Що таке стягнення на роботі? Дисциплінарне покарання працівника: типи, порядок накладень та наслідки для працівника. Види дисциплінарних стягнень та особливості застосування

Працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності лише шляхом застосування дисциплінарних стягнень, передбачених законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарної провини, тобто за невиконання або неналежне виконанняпрацівником з вини покладених нею трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: 1) зауваження; 2) догана; 3) звільнення з відповідних підстав. У даному випадкузаконодавцем визначено заходи, які застосовуються за притягнення працівників до загальної дисциплінарної відповідальності. Однак не можна не помітити, що у ч. 1 ст. 192 ТК РФ не визначено конкретні підстави звільнення, визнані як дисциплінарне стягнення. Очевидно, що до них належить п. 5 ст. 81 ТК РФ, тобто розірвання трудового договору за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. До дисциплінарних стягнень належить і звільнення за пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за вчинення прогулу, тобто через відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня. Дисциплінарним стягненням є розірвання трудового договору за пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ за появу на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння. Дисциплінарним стягненням визнається та звільнення працівника за пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ за розголошення працівником таємниці, що охороняється законом, стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Звільнення за пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ за скоєння за місцем роботи розкрадання, зокрема дрібного, чужого майна також визнається дисциплінарним стягненням. Дисциплінарним стягненням є звільнення за пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило у себе тяжкі наслідки чи свідомо створювало загрозу наступу таких наслідків. Звільнення за п. 9 ст. 81 ТК РФ за прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером організації, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації також є дисциплінарним стягненням. У цьому випадку йдеться про спеціальну дисциплінарну відповідальність, оскільки спеціальним є і суб'єкт, який притягується до відповідальності, і провина, за яку настає спеціальна дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарним стягненням визнається та звільнення за п. 10 ст. 81 ТК РФ за одноразове грубе порушеннякерівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків. У цьому випадку також йдеться про спеціальну дисциплінарну відповідальність, оскільки суб'єкти, які притягуються до відповідальності, повинні обіймати відповідну посаду. Дії, за які здійснюється притягнення до відповідальності з цієї підстави, також мають особливий характер, оскільки міра дисциплінарного стягнення, що розглядається, може бути застосована лише за провину, яка не збігається з дисциплінарними провинами, за вчинення яких може бути звільнення з загальних підстав.

Перелічені підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця судовій практицівизнаються заходами дисциплінарних стягнень. Однак окремі підстави звільнення за винні та неправомірні дії, пов'язані з виконанням трудових обов'язків, не визнаються заходами дисциплінарного стягнення. Зокрема, звільнення за п. 7 ст. 81 ТК РФ за вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим товарні чи грошові цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця та вчинені поза місцем роботи, не визнається мірою дисциплінарного стягнення. Розірвання трудового договору за п. 8 ст. 81 ТК РФ за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з цією роботою, допущеного поза місцем роботи, також віднесено судової практикою до дисциплінарних стягнень. Відмова від включення названих підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця до дисциплінарних стягнень набуває суперечності з ч. 1 ст. 192 ТК РФ, у якій дано визначення дисциплінарного проступку, вчинення якого передбачає застосування перелічених заходів дисциплінарних стягнень, зокрема і звільнення з роботи. Справді, розірвання трудового договору з зазначених підстав вимагає доведення скоєння працівником винних і неправомірних дій, які спричинили невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків. У зв'язку з чим перелічені підстави також слід відносити до дисциплінарних стягнень. Непрямим чином подібне включення визнається і в судовій практиці, яка виходить з того, що при застосуванні цих підстав звільнення слід враховувати час скоєння провини, поведінку працівника, його ставлення до нього, тобто ті самі обставини, що й при застосуванні дисциплінарних стягнень. Однак у судовій практиці не зазначено, якими нормами слід керуватися в оцінці названих обставин. Як відомо, норми трудового права застосовуються за правилами цивільного процесуального законодавства. У п. 4 ст. 1 ЦПК РФ закріплено застосування процесуальних норм за аналогією, а в п. 3 ст. 11 ЦПК України передбачається застосування матеріальних норм за аналогією.

З чого випливає, що оцінка перелічених обставин під час застосування п. 7 та п. 8 ст. 81 ТК РФ повинна здійснюватися із застосуванням за аналогією, як мінімум, процесуальних та матеріальних норм про застосування дисциплінарних стягнень. Сказане дозволяє зробити висновок про те, що при застосуванні п. 7 та 8 ст. 81 ТК РФ мають бути дотримані правила притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. При цьому зазначені види дисциплінарних стягнень слід включити до спеціальної дисциплінарної відповідальності. Суб'єкти, які можуть бути звільнені з підстав, що розглядаються, виконують особливі трудові обов'язки, їх звільнення може відбутися за скоєння спеціальних провин, які не охоплені складами загальних дисциплінарних провин. Тому в даному випадку цілком доречно говорити про спеціальну дисциплінарну відповідальність.

