При скороченні на роботі. Які виплати належать працівникові при скороченні штату? Які передбачені виплати під час звільнення зі скорочення штатів

Іноді трапляється ситуація, коли працівника звільняють зі скорочення штату. Керівництво компанії має на це право, проте необхідно знати всі нюанси, щоб провести процедуру згідно із законом, які компенсаційні виплати покладено такому працівникові і кого не мають права звільнити.

Спочатку необхідно уточнити, що оголосити працівникові про звільнення через скорочення штату на підприємстві роботодавець зобов'язаний не менше ніж за два календарні місяці до цієї дати. Більш того, повідомлення має бути складено письмовота працівник зобов'язаний розписатися про ознайомлення. Якщо це не зробити, він має право поновитися на своїй посаді згідно із законом. Після цього підприємство має запропонувати працівникові нову вакансію, що відповідає його спеціальності, якщо така є.

Після закінчення цього терміну між роботодавцем та співробітником розриваються трудові відносинита оформляються виплати, покладені на скорочення штату у вигляді допомоги, яка становить його середньомісячну зарплату. Ця допомога виплачується, поки співробітник не працевлаштується на новому місці роботи, але не більше ніж протягом двох місяців з дати звільнення.

Давайте докладніше розглянемо правильний порядокоформлення звільнення співробітника та які виплати покладено при скороченні.

Порядок звільнення

Ця процедура суворо регламентована законом і має відбуватися у чітко послідовному порядку.

Спочатку складається наказ на підприємстві про скорочення штату. Потім відбувається офіційне повідомлення працівникаабо працівників про звільнення та пропозицію їм іншої вакансії (за наявності). Після цього обов'язково необхідно повідомити профспілку та службу зайнятості. По закінченні двох місяців необхідно звільнити співробітника і виплатити йому допомогу.

Наказ про зменшення штату немає жодного стосунку до наказу про звільнення. Це відправна точка, після якої керівник має право розпочати сам процес скорочення, повідомлення співробітників тощо. Затвердженої форми такого наказу не існує, однак, у ньому необхідно вказати дату майбутнього скорочення, посади, які плануються скоротити та зміни у штатному розкладі.

Після видання цього наказу необхідно повідомити працівника чи працівників, посади яких потрапляють під скорочення, але не менш як за два місяці. Воно оформляється письмово окремо кожного працівника, у якому зобов'язані розписатися отримання. В повідомленні обов'язково має стояти датапередбачуваного звільнення, його причина та пропозиція інших вакансій, що підходять працівникові відповідно до його спеціальності, якщо такі є.

Важливий нюанс - якщо на момент повідомлення співробітника про скорочення штату немає вакансій, що підходять для нього, але такі з'являються згодом аж до дня звільнення, підприємство зобов'язане запропонувати їх співробітнику. Працівник має право погодитись на запропоновану нову посаду або відмовитися від неї.

Якщо на підприємстві є профспілка, роботодавець повинен повідомити його про скороченнянавіть тих співробітників, які в ньому не перебувають, не менш як за два місяці до моменту звільнень. Якщо з якоїсь причини відбувається загроза масових звільнень, цей термін збільшується до трьох місяців. Ті ж правила існують і для повідомлення про заплановане скорочення штату до служби зайнятості.

При безпосередньому звільненні працівника у трудовій книжці робиться запис, що трудового договору розірвано у зв'язку з скороченням штату організації виходячи з п. 2 ч.1 статті 81 трудового кодексу РФ.

А тепер докладніше, які виплати належать працівникові при скороченні.

Покладені виплати

Згідно з Трудовим кодексом РФ (стаття 178) працівнику, який втратив свою посаду через скорочення штату на підприємстві, покладено допомогу, що дорівнює його середньомісячному заробітку. Цю допомогу він повинен отримати пізніше шести днів із дня звільнення. Крім цього, у день звільнення співробітник зобов'язаний отримати всі борги із заробітної плати та компенсаціюза невикористану відпустку.

Протягом двох тижнів з дня звільнення, колишній працівникмає право звернутися до служби зайнятості для пошуку нового місця і у разі, якщо він не знайшов відповідну вакансію, підприємство зобов'язане виплатити йому ще одну компенсацію також рівну середньомісячному доходу. Рішення про повторну виплату допомоги приймає служба зайнятості. Такі виплати співробітник має право отримувати не більше двох місяців з моменту звільнення і тільки у разі, якщо не знайшов відповідну вакансію за допомогою служби зайнятості або самостійно.

Підіб'ємо підсумок, які виплати при скороченні працівника йому належить і в які терміни.

Повне погашення всіх боргів із заробітної плати та невикористаної відпустки не пізніше днязвільнення.
Вихідна допомога, яка дорівнює середньомісячному доходу (не пізніше шести днів з моменту звільнення).
Середній заробіток на період працевлаштування протягом двох місяців з моменту звільнення (тільки за умови звернення до служби зайнятості та відсутності відповідної вакансії).

Бувають випадки домовленості сторін, коли працівника може бути звільнено до закінчення двох місяців після його повідомлення та за його письмовою згодою. У такій ситуації, співробітнику виплачується додаткова грошова компенсаціяу розмірі середньомісячного заробітку, розрахованого пропорційно дням, що залишилися до звільнення. Ця компенсація є додатковою виплатою і не скасовує інших належних посібників за Трудовим кодексом.

Іноді виникають особливі випадки, коли співробітник відмовляється переходити на іншу посаду, а нинішню не може займати через:

відновлення на посаді працівника, який обіймав її раніше (наприклад, вихід із декрету чи судове рішення);
відмова переїжджати до іншого міста, куди переводиться посада;
призов співробітника до армії;
зміна трудового договору та його умов;
визнання працівника нездатним до праці.

У цій ситуації він також підпадає під скорочення і йому належить двотижневий середній заробіток.

Як розрахувати вихідну допомогу?

Розрахунок середньомісячної зарплати для обчислення необхідної для виплати суми вихідної допомоги регламентується Трудовим кодексом РФ, саме статтею 139. Щоб правильно його обчислити необхідно чітко визначити такі данные:

дату початку та закінчення місяця, за які виплачується допомога;
кількість робочих днів (годин при відрядній оплаті) у місяці, за які покладено компенсацію;
обчислити середньоденний заробіток (чи середньогодинний).

Після отримання всіх цих даних обчислюється середньомісячний заробіток, що становить суму вихідної допомоги. Він же згодом є належною компенсацією, що виплачується працівникові протягом двох місяців у разі не знаходження ним нового місця роботи.

При розрахунку середньомісячного заробітку береться період 12 місяців, що передували місяцю звільнення працівника. Для нарахування беруться лише ті суми, які відносяться до заробітної плати (безпосередня оплата праці працівника) та не враховуються можливі компенсації, що були за період розрахунку, а саме:

безпосередньо заробітна плата (ставка);
доплати за підвищену кваліфікацію працівника;
доплати за якість, кількість чи складність праці;
премії та інші виплати заохочення;
компенсаційні надбавки та доплати, які стосуються безпосередньо праці (пов'язані з виконанням працівником своїх трудових зобов'язань).

До компенсацій, які не включаються в розрахунковий період, належать ті, що не мають відношення до процесу роботи. Це оплата за лікарняному листута компенсація за невикористану відпустку, Якщо така нараховувалася в період, взятий для розрахунку.

Нюанси компенсації на період працевлаштування

Щоб отримати середній заробіток, покладений за другий місяць при працевлаштуванні, колишній співробітник повинен надати докази, що він досі не зміг знайти нову роботу. Підтверджуючим документом у цій ситуації буде трудова книжка, за записами у якій видно, працевлаштувався він чи ні.

Ця виплата за скороченням є компенсацією колишньому співробітникуна період працевлаштування, відповідно, як тільки він знаходить нове місце роботи за трудовим договором, втрачає своє право на її отримання. Саме тому середньомісячний заробіток завжди виплачуєтьсялише після закінчення кожного календарного місяця з звільнення працівника зі скорочення штату. При цьому, якщо він працевлаштується у середині цього періоду, то має право на компенсаційну виплату за дні, які знаходились у пошуку до моменту оформлення на новому місці роботи.

Вихідна допомога не має до цього жодного відношення – вона є компенсацією за втрату роботи та виплачується навіть у випадку, якщо звільнений співробітник працевлаштується вже наступного дня.

