Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, Підставою для звільнення працівника, ініційоване роботодавцем, може бути скорочення штату або чисельності працівників.
Скорочення штату означає, що скасовується певна посада, і буде звільнено всіх працівників, які її. Скорочення чисельності працівників у тому, що посаду залишається, але зменшується кількість працівників, котрі займають її. І в першому, і в другому випадку, процес скорочення має відбуватися за встановленим порядком, без порушення прав працівника.
Повідомлення про скорочення
Прийнявши рішення про прийдешнє скорочення, роботодавець письмово, як мінімум два місяці на початок звільнень, зобов'язаний повідомити про це працівника персонально. Про те, що працівнику вручили повідомлення про скорочення належним чином, засвідчуватиме його підпис на листі.
Про те, що підприємство готується до скорочення працівників, необхідно повідомляти не лише тих, хто потрапляє під звільнення, а й профспілкової організації та служби зайнятості. Термін повідомлення виборного органу первинної профспілкової організації встановлений той самий, як й у працівника, тобто. не пізніше двох місяців до початку скорочень, а при масовому звільненні – за три місяці.
Звільнити членів профспілки у зв'язку із скороченням можна лише за згодою профспілкової організації. Термін повідомлення органів служб зайнятості про майбутнє скорочення такий самий — за два місяці до початку заходів щодо звільнення працівників.
Для роботодавців, які працюють як індивідуальні підприємці, цей термін складає два тижні У своєму зверненні до вищезазначених органів, роботодавець повинен вказати повні відомості про посаду, кваліфікацію та умови праці кожного працівника, який звільняється.
Гарантії для працівників, що скорочуються
Відповідно до законодавства, скорочуючи чисельність працівників чи штат, роботодавець повинен запропонувати звільненим працівникам іншу посадуу цьому підприємства.
При цьому запропонована посада повинна відповідати кваліфікації працівника, його стану здоров'я, однак, вона може бути і нижчою, і оплачуваною нижче. При скороченні працівник має право отримати від роботодавця дані про всі вакансії, які є в цій місцевості або, якщо це передбачено колективним договором, поза її межами.
І лише за умови, що роботодавець не може виконати свої обов'язки перед працівником щодо забезпечення йому вільної вакансії або працівник відмовився надавати письмову згоду на запропоновану роботу, може бути зроблено скорочення.
Якщо сторони досягли угоди, чекати закінчення двомісячного терміну для розірвання трудового договору немає необхідності.
Переважне право залишення на роботі при скороченні штату
До гарантій, встановлених законодавством для працівників, що скорочуються, відноситься також переважне право при залишенні на роботі при скороченні. Дане право полягає в тому, що роботодавець повинен буде залишити на підприємстві того працівника, чия кваліфікація вища, а якість роботи краща, ніж у інших.
Якщо ж таких працівників кілька, то згідно із законодавством право зберегти за собою посаду мають такі категорії:
- - працівники, які містять двох і більше непрацездатних членів сім'ї;
- - Працівники, чий заробіток є для всієї сім'ї єдиним джерелом доходу;
- — працівники, які під час роботи на даному підприємстві отримали каліцтво чи професійне захворювання;
- - інваліди Великої Вітчизняної війнита інваліди, які брали участь у бойових діях із захисту держави;
- - працівники, які підвищують кваліфікацію за місцем роботи за направленням роботодавця.
У колективному договорі, що складається для підприємства чи організації, може бути зазначений розширений перелік категорій працівників, мають переважного декларація про залишення працювати при скороченні штатів.
Крім того, Трудовий кодекс Російської Федерації захищає від скороченнявагітних жінок, матерів, на вихованні у яких діти до трьох років, одиноких матерів, які виховують дітей, яким не виповнилося чотирнадцять років, або дитини-інваліда до вісімнадцяти років, а також тих, хто має на вихованні перелічені категорії дітей.
Зробити це потрібно протягом одного місяця з дня, коли працівник отримав копію наказу про звільнення або з того моменту, як видано трудову книжку. В іншому випадку доведеться в судовому порядку відновлювати пропущений термін. Відповідно до Цивільного процесуального кодексу, свій висновок з питань відновлення на роботі має зробити прокурор, він може і оскаржити рішення суду.
Право працівника на вихідну допомогу
Працівник, з яким розірвали трудова угодачерез скорочення штату чи чисельності, має право отримати від роботодавця вихідна допомога . Сума допомоги повинна дорівнювати середньомісячному заробітку в період роботи на підприємстві або в організації.
Середньомісячна зарплата повинна зберігатися за працівником, який втратив місце, на весь час, який знадобиться для працевлаштування, але не більше ніж два місяці з дня звільнення. Виплату вихідної допомоги може бути зроблено і на третій місяць після звільнення, але тільки якщо після скорочення працівник зареєструвався у службі зайнятості та за два тижні йому не змогли підібрати нове місце роботи.
У трудовому чи колективному договорі може бути обумовлено підвищені суми, які виплачуються працівникам у разі скорочення. Для тих, хто працює на Крайній Півночі або районах, що мають такий самий статус, трудове законодавствовизначає більш тривалі терміни виплати вихідної допомоги у разі скорочення.
За невідпрацьовані днівідпустки у зв'язку із скороченням утримання із заробітної плати не допускається.
Як бачимо, держава захищає громадян від необґрунтованих скорочень, встановлює компенсації у разі втрати роботи та дає можливість громадянам оскаржити своє звільнення.
Що робити після отримання повідомлення про скорочення?
Нічого не робіть у перші хвилини і навіть годинник. Будь-які юридичні документи повинні бути прийняті до відома зі спокійним розумом.
- Уважно прочитайте повідомлення про скорочення. Зверніть увагу на дати, банківські реквізити, наявність підпису керівника.
- Прочитайте список вакантних посад, на які ви можете претендувати у разі скорочення. Він також має бути засвідчений підписом керівника підприємства.
- З'ясуйте наявність згоди профспілкового комітету щодо скорочення.
- Підпишіть документи та спокійно працюйте далі 2 місяці, якщо ви погоджуєтесь і не належите до однієї з перерахованих категорій громадян:
- вагітна жінка;
- жінка (або інша особа), яка виховує дитину, яка не досягла 3-х років;
- самотній батько (або інша особа), який виховує дитину до 14 років, або до 18 років, якщо дитина – інвалід;
- єдиний годувальник у сім'ї з 3 і більше дітей.
Ви можете погодитись письмово з пропозицією адміністрації про дострокове звільнення. У цьому випадку вам виплачується середня зарплата за період, що залишився, і всі інші, покладені зі скорочення гроші.
Чи не можна підписувати повідомлення про скорочення штату?
Так можна. Відлік розпочнеться лише з моменту підписання вами повідомлення про скорочення. Якщо в документі немає підпису керівника або дати ознайомлення, підписувати його не можна.
Також, якщо ви не згодні з діями керівництва або належите до однієї з перерахованих вище категорій громадян, можна, не ставлячи підпису в жодному документі, подати позов до комісії з трудовим суперечкам.
Роботодавець може запропонувати вам викласти у письмовій формі причини відмови підписати документи. Напишіть пояснення у двох примірникахЗавірте свою копію у секретаря. Цей документ також може свідчити в суді як на вашу користь, так і на користь керівника підприємства.
Але ви можете відмовитись і від цих дій. Якщо знову не погодитеся, адміністрація має право у присутності свідків скласти акт, що відображає факт попередження про скорочення та вашої відмови від підпису.
Якщо комісія з трудових спорів вирішить справи не на вашу користь, відлік 2-місячного доопрацювання розпочнеться з дня складання акта. Далі працівник має право звернутися до народного суду ( ст. 201 КзпПр РФ).
Жінка завагітніла після підписання повідомлення про скорочення
У Трудовому законодавстві РФчітко зазначено, що не допускається розірвання трудового договору з жінкою, яка перебуває у стані вагітності, крім повної ліквідації організації. Такими ж правами користується жінка, яка вже підписала повідомлення про скорочення і після цього дізналася про те, що чекає на дитину.
Ні про яке переважне право при скороченні штату не може бути мови, її взагалі не можна звільняти. Це право жінка має лише у тому випадку, якщо вона до звільнення (протягом двох місяців) представить медичну довідкупро вагітність.
Необхідно написати заяву із зазначенням причини, через яку ви вимагаєте призупинення дії наказу про скорочення з позначкою про додаток копії документа (медичної довідки).
Заява пишеться у двох примірниках. Один подається на стіл керівнику, інший засвідчується секретарем та зберігається у вас.
Якщо роботодавець не погодиться анулювати наказ про скорочення, завірена заява буде вашим доказом у суді надання інформації адміністрації про вагітність.
Необхідно пам'ятати, що звернутися до суду працівник, який дізнався про порушення своїх прав, має протягом місяця з дня звільнення (не дня підписання наказу про звільнення) або видачі на руки (під розпис) трудової книжки.
Втрата роботи є найбільшою проблемою, яка може бути спричинена фінансово-економічною кризою. Для виходу із скрутного матеріального становища організації вдаються до оптимізації виробничого процесу. У рамках оптимізації нерідко провадиться скорочення штату працівників. Хто не може бути звільненим за скороченням? Які права має скорочений співробітник? Яку відповідальність несе керівництво організації?
Що таке скорочення штату?
Працівників - це процедура скасування посад (однієї чи кількох), що проводиться відповідно до трудового законодавства. Одним із методів зменшення одиниць є ліквідація вакантних місць. Штатний розклад – головний доказ, що підтверджує факт скорочення чисельності співробітників. Якщо в організації відсутній штатний розпис, то зарплатна відомість або список співробітників також може виступати як підтверджуючий документ.
Правомірне скорочення штату
Російське трудове законодавство регламентує порядок та визначає підстави для скорочення працівників. Так, роботодавець може звільняти працівників через зменшення чисельності штатних одиниць, реорганізацію чи ліквідацію підприємства. У цьому сам роботодавець визначає оптимальну чисельність співробітників організації. За законом роботодавець ні обгрунтовувати рішення про звільнення співробітника зі скорочення, проте формально процедура має проводитися знову ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Звільнити співробітника організації через скорочення чисельності працівників можна лише за ліквідації посади, що він обіймає.
Неправомірне скорочення штату
Насправді нерідко трапляється і неправомірне (уявне) скорочення штату, яке має під собою дійсних причин. Ця процедура є незаконною. Роботодавці вдаються до такого способу, коли їм необхідно звільнити співробітника, але реальних підстав для цього немає. При некоректному проведенні процедури розірвання договорів або її недотриманні скорочення також вважається неправомірним. Права звільненого в даному випадкуможуть обстоюватися у суді. Однак на практиці досить важко викрити неправомірність дій роботодавців.
Як звільняють зі скорочення
Ця процедура складається з кількох етапів.
- Запуск процедури скорочення числа працівників має формально підтверджуватись відповідним наказом та затвердженням нового штатного розкладу. При цьому новий розклад затверджується до запуску процедури. Звільненими будуть ті співробітники, чия посада не збереглася у новому штатному розкладі.
- регламентує наступний етап процедури. Як мінімум за 2 місяці до запланованої дати розірвання трудових договорів із працівниками роботодавцю необхідно обов'язковому порядкунаправити відповідне повідомлення письмово до профспілкової організації.
- Як мінімум за 2 місяці до звільнення працівників через скорочення штату роботодавець зобов'язаний попередити і місцеву службу зайнятості населення у письмовій формі. У повідомленні обов'язково зазначаються посада, спеціальність, професія та кваліфікація кожного конкретного співробітника. Служба зайнятості має бути поінформована про заплановане скорочення штату організації як мінімум за 3 місяці, якщо процедура може спровокувати масові звільнення.
- За 2 місяці до запланованої дати роботодавець має поінформувати своїх працівників про скорочення під розпис. Коли співробітник відмовляється розписуватись у попередженні, відділом кадрів складається відповідний акт.
- Наймач має запропонувати працівникам альтернативу – вакантні посади у своїй чи інших компаніях. Якщо під час попередження в організації з'являються вакансії, роботодавець має насамперед запропонувати їх співробітникам, які потрапили під скорочення. Якщо в двомісячний період в організації з'являються вакансії, керівник повідомляє про це співробітників, що скорочуються, і в жодному разі не приймає нових. При доборі вакансій має враховуватись кваліфікація та стан здоров'я працівника. За його згодою запускається процедура переказу. Насамперед пропонуються схожі вакансії. Керівництво підприємства має право звільнити співробітника і без попередження за попереднім погодженням сторін, яке оформляється письмово. У цьому випадку постраждалій стороні виплачується додаткова грошова компенсація, розмір якої не обмежується законодавчо і залежить лише від домовленості дома.
- Керівництво підприємства видає співробітників, де вказує дату та причину розірвання трудового договору. Працівники знайомляться з ним під розпис. У разі відмови співробітника ставити підпис під наказом складається відповідний акт.
- Звільнених співробітників в останній робочий день розраховують, видають трудову книжкуз відповідним записом. При звільненні співробітників, які перебувають у профспілці, має враховуватися вмотивоване думка цієї організації (стаття 81 ТК РФ, і навіть 82 і 373). Звільнення осіб не старше 18 років допускається за згодою держінспекції праці та комісії із захисту прав неповнолітніх.
Кого не можна звільняти
У російському трудовому законодавстві існує список тих співробітників, кого не можна звільнити зі скорочення штату. Хто ж може бути звільненим?
- Жінки з дітьми не старше 3 років.
- Жінки, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною (ТК РФ, стаття 256).
- Матері-одиначки з дітьми не старше 14 років (якщо дитина-інвалід – до 18).
- Особи, які виховують дітей віком від 14 років без матері (якщо дитина-інвалід - до 18, стаття 261 ТК РФ).
- Співробітники організацій, які перебувають у відпустці або на лікарняному.
- Неповнолітні особи без згоди Держінспекції з праці.
Також згідно з ТК РФ (256 стаття) відпустка з догляду за дитиною може бути надана до досягнення нею 3-річного віку за заявою матері. Робоче місце та посаду в даному випадку зберігаються за жінкою.
Чи можна вагітну звільнити на підставі скорочення? Таке звільнення вважається незаконним. Як свідчить звільнення припустимо лише за ліквідації організації.
Виняток становлять лише випадки, коли скорочення відбувається у межах ліквідації підприємства.
Хто має переваги
Крім переліку тих, кого не можна звільнити за скороченням штату, у Трудовому кодексі існує і таке поняття як «переважне право». Згідно зі статтею 179 ТК це право дає співробітникам організацій перевагу на збереження робочого місця при скороченні штату в залежності від якості виконуваних ними трудових обов'язків або соціальних причин. Ці працівники звільняються в останню чергу.
Переважне право мають працівники з високим рівнемкваліфікації та продуктивністю праці. Враховується також трудовий стажта освіта. Кваліфікація має підтверджуватись документами про закінчення навчальних закладів, сертифікатами щодо підвищення рівня кваліфікації, витягами з протоколів комісій про присвоєння категорії чи розряду тощо. Для оцінки рівня кваліфікації співробітників керівництво підприємств може провести атестацію, у тому числі позапланову. Проте порядок проведення таких атестацій має відображатись у внутрішніх документах організації. Якщо всі працівники мають рівну кваліфікацію та продуктивність праці, керівник приймає рішення про звільнення разом із профспілковою організацією.
Переважне право на збереження робочого місця мають і співробітники:
- Містять двох і більше утриманців (сімейні обставини).
- Які самостійно утримують свою сім'ю (немає іншого джерела доходу, крім зарплати цього працівника).
- Отримані під час виконання трудових зобов'язань каліцтва або професійні захворюванняу роботодавця, який проводить скорочення.
- Інваліди бойових дій.
- Підвищують кваліфікацію без відриву від трудового процесуза напрямом керівництва.
У колективному договорі також можуть бути встановлені інші категорії працівників, які мають переважне право збереження робочого місця.
Особливості звільнення щодо скорочення пенсіонерів
Нерідко в російських організаціяхтрудяться і особи, які досягли пенсійного віку. Проте вік не є причиною першочергового скорочення. Стаття 179 ТК говорить про те, що вік може бути перевагою працівника, оскільки він може бути показником високої кваліфікації та продуктивності.
Йдеться про те, що пенсіонерам при звільненні зі скорочення мають бути забезпечені всі гарантії та виплати. Інші тлумачення цих законодавчих норм суперечать принципам рівності прав працівників та відсутності дискримінації у сфері праці.
Виплати звільненим зі скорочення штатів
Відповідно до 140 при розірванні трудових відносинзі співробітником керівництво організації має зробити розрахунок із нею і виплатити всі належні гроші. Виплати мають бути здійснені після пред'явлення працівником відповідної вимоги не пізніше ніж наступного дня.
Якщо працівника звільнено зі скорочення штату, він обов'язково отримує вихідну допомогу, розмір якої дорівнює середньому заробітку за місяць. Протягом двох місяців працівнику виплачується вихідна допомога на час пошуку потрібної роботи. Ця виплата може здійснюватися і на третій місяць, якщо звільнений працівник звернеться до служби зайнятості населення протягом 14 днів після розірвання трудового договору та не знайде відповідної роботи.
Додаткова компенсація виплачується працівникам, скорочених без попередження і за погодженні з роботодавцем. Розмір виплати визначається сумою середньомісячного заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про скорочення. Пенсіонерам, як було зазначено вище, виплачуються всі компенсації, як і звичайним працівникам. Керівнику, його заступникам, головному бухгалтеру виплачується компенсація у розмірі щонайменше трьох середньомісячних зарплат.
Крім цього співробітникам, які звільняються через скорочення чисельності штату, покладено виплату за відпрацьовані в поточному місяці дні та компенсацію за невикористані днівідпустки.
Величина суми вихідної допомоги може бути оскаржена. У цій ситуації організація виплачує працівникові неоспорювану частину суми. Частина, що залишилася, виплачується на підставі домовленості співробітника та керівництва або за рішенням суду.
Альтернатива
Альтернативою звільнення працівників із скорочення є розірвання трудових відносин за згодою сторін. Це, перш за все, вигідно для роботодавця, оскільки він звільняється від виплати додаткової компенсації та вихідної допомоги, зводиться до мінімуму ймовірність оскарження процедури в суді, немає потреби у сповіщенні профспілки, служби зайнятості. Крім цього перелік тих, кого не можна звільнити зі скорочення штату, на цю процедуруне розповсюджується.
Нерідко роботодавці змушують своїх співробітників звільнитися власним бажанням. Таким чином, працівник також позбавляється вихідної допомоги та компенсацій, які йому належать при скороченні.
Відповідальність роботодавця
Роботодавці відповідають за порушення правил процедури звільнення працівників при скороченні чисельності штату. При порушенні термінів виплат, згідно зі статтею 236 трудового законодавства, роботодавець зобов'язаний відшкодувати крім всієї належної працівнику грошової сумивідсотки, що становлять не менше однієї триста ставки рефінансування Центрального Банку Росії за кожен день прострочення. Ці самі санкції застосовуються до роботодавців при затримці виплат заробітної плати. Якщо роботодавець не виконує зобов'язання щодо надання звільненим працівникам вакантних посад, що є на підприємстві, це загрожує йому виплатою штрафу розміром 5-50 мінімальних розмірів оплати праці відповідно до статті 5.27 Адміністративного кодексу.
Що робити при скороченні
Якщо вас звільнили зі скорочення, що робити? Звернутися можна до кількох інстанцій. Для початку можна надіслати письмову заяву до профспілкової організації підприємства. На скаргу профспілка має відреагувати протягом тижня. Інцидент з неправомірним звільненням щодо скорочення може бути розглянутий Федеральною інспекцією праці та прокуратурою. Якщо інспекція праці не виявила порушень процедури, можна подати судовий позов. Це можна зробити в 90-денний період з того моменту, як працівник дізнався про порушення своїх трудових прав. Якщо звільнений працівник вирішив оскаржити розірвання трудового договору, позовна заява має бути подана протягом 30 днів з моменту видачі трудової книжки або копії відповідного наказу. Звільнені неправомірно працівники не сплачують мита та інші судові витрати. При визнанні звільнення щодо скорочення неправомірним співробітник відновлюється на колишньому робочому місці органом, який був уповноважений за розгляд трудового спору. Співробітнику в цьому випадку компенсують середню заробітну плату за час вимушеного прогулу або різницю за період виконання низькооплачуваної роботи, а також моральні збитки.
Звільнення через скорочення чисельності співробітників у організації може торкнутися кожного. Тому так важливо знати перелік тих, кого не можна звільнити зі скорочення штату та хто має переважне право на збереження робочого місця. Ці питання повною мірою регулюються російським трудовим законодавством. Рішення роботодавця про звільнення щодо скорочення може бути оскаржене як у судовому порядку, так і при зверненні до профспілки, прокуратури, Федеральної інспекції праці. Російське трудове законодавство регламентує права звільненого зі скорочення штату. У разі труднощів слід звернутися по допомогу до грамотного юристу.
У Останнім часомскорочення штату чи чисельності стало досить поширеною процедурою. Це з бажанням роботодавця зробити роботу підприємства ефективнішою. Проте у разі можуть постраждати звичайні працівники. Погано орієнтуючись у законодавстві, не всі знають права співробітника при скороченні. Багато хто боїться, що, користуючись цим, адміністрація може порушити гарантії, що надаються працівнику, що скорочується, і зробити не всі необхідні виплати.