У ч. 3 ст. 192 ТК РФ заборонено застосування заходів дисциплінарного стягнення, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну. Застосування міри дисциплінарного стягнення, не передбаченої перерахованими нормативними правовими актами, дозволяє визнати працівника, якого вони застосовані, які мають дисциплінарного стягнення. Таким чином, за вчинення дисциплінарного проступку не можуть бути застосовані заходи, які не передбачені у названих нормативних правових актах, зокрема позбавлення премії, перенесення черги на отримання житлового приміщення та інші.

У ч. 1 ст. 192 ТК РФ перераховані загальні дисциплінарні стягнення, які, зазвичай, застосовуються під час здійснення дисциплінарних провин, які тягнуть загальну дисциплінарну відповідальність. У ч. 2 ст. 192 ТК РФ йдеться про те, що федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорійпрацівників можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення, тобто перелік дисциплінарних стягнень, перерахованих у ч. 1 ст. 192 ТК РФ, може бути доповнено спеціальними дисциплінарними стягненнями, застосування яких є свідченням притягнення працівника до спеціальної дисциплінарної відповідальності. Проте запровадження додаткових дисциплінарних стягнень має відбуватися із дотриманням вимог законодавства.

Відповідно до ч. 3 ст. 55 Конституції РФ обмеження права і свободи людини і громадянина, зокрема й у сфері праці, то, можливо вироблено лише федеральним законом і лише досягнення перелічених у цій конституційної нормі цілей. Введення як міру дисциплінарного стягнення спеціальних підстав для звільнення з роботи є обмеженням конституційного права працівників вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці. Тому спеціальні підстави звільнення як міра дисциплінарного стягнення можуть бути запроваджені федеральним законом з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав та законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони держави та безпеки держави.

Відповідно до ч. 5 ст. 189 ТК РФ статути та положення про дисципліну затверджуються Урядом РФ. Отже, за своєю формою зазначені нормативні правові акти неможливо знайти визнані законним підставою обмеження права і свободи людини і громадянина, зокрема у сфері праці. У зв'язку з чим у статутах та положеннях про дисципліну можуть з'явитися спеціальні дисциплінарні стягнення, які не обмежують трудові правата свободи працівників. Наприклад, як стягнення у цих нормативних правових актах можуть бути зазначені сувора догана, позбавлення премії, попередження про неповну службову відповідність та інші стягнення, які не тягнуть за собою розірвання з працівником трудового договору. Застосування зазначених стягнень може бути визнано обмеженням трудових прав працівників, оскільки у разі крайня міра дисциплінарної відповідальності як звільнення може бути за відсутності можливості використовувати додаткові дисциплінарні стягнення. Тобто шлях до застосування як міра дисциплінарного стягнення звільнення з роботи збільшується. У зв'язку з чим можна дійти невтішного висновку у тому, що трудові права при застосуванні таких заходів не обмежуються. Звернімо ще раз увагу на ту обставину, що до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення, які передбачені у федеральних законах, статутах та положеннях про дисципліну, затверджуваних Урядом РФ. Застосування інших дисциплінарних стягнень при доведеності вчинення дисциплінарного проступку та його складу не дозволяє визнати притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності законним та обґрунтованим. Таким чином, застосування міри дисциплінарного стягнення, що відповідає чинному законодавству, є однією з юридично значимих обставин при притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності.

Стаття 192. Дисциплінарні стягнення

За вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) звільнення з відповідних підстав.

До дисциплінарних стягнень, зокрема, належить звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336або статтею 348.11цього Кодексу, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини першої статті 81цього Кодексу у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Не допускаєтьсязастосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявленняпровина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

12 Характеристика підстав для звільнення працівника

    Угода сторін. Відповідно до цієї підстави можна анулювати будь-який тип трудової домовленості. І тому необхідно як згоду службовця, а й отримання дозволу керівника організації.

    Строк договору про трудової діяльностіминув. Анулюється договір, який був укладений на невеликий тимчасовий відрізок доти, доки на посаду не виходить відсутній робітник. Така сама ситуація з договором про сезонні роботи. Працівника необхідно проінформувати письмово не пізніше, ніж за 3 дні до закінчення терміну дії контракту (за винятком припинення строку дії строкового договору).

    Анулювання договору з ініціативи самого трудящого.

    Переведення співробітника на іншу посаду в іншу компанію за його бажанням або після отримання його згоди на це.

    Незгода працювати в організації, якщо було змінено її підпорядкованість або проведено реорганізацію. Звільнення має відбутися пізніше як за 3 місяці після того, як виникло право власності. Якщо ж працівника все влаштовує – може продовжувати виконання своїх трудових обов'язків.

    Анулювання контракту за бажанням керівника компанії.

    Якщо працівник відмовляється від виконання своїх прямих трудових обов'язків через те, що умови укладеного раніше трудового договору було змінено.

    Співробітник відмовився від перекладу на іншу посаду, якщо такий переклад необхідний йому за станом здоров'я, а нинішній роботодавець необхідний для нього умови.

    Відмова працівника виконувати свої функції, якщо роботодавець був переміщений до іншої місцевості.

    Якщо було порушено правила укладання договору праці, внаслідок чого подальше виконання посадових обов'язків неможливе.

    Порушення працівником трудової дисциплінита невиконання своїх обов'язків. Сюди можна віднести: прогул без поважної причини; поява робочому місці у нетверезому стані, потім є докази; розкриття службової таємниці, а також порушення службовців техніки безпеки (що у свою чергу призвело до тяжких наслідків).

    Якщо службовець відповідає займаної ним посади через недостатнього рівня кваліфікації. Це потрібно підтвердити результатами атестації працівника.

    Працівник потрапить під скорочення (якщо не належить до категорії людей, скорочувати яких заборонено законом). Це може призвести до застосування різних штрафних санкцій до роботодавця, який це допустив. Повідомлення про скорочення всі працівники повинні отримати письмово за 2 місяці до звільнення.

Види дисциплінарних стягнень визначаються як Трудовим кодексом РФ (далі — ТК РФ), а й іншими федеральними законами. Про те, що таке дисциплінарна провина та стягнення взагалі, які види стягнень існують і як їх застосовують, розповість наша стаття.

Що є дисциплінарною провиною?

До службовців, які вчинили дисциплінарну провину, застосовуються певні заходи впливу. Під провиною у своїй мається на увазі невиконання чи неналежне виконання співробітниками своїх обов'язків, т. е. порушення норм права і/або невиконання розпоряджень адміністрації підприємства, вимог локальних нормативних актів (посадових інструкцій, правил трудового розпорядку та інших.). Перелік дій (видів бездіяльності), які можуть бути кваліфіковані як трудовий провина, міститься в п. 35 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2.

Розглянуте явище визначається двома основними ознаками:

  1. Дисциплінарні стягнення застосовуються лише порушення трудовий дисципліни (відмова від громадського навантаження, наприклад, провиною визнати не можна).
  2. Порушення повинні мати винний характер, т. е. має бути доведено вина працівника у тому допущенні. Наприклад, неявка на роботу через стихійного лихаабо запровадження військового стану, нічого очікувати прогулом, оскільки провини працівника у цьому, що такі обставини мають місце і перешкоджають його виходу службу, немає.

Особливості дисциплінарних стягнень

Заходи відповідальності у сфері трудових відносин можна умовно поділити на загальні (основні) та спеціальні:

  • загальні перелічені у ст. 192 ТК РФ;
  • спеціальні використовуються щодо лише певних категорій працюючих громадян і встановлюються відповідними федеральними законами, статутами чи положеннями.

Що ж до згаданих у Трудовому кодексі РФ видів дисциплінарного стягнення першого типу, всі вони застосовуються щодо всіх працівників, т. е. незалежно від місця служби та виконуваних трудових функций. Спеціальні ж застосовні лише до осіб, у яких поширює свою дію конкретний спеціалізований правовий акт(наприклад, співробітники МВС, митниці тощо). Однак важливо пам'ятати, що заборонено накладати на персонал покарання, не обумовлені трудовим законодавством (наприклад, штрафи стягувати не можна).

Право скористатися мірою впливу має лише роботодавець, тобто керівник підприємства та/або інша особа, якій надано відповідні повноваження. Він здійснює вибір покарання. При цьому відповідно до ч. 5 ст. 192 ТК РФ, слід брати до уваги тяжкість провини і супроводжують його вчинення обставини. Якщо під час розгляду, наприклад, справи про відновлення на роботі суд вважатиме, що звільнення є невідповідним до протиправного діяння, то вимога працівника може бути задоволена.

Якщо протягом наступного року після застосування стягнення громадянин не вчинятиме протиправних діянь, то він автоматично визнається таким, що не має жодних покарань. Також повернути статус добропорядного співробітника до закінчення річного терміну можливо шляхом передачі керівництву особистого клопотання, на прохання безпосереднього керівника або з ініціативи роботодавця.

Стягнення за Трудовим кодексом РФ

Види дисциплінарних стягнень з ТК РФ:

  • зауваження;
  • догана;
  • звільнення.

Якщо з першими двома видами дисциплінарних стягнень все ясно: вони не спричиняють співробітника будь-яких суттєвих незручностей і лише дають право роботодавцю при повторному допущенні порушення застосувати серйозніше стягнення (звільнення), то на останньому пункті варто зупинитися докладніше.

