Припинення трудової діяльності з ініціативи роботодавця. Звільнення – строго за законом. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Кожен знає, що з певних обставин роботодавець може звільнити працівника з власної ініціативи. І таких випадків у практиці, коли працівник отримує свою трудову книжкуне за власним бажанням, чимало. У цьому великий інтерес фахівців із персоналу викликає співвідношення кількох статей Трудового кодексу РФ, які регламентують порядок звільнення працівника. Доводиться приділяти особливу увагуумовам трудового договору, а також особливостям співвідношення цих умов та причини звільнення працівника. Так, наприклад, виникає багато питань про розірвання термінового трудового договору на підставах, що регламентуються ст. 81 ТК РФ.

ПРИПИНЕННЯ ТЕРМІНОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Стаття 79 ТК РФ встановлює порядок припинення термінового трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну. Як відомо, терміновий трудовий договір щодо загальному правилуприпиняється із закінченням терміну його дії, про що роботодавець повинен попередити працівника не менше ніж за три календарні дні до дати розірвання договору.

У деяких випадках термін дії договору визначається не конкретною датою:

трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника працювати;
трудовий договір, укладений тимчасово виконання певної роботи, припиняється після завершення роботи;
трудовий договір, укладений на виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ІНІЦІАТИВІ РОБОТОДАВЦЯ

Стаття 81 ТК РФ регулює підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. До таких підстав належать:

ліквідація організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем;
скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;
невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);
неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (прогул, поява на робочому місці в стані сп'яніння, розголошення таємниці, що охороняється законом, розкрадання або умисне пошкодження чужого майна за місцем роботи, порушення вимог охорони праці);
вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи;
прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва) чи його заступниками своїх трудових обов'язків;
подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору.

З керівником організації та членами колегіального виконавчого органуорганізації роботодавець може розірвати трудового договору з інших підстав. Такі підстави потрібно попередньо вказати під час укладання трудових договорів із зазначеними категоріями працівників.

Також стаття 81 ТК РФ обумовлює, що трудовий договір може бути розірваний та в інших випадках, встановлених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами. До таких випадків, зокрема, Трудовий кодекс РФ відносить:

незадовільний результат випробування прийому працювати (ст. 71 ТК РФ);
усунення з посади керівника організації-боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство) (ст. 278 ТК РФ);
прийняття уповноваженим органом юридичної особи, чи власником майна організації, чи уповноваженим власником особою (органом) рішення про припинення трудового договору з керівником організації (ст. 278 ТК РФ);
повторне протягом одного року грубе порушення педагогічним працівникомстатуту освітнього закладу (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
застосування викладачем методів виховання, пов'язаних з фізичним та (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця (п. 2 ст. 336 ТК РФ);
спортивна дискваліфікація спортсмена терміном шість і більше місяців (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
порушення спортсменом, зокрема одноразове, загальноросійських та (або) міжнародних антидопінгових правил (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Федеральні закони регулюють питання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на службі органів внутрішніх справ, службі безпеки, аварійно-рятувальній службі, державних (муніципальних) установах, органах місцевого самоврядування, акціонерних товариствах, у сфері освіти та зовнішньої розвідки, при неспроможності (банкрутстві) організації, дискваліфікації посадової особи.

ДОСРОЧНЕ РОЗІРВАННЯ ТЕРМІНОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії не є ініціативою роботодавця. Однак терміновий трудовий договір роботодавець може розірвати і до закінчення цього терміну: для цього підходять підстави, зазначені у ст. 81 ТК РФ. При цьому незалежно від терміну трудового договору необхідно враховувати низку особливостей.

1. Кожна з підстав передбачає наявність певних обставин, зазначених у Трудовому кодексі РФ.

Наприклад, роботодавець має право звільнити працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо він уже має дисциплінарне стягнення. Таким дисциплінарним стягненням можливо, наприклад, зауваження чи догану (ст. 192 ТК РФ). При цьому необхідно врахувати, що за кожну дисциплінарну провину роботодавець може застосувати лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Після закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення вважається, що працівник не має дисциплінарного стягнення (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

2. Наявні обставини звільнення мають бути документально оформлені роботодавцем. Так, у разі звільнення за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків необхідно задокументувати факт скоєння працівником дисциплінарного проступку. Трудовий кодекс РФ не регламентує це питання, тому можна оформити будь-який документ, в якому буде зафіксовано дисциплінарну провину, наприклад, службову записку. Далі обов'язково оформляються письмове пояснення працівника, акт (якщо таке пояснення працівник не представив), наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення, ще один акт, якщо працівник відмовився ознайомитися з наказом (ст. 193 ТК РФ).

3. У разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця необхідно враховувати пільгові категоріїпрацівників, які не підпадають під деякі підстави, зазначені у ст. 81 ТК РФ.

Наприклад, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не допускається із вагітною жінкою. Винятком є випадки ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем.

Заборонено також розірвання трудового договору на підставах, зазначених у пп. 1, 5-8, 10 чи 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, з особами із сімейними обов'язками. До таких осіб належать:

жінка, яка має дитину віком до трьох років;
самотня мати, яка виховує дитину-інваліда віком до 18 років або малолітню дитину - дитину віком до 14 років;
інша особа, яка виховує вказаних дітей без матері;
батько (інший законний представникдитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років або єдиним годувальником дитини віком до трьох років у сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представник дитини) не полягає у трудових відносинах.

4. Необхідно враховувати додаткові правила звільнення, встановлені для деяких категорій працівників. Так, з працівниками віком до 18 роківможливе розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ).

Винятком із цього правила є випадки ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

Окремі правила звільнення встановлені для працівників, є членами профспілки(Ст. 82 ТК РФ). Такі правила відносяться до звільнень на підставах, передбачених пп. 2, 3 та 5 ст. 81 ТК РФ. Зокрема, звільнення зазначених працівників необхідно провадити з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації у порядку, передбаченому ст. 373 ТК України. А для працівників, які уклали колективний договір, може бути встановлено інший порядок участі виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 4 ст. 82 ТК РФ). Крім того, у зв'язку з тим, що не встановлено термін розірвання трудового договору з працівником після отримання згоди виборного профспілкового органу, звільнення може бути здійснено не пізніше одного місяця з дня отримання згоди вищого виборного профспілкового органу на звільнення.

Окремий порядок повідомлення виборного органу первинної профспілкової організації встановлено при скороченні чисельності чи штату працівників організації(Індивідуального підприємця). Таке повідомлення письмово має бути подане не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. При цьому якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільненняпрацівників, то повідомлення необхідно направити не пізніше ніж за три місяці на початок проведення відповідних заходів (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

5. При розірванні трудового договору мають бути дотримані строки, встановлені законодавством. Наприклад, при оформленні звільнення за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків необхідно враховувати таке:

дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини. При цьому час хвороби, відпустки працівника та час, необхідний для врахування думки представницького органу працівників, при підрахунку днів не враховуються;
днем виявлення провини, з якої починається протягом місячного строку, вважається день, коли керівнику працівника стало відомо про вчинення провини;
з дня вчинення провини має пройти не більше шести місяців (у цей термін не включається час провадження у кримінальній справі);
працівник може написати пояснення протягом двох днів із моменту запиту. Акт про відмову від надання пояснення складається після закінчення двох днів, тобто на третій день після запиту;
наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення працівник підписує протягом трьох робочих днів із дня видання наказу.

6. У деяких випадках при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця працівникові мають бути надані певні гарантії та компенсації(Гл. 27 ТК РФ).

Так, при скороченні чисельності або штату працівників організації (індивідуального підприємця) роботодавець повинен запропонувати працівникові вакантну посаду (роботу), відповідну кваліфікації працівника, або вакантну посаду (нижчеоплачувану роботу), що стоїть нижче, в тій же місцевості (ст. 81 і 180 ТК РФ). У разі відсутності таких вакансій роботодавець зобов'язаний виплатити звільненому працівникові вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, а також зберегти середній місячний заробіток на період працевлаштування (до двох місяців з дня звільнення із заліком вихідної допомоги та у третій місяць, але за умови, якщо у двотижневий) термін після звільнення працівник звернувся до служби зайнятості та не був працевлаштований). Такий порядок регламентовано ст. 178 ТК України.

Роботодавець може встановлювати й інші гарантії та компенсації, пов'язані зі звільненням, у трудовому договорі із працівником. Головне, щоб встановлені гарантії та компенсації не порушували прав працівника, встановлених законодавством, та були виконані повною мірою під час звільнення.

Отже, ми розглянули основні особливості розірвання трудового договору (зокрема термінового) з ініціативи роботодавця на підставах, зазначених у ст. 81 ТК РФ. З вищевикладеного можна дійти невтішного висновку у тому, що з кожної конкретної ситуаціїнеобхідне ретельне опрацювання питання, щоб уникнути порушення вимог трудового законодавства і при цьому дотриматися заздалегідь встановлених прав працівника та обов'язків роботодавця.

Будь-якому громадянину Російської Федераціїнадається право вільно вибирати професію та сферу діяльності, будь-які форми примусу до праці заборонені, ця норма закріплена у статті 34 Конституції РФ.