Права співробітника при скороченні потрібно знати кожному
Роботодавці, у свою чергу, прагнуть найбільш повно дотриматися права звільненого зі скорочення штатів, виконати всі формальності звільнення такого виду, щоб згодом звільнення не могло бути визнано незаконним. Адже це може спричинити додаткові фінансові втрати для роботодавця, такі, наприклад, як оплата вимушеного прогулу.
Головні кроки
Якісна підготовка проведення скорочення необхідна також утримання у компанії співробітників, необхідні безперебійної і результативної діяльності організації. Помилки, недостатньо ґрунтовне планування та проведення скорочення можуть спричинити як серйозні фінансові втрати, так і значні адміністративні та юридичні наслідки.
Які ж дії має зробити компанія до оголошення про заплановане проведення скорочення штату? Це залежить від внутрішньої ситуації на підприємстві:
- причини, через які прийнято дане рішення (зниження обсягів виробництва, ліквідація або банкрутство компанії, скорочення витрат і так далі))
- яка загальна фінансова обстановка в компанії (чи є можливість виплатити компенсації, сплатити перенавчання, здійснити працевлаштування співробітників, що вивільняються))
- чи діє у компанії профспілкова організація.
Роль профспілкового комітету
За наявності для підприємства профспілки, вона, зазвичай, прагне найповніше захистити права працівників. Виборні профспілкові органи мають певні права:
- контролювати дотримання порядку заходів щодо скорочення штату)
- вносити пропозиції для зміни підходу до скорочення, оптимізації процесу звільнення, що проходить, і так далі.
Про що говорить Трудовий кодекс?
Роботодавець має право звільнити співробітника зі скорочення штатів лише тоді, коли:
- відсутня можливість його перекладу,
- за його згодою,
- на іншу посаду (можливо з перенавчанням).
Наймач може пропонувати працівникові не лише посади, що відповідають його спеціальності та кваліфікації, але також іншу роботу, яку працівник зможе виконувати з урахуванням наявної освіти, стану здоров'я та практичних навичок. За згодою працівника роботодавець оформлює його переведення на іншу посаду. Якщо працівник відмовляється від наданої роботи з іншої посади або якщо адміністрація не має можливості надати іншу роботу, тоді відбувається звільнення зі скорочення штату по ТК.
Працівники, які не підлягають звільненню
Однак не кожного працівника можна звільнити зі скорочення штату. Самі працівники та профспілкова організація повинні уважно стежити, щоб не відбувалося порушення прав працівника при скороченні. Деякі співробітники не можуть бути звільнені з таких підстав:
- жінки з дітьми до трьох років)
- вагітні жінки)
- самотні матері, які мають дітей до 14 років (якщо дитина – інвалід, то до 18 дит)
- чоловік, який знаходиться замість матері у відпустці для догляду за дитиною)
- чоловік, який виховує дітей без матері (у разі її смерті, позбавлення батьківських прав, тривалим – понад 1 місяць перебуванням у медичному стаціонарі в установі, іншими причинами))
- працівник, який є опікуном дітей цього віку.
Крім того, звільненню не підлягає працівник, який перебуває на лікарняному (при тимчасовій непрацездатності).
Кого лишають на роботі?
Існує досить великий перелік категорій співробітників, які мають переважне право на залишення на роботі при скороченні штату:
- працівники, які мають вищу кваліфікацію, продуктивність праці)
- сімейні особи, які мають на утриманні не менше двох осіб)
- працівники, у сім'ях яких відсутні інші працівники, які мають самостійний заробіток)
- інваліди)
- ветерани бойових дій
Повідомлення про звільнення
Роботодавець повинен дотримуватися прав звільненого зі скорочення штатів
Роботодавець зобов'язаний письмово попереджати працівника про його звільнення зі скорочення штату не менше ніж за 2 місяці до запланованої дати звільнення. До закінчення цього терміну адміністрація неспроможна звільнити працівника без його згоди, інакше матиме місце порушення права працівника при скороченні штатів.
Щоб відновити свої права, співробітник може звернутися до суду, який може змінити дату звільнення. До того ж, роботодавець буде змушений виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (починаючи з моменту звільнення і закінчуючи датою закінчення строку попередження).
Крім того, співробітник отримує право на скорочену робочий тижденьу разі попередження про скорочення штатів. Після отримання повідомлення про скорочення його посади працівник протягом наступних двох місяців, що залишаються до призначеної для звільнення дати, має право залишати на 4 години на тиждень робоче місцепошук роботи.
Компенсація замість повідомлення
Натомість повідомлення про звільнення під час скорочення працівник має право отримати грошову компенсаціювід роботодавця, яка дорівнюватиме двомісячному середньому заробітку. Запропонувати таку компенсацію адміністрація може протягом двох місяців, на які видається повідомлення. Однак сума компенсації буде розрахована пропорційно до часу, що залишається до закінчення строку повідомлення. У цьому випадку адміністрація звільняє співробітника, не чекаючи закінчення терміну попередження, водночас у трудовій книжці у графі «підстава для звільнення» стоятиме запис «звільнений зі скорочення штату».
Виплата компенсації не знімає з роботодавця обов'язки виплачувати працівникові вихідну допомогу. Право приймати чи не приймати цю пропозицію залишається за працівником.
