Працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності лише шляхом застосування дисциплінарних стягнень, передбачених законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарної провини, тобто за невиконання або неналежне виконанняпрацівником з вини покладених нею трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: 1) зауваження; 2) догана; 3) звільнення з відповідних підстав. У даному випадкузаконодавцем визначено заходи, які застосовуються за притягнення працівників до загальної дисциплінарної відповідальності. Однак не можна не помітити, що у ч. 1 ст. 192 ТК РФ не визначено конкретні підстави звільнення, визнані як дисциплінарне стягнення. Очевидно, що до них належить п. 5 ст. 81 ТК РФ, тобто розірвання трудового договору за неодноразове невиконання працівником без поважних причинтрудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. До дисциплінарних стягнень належить і звільнення за пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за вчинення прогулу, тобто через відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня. Дисциплінарним стягненням є розірвання трудового договору за пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ за появу на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння. Дисциплінарним стягненням визнається та звільнення працівника за пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ за розголошення працівником таємниці, що охороняється законом, стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Звільнення за пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ за скоєння за місцем роботи розкрадання, зокрема дрібного, чужого майна також визнається дисциплінарним стягненням. Дисциплінарним стягненням є звільнення за пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило у себе тяжкі наслідки чи свідомо створювало загрозу наступу таких наслідків. Звільнення за п. 9 ст. 81 ТК РФ за прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером організації, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації також є дисциплінарним стягненням. У цьому випадку йдеться про спеціальну дисциплінарну відповідальність, оскільки спеціальним є і суб'єкт, який притягується до відповідальності, і провина, за яку настає спеціальна дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарним стягненням визнається та звільнення за п. 10 ст. 81 ТК РФ за одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків. У цьому випадку також йдеться про спеціальну дисциплінарну відповідальність, оскільки суб'єкти, які притягуються до відповідальності, повинні обіймати відповідну посаду. Дії, за які здійснюється притягнення до відповідальності з цієї підстави, також мають особливий характер, оскільки міра дисциплінарного стягнення, що розглядається, може бути застосована лише за провину, яка не збігається з дисциплінарними провинами, за вчинення яких може бути звільнення з загальних підстав.
Перелічені підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у практиці визнаються заходами дисциплінарних стягнень. Однак окремі підстави звільнення за винні та неправомірні дії, пов'язані з виконанням трудових обов'язків, не визнаються заходами дисциплінарного стягнення. Зокрема, звільнення за п. 7 ст. 81 ТК РФ за вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим товарні чи грошові цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця та вчинені поза місцем роботи, не визнається мірою дисциплінарного стягнення. Розірвання трудового договору за п. 8 ст. 81 ТК РФ за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з цією роботою, допущеного поза місцем роботи, також не віднесено судовою практикоюдо дисциплінарних стягнень. Відмова від включення названих підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця до дисциплінарних стягнень набуває суперечності з ч. 1 ст. 192 ТК РФ, у якій дано визначення дисциплінарного проступку, вчинення якого передбачає застосування перелічених заходів дисциплінарних стягнень, зокрема і звільнення з роботи. Справді, розірвання трудового договору з зазначених підстав вимагає доведення скоєння працівником винних і неправомірних дій, які спричинили невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків. У зв'язку з чим перелічені підстави також слід відносити до дисциплінарних стягнень. Непрямим чином подібне включення визнається і в судовій практиці, яка виходить з того, що при застосуванні цих підстав звільнення слід враховувати час скоєння провини, поведінку працівника, його ставлення до нього, тобто ті самі обставини, що й при застосуванні дисциплінарних стягнень. Однак у судовій практиці не зазначено, якими нормами слід керуватися в оцінці названих обставин. Як відомо, норми трудового права застосовуються за правилами цивільного процесуального законодавства. У п. 4 ст. 1 ЦПК РФ закріплено застосування процесуальних норм за аналогією, а в п. 3 ст. 11 ЦПК України передбачається застосування матеріальних норм за аналогією.
З чого випливає, що оцінка перелічених обставин під час застосування п. 7 та п. 8 ст. 81 ТК РФ повинна здійснюватися із застосуванням за аналогією, як мінімум, процесуальних та матеріальних норм про застосування дисциплінарних стягнень. Сказане дозволяє зробити висновок про те, що при застосуванні п. 7 та 8 ст. 81 ТК РФ мають бути дотримані правила притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. При цьому зазначені види дисциплінарних стягнень слід включити до спеціальної дисциплінарної відповідальності. Суб'єкти, які можуть бути звільнені з підстав, що розглядаються, виконують особливі трудові обов'язки, їх звільнення може відбутися за скоєння спеціальних провин, які не охоплені складами загальних дисциплінарних провин. Тому в даному випадку цілком доречно говорити про спеціальну дисциплінарну відповідальність.
У ч. 3 ст. 192 ТК РФ заборонено застосування заходів дисциплінарного стягнення, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну. Застосування міри дисциплінарного стягнення, не передбаченої перерахованими нормативними правовими актами, дозволяє визнати працівника, якого вони застосовані, які мають дисциплінарного стягнення. Таким чином, за вчинення дисциплінарного проступку не можуть бути застосовані заходи, які не передбачені у названих нормативних правових актах, зокрема позбавлення премії, перенесення черги на отримання житлового приміщення та інші.
У ч. 1 ст. 192 ТК РФ перераховані загальні дисциплінарні стягнення, які, зазвичай, застосовуються під час здійснення дисциплінарних провин, які тягнуть загальну дисциплінарну відповідальність. У ч. 2 ст. 192 ТК РФ йдеться про те, що федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорійпрацівників можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення, тобто перелік дисциплінарних стягнень, перерахованих у ч. 1 ст. 192 ТК РФ, може бути доповнено спеціальними дисциплінарними стягненнями, застосування яких є свідченням притягнення працівника до спеціальної дисциплінарної відповідальності. Проте запровадження додаткових дисциплінарних стягнень має відбуватися із дотриманням вимог законодавства.
Відповідно до ч. 3 ст. 55 Конституції РФ обмеження права і свободи людини і громадянина, зокрема й у сфері праці, то, можливо вироблено лише федеральним законом і лише досягнення перелічених у цій конституційної нормі цілей. Введення як міру дисциплінарного стягнення спеціальних підстав для звільнення з роботи є обмеженням конституційного права працівників вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці. Тому спеціальні підстави звільнення як міра дисциплінарного стягнення можуть бути запроваджені федеральним законом з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав та законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони держави та безпеки держави.
Відповідно до ч. 5 ст. 189 ТК РФ статути та положення про дисципліну затверджуються Урядом РФ. Отже, за своєю формою зазначені нормативні правові акти не можуть бути визнані законною підставоюдля обмеження права і свободи людини і громадянина, зокрема у сфері праці. У зв'язку з чим у статутах та положеннях про дисципліну можуть з'явитися спеціальні дисциплінарні стягнення, які не обмежують трудові правата свободи працівників. Наприклад, як стягнення у цих нормативних правових актах можуть бути зазначені сувора догана, позбавлення премії, попередження про неповну службову відповідність та інші стягнення, які не тягнуть за собою розірвання з працівником трудового договору. Застосування зазначених стягнень може бути визнано обмеженням трудових прав працівників, оскільки у разі крайня міра дисциплінарної відповідальності як звільнення може бути за відсутності можливості використовувати додаткові дисциплінарні стягнення. Тобто шлях до застосування як міра дисциплінарного стягнення звільнення з роботи збільшується. У зв'язку з чим можна дійти невтішного висновку у тому, що трудові права при застосуванні таких заходів не обмежуються. Звернімо ще раз увагу на ту обставину, що до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення, які передбачені у федеральних законах, статутах та положеннях про дисципліну, затверджуваних Урядом РФ. Застосування інших дисциплінарних стягнень при доведеності вчинення дисциплінарного проступку та його складу не дозволяє визнати притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності законним та обґрунтованим. Таким чином, застосування міри дисциплінарного стягнення, що відповідає чинному законодавству, є однією з юридично значимих обставин при притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності.
Недбайливі співробітники - головний більбудь-якого керівника. Навіть будучи власником власного бізнесуВи не можете карати своїх працівників так, як вам заманеться, це питання досить жорстко регулюється законом. Чинне трудове законодавство припускає, що за вчинення провини роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення. Трудовим кодексом встановлюються як види покарань за провини (зауваження та догану), так і порядок їх застосування.
Дисциплінарне стягнення: види та підстави для накладання
Отже, працівник вчинив провину, за яку роботодавець має намір її покарати. Спочатку необхідно визначитися з видом застосовуваного впливу. Існують наступні видидисциплінарних стягнень, за зростанням суворості покарання: зауваження, догана, і навіть звільнення винного з відповідного основанию. Право вибору конкретного стягнення належить роботодавцю.Але далеко не за будь-яке ігнорування вимог до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарний провина законодавець трактує як невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків (ст.192 ТК РФ).
Дисциплінарний провина є різновидом правопорушення, скоєного у межах трудових правовідносин. Таким можуть бути визнані лише такі дії чи бездіяльність працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.
Роботодавець має право самостійно вибрати покарання для працівника, що запізнився, головне, щоб воно було пропорційним і знаходилося в рамках закону
Не може, наприклад, вважатися дисциплінарною провиною відмова працівника від громадського завдання або від участі у суботнику, а також ігнорування доручень керівництва, які не належать до трудової функції цього працівника. Не можна покарати за відмову вийти на роботу у вихідний день, оскільки залучення до такої роботи може здійснюватись лише за згодою працівника. Застосування ненормативної лексики, образи на адресу товаришів по службі та інші аналогічні діїможуть бути розцінені як дисциплінарний провина лише у випадках, якщо вчинення таких дій прямо заборонено правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
За невиконання трудових обов'язків дисциплінарна відповідальність може бути лише тоді, коли саме цей обов'язок безпосередньо вказаний у регламентуючому документі - трудовому договорі, посадової інструкції, інструкції з охорони праці, наказу тощо - і з цим документом працівник був ознайомлений під розписку.
Підстави для стягнень: порушення внутрішнього трудового розпорядку та невиконання посадових обов'язків
Законодавство відносить до грубих порушень такі вчинки:
- прогул (відсутність на робочому місці понад чотири години);
- поява на роботі у нетверезому вигляді;
- порушення вимог охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки
- деякі інші, одноразове вчинення яких може спричинити звільнення з відповідної підстави.
Природно, що застосування у подібних випадках до винного працівника такого стягнення, як догана, навіть найгуманнішим судом буде визнано обґрунтованим та пропорційним. А ось застосування догани при незначних провинах, наприклад, при запізненні працівника на 5-10 хвилин (якщо, звичайно, це не спричинило роботодавця негативних наслідківу вигляді зупинки конвеєра або натовпу розлючених покупців біля дверей магазину навряд чи можна вважати обґрунтованим, і в цьому випадку можна обмежитися зауваженням.
Крім того, варто звернути увагу на ставлення самого співробітника до вчиненої провини, зокрема, що він написав у своїй пояснювальній. Як показує судова практика, у випадках, коли покараний працівник зазначив, що усвідомив провину і кається у її вчиненні, суди вважають можливим застосуванняйому менш суворого стягнення.
Відео: як покарати працівника за законом
Чи можна позбавити премії за порушення дисципліни
Застосування догани чи зауваження безпосередньо пов'язані з преміюванням працівника. Однак, якщо чинним в організації положенням про преміювання передбачено можливість позбавлення премії у разі порушення працівником своїх трудових обов'язків, то роботодавець може скористатися таким правом. Премія з того, хто провинився, може бути знята повністю або частково. Норма, яка свідчить, що з кожний провина може оголошуватися лише одне стягнення, у разі непридатна, т. до. позбавлення премії до дисциплінарним стягненням не належить.
Також працівник, якому винесли догану або зауваження, може бути позбавлений будь-яких пільг, що надаються відповідно до колективним договоромчи іншим локальним нормативним актом роботодавця - путівки на відпочинок, разової винагороди чи подарунка. Але лише в тому разі, якщо ненадання таких пільг працівникам, які мають дисциплінарне стягнення, прямо передбачено відповідним нормативним актом.
А ось настільки популярна в радянський часміра на порушників трудової дисципліни, як перенесення відпустки на осінньо-зимовий період, за чинним законодавством застосована не може.
Порядок застосування догани чи зауваження
Для того, щоб накладення дисциплінарного стягнення було законним, мало мати підстави для покарання – його ще потрібно правильно оформити. До застосування стягнення від працівника слід запитати письмове пояснення.Він пише його у довільній формі, слід лише звернути увагу на наявність необхідних дат - скоєння провини та написання пояснювальної - та особистого підпису працівника.
Генеральному директору ТОВ «Ромашка»
Васильєву А. А
електрика монтажного цеху
Огурцова І. І.