Законодавчі аспекти

При звільненні співробітників зі скорочення штату існує низка законодавчих тонкощів та нюансів, які необхідно знати та дотримуватись, щоб до роботодавця не могло виникнути претензій.

Відповідно до статті 261 Трудового кодексуРФ під скорочення не може потрапити жінка, що чекає на дитину. Навіть якщо та працює на підставі строкового трудового договору, після надання медичної довідки, роботодавець повинен продовжити її договір. Єдиний законний варіант скорочення у тому випадку, якщо вона обіймала посаду іншого співробітника у зв'язку з його тимчасовою відсутністю, і немає можливості перевести її на іншу вакансію.

Також не мають права звільнити у зв'язку зі скороченням жінку, яка має дітей до трьох років, одиноку матір, яка виховує дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда до вісімнадцяти років.

Педагогів та інших працівників сфери освіти не мають права звільнити за скороченням до закінчення навчального року.

При скороченні штату, якщо стоїть питання про звільнення між кількома працівниками, існує момент переважного права. Їм мають насамперед співробітники, мають вищу кваліфікацію чи продуктивність праці. Якщо таких показників немає або вони рівні, перевагу залишитися на посаді мають:

сімейні працівники, які є єдиними годувальниками.
сімейні працівники, які мають на утриманні двох і більше утриманців.
працівники, отримали профзахворювання чи трудове каліцтво цьому місці роботи.
працівники, що підвищують свою кваліфікацію за посадою без відриву від роботи.

Також варто пам'ятати, що компенсаційні виплати при скороченні співробітнику, який працює за сумісництвом, не належить, оскільки у нього є основне місце роботи.

Якщо співробітник потрапив під скорочення, пропрацювавши в організації менше ніж півроку, йому все одно повинні нарахувати компенсаціюза невикористану відпустку.

За домовленістю сторін роботодавець може звільнити працівника без повідомлення за два місяці із збереженням усіх компенсаційних виплат, але лише під письмову згоду останнього. Якщо такої домовленості між сторонами не досягнуто, процедура скорочення відбувається у звичайному режимі.

Звернення до суду

Якщо роботодавець у разі скорочення штату порушує права звільненого співробітника, останній завжди має право звернутися до суду. Строк подання позовної заяви становить тридцять. календарних днівз дати звільнення (отримання копії наказу чи трудової книжки).

На жаль, факти, коли роботодавець, бажаючи заощадити і користуючись незнанням працівника трудового кодексу, порушує закон і змушує співробітника писати заяву власним бажаннямзустрічаються досить часто. Тому необхідно знати свої праваі не боятися відстоювати їх у судовому порядку. Якщо суд визнає незаконним таке звільнення, роботодавець зобов'язаний буде переоформити документи та виплатити всі належні компенсації або можливо поновити на посаді з оплатою вимушеного прогулу.

Процедура скорочення штату співробітників покрокова інструкціядо неї описана в ТК РФ, а додаткові роз'яснення дає Верховний СудРФ. Про те, як правильно з точки зору закону провести скорочення штату, розповідається у статті.

Як правильно скоротити працівника у зв'язку із скороченням чисельності штату: порядок дій

Законно звільнити працівника можна, дотримуючись покрокової інструкції про скорочення чисельності працівників та ряд правил:

Пропонувати всі існуючі вакансії, відповідні кваліфікації співробітника (ст. 81 ТК РФ).
При виборі співробітників для скорочення пам'ятати про переважне право на залишення на роботі та неможливість звільнити деяких працівників за ТК РФ (ст. 179 ТК РФ).
Виплачувати компенсації, передбачені чинним законодавством та локальними актами організації (ст. 178, 180 ТК РФ).

Покрокове скорочення штату працівників включає такі етапи:

Інформування працівників про майбутнє скорочення штату порядку ст. 180, 296, 318 ТК України.
Інформування профспілкового органу про скорочення. за загальному правилуч. 1 ст. 82 ТК РФ воно провадиться за 2 місяці до звільнення. Якщо йдеться про масове звільнення, то повідомлення має проводитись за 3 місяці.
Пропозиція працівникам, що скорочуються, усіх можливих вакансій, що відповідають їх кваліфікації, за ч. 1 ст. 180 ТК України.
Оформлення звільнення працівників, які ухвалили рішення про звільнення до закінчення встановленого строку. При цьому обов'язкова виплата всіх належних компенсацій з урахуванням додаткової компенсації. дострокове звільненняза ч. 3 ст. 180 ТК України.
Звільнення працівників після закінчення терміну, зазначеного у повідомленнях.

Як правильно попередити працівника про звільнення за статтею про скорочення чисельності штату

Говорити про те, як правильно скоротити працівника зі скорочення штату, потрібно з урахуванням обов'язку щодо попередження працівника про подальше звільнення. Необхідно дотриматись порядку та строків такого попередження.

Про терміни зі скорочення штату працівників стаття 180 ТК РФ каже, що мінімальний поріг попередження співробітника - 2 місяці. Роботодавець може попередити і за більший термін, закон не містить таких обмежень. Сторони мають право узгодити дострокове звільнення.

Другий важливий аспект – форма попередження. Повідомлення завжди відбувається письмово, під підпис, індивідуально кожному за працівника. Закон не встановлює жорсткої форми такого повідомлення, але важливо, щоб з нього випливали підстави для звільнення, граничні строки.

Закон не вказує, яким саме чином має бути надіслано повідомлення. Головне, щоб воно було оформлене письмово, передано під підпис та особисто. У найкращому разі його варто вручити безпосередньо працівникові, але така можливість не завжди є. У крайньому випадкуПовідомлення можна надіслати поштою рекомендованим відправленням, наприклад, якщо працівника відправлено в довгострокову поїздку.

В інтересах роботодавця складати повідомлення у 2 примірниках та зберігати у себе підписаний співробітником екземпляр.

Хто не може бути звільнений

Закон виділяє 2 окремі категоріїспівробітників - ті, хто:

не можуть потрапити під скорочення у зв'язку із скороченням штату за жодних умов;
користуються переважним правом на залишення на роботі.

співробітниці у стані вагітності;
співробітниці, які виховують дітей віком до 3 років;
матері-одиначки, які виховують неповнолітнього інваліда;
матері-одиначки, які виховують дитину молодше 14-річного віку;
співробітники, які виховують дитину без матері;
єдині годувальники неповнолітнього інваліда;
єдині годувальники дитини молодше 3 років у багатодітній сім'ї, за умови, що троє дітей малолітні, а другий батько не працевлаштований.

Ст. 81 ТК РФ доповнює цей перелік працівниками, які у відпустці, чи непрацездатними, адже звільнення з ініціативи роботодавця у період заборонено.

Переважне право на залишення на роботі

Пріоритет при залишенні на роботі визначається насамперед ТК РФ, але додаткові категорії працівників можуть скористатися таким правом на підставі колективного договору.

У ст. 179 ТК РФ визначено категорії працівників, які мають перевагу при виборі осіб, які під скорочення. Головне, на що повинен орієнтуватися роботодавець при виборі працівників для залишення на роботі, це:

кваліфікація;
продуктивність праці.

Перевага надається тим, у кого ці показники вищі. Якщо вони рівні, пріоритет за ч. 2 ст. 179 ТК РФ віддається:

особам, які мають сім'ю, в якій на їх утриманні залишається 2 і більше утриманців (при цьому одержувана утриманцем допомога має бути постійною, будучи основним джерелом фінансів для існування);
працівникам, які підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва;
єдиним годувальникам у ній;
працівникам, які під час роботи на підприємстві, де відбувається скорочення, отримали професійне захворюванняабо каліцтво;
інвалідам ВВВ та іншим інвалідам, які стали ними внаслідок участі у бойових діях із захисту Батьківщини.

Проблеми можуть бути у випадку, коли працівнику здається, що роботодавець несправедливо вибрав його для скорочення та його продуктивність праці вище, ніж у залишених співробітників. У такій ситуації він може звернутися до суду. Прикладом доведення такого факту та обліку його судом може бути рішення Богатівського районного суду від 26.02.2015 № 2-60/2015 2-60/2015~М-42/2015 М-42/2015.

Які гарантії та компенсації звільненим працівникам

Ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ гарантують таким працівникам:

Повну оплату праці за все відпрацьоване в останньому робочому місяці час.
Грошову компенсацію невикористаної відпустки.
Вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.
Середньомісячний заробіток за 2 місяці як період працевлаштування із заліком вихідної допомоги. Період збереження заробітку може бути збільшений до 3 місяців за рішенням органу зайнятості населення, якщо працівник стане на облік у ньому протягом 2 тижнів після розірвання трудового договору і не буде працевлаштований. Для працівників за умов Крайньої Півночі цей термін може бути збільшений до півроку за ст. 318 ТК України.

Для достроково звільнених працівників передбачено допкомпенсацію — середній заробіток за весь час, на який було скорочено період роботи після попередження, у тому числі, коли попередження було зроблено більш ніж за 2 місяці або термін його дії продовжувався (апеляційне ухвалу Свердловського облсуду від 14.02.2018 справі №33-2730/2018).

Виняток при розрахунку вихідної допомоги робиться для сезонних працівників. Для них воно виплачується у розмірі середнього заробітку за 14 днів.

Які особливості скорочення сумісника

Сумісництво за ст. 60.1 ТК РФ є виконання іншої роботи у вільний від основної роботи час у того ж роботодавця або в іншого.

При цьому закон не робить виняток щодо порядку звільнення сумісника на підставі ч. 2 ст. 81 ТК РФ, а ст. 287 ТК РФ каже, що гарантії надаються таким співробітникам у повному обсязі, за винятком того, що сумісники не можуть розраховувати на додаткові гарантії, що надаються працівникам Крайньої Півночі. Вони надаються лише за основним місцем роботи.

Незалежно від того, чи є працівник зовнішнім або внутрішнім сумісником, він повинен бути за 2 місяці проінформований про майбутнє скорочення його посади та отримати всі можливі пропозиції вакансій, які він може займати через свою кваліфікацію. У разі відмови він звільняється за загальними правилами.

ВАЖЛИВО! За кожним місцем роботи сторони укладають самостійний трудовий договір, видається наказ приймання співробітника посаду.

Це означає, що скорочення сумісника при скороченні штату не є підставою для його звільнення з основної посади, навіть якщо йдеться про внутрішнє сумісництво.

Підстави для оскарження звільнення працівника щодо скорочення штату

Звернення до суду з метою оскарження звільнення щодо скорочення штату співробітників не рідкість. Основи розгляду таких справ заклав Конституційний суд РФ, визначивши, що кадрова політика підприємства відноситься до ведення роботодавця і він має право на свій розсуд проводити обґрунтоване скорочення штату відповідно до норм чинного законодавства (наприклад, ухвала КС від 22.12.2015 № 2768-О).

Серед підстав для позиції працівника у спорах щодо скорочення штату варто зазначити:

Порушення роботодавцем процедури скорочення штатів. Обов'язок щодо доведення її дотримання покладено на роботодавця. Так, Радянський районний суд м. Самари ухвалив рішення від 05.07.2017 у справі №2-2200/2017, задовольнивши вимоги позивача, оскільки роботодавець не зміг документально підтвердити дотримання порядку скорочення штату.
Звільнення працівника з інших мотивів, ніж реальне скорочення штату. Для встановлення таких фактів суд бере до уваги фактичну зміну чисельності відділу. Приклад тому – рішення Буйнакського міського суду від 29.06.2017 у справі №2-467/2017.

Отже, ухвалення рішення про скорочення чисельності працівників відноситься повною мірою до ведення роботодавця. Однак при цьому він повинен дотримуватись усіх вимог законодавства щодо самого процесу скорочення, виплати компенсацій та збереження гарантій колишнім працівникам.

Що стоїть за формулюванням «звільнення зі скорочення штатів»? Що це означає з погляду Трудового кодексу? Які зобов'язання у разі несе роботодавець перед працівником? Які права мають скорочений працівник, які компенсації покладено за законом?

Для працівника неприємне будь-яке звільнення, яке відбувається не з його ініціативи, а за бажанням роботодавця. Серед таких способів позбутися співробітника звільнення зі скорочення штатів можна вважати одним із досить «м'яких» варіантів, – Крайній мірі, якщо спиратися на норми Трудового кодексу

Однак насправді скорочення часто виглядає зовсім інакше, тому що цим формулюванням недобросовісний роботодавець іноді прикриває будь-яке звільнення неугодних співробітників, у тому числі раптове звільнення і без будь-яких компенсацій працівникові. З юридичної точки зору це абсолютно незаконно: скорочення штатів має відбуватися точно відповідно до процедури, докладно описаної в ТК РФ. Тому таке псевдо-скорочення може легко створити проблеми самому роботодавцю: варто лише потрапити на співробітника, більш-менш грамотного юридично, і компанія може заробити собі серйозні неприємності.

Інші роботодавці надходять з точністю навпаки: проводячи скорочення, вони всіма силами намагаються звільнити співробітників за будь-якою статтею Трудового кодексу, крім пункту 2 статті 81 ТК РФ, яка таки повинна використовуватися при скороченні чисельності чи штату працівників. Причина проста: звільнення зі скорочення штатів передбачає досить вагомий пакет гарантій працівникові та виплату грошових компенсацій протягом певного часу.

Звичайно, з одного боку, роботодавців цілком можна зрозуміти: компанія опинилася в важкої ситуації, їй потрібно скорочення витрат, зокрема і витрат за персонал. Але якщо події підприємства при оптимізації чисельності співробітників відбуваються з порушеннями трудового законодавства, то розплачуватись за це в результаті доводиться працівникам. Тому на цьому юридичному полі кожен грає сам за себе: у роботодавця і працівника в цьому випадку протилежні інтереси.

Скорочення за правилами

Як має відбуватися законне звільненнязі скорочення штатів? Зупинимося на найважливіших моментах:

1. Компанія зобов'язана заздалегідь – не менше ніж за два місяці, попередити співробітників про скорочення чисельності персоналу або штату організації (чисельність персоналу та штат організації - не те саме), або ж про ліквідацію компанії. При цьому загальних зборівабо оголошення на стенді недостатньо. Кожен працівник повинен особисто розписатися на підтвердження того, що він отримав цю інформацію не менш як за два місяці до запланованої дати звільнення. Жодні усні обговорення і домовленості не беруться, має бути саме письмове повідомлення.

2. Якщо йдеться не про повну ліквідацію компанії, а про реорганізацію або скорочення, то роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникам, що скорочуються, всі вакантні посади, які відповідають їх кваліфікації та професійному досвіду. Робити це зобов'язує частина третя статті 81 ТК РФ. На практиці працівники найчастіше не знають про цей обов'язок роботодавця, а останній не поспішає брати на себе «зайві» зобов'язання: скорочувати – так скорочувати!

3. Фінансові зобов'язання роботодавця. Саме небажання виконувати цей пункт і змушує деяких роботодавців «бігати» від формулювання «звільнення зі скорочення штатів».

За законом, з того моменту, як працівника повідомили про майбутнє скорочення і до самого звільнення, співробітник має право отримати зарплату ще три рази. Перші дві зарплати виплачуються за ті два місяці, які працівник продовжує працювати до моменту звільнення, і ще одну компанія повинна виплатити працівникові в день звільнення. Ця остання виплата називається вихідною допомогою. Відповідно до частиною 1 статті 178 ТК РФ, розмір вихідної допомоги повинен бути не меншим за середньомісячний заробіток звільненого співробітника. Якщо ж у колективному чи трудовому договорі зазначено підвищений розмір вихідної допомоги, то роботодавець буде зобов'язаний виплатити цю суму.

На практиці багато працівників, хоч і вважаються звільненими «за скороченням штатів», але не отримують виплат, покладених ним за законом – просто тому, що не знають про свої права або не готові їх відстоювати.

4. На цьому фінансові компенсації працівникові ще не закінчуються. Точніше, закінчуються не завжди. У першому пункті зазначено, що працівника повинні повідомити про скорочення не менше ніж за два місяці до звільнення. Але якщо співробітник згоден розірвати трудовий договір достроково, він має право отримати ще одну фінансову компенсацію. Вона також розраховується на підставі середнього місячного заробітку, пропорційно до часу, що залишився до дати фактичного звільнення. Для цього потрібна згода працівника, причому усні домовленості і тут не мають юридичної сили: згода працівника обов'язково має бути виражена у письмовій формі.

5. Часто звільнений за скороченням працівник може додатково отримати ще два оклади – за другий і третій місяць після втрати роботи. Ці компенсації виплачуються у разі, коли колишній працівник не встиг за цей час знайти собі нову роботу. Однак для отримання цієї виплати потрібно обов'язково стати на облік у службі зайнятості, причому не пізніше ніж протягом двох тижнів після звільнення.

Якщо спеціалісти служби зайнятості не змогли підібрати скороченому працівникові місце роботи, що підходить за рівнем кваліфікації, то колишній роботодавець має виплатити ще два оклади. Для цього в бухгалтерію колишнього роботодавця потрібно надати документи про те, що ви перебуваєте на обліку в службі зайнятості і досі не працевлаштувалися (щоб довести це, потрібно пред'явити поки що не скасовану трудову книжку).

Досить поширена ситуація, коли працівникові повідомляють про майбутнє скорочення, але при цьому вмовляють написати заяву про звільнення за власним бажанням або за згодою сторін. При цьому роботодавець найчастіше не пояснює різниці «по пунктах», а просто заявляє як доказ, що між цими різними видамизвільнення "практично немає різниці". При цьому часто робиться акцент на те, що «звільнення за власним бажанням» – звичне та стандартне формулювання, яке нібито передає ініціативу до рук працівника і тим самим нібито полегшує йому пошук. наступної роботи. У таких випадках роботодавець піклується насправді не про те, наскільки легко і швидко знайде роботу вже майже колишній співробітник, а про можливість заощадити пристойну суму на виплаті компенсацій звільненому працівникові. Тому що звільнення за власним бажанням, як і звільнення за згодою сторін, жодного права на отримання компенсацій працівникові не надає. Тому є сенс «не вестись» і вимагати, щоб підставою звільнення було вказано саме скорочення штатів та відповідну статтю Трудового кодексу.

Навіщо слід реєструватися на біржі праці?

Звичайно, якщо ви залишилися без роботи, потрібно брати ініціативу до своїх рук: самостійно переглядати вакансії в журналах та газетах, шукати відповідні вакансії на сайтах, присвячених пошуку роботи, розсилати резюме, ходити на співбесіди тощо. В умовах вільного ринку праці роботу своєї мрії людина може знайти лише самостійно, держава не займатиметься цим замість неї.

Проте, якщо ви звільнені за скороченням штатів, ви маєте право на державні компенсації та виплати, а для цього потрібно зареєструватися на державній біржі праці. Якщо протягом десяти днів з моменту звернення до служби зайнятості вас не зможуть працевлаштувати, ви отримаєте статус безробітного, а безробітним належить щомісячна допомога. Воно невелике, але в деяких випадках все-таки краще отримувати його, ніж нічого не отримувати. Насамперед це стосується депресивних регіонів із слаборозвиненим ринком праці, де нову роботу важко знайти з об'єктивних причин. Виплата допомоги по безробіттю розпочнеться після того, як закінчаться усі виплати компенсацій від колишнього роботодавця.

Як ми вже зазначили вище, отримати пропозицію відмінною та перспективної роботивід служби зайнятості вам, найімовірніше, не вдасться, цим потрібно займатися самостійно. Але реєстрація як безробітний дозволить вам на законних підставахрозраховувати на допомогу, паралельно продовжуючи пошук роботи. При цьому працівники служби зайнятості повинні запропонувати кілька варіантів, що відповідають конкретним параметрам. Сюди відносяться: рівень вашої кваліфікації та попередній професійний досвід, умови праці (вони мають бути не гіршими, ніж на попередньому місці роботи). Крім того, у вас має бути можливість щодня діставатися нової роботи за допомогою транспорту. Якщо ви двічі відмовитеся від варіантів, які формально вам підходять, держава має право припинити виплату допомоги по безробіттю.

Якщо скорочення проведено неправильно

Якщо ви вважаєте, що під час скорочення було порушено ваші права, можна звернутися до трудової інспекції, суду чи прокуратури. Компаніям невигідно позиватися до суду, особливо якщо результат процесу може скластися не на користь компанії. Тому що в цьому випадку компанії доведеться виплачувати не лише компенсації колишньому співробітнику, а й штрафи державі, а також сплачувати всі судові витрати. Тому багато хто судові розглядиміж працівниками та роботодавцем закінчуються мировою угодою вже на першому етапі: компанія виплачує шукані суми або їхню частину (це залежить від умов мирової угоди).

Якщо ви зібралися відстоювати свої інтереси в суді, потрібно пам'ятати про дуже важливому моменті: позовну заяву можна подати протягом місяця з дня звільнення. Після цього суд просто відмовиться прийняти у вас позов – тому що минув термін його подання. У пастку цих тимчасових обмежень часто потрапляють працівники, які вирішують, що спочатку вони намагатимуться знайти нову роботу, а якщо не вдасться зробити це швидко, тоді вже подадуть до суду на колишнього роботодавця. Тим часом, термін подання позову проходить, а разом з ним – і можливість отримати компенсацію з колишнього роботодавця через суд.

Але навіть у цьому випадку у працівника залишається ще один варіант: можна звернутися до державної інспекції праці чи прокуратури. Звернення до цих органів не обмежені якимись конкретними термінами. І в тому, і в іншому випадку потрібно буде подати письмову заяву. У ньому має бути коротко описано ситуацію та викладено суть претензій до роботодавця.

Головне, що треба усвідомити: різниця між скороченням «на папері» і насправді буває дуже суттєвою. За законом, скорочений працівник у деяких випадках може п'ять місяців (майже півроку!) з моменту повідомлення про майбутнє скорочення отримувати фінансові компенсації від колишнього роботодавця.

Але насправді багато працівників заявляють, що їх «скоротили», але жодних компенсацій (за самими різних причин) вони так і не отримали. При цьому саме механізм скорочення працівників у Трудовому кодексі прописаний досить ясно, а отже – шанси працівника досягти компенсації дуже високі. Для цього потрібно «вивчити» свої права та навчитися їх відстоювати.

Що робити при скороченні роботодавцю докладно написано у ст. 81-82 Трудового Кодексу РФ. Про подальше скорочення ви зобов'язані повідомити співробітників не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення. У деяких випадках термін оповіщення може становити до 3-х місяців. Причому повідомити працівників необхідно у письмовій формі та під розпис. Крім цього, необхідно подати відомості про майбутнє скорочення до органів служби зайнятості населення та представницького органу працівників (профспілки), якщо він створений та працює на вашому підприємстві

У тому випадку, коли підставою для скорочення штатів є скасування посад або вакансій, складіть та затвердіть нове штатний розклад. Ці заходи дозволять вам юридично грамотно оформити скорочення та підстрахуватися на той випадок, якщо працівники спробують оскаржити його через суд.

Що стосується працівника, то оскаржити рішення роботодавця ви можете при порушенні вищезазначених пунктів регламенту або у разі невиплати утримання за два місяці. Якщо ви не знайдете роботу в цей період, ваше колишнє підприємство зобов'язане буде виплатити вам грошове утримання і за третій місяць вимушеного неробства.

Грошові виплати і компенсації, що належать вам зобов'язані нарахувати і видати в останній день роботи. Якщо у цей день ви вже не працювали, гроші, згідно зі ст. 140 ТК РФ, ви повинні виплатити повністю наступного дня після звернення по них. У загальну суму входять: зарплата за останній місяць роботи, компенсація за невикористану основну та додаткову відпустку, вихідна допомогау розмірі середньомісячного заробітку. Середній заробіток зберігається за вами ще на період не більше двох місяців з моменту звільнення на той період, доки ви знаходитесь у пошуках роботи.

В останній трудовий день на цьому підприємстві ви також повинні отримати на руки трудову книжку, в яку буде внесено запис про звільнення, та всі інші документи, пов'язані з роботою. Після отримання розрахунку звертайтесь за подальшими компенсаційними виплатамилише у територіальну службу зайнятості.

У даному випадкузвільнення працівника відбувається за ініціативою роботодавця і виникає внаслідок скорочення штатних одиницьабо посад на підприємстві та регламентується статтею 81 ТК. Розглянемо покроковий порядок дій, компенсації належні співробітнику та деякі нюанси, які можуть виникнути. Також визначимо, які категорії громадян потрапляють під таке формулювання, а які ні.