Компенсації та допомоги у зв'язку зі скороченням
В останній робочий день зі співробітником повинен бути здійснений повний розрахунок і виплачені всі належні йому допомоги та компенсації. Якщо цей день у працівника не був робітником, то все грошові коштимають бути виплачені після звернення працівника:
- заробітна плата за відпрацьований місяць)
- вихідна допомога (рівна середньому місячному заробітку, що виплачується протягом двох місяців))
- якщо працівник до дати звільнення не використав своєї відпустки, він отримує компенсацію за дні відпустки.
Право на відпустку при звільненні зі скорочення штату має на увазі отримання чергового або додаткової відпустки. Але в цьому випадку він позбавляється права на компенсацію, а процедуру звільнення буде продовжено після виходу з відпустки.
З іншого боку, можливі інші виплати чи підвищення розмірів вихідних допомог, які передбачаються трудовим чи колективним договором.
Якщо скорочення випадає на відпустку
Права працівника при скороченні штатів можна знайти у ТК РФ
Згідно трудового кодексу, під час відпустки працівник звільняється від виконання службових обов'язків, отже, та від обов'язків виконувати будь-які розпорядження роботодавця. Працівник під час відпустки має право відпочивати. Він повинен займатися пошуками роботи. І тому надається період дії терміну повідомлення, який є мірою, спрямованої на мінімізацію наслідків втрати роботи.
Так як втрата роботи, викликана звільненням зі скорочення чисельності/штату, відбувається не внаслідок вини працівника, то справедливо визнати за співробітником право вимагати не включати в період терміну повідомлення про звільнення час відпустки. Інакше відбувається порушення права працівника на відпочинок.
Прямої заборони на повідомлення працівника про проведення процедури звільнення у період відпустки у законі немає. Тому роботодавець може спробувати скористатися цим, завдаючи цим шкоди інтересам працівника.
Оскільки під час проходження терміну повідомлення може значно змінитися ситуація щодо вакансій, то працівник, який потрапив під скорочення штатів під час відпустки, може отримати можливість претендувати на нові посади. Крім того, в період перебування працівника у відпустці компанія змушена обмежувати себе в прийомі інших працівників, оскільки відповідні посади необхідно спочатку запропонувати працівникові, що звільняється, а підстав для його відкликання з відпустки недостатньо.
16.05.2016 05:46
При скороченні штату роботодавці нерідко роблять дії, які в результаті судових розглядівдозволяють колишнім співробітникамвідновитись на роботі. Які це дії?
1. Звільнення зі скорочення працівника через те, що він не справляється з роботою
Роботодавець має право прийняти рішення про зміну штатного розкладу, як неодноразово наголошував Конституційний суд РФ (див., наприклад, ухвали Конституційного Суду РФ від 24.03.2015 р. N 499-О та від 16.07.2015 р. N 1625-О). Тому, розглядаючи трудові суперечки щодо скорочення штату, суди зазвичай не обговорюють обґрунтованість ухвалення рішення про скорочення (це можуть бути й інтереси бізнесу та економічні причини).
Але якщо працівник стверджуватиме, що рішення роботодавця про скорочення штату працівників було прийнято не на користь провадження, а з метою позбутися неугодного працівника, то суд перевірятиме підстави скорочення (Визначення Верховного Суду РФ від 03.12.2007 N 19-В07-34) . Тому, звільняючи працівника зі скорочення штату, подбайте про те, щоб він бачив, що звільнення ніяк не пов'язане з його роботою чи особистістю: опишіть у наказі про скорочення штату докладно причини, з яких було ухвалено таке рішення.
2. Звільнення працівників із захищених категорій
Деяких працівників звільняти з ініціативи роботодавця навіть за скорочення штату заборонено.
Цих працівників суд відновить на роботі обов'язково (ст. 261 ТК РФ):
- вагітна жінка;
- жінка, яка має дитину віком до 3-х років;
- самотня мати, яка виховує малолітню дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 N 1;
- особа, яка виховує малолітню дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років без матері;
- батько, якщо (Ухвала Конституційного Суду РФ від 05.03.2013 N 435-О):
а) він єдиний годувальник дитини до 3 років або дитини-інваліда до 18 років;
б) сім'я із трьох і більше дітей віком до 14 років;
в) інший батько не полягає у трудових відносинах.
3. У разі звільнення не враховано переважне право на залишення на роботі
Відповідно до ст. 179 ТК РФ при скороченні чисельності чи штату працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією надається переважне право залишення на роботі. Однак оцінювати переважне право на залишення на роботі потрібно далеко не завжди.
Так, оцінювати переважне право і, відповідно, створювати комісію не потрібно, якщо скорочена посада - унікальна, тобто єдина у своєму роді у штатному розкладі (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Нижегородського обласного суду від 25.02.2016 N 33-1604/2016 ).
Крім того, оцінювати переважне право не потрібно, якщо скороченню підлягають усі однакові посади цього відділу (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 20.11.2015 N 33-43335/2015).
Але якщо у вашій ситуації скорочується одна з кількох однакових посад у відділі, то необхідно оформити документи, що підтверджують, що при вирішенні питання, кого саме скорочувати ви врахували переважне право працівників на залишення на роботу.
Зверніть увагу, при перевірці обліку переважного права працівника на залишення на роботі суди перевіряють наявність наказу про створення комісії, об'єктивність прийняття рішення комісією, оцінюють розглянуті комісією матеріали та зроблені висновки (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Верховного судуРеспубліки Башкортостан від 24.11.2015 у справі N 33-20292/2015, Апеляційна ухвала Свердловського обласного суду від 03.03.2015 у справі N 33-2914/2015).