ПОЯСНЮВАЛЬНА
Я, Огурцов І. І., не вийшов на роботу 12 жовтня 2016 р., тому що напередодні випив багато пива і не зміг стати на роботу. Провину свою визнаю, обіцяю більше не пити багато пива.
14.10.2016 р. (підпис) І. І. Огурцов
Якщо письмове пояснення після закінчення двох робочих днів працівником не надано, складається відповідний акт у довільній формі. Такий акт підписують, як правило, три особи - посадова особа, яка запитувала пояснювальну, і будь-хто з працівників.
Хто має право зробити зауваження або оголосити догану
Правом накладення дисциплінарного стягнення має керівник організації чи інше уповноважена їм особа (зазвичай, це з персоналу). Тому у великих організаціях з великою кількістю працівників доцільно прикладати до проекту наказу про покарання як пояснювальну працівника, а й доповідну його безпосереднього керівника. У ній начальник інформує про факт порушення, а також висловлює свою думку про провину підлеглого та можливою міроюпокарання, з урахуванням попередньої поведінки співробітника та його ставлення до роботи.
Оформлення наказу про оголошення зауваження чи догани: правила складання, зразки та приклади
Наказ про накладення дисциплінарного стягнення може бути видано пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника чи перебування їх у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня вчинення. (Ст.193 ТК РФ).
У наказі обов'язково повинні міститися відомості про характер провини та ті норми, які співробітник порушив.
Товариство з обмеженою відповідальністю «Ромашка»
№ 221-п «Про накладення дисциплінарного стягнення»
12 жовтня 2016 р. електрик монтажного цеху Огурцов І. І. був відсутній на роботі протягом усієї робочої зміни без поважних причин, що є порушенням п.4.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Ромашка». На підставі вищевикладеного НАКАЗУЮ: 1. Електрику монтажного цеху Огурцову І. І. оголосити догану за порушення п.4.1. ПВТР ТОВ «Ромашка». 2. 12.10.2016 р. вважати прогулом та не оплачувати. Підстава: пояснювальна працівника, доповідна начальника цеху
Генеральний директор (підпис) О.О. Васильєв
З наказом ознайомлено: (підпис) І. І. Огурцов, 21.10.2016 р.
Наказ про накладення догани чи зауваження пред'являється винному під розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання (крім часу відсутності співробітника на роботі). Якщо він відмовляється ознайомитись з наказом під розписку – також складається відповідний акт.
Чи записуються про стягнення в трудову книжку співробітника
Відомості про дисциплінарні стягнення, на відміну деяких видів заохочень, у трудову книжку працівника не вносяться. Якщо протягом року з дня винесення зауваження або догани працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має таких стягнень.
Чи може працівник оскаржити дисциплінарне стягнення
Ст. 192 Трудового кодексу прямо говорить про те, що при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість провини та обставини, за яких він був скоєний. А на думку Верховного СудуРФ, необхідно врахувати ще й попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці. Це означає, що загальний принцип пропорційності покарання провину в трудових правовідносинтакож має бути дотриманий, тому що недотримання цього принципу може спричинити визнання наказу про покарання незаконним.
Як зазначає Пленум Верховного Суду РФ у своїй Постанові від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ", саме на роботодавця покладено обов'язок довести дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення загальних принципівюридичної, отже, і дисциплінарної відповідальності - таких як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина, гуманізм.
Також при виборі міри покарання роботодавцю слід пам'ятати про те, що суд не має права замінити один вид дисциплінарного стягнення іншим, менш суворим. Прийшовши до думки про невідповідність накладеного стягнення вчиненому провину, суд просто визнає наказ про покарання незаконним і скасує його. А з роботодавця цілком можливо, на користь працівника буде стягнуто ще й відшкодування моральної шкоди. І внаслідок того, що провинився не тільки уникне заслуженого покарання, а й, по суті, буде заохочений. Тому до вибору заходу варто підходити якомога зважено і об'єктивніше, без зайвих емоцій. А при повторенні такого ж порушення санкції вже можуть бути жорсткішими.
Відео: трудові суперечки для керівника (як діяти, щоб зняти звинувачення та виграти в суді)
Дії працівника з оскарження
Якщо працівник не згоден з накладенням на нього дисциплінарного стягнення, він може оскаржити цей наказ у державній інспекції праці, комісії з трудовим суперечкам(Коли така в організації є) або в суді. Працівник має право звернутися за вирішенням індивідуальної трудової суперечки протягом трьох місяцівз дня, коли він дізнався чи мав дізнатися про порушення свого права. При оскарженні наказу про покарання тримісячний строк обчислюватиметься з дати ознайомлення з ним працівника. Доводити правомірність накладення стягнення доведеться роботодавцю.
