Отже, роботодавець може звільнити вас у разі "неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення" (ТК ст. 81 ч. 1 п. 5). Щоб зрозуміти зміст цієї статті, потрібно пояснити такі поняття як "дисциплінарне стягнення", "поважні причини", "трудові обов'язки" та їхнє "невиконання".
Нагадаємо, що при вступі на роботу (див. розділ "Трудовий договір") ви мали підписати трудовий договір та інші документи (внутрішні правила, посадові інструкції тощо), де перераховані ваші трудові обов'язки. Саме ці документи засвідчують, що
а) якесь правило існує;
б) ви ознайомлені з ним.
Роботодавцю достатньо письмово довести, що:
в) ви його порушили – і можна накладати на вас дисциплінарне стягнення. Якщо ж, наприклад, посадова інструкція існує, але ви не читали її і не розписувалися на ній, то і карати вас нема за що. Тим більше карати вас нема за що, якщо такої інструкції взагалі не існує.
Дисциплінарне стягнення - це покарання, яке накладають на працівника за "невиконання або неналежне виконанняпрацівником з вини покладених нею трудових обов'язків" (ТК ст. 192). Існують такі дисциплінарні покарання:
а) зауваження;
б) догану;
в) звільнення "з відповідних підстав" (наприклад, за прогул).
Тобто якщо ви якимось чином порушите свої трудові обов'язки, ви повинні винести зауваження або оголосити догану. Фактично різниці між ними немає, і те, й інше може стати приводом для звільнення за повторного порушення трудових обов'язків.
Важливо пам'ятати термін дії дисциплінарного стягнення. Працівник вважається дисциплінарним стягненням протягом року (ТК ст. 194). Тобто, якщо він протягом року здійснить друге порушення, тоді його можуть звільнити, якщо пізніше – ні.
Типова помилка роботодавців при накладенні дисциплінарного стягнення – відсутність пояснювальної записки працівника, підданого дисциплінарному стягненню. Після того, як ви щось порушили, роботодавець повинен спочатку вимагати у вас письмового пояснення (ТК ст. 193). Ви повинні написати її протягом 2 робочих днів (тобто якщо ви порушили щось у п'ятницю, то можете здати пояснювальну у вівторок). На практиці роботодавці вимагають від працівника написати пояснювальну негайно ("через півгодини", "після обіду", "до вечора!" тощо). Така вимога незаконна! Скажіть, що напишете документ протягом 2 робочих днів, як і належить згідно із законом. За цей час можна проконсультуватися з фахівцем або просто зібратися з думками та написати пояснювальну, яка представляє вас у найбільш вигідному світлі. Можна навіть додати до неї документи, що доводять, що ви порушили трудову дисципліну з поважних причин (наприклад, довідку лікаря).
Якщо через 2 робочі дні ви не надали пояснення, то роботодавець складає відповідний акт (ТК ст. 193). За відсутності пояснювальної чи акту про відмову працівника її надати звільнення буде визнано незаконним.
Інша помилка роботодавця – порушення термінів притягнення до дисциплінарної ответственности. Стягнення можна призначити протягом 1 місяця від дня виявлення провини (ТК ст. 193).
Наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошують працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, складається відповідний акт.
Увага! У цьому дуже важливі дати доповідних записок про провину працівника, пояснювальної записки, наказу застосування дисциплінарного стягнення, табелі обліку робочого дня та інших документів. На їх підставі суд чи трудова інспекція зможуть визначити, чи дотримано встановлених законом термінів.
Крім того, порушення вважається таким, тільки якщо ви вчинили його без поважних причин. Скажімо, ви не змогли виконати жодного завдання, тому що отримали травму. Якщо ви це доведете, наприклад, принесете довідку від лікаря, тоді застосовувати до вас стягнення незаконно. Щоправда, чи є причина "поважною", - поняття відносне. Але якщо до вас застосували дисциплінарне стягнення, ви можете оскаржити це рішення.
При звільненні за статтею роботодавець повинен йти за такою схемою: порушення - вимога пояснювальній - пояснювальна (протягом 2 днів) - письмова догана або зауваження (протягом 1 місяця з дня порушення) - повторне порушення (протягом року з дня винесення наказу про догану або зауваження) – звільнення.
Таким чином, звільнити вас можуть, якщо
а) ви порушили трудові обов'язки (які зафіксовані у підписаних вами документах);
б) роботодавець зажадав у вас пояснювальну і пізніше 1 місяця від дня порушення видав наказ про догану чи зауваження;
в) упродовж року ви знову порушили трудові обов'язки.
Усі співробітники, коли влаштовуються працювати, підписують трудового договору, де прописаний перелік їх трудових обов'язків. Також працівники зобов'язані підпорядковуватися внутрішньому розпорядку організації, дотримуватися режиму роботи і дотримуватися посадової інструкції. Неналежне виконання посадових обов'язківведе за собою звільнення, причому у деяких випадках роботодавці звільняють недбайливих співробітників саме за статтею.
Що говорить закон
Розглянемо докладніше ті порушення, які може бути звільнення:
- Відсутність працівника на своєму робочому місці, яке не підкріплено жодними поважними причинами. Також враховуються неодноразові запізнення.
- Небажання працівника виконувати свої трудові зобов'язання за зміни норм праці чи умов внутрішнього розпорядку.
- Порушення, що періодично повторюються трудової діяльностічи робочого режиму. Якщо порушення було виявлено один раз, на співробітника накладається дисциплінарне стягнення.
Хто визначає, що співробітник не справляється
Невиконання або неналежне виконання обов'язків - це коли працівник має певні трудові зобов'язання, і він цілком може самостійно з ними впоратися, але не робить цього в силу невідомих причин.
Виявити цей факт може будь-хто: від керівника до звичайного клієнта, якого не обслужив працівник. Якщо невиконання виявив керівник відділу, він повинен зафіксувати цю подію у доповідній записці вищестоящому керівництву. Якщо це був клієнт, він може скласти скаргу і також передати її керівництву. Такий документ є підставою для перевірки працівника на неналежне виконання посадових обов'язків.
Сама по собі скарга не є підставою, щоб притягувати особу до дисциплінарної відповідальності, але якщо під час перевірки викладені в ній факти підтвердяться, то це може стати початком процесу звільнення.
Є випадки, коли до обов'язків співробітника входить виконання різних доручень. Щоб убезпечити себе від можливих непорозумінь, керівництво має викладати такі завдання письмово та давати ознайомлення з ними під підпис. Якщо відбувається ігнорування завдання, це теж потрібно зафіксувати.
Законодавством не встановлено переліку осіб, які можуть виявляти неналежне виконання роботи. Як уже говорилося раніше, це може бути будь-хто. Важливо, щоб усі відомості, викладені у записці, були правдивими.
Зразок на співробітника представлений нижче:
І перш ніж карати співробітника, слід з'ясувати причину такої поведінки. Можливо, він просто не вміє робити те, що від нього вимагають. Але не вміє і не бажає вміти – це два різні поняття. І це також треба враховувати.
Краще сказати, що працівник не справляється із зазначеними обов'язками, якщо у нього справді немає необхідних навичок чи вмінь, які потрібні для успішного результату справи.
За законом роботодавець не зобов'язаний навчати своїх співробітників, але практика показує, що багато претендентів цього потребують. Тому перш ніж щось вимагати від нового співробітника, краще надати йому неоплачуване стажування більш досвідченого працівника.
Порядок оформлення
Якщо неналежне виконання посадових обов'язків було доведено, керівництво може перейти до процесу звільнення. Ця процедуравідбувається у кілька етапів:
1. Визнання фактів. Будь-яке завдання, яке має виконати співробітник, має бути відображено у письмовій формі та віддано йому під підпис. При невиконанні цього доручення ця подія фіксується у спеціальному акті чи доповідній (приклад доповідної представлений нижче).
2. Проведення перевірки за фактом невиконання. На даному етапі мають бути зібрані всі відомості, що доводять неналежне виконання зобов'язань.
3. Отримання пояснень від працівника. Цей етап вважається обов'язковим. Якщо співробітник не виконав доручене завдання і не став писати пояснювальну з цього приводу, це не означає, що процес, що веде до покарання, має бути зупинений. Пояснювальна записка може як послужити підставою для притягнення особи до відповідальності, так і довести її невинність, тобто підтвердити, що невиконання відбулося не спеціально. Важливо знати, що якщо керівник доручив завдання, яке не входить до посадових обов'язків співробітника, і він його не виконав, це не є підставою для дисциплінарного покарання.
Якщо пояснювальна надана, то:
- викладені факти мають бути вивчені та перевірені, а також має бути зроблено висновок про поважність наданих відомостей;
- виявляються наявність та ступінь провини співробітника;
- з'ясуються, чому сталося невиконання;
- виявляється ставлення співробітника до роботи до випадку.
Коли порушення не тягне за собою серйозних наслідківдля компанії, роботодавець може обмежитися зауваженням або доганою. Більш серйозні провини мають призвести до припинення робочих відносин із співробітником.
4. Видання наказу. Наказ видається у разі, коли накладається дисциплінарне стягнення в ньому повинні бути відображені факти про наявність попередніх зауважень або доган, акти, де відображені невиконані обов'язки, а також опис порушень (місце, часовий проміжок, обставини та документи, що підтверджують це).
Подані документи - і є підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Терміни
Для того, щоб подати керівництву пояснювальну, співробітнику дається два дні з того моменту, як він ознайомився запитом на цей документ. Якщо покарання неминуче, то роботодавець повинен його виконувати протягом місяця з моменту, коли виявлено неналежне виконання посадових обов'язків. Цей термін може бути продовжений, якщо співробітник перебував на лікарняному.
Дисциплінарні стягнення не застосовуються, якщо з порушення пройшло понад шість місяців.
При порушеннях, які виявлені ревізією або аудиторською перевіркою, покарання працівника має бути наслідком протягом 2 років з моменту їх виявлення.
Відповідно до законодавчих норм є категорії працівників, які не можуть бути схильні до дисциплінарного стягнення в жодному разі. До них відносять:
- жінок, які перебувають у положенні;
- співробітника, який перебуває на лікарняному або у відпустці.
Звільнення. Виплати
Якщо роботодавцем не було порушено пунктів ст. 5.27 КОАП РФ, і навіть було підтверджено відповідним чином невиконання співробітником трудових зобов'язань, можна оформлювати наказ про звільнення. Цей документ має містити всю необхідну інформацію, що доводить факт провини.
Сам співробітник має бути ознайомлений із цим наказом. Якщо він не захотів цього робити, необхідно скласти акт, який фіксує цю обставину. І вже у наказі про звільнення вказати всі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та відповідні документи, які б підтверджували винність співробітника.
Що стосується компенсаційних виплат, то звільнення за вищеописаними обставинами не передбачає виплати будь-якої спеціальної допомоги. Співробітнику належить лише заробітня платата відпускні (якщо відпустка заслужена і не відгуляна).
Запис у трудовий
Записи у трудовій книжці та в особовій справі мають бути зроблені на підставі наказу. Посилаються кадрові працівники під час запису на ст. 81 ТК РФ.
Відповідальність роботодавця
Якщо роботодавець застосовує такий вид покарання, як стягнення за невиконання посадових обов'язків, то потрібно підійти з усією серйозністю. За найменших недоліків і можливості оскаржити рішення роботодавця в суді на останнього можуть бути накладені штрафні санкції.
При звільненні необхідно перевірити:
- наявність у співробітника не знятих дисциплінарних стягнень;
- правильність оформлення всіх стягнень (обов'язково потрібно прикладати зразок доповідної записки на співробітника);
- наявність підпису працівника про ознайомлення з посадовими обов'язками та іншими документами, які безпосередньо пов'язані з його трудовою діяльністю;
- правильність проведення процесу притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Якщо роботодавець припустився помилок і результат звільнення був оскаржений у суді, то його притягнуть до адміністративної відповідальності. До того ж він буде зобов'язаний відновити працівника та виплатити йому компенсаційну винагороду.
До речі, для керівників також передбачена відповідальність, прописана у ст. 5.27 КОАП РФ. І тут будь-яке адміністративне покарання застосовується лише держорганами.
Наслідки для співробітника
Як правових наслідків при звільненні за ст. 81 у громадянина немає. Але запис, що відповідає цій статті, не дуже добре позначиться на статусі людини, коли він захоче потроїтися на іншу роботу.
Звільнення за неналежне виконання посадових обов'язків - це не привід закінчувати свою трудову кар'єру, але й не потрібно все ж таки допускати подібних записів у бланку трудовий.
Судова практика
Судова практика показує, що факт звільнення може бути оскаржений:
- Якщо наказ оформлено неправильно. Не було зазначено конкретної дії, що призвела до порушення (приклад доповідної записки наведено раніше).
- Якщо провина не відповідає тяжкості покарання.
- Коли порушення сталося вперше.
- У процесі виявлення порушення не було потрібне пояснення від працівника.
- Строки перевищено щодо тих, що встановлені законом.
Якщо працівник не виконує посадові обов'язки, не маючи на це поважних причин, і має дисциплінарні стягнення - це достатній привід для звільнення. І порядок дій у такому разі наступний:
- Необхідно написати доповідну записку, де перелічені факти порушень, та зазначено посилання на порушений документ. Її потрібно подавати керівнику організації, а він має поставити на ній резолюцію. Написати ж цю записку може як колектив працівника, що провинився, так і його безпосередній керівник - начальник структурного підрозділу, а також співробітник відділу кадрів.
- У журналі реєстрації внутрішніх записок та подань цю доповідну записку обов'язково потрібно зареєструвати.
- Далі слід встановити факт порушення посадового обов'язку, навіщо треба врахувати такі документи, як: трудовий договір, посадова інструкція, правила внутрішнього розпорядку тощо.
- Потім необхідно видати наказ про створення комісії, яка і встановить причини порушення посадового обов'язку, зареєструвати цей наказ у журналі реєстрації розпоряджень щодо основної діяльності, а потім ознайомити з ним усіх зацікавлених осіб. Такими особами вважаються ті працівники, що згадані у наказі: вони мають поставити розпис та дату ознайомлення у нижній частині документа.
- Як тільки це буде зроблено, потрібно отримати від працівника, що провинився, пояснювальну записку. Якщо ж ситуація складається дуже конфліктна, то повідомлення про надання такої записки видають письмово та під розпис. Протягом 2 днів (робітників) недбайливий співробітник зобов'язаний дати цю пояснювальну.
- Якщо він відмовляється або після закінчення терміну не надає записки, необхідно оформити акт про відмову працівника давати пояснення. На це також приділяється 2 дні. А сам акт необхідно зареєструвати в спеціальному журналі.
- Отримавши пояснювальну або акт про відмову її давати, співробітники повинні оформити новий документ - акт за фактом порушення дисципліни праці та зареєструвати його в тому ж журналі.
- І коли це буде зроблено, потрібно визначити міру дисциплінарного стягнення. Треба пам'ятати, що за кожне порушення дозволяється застосовувати лише одне стягнення, яке має відповідати тяжкості провини. Якщо стягнення буде невідповідним, роботодавця можуть залучити до суду за статтею 5.27 КоАП РФ.
Дисциплінарне стягнення може бути 3 видів: зауваження, догана, звільнення. І якщо працівник вже має зауваження чи догану, то наступне дисциплінарне стягнення по праву може спричинити його звільнення. Таке і називається багаторазовим невиконанням посадових обов'язків.
Після того як необхідні документибуде зібрано, співробітники відділу кадрів складуть наказ про звільнення, який підпише керівник організації, і недбайливий працівник буде знято з посади. Він може подати до суду, щоб таке рішення оскаржити, але якщо роботодавець надасть докази, що звільнення було обґрунтованим, позов працівника буде відхилено.
Існує безліч різних ситуаційчерез які роботодавець може припинити офіційні відносини із працівником. Найбільш поширеною причиною є звільнення працівника за неналежне виконання своїх трудових обов'язків. Перш ніж звільнити працівника за погані результати під час здійснення робочої діяльності, варто дати можливість виправити проблему.
Звільнення за статтею за невиконання посадових обов'язків
Стаття 81 ТК РФ про невиконання посадових обов'язків говорить про те, що працівник підлягає звільненню, якщо він систематично не виконує своїх обов'язків без поважної причини(але при цьому обов'язкова наявність відповідних письмових доган). Розрив трудових відносинздійснюється, якщо працівник неодноразово ігнорував будь-які доручення начальства та постійно не діяв за наявності роботи. Також роботодавець має повне право здійснити дисциплінарне стягнення, яке повністю залежатиме від ступеня тяжкості порушення.
Заходи покарання за ухилення від роботи:
- Усне попередження.
- У разі повторного порушення здійснюється письмовий запис в офіційному документі, що містить відомості про працевлаштування.
- Крайнім заходом покарання є звільнення.
Звільнення за невиконання трудових обов'язків – покрокова інструкція
Як звільнити працівника за невиконання посадових обов'язків? Існує певна послідовність дій:
- Необхідно оформити офіційні папери, які підтвердять наявність порушень під час виконання посадової діяльності.
- Визначити категорію працівника. Здійснити розрив офіційних робочих відносин не можна з вагітними та жінками, у яких є дитина, яка не досягла трьох років (зазначено у 261 статті ТК РФ).
- У 193 статті трудового кодексу РФ зазначено, що роботодавець з виявлення порушень має повне право здійснення дисциплінарного стягнення.
- Необхідно попросити у працівника написати записку з повним поясненням, у якій треба зазначити поважні причