З погляду трудових відносин поняттям «кваліфікація»описується рівень підготовки працівника, а також ступінь прояву його професійних якостей та відповідність певним професійним вимогам. кваліфікаційні вимогиможуть відрізнятися залежно від посади та сфери діяльності.
Що таке кваліфікація та кому вона присвоюється?
Незалежно від того, які обов'язки покладено на співробітника окремо взятого підприємства, він повинен мати певні навички та мати відповідний для виконання своїх обов'язків рівень підготовки. Це необхідно для того, щоб максимально якісно виконувати свої функції. Таким чином, незалежно від діяльності підприємства, співробітник повинен мати певні необхідні знання.
Але якщо на деяких підприємствах всі необхідні навички, а відповідно і кваліфікацію можна отримати безпосередньо в процесі роботи або взагалі обійтися без цього (наприклад – для роботи вантажником), то деякі професійні сфери діяльності припускають курс навчання з подальшою перевіркою у вигляді тесту або іспиту результатам яких і надається певна кваліфікація.
При цьому не варто плутати такі поняття, як «кваліфікація»та «спеціальність». Спеціальність - це саме сфера діяльності, на яку навчається співробітник підприємства, а кваліфікація говорить про ступінь його підготовленості у цій сфері.
Показники кваліфікації та способи її підвищення
У більшості випадків кваліфікація співробітника підприємства чи організації визначається кваліфікаційним розрядом (рідше кваліфікація визначається одним із двох показників: вона може бути або може бути відсутнім). Розряд кваліфікації присвоюється членами атестаційної комісії, у своїй розряд безпосередньо залежить від відповідальності виконуваних співробітником процесів, рівня складності работ. Якщо говорити про розряди кваліфікації у російських підприємствах – у більшості випадків використовується шестирозрядна система, хоча іноді використовується і восьмирозрядна сітка.
Крім розрядів співробітнику компанії можуть надаватися категорії. Це характерно для працівників фінансової сферита керівних технічних працівників (наприклад, інженерів). Але кваліфікація крім певних навичок та розширення сфери діяльності працівника має й економічний аспект. Чим вища кваліфікація, тим вища заробітна плата. Тому більшість співробітників підприємств, на яких підвищення кваліфікації передбачено, охоче користуються такою можливістю, адже набуваючи нових навичок та розширюючи свою теоретичну базу, людина збільшує і рівень своїх доходів.
Види підвищення кваліфікації:
- Короткострокове підвищення (72 години та менше);
- Семінари та тренінги (середня тривалість курсу – 72-100 годин);
- Тривале підвищення, що передбачає заняття тривалістю до 500 годин.
В останньому випадку курси проходять співробітники, які не потребують отримання теоретичних знань і вже мають досвід роботи у відповідній сфері діяльності, але навички цих людей не відповідають вимогам. Наприклад, якщо людина влаштовується на якесь виробництво, де обладнання та технології більш сучасні, ніж ті, з якими працівникові доводилося мати справу. Також такий вид підвищення кваліфікації на багатьох підприємствах є обов'язковим один раз на п'ять років, але на практиці це не дотримується, і роботодавець відправляє співробітників на такі курси лише в міру необхідності, іноді – з відривом від виробництва. У цьому випадку – особливо якщо курси проходять в іншому місті чи країні, за співробітником зберігається його робоче місцета щомісячно виплачується зарплата.
Короткострокове підвищення відрізняється від довгострокового тим, що в даному випадкувивчаються конкретні тематичні питання у лекційної формі, у своїй лекції, зазвичай, читають співробітники тієї ж компанії, але мають відповідну кваліфікацію. Після закінчення таких курсів видається сертифікат чи свідоцтво
Завдання тематичних тренінгів та семінарів полягає в адаптації співробітників компанії до нових умов роботи: наприклад – при впровадженні нових технологічних процесів або оновлення обладнання.
Будьте в курсі всіх важливих подій United Traders - підписуйтесь на наш
Кваліфікація – це підготовленість працівника до професійної діяльності для виконання робіт певної складності у рамках професії, спеціальності, спеціалізації.
B TK поняття «кваліфікація» визначено як рівень загальної та спеціальної підготовки працівника, що підтверджується встановленими законодавством видами документів (атестат, диплом, свідоцтво та ін.).
Кваліфікація є складовою стандарту професійної освіти та характеризується ступенем та рівнем.
Ступінь кваліфікації - це етап підготовки професійних кадрів у системі безперервної освіти, що відображає обсяг та співвідношення загальної та професійної освіти та завершується отриманням відповідного документа (свідоцтва, сертифіката, диплома).
Рівень кваліфікації - це ступінь професійної майстерності у межах конкретного ступеня кваліфікації. Істотними характеристиками рівня кваліфікації є: обсяг знань та умінь; якість знань та умінь; здатність раціонально організувати та планувати роботу; здатність швидко адаптуватися при зміні техніки, технології, організації та умов праці.
Вимоги до різних рівнів кваліфікації стосовно конкретних професій та спеціальностей встановлюються відповідними локальними (місцевими) документами у системі тарифікації та атестації.
Визначення кваліфікації кадрів регламентується адміністративним, аграрним та трудовим законодавством. За допомогою адміністративного права встановлюється кваліфікація випускників спеціальних навчальних закладів та інших осіб. Аграрне право закріплює правила визначення кваліфікації членів сільськогосподарських організацій. Трудове праворегулює правила визначення кваліфікації працівників, умови виникнення трудових відносин.
При визначенні кваліфікації працівників керуються системою узагальнених показників, найбільше значеннясеред яких мають розряди, класи та категорії.
З допомогою тарифних розрядів визначається кваліфікація більшості працівників промислових, будівельних та інших організацій. Класні звання надаються водіям транспорту, фахівцям. сільського господарствата ін Рівень кваліфікації фахівців низки галузей промисловості фіксується за допомогою категорій Кількісні та якісні результати трудової діяльності, рівень професійної підготовленості працівників відображають такі показники:
Тривалість стажу з даної роботи (спеціально-
ТІ); наявність спільного та спеціальної освіти:
Міру відповідальності за доручену справу і таке інше.
Ці показники мають велике теоретичне і практично-
I ське значення за узгодження змісту трудового догово- Kf pa, вирішення питань робоче місце, адаптованих заходах, |1 атестації та інших. Так, трудова функція встановлюється відповідно до кваліфікації працівника, яка, у свою чергу, виражається в розрядах, класах, категоріях. Правові щ. норми закріплюють юридичну обов'язок наймача своєчасно і об'єктивно фіксувати такі показники, тобто. пра-:i; вільно визначати кваліфікацію працівників, гарантуючи їм роботу відповідно до покликання, здібностей, освіти і з урахуванням суспільних потреб. й„" Визначення кваліфікації - це встановлення рівня зна-
ній і майстерності працівника, відповідність цього рівня визначеним вимогам, обумовленим тією чи іншою складністю $? 1Pyfla відповідної спеціальності.. Кваліфікація працівника визначається на основі визначено-
НИх кваліфікаційних ознак, похідних від входять у | " зміст поняття кваліфікації компонентів складності pas " боти, сукупності знань, виробничого досвіду, ступеня %) здібності та навичок рабогніка. До таких ознак можуть "J бути віднесені: обсяг спеціального та загальної освіти, стаж У роботи з даної професії, вміння виконувати> певні гд\іцей роботи Якісне визначеннякваліфікації ючняє зміст письмового трудового договору цивільну функцію, трудові права та обов'язки, розмір оплати праці та інші
елементи трудових правовідносин. Визначення кваліфікації прийому працювати показує можливість чи неможливість допуску працівника до виконання певної роботи. Навпаки, невчасно виявлена невідповідність майбутній роботі підвищує ймовірність розчарування у ній чи інших небажаних явищ.
Трудове право закріплює обов'язок наймача встановлювати кваліфікацію працівників, які приймаються на роботу. Однак цей обов'язок стосується не всіх випадків надходження на роботу. Наприклад, особи, які приймаються учнями, не мають професійної підготовки, і в силу цього їх кваліфікація не встановлюється.
Трудове право передбачає такі форми встановлення кваліфікації при прийомі на роботу: документальне встановлення, випробування, медичне обстеження, стажування, співбесіда, тестові випробування та складання спеціального іспиту.
Документальне встановлення кваліфікації при вступі на роботу проводиться на підставі різних документів, які мають юридичною силою.
Кваліфікація випускників спеціальних навчальних закладів визначається дипломом, атестатом, свідоцтвом, довідкою.
Кваліфікація робітників може бути встановлена за записом в трудовій книжціна підставі присвоєного ним кваліфікаційного розряду, класу.
Вивчення документів допомагає встановлювати ділові, моральні та інші характеристики працівників, рівень їхньої професійної підготовленості. Певний списокдокументів, які пред'являються вступниками під час укладання трудового договору, встановлено у TK. Прийом працювати без зазначених документів не допускається. Забороняється вимагати під час укладання трудового договору документи, не передбачені законодавством. Значення документів у тому, що вони підтверджують вік, рівень професійної підготовленості, які необхідні узгодження трудової функції та інших умов трудового договору, уточнення службових обов'язків.
Законодавство передбачає й інші форми ознайомлення з даними особи, що надходить. При прийомі працювати з проголошенням сторін то, можливо обумовлено випробування з цілої перевірки відповідності працівника дорученої роботі.
Ця умова передбачена TK. але його включення до письмового трудового договору допускається лише за взаємною угодою сторін. При запереченні з боку працівника договір або заперечується. або полягає без даної умови.
Термін визначення тесту визначається TK. причому регламентується лише максимальна тривалість (не більше трьох місяців). За взаємною згодою сторін випробувальний термінможе бути призначений, наприклад, і на один, два місяці. лише робочими днями. Так, у випробувальний термін не зараховується період тимчасової рудосгюсобності та інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин.
Випробування не встановлюється прийому працювати працівникам, які досягли 18 років; молодим робітником після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; молодим спеціалістам після закінчення вищих та середніх спеціальних навчальних закладів; інвалідам; тимчасовим та сезонним працівникам; при перекладі працювати в іншу територію чи іншого наймачу; прийомі працювати за конкурсом; в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад, при переведенні працівника, який перебуває в трудових відносинахз наймачем, з однієї посади на іншу або з одного підрозділу до іншого).
Кожна із сторін має право розірвати трудовий договір з попереднім випробуванням:
До закінчення терміну попереднього випробування, попередивши про це інший бік письмово протягом трьох днів;
У день закінчення терміну попереднього випробування.
Незадовільний результат випробування дає право наймачеві розірвати трудовий договір із працівником. При цьому наймач зобов'язаний вказати причини, що стали підставою для визнання працівника таким, що не витримав випробовування.
Рішення наймача працівник має право оскаржити до суду. Якщо до закінчення терміну попереднього випробування трудовий договір із працівником не розірвано відповідно до частини першої ст. 29 TK, то працівник вважається таким, що витримав випробування та розірвання з ним трудового договору, допускається тільки на загальних підставах.
Випробування прийому працювати є факультативне умова трудового договору, перевірку професійної підготовленості і під час встановлені терміни завдань, які стосуються трудової функції вступника. Випробування допомагає визначити рівень його кваліфікації, відповідність виконуваної роботі та змінити заходи адаптації та охорони праці.
Працівник має право оскаржити результати випробування у загальному порядку: у комісії з трудовим суперечкам(КМС), суді. Якщо незадовільні результати випробування супроводжуються звільненням його від роботи, то скарга подається до районного суду
У ряді випадків трудове законодавство встановлює обов'язкове медичний оглядприйому працювати.
Наприклад, попередньому лікарському огляду піддаються неповнолітні, які не досягли 18-річного віку, працівники, зайняті на важких роботах, на роботах з шкідливими умовамипраці, а також на роботах з обслуговування транспортних засобів, працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчуваннята торгівлі, лікувально-профілактичних установ та деяких інших організацій. Зазначені заходи спрямовані виключно на охорону життя та здоров'я як самих працівників, так і осіб, які стикаються з їхньою трудовою діяльністю.
Результати медогляду оформлюються спеціальним документом.
Стажування є одним із форм встановлення кваліфікації прийому працювати молодих спеціалістів. Стажування має багатоцільове призначення. Вона допомагає уточнити кваліфікацію кадрів, оперативно розробляти адаптаційні заходи, підвищувати рівень професійної підготовленості працівників, і в цій якості гарантує право на працю. Стажування застосовується для водіїв транспорту, правоохоронців та інших категорій працівників.
Положенням про розподіл випускників державних вищих та середніх спеціальних навчальних закладів Республіки Білорусь, затвердженим Міносвіти, Мінекономіки, Мін'юстом, Мінпраці та Мінфіном, не передбачено обов'язкового стажування молодих фахівців протягом першого року роботи.
На практиці стажування молодих фахівців, як правило, передбачається в локальних актах підприємств (організацій).
У період стажування молоді фахівці опановують відповідну кваліфікацію. Тому від стажування звільняються працівники, які отримали вища освітау системі вечірньої чи заочної освіти, які мають стаж роботи з відповідної спеціальності не менше одного року, в процесі якої вони вже набули початкової кваліфікації.
Отримана у період стажування кваліфікація встановлюється колегіальним органом (комісією) у відповідному порядку
Узгодження трудової функції та інших умов трудового договору починається зі співбесіди з працівником, що надходить.
Проведення співбесіди - одна з найважливіших формвизначення кваліфікації при прийомі на роботу Призначення на посаду після попереднього відбору та співбесіди - це ситуація, коли організація в особі працівника кадрової служби та кандидат на цю посаду намагаються визначити, наскільки їх власні інтереси можуть бути задоволені в результаті даного призначення.
Попередня співбесіда при прийомі на роботу спрямована на з'ясування освіти претендента, оцінку його особистих якостейі т.п.
На цій стадії визначення кваліфікації до згунення трудового договору в силу працівник може змінити свій первісний намір надійти на роботу. Організація також має право відмовитися від послуг працівника, але у випадках і на підставах, зазначених у законодавстві
Існує відмінність у становищі сторін Працівник, змінюючи початковий намір, може й не вказувати мотивів свого рішення, у разі, закон зобов'язує робити це. Організація ж повинна пояснити причину відмови, припустимого лише з ділових міркувань, поважної причини.
Кваліфікація – це здатність спеціаліста виконувати роботу певної складності. Кваліфікація визначається теоретичною підготовкою, яка залежить від рівня освіти, і досвіду, що набуває в практичній діяльності. Кожна професія вимагає свого поєднання теоретичної підготовки та досвіду.
За рівнем кваліфікації робітники поділяються на:
низькокваліфікованих,
кваліфікованих,
висококваліфікованих.
Для фахівців також можна виділити два види кваліфікації залежно від:
рівня освіти: фахівці із середньою спеціальною освітою;
спеціалісти з вищою освітою;
фахівці вищої кваліфікації, які мають вчені ступені(кандидата та доктора наук) або вчене звання (доцент, старший науковий співробітник, професор);
від отриманої спеціальності: економіст, економіст-менеджер, інженер-механік, інженер-технолог, інженер-економіст і т.д.
Для показника рівня кваліфікації працівників застосовуються тарифні розряди. Основними факторами, що впливають на кваліфікаційний розряд, є рівень освіти конкретного працівника та складність роботи, яка потребує відповідної кваліфікації. Ці вимоги закладено у кваліфікаційних характеристиках, передбачених кваліфікаційними довідниками “Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій” та “Кваліфікаційний довідник посад службовців”.
Рівень кваліфікації працівників підприємств оцінюється такими тарифними розрядами
робітників – з 1 по 8;
спеціалістів із середньою освітою – з 6 по 10;
фахівців із вищою освітою – з 10 по 15;
керівників структурних підрозділів- З 14 по 19;
головні спеціалісти – з 15 по 22;
лінійні керівники – з 11 до 20;
керівник організації з 16 до 23.
Специфіка підприємства, його розмір, організаційно-правова форма та галузева приналежність зумовлюють вимоги до професійно-кваліфікаційного складу працівників.
Структуру персоналу підприємства характеризує співвідношення чисельності окремих категорій працівників у їхній загальній чисельності. Найбільшу питому вагу у структурі кадрів промислових підприємств займають робітники.
2. Характеристики персоналу підприємства
2.1.Кількісні характеристики персоналу
Персонал підприємства та його зміни мають певні кількісні, якісні та структурні характеристики, які можуть бути з меншим або більшим ступенем достовірності виміряні та відображені такими абсолютними та відносними показниками:
облікова чисельність - працівники за трудовим договором, які виконують постійну, сезонну або тимчасову роботу;
середньооблікова чисельність-чисельність працівників за певний період (місяць, квартал);
явочна чисельність-число осіб облікового складу, що вийшли працювати у цей день, включаючи що у відрядженні;
коефіцієнт загального обороту-відношення сумарного числа прийнятих та вибулих у середньооблікової чисельності;
коефіцієнт обороту прийому. Сума прийнятих/середньооблікова чисельність;
коефіцієнт обороту зі звільнення. Сума вибулих/середньооблікова чисельність;
коефіцієнт поточних кадрів Сума вибулих з небажаних причин (звільнення на особисте прохання, недотримання трудової дисципліни)/середньооблікова чисельність;
коефіцієнт поповнення персоналу. Сума прийнятих/сума вибулих;
коефіцієнт сталості персоналу. Сума працівників, які відпрацювали 1 рік/середньооблікова чисельність.
Дана сукупність перерахованих та інших показників може дати уявлення про кількісному, якісному і структурному стані персоналу підприємства міста і тенденції його зміни з метою управління персоналом, зокрема планування, аналізу та розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
Кваліфікація – це підготовленість працівника до професійної діяльності для виконання робіт певної складності у рамках професії, спеціальності, спеціалізації.
У ТК поняття «кваліфікація» визначено як рівень загальної та спеціальної підготовки працівника, що підтверджується встановленими законодавством видами документів (атестат, диплом, свідоцтво та ін.).
Кваліфікація є складовою стандарту професійної освітиі характеризується ступенем та рівнем.
Ступінь кваліфікації - це етап підготовки професійних кадрів у системі безперервної освіти, що відображає обсяг та співвідношення загального та професійно! про утворення та завершення отриманням відповідного документа (свідоцтва, сертифіката, диплома).
Рівень кваліфікації - це ступінь професійної майстерності у межах конкретного ступеня кваліфікації. Істотними характеристиками рівня кваліфікації є: обсяг знань та умінь; якість знань та умінь; здатність раціонально організувати та планувати роботу; здатність швидко адаптуватися при зміні техніки, технології, організації та умов праці.
Вимоги до різних рівнів кваліфікації стосовно конкретних професій та спеціальностей встановлюються відповідними локальними (місцевими) документами у системі тарифікації та атестації.
Визначення кваліфікації кадрів регламентується адміністративним, аграрним та трудовим законодавством. За допомогою адміністративного права встановлюється кваліфікація випускників спеціальних навчальних закладів та інших осіб. Аграрне право закріплює правила визначення кваліфікації членів сільськогосподарських організацій. Трудове право регулює правила визначення кваліфікації працівників, умови виникнення трудових відносин.
При визначенні кваліфікації працівників керуються системою узагальнених показників, найбільшого значення серед яких мають розряди, класи та категорії.
З допомогою тарифних розрядів визначається кваліфікація більшості працівників промислових, будівельних та інших організацій. Класні звання присвоюються водіям транспорту, спеціалістам сільського господарства та ін.
тривалість стажу з даної роботи (спеціально-
ТІ);
наявність загальної та спеціальної освіти;
міру відповідальності за доручене ціло тощо.
Ці показники мають велике теоретичне і практично-
ське значення при узгодженні змісту трудового договору, вирішенні питань про робоче місце, адаптованих заходах, атестації та інших. Так, трудова функція встановлюється відповідно до кваліфікації працівника, яка, у свою чергу, виражається в розрядах, класах, категоріях. Правові нормизакріплюють юридичну обов'язок наймача своєчасно та об'єктивно фіксувати такі показники, тобто. правильно визначати кваліфікацію працівників, гарантуючи їм роботу відповідно до покликання, здібностей, освіти та з урахуванням суспільних потреб.
Визначення кваліфікації - це встановлення рівня знань та майстерності працівника, відповідність цього рівня певним вимогам, обумовленим тією чи іншою складністю ПРАЦІВ відповідної спеціальності.
Щ. Кваліфікація працівника визначається на основі певних кваліфікаційних ознак, похідних від понять, що входять до змісту, кваліфікації компонентів складності роботи, сукупності знань, виробничого досвіду, ступеня Ч здатності та навичок працівника. До таких ознак можуть бути віднесені; обсяг спеціальної та загальної освіти, стаж У роботи з даної професії, вміння виконати ьgt; певні операції, керувати механізмами, агрегатами та приладами, відповідність особистісних даних працівника професійним вимогам, міра освітленості за доручену роботу тощо. Визначення кваліфікації працівника при прийомі на роботу необхідне для правильної та оперативного встановлення відповідності його даних вимогам його будмцем роботи Якісне визначення кваліфікації уточнює зміст письмового трудового договору трудову функцію, трудові права та обов'язки, розмір оплати праці та інші елементи трудового правовідносини. Визначення кваліфікації прийому працювати показує можливість чи неможливість допуску працівника до виконання певної роботи. Навпаки, невчасно виявлена невідповідність майбутній роботі підвищує ймовірність розчарування у ній чи інших небажаних явищ.
Трудове право закріплює обов'язок наймача встановлювати кваліфікацію працівників, які приймаються на роботу. Однак цей обов'язок стосується не всіх випадків надходження на роботу. Наприклад, особи, які приймаються учнями, не мають професійної підготовки, і тому їх кваліфікація не встановлюється.
Трудове право передбачає такі форми встановлення кваліфікації при прийомі на роботу: документальне встановлення, випробування, медичне обстеження, стажування, співбесіда, тестові випробування та складання спеціального іспиту.
Документальне встановлення кваліфікації під час вступу працювати виробляється виходячи з різних документів, які мають юридичної силою.
Кваліфікація випускників спеціальних навчальних закладів визначається дипломом, атестатом, свідоцтвом, довідкою.
Кваліфікація робітників може бути встановлена за записом у трудовій книжці виходячи з присвоєного їм кваліфікаційного розряду, класу.
Вивчення документів допомагає встановлювати ділові, моральні та інші характеристики працівників, рівень їхньої професійної підготовленості. Певний перелік документів, що пред'являються вступниками під час укладання трудового договору, встановлено ТК. Прийом працювати без зазначених документів не допускається. Забороняється вимагати під час укладання трудового договору документи, не передбачені законодавством. Значення документів у тому, що вони підтверджують вік, рівень професійної підготовленості, які необхідні узгодження трудової функції та інших умов трудового договору, уточнення службових обов'язків.
Законодавство передбачає й інші форми ознайомлення з даними особи, що надходить. При прийомі працювати з проголошенням сторін то, можливо обумовлено випробування з метою перевірки відповідності працівника дорученої роботі. Ця умова передбачена ТК. але його включення до письмового трудового договору допускається лише за взаємною угодою сторін. При запереченні з боку працівника договір або заперечується, або укладається без цієї умови.
Термін випробування визначається ТК. причому регламентується лише максимальна його тривалість (трохи більше трьох місяців). За взаємною угодою сторін випробувальний строк може бути призначений, наприклад, і на один, два місяці Встановлення випробування не є обов'язковою умовою трудового договору, але якщо за ним досягне і угода, вона має бути зазначена в тексті трудового договору та наказі (розпорядженні) про прийомі роботу Випробувальний термін обчислюється лише робочими днями. Так, у випробувальний термін не зараховується період тимчасової немає рудоспроможності та інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин.
Випробування не встановлюється прийому працювати працівникам, які досягли 18 років; молодим робітником після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; молодим спеціалістам після закінчення вищих та середніх спеціальних навчальних закладів; інвалідам; тимчасовим та сезонним працівникам; при перекладі працювати в іншу територію чи іншого наймачу; прийомі працювати за конкурсом; в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад, при переведенні працівника, який перебуває у трудових відносинах з наймачем, з однієї посади на іншу або з одного підрозділу до іншого).
Кожна із сторін має право розірвати трудовий договір з попереднім випробуванням;
- до закінчення терміну попереднього випробування, попередивши про це іншу сторону письмово за три дні;
- у день закінчення терміну попереднього випробування.
Рішення наймача працівник має право оскаржити до суду. Якщо до закінчення терміну попереднього випробування трудовий договір із працівником не розірвано відповідно до частини першої ст. 29 ТК, то працівник вважається таким, що витримав випробування та розірвання з ним трудового договору допускається тільки на загальних підставах.
Випробування прийому працювати є факультативне умова трудового договору, перевірку професійної підготовленості і під час встановлені терміни завдань, які стосуються трудової функції вступника. Випробування допомагає визначити рівень його кваліфікації, відповідність виконуваної роботі та змінити заходи адаптації та охорони праці.
Працівник має право оскаржити результати випробування у загальному порядку: у комісії з трудових спорів (КТС), суді. Якщо незадовільні результати випробування супроводжуються звільненням його від роботи, то скарга подається до районного суду
У ряді випадків трудове законодавство встановлює обов'язковий медичний огляд прийому на роботу.
Наприклад, попередньому лікарському огляду піддаються неповнолітні, які не досягли 18-річного віку, працівники, зайняті на важких роботах, на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на роботах з обслуговування транспортних засобів, працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування та торгівлі, лікувально-профілактичних установ та деяких інших організацій. Зазначені заходи спрямовані виключно на охорону життя та здоров'я як самих працівників, так і осіб, які стикаються з їх трудовою діяльністю.
Результати медогляду оформлюються спеціальним документом.
Стажування є одним із форм встановлення кваліфікації прийому працювати молодих спеціалістів. Стажування має багатоцільове призначення. Вона допомагає уточнити кваліфікацію кадрів, оперативно розробляти адаптаційні заходи, підвищувати рівень професійної підготовленості працівників, і в цій якості гарантує право на працю. Стажування застосовується для водіїв транспорту, правоохоронців та інших категорій працівників.
Положенням про розподіл випускників державних вищих та середніх спеціальних навчальних закладів Республіки Білорусь, затвердженим Міносвіти, Мінекономіки, Мін'юстом, Мінпраці та Мінфіном, не передбачено обов'язкового стажування молодих фахівців протягом першого року роботи.
Насправді стажування молодих фахівців, зазвичай, передбачається у локальних актах підприємств (організацій).
У період стажування молоді фахівці опановують відповідну кваліфікацію. Тому від стажування звільняються працівники, які здобули вищу освіту в системі вечірньої або заочної освіти, які мають стаж роботи з відповідної спеціальності не менше одного року, в процесі якої вони вже набули початкової кваліфікації.
Отримана у період стажування кваліфікація встановлюється колегіальним органом (комісією) у відповідному порядку
Узгодження трудової функції та інших умов трудового договору починається зі співбесіди з працівником, що надходить.
Проведення співбесіди - одна з найважливіших форм визначення кваліфікації при прийомі на роботу Призначення на посаду після попереднього відбору та співбесіди - це ситуація, коли організація в особі працівника кадрової служби та кандидат на цю посаду намагаються визначити, наскільки їх власні інтереси можуть бути задовільно- ~рени в результаті даного призначення.
Попередня співбесіда при прийомі на роботу спрямована на з'ясування освіти претендента, оцінку його особистих якостей тощо.
На цій стадії визначення кваліфікації до набуття чинності трудового договору в силу працівник може змінити свій первісний намір надійти на роботу. Організація також має право відмовитися від послуг працівника, але у випадках і на підставах, зазначених у законодавстві
Існує відмінність у становищі сторін Працівник, змінюючи початковий намір, може й не вказувати мотивів свого рішення, у разі, закон зобов'язує робити це. Організація ж повинна пояснити причину відмови, припустимого лише з ділових міркувань, поважної причини.
Кваліфікація працівника – це рівень його підготовленості до професійної діяльності. Трудовий кодексвизначає термін «кваліфікація працівника» як рівень професійних знань, навичок та умінь працівника, підтверджений документами про освіту.
Основна мета заходів щодо професійної підготовкиспівробітників – покращення теоретичних знань та практичних умінь у рамках професії.
Підвищення кваліфікації персоналу має такі переваги:
- Застосування новітніх технологій. Багато організацій мають можливість впровадити у виробництво нову техніку. Але вона часто не використовується, тому що в компанії немає співробітників, здатних працювати з нею (див.).
- Кваліфікація працівника характеризується продуктивністю його. Її підвищення дозволить задовольнити потреби клієнтів та підвищити конкурентоспроможність організації.
- Виявлення професіоналів, які можуть обійняти керівну посаду. У ході навчання найкращим чиномвиявляють себе люди, які мають лідерські якості та здібності до керівництва.
- Здатність швидко реагувати зміну ринку. Висококваліфіковані співробітники можуть швидко реагувати зміну потреб клієнтів.
- Досвідчені фахівці можуть виконувати різні завдання та покращити продуктивність організації (див. ).
- Гарантована зайнятість працівників.
- Турбота керівництва про співробітників стимулює їх до покращення продуктивності.
Рівень кваліфікації керівного персоналу, фахівців та службовців визначається їх досвідом та освітою:
- Фахівці найвищої кваліфікації мають вчені звання та ступеня.
- Вищої кваліфікації – вища освіта та досвід.
- Середньої кваліфікації - середня або середньо-спеціальна освіта.
- Фахівці — практики не мають спеціальної освіти, але обіймають посади спеціалістів та керівників.
Рівень кваліфікації працівників провадження визначається розрядами. Вони надаються залежно від професійної підготовки.
- Некваліфіковані робітники не проходять спеціальну підготовку. Вони зайняті на обслуговуючих та допоміжних роботах.
- Малокваліфіковані робітники проходили підготовку протягом кількох тижнів. Вони виконують нескладну роботу.
- Кваліфіковані робітники навчаються кілька років та мають досвід роботи. Вони виконують складні будівельні, ремонтні та інші роботи.
- Висококваліфіковані робітники проходять підготовку більше 2 років і мають великий практичним досвідом. Вони працюють зі складним обладнанням та виконують відповідальну роботу.
Цікавий факт:Оцінка професійних якостей працівників здійснюється з урахуванням їхнього вкладу в розвиток організації при виконанні посадових обов'язків.
Професійна підготовка має на увазі не тільки навчання на робочому місці або в навчальному закладі, а й обмін знаннями, самоосвіта, читання спеціалізованої літератури.
Цілі підвищення кваліфікації:
- покращення конкурентоспроможності організації;
- підвищення здібностей співробітників адаптуватися до вимог ринку, що змінюються;
- покращення професійних навичок працівників, їх компетентності;
- можливість для співробітника збудувати кар'єру;
- покращення взаєморозуміння між співробітниками та керівництвом організації;
- підвищення прихильності співробітників своєї компанії, що дозволяє знизити плинність кадрів.
Обов'язкове підвищення кваліфікації згідно із законом
Для деяких професій законодавство передбачено обов'язкове підвищення кваліфікації. Організація підвищення кваліфікації працівників доручається роботодавця. Відправляючи працівника на навчання, він зобов'язаний зберегти його робоче місце, звільнити з посадових обов'язків на період підготовки та виплатити середню заробітну платуза цей період.
Обов'язкове підвищення кваліфікації проходить:
- медичні працівники;
- педагоги;
- працівники залізничного транспорту, якщо їхня діяльність пов'язана з рухом поїздів;
- водії автомобільного та міського електричного транспорту;
- охоронці.
Види підвищення кваліфікації працівників, їх особливості
Залежно від специфіки організації, складності виробництва, мети навчання та навичок співробітників частіше обирають один із даних видів підвищення кваліфікації працівників.
- Короткострокова підготовка. Розглядаються окремі проблеми, що виникають на конкретному виробництві. Після завершення проводиться залік чи іспит.
- Тематичні семінари. Розглядають проблемні питання, що виникають у галузі, регіоні чи підприємстві.
- Тривале навчання. Проходить у освітньому закладіі має на увазі поглиблене вивчення проблем, пов'язаних з професійною діяльністю. Після завершення проводиться атестація.
Інформація про результати навчання передається до відділу кадрів.
Цікавий факт:Як показує практика, серед працівників, які обіймають керівні посади, не всі мають необхідну кваліфікацію для виконання поставлених вимог.
Де можна пройти професійну підготовку?
Згідно трудовому законодавствуспівробітники можуть навчатися в організації або в освітній установі, яка пройшла державну акредитацію. До таких установ належать академії, курси, інститути, навчальні центри.
Якщо можна пройти без відриву від виробництва, воно проводиться для підприємства. Може проходити індивідуально чи групі.
Цікавий факт:Якщо ліцензія освітньої установипризупинено після набрання чинності договором про надання освітніх послуг, організація постраждає лише тоді, коли їй було відомо про відсутність ліцензії.
Підвищення кваліфікації працівників оформляється такими документами:
- Учнівський договір, що є доповненням до трудового. Він може полягати як з чинним працівникоморганізації, і з потенційним.
- Програма підготовки та перепідготовки кадрів із зазначенням освітнього рівня та установи, в якій проводиться підготовка.
- Відповідно до програми видається наказ про направлення співробітника на навчання.
- Між організацією та установою, яка здійснює підготовку кадрів, укладається договір.
- Документи, що підтверджують навчання: свідоцтво, сертифікат, диплом. Видаються освітньою установою.
- Рахунок фактура від установи, що надає послугу.
- Документи, що підтверджують оплату наданих послуг.
Loading...