4. Працівники не повідомлені або неправильно повідомлені про скорочення штату
Ст. 180 ТК РФ зобов'язує компанію повідомити працівника про майбутнє звільнення зі скорочення штату під розпис щонайменше ніж два місяці до звільнення. Нерідко роботодавець помиляється у визначенні термінів при повідомленні. Наприклад, якщо повідомлення вручається працівникові 23 травня 2016 року, то звільняти його слід не раніше 23 липня 2016 року, а краще 25 липня, тому що 23 та 24 липня будуть вихідними днями і навряд чи компанія готова платити кадровикам понаднормові лише за те, щоб оформити звільнення скорочуваним у вихідні дні. Повідомлення працівника за більший термін не забороняється. Останнім днем роботи працівника у цьому випадку буде 25 липня, і з 26 липня можна виключати посаду зі штатного розкладу.
Зверніть увагу і на психологічну складову вручення сповіщень. Постарайтеся, щоб, отримавши повідомлення про скорочення, працівник не пішов тут же до інспекції праці чи суду. Тому максимально постарайтеся берегти почуття скороченого. Уникайте фраз "Ми вас звільняємо, скорочуємо". Підкресліть, що піти на такий крок компанію змусили виключно економічні обставини, ніяк не пов'язані з особистістю працівника, і компанія має намір максимально дотримуватись його прав при скороченні.
Якщо працівник відмовляється від повідомлення, не можна просто погодитись з ним і не повідомляти, адже в суді доведеться підтвердити факт повідомлення. У такому разі необхідно зачитати працівникові повідомлення вголос та скласти відповідний акт.
5. Працівнику не запропоновано (або запропоновано не всі відповідні) вакансії
Як правило, компанії намагаються запропонувати працівникові вакансії, виконуючи ст. 81 ТК РФ. Рідко хто з роботодавців прямо порушує закон. Проблеми виникають скоріше у деталях пропозиції вакансій. Нерідко суди відновлюють працівників саме через те, що не всі вакансії було запропоновано. Суди ретельно звіряють штатні розклади та пропозиції щодо вакансій, чи збігаються вони (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 02.02.2015 у справі N 33-949/2015, А-9).
Також помилкою буде не запропонувати працівникові нижчестоящі вакансії. Наприклад, інженеру, що скорочується, слід письмово запропонувати і вакансії робітників, прибиральниць, охоронців та іншого нижчестоящого персоналу. А чи варто пропонувати вищу посаду? Не слід, але тільки якщо ви точно знаєте, що працівник не має дипломів, які дозволяють йому обійняти вищу посаду. Щоб у цьому переконатися, вкажіть у повідомленні, що працівник має право надати інші документи про освіту, стаж і т.д.
Якщо у вас багато працівників, що скорочуються, і багато вакансій, кому із скорочених і які вакансії пропонувати першими вирішує роботодавець, це помилкою не буде (див., наприклад, Апеляційне ухвали Верховного суду Республіки Башкортостан від 17.04.2014 , Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 2). 2015 у справі N 33-47158/2015). Тимчасово вільні посади (наприклад, якщо робітниця у декреті) роботодавець пропонувати не зобов'язаний, це також не вважається помилкою при пропозиції вакансій (див., наприклад, Ухвала Московського міського суду від 29.05.2014 N 4г/8-3516).
6. Помилки під час кадрового оформлення звільнення працівника
При звільненні з ініціативи роботодавця особливо важливо не допустити помилок під час оформлення кадрових документівпро звільнення. Згадаймо, які документи настільки важливі, що можуть стати приводом для відновлення працівника.
Це насамперед наказ про звільнення (за формою Т-8 або за формою організації) з формулюванням про звільнення відповідно до ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Якщо він не оформлений і працівник не ознайомлений з ним в останній день роботи, звільнення не відбулося, і працівник може продовжувати працювати.
Трудова книжка із записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постанови Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 «Про трудові книжки») - щонайменше важливий документ. З іншого боку, потрібно, щоб працівник розписався у книзі обліку трудових книжок (п. 41 Постанови Уряди РФ від 16.04.2003 N 225). Неоформлена трудова книжка може стати приводом для відновлення працівника.
Звичайно, роботодавцю необхідно оформити ще низку документів: особисту картку, записку-розрахунок, довідки про страхові внески до ФСС та до Пенсійного фонду РФ. Проте неоформлені цих документів не спричинить відновлення працівника.
Також роботодавець зобов'язаний здійснити працівникові відповідні виплати у зв'язку із звільненням щодо скорочення штату. У день звільнення роботодавець зобов'язаний виплатити заробітну плату за поточний місяць, компенсацію невикористаної відпустки, і навіть допомога у вигляді одного середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ). Крім того, працівник має право отримати ще одну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку після закінчення другого місяця після звільнення (ст. 178 ТК РФ), у разі якщо він не знайшов роботу, а також після закінчення третього місяця за наявності незаповненої трудової книжки та рішення служби зайнятості. Проте порушення при виплатах, як свідчить судова практика, не тягнуть відновлення на роботі.
Копіювання та будь-яка переробка матеріалів із сайту сайт заборонено
Чимала кількість документів доведеться оформити кадровику, якщо в організації проводиться процедура скорочення чисельності або штату. При цьому є документи, які він повинен буде скласти у будь-якому випадку, а є такі, які оформлюють лише в деяких ситуаціях, але також досить часто.