Загальні поняття

Скорочення - це досить легальний інструмент, до якого вдається роботодавець, бажаючи "оптимізувати" штат співробітників. Але у свою чергу у роботодавця це може викликати низку проблем і додаткове фінансове навантаження, тому найчастіше вдаються до трюку – «вас скоротили, пишіть заяву з власного – це формулювання краще». Тут все залежить навіть від ініціатора процесу.

Звичайно, всі дії при такому звільненні повинні дотримуватися відповідно до законодавства і відступи від нього можуть викликати проблеми на організацію. Тому на користь роботодавця зробити все правильно, щоб працівник не звернувся до суду.

Переважне право у працівника не потрапити під скорочення

Варто відзначити важливий момент на те, що при формуванні списку співробітників певні категорії мають перевагу:

У період, коли працівник перебуває у відпустці
За тимчасової непрацездатності
Заборонено звільняти наступних працівників- вагітних та жінок, у яких є малолітня дитина віком до 3-х років
Самотня мати, яка виховує дитину до 18 років, яка є інвалідом або малолітньої, віком до 14 років
Залишити слід співробітника, який має вищі показники праці та кваліфікації
Якщо ж вибір припав на співробітників, які перебувають у рівних положеннях, то пріоритет віддається сімейним, які мають 2 і більше утриманців; у сім'ї яких відсутні інші особи із самостійним заробітком; які отримали у роботодавця професійне захворювання або трудове каліцтво; учасникам бойових дій чи ВВВ; працівникам, котрі без відриву від виробництва підвищували свою кваліфікацію.

Увага!За недотримання таких вимог працівник може звернутися до трудової інспекції. Після складання списку роботодавець має зробити наступні дії, які розпишемо кроками.

Звільнення зі скорочення штатів покрокова інструкція

Крок 1. Видання наказу проведення скорочення

Для законності дій потрібно видати наказ. Для розуміння, зазначимо, що наказ про звільнення та наказ про скорочення штатів – це різні документи. Сама форма наказу проведення заходів щодо скорочення штату немає затвердженої форми, проте його складання вимагає відповідального підходу. У ньому необхідно відобразити дату скорочення та відобразити зміни, внесені до штатного розкладу. Ще потрібен новий затверджений штатний розпис.

Крок 2. Повідомлення співробітників, пропозиція інших вакантних місць

За правилами ТК роботодавець зобов'язаний повідомити співробітника за 2 місяці до скорочення штату, чисельності персоналу або у разі ліквідації (банкрутстві) компанії. На підставі прийнятого рішеннявидається новий штатний розпис та наказ, який доводиться під розпис до кожного працівника, який потрапив під скорочення.

У разі реорганізації або за скорочення, але не ліквідації, обов'язком роботодавця є запропонувати співробітникам, які потрапили під скорочення, всі вакантні посади, що відповідають їх досвіду та кваліфікації (п.3 ст.81 ТК). Але на практиці організація просто про це «забуває», а працівники про це просто не знають.

Важливо!Роботодавець повинен у міру появи вакансії на підприємстві пропонувати їх особам, що скорочуються, аж до призначеного дня звільнення.

При отриманні повідомлення, з пропонованими вакантними місцями працівник має право погодитися на таке місце чи ні. У першому випадку відбувається переведення співробітника, а в другому звільнення.

Важливо!Якщо роботодавець не пропонував працівникам інші вакантні місця, то таке скорочення може бути визнане як незаконне.

Крок 3. Повідомлення профспілкової організації та органи служби зайнятості

За наявності профспілкової організації її також необхідно повідомити про скорочення, що відбувається. Питання термінів деякий час мало спірний характер, але за визначенням №201-О-П, яке було винесено 15.01.2008, визначили терміни – сповістити за 2 місяці до дати звільнень, у разі масових дій – за 3 місяці.

Думку профспілкової організації необхідно надіслати роботодавцю протягом 7 днів, інакше вона не враховуватиметься. За незгоди профспілки за фактом звільнення необхідно провести протягом 3-х днів консультації, причому їх слід запротоколювати. Якщо згоди на ці дії та домовленості не були досягнуті у строк 10 робочих днів, роботодавець має право винести остаточне рішення про проведення скорочення.

За таким же принципом слід повідомити службу зайнятості населення. Повідомлення затверджено постанови уряду в редакції №1469 від 24.12.2014 — при скороченні на підприємстві за 2 місяці (завантажити форму повідомлення. згідно з додатком №1) або за масових звільнень, то за 3 місяці (завантажити форму. згідно з додатком №2).

Крок 4. Наказ про звільнення

Для остаточної ініціації звільнення необхідно видати наказ формою Т-8. При цьому у графі «підстава» слід зазначити причину звільнення зі скорочення штатів. Після цього наказ має підписати директор і, після ознайомлення, підписує співробітник.

Крок 5. Запис у трудовій книжці

Далі слід внести відповідне формулювання до трудової книжки, у якій відобразити причину – скорочення, пославшись на статтю ТК. Наприклад, «Трудовий договір розірвано у зв'язку із скороченням штату працівників організації, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Крок 6. Запис у книзі реєстрації трудових книжок та картці співробітника

Поруч із видачею співробітнику трудової книжки, слід отримати від нього розпис у журналі видачі трудових книжок. І потім необхідно занести дані в особисту картку співробітника – дату звільнення та причину.

Крок 7. Звільнення зі скорочення штатів виплата допомоги

Давайте розглянемо, які допомоги та виплати належать співробітнику. Саме виконання зобов'язань за цим пунктом штовхає роботодавця на те, щоб домовитися зі співробітником, а часом і залякати для написання ним заяви за власним бажанням. Виплати регламентуються ст. 178 ТК.

При звільненні зі скорочення штатів, співробітнику належить вихідна допомога, яка становить суму одного середньомісячного заробітку, а також зберігається середньомісячний заробіток на період його працевлаштування, що не перевищує 2 місяці. При звільненні працівнику видається довідка про його середньомісячний заробіток (включаючи суми вихідної допомоги). Якщо протягом 2-х місяців працівник не працевлаштувався, організація зобов'язана виплатити працівникові ще за 2 місяці.

Для отримання цих компенсацій працівникові необхідно стати на облік до служби зайнятості населення. У виняткових випадкахза рішенням служби працівнику можуть виплатити за третій місяць. Для виплати працівник повинен надати роботодавцю свою трудову книжку, в якій відсутні записи про прийом на роботу, у тому числі заяву. Виплати провадяться після закінчення 2-х місяців з дня звільнення.

Читайте також: Довідка про підтвердження навчальної відпустки

Крім цього співробітнику належать стандартні виплати – компенсація за невикористану відпустку (якщо така є) і разом з нею розрахунок за відпрацьовані дні.

Існує і дострокове звільнення співробітника у разі підписання ним письмової згоди. У цьому випадку йому достроково виплачують усі належні виплати, у тому числі за період до закінчення строку роботи.

Після підписання документів із співробітником необхідно розрахуватися в останній день його роботи.

Оскарження дій працівником у суді

У разі неправомірних дій працівник має право подати до суду та оскаржити рішення. Для цього протягом місяця з дня одержання копії наказу про звільнення (або одержання трудової або з дня відмови від одержання наказу або трудової за ст. 392, ч1 ТК) необхідно подати заяву до районного суду про визнання такого звільнення не законною, а також стягнення з роботодавця за час відсутності суми середнього заробітку.

За рішенням суду співробітника можуть поновити на колишньому місці роботи і можуть стягнути на його користь суму компенсації, за час прогулу. У тому числі можуть змінити формулювання, за яким було звільнено співробітника, на звільнення за власним бажанням (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а також присудити моральну компенсацію.

Можливо вам буде також цікаво

Стаття про відповідальність роботодавці у разі затримки виплати зарплати.
Звільнення за згодою сторін, плюси та мінуси.
Звільнення за прогул покрокова інструкція.
Звільнення за власним бажанням.

Затверджено перелік товарів при торгівлі якими необхідно застосовувати ККТ
З 1 січня 2017 року запроваджується нове податкове відрахування для фізосіб
Податковий календар для ТОВ та ІП на вересень 2016 року
З 1 січня 2017 року змінюється поріг для переходу на УСН
Перехід на онлайн касидля ТОВ та ІП з 1 липня 2017 року

Калькулятори

Як розрахувати патент для ІП - онлайн калькултор
Калькулятор розрахунку пені з податків
Калькулятор розрахунку податків із зарплати
Калькулятор ПДВ
Калькулятор для розрахунку допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами 2017
Калькулятор розрахунку лікарняних 2016

Права співробітника при скороченні

У Останнім часомскорочення штату чи чисельності стало досить поширеною процедурою. Це з бажанням роботодавця зробити роботу підприємства ефективнішою. Проте у разі можуть постраждати звичайні працівники. Погано орієнтуючись у законодавстві, не всі знають права співробітника при скороченні. Багато хто боїться, що, користуючись цим, адміністрація може порушити гарантії, що надаються працівнику, що скорочується, і зробити не всі необхідні виплати.

Права співробітника при скороченні потрібно знати кожному

Роботодавці, у свою чергу, прагнуть найбільш повно дотриматися права звільненого зі скорочення штатів, виконати всі формальності звільнення такого виду, щоб згодом звільнення не могло бути визнано незаконним. Адже це може спричинити додаткові фінансові втрати для роботодавця, такі, наприклад, як оплата вимушеного прогулу.

Головні кроки

Якісна підготовка проведення скорочення необхідна також утримання у компанії співробітників, необхідні безперебійної і результативної діяльності організації. Помилки, недостатньо ґрунтовне планування та проведення скорочення можуть спричинити як серйозні фінансові втрати, так і значні адміністративні та юридичні наслідки.

Які ж дії має зробити компанія до оголошення про заплановане проведення скорочення штату? Це залежить від внутрішньої ситуації на підприємстві:

причини, з яких прийнято це рішення (зниження обсягів виробництва, ліквідація чи банкрутство компанії, скорочення витрат тощо)>
яка загальна фінансова обстановка в компанії (чи є можливість виплатити компенсації, сплатити перенавчання, здійснити працевлаштування співробітників, що вивільняються)>>
чи діє у компанії профспілкова організація.

Роль профспілкового комітету

За наявності для підприємства профспілки, вона, зазвичай, прагне найповніше захистити права працівників. Виборні профспілкові органи мають певні права:

контролювати дотримання порядку заходів щодо скорочення штату>
вносити пропозиції для зміни підходу до скорочення, оптимізації процесу звільнення, що проходить, і так далі.

Про що говорить Трудовий кодекс?

Роботодавець має право звільнити співробітника зі скорочення штатів лише тоді, коли:

відсутня можливість його перекладу,
за його згодою,
на іншу посаду (можливо з перенавчанням).

Наймач може пропонувати працівникові не лише посади, що відповідають його спеціальності та кваліфікації, але також іншу роботу, яку працівник зможе виконувати з урахуванням наявної освіти, стану здоров'я та практичних навичок. За згодою працівника роботодавець оформлює його переведення на іншу посаду. Якщо працівник відмовляється від наданої роботи з іншої посади або якщо адміністрація не має можливості надати іншу роботу, тоді відбувається звільнення зі скорочення штату по ТК.

Працівники, які не підлягають звільненню

Однак не кожного працівника можна звільнити зі скорочення штату. Самі працівники та профспілкова організація повинні уважно стежити, щоб не відбувалося порушення прав працівника при скороченні. Деякі співробітники не можуть бути звільнені з таких підстав:

жінки з дітьми до трьох років>
вагітні жінки>
самотні матері, які мають дітей до 14 років (якщо дитина – інвалід, то до 18 дітей)>
чоловік, який знаходиться замість матері у відпустці для догляду за дитиною>
чоловік, який виховує дітей без матері (у разі її смерті, позбавлення батьківських прав, тривалим – понад 1 місяць перебуванням у медичному стаціонарі установі, іншими причинами)>
працівник, який є опікуном дітей цього віку.

Крім того, звільненню не підлягає працівник, який перебуває на лікарняному (при тимчасовій непрацездатності).

Кого лишають на роботі?

Існує досить великий перелік категорій співробітників, які мають переважне право на залишення на роботі при скороченні штату:

працівники, які мають вищу кваліфікацію, продуктивність праці>
сімейні особи, які мають на утриманні не менше двох осіб>
співробітники, у сім'ях яких відсутні інші працівники, які мають самостійний заробіток>
інваліди>
ветерани бойових дій

Повідомлення про звільнення

Роботодавець повинен дотримуватися прав звільненого зі скорочення штатів

Роботодавець зобов'язаний письмово попереджати працівника про його звільнення зі скорочення штату не менше ніж за 2 місяці до запланованої дати звільнення. До закінчення цього терміну адміністрація неспроможна звільнити працівника без його згоди, інакше матиме місце порушення права працівника при скороченні штатів.

Щоб відновити свої права, співробітник може звернутися до суду, який може змінити дату звільнення. До того ж, роботодавець буде змушений виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (починаючи з моменту звільнення і закінчуючи датою закінчення строку попередження).

Крім того, співробітник отримує право на скорочену робочий тижденьу разі попередження про скорочення штатів. Після отримання повідомлення про скорочення його посади працівник протягом наступних двох місяців, що залишаються до призначеної для звільнення дати, має право залишати на 4 години на тиждень робоче місцепошук роботи.

Компенсація замість повідомлення

Натомість повідомлення про звільнення під час скорочення працівник має право отримати грошову компенсаціювід роботодавця, яка дорівнюватиме двомісячному середньому заробітку. Запропонувати таку компенсацію адміністрація може протягом двох місяців, на які видається повідомлення. Однак сума компенсації буде розрахована пропорційно до часу, що залишається до закінчення строку повідомлення. У цьому випадку адміністрація звільняє співробітника, не чекаючи закінчення терміну попередження, водночас у трудовій книжці у графі «підстава для звільнення» стоятиме запис «звільнений зі скорочення штату».

Виплата компенсації не знімає з роботодавця обов'язки виплачувати працівникові вихідну допомогу. Право приймати чи не приймати цю пропозицію залишається за працівником.

Компенсації та допомоги у зв'язку зі скороченням

В останній робочий день зі співробітником повинен бути здійснений повний розрахунок і виплачені всі належні йому допомоги та компенсації. Якщо цей день у працівника не був робітником, то все грошові коштимають бути виплачені після звернення працівника:

заробітна плата за відпрацьований місяць>
вихідна допомога (рівна середньому місячному заробітку, виплачується протягом двох місяців)>
якщо працівник до дати звільнення не використав своєї відпустки, він отримує компенсацію за дні відпустки.

Право на відпустку при звільненні зі скорочення штату має на увазі отримання чергового або додаткової відпустки. Але в цьому випадку він позбавляється права на компенсацію, а процедуру звільнення буде продовжено після виходу з відпустки.

З іншого боку, можливі інші виплати чи підвищення розмірів вихідних допомог, які передбачаються трудовим чи колективним договором.

Читайте також: Звільнення у зв'язку з переїздом на місце проживання стаття тк РФ

Якщо скорочення випадає на відпустку

Права працівника при скороченні штатів можна знайти у ТК РФ

Відповідно до трудового кодексу, під час відпустки працівник звільняється від виконання службових обов'язків, отже, та від обов'язків виконувати будь-які розпорядження роботодавця. Працівник під час відпустки має право відпочивати. Він повинен займатися пошуками роботи. І тому надається період дії терміну повідомлення, який є мірою, спрямованої на мінімізацію наслідків втрати роботи.

Так як втрата роботи, викликана звільненням зі скорочення чисельності/штату, відбувається не внаслідок вини працівника, то справедливо визнати за співробітником право вимагати не включати в період терміну повідомлення про звільнення час відпустки. Інакше відбувається порушення права працівника на відпочинок.

Прямої заборони на повідомлення працівника про проведення процедури звільнення у період відпустки у законі немає. Тому роботодавець може спробувати скористатися цим, завдаючи цим шкоди інтересам працівника.

Оскільки під час проходження терміну повідомлення може значно змінитися ситуація щодо вакансій, то працівник, який потрапив під скорочення штатів під час відпустки, може отримати можливість претендувати на нові посади. Крім того, в період перебування працівника у відпустці компанія змушена обмежувати себе в прийомі інших працівників, оскільки відповідні посади необхідно спочатку запропонувати працівникові, що звільняється, а підстав для його відкликання з відпустки недостатньо.

На роботі скорочення: права працівника

September 5, 2016

Звільнення працівників зі скорочення штатів - це тривалий і дуже відповідальний процес для будь-якого роботодавця. Тому що воно передбачає повідомлення осіб, які підлягають скороченню, за два місяці до дати його здійснення, а також виплату ним усіх грошових коштів, які мають бути видані в останній день трудової діяльності. Крім цього, роботодавець повинен запропонувати цій категорії підлеглих наявні вакансії, а також не допускати прийому на роботу нових людей.

Підготовка до скорочення

Перед проведенням звільнень зі скорочення штатів роботодавець має виконати кілька умов:

— змінити існуючий штатний розпис або затвердити новий, який би показував неможливість розширення штату більше посад, що в ньому покладено;

- повідомити підлеглих про це за 2 місяці;

- Запропонувати трудящим інші вакансії, які є в організації;

— повідомити органи зайнятості у визначений законом термін.

Якщо громадянин вже заздалегідь знає у тому, що у роботі скорочення і що він під нього підпадає, можна відразу обговорити це з керівником. Адже можна отримати всі необхідні виплати раніше, ніж двомісячний термін, і швидше знайти нове вакантне місце, якщо, звичайно, не вдається залишитися на колишньому.

Звільнити за скороченням — це дорого

Насправді звільнення працівників у зв'язку із скороченням штатів — це не лише тривала за часом, а ще й не дуже дешева процедура. Начальнику потрібно виплатити при цьому людям не лише зарплату та компенсацію за відпустку, яка не була використана, але ще й вихідну допомогу за два місяці. Крім цього, якщо громадянин після скорочення стане на облік до центру зайнятості не пізніше десяти днів з дня свого звільнення і не буде їм працевлаштований, то в такому разі він отримає грошову допомогу від колишнього керівника та за третій місяць. Саме тому багато роботодавців намагаються підвести своїх підлеглих під звільнення за власним бажанням. Тоді не доведеться платити їм таку кількість коштів.

Якщо йде скорочення на роботі, але начальник все ж таки змусив неугодного працівника піти за власним бажанням, таке звільнення можна оскаржити через суд. Тільки для цього потрібні будуть показання свідків і документальне підтвердженняцього факту. В іншому випадку відновитися підлеглому на роботі і отримати всі гроші, що належать, буде просто неможливо.

повідомлення

Про майбутнє скорочення керівник попереджає працівника за 2 місяці. Повідомлення складається у письмовій формі та вручається особі під розпис. В іншому випадку співробітник не вважатиметься обізнаним про майбутнє звільнення, що згодом може викликати у його начальника великі неприємності, аж до судового розгляду.

У разі якщо відбувається скорочення на роботі, права працівника не повинні бути обмежені його начальником. Останній зобов'язаний запропонувати першому всі наявні вакансії, які можуть бути прописані у повідомленні.

Повідомлення про скорочення виглядає так:

00.00.00. _______________

Шановний __________________ (ім'я працівника повністю)!

Повідомляємо Вас про те, що у зв'язку зі скороченням штату обіймаючи Вами посаду _____________ підлягає скороченню __________ (число з урахуванням двох місяців із зазначеної дати повідомлення).

Пропонуємо Вам на вибір наявні вакансії ______________ (найменування вакансій). Якщо Ви погоджуєтесь на роботу на іншій посаді, просимо повідомити про це відділ кадрів організації (назву) фахівця з кадрів у письмовій формі до закінчення двомісячного терміну з моменту отримання повідомлення.

З повагою директор ТОВ ________________ (розшифровка підпису).

З того моменту, коли підлеглий був повідомлений про майбутнє скорочення, починає закінчуватися двомісячний термін, після якого він підлягає звільненню з усіма належними йому виплатами, якщо, звичайно, не погодиться на іншу запропоновану вакансію.

При звільненні особи на підставі п. 2 частини 1 статті 81 ТК РФ керівник повинен повністю з нею розрахуватися та виплатити:

- Заробітну плату за весь час роботи.

— Компенсацію за відпустку, якщо її не було використано. Якщо співробітник вже був у відпустці, але період ним не був повністю відпрацьований, то при скороченні утримання із його зарплати за це не виробляються.

— Вихідна допомога у сумі двомісячного заробітку. Якщо працівник після звільнення звернувся до органів зайнятості, але не був працевлаштований, за ним зберігається даний заробіток і за 3-й місяць. У цьому необхідно надати колишньому керівництву свою трудову книжку чи довідку з центру зайнятості, що він полягає у них обліку.

Повний розрахунок із працівником має бути здійснений в останній день його трудової діяльності, інакше це буде порушенням статті 140 Кодексу про працю.

Право на збереження робочого місця

Якщо на роботі скорочення, то переважне право на збереження робочого місця мають тільки ті особи, у яких найвища трудова продуктивність та кваліфікація.

У тому випадку, коли всі працівники мають однакову продуктивність та високу кваліфікацію, перевага має бути віддана співробітнику, який:

— має на утриманні двох і більше утриманців, для яких зарплата даної людиниє основним джерелом існування;

— є єдиним годувальником сім'ї, якщо більше ніхто з її членів не має роботи чи іншого доходу;

— отримав захворювання під час здійснення трудової діяльності чи іншу серйозну травмуу цій організації;

— є інвалідом Великою Вітчизняної війниабо інвалідом, який отримав травму під час захисту Вітчизни;

- Підвищує свій рівень освіти за напрямом керівництва без відриву від трудової діяльності.

Оформлення документів

Після всіх проведених заходів, пов'язаних із звільненням зі скорочення штатів, настає момент, коли працівникові на руки повинні віддати трудову книжку та всі належні виплати. Після цього він має розписатися у наказі, який підтверджує цей факт.

При підготовці наказу фахівець з кадрів організації повинен зазначати у ньому точне формулювання підстави звільнення із зазначенням пункту, частини та статті Кодексу про працю. Після цього заповнити трудову книжку, поставити у ній свій підпис та завірити все це печаткою організації. Запис у трудовий має бути такою: «Звільнений зі скорочення штатів виходячи з пункту 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ». Інші формулювання не використовуються, тому що громадянина звільняють із роботи зі скорочення, а не з інших обставин.

Усі документи, пов'язані із провадженням особою його трудової діяльності, як і всі належні йому кошти, повинні бути видані працівникові в день звільнення.

Неприпустимі моменти

У той час, коли на роботі скорочення, неприпустимо приймати нових людей на вільні місця. Це буде серйозним порушеннямз боку керівника, оскільки він має пропонувати дані вакантні посади лише особам, яким загрожує звільнення з цієї підстави. Рівень освіти працівників значення у разі немає.

Неприпустимо при остаточному фінансовому розрахунку проводити утримання із зарплати співробітника за річну відпустку, яка вже була надана, якщо при цьому 12 місяців не були повністю відпрацьовані.

У ситуації, коли відбувається скорочення на роботі, права працівника в жодному разі не можуть бути якось ущемлені з боку керівництва. Це насамперед стосується своєчасних виплат, інакше звільнений може звернутися за захистом до судових органів.

У період економічної кризи багато підприємств для оптимізації роботи скорочують своїх співробітників. У зв'язку з цим для більшості людей, як для керівників організацій, так і для її працівників, дуже актуальним є питання про те, яка вихідна допомога при скороченні має бути виплачена, як її розрахувати.

Скорочення

Відповідно до ТК РФ, однією з причин анулювання трудового договору є скорочення штату чи чисельності працівників підприємства.

Скорочення чисельності – це зменшення кількісного складу трудящих однієї посади. Наприклад, скорочення трьох бухгалтерів із восьми. А скорочення штату – це розформування якогось підрозділу чи ліквідація однакових штатних одиниць (тобто, наприклад, всіх інженерів чи всіх контролерів). І в одному, і в іншому випадку роботодавець повинен слідувати закону: надати достатні підстави для проведення цих процедур, забезпечити співробітнику всі гарантії та компенсації, покладені при розірванні трудового договору (виплатити вихідну допомогу при скороченні працівника, забезпечити переважне право на залишення на посаді тощо) п).

Процедура скорочення передбачає такі етапи:

видання наказу;
повідомлення співробітників та пропозиція ним інших вакантних місць роботи;
інформування Центру зайнятості та профспілки;
звільнення трудящих (а також покладена закономвиплата вихідної допомоги при скороченні).

Видання наказу

Як тільки керівником прийнято рішення зробити на підприємстві скорочення, він має видати відповідний наказ. Обов'язкова форма цього розпорядження не встановлено законом, але для його складання начальник повинен поставитися з повною відповідальністю.

У наказі про проведення заходів щодо скорочення на підприємстві обов'язково проставляється дата майбутньої процедури та зміни, які передбачається внести до штатного розкладу.

Повідомлення працівників

Після того, як керівник видав розпорядження про скорочення, він повинен у письмовій формі сповістити про майбутнє звільнення кожного співробітника. При цьому здійснити це необхідно не пізніше ніж за 2 місяці до усунення трудящих від роботи.

На кожного скороченого співробітника складається окреме повідомлення, яке йому вручається особисто під розпис. У даному документізазначаються дата та підстава звільнення.

Разом із повідомленням про скорочення роботодавець зобов'язаний надати співробітнику список вільних робочих місць (за їх наявності). Якщо працівник погодиться перейти на нову посаду, начальник оформляє його переведення. Керівник зобов'язаний пропонувати наявні вакансії у міру їхнього звільнення аж до дня звільнення працівника.

Інформування служби зайнятості та профспілки

Окрім того, що поінформовані про звільнення мають бути безпосередньо співробітники, роботодавець повідомляє про цей факт Центр зайнятості та профспілку. Начальник за два місяці до передбачуваного звільнення (а у випадках масових скорочень- за три місяці) зобов'язаний повідомити про майбутню подію ці організації.

При цьому профспілка має бути поінформована як про скорочення співробітників, які до неї входять, так і про решту звільнених трудящих.

Звільнення працівника при скороченні

Після закінчення двох місяців з моменту повідомлення співробітників провадиться безпосереднє припинення їхньої трудової діяльності. Для цього етапу начальник організації видає накази про звільнення, зазвичай, формою №T-8. У цьому розпорядженні, у графі "Підстави", робиться посилання на наказ про скорочення, а за його наявності - і на документ, в якому співробітник виявив свою згоду на звільнення до закінчення строку попередження.

В останній робочий день трудящому має бути виплачено вихідну допомогу при скороченні та має бути видано на руки трудової книжки. Що ж до запису у ній, то робиться відповідна позначка з посиланням на ст. 81, ч. 1, п. 2, ТК РФ.

Вихідна допомога

Вихідна допомога при скороченні – це матеріальна виплата працівникові підприємства при його звільненні у зв'язку із зменшенням кількості працівників чи штату організації. Такого роду компенсація включає середньомісячний заробіток, а також середньомісячну зарплатню, що зберігається за працівником на період працевлаштування, але не більше 2-х місяців з дня звільнення (враховуючи вихідну допомогу).

У деяких випадках такі виплати можуть становити три середні місячні зарплатню: у ситуаціях, коли працівник став на облік до Центру зайнятості населення в період до двох тижнів з моменту його скорочення і не був працевлаштований після закінчення 3-х місяців.

Вихідна допомога при скороченні ПДФО не оподатковується згідно зі ст. 217, п. 3 ТК РФ. Виняток становлять виплати, що перевищують тримісячний розмір заробітної плати.

Колективним або трудовим договоромсума компенсації при скороченні може бути встановлена вищою, ніж закріплена законом.

Розрахунок допомоги

Оскільки розглянуті виплати становлять кілька середніх місячних оплат праці, то розмір вихідної допомоги при скороченні розраховується відповідно до ст. 139 ТК РФ та Постановою Уряду Росії №922 від 24.12.2007 р., що регулюють обчислення заробітної плати.

Середня заробітна плата співробітника за будь-якого режиму праці розраховується на основі фактично нарахованих працівнику коштів та даних про практично відпрацьований ним час за 12 попередніх календарних місяців.

Календарний місяць у разі - це проміжок часу з 1 по 30/31 число місяця включно, а лютому - по 28/29.

До розрахунку заробітної плати входять усі дозволені системою оплати праці форми виплат, які застосовуються у роботодавця, що розглядається, незалежно від їх джерел. Розмір середньої зарплатні співробітника не може бути меншим, ніж встановлений закономпрожитковий мінімум.

Розмір грошових виплатспівробітникам не залежить від їхнього віку, стажу або рівня кваліфікації. Так, наприклад, вихідна допомога при скороченні пенсіонера нараховується на загальних підставах.

Період та нарахування, що входять до розрахунку

У випадках, коли співробітник працює на підприємстві менше 12 місяців, для розрахунку середньої місячної заробітної плати і, відповідно, вихідної допомоги береться той час, протягом якого людина значилася в організації. Якщо ж трудящийся не відпрацював і місяця до скорочення, то для обчислення користуються встановленою йому тарифною ставкою чи окладом.

При розрахунку середньої зарплати не враховуються:

час, коли за співробітником зберігалася середня оплата праці, крім перерв для годування дитини, передбачених трудовим законодавствомРФ;
дні, в які співробітник перебував на лікарняному або отримував допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами;
період невиконання працівником належних робіт з причин, які не залежать від нього;
час страйку, у якому співробітник брав участь, але було у зв'язку з нею виконувати свої прямі обов'язки;
додаткові оплачувані вихідні для догляду дітей-інвалідів;
інші періоди, в які трудящий звільнявся від виконання своїх посадових обов'язківз повним чи частковим збереженням заробітної плати чи без такої.

Слід також врахувати, що з обчисленні зарплатню враховуються премії, отримані працівником за звітний період. Якщо ж дані винагороди були отримані особою, яка не відпрацювала 12 повних місяців, суми таких надходжень враховуються пропорційно до реально відпрацьованого часу (за винятком тих премій, які були нараховані за практично відпрацьований період, наприклад, щомісячні або щоквартальні).

Додаткова компенсація

Крім того, що працівникові має бути виплачена належна вихідна допомога при скороченні, у момент звільнення трудящому покладено й інші виплати.

Так, наприклад, роботодавець може за письмовою згодою співробітника звільнити його раніше за термін, установлений наказом про скорочення. При цьому начальник зобов'язаний виплатити підлеглому додаткову компенсацію, що становить середню зарплатню працівника, пораховану пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку оповіщення про звільнення. Така компенсація не передбачає, що основна вихідна допомога при скороченні не буде виплачена.

Поряд із зазначеними матеріальними компенсаціями працівник отримує зарплатню за відпрацьований період та відшкодування за невикористану відпустку.

Вихідна допомога для деяких категорій громадян

Трудовий кодекс РФ та інші законодавчі акти передбачають відмінний від загального розмір вихідної допомоги при скороченні для деяких категорій співробітників.

Так, наприклад, компенсація для працівників, трудящих на підприємствах, розташованих у районах Крайньої Півночі чи територіях, прирівняних до них, становить середній місячний заробіток, а також середню місячну зарплатню на період працевлаштування, але не більше 3-х місяців з дня звільнення (з огляду на допомогу). Цим працівникам може бути виплачена компенсація і за наступні місяці строком до півроку за рішенням служби зайнятості у разі, якщо працівник звернувся до зазначеного органу протягом місяця з часу звільнення та не був ним працевлаштований.

У ситуаціях, коли скорочуються трудящі, зайняті на сезонних роботах, цей посібник становить двотижневий середній заробіток.

Інші гарантії для працівників при скороченні

Разом з тим, що співробітнику видається вихідну допомогу при скороченні штату, ТК РФ передбачає інші гарантії працівникам при скороченні. До таких відноситься, наприклад, пріоритетне право деяких категорій трудящих на залишення їх на своєму робочому місці.

Так, керівник, обираючи з кількох кандидатів на звільнення, має врахувати, що:

2. Перевага надається тим працівникам, які мають більшу продуктивність праці та кваліфікацію. У випадках коли дані показники рівні, на робочому місці залишають:

співробітників за наявності у них 2-х і більше утриманців;
працівників, у чиїй сім'ї немає інших осіб, які заробляють гроші;
трудящих, які дістали на роботі каліцтва чи професійні захворювання;
інвалідів воєнних дій;
працівників, які підвищують кваліфікацію за вказівкою роботодавця без відриву від провадження.

Підбиваючи підсумки, можна відзначити таке:

у РФ процедура скорочення регламентується на законодавчому рівні;
ТК РФ та інші нормативно-правові активстановлюють правила, за якими відбувається скорочення штату, виплата вихідної допомоги та інших компенсацій звільненим працівникам;
законом встановлено мінімальні розміри вихідної допомоги та додаткових виплат, але колективним чи трудовим договором можуть бути встановлені інші великі суми.