Варто зазначити, що набагато частіше працівники оскаржують накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності в тих випадках, коли, крім оголошення зауваження або догани, мало місце позбавлення премії, повністю або частково.
Зняття дисциплінарного стягнення
Бувають ситуації, коли працівник після отримання зауваження чи догани переглянув свою поведінку і всіма силами намагається загладити провину гарною, а то й просто чудовою роботою. У такому разі до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має право зняти його своїм наказом за власною ініціативою, клопотанням безпосереднього керівника працівника чи профспілки, а також на прохання самого співробітника. При цьому немає значення, скільки часу пройшло з дати застосування стягнення.
Дисциплінарна відповідальність працівника є природним та законним способом підтримки необхідних відносин у трудовому колективі. Поняття та види дисциплінарної відповідальності працівників нормуються законодавством незалежно від форм власності на підприємстві. Принцип впливу має бути чітким і визначеним — покарання має бути справді винним, причому працівник має право оскаржити таке рішення. Правильно організоване управліннядисципліною у трудовому колективі - це запорука здорових взаємин у ньому та ефективності вирішення виробничих завдань.
Сутність відповідальності
У загальному розумінні дисциплінарна відповідальність визначається як юридично обґрунтоване покарання дисциплінарного характеру за нездійснення чи недостатнє здійснення службових зобов'язань та допущення дисциплінарної провини. Чинні закони, що визначають трудові відносини, виділяють два основні типи такої відповідальності. Загальний різновидобґрунтовується положеннями державного Трудового кодексу. Спеціальний різновид формується для окремих категорій людей і визначається статутними статтями та нормами галузевих положень.
При оформленні трудової угоди(договірних зобов'язань чи договору) з організацією людина добровільно перебирає зобов'язання, мають юридично закріплену базу. При недотриманні взятих зобов'язань як у частині виконання професійних обов'язків, так і в частині виконання встановленого внутрішнього порядку до працівника можуть застосовуватися заходи дисциплінарної відповідальності у формі стягнення або покарання, що визначається чинними пунктами законів або укладеної трудової угоди. Юридична правомочність покарання залежить від форми власності для підприємства.
Причини накладення дисциплінарної відповідальності
Дисциплінарна відповідальність має пред'являтися лише після фактичного скоєння співробітником підприємства провина дисциплінарного характеру, тобто. за фактичної винності людини. Невчиненням або неправильним здійсненням обов'язків вважаються порушення правил трудового розпорядку, встановленого на підприємстві, законодавчих норм, посадової інструкції (в т.ч. з техніки безпеки або пожежної безпеки), трудової угоди (договору), наказів керівника.
Покарання застосовується лише за наявності вини працівника. Виною визнається свідоме порушення норм або необережне порушення, у разі коли людина зобов'язана була за родом своєї професії або посади передбачати обставини, що настали. Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не може бути здійснено, якщо він не міг передбачати подію або не міг усвідомлювати того факту, що він порушує трудовий порядок. Невинна людина не може притягуватися до відповідальності, а особа, яка накладає таке стягнення, сама стає правопорушником.
Порушення трудової дисципліни працівником визнається за таких дисциплінарних провин: відсутність на робочому місці та запізнення без поважних причин, підтверджених документально або свідком, необґрунтована відмова від складання іспиту або проходження огляду на допуск до роботи, незастосування обов'язкових захисних засобів, Поява на робочому місці в нетверезому стані, куріння в недозволеному місці.
Види дисциплінарного покарання
Покарання дисциплінарного характеру нормується ст. 192 Трудового кодексу. Передбачаються такі види стягнення: зауваження, догана, звільнення. Загальна дисциплінарна відповідальність може містити лише ці види покарання, причому на будь-якому підприємстві, незалежно від форми власності. Доповнення цього переліку вважається незаконним. За спеціальної дисциплінарної відповідальності можуть вводитися інші заходи впливу, які регламентуються окремими законами, статутом чи дисциплінарним становищем окремих категорій працівників. Так, поширеним є покарання у вигляді переведення на нижчу посаду.
Застосування до працівника дисциплінарного стягнення має враховувати фактичну тяжкість порушення, зловмисність провини, ступінь усвідомлення того, що сталося винним, загальне ставленнядо трудових обов'язків, рецидив порушення та інші обставини, що призвели до скоєння провини. За скоєну дію винний може бути покараний лише один раз та шляхом призначення одного виду стягнення. Звільнення відноситься до крайнього заходу і застосовується при неодноразовому ігноруванні своїх обов'язків або систематичному грубому порушенні трудової дисципліни.
Крім заходів дисциплінарного впливу, законодавство дозволяє застосовувати матеріальні, соціальні та громадські заходи. Допускається змінювати порядок видачі пільгових путівокпереносити графік відпусток. Скорочення чи позбавлення премії проводиться у порядку, передбаченому внутрішнім становищем.
Порядок застосування дисциплінарного стягнення
Дисциплінарна відповідальність настає на випадок, який офіційно зафіксовано. Документування провина є важливим моментом правильного використаннясвого права з боку адміністрації. Практично знаходять застосування такі методи документування: доповідна записка безпосереднього керівника робіт, підрозділи, акт (за наявності неповажного прогулу, відмови від огляду тощо), рішення комісії за фактом завдання шкоди, допущення шлюбу тощо).
Після ознайомлення винуватця порушення з документом про провину з нього необхідно вимагати пояснювальну записку у письмовій формі. На складання такої пояснювальної записки даються 2 робочі дні. Однак відмова від складання письмового пояснення не є причиною відмови від стягнення. І тут передбачено складання акта про відмову від письмового пояснення.
На підставі оцінки причин, зазначених у пояснювальній записці, або акта про її відсутність оформляється наказ керівника із зазначенням причин та міри покарання. З цим наказом особа, піддана дисциплінарному стягненню, ознайомлюється протягом 3 днів із письмовим свідченням цього факту.
Період відповідальності
Право накладання дисциплінарної відповідальності має нормований термін давності.
Стрибний вплив за конкретну провину має бути здійснено не пізніше ніж через 30 діб після його фіксування.
У цьому терміні не враховується відсутність винуватця через хворобу або через відпустку, а також час, необхідний для об'єктивного розгляду причин події з боку компетентної комісії.
Повний термін з урахуванням усіх затримок становить 6 місяців, після якого дисциплінарне покаранняне може бути накладено. При порушеннях бухгалтерського характеру, що виявляються за результатами відповідної ревізії чи аудиторського контролю, максимальний терміндо винесення заходів з дисциплінарної відповідальності становить 2 роки.
За одне конкретне трудове порушенняможе бути винесено лише один тип стягнення. У тому випадку, якщо людина не отримувала за наступні 12 місяців нового покарання дисциплінарного характеру, то вона закономірно визнається співробітником, за яким не вважається дисциплінарне стягнення. Клопотання про зняття стягнення раніше зазначеного терміну може виявити безпосередній начальник з письмової доповідної, коли бачить очевидне виправлення співробітника.
Покараний працівник має право оскаржити дисциплінарне стягнення, якщо він вважає себе невинним або покараним надмірно суворо. Заява щодо оскарження рішення подається до Державної інспекції праці або органів з розгляду трудових спорів, у т.ч. у суд. Найчастіше до суду потрапляють заяви на незаконне звільнення.
При такому розгляді адміністрація має надати вагомі докази. грубого порушеннятрудової дисципліни, яка може спричинити принаймні. Слід мати на увазі, що повний перелікпричин звільнення викладено у п. 6 ст. 81 ТК РФ і може бути довільно доповнений.
Завдання управління дисципліною у колективі
Дисциплінарна відповідальність має бути метою лише покарання. За допомогою таких заходів забезпечується керування дисципліною у трудовому колективі. На дисциплінарний вплив покладаються такі функції:
- Визначення чітких меж між провиною, яка потребує покарання, та належним виконанням своїх обов'язків.
- Забезпечення свідомості невідворотності покарання (ефективність підвищується за умови існування стимулювання належного виконання обов'язків).
- Створення в колективі атмосфери неприйняття злісного та навмисного провини.
- Відновлення відносин у колективі за її порушення у процесі провина.
- Усвідомлення винуватцем справедливості покарання.
Поряд із системою стимулювання та мотивації гідної праці на будь-якому підприємстві має діяти система дисциплінарної відповідальності працівників.
Види дисциплінарних стягнень визначаються як Трудовим кодексом РФ (далі — ТК РФ), а й іншими федеральними законами. Про те, що таке дисциплінарна провина та стягнення взагалі, які види стягнень існують і як їх застосовують, розповість наша стаття.
Що є дисциплінарною провиною?
До службовців, які вчинили дисциплінарну провину, застосовуються певні заходи впливу. Під провиною у своїй мається на увазі невиконання чи неналежне виконання співробітниками своїх обов'язків, т. е. порушення норм права і/або невиконання розпоряджень адміністрації підприємства, вимог локальних нормативних актів ( посадових інструкцій, Правил трудового розпорядку та ін). Перелік дій (видів бездіяльності), які можуть бути кваліфіковані як трудовий провина, міститься в п. 35 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2.
Розглянуте явище визначається двома основними ознаками:
- Дисциплінарні стягнення застосовуються лише порушення трудовий дисципліни (відмова від громадського навантаження, наприклад, провиною визнати не можна).
- Порушення повинні мати винний характер, т. е. має бути доведено вина працівника у тому допущенні. Наприклад, неявка на роботу через стихійного лихаабо запровадження військового стану, нічого очікувати прогулом, оскільки провини працівника у цьому, що такі обставини мають місце і перешкоджають його виходу службу, немає.
Особливості дисциплінарних стягнень
Заходи відповідальності у сфері трудових відносинможна умовно розділити на загальні (основні) та спеціальні:
- загальні перелічені у ст. 192 ТК РФ;
- спеціальні використовуються щодо лише певних категорій працюючих громадян і встановлюються відповідними федеральними законами, статутами чи положеннями.
Що ж до згаданих у Трудовому кодексі РФ видів дисциплінарного стягнення першого типу, всі вони застосовуються щодо всіх працівників, т. е. незалежно від місця служби та виконуваних трудових функций. Спеціальні ж застосовні лише до осіб, у яких поширює свою дію конкретний спеціалізований правовий акт(наприклад, співробітники МВС, митниці тощо). Однак при цьому важливо пам'ятати, що заборонено накладати на персонал покарання, які не обумовлені трудовим законодавством(Наприклад, штрафи стягувати не можна).
Право скористатися мірою впливу має лише роботодавець, тобто керівник підприємства та/або інша особа, якій надано відповідні повноваження. Він здійснює вибір покарання. При цьому відповідно до ч. 5 ст. 192 ТК РФ, слід брати до уваги тяжкість провини і супроводжують його вчинення обставини. Якщо під час розгляду, наприклад, справи про відновлення на роботі суд вважатиме, що звільнення є невідповідним до протиправного діяння, то вимога працівника може бути задоволена.
Якщо протягом наступного року після застосування стягнення громадянин не вчинятиме протиправних діянь, то він автоматично визнається таким, що не має жодних покарань. Також повернути статус добропорядного співробітника до закінчення річного терміну можливо шляхом передачі керівництву особистого клопотання, на прохання безпосереднього керівника або з ініціативи роботодавця.
Стягнення за Трудовим кодексом РФ
Види дисциплінарних стягнень з ТК РФ:
- зауваження;
- догана;
- звільнення.
Якщо з першими двома видами дисциплінарних стягнень все ясно: вони не спричиняють співробітника будь-яких суттєвих незручностей і лише дають право роботодавцю при повторному допущенні порушення застосувати серйозніше стягнення (звільнення), то на останньому пункті варто зупинитися докладніше.
Справа в тому, що не всяке звільнення вважається дисциплінарним, а лише те, що здійснено за вказаними у ч. 3 ст. 192 ТК РФ підстав, серед яких:
- Причини, встановлені деякими пунктами ст. 81 ТК РФ:
- співробітник вже має стягнення, але він багаторазово без поважних причин порушує трудову дисципліну (п. 5);
- одиничний грубий провина (п. 6);
- втрата довіри до особи, яка має справу з матеріальними цінностями, Через його винних дій (п. 7);
- втрата довіри до особи, яка не врегулювала конфлікт інтересів (п. 7.1);
- вчинення працівником, який здійснює виховні функції, аморальної дії (п. 8);
- необґрунтоване рішення керівника підприємства, його заступника, головного бухгалтера, що спричинило шкоду майну організації (п. 9);
- одиничний грубий делікт, скоєний керівником підприємства чи його заступником (п. 10).
- Припинення трудових відносин з педагогічним працівникомза п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ за грубе недотримання норм статуту установи. При цьому провина має бути повторною протягом 1 року.