Справа в тому, що не всяке звільнення вважається дисциплінарним, а лише те, що здійснено за вказаними у ч. 3 ст. 192 ТК РФ підстав, серед яких:

  1. Причини, встановлені деякими пунктами ст. 81 ТК РФ:
    • співробітник вже має стягнення, але він багаторазово без поважних причин порушує трудову дисципліну (п. 5);
    • одиничний грубий провина (п. 6);
    • втрата довіри до особи, яка має справу з матеріальними цінностями, Через його винних дій (п. 7);
    • втрата довіри до особи, яка не врегулювала конфлікт інтересів (п. 7.1);
    • вчинення працівником, який здійснює виховні функції, аморальної дії (п. 8);
    • необґрунтоване рішення керівника підприємства, його заступника, головного бухгалтера, що спричинило шкоду майну організації (п. 9);
    • одиничний грубий делікт, скоєний керівником підприємства чи його заступником (п. 10).
  2. Припинення трудових відносин з педагогічним працівникомза п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ за грубе недотримання норм статуту установи. При цьому провина має бути повторною протягом 1 року.
  3. Розірвання договору зі спортсменом через дискваліфікацію на 6 і більше місяців, порушення антидопінгових вимог (ст. 348.11 ТК РФ).

Які заходи належать до спеціальних видів стягнень?

Як уже говорилося вище, крім описаних у ТК РФ до видів дисциплінарних стягнень відносяться ті, що встановлюються:

  1. Федеральними законами. Наприклад, ст. 41.7 федерального закону «Про прокуратуру ...» від 17.01.1992 № 2202 запроваджує заходи трудової відповідальностіяк суворої догани, зниження у класному чині та інші методи впливу, що застосовуються до прокурорським працівникам. Також ряд законів, регулюючих трудову діяльність у окремих сферах, містять специфічні категорії стягнень, не обумовлені ТК РФ.
  2. Статутами. Тут слід зазначити, що під статутом розуміється не локальний документ підприємства, а нормативний акт, затверджений федеральним законом або прийнятий у порядку, що встановлюється законом (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Так, ст. 4 федерального закону «Статут про дисципліну…» від 08.03.2011 № 35-ФЗ вказує на такий захід впливу для службовців у сфері атомної енергетики, як попередження про неповну відповідність займаної посади або виконувану роботу.
  3. Положеннями. У разі положення також має бути затверджено законодавчо. Як приклад можна згадати положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Уряду РФ від 25.08.1992 № 621. У п. 15 цього документа йдеться про позбавлення свідоцтва на право керування локомотивом та іншим залізничним транспортом саме як про відповідальність .

Загальні правила притягнення до відповідальності за ст. 193 ТК РФ

Основні положення про застосування стягнень містяться у ст. 193 ТК України. Зокрема, до таких належать такі правила:

  1. Для застосування заходів відповідальності існує термін давності. Він дорівнює 1 місяцю, який починає обчислюватися з дня виявлення дії. При цьому в строк не зараховуються дні хвороби працівника та будь-якого виду відпустки, у тому числі без утримання або у зв'язку з навчанням. Крім того, зазначений термін переривається, якщо потрібно провести процедуру обліку думки представницького органу працівників.
  2. Покарання може бути застосоване не пізніше 6 місяців з моменту скоєння провини. Якщо порушення було виявлено після ревізії чи аудиторської перевірки — пізніше 2 років.
  3. За одне правопорушення належить одне стягнення. Однак, якщо після притягнення до відповідальності співробітник продовжує порушувати дисципліну, то роботодавець має право застосувати нові заходи впливу (аж до звільнення).

Покарання та порядок їх застосування

Умови застосування видів покарання, що розглядаються, встановлені ст. 193 ТК України. Відповідно до цієї норми, роботодавець повинен дотриматися наступний алгоритмдій:

  1. Запитати у винної особи письмове пояснення. Вимогу рекомендується оформляти також листом та інформувати співробітника про вказаний запит під підпис. Якщо громадянин не з'являється на робочому місці, вказану вимогу слід надіслати йому поштою цінним відправленням з описом вкладення. На подання пояснень співробітнику дається 2 дні. У разі відмови дати пояснення або за неможливості вручити вимогу працівнику (наприклад, громадянин не отримав листа на пошті і його було повернено) адміністрація підприємства після закінчення 2 днів з моменту повідомлення працівника або повернення листа складає відповідний акт. Цей документзнадобиться на судовому процесіза його ініціювання працівником як доказ того, що роботодавець виконав правила притягнення співробітника до відповідальності.
  2. Видати наказ про застосування до громадянина методів дії. У ньому має бути описано провину та зазначено вид дисциплінарного стягнення. Якщо йдеться про звільнення, то складається 1 наказ, а не 2 окремі (про накладення стягнення та розірвання трудових відносин) — на це звернув увагу ЗС РФ у визначенні від 09.11.2012 № 60-АПГ12-7.
  3. Ознайомити працівника під підпис із зазначеним наказом, на що дається 3 дні після його складання. У цей термін не включаються дні, коли особа відсутня на роботі. Якщо громадянин цурається ознайомлення, адміністрація складає відповідний акт.

Отже, види дисциплінарних стягнень поділяються на дві великі групи: загальні та спеціальні. Загальні описані у ТК РФ і застосовуються всім працівникам. Спеціальні містяться у спеціалізованих нормативні актиі поширюються лише тих людей, які підпадають під ці правові джерела. Правила та порядок застосування будь-яких видів покарань однакові всім категорій громадян і вказані в ТК РФ.