Основний склад документів
Як театр починається з вішалки, так і «організаційні» дії починаються з наказу, на підставі якого проводитимуться заходи щодо скорочення та складатимуться необхідні документи. Наказ про скорочення чисельності (і/або штату) повинен містити дату передбачуваного скорочення, оскільки роботодавець зобов'язаний попередити працівників, яких це торкнеться, не пізніше ніж за два місяці. Заглянувши до постанови Держкомстату від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документаціїз обліку праці та її оплати» і впевнившись, що типової форми такого наказу немає, складаємо його у довільній формі (див. Приклад 1).
Про процедуру скорочення очима суддів читайте у статті "Процедура скорочення штату організації: судова практика"
До відома
Згорнути Показати
Скорочення штату та скорочення чисельності – різні поняття. При скороченні штату зі штатного розкладу виключається посада чи професія (наприклад, водій). Скорочуючи чисельність, кадровик лише зменшує кількість штатних одиниць, які обіймають певну посаду (або працюють за професією). При цьому сама посада (професія) залишається (наприклад, п'ятьох водіїв, а після скорочення чисельності їх залишилося двоє).
Тому на практиці можуть мати місце:
- скорочення чисельності та штату;
- скорочення штату (коли зі штатного розкладу виключаються лише вакансії);
- скорочення чисельності.
Приклад 1
Згорнути Показати
Наступний етап – складання повідомлень про майбутнє скорочення для співробітників (див. Приклад 2) та служби зайнятості (див. Приклад 3). Повідомити працівників письмово та під особистий підпис слід не пізніше ніж за два місяці до запланованого розірвання трудового договору; якщо ж звільнення масове, то не менш як за три місяці (ст. 180 ТК РФ).
Довести до відома службу зайнятості наказує п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації». Зробити це потрібно також не пізніш як за два місяці до початку скорочення (якщо звільнення масове, то не менше ніж за три місяці), вказавши посаду, професію, спеціальність, кваліфікаційні вимогита умови оплати праці працівників. Критерії масового звільненнявизначаються у галузевих та (або) територіальних угодах. Якщо у відповідних угодах їх немає, слід керуватися постановою Уряду РФ від 05.02.1993 № 99 «Про організацію роботи зі сприяння зайнятості за умов масового вивільнення».
У законі немає уточнення того, який територіальний орган слід сповістити, - за місцем реєстрації працівників, що скорочуються, або за місцем знаходження роботодавця. Проте постанова Мосміськкомстату від 26.05.1997 № 4 «Про затвердження форми регіонального державного статистичного спостереження» затвердила форму, згідно з якою слід подавати відомості про працівників, які вивільняються в процесі скорочення (ліквідації організації), у службу зайнятості за місцем реєстрації організації. Зразок заповнення форми див. у Прикладі 3. В інших регіонах діють форми, затверджені місцевими органамистатистичного спостереження. Якщо ж затвердженої форми немає, повідомлення можна скласти у довільному вигляді (див. приклад 4).
Приклад 2
Згорнути Показати
Приклад 4
Згорнути Показати
Оскільки допомога по безробіттю скороченому працівнику розраховуватиметься виходячи із середнього заробітку, отриманого ним за останні три місяці, служба зайнятості вимагає надання відповідної довідки з місця роботи. Як зразок можна взяти форму довідки про середній заробіток, затверджену наказом УДСЗН міста Москви від 10.08.2007 № 172.
Докладніше про складання довідки про середню заробітної платидля органів зайнятості читайте у статті "Видаємо довідку для служби зайнятості" на стор. 44 журналу № 9 2012
В останній робочий день (він же день звільнення) кадровик заповнює наказ про звільнення зі скорочення чисельності та/або штату за формою № Т-8, затвердженої постановою Держкомстату Росії від 05.01.04 № 1 (Приклад 5), та вносить запис до трудової книжки (Приклад 6). З працівником здійснюється остаточний розрахунок із заробітної плати та іншим належним йому на дату звільнення виплат (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Приклад 5
Згорнути Показати
Приклад 6
Згорнути Показати
Що ще може знадобитися
Які ще документи в деяких випадках доведеться оформити кадровику під час скорочення? Так, якщо співробітник відмовиться поставити підпис про сповіщення про скорочення, слід скласти акт (див. Приклад 7). Цей папір складається у присутності двох свідків і є доказом того, що співробітника було повідомлено про майбутнє звільнення.
Крім того, якщо в організації є виборний орган первинної профспілкової організації (далі - ППО), за законом необхідно повідомити його (Приклад 8). Відповідно до ст. 82 ТК РФ зробити це треба також не пізніше ніж за два місяці (при масовому вивільненні працівників - не менше ніж за три місяці) до передбачуваного звільнення.
Якщо працівник, який скорочується, є членом профспілки, то повідомлення слід надсилати до виборного органу ППО до видання наказу та запитати мотивовану думку в порядку, встановленому ст. 373 ТК України.
В умовах, коли працівник є одночасно керівником (заступником керівника) виборного колегіального органу ППО, виборного колегіального органу профспілкової організації структурного підрозділупідприємства (не нижче цехового та прирівняного до них), звільнити його можна лише за наявності попередньої згоди відповідного вищого виборного профспілкового органу (ст. 374 ТК РФ).
Loading...