- Розірвання договору зі спортсменом через дискваліфікацію на 6 і більше місяців, порушення антидопінгових вимог (ст. 348.11 ТК РФ).
Які заходи належать до спеціальних видів стягнень?
Як уже говорилося вище, крім описаних у ТК РФ до видів дисциплінарних стягнень відносяться ті, що встановлюються:
- Федеральними законами. Наприклад, ст. 41.7 федерального закону«Про прокуратуру…» від 17.01.1992 № 2202 запроваджує заходи трудової відповідальностіяк суворої догани, зниження у класному чині та інші методи впливу, що застосовуються до прокурорським працівникам. Також ще низка законів, що регулюють трудову діяльністьв окремих сферах, містять специфічні категорії стягнень, які не обумовлені ТК РФ.
- Статутами. Тут слід зазначити, що під статутом розуміється не локальний документ підприємства, а нормативний акт, затверджений федеральним законом або прийнятий у порядку, що встановлюється законом (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Так, ст. 4 федерального закону «Статут про дисципліну…» від 08.03.2011 № 35-ФЗ вказує на такий захід впливу для службовців у сфері атомної енергетики, як попередження про неповну відповідність займаної посади або виконувану роботу.
- Положеннями. У разі положення також має бути затверджено законодавчо. Як приклад можна згадати положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Уряду РФ від 25.08.1992 № 621. У п. 15 цього документа йдеться про позбавлення свідоцтва на право керування локомотивом та іншим залізничним транспортом саме як про відповідальність .
Загальні правила притягнення до відповідальності за ст. 193 ТК РФ
Основні положення про застосування стягнень містяться у ст. 193 ТК України. Зокрема, до таких належать такі правила:
- Для застосування заходів відповідальності існує термін давності. Він дорівнює 1 місяцю, який починає обчислюватися з дня виявлення дії. При цьому в строк не зараховуються дні хвороби працівника та будь-якого виду відпустки, у тому числі без утримання або у зв'язку з навчанням. Крім того, зазначений термін переривається, якщо потрібно провести процедуру обліку думки представницького органу працівників.
- Покарання може бути застосоване не пізніше 6 місяців з моменту скоєння провини. Якщо порушення було виявлено після ревізії чи аудиторської перевірки — пізніше 2 років.
- За одне правопорушення належить одне стягнення. Однак, якщо після притягнення до відповідальності співробітник продовжує порушувати дисципліну, то роботодавець має право застосувати нові заходи впливу (аж до звільнення).
Покарання та порядок їх застосування
Умови застосування видів покарання, що розглядаються, встановлені ст. 193 ТК України. Відповідно до цієї норми, роботодавець повинен дотриматися наступний алгоритмдій:
- Запитати у винної особи письмове пояснення. Вимогу рекомендується оформляти також листом та інформувати співробітника про вказаний запит під підпис. Якщо громадянин не з'являється на робочому місці, вказану вимогу слід надіслати йому поштою цінним відправленням з описом вкладення. На подання пояснень співробітнику дається 2 дні. У разі відмови дати пояснення або за неможливості вручити вимогу працівнику (наприклад, громадянин не отримав листа на пошті і його було повернено) адміністрація підприємства після закінчення 2 днів з моменту повідомлення працівника або повернення листа складає відповідний акт. Цей документзнадобиться на судовому процесіза його ініціювання працівником як доказ того, що роботодавець виконав правила притягнення співробітника до відповідальності.
- Видати наказ про застосування до громадянина методів дії. У ньому має бути описано провину та зазначено вид дисциплінарного стягнення. Якщо йдеться про звільнення, то складається 1 наказ, а не 2 окремі (про накладення стягнення та розірвання трудових відносин) — на це звернув увагу ЗС РФ у визначенні від 09.11.2012 № 60-АПГ12-7.
- Ознайомити працівника під підпис із зазначеним наказом, на що дається 3 дні після його складання. У цей термін не включаються дні, коли особа відсутня на роботі. Якщо громадянин цурається ознайомлення, адміністрація складає відповідний акт.
Отже, види дисциплінарних стягнень поділяються на 2 великі групи: загальні та спеціальні. Загальні описані у ТК РФ і застосовуються всім працівникам. Спеціальні містяться у спеціалізованих нормативні актиі поширюються лише тих людей, які підпадають під ці правові джерела. Правила та порядок застосування будь-яких видів покарань однакові всім категорій громадян і вказані в ТК РФ.
Loading...