Будь-яке покарання, у тому числі – дисциплінарне, має бути аргументоване, офіційно оформлене та виконане у точній відповідності до трудового законодавства. Інакше можливе оскарження наказу про накладення дисциплінарного стягнення працівника. Розглянемо далі, які є види дисциплінарних стягнень як і юридично правильно має бути здійснено накладення покарання.

Дисциплінарне стягнення з ТК РФ

Дисциплінарне стягнення під час здійснення трудових відносин – це покарання, яке застосовується до працівника організації, незалежно від його рангу та статусу. Стягнення може бути накладено у таких випадках:

  • при невиконанні або за неякісного виконання своїх службових обов'язків;
  • за порушення норм і правил компанії, прописаних у внутрішніх нормативних актах:
    • порушення трудової дисципліни,
    • присутність на роботі в алкогольному чи наркотичному сп'яніння,
    • розголошення комерційної таємниці та ін.

Ці та інші причини, за які може бути покарання, прописані в Трудовому Кодексі (ТК) РФ, в ст. 81 .

Варто зазначити, що незнання громадянином своїх службових обов'язків не звільняє його від відповідальності за їхнє невиконання. Усі дії, які має здійснювати працівник, прописані у трудовому договорі, укладеному між ним та роботодавцем. Ознайомлення із цим документом – першочергова справа при працевлаштуванні.

Цікаві факти

Застосування дисциплінарного стягнення допускається не пізніше 1 місяця з дати фіксації провини, при цьому не враховується час, проведений на лікарняному, у відпустці, а також період часу, витраченого на облік думки представницького органу співробітників.

Заходи дисциплінарного стягнення можуть бути застосовані лише у разі доведеної вини працівника та документального фіксування факту порушення. Наприклад, якщо працівник не вийшов на роботу по неповажною причиною, а його картці обліку робочого дня відмітку про прогул не поставили, то застосувати будь-які заходи стягнення щодо нього не вдасться.

Зафіксувати дисциплінарне порушення можна такими документами:

  • актом. Він складається, переважно, при порушеннях дисциплінарного характеру. Наприклад, при запізненні працювати, при прогулі тощо. буд.;
  • доповідною запискою. Оформляється керівником працівника, що проштрафився, з приводу невиконання або неякісного виконання службових обов'язків, при порушенні здачі звітності тощо;
  • протоколом рішення комісії. Цей документ складається, наприклад, у разі заподіяння матеріальної шкоди компанії.

Працівник має право оскаржити дисциплінарне стягнення за допомогою державної інспекції праці.

Термін дії дисциплінарного стягнення складає один рік і якщо за цей час у співробітника не з'явиться нове дисциплінарне стягнення, то він не має дисциплінарного стягнення.

Термінологія дисциплінарного стягнення як юридичного акта

Дисциплінарне стягнення, як і будь-яке процесуальне дію, суворо регламентується Трудовим Кодексом (ТК) РФ. Порушення норм та порядку накладення стягнення може призвести до оскарження його застосування та визнання недійсним.

Процедура дисциплінарного стягнення передбачає, що у справі є суб'єкт, об'єкт, суб'єктивна та об'єктивна сторона:

  • суб'єкт – це працівник, який вчинив дисциплінарну провину;
  • об'єкт – норми та порядки, встановлені у трудовій організації;
  • суб'єктивна сторона – вина працівника;
  • об'єктивна сторона - взаємозв'язок між виною працівника, що проштрафився, і наслідками.

Види дисциплінарної відповідальності працівників

Існують кілька видів дисциплінарних стягнень, затверджених трудовим законодавством РФ (ст. 192 ТК) . Тільки ці види можуть бути застосовані при трудових відносинах, інші ж будуть незаконними.

Види стягнень:

  • зауваження,
  • догана,
  • звільнення.

Список змодельований у порядку зростання тяжкості покарання за допущені порушення. Зауваження – м'яка міра впливу, що виноситься в усній формі. Догана також оголошується в усній формі, але має серйозніші наслідки.

За наявності у працівника кількох доган, його можуть звільнити на законних підставах. Звільнення, як міра дисциплінарного стягнення, застосовується у разі неодноразових порушень, які працівнику раніше виносилися м'які види покарання.

За одне порушення може бути застосовано лише одне стягнення. Наведемо приклад: працівник не виконав роботу у зазначений термін. Якщо роботодавець за це виніс співробітнику зауваження, то оголосити додатково ще й догана не має права.

Дисциплінарною відповідальністю вважається обов'язок співробітника понести стягнення відповідно до трудового законодавства під час неправомірних дій.

Причини накладення стягнення

Стягнення може бути накладено роботодавцем на співробітника за наявних підстав. Причиною дисциплінарного стягнення є вчинення дисциплінарного проступку (ст. 189 ТК РФ).

Що саме підпадає під формулювання порушення дисципліни:

  • запізнення працювати;
  • неявка на робоче місцебез поважних причин (прогул);
  • перебування на робочому місці у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння;
  • порушення правил техніки безпеки;
  • розголошення комерційної таємниці;
  • невиконання чи неякісне виконання службових обов'язків, прописаних у трудовому договорі;
  • недотримання і правил внутрішнього розпорядку підприємства міста і т. буд.

Будь-які порушення, допущені працівником, які не входять до переліку можливих причиндля накладання дисциплінарного стягнення не можуть стати підставою для застосування покарання. За одну провину можливе накладення лише одного дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні стягнення бувають загальними та спеціальними. Загальні застосовуються переважають у всіх трудових колективах, а спеціальні лише у певних сферах, наприклад, у Збройних Силах РФ чи державній службі.

Деякі факти

При достроковому звільненні співробітника від стягнення, роботодавцю необхідно підкріпити та оформити наказ «про зняття стягнення», а працівнику потрібно ознайомитися з ним та поставити свій підпис. Форму наказу організація може становити самостійно.

Загальні дисциплінарні стягнення, згідно зі ст. 192 ТК РФ:

  • зауваження,
  • догана,
  • звільнення.

Зауваження – найбільш щадна міра впливу, а звільнення – крайня.

Терміни накладання дисциплінарного стягнення з ТК РФ

Накладення стягнення можливе лише у визначені терміни після порушення. Цей період дорівнює 1 календарному місяцю з дня фіксування скоєного дисциплінарного проступку, але при цьому має пройти не більше 6 місяців з дня його скоєння. Слід врахувати, що у період не входить час, коли працівник був у відпустці, хворів чи був відсутній з інших причин робочому місці.

Якщо порушення виявлено під час будь-якої перевірки, то термін позовної давності становить 24 місяці (ст. 193 ТК РФ).

Порядок накладення дисциплінарного стягнення на працівника

Існує певний порядок вжиття заходів щодо дисциплінарного порушення (ст. 193 ТК РФ). Зміна або упущення будь-якого з етапів може зробити накладення стягнення неправомірним і спричинити його скасування.

Етап №1: отримання роботодавцем сигналу про скоєння провини.

Цей сигнал має надійти у письмовій формі. Це може бути акт, рапорт, доповідна записка чи протокол рішення комісії після проведення будь-якої перевірки. Будь-який із перерахованих документів повинен містити опис досконалого порушення. Дата отримання роботодавцем сигналу є датою відкриття справи щодо накладення дисциплінарного стягнення.

Цікава інформація

За наявності спору вимога роботодавця про надання пояснень та відповідний акт про відсутність цих пояснень письмово є підставами для дисциплінарного стягнення. Однак, якщо співробітник надасть пояснювальну записку, дотримуючись термінів, то стягнення може бути скасовано.

Етап №2: пред'явлення працівникові письмової вимоги про роз'яснення скоєного діяння.

Після ознайомлення з цією вимогою працівник повинен поставити свій підпис.

Етап №3: пояснення працівником події, що відбулася.

Форма викладу – пояснювальна записка. Вона повинна містити опис причин, які спричинили порушення. Підстави може бути як поважними, і неповажними.

Оцінкою причин за цим критерієм займається роботодавець, він має право класифікувати їх на власний розсуд. ТК РФ не регламентує поняття « поважна причина», тому застосовуються загальноприйняті підстави: хвороба, відсутність матеріальних ресурсів для трудової діяльності, виконання доручень вищого начальства тощо.

Працівник вправі не писати пояснювальну записку, у разі після 2 днів очікування, роботодавець (чи ін. відповідальна особа) повинен скласти спеціальний акт про відсутність пояснень з боку працівника. Підписати цей акт повинен роботодавець (або представник роботодавця) та 2 свідки.

Етап №4: накладення дисциплінарного стягнення.

Якщо роботодавець визнає причину скоєння провини з боку працівника неповажною, він має право застосувати одну з заходів дисциплінарного впливу. Оформляється таке рішення виданням наказу. Цей документ має містити такі моменти:

  • номер наказу та дату його видання;
  • підстава для складання документа – формулювання про те, що до конкретного співробітника (із зазначенням ПІБ та посади) застосовано певний захід дисциплінарного стягнення;
  • вказівку причини, через яку стягнення накладено;
  • підпис роботодавця.

Наказ є важливим документом на підтвердження фактів накладення стягнень. Декілька подібних документів є вагомою підставою для прийняття роботодавцем принаймнідисциплінарного впливу – звільнення (ст. 81 ТК РФ).

Якщо немає інших стягнень протягом одного року і після закінчення цього року, зі співробітника має бути знято стягнення. За бажанням роботодавця, воно може бути зняте і під час цього одного року, а також на прохання співробітника, або клопотання представницького органу або керівника співробітника.

Етап №5: ознайомлення працівника із виданим наказом.

Зробити це повинні співробітники відділу кадрів чи сам роботодавець пізніше 3 робочих днів із його видання. Ознайомлення із наказом підтверджується власноручним підписом працівника. Якщо ж громадянин цурається цієї процедури, то складається спеціальний акт, який фіксує отказ.