Основним нормативним документом, що регламентує сферу трудових відносин, є Трудовий Кодекс РФ (далі за текстом - Кодекс). Саме його норми забезпечують базисний захист прав найманого працівника від необґрунтованого звільнення з ініціативи роботодавця. У статті 81 Кодексу детально розписано підстави для звільнення всіх категорій працівників. Також зазначено й спеціальні норми, що застосовуються до окремих категорій офіційно працевлаштованих громадян.

Диспозиція цієї статті поширюється на працівників підприємств усіх форм власності. Причини для звільнення можна розділити на два блоки:

індивідуальні якості самої особи (низька дисципліна чи кваліфікація);
реструктуризація, ліквідація організації.

Умови та основні причини розірвання

Правові наслідки звільнення співробітника – це обмеження його декларація про працю. Тому законодавець чітко визначив список таких випадків. Усі вони прописані у пунктах 1-3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ, де до загальних підстав звільнення відносять такі причини:

Ліквідація організації чи закриття індивідуального підприємця. У разі підприємство повністю припиняє своєї діяльності, його правничий та обов'язки не підлягають переходу до іншим особам. Звільняються усі працівники без винятку.
Скорочення штату чи кількості співробітників. Особі, яка підпадає під дію цієї норми, обов'язково пропонується інша посада, що відповідає її навичкам та стану здоров'я. Перевага перед іншими скороченими мають особи:
- на утриманні яких перебуває дві і більше людини;
- у сім'ї яких більше ніхто не працює;
- які отримали травму на виробництві;
- інваліди ВВВ;
- що підвищують кваліфікацію без відриву від провадження на вимогу роботодавця;
- інші особи, окремо вказані у договорі.
Невідповідність працівника посаді чи роботі, виконання якої на нього покладено, через низьку кваліфікацію. Договір розривається виключно на підставі висновку атестаційної комісії про професійні та ділові якості співробітника та інших доказів. Не підлягають атестації особи, які обіймають посаду менше року, вагітні, жінки з дітьми віком до 3 років. Звільнення можливе лише після того, як працівникові було запропоновано всі посади, які відповідають його кваліфікації та стану здоров'я.
Неодноразове та систематичне ігнорування передбачених у трудовому договорі обов'язківбез зрозумілих на те пояснень та поважних причин. Головна умова при звільненні з цієї причини - скоєння нового дисциплінарного проступку за попереднього стягнення. Це може бути:
- невихід на роботу або відсутність на робочому місці понад 4 години без поважної причини;
- присутність на роботі у нетверезому стані, а також з ознаками вживання наркотичних чи токсичних речовин та прекурсорів. Факт такого стану необхідно довести шляхом проведення медичної експертизи чи надати інші докази;
- розголошення службової інформації, комерційної чи державної таємниці, яка охороняється законом, а також особистих даних іншої особи, якщо вони стали відомі внаслідок виконання трудових обов'язків. Обов'язок нерозголошення тієї чи іншої інформації обов'язково повинен бути передбачений у ;
- набрання чинності вироком або постановою органу, на який покладається право накладення адміністративного стягнення, про розкрадання майна, вчинене особою за місцем роботи;
- недбале ставлення до питань забезпечення охорони праці на виробництві, що спричинило за собою важкі наслідки: катастрофи, нещасні випадки, аварії чи створення реальної загрози настання таких наслідків
В разі надання особою при прийомі на роботу відомостей та документів, що несуть неправдиву інформацію: документ, що засвідчує особу особи, що приймається на роботу, свідоцтво про пенсійне страхування, військовий квиток, документ про закінчення навчального закладу, у разі якщо він претендує на роботу, що вимагає спеціальні знання або підготовку.

Пункти 4, 7-10, 13 статті 81 Кодексу визначають спеціальні підстави для звільнення для окремих категорійспівробітників:

Зміна власника юридичної особи. Якщо керівник, його заступники та головний бухгалтервідмовляються від подальшого співробітництва з новим власником, це є підставою для припинення трудового договору. Згідно судовій практиці, звільнення можливе тільки в тому випадку, якщо відбулася зміна власника загалом, а не лише підпорядкованість організації.
Вчиненняпрацівником, який обслуговує товарні та грошові цінності, навмисного винного діяння, що підриває довіру до нього. Для звільнення особи на цій підставі наявність договору про повну матеріальну відповідальність не є обов'язковою. Судова практика дозволяє розірвання договору з цією категорією осіб, навіть якщо факт корисливих правопорушень не пов'язаний безпосередньо з роботою. Дії, що підривають довіру до співробітника, можуть бути як систематичними грубими порушеннями, так і одноразовими.
Вчинення аморальної провинипрацівником, на якого покладено функцію виховання, внаслідок чого він не може виконувати цю роботу. До осіб, у яких покладено виховні функції, ставляться вчителі, викладачі, майстри навчання з виробництва, вихователі.
Прийняття свідомо невиправданого рішення, що спричинило за собою матеріальні збитки для підприємства, а також спричинило неправомірне використання та псування майна. У разі суб'єктом правопорушення може лише керівний склад організації, який несе матеріальну відповідальність за свої дії. Обов'язковою вимогою є настання наслідків, які несуть несприятливий характер, яких можна було запобігти, ухваливши інше рішення.
Встановлення факту грубого ігнорування норм трудового законодавствапо відношенню до співробітників з боку керівного складу організації.
Звільнення керівника чи члена колегіального виконавчого органу на підставі причин, зазначених у договорі.

Крім вищезгаданих обставин, законодавець також встановив низку додаткових підстав для звільнення працівників, передбачених у п. 14 ст. 81 Кодексу, а саме:

звільнення керівника організації (ст. 278 Кодексу);
працівник не пройшов (ст. 71 Кодексу);
рішення про звільнення керівника організації, прийняте власником майна, уповноваженою на те особою чи органом (ст. 278 Кодексу);
у разі, якщо роботодавцем виступає фізична особаабо це робота в релігійної організації, то підстави для звільнення передбачаються також у договорі;
застосування викладачем методів фізичного чи психологічного насильства щодо учня чи вихованця (п. 2 ст. 348.11 Кодексу);
одноразове порушення спортсменом міжнародних правил щодо заборони прийняття допінгу (п. 2 ст. 348.11 Кодексу).

Усі нюанси даного процесу та можливі причинискорочення представлені на наступному відео:

Порядок процедури та можливі проблеми

Відповідно до ст. 180 Кодексу, у разі звільнення співробітника через ліквідацію або скорочення штату, необхідно письмово повідомити його не менш як за два місяці.

Працівнику, звільненому згідно з п. 1, 2 ст. 81 Кодексу, належить виплата вихідної допомоги, розмір якої визначається середнім місячним заробітком (ст. 178 Кодексу).

Допомога розміром двотижневого середнього змісту виплачується особі, яка згідно з висновком медичної комісіїне може більше обіймати певну посаду або перебувати на роботі в організації у зв'язку зі станом здоров'я (пп. «а» п. 3 ст. 81 Кодексу).

За наявності будь-яких підстав звільнення персоналу керівництво зобов'язане заздалегідь проінформувати профспілковий орган.

Якщо планується масове скороченняспівробітників, керівництво підприємства зобов'язане повідомити до профспілки детальну інформацію із зазначенням причин такого рішення не пізніше ніж за три місяцідо його проведення.

Розірвання договору за доведеної вини працівника може проводитися у спрощеному порядку. Роботодавець не зобов'язаний попереджати співробітника, виплачувати вихідну допомогу або враховувати думку профспілкового органу.

При накладенні стягнення необхідно витребувати у працівника пояснення, якщо він відмовляється його писати, складається акт. Протягом місяця видається наказ про накладення на винного заходу дисциплінарного реагування. Місячний термін повинен обчислюватися з дня, коли про провину стало відомо, але в нього не враховується час лікарняного та відпустки. Час видання наказу не повинен перевищувати 6 місяців та розраховується з дня виявлення провини.

Нюанси процедури в особливих випадках

До працівників, звільнення яких можливе лише після погодження з певними державними органами, належать:

особи, які не досягли 18 років (ст. 269 Кодексу);
вагітні жінки (ст. 261 Кодексу);
жінки з дітьми до 3 років, матері-одиначки, у яких на утриманні дитина до 14 років або дитина-інвалід до 18 років (ст. 373 Кодексу), особи, які займаються вихованням перерахованих дітей без їхньої матері;
керівники та заступники профспілкових органів, які не звільняються від основної діяльності (ст. 373, 374 Кодексу).

Вагітних та осіб, які не досягли 18 років, можна звільнити лише у разі ліквідації підприємства. Закон також не допускає звільнення в період відпустки або тимчасової непрацездатності (ч. 6 ст. 81 Кодексу) за винятком ліквідації чи припинення діяльності підприємства.

Трудові відносини - яскравий прикладтого, що укласти контракт набагато простіше, ніж на законних підставах, достроково припинити його дію. Побічно такий стан речей підтверджує кількість судових позовів та скарг на неправомірне розірвання трудового договору або порушення процедурних вимог при його оформленні.

Нормативна база

Питанням припинення трудових відносин повністю присвячена глава 13 ТК РФ. Найбільше трудових суперечок виникає у разі прояви ініціативи із боку роботодавця (ст. 81 ТК РФ), оскільки, найчастіше, таке звільнення стає наслідком внутрішнього конфлікту з підлеглим.

Однак це зовсім не означає, що питання та складності не чекають кадровиків при розірванні договорів на підставі інших статей ТК РФ:

ст. 78 – угода сторін має на увазі наявність документа про умови розлучення або особистого підпису на наказі з відповідним формулюванням;
ст. 79 – щоб договір не визнали безстроковим, потрібно вчасно попередити про його закінчення, і тоді звільнення не викличе питань з боку контролюючих органів;
ст. 80 – власне бажання працівника має бути підтверджено особистою заявою, з огляду на те, що в більшості випадків цей документ може бути відкликаний у будь-який день протягом періоду попередження роботодавця;
ст. 81 - зобов'язує наймача зібрати пакет переконливих доказів власної правоти, а також підтвердження винних дій працівника;
ст. 83 – наявність обставин непереборної сили має підтвердити третя незацікавлена сторона (медкомісія, суд, військкомат, органи дозвільної системи тощо);
ст. 84 - стосується тих ситуацій, коли трудовий договір спочатку не мав права на існування (надання фальшивої інформації при прийомі або приховування суттєвих обставин).

Додатковими підставами розлучитися з невідповідним фахівцем можна знайти в:

ст. 71 – за підсумками випробування співробітник може не підійти, головне, вчасно та аргументовано повідомити його про це;
ст. 72.1 та ст. 73 - якщо пропозиція компанії про переведення співробітника на іншу посаду з об'єктивних причин була зустрінута різкою відмовою, то припинення з ним трудових відносин буде не тільки законним, а й логічним вчинком начальства;
ст. 74 та ст. 75 – незгода самого співробітника з умовами праці, що змінилися, має бути підтверджена його підписом, тоді звільнення не викличе додаткових розглядів.

Загальні підстави припинення трудових відносин перелічені у главі 13 ТК РФ.

Підстави для розірвання трудового договору

Коротке формулювання «за ініціативою роботодавця» у назві ст. 81 ТК РФ приховує у себе дуже великий перелік конкретних причинта підстав припинення дії трудових контрактів. Підвести все різноманіття випадків під єдиний порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця неможливо, але згрупувати їх у кілька категорій цілком реально:

Вид розірвання	Особливості оформлення	Стаття ТК РФ
Ліквідація установи чи ІП	Остаточне закриття суб'єкта господарської діяльності дозволяють розрахувати навіть категорії, що «звільняються», ст. 261 ТК. Достатньо попередити їх за 2 місяці та виплатити допомогу (максимум три середні зарплати).	п. 1 ст. 81
Скорочення штатної одиниці	Скорочення без ліквідації можливе лише після проведення тривалих та витратних процедур (повідомлення за 2 місяці, погодження з держорганами та профспілкою, пошуком та пропозицією вакансій тощо). Звільнити з цих підстав, вагітну, наприклад, не можна, ст. 261 ТК РФ.	п. 2 ст. 81
Невідповідність займаній посаді	Встановити невідповідність може лише комісія виходячи з проведеної атестації. До звільнення необхідно запропонувати переведення на інше місце.	п. 3 ст. 81
Зміна власника	Звільнити можна лише керівний склад (директора, його заступників та головбуха), рядові співробітники можуть розраховувати на продовження співпраці.	п. 4 ст. 81
Невиконання службових обов'язків	Для законного звільненняНеобхідно мати підтвердження, що невиконання носить систематичний характер, допускається працівником навмисне чи з недбалості. В особистій справі звільненого має бути інформація про непогашене на день розрахунку дисциплінарне стягнення.	п. 5 ст. 81
Грубе порушення (прогул, пияцтво на робочому місці, розголошення комерційної таємниці, крадіжка/розтрата тощо)	Будь-яке одноразове порушення, яке розглядається як грубе, стане достатньою підставою для звільнення. Вигнати співробітника за цим фактом можна без побоювань, але з урахуванням вимог ст. 192 ТК про пропорційність покарання, ступеня провини людини та супутні обставини.	п. 6 ст. 81
Втрата довіри	Боятися звільнення з цих підстав варто тим, хто за трудовим договором здійснює операції з грошима чи товарно-матеріальними цінностями. Якщо вина співробітника доведена, то можна розрахувати навіть за вчинок скоєний не стосовно майна підприємства.	п. 7 ст. 81
Надання недостовірних даних	Підробка при найму на роботу загрожує негайним звільненням. ТК РФ не конкретизує, але розірвати договір можна, якщо ці документи підтверджували особливі навички чи наявність освіти, необхідних роботи. Якщо шахтар, наприклад, збрехав про те, що закінчив музичну школу, його звільнення через надання недостовірних відомостейвизнають незаконним.	п. 11 ст. 81
Некомпетентне рішення керівника	До кола керівників відносять як перша особа підприємства, а й його заступників і голову бухгалтерської служби. Для звільнення потрібно мати докази того, що компанія втратила гроші чи постраждало її майно, а можливо, з вини зазначених осіб було втрачено зиск.	п. 9 ст. 81

Коли договір розірвати неможливо?

Трудове законодавство РФ часто піддається критиці за надмірне заступництво щодо працівника. Зокрема, додаткові гарантії передбачені для деяких видів працівників, розірвання трудового договору з якими з ініціативи роботодавця або неможливе, або дуже утруднене.

Перша і непохитна норма стосується вагітних, ст. 261 ТК РФ. Звільнити майбутню матірз працюючої компанії не можна з жодних підстав, навіть якщо вона не з'являється на робочому місці без причин або постійно ігнорує вимоги начальства. В арсеналі роботодавця залишаються лише обмежений перелік заходів дисциплінарного чи матеріального впливу:

догани та зауваження, ст. 192 ТК РФ;
прогул у табелі дозволяє скоротити зарплату за невідпрацьований годинник;
невиконання плану або своїх робочих функцій дозволяє не включати вагітну до наказу про преміювання.

Звільнення жінки у положенні допустиме лише за повної ліквідації суб'єкта господарювання, але навряд чи начальство вирішить закритися тільки для того, щоб не бачити більше однієї зі своїх робітниць.

Подібні гарантії отримують інші категорії співробітників, обтяжених малолітніми дітьми або іншими сімейними обов'язками. Але, на відміну від вагітних, мати дитини до трьох років можуть звільнити за підтверджені винні дії щодо підприємства або невиконання робочих обов'язків, ст. 261 ТК РФ.

У різних ситуаціяхдодаткові переваги для залишення на роботі отримують:

працівники з бездоганною трудовою репутацією та кваліфікацією;
годувальники сімей з двома та більше утриманцями;
інваліди, які постраждали на цьому ж виробництві;
учасники бойових дій та інваліди ВВВ;
учні, спрямовані на навчальні закладисамим роботодавцем.

Процедура звільнення

Перед тим, як розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця, кадровику треба ще раз освіжити у пам'яті не лише положення ст. 81 ТК РФ, а й заглянути до ст. 84.1 того ж кодексу. Адже саме там міститься узагальнений покроковий посібник для правильного оформлення паперів при звільненні.

Документальна база

Починати процедуру розірвання трудового договору потрібно лише після того, як категорична позиція начальства буде підкріплена документально зафіксованими доказами:

доповідними працівниками;
пояснювальними кандидатів на розрахунок та свідків подій, що стали причиною звільнення;
актами, протоколами та довідками від лікарів;
підстави для звільнення можуть підтверджуватись рішенням суду за кримінальними чи адміністративними позовами;
листування з працівником чи документи, вручені йому особисто під підпис;
акти про відмову, складені у присутності очевидців чи комісії.

Доводити правомірність власної позиції та провину працівника перед контролюючими органами або в суді належить роботодавцю, тому наявність якнайбільшої кількості паперів піде керівництву лише на користь. До того ж, це буде зайвим нагадуванням для перевіряльників, що дирекція намагалася залагодити конфлікт або зменшити вплив. негативних наслідківна працівника.

Звільнений співробітник, навіть якщо підставами для догляду стали його винні дії, не може бути обмежений у правах на отримання грошових виплат, компенсацій та допомоги.

Виплата та компенсація

Форма та причини для розірвання трудового договору не можуть вплинути на перелік грошових виплат. Будь-який звільнений має всі підстави вимагати від керівництва видати йому:

залишок заробітної плати за поточний період;
компенсацію відпустки (зароблені на день звільнення дні);
вихідна допомога та інші бонуси, передбачені колдоговором (якщо вони є);
відшкодування витрат, понесених працівником на користь підприємства або виплату за завдані матеріальні збитки, якщо такі випадки мали місце, гол. 38 ТК РФ.

Заради справедливості, треба сказати, що може скластися ситуація, коли працівник «іде в мінус» за деякими видами нарахування. Приміром, роботодавець має право утримати суму відпускних за використані, але незароблені дні відпочинку. Зменшити виплати можуть на величину отриманого раніше авансу, а також узгоджений розмір шкоди, яку було завдано компанії (за домовленістю з працівником або рішенням суду).

Терміни

За дострокового розірвання трудового договору з ініціативи наймача, перше, що турбує кадрову службу – забезпечення законності процедури. У цьому питанні не останнє місце займає дотримання відведених при цьому термінів. Найбільш поширені норми ТК РФ:

звільнити як дисциплінарне стягнення потрібно пізніше місяця від часу виявлення провина, але з понад півроку (іноді 2-х років) після його вчинення, ст. 193 ТК РФ;
дію термінового договору слід припинити у його закінчення, не забувши попередити працівника про його закінчення протягом трьох днів, ст. 79 ТК РФ;
скорочення штату чи чисельності проводять не раніше, ніж за два (у масових випадках — три) місяці після повідомлення колективу, ст. 180 ТК РФ;
у разі фальсифікації, договір можна розірвати з моменту підтвердження факту, що перешкоджає продовженню трудових відносин, ст. 81 ТК РФ.

Перелік основних етапів припинення трудового договору описано у ст. 84.1 ТК України.

Запис у трудовий

Стаття 84.1 ТК наказує суворо дотримуватися формулювань, що містяться в кодексі при занесенні записів у трудову книжку працівника. Навіть невелике спотворення може змінити зміст, що, своєю чергою, дасть підставу судді визнати звільнення з причин, які у трудовому законодавстві.

Досвідчений кадровик намагається вписати правильне формулювання вже на етапі складання наказу про звільнення, а потім точно переносить його на сторінки трудовий. У відомостях про роботу вказують не лише словесне визначення причин закінчення робочих відносин, конкретизують ще й номер статті кодексу, а також її пункт і частину.

Важливим моментом вважатимуться видачу самої книжки на руки колишньому колезі.Зробити це потрібно пізніше одного дня після звільнення, якщо в останній день працівник на робочому місці був відсутній. Якщо особиста передача не відбулася навіть за добу, то роботодавцю не варто розслаблятися, думаючи, що його захистить неявка звільненого. Наступного дня після звільнення необхідно направити людині листа з пропозицією з'явитися за своїми документами або надати письмовий дозвіл надіслати пакет паперів поштою.

Якщо прохання про особистий візит колишній співробітникпроігнорував, але в послання не відповів, керівник зобов'язаний забезпечити «вічне» зберігання чужої трудовий (75 років із розставання з працівником).

Нюанси під час припинення договорів різних типів

Вся різноманітність форм і видів трудових контрактів можна поділити на великі групи: термінові і безстрокові. Законодавець наголошує на тому, що з усіма членами колективу краще оформляти відносини на принципах постійного співробітництва. Обмеження термінів трудових договорів допустиме лише у винятковому числі випадків. Але як часто буває, роботодавці знаходять лазівки в законі та підписують із найманими особами термінові контракти навіть у тих ситуаціях, коли це не зовсім виправдано.

Термінові

Обмежений за часом договір із працівником припустимо, коли наперед зрозуміло, що обіцяти постійну співпрацю неможливо. Зокрема, при заміщенні тимчасово відсутнього фахівця, при яскраво вираженій сезонності робіт, а також у разі, якщо компанія створена для реалізації конкретного проекту.

Правомірно укладений терміновий договір досить просто припиняє свою дію останнім днем, зазначений як дата закінчення трудових відносин. Достатньо за три дні до цього календарного числа скласти для працівника письмове нагадування про дану обставину і не пізніше останнього дняпровести всі процедури (видати наказ, заповнити та повернути трудову, виплатити гроші).

Складніше оформити дострокове розірваннятимчасового трудового договору з ініціативи роботодавця. Жодні хитрощі не дозволять урізати законні гарантії для співробітників, тому що в межах терміну дії робочого контракту кодекс не розрізняє постійних і непостійних фахівців. Порядок збору документів, що дозволяють провести позапланове звільнення, а також докази вини людини потрібно зібрати в тому ж обсязі, залежно від суті статті ТК РФ, що застосовується до нього.

Якщо розірвання термінового трудового договору відбувається відповідно до пунктів підписаного документа, це не можна назвати «за ініціативою роботодавця», ст. 79 ТКРФ.

Безстрокові

Якщо працівника прийнято працювати на постійній основі, то для його звільнення простого бажання роботодавця буде недостатньо. Найпростіший шлях – співробітник заперечує проти розрахунку (ст. 78 ТК РФ) чи сам прагнути піти (ст. 80 ТК РФ). В інших випадках для припинення трудових відносин знадобляться докази, інколи ж навіть залучення третіх осіб (поліції, суду чи аудиторів).

Часто трапляється, що безстроковими стають договори, які спочатку укладаються на обмежений термін. Таке перетворення можливе з кількох причин:

строк попередження пропущено чи звільнення оформлено із запізненням;
обставини змінилися, і жодна із сторін не хоче розірвати контракт;
термін укладання договору перевищує п'ять років;
правомірність укладання термінового договору оскаржена в суді, і його перекваліфікували на постійну формупрацевлаштування.

Чи стали робочі відносини безстроковими чи були такими від початку, для трудового законодавства не суттєво. Важливо те, що така співпраця не дає права роботодавцю безболісно звільнити співробітника у зручний для нього час.

Розірвання трудового договору – який завжди результат явного чи прихованого конфлікту інтересів.Але при звільненні з будь-яких підстав життєво необхідно дотримуватися порядку оформлення документів. Прояв недбалості на будь-якому етапі може принести не тільки додаткові витрати для компанії, а й подальші дисциплінарні висновки щодо посадових осіб компанії.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документіву регулюючі органи.

На відміну від працівника свобода роботодавця щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця обмежується рядом строго формальних правил:

Звільнення працівника має провадитися за конкретними обставинами, перелік яких за загальним правилом встановлюється у федеральних законах, головним чином це стаття 81 і, як виняток, у трудовому договорі, що допустимо для окремих категорій працівників (надомники, керівники та інші)

Звільнення з ініціативи роботодавця проводиться у строго встановленому порядку, тобто законом передбачається конкретна процедура звільнення для конкретної підстави звільнення, наприклад правило повідомлення працівника, облік думки ВОППО.

Треба враховувати, що у разі виникнення трудового спору про відновлення на роботі працівника звільненого з ініціативи роботодавця обов'язок доведення наявності законної підставита дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.

Звільнення з ініціативи роботодавця з деяких підстав тягне за собою виплату працівникові встановленим закономкомпенсацій

Загальні гарантії встановлені для працівників у разі звільнення з ініціативи роботодавця. Вони спільні не тому, що до всіх застосовується, вони застосовуються для групи підстав, і для окремих категорій працівників:

Не допускається звільнення працівника за винятком звільнення за пунктом 1 частини 1 статті 81 у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці щодо вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до 3х років, одиноких матерів, які виховують дитину до 14 років, якщо він інвалід то до 18 років та інших осіб, які виховують таких дітей без матері, за винятком звільнення за пунктами 1,5-8, 10, 11 частини 11 статті 81 та частину 2 статті 336

Розірвання трудового договору з працівниками до 18 років допускається з ініціативи роботодавця крім загального порядку лише за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх

Звільнення працівників, що є членами профспілок на підставах пункту 2,3,4 частини 1 статті 81, реалізується з урахуванням думки ВОППО (профкому) у порядку 373 статті.

Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах у період їх запровадження, не можуть бути без попереднього органу, який їх уповноважив, звільнені з ініціативи роботодавця за винятком звільнення з винної підстави (звільнення, пов'язане з дисциплінарною провиною)

Представники працівників та їх об'єднань, що беруть участь у вирішенні колективного трудового спору, не можуть бути в період спору бути піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, що їх уповноважив (405)

Підстави звільнення статті 81

Розірвання трудового договору у разі ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуального підприємця (пункт 1 частини 1 статті 81).

Підставою для звільнення за цим пунктом може бути позбавлення ліквідації юридичної особи, тобто рішення про припинення своєї діяльності без переходу правий і обов'язків порядку правонаступництва. Якщо роботодавцем є індивідуальний підприємець, то розірвати договір за цим пунктом можна тоді, коли припиняється діяльність ІП на підставі його власного рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом) за рішенням суду, у зв'язку із закінченням строку дії свідоцтв або дозвільних документів. У разі суперечки обов'язок доведення факту припинення діяльності лягає на роботодавця.

Чи завжди логічно говорити, що звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією організації є звільненням з ініціативи роботодавця

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого підрозділу розташованих в іншій місцевості, то звільнення працівників таких підрозділів відбувається за правилами ліквідації організації.

Гарантії та порядок звільнення:

Працівник письмово повідомляється під розпис за два місяці до звільнення. Насправді це відбувається або ознайомленням з наказом під розпис, або через вручення працівникові спеціального повідомлення. У разі відмови від посвідчення факту ознайомлення з наказом або отримання повідомлення складається відповідний акт про відмову, що підтверджується підписами не менше двох свідків.

Правила складання актів будуть всім випадків однакові у трудовому праві (правила зазначені вище).

Роботодавець має право за письмовою згодою працівника розірвати з ним трудовий договір з цієї підстави до закінчення двомісячного строку попередження виплативши йому при цьому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника розраховану пропорційно до часу, що залишився, до закінчення строку попередження.

Окрім повідомлення самого працівника при прийнятті рішення про ліквідацію організації та можливе звільнення працівника роботодавець зобов'язаний повідомити письмово до органів служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку відповідних заходів. У повідомленні має бути зазначено таке: професія, спеціальність, посада, кваліфікація та рівень оплати праці кожного конкретного працівника, що звільняється. Якщо ліквідація призводить до масового звільнення працівників (а критерій масовості звільнення встановлюється у галузевих угодах чи територіальних угодах), то повідомлення органів служби зайнятості провадиться не пізніше ніж за три місяці.

Звільненому працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середньомісячний заробіток може бути збережений і за третій місяць за рішенням органів служби зайнятості за умови, що працівник у двотижневий строк з моменту звільнення звернувся до цього органу і не був працевлаштований. Для працівників окремих категорій встановлюються окремі періоди збереження середнього заробітку, наприклад, до 6ти місяців для осіб, які звільняються з організацій в районах крайньої півночі, а також ЗАТО - стаття 317 ТК РФ (забули про індивідуальних підприємців).

З цієї підстави можна звільняти працівників у період його відпустки або в період тимчасової непрацездатності

Пункт 2 частини 1 статті 81 скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця. Право визначати власну структуру та керувати кадрами, у тому числі проводити заходи щодо їх скорочення право роботодавця. У зв'язку з цим, суди під час розгляду суперечок про звільнення за цим пунктом немає права перевіряти доцільність чи економічну обгрунтованість скорочення чисельності чи штату, проте зобов'язані перевірити чи проводилося скорочення насправді (чи було таке скорочення фіктивним), і навіть були дотримані всі вимоги трудового законодавства Скорочення чисельності відрізняється від скорочення штату тим, що в першому випадку зменшується кількість штатних одиниць, а в другому кількість посад, спеціальностей та професій у штаті. Скорочення чисельності може збігатися зі скороченням штату. Фіктивне скорочення – це скорочення будь-якої одиниці, яка виробляється з метою звільнення конкретного працівника необґрунтовано економічно, як правило, через короткий час у штатному розкладівідновлюється аналогічна посада.

Гарантії та порядок звільнення:

Роботодавець зобов'язаний повідомити про це рішення (скорочення) та майбутнє звільнення в письмовій формі наступних суб'єктів:

ВОППО не пізніше, ніж за два місяці до початку відповідних заходів, а якщо це може призвести до масового звільнення не пізніше ніж за три місяці

Орган служби зайнятості, так само як і у ВОППО

Самого працівника персонально та під розпис не пізніше, ніж за два місяці до звільнення, до закінчення цього терміну можна розірвати за письмовою згодою працівника за умови виплати дод. Компенсацій за статтею 180 ТК РФ

При скороченні чисельності або штату повинні дотримуватися правил про переважне право на залишення на роботі, воно надається працівникам з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією, за рівності цих показників має враховуватися таке:

Наявність у сім'ї двох і більше утриманців

Відсутність у сім'ї будь-яких інших осіб із самостійним заробітком

Факт отримання трудового каліцтва або професійного захворюванняу період роботи у цього роботодавця

Статус інваліда ВВВ, або бойових дій щодо захисту вітчизни

Факт підвищення працівників кваліфікації без відриву від роботи

Звільнення працівників членів профспілок відбувається з урахуванням ВОППО

Звільнення з цієї підстави допускається лише якщо неможливо перевести працівника на іншу роботу у цього роботодавця. Роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові протягом усього терміну повідомлення у міру появи всіх вакансій відповідних кваліфікації працівника та нижчестоящих вакансій, які працівник може заміщати з урахуванням його стану здоров'я. Повинен пропонувати вакансії наявні в нього у цій місцевості, наявні вакансії на іншій території пропонуються лише якщо передбачено КД. Роботодавець повинен заручитися доказами того, що він пропонував наявні вакансії, наприклад мати повідомлення про наявність вакансій, на яких працівник розписується посвідчуючи факт ознайомлення.

Виплата вихідної допомоги та збереження середньомісячного заробітку відбувається за правилами пункту 1 частини 1 статті 81

Пункт 3. Невідповідність працівника посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації встановленої атестацією. Звільнення за цим пунктом допускається за умови, що кваліфікаційна невідповідність підтверджена письмовим результатом атестації, яка може проводитись у порядку встановленому:

Трудовим законодавством (наприклад, про звільнення рятувальників статус законів)
Інші НПА у сфері трудового права(Постанова уряду РФ 1997 про атестацію аварійно-рятувальних служб)
Локальними нормативними актами. Будь-який роботодавець має право з метою перевірки відповідності працівника кваліфікаційним вимогампередбачити на локальному рівні правила про атестацію найчастіше відповідний локальний нормативний акт називається положення про атестацію.

При проведенні атестації, яка може бути підставою для звільнення працівників до складу атестаційної комісії обов'язково повинен включатися представник ВОППО

Роботодавець не має права розривати договір з працівником за цим пунктом якщо щодо цього працівника атестація не проводилася або проводилася з порушенням обов'язкових правил, або атестаційна комісія дійшла висновку, що працівник відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, безумовно або навіть із застереженнями, при цьому висновки атестаційної. комісії (у разі судового спору) про ділові якості працівника розглядаються разом із іншими доказами пред'явленими у справі. Атестаційна комісія зазвичай правомочна робити три висновки:

Про відповідність працівника займаній посаді та можливо про рекомендацію до підвищення працівника

Про невідповідність займаної посади

Про відповідність займаної посади за умови усунення зауважень

Звільнення за цим пунктом допускається Якщо неможливо перевести працівника на іншу роботу, що є у роботодавця, за письмовою згодою працівника. Правила надання вакансій ті самі.

Пункт 4 частини 1 статті 81 розірвання трудового договору у разі зміни власника майна організації

Ця підстава є спеціальною, оскільки звільнити за цим пунктом можна тільки керівника організації, їх заступників, головного бухгалтера (керівників філій звільнити не можна). Однак ця підстава звільнення потрапила до переліку загальних через те, що для керівників, заступників та головних бухгалтерів не так багато особливостей для формування окремого розділу.

Пресекательный термін звільнення – пізніше трьох місяців із дня передачі права власності можна звільнити. Для працівників передбачено компенсацію при звільненні (стаття 181 ТК РФ) не нижче 3х середньомісячних заробітків.

Пункт 5 частини статті 81 розірвання трудового договору у разі неодноразового невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин якщо він має дисциплінарне стягнення. Даний вид звільнення сам собою відноситься до дисциплінарного стягнення тому крім загальних правил звільнення повинні також враховуватися норми глави 30 ТК РФ (дисципліна праці, це стосується і всіх інших видів дисциплінарних звільнень які розглянемо нижче). Під невиконанням працівником трудових обов'язків без поважних причин розуміється як невиконання, так і неналежне виконанняпрацівником покладених нею трудових обов'язків, що може виявлятися у порушенні вимог законодавства зобов'язань із трудового договору, ПВТР, належних інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо. Поняття поважних причин є оцінним і визначатиметься залежно від обставин конкретної справи.

Роботодавець має право розірвати договір з цієї підстави, за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято та не погашено.

Дисциплінарне стягнення погашається якщо протягом року з дня його застосування працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню. До закінчення року роботодавець має право зняти дисциплінарне стягнення з працівника за його власною ініціативою, на прохання працівника, за клопотанням його безпосереднього керівника чи профспілкового органу. Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення в тому числі і звільнення за цим пунктом припустимо також якщо невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків продовжувалося незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, наприклад, у разі продовження ухилення працівника від проходження медичного огляду якого є обов'язковим. від складання іспиту з техніки безпеки та інші.

Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення і тоді коли він до скоєння провини подав заяву про звільнення за власним бажанням, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення. Приклади невиконання трудових обов'язків – відсутність робочому місці без поважних причин чи роботі взагалі.

Примітка: якщо в трудовому договорі укладеному з працівником або ПВТР не обумовлено конкретне місце працівника, то при виникненні питання про його визначення слід застосовувати частину 6 статті 209 ТК РФ, згідно з якою під робочим місцем розуміється місце де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку. з його роботою та яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

Приклад: відмова працівника без поважних причин виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною у порядку норм праці (стаття 162 ТК РФ). Норми праці – це норми виробітку, наприклад, які можуть переглядатися роботодавцем. При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (стаття 74 ТК РФ) порушенням трудової дисципліни бути не може, а служить підставою для звільнення за пунктом 7 частини 1 статті 77 ТК РФ.

Приклад: відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду для працівників деяких професій, або відмова від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспиту з техніки безпеки та охорони праці, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи

Приклад: у пункті 36 постанови пленуму № 2 окремо розглядається ситуація відмови працівника від укладання письмового договору про повну матеріальну відповідальність – самостійно

Та інші.

На низку моментів вказує постанову пленуму № 2, зокрема, не можна розглядати як порушення трудової дисципліни відмову працівника від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення його відпустки, оскільки відкликання працівника з відпустки можливе лише за його згодою.

У разі виникнення спору роботодавець повинен мати докази, що свідчать про те, що:

Вчинене працівником порушення, що стало приводом для звільнення, дійсно мало місце і могло бути підставою для звільнення.

Роботодавцем дотримані строки та порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності встановлені статтею 193 ТК РФ (навчати).

Днем виявлення провина з якого починає текти місячний термін для притягнення до дисциплінарної відповідальності вважається день коли особі якій працівник підпорядкований стало відомо про скоєння провини незалежно від того чи наділено воно правом застосовувати дисциплінарне стягнення. У цей термін не зараховується час хвороби працівника, його перебування у відпустці, а також час, витрачений роботодавцем на процедуру обліку думки ВОППО (373), а також відсутність працівника на роботі з інших підстав.

Пункт 6 розірвання трудового права у разі одноразового грубого порушенняпрацівником своїх обов'язків – також різновид дисциплінарного звільнення. На відміну від пункту 5, пункт 6 має не абстрактне формулювання, а закритий перелік видів порушень:

Прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня або зміни незалежно від їх тривалості, а також понад 4 години поспіль протягом робочого дня або зміни. Відсутність на робочому місці означає ситуацію, коли або працівник взагалі не вийшов на роботу, або вийшов, але перебувати поза своїм робочим місцем, наприклад, в інших приміщеннях, у колег перебувати на території і так далі. Не може розцінюватися як прогул відсутність працівника на робочому місці внаслідок усунення або недопущення працівника до роботи (76), тому що ініціатива у цих випадках виходить від самого роботодавця хоча і може бути пов'язана з неповажними причинами, пов'язаними з іншою роботою. Ситуація коли працівник перебуватиме на своєму робочому місці, але відмовляється виконувати свою роботу, то це також не є прогулом. Також не є прогулом відсутність працівником на робочому місці у разі призупинення роботи при затримці виплати йому заробітної плати на термін понад 15 днів за умови, що він попередньо повідомив роботодавця про це у письмовій формі (про зупинення роботи). Поважність причин відсутності визначається кожному конкретному випадку роботодавцем з пояснень працівника. Безумовно, до поважних причин належать – обставини надзвичайного характеру, що перешкоджають знаходженню працівнику на робочому місці, хвороба працівника, необхідність надання допомоги третім особам.

Приклади прогулів:

Залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про це у встановлений термін. Повинна бути в локально-нормативному акті – обов'язок сповіщати роботодавця про зміну своїх персональних даних та запис про те, що у разі тривалого прогулу роботодавець має право запросити пояснення прогулу поштою.

Залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала терміновий трудовий договір, до закінчення терміну дії цього договору або строку попередження про дострокове розірвання

Самовільне використання відгулів, самовільний відпустку, при цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку, у разі якщо роботодавець у порушенні передбачених трудовими законодавством обов'язків відмовив у їх наданні, а їх використання не залежало від розсуду роботодавця. Наприклад, стаття 176 (донори).

Залишення працівником робочого місця за іншою трудовою функцією, якщо працівника було переведено роботодавцем законно. Наприклад, статті 72.2. Час відсутності працівника на робочому місці має бути зафіксований роботодавцем, на практиці це здійснюється в акті про прогул, що складається уповноваженою особою у присутності свідків, а також у табелі обліку робочого часу.

Поява працівником на роботі або в місці зазначеному роботодавцем або об'єктом, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати свою трудову функцію в стані алкогольного, токсичного, наркотичного та іншого сп'яніння. Для звільнення достатньо самого факту перебування працівника у такому стані на роботі у робочий час. Якщо працівник приходить працювати у вихідний чи святковий день чи сп'яніння виникло після закінчення робочого дня, зміни звільнення неприпустимо.

У разі виявлення у працівника стану сп'яніння на прохідному, пропускному пункті, слід перевести його на територію роботодавця та скласти там документ, що підтверджує факт сп'яніння на момент початку його робочого дня або зміни. Стан сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком (якщо така можливість його отримати), так і за допомогою інших видів доказів. Наприклад, показаннями свідків та актом про появу працівником на роботі в стані сп'яніння. В акті необхідно вказати конкретні ознаки за якими визначено стан сп'яніння (незв'язне мовлення, стійкий запах з рота, нестійкість ходи), час складання акта, причому воно має бути в рамках робочого часу, місце складання акта (кабінет такий) і засвідчити все присутністю та підписами свідків. Після складання акта роботодавцю слід усунути працівника від роботи, однак для звільнення це не має юридичного значення.

Розголошення таємниці, що охороняється законом, стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника. Державна таємниця – це відомості, що захищається державою, в галузі його військової, зовнішньополітичної, розвідувальної, контррозвідувальної, поширення якої може завдати шкоди безпеці РФ. Інформація відноситься до службової або комерційної таємниці в тому випадку, коли вона має такі ознаки:

Інформація має дійсну чи потенційну комерційну цінність через невідомість третім особам
Немає законного доступу третіх осіб на законних підставах
Власник інформації вживає заходів щодо охорони її конфіденційності (приклад – ноу хау)

Відповідно до ФЗ про комерційну таємницю 2004 року інформація, що становить комерційну таємницю, є науково-технічна, технологічна, виробнича, фінансово-економічна та інша інформація, в тому числі секрети виробництва, яка має перераховані вище ознаки (ознаки зі 139 ЦК РФ) щодо якої володарем інформації введено режим комерційної таємниці. Таким чином, звільнення працівника за розголошення комерційної таємниці можливе лише в тому випадку, якщо роботодавець встановив режим комерційної таємниці щодо цієї інформації, також встановив обов'язок працівника не розголошувати ці відомості (обов'язок зазначається у трудовому договорі + підписка про нерозголошення). Крім того, обов'язковими елементами режиму комерційної таємниці є затверджений роботодавцем перелік актів, документації, інформації, що відноситься до комерційної таємниці та розставлення на носіях даної інформації відмітки про те, що вона є конфіденційною.

Інші види таємниці, що охороняється законом - лікарська, адвокатська, нотаріальна і так далі. Яким законом охороняється таємниця сповіді?

Персональні дані працівника це інформація, яка необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами, що стосується конкретного працівника. Розголошення та дія чи бездіяльність у результаті якої інформація у будь-якій можливій формі (усній, письмовій, іншій формі, у тому числі з використанням технічних засобів) стає відомою третім особам без згоди власника цієї інформації. Обов'язок нерозголошення інформації має бути зумовлений трудовим договором зі звільненим працівником.

Завдання до семінару: ситуація, коли роботодавцем встановлено обов'язок зберігати комерційну таємницю протягом 5 років, яка відповідальність у колишнього працівника за розголошення?

У разі спору роботодавець зобов'язаний надати докази, що свідчать про таке:

Розголошення відомостей належать до зазначених видів таємниць

Відомості стали відомі працівнику у зв'язку з виконанням працівником трудових обов'язків. Чи можна звільнити працівника, якщо таємна інформація стала відома від колеги по роботі.

Працівник зобов'язувався не розголошувати ці відомості

вчинення за місцем роботи розкрадання, у тому числі дрібного розкрадання чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження встановлених вироком суду, що набрали законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. Розкрадання та інші дії мають бути скоєні за місцем роботи, тобто на території роботодавця чи іншого об'єкта, де працівник повинен виконувати трудову функцію. Як чуже майно слід розглядати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, що не є працівниками (клієнти, відвідувачі). Встановлено місячний строк для застосування такого заходу дисциплінарного стягнення та набирає чинності з дня набрання чинності вироком суду або у справі про адміністративне правопорушення. Слід знати статтю 293.

У разі встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створював реальну загрозунастання таких наслідків. Дотримання вимог охорони праці – це загальний трудовий обов'язок кожного працівника. Порушення вимог охорони праці має бути зафіксовано документально зазначеними вище суб'єктами, наприклад, акт про нещасний випадок на виробництві, акт про розслідування нещасного випадку на підприємстві. Комісія з охорони праці це орган соціального партнерства, що формується у роботодавця на паритетній основі з представників ВОППО або іншого представницького органу та з представників роботодавця. Ця комісія займається забезпеченням вимог щодо охорони праці, а також організує проведення перевірок умов охорони праці на робочих місцях, іноді такі функції здійснюють уповноважені з охорони праці. Перелік тяжких наслідків має закритий характер. Якщо працівник не був належним чином ознайомлений з вимогами охорони праці або не пройшов з вини роботодавця навчання та перевірки знань у сфері охорони праці, то звільнення такого працівника за цим пунктом не допустиме.

Пункт 7 у разі вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця. Пункт 7 і пункт 8 як можуть бути дисциплінарними стягненнями, так і можуть і не бути. Спеціальний суб'єкт за цим пунктом – працівник, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності. Під такими особами розуміються працівники, які здійснюють прийом, зберігання, транспортування, розподіл, переробку товарних чи грошових цінностей або тому подібні дії. Приклади професій: вантажник, касир, продавець, приймальник-здавач, бармен, кухар, завгосп. До цієї групи працівників включаються як особи, з якими можуть бути укладені договори про повну матеріальну відповідальність, а й інші працівники, яким безпосередньо довіряються цінності у зв'язку з їхніми трудовими обов'язками. Зазвичай, події, які дають підстави втрати довіри роботодавцем, пов'язані з скоєнням корисливих діянь чи грубих необережних порушень. Факт скоєння даних дій має фіксуватися документально. Не має значення чи призвели дані дії до реальних збитків у роботодавця. Приклади корисливого дії – розтрати, розкрадання, отримання хабара, приклади грубих необережних діянь – грубе порушення комірником правил зберігання будь-яких товарів, що створило загрозу чи призвело до псування.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення таких дій (розкрадання, хабарництво та інших корисливих діянь) ці працівники можуть бути звільнені з цієї підстави і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. У цьому випадку звільнення не буде дисциплінарним стягненням. У разі коли винні дії здійснюються працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків звільнення за цим пунктом є дисциплінарним стягненням. Звільнення працівника з даної підстави у випадках коли винні дії, що спричинили втрату довіри, скоєні працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків не допускається пізніше 1 року з дня виявлення провини роботодавцем.

Пункт 8. У разі здійснення працівником, який виконує виховні функції аморального вчинку несумісного з продовженням цієї роботи. Аморальний вчинок категорія оцінна, яка визначається кожному конкретному випадку самим роботодавцем, орієнтована на норми моралі суспільства. На практиці до таких однозначно відносять злочини, а також деякі адміністративні правопорушення, наприклад, поява в громадському місціу стані сильного сп'яніння, публічне лихослів'я, інші випадки хуліганства, надання свідомо хибних показань, використання підроблених документів, застосування недозволених заходів виховного впливу до учнів, студентів. Факт скоєння провини має бути зафіксований, при цьому не обов'язково, щоб це була фіксація у вироку суду або у ухвалі у справі про адміністративне правопорушення. Це можуть бути відомості, яким роботодавець може довіряти написані певним чином (службова записка). Також спеціальний суб'єкт – це працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі тощо.

Звільнення за цим пунктом також може наступати або у вигляді дисциплінарного стягнення, якщо провина здійснена за місцем роботи у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, або може бути звільненням на загальних підставах, якщо провина відбувається поза місцем роботи, або за місцем роботи, але не у зв'язку із виконанням трудових обов'язків. У разі термін для звільнення один рік із моменту виявлення провина.

Пункт 9 Прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками, головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Звільнення з цього пункту є дисциплінарним стягненням. Вирішуючи питання про те, чи було прийняте рішеннянеобґрунтованим, необхідно враховувати, чи настали названі несприятливі наслідки саме в результаті такого рішення і чи можна було їх уникнути у разі ухвалення іншого рішення. При кваліфікації рішення як необґрунтований повинен враховуватися нормальний ступінь підприємницького чи економічного ризику допустимий у кожних конкретних обставинах справи. Наявність у діях працівника як мінімум ознаки сумлінності (тобто діє бездоганно) та розумності (адекватність) вже має унеможливлювати звільнення працівника з даної підстави.

Приклади: керівник організації має потребу придбати товар і здійснює передоплату неперевіреному контрагенту, виявляється він шахрай. Чи була можливість керівника перевірити діяльність даного контрагента, адекватно оцінити поведінку представника даного контрагента.

Пункт 10 у разі одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва) його заступниками своїх трудових обов'язків. Звільнення тут також дисциплінарним. Питання у тому було порушення грубим вирішується з урахуванням конкретних причин кожної справи. Тому обов'язок доведення факту порушення та його грубого характеру лягатиме на роботодавця. В якості таких порушень у судовій практиці пропонується розцінювати, наприклад, невиконання покладених на керівника та його заступників обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння шкоди майну організації. Приклад: здавання недостовірної бухгалтерської, податкової звітності.

Пункт 11 у разі надання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору. Звільнення за цим пунктом не є дисциплінарним стягненням, тому що воно має місце до трудових відносин. Питання до законодавця – чи може коштувати розширити рамки відповідальності? Звільнення за цим пунктом можливе, коли працівник надає роботодавцю підроблений документ, який повинен бути ним пред'явлений під час укладання трудового договору.

Пункт 12 втратив чинність

Пункт 13 у разі передбачених трудовим договором керівником організації членами колегіального виконавчого органу організації. «Голима диспозитивність» у рамках закону. Приклад: невиконання плану прибутку підприємства, зниження розмірів показників виручки, ліквідності тощо.

Пункт 14 за іншими випадках встановлених трудовим кодексом та іншими ФЗ. Маються на увазі додаткові або іншою мовою спеціальні підстави для звільнення окремих категорій працівників

Загальне зауваження стосовно всіх пунктів: При обранні до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, дисциплінарне стягнення необхідно враховувати наступне - виходячи з загальних принципівюридичної відповідальності, таких як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина і гуманізм роботодавець повинен також мати докази того, що при накладенні стягнення враховувалася тяжкість цього провини та обставини, за яких він був скоєний, а також попередня поведінка працівника та його відношення до праці. Якщо при розгляді спору про відновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина дійсно мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин - позов може бути задоволений.

Сьогодні кожен, хто працевлаштований, знає, наскільки важливими є всі нюанси, пов'язані з роботою. Насамперед це пояснюється тим фактом, що дана сфера чітко і повністю регламентується законодавством, тому досить складно відійти від практики, що склалася за багато років.

Досить рідко виникають проблеми протягом усього робочого процесу. Як показує практика, більшість питань виникає вже у той момент, коли одна зі сторін має бажання розірвати трудові відносини. Такі ситуації можуть принести багато головного болю як роботодавцю, і самому працівнику.

Загальні положення щодо порядку розірвання трудового договору

Варто зауважити, що звільнення у юридичній сфері сприймається як розірвання трудового договору. Такі дії вимагають від обох сторін такої угоди певних дій. Тому важливо ознайомитись із самим процесом розривання відносин у сфері праці.

Якщо наслідувати досвід, то досить часто працівники звертаються до суду на неправильне звільнення. У цій ситуації йдеться про те, що роботодавець не дотримувався порядку, передбаченого договором чи Законом. Тому важливо вивчити сам процес розірвання угоди та наслідки, які очікують обидві сторони після таких дій.

Тому пропонуємо вам ознайомитися з інформацією, яка деталізує процедуру звільнення. Нормативно – правова базау цій сфері досить велика і не завжди зрозуміла тим, хто у повсякденному житті не має справи з юриспруденцією. Тому ми вибрали найважливіші аспекти та спробували їх викласти у простій формі. Якщо ви зіткнулися із такою ситуацією – обов'язково прочитайте статтю.

Поняття трудового договору та його розірвання

Насамперед необхідно розглянути ключові поняття, які фігуруватимуть у нашій статті, оскільки без цього іноді буде важко зрозуміти, про що саме йдеться. Для початку визначимося з тим, що є трудовим договором. Відповідно до чинних норм законодавства – це двостороння угода роботодавця та працівника щодо надання певної посади та виконання певних обов'язків. Тобто це документ, який регулює взаємини.

Варто зауважити, що не всі організації останнім часом становлять такі контракти. Деякі компанії вважають за краще відкидати такі дії. Це з тим, що у кожному працевлаштованому працівнику фірма має сплачувати податки. Тому недобросовісні роботодавці просто хочуть заощадити. Але тут варто розуміти, що, перш за все, це незаконно, тому що в нормативно-правових актах прямо закріплено такий обов'язок. По-друге, такі дії безпосередньо захищають права обох сторін, оскільки детально регламентують їхні стосунки.

Тобто перед тим, як приступати до роботи, вимагайте від свого начальника укладання трудового договору. Це допоможе вам захистити свої права під час звільнення. Як ми вже з'ясували, розрахунок із роботи називається розірванням трудового договору. Ця процедура є певною сукупністю дій, результатом якої стане припинення всіх прав та зобов'язань, передбачених трудовим контрактом між цими сторонами.

Найголовніше в такій справі — те, що процедура розірвання угоди в обов'язковому порядку має відповідати нормам Закону. В іншому випадку такі дії будуть визнані недійсними або оскаржені у судовому порядку.

Варто зауважити, що всі дії, які необхідно здійснити для припинення взаємин між роботодавцем та працівником, можуть бути прописані в договорі. Але, досить часто в таких документах міститься норма відсилання, яка прямо вказує на те, що причинами таких дій можуть бути ситуації, які передбачені законодавчою базою. У разі, безсумнівно доведеться знайомитися з нормативно – правової базою.

Підстави для розірвання трудового договору

Як і будь-яку іншу юридичну дію, припинення взаємин у сфері робочих відносин потребує позначення певних причин. У разі такі положення безпосередньо закріплені в нормативно – правових актах. Законодавець передбачив, що до них належать:

взаємна згода обох сторін договору;
закінчення строку, на який було складено такий контракт;
припинення відносин з ініціативи роботодавця;
припинення відносин з ініціативи працівника;
використання процедури переведення співробітника в іншу організацію чи на іншу посаду;
припинення угоди у зв'язку із змінами у формі, структурі, принципі роботи підприємства;
одностороння відмова укладати новий контракт, у зв'язку із зміною умов праці;
відмова складати новий договір у зв'язку із зміною місця роботи;
з обставин, які залежать від волі всіх учасників угоди;
невідповідність умов контракту нормам законодавства, які унеможливлюють продовження співробітництва.

Такі положення є повними і саме на їх підставі може припинятися контракт із трудових відносин. Серед них є найпоширеніші. Це – згода обох сторін та ініціатива кожного з учасників такого контракту. Тому пропонуємо детальніше ознайомитися з кожною з таких ситуацій.

Розірвання трудового договору працівником

Ця форма у повсякденному житті має назву «за власним бажанням». Варто зауважити, що у таких ситуаціях також існують певні умови, за яких працівник має право використовувати такий варіант для звільнення. Сьогодні Трудовий Кодекс до них відносить:

неможливість продовження подальшого співробітництва (наприклад, він зарахований до організації освітнього характеру або виходить на пенсійний відпочинок у зв'язку з досягненням певного віку);
роботодавцем було порушено умови праці, передбачені договором, федеральними законами, нормативно - правовими актами локального характеру

У такому разі, якщо особа бачить, що її ситуація підпадає під такі критерії, вона має повне право на надання спеціальної заяви своєму роботодавцю, де буде зазначено її прохання про припинення трудового договору із позначенням причини такого звільнення.

Розірвання трудового договору роботодавцем

Досить часто трапляється так, що ініціатива у припиненні трудових взаємин виходить безпосередньо від самої організації. У такій ситуації начальнику або керівнику відділів кадрів необхідно ознайомитися з причинами, які можуть бути підставою для здійснення таких дій. Законодавець до них відніс:

припинення діяльності юридичною особоюабо індивідуальним підприємцем, що прописаний у трудовому договорі як роботодавець;
скорочення кількості працівників для підприємства;
недостатність знань та навичкою співробітника для посади, яку він обіймає та роботи, що ним виконується у процесі праці;
зміни власника майна, що використовується у діяльності роботодавця;
невиконання працівником своїх трудових обов'язків, прописаних у контракті. При цьому такі дії повинні відбуватися неодноразово або за одну з них на працівника було накладено дисциплінарну відповідальність;
разове порушення правил роботи або невиконання своїх обов'язків:

1. За відсутність на роботі протягом всієї зміни, при цьому не має значення її тривалість, без вагомих на те причин.

2. Поява співробітника робочому місці у нетверезому стані чи під впливом наркотиків.

3. Розповсюдження відомостей, що становлять таємницю, що охороняється Законом.

крадіжка майна або матеріальних цінностей, що належать організації;
вчинення аморального вчинку співробітників, до зобов'язань якого входять виховні функції.

Це найпоширеніші причини. Як правило, саме на їх основі роботодавець і будує процедуру звільнення працівника.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Особливо важливо позначити процес переривання відносин між працівником та роботодавцем. Такі дії повинні виконуватися строго відповідно до законодавства, інакше особа нестиме відповідальність за неправомірні вчинки.

Залежно від того, хто саме розриває угоду та встановлюється процедура. Тобто тут існує пряма прив'язка до суб'єкта. Тому варто розглянути їх окремо. Почнемо з ініціативи працівника.

Якщо у співробітника виникло бажання, і воно збігається з умовами, він може надати своєму роботодавцю спеціальну заяву, де буде прямо зазначено необхідність звільнитися. Такий документ має містити:

найменування сторін;
Основний текст;
вказівку причини;
підпис.

Насамперед, позначають найменування організації та ними роботодавця. Потрібно вказати повні ініціали, найкраще переписувати їх із самого трудового договору.

Основний текст містить назву документа. Тут посередині аркуша необхідно вказати «Заяву про звільнення за власним бажанням». Далі йде саме прохання про розірвання трудового договору. Потрібно вказати коли, де та ким він був підписаний. Крім того, якщо він мав номер – теж потрібно його написати.

Вказівка причини має відповідати нормам законодавства. Тобто необхідно написати одну з тих причин, про які йшлося у попередніх розділах статті. Крім того, можна прямо зробити посилання на нормативно правовий акт, вказавши його назву та номер статті.

Насамкінець документ потрібно засвідчити підписом самого працівника. Також вписується дата його подання керівнику чи уповноваженій особі. Якщо ви пишете заяву раніше, то дату не потрібно ставити. Найкраще вказати таке число перед наданням. Для того щоб переглянути такий документ, можна завантажити зразок заяви на розірвання трудового договору:

Після того, як такий документ буде готовий, його потрібно подати до відділу кадрів чи роботодавця. Він його має прийняти. Далі настає період, що характеризується особливими правами та обов'язками сторін.

Так, упродовж наступних 14 днів працівник ще зобов'язаний здійснювати свої звичні трудові дії. Вони оплачуються за тим самим режимом, який існував протягом усіх трудових взаємин між сторонами. В останній день такого строку роботодавець надає йому трудову книжку та інші документи, що були подані йому під час прийняття на роботу.

Існує ще один аспект. Працівник протягом цього двох тижневого терміну має право будь-якої миті відкликати свою заяву. При цьому роботодавець не має права відмовити своєму співробітнику та продовжувати трудові відносини у звичайному режимі. Тобто, якщо обличчя раптом передумало і хоче залишити своє робоче місце, то йому необхідно звернутися до роботодавця та відкликати своє прохання про розірвання договірних відносин.

Проте, тут є також певний виняток. Так, якщо під час такого періоду роботодавцем було прийнято на його робоче місце іншу особу, яка у порядку Закону належить до категорії людей, які мають право на прерогативу в отриманні роботи, то відкликати заяву не вдасться. Але, в обов'язковому порядку з ним вже має бути укладений трудовий договір, інакше така угода не визнається.

Існують категорії осіб, яким згідно із Законом дозволяється змінити своє рішення і після того, як пройде 14 днів. Так, військовослужбовцям, які написали заяву за власним бажанням та причиною її став вихід на пенсію, надається три місяці після звільнення на можливість повернути собі посаду. При цьому таке робоче місце не може бути гірше за те, яке було до виходу на пенсію

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має свої особливості, які насамперед пов'язані з його адміністративними функціями. Крім спеціальних умов, Про які говорили вище, існує ще й певний порядок, який прямо передбачений законодавством:

узгодження всіх умов розірвання робочого договору із співробітниками певних категорій;
вивчення категорії працівників, які за правом не можуть бути звільненими;
виплата вихідної допомоги як компенсації за розірвання трудових відносин між сторонами.

Крім того, існують ситуації, коли роботодавець не може самостійно вирішувати питання щодо подальшого припинення співпраці з певною особою. У таких ситуаціях йому обов'язково буде потрібна консультація Профспілки. На сьогоднішній день категорію таких справ становлять:

звільнення у разі скорочення кількості працівників в організації;
розірвання трудового договору через недостатню компетенцію співробітника у сфері, де він виконує свої обов'язки;
припинення взаємовідносин внаслідок неодноразового порушення працівником правил поведінки та внутрішнього режиму, вчинення дисциплінарної провини.

Для цих ситуацій передбачено спеціальну процедуру розгляду. Під час прийняття таких рішень роботодавець співпрацює разом із представниками Профспілки. На такому етапі до винесення остаточного вердикту не має права на розривання трудових відносин з працівником.

Особливу увагу необхідно присвятити вагітним жінкам, тому що, як свідчить практика, звільнення таких осіб найчастіше є причиною судового розгляду. Так, законодавством передбачено, що організація чи підприємство будь-яких форм власності не мають жодного права на розірвання трудових відносин з такими людьми. Одним єдиним винятком буде повна ліквідація самої компанії, яка просто унеможливлює подальшу співпрацю.

Про те, що з певним співробітником припиняється дія трудового договору, виносять спеціальне повідомлення про розірвання трудового договору. Воно має форму наказу уповноваженого такі дії органу у структурі підприємства чи посадової особи. Такий документ в обов'язковому порядку має містити ім'я того, кого звільняють і саму причину таких дій. Крім того, обов'язково потрібно вказати дату прийняття такого документа.

Законодавством передбачено, що з ініціативи роботодавця звільнення може відбуватися не раніше ніж за 2 місяці після того, як працівнику буде повідомлено про такий факт. Протягом цього періоду робота продовжується у звичному режимі. В останній день на руки співробітнику видають трудову книжку та інші документи, які були потрібні від нього для укладення трудового договору.

Якщо працівник не погоджується з рішенням свого роботодавця або вважає його незаконним, він має повне право звернутися до суду за відновленням справедливості. Останнім часом така процедура є дуже популярною. Насамперед, це пов'язано з тим, що трудові договори, які складаються на початковому етапі взаємин, як правило, не завжди складені коректно. Це дає можливість працівникові оскаржити неправомірне рішення органів Феміди, спираючись на факт неправильності трудового договору.

Тобто терміни розірвання трудового договору з ініціативи обох сторін будуть абсолютно різні. Це потрібно враховувати та дотримуватись, оскільки досить часто такі справи зустрічаються в судах. Якщо сторона не дотримується термінів, зазначених у законодавчій базі– це спричинить визнання неправомірності розірвання трудового договору.

Розірвання термінового трудового договору

Існує категорія договірних відносин у сфері праці, що закріплюються контрактами, де чітко встановлений термін взаємовідносин між сторонами. За законом такі терміни не перевищують п'яти років і регулюють лише певні категорії справ.

Такі угоди мають певний порядок щодо припинення дії. У цій ситуації все безпосередньо залежить від умов, зазначених у такому контракті. Так, якщо він полягав, наприклад, на три роки, то після цього терміна втрачає свою юридичну силу. При цьому роботодавець зобов'язаний заздалегідь попередити свого співробітника. До того ж, такі дії потрібно здійснити не пізніше ніж за три дні до терміну, коли контракт закінчиться.

Якщо договір було складено для проведення певних робіт, його завершення характеризуватиметься безпосередньо остаточним виконанням таких робіт. Тобто тут фактом завершення взаємин стане саме виконання всіх умов, передбачених трудовою угодою.

Якщо договір складався заміщення іншого працівника, який з певних обставин було здійснювати свої обов'язки, він припиняє свою дію тоді, коли такий співробітник займе свою колишню позицію. Ще одну категорію складають роботи на сезон. У цій ситуації вони завершуються також із виконанням своїх обов'язків.

Тобто така категорія розриву відносин характеризується своєю автоматичністю, оскільки має певні вказівки на тимчасові рамки співробітництва, що найчастіше спрощує завдання обом сторонам. Але, варто і зауважити, що обидві сторони трудового договору мають повне право використовувати ті види звільнення, які були передбачені в попередніх розділах.