординарну операцію, та позбавляючи відділ збуту відповідних комісійних.
Систематичне скоординоване використання системи винагород та заохочень тих, хто сприяє здійсненню загальноорганізаційних цілей, допомагаючи людям зрозуміти, як їм слід чинити в конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва.
Відомі, п'ять основних міжособистісних стилів вирішення конфліктів: ухилення, згладжування, примус, компроміс та вирішення проблеми.
Ухилення
Цей стиль характеризується, має на увазі, що людина намагається уникнути конфлікту. Один із способів вирішення конфлікту - це не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, які можуть призвести до розбіжностей. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, хай навіть і вирішуючи проблему.
Згладжування
Цей стиль характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто гніватися, тому що “ми всі – одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен”. "Згладжувач" намагається не випустити назовні ознаки конфлікту і запеклості, апелюючи до потреби солідарності. На жаль, зовсім забувають про проблему, яка лежить в основі конфлікту. Можна погасити прагнення конфлікту в іншу людину повторюючи: “Це немає великого значення. Подумай про те добре, що тут проявилося сьогодні”. В результаті може настати мир, гармонія та тепло, але проблема залишиться. Більше немає можливості прояви емоцій, але вони живуть усередині і накопичуються. Стає очевидним загальний занепокоєння, зростає ймовірність того, що, зрештою, відбудеться вибух.
Примус
У рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка використовує такий стиль, зазвичай поводиться агресивно, і впливу інших зазвичай використовує влада шляхом примусу. Конфлікт можна взяти під контроль, показавши, що маєш найсильнішу владу, пригнічуючи свого супротивника, вириваючи у нього поступку з права начальника. Цей стиль примусу може бути ефективним у ситуаціях, де керівник має значну владу над підлеглими. Нестача цього стилю полягає в тому. що він придушує ініціативу підлеглих, створює велику ймовірність того, що будуть враховані не всі важливі фактори, оскільки представлена лише одна думка. Він може викликати обурення, особливо у молодшого і освіченого персоналу.
Компроміс
Цей стиль характеризується прийняттям погляду іншого боку, але лише певною мірою. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дозволяє швидко вирішити конфлікт для задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник за важливим рішенням, може перешкодити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернативи. Такий компроміс означає згоду тільки щоб уникнути сварки, навіть якщо при цьому відмова від розсудливих дій. Такий компроміс - це задоволеність тим, що є, а не завзятий пошук того, що є логічним у світлі наявних фактів і даних.
Рішення проблеми
Цей стиль - визнання відмінності у думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний всім сторін. Той, хто користується таким стилем, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант вирішення конфліктної ситуації. Розбіжність у поглядах сприймається як неминучий результат те, що з розумних людей є свої уявлення у тому, що правильно, що немає. Емоції можна усунути лише шляхом прямих діалогів з особою, яка має відмінний погляд. Глибокий аналізі вирішення конфлікту можливі, лише цього потрібно зрілість і мистецтво роботи з людьми... Така конструктивність у вирішенні конфлікту (шляхом вирішення проблеми) сприяє створенню атмосфери щирості, настільки необхідної для успіху особистості та компанії в цілому.
Таким чином, у складних ситуаціях, де різноманітність підходів та точна інформація є суттєвою для прийняття здорового рішення, появу конфліктуючих думок треба навіть заохочувати та керувати ситуацією, використовуючи стиль вирішення проблеми. Інші стилі теж можуть з успіхом обмежувати або запобігати конфліктним ситуаціям, але вони не призведуть до оптимального вирішення питання, тому що не всі точки зору були вивчені однаково ретельно. З досліджень відомо, що високоефективні компанії у конфліктних ситуаціях користувалися стилем вирішення проблем більше, ніж малоефективні компанії. У цих високоефективних організаціях керівники відкрито обговорювали свої розбіжності у поглядах, не наголошуючи на розбіжностях, але й не роблячи вигляду, що їх зовсім не існує. Вони шукали рішення доки, нарешті, не знаходили його. Вони також намагалися запобігти або зменшити назрівання конфлікту, концентруючи реальні повноваження приймати рішення у тих підрозділах та рівнях управлінської ієрархії, де зосереджені найбільші значеннята інформація про фактори, що впливають на рішення. Хоча досліджень у цій галузі ще не так багато, низка праць підтверджує ефективність цього підходу до управління конфліктною ситуацією.
(Таблиця 3 містить деякі пропозиції щодо використання цього стилю вирішення конфлікту.)
Коротка схема:
2. Після того, як проблема визначена, визначте рішення, які є прийнятними для обох сторін.
3. Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостяхз іншого боку.
4. Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив та обмін інформацією.
5. Під час спілкування створіть позитивне ставлення один до одного, виявляючи симпатію та вислуховуючи думку іншої сторони, а також зводячи до мінімуму прояви гніву та загроз.
Таблиця 3. Методика вирішення конфлікту через вирішення проблеми
Увага сторін на погляди та інтереси один одного
Висновок
1. Конфлікт означає незгоду сторін, при якій одна сторона намагається домогтися прийняття своїх поглядів і завадити іншій стороні зробити те саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами та групами та між групами.
2. Потенційні причиниКонфлікту - Спільно використовувані ресурси, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності у сприйняттях та цінностях, відмінності у стилі поведінки та біографіях людей, а також погана комунікація. Люди часто не реагують на ситуації потенційних конфліктів, якщо ці ситуації не пов'язані з мінімальними особистими втратами чи загрозами.
3. Структурні методи вирішення конфліктів включають уточнення виробничих очікувань, механізми координування та інтегрування, постановку вищих за рівнем завдань та систему винагород.
4. До потенційних негативних наслідків конфлікту належать: зниження продуктивності, незадоволеність, зниження морального стану, збільшення плинності кадрів, погіршення соціальної взаємодії, погіршення комунікацій та підвищення лояльності до підгруп та неформальних організацій. Однак за ефективного втручання конфлікт може мати позитивні наслідки. Наприклад, більш поглиблена робота над пошуком рішення, різноманітність думок при прийнятті рішень та покращення співпраці в майбутньому.
5. Є п'ять стилів вирішення конфліктів. Ухилення представляє ухиляння від конфлікту. Згладжування - така поведінка, ніби немає потреби дратуватися. Примус – застосування законної владиабо тиск з метою нав'язати свою точку зору. Компроміс - поступка до певної міри іншій точці зору, є ефективним заходом, але може призвести до оптимального рішення. Вирішення проблем - стиль, який надається перевага ситуаціям, які вимагають різноманітність думок і даних, характеризується відкритим визнанням різниці у поглядах і зіткнення цих поглядів у тому, щоб знайти рішення прийнятне обох сторін.
Література
Короткий психологічний словник/ За ред. А.В. Петровського, Н.Г. Ярошевського. – М.
Кричевський Р.Л. Якщо ви – керівник. - М.: Справа, 1993.
Корнеліус Х., Фейр Ш. Виграти може кожен. - М., 1992.
4. Дмитрієв АВ., Запрудський Ю.Г., Казимчук В.П., Кудрявцев В.М. Основи конфліктології: Навчальний посібник/За ред. В.Н.Кудрявцева. - М.: Юрист, 1997. -С. 31.
5. Соціологічний словник/За ред. Є.М. Бабосова. – Мінськ, 1991. – С. 80.
6. Coser L. Conflict Social Aspects // International Encyclopedia of Social Sciences. N.Y, 1968. -P. 76.
7. Горєлов Н.А., Тучков А.І. Енциклопедія праці та зайнятості. – СПб: Видавництво СПбДУЕФ, 1997. – С. 178.
8. Разуваєв Н.В. Соціально-трудові відносини та їх місце у системі суспільних відносин. / У кн. Ринок праці та управління персоналом: Міжвузівська збірка - СПб: Вид-во СПбГУЕФ, 1997. - С. 76.
Подібні документи
Характеристика конфлікту Причини конфліктів. Розвиток конфлікту. Наслідки конфлікту. Методи профілактики конфліктів у організації. Стилі конфліктної поведінки. Способи вирішення конфліктів.
курсова робота, доданий 12.07.2008
Поняття та типологія конфліктів, їх стадії та структура, позитивні та негативні функції. Основні стилі поведінки керівника конфліктної ситуації, необхідність складання карти конфлікту. Врегулювання конфліктів у особистісно-емоційній сфері.
курсова робота , доданий 03.02.2011
курсова робота , доданий 14.10.2008
Визначення конфлікту. Причини конфлікту організації. Конфлікти з погляду причин конфліктної ситуації. Функціональні наслідки конфлікту. Дисфункціональні наслідки конфліктів. Етапи розвитку конфлікту. Класифікація конфліктів.
курсова робота , доданий 08.06.2003
Поняття та види конфлікту. Шляхи розв'язання конфліктів. Загальноорганізаційні комплексні цілі. Міжособистісні стилі вирішення конфліктів. Методи керування конфліктами. Методи управління поведінкою особистості. Агресивні дії у відповідь.
курсова робота , доданий 24.03.2005
Класифікація та типологія конфліктів. Суб'єкти конфлікту. Типи конфліктів. Причини конфліктів. Функції конфліктів. Форми роботи з конфліктами та методи їх вирішення. Моделі розвитку конфлікту. Управління конфліктами.
реферат, доданий 18.03.2007
Поняття конфлікту, причини його виникнення в освітньому середовищі. Функції міжособистісних конфліктів, динаміка їхнього протікання, способи вирішення, стилі поведінки у цій ситуації. Проведення дослідження за методикою "Рівень рефлексивності педагога".
контрольна робота , доданий 11.04.2015
Основні причини та особливості виникнення основних типів конфліктів – міжособистісних та міжгрупових, їх класифікація, форми та шляхи розвитку. Методи дослідження міжгрупових конфліктів, їхня характеристика. Математичне моделювання конфлікту.
контрольна робота , доданий 29.08.2012
Природа конфліктів. Типологія конфліктів. Причини конфліктів. Взаємодія людей та їх поведінка. Процес виникнення та запобігання конфліктам. Методи ефективного втручання у конфлікт. Стилі розв'язання конфліктів.
реферат, доданий 11.02.2007
Місце конфліктів у системі управління організацією. Види, ознаки та етапи розвитку спорів. Суб'єктивні та об'єктивні причини виникнення конфліктної ситуації. Управлінські, організаційні та психологічні фактори. Методи вирішення конфліктів.
Роз'яснення вимог щодо роботи. Одним із найкращих методів управління, що запобігає дисфункціональному конфлікту, - роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника та підрозділу. Тут мають бути згадані такі параметри, як рівень результатів, який має бути досягнутий, хто надає та хто отримує різну інформацію, систему повноважень та відповідальності, а також чітко визначено політику, процедури та правила. Причому керівник усвідомлює всі ці питання не для себе, а для того, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них і в якій ситуації.
Координарні та інтеграційні механізми. Ще один метод управління конфліктною ситуацією – це застосування координаційного механізму. Один із найпоширеніших механізмів – ланцюг команд. Як давно відзначав Вебер і представники адміністративної школи, встановлення ієрархії повноважень впорядковує взаємодія людей, прийняття рішень та інформаційні потоки всередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності з якогось питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їхнього спільного начальника, пропонуючи йому ухвалити рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки підлеглий чудово знає, чиїм рішенням він має підкорятися.
В управлінні конфліктною ситуацією дуже корисні засоби інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, що здійснюють зв'язок між функціями, міжфункціональні групи, цільові групи та міжокремі наради. Дослідження показали, що організації, які підтримували необхідний їм рівень інтеграції, досягли більшої ефективності, ніж ті, які цього не зробили. Наприклад, компанія, де назрів конфлікт між взаємозалежними підрозділами – відділом збуту та виробничим відділом – зуміли вирішити проблему, створивши проміжну службу, що координує обсяг замовлень та продажів. Ця служба здійснювала зв'язок між відділом збуту та виробництва та вирішувала такі питання, як вимоги до збуту, завантаження виробничих потужностей, ціноутворення та графіки поставок.
Загальноорганізаційні комплексні цілі. Встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей – ще один структурний метод управління структурною ситуацією. Ефективне здійснення цих цілей потребує спільного зусилля двох чи більше співробітників, груп чи відділів. Ідея, яка закладена у ці вищі цілі – спрямує зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети. Наприклад, якщо три зміни виробничого відділу конфліктують між собою, слід сформулювати цілі для свого відділу, а не кожної зміни окремо. аналогічним чином, встановлення чітко сформульованих цілей для всієї організації в цілому також сприятиме тому, що керівники відділів прийматимуть рішення, що сприятимуть всій організації, а не лише їхній власній функціональній галузі. Виклад вищих принципів (цінностей) організації розкриває зміст комплексних цілей. Компанія намагається зменшити можливості конфлікту, викладаючи загальноорганізаційні комплексні цілі, щоб досягти більшої злагодженості та діяльності всього персоналу.
Структура системи винагород. Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, впливаючи на поведінку людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які роблять свій внесок у досягнення загальноорганізаційних комплексних цілей, допомагають іншим групам організації та намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися подякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб чи груп.
Наприклад, якщо винагороджувати керівників відділів збуту тільки на підставі збільшення обсягу проданих товарів, це може вступити в суперечність з наміченим рівнем отримання прибутку. Керівники цих відділів можуть збільшити обсяги збуту, пропонуючи без потреби більше знижки і, тим самим, знижуючи рівень середньої прибутку підприємства. або може виникнути конфлікт між відділом збуту та кредитним відділом фірми, намагаючись збільшити обсяг продажів, відділ збуту може не вкластися в рамки, встановлені відділом кредитів. Це веде до скорочення можливостей отримання кредитів і, отже, зниження авторитету кредитного відділу. У такій ситуації кредитний відділ може посилити конфлікт, не давши згоди на неординарну операцію та позбавляючи відділ збуту відповідних комісійних.
Систематичне скоординоване використання системи винагород та заохочень тих, хто сприяє здійсненню загальноорганізаційних цілей, допомагаючи людям зрозуміти, як їм слід чинити в конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва.
Шляхи вирішення трудових конфліктів:
- · Найважливішим механізмом мирного вирішення трудових конфліктів є колективний договір, угоди та контракти, що містять права та обов'язки договірних сторін, у тому числі і при виникненні конфлікту. Сама мета колективного договору, демократичність процедури його прийняття на загальних зборах колективів дозволяють наперед розкривати причини можливих трудових конфліктів, намічати заходи щодо їх вирішення.
- · Якщо трудові колективи беруть зобов'язання не вдаватися до страйків у період дії договорів та угод, то колективні договори стають основою правового механізму регулювання трудових конфліктів.
- · Конфліктні питання у відносинах роботодавця та працівника можуть розглядатися комісіями з трудових спорів або народними судами. Працівник має право, минаючи виборний профспілковий орган, звернутися до суду після розгляду конфлікту до комісій з трудових спорів.
- · Вирішенню трудових конфліктів сприяє робота рад та конференцій трудових колективів, регіонів та окремих галузей за участю представників керівництва галузі або уряду регіону.
- · Позитивно зарекомендувало себе прийняття відомчих та міжвідомчих конвенцій між представниками державних органів роботодавцями та профспілками.
Loading...