Альтернативні заходи дисциплінарного стягнення

Дисциплінарні заходи впливу можуть застосовуватися у трудових колективах, а й у інших структурах. Наприклад, у лавах Збройних Сил РФ, державні органи. Правове регулювання дисциплінарних стягнень у цих структурах здійснюється відповідно до Статуту «Про збройні сили Росії» та Федеральним Законом (ФЗ) «Про державних службовців».

Список заходів дисциплінарного стягнення у Збройних Силах, крім стандартних, має ще й низку додаткових покарань:

  • зниження у званні;
  • дисциплінарний арешт;
  • позбавлення звільненого виходу;
  • відрахування (якщо йдеться про військові збори, курси, навчальні заклади);
  • призначення наряду поза чергою і т.д.

Про терміни притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності дивіться відео

Наслідки накладення стягнення

Стягнення є офіційним попередженням працівника про неприпустимість вчинених ним провин. Порушення, що неодноразово повторюються, призводять до чергових стягнень у вигляді зауважень і доган. Роботодавець у разі має право звільнити працівника на законній підставіз винесенням відповідного формулювання.

Якщо ж за наявних стягнень працівник протягом року не чинив подібних порушень, то винесене стягнення з нього автоматично знімається.

Всі питання, що цікавлять, можна поставити в коментарях до статті

Порушення трудової дисципліни чи недобросовісне виконання співробітниками своїх обов'язків – явища, із якими керівникам організацій доводиться стикатися досить часто. Про те, які існують види дисциплінарних стягнень у ТК РФ і який порядок їх застосування Ви прочитаєте в нашій статті.

Випадки порушення трудової дисципліни у будь-якій організації, безумовно, повинні припинятися, а правопорушники, у свою чергу, мають нести дисциплінарну відповідальність. Як показує практика, багато керівників комерційних фірм досить суб'єктивно ставляться до покарання співробітника, який провинився, не враховуючи при цьому обставини і тяжкість скоєного провини. Крім того, в організаціях найчастіше працює непрозора система як штрафів, так і заохочень, не підтверджена документально, а покарання накладаються на працівників буквально на словах, без відповідного оформлення. Також зустрічаються керівники, які взагалі зловживають винесенням дисциплінарних стягнень, тим самим маніпулюючи своїми підлеглими, тим самим, докорінно порушуючи трудове законодавство.

Важливо!Будь-яке дисциплінарне покарання, застосоване на незаконних підставах, може бути оскаржене працівником у судовому порядку.

Види дисциплінарних стягнень

Трудовий кодекс РФ передбачає застосування трьох основних видів дисциплінарних стягнень:

  • зауваження,
  • догана,
  • звільнення з певних підставах.

Інші види покарань (наприклад, штрафні санкції, депремування та інші) можуть бути застосовані лише тоді, коли такі прописані в нормативних документах організації.

Застосування дисциплінарних стягнень, що не передбачені законодавчими актами та положеннями про дисципліну, не допускається!

Крім основних видів, до дисциплінарних стягнень також належить звільнення виходячи з негативного впливу (наприклад, прогули, грубе чи систематичне порушення дисципліни, розголошення таємниці, охоронюваної законом, розкрадання робочому місці та інші, ст. 81 ТК РФ).

Коли може застосовуватися дисциплінарне стягнення

Основні випадки застосування дисциплінарних стягнень визначені статтею 192 ТК РФ - це невиконання чи недобросовісне виконання співробітником своїх посадових обов'язків, прописаних у зв'язку з ознайомленням під особистий підпис співробітника. Водночас дисциплінарні стягнення можуть бути застосовані у випадках:

  1. вчинення працівником дії, не дозволеної регламентуючими документами організації;
  2. порушення посадової інструкції;
  3. порушення трудової дисципліни (відсутність робочому місці, неодноразові запізнення тощо.).

Крім вищезгаданих стягнень, Федеральні законипередбачають:

  • для співробітників державної цивільної служби РФ:
    • попередження про неповну посадову відповідність;
  • для військовослужбовців:
    • сувора догана;
    • позбавлення нагрудного знака відмінника;
    • попередження про неповну службову відповідність;
    • дострокове звільненняу зв'язку з невиконання умов договору;
    • зниження на військовій посаді;
    • зниження в військовому званні;
    • відрахування з військових зборів;
    • відрахування з військового освітньої установипроф. освіти;
    • дисциплінарний арешт.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Накладення дисциплінарного стягнення є процедурою, що складається з кількох етапів: 1. Складання документа виявлення факту дисциплінарного проступку (акт, доповідна записка, рішення дисциплінарної комісії). 2. Вимога від працівника письмового пояснення, що провинився, із вказівками причини своєї провини. У разі надання пояснення протягом 2-х днів, цей факт фіксується упорядкуванням акта.

Важливо!Відмова працівника від надання письмового пояснення не може бути перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 193 Трудового кодексуРФ).

3. Прийняття керівником рішення про винність та винесення міри дисциплінарного покарання щодо працівника, який вчинив провину. На даному етапі оцінюються всі надані матеріали, враховуються всі обставини, які можуть пом'якшити провину, та тяжкість вчиненої провини. Недостатність доказових матеріалів за фактом скоєння порушення не дають керівнику права застосування будь-якого дисциплінарного стягнення, оскільки порушуються трудові правничий та свободи працівника, який має можливості (ст. 2 ТК РФ).

Відповідно до ч. 1 ст. 192 ТК РФ роботодавцю надається право - застосувати міру дисциплінарного стягнення або обмежити покарання будь-яким засобом виховно-профілактичного впливу.

4. Створення наказу на винесення та виконання дисциплінарного стягнення. У змісті розпорядчого документа повинні бути повні відомості про працівника, включаючи місце роботи та посаду, факт порушення з посиланням на нормативні документи, опис порушення із встановленням вини порушника, вид стягнення, підстави для стягнення. Готовий наказ доводиться до співробітника під розпис протягом 3 робочих днів. У разі відмови винного працівника ознайомитися з наказом під особистий підпис складається відповідний акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Зазначимо, що відомості про наявність догани чи зауваження до трудової книжки працівника не вносяться.

За той самий дисциплінарний провина працівник може бути покараний лише одним дисциплінарним стягненням.

Терміни застосування дисциплінарних стягнень

Дисциплінарне стягнення може бути застосовано у строк не пізніше 1 місяця з моменту встановлення факту вчинення порушення. У цей період не входять час перебування працівника на лікарняному, у відпустці та часі, що виділяється на облік думки профспілкової організації. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано у строк:

  • пізніше 6 місяців із моменту скоєння порушення;
  • пізніше 2 років з дня вчинення на момент отримання результатів ревізії чи аудиторської перевірки;
  • не пізніше 3 років за недотримання обмежень та заборон, невиконання обов'язків, встановлених законодавством Російської Федераціїпро протидію корупції.

Розпорядчий документ (наказ) про винесення дисциплінарного стягнення подається винному працівникові під підпис протягом 3-х робочих днів. Працівник, який вчинив провину, має право оскаржити рішення про застосування дисциплінарного стягнення у державній інспекції праці та відповідних органах за індивідуальними трудовим суперечкам. До закінчення терміну 12 місяців, починаючи з винесення і застосування дисциплінарного стягнення, роботодавець вправі зняти його з працівника з власної ініціативи, клопотання безпосереднього керівника працівника чи його представницького органа. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення оформляється відповідним наказом із ознайомленням працівника під підпис.

У разі, якщо протягом 12 місяців з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не здійснить нових провин з винесенням дисциплінарного покарання, то він буде вважатися, як не має дисциплінарних стягнень (на підставі ст. 194 ТК РФ).

До дисциплінарної відповідальності притягуються як виконавчі працівники, але й керівники організацій, підпорядковуються головному роботодавцю (ст. 195, год. 6 ст. 370 ТК РФ). Останній зобов'язаний розглянути заяву від представницького органу працівників, які мають право здійснювати контроль за дотриманням трудового законодавства(найчастіше це профспілкові комітети) про порушення законодавчо-правових та трудових актів керівником організації або його заступниками, та повідомити про прийнятому рішенні. У разі підтвердження фактів виявлення порушень роботодавець зобов'язаний застосувати до винних осіб, які обіймають керівні посади, дисциплінарні стягнення, у тому числі звільнення.

Наслідки, що виникають при накладенні дисциплінарного стягнення

Відповідно до ст. 81 ч. 5 Трудового кодексу РФ при виявленні повторного порушення протягом терміну дії раніше винесеного дисциплінарного стягнення роботодавець вправі звільнити порушника. Також, за наявності дисциплінарного стягнення роботодавець має право позбавити працівника будь-яких стимулюючих виплат (за умови, якщо це передбачено) нормативними документамиорганізації), і навіть депремувати винного порушення повністю чи частково (позбавлення преміальних виплат перестав бути дисциплінарним покаранням).

Відповідальність організацій порушення порядку застосування дисциплінарних стягнень

Покараний працівник має право подати скаргу на рішення свого роботодавця до інспекції з розгляду трудових спорів, на підставі чого працівники відповідного органу мають право провести перевірку організації з метою встановлення правомірності застосування дисциплінарного стягнення та дотримання порядку при його оформленні. Якщо виявлено порушення з боку організації, винесене стягнення може бути визнано недійсним, а керівництво організації притягнуто до дисциплінарної відповідальності. У разі звільнення співробітника, останній має право подати на поновлення на посаді через суд, отримати компенсацію від роботодавця за вимушені перепустки на роботі та моральну шкоду. У свою чергу, за незаконне застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має сплатити витрати, пов'язані з судом та перевірками трудовою інспекцією, а також штрафні санкції, винесені рішенням суду. Крім того, неправомірні дії керівника організації можуть спричинити втрату авторитету в інших співробітників та значні збитки своєї ділової репутації.

Loading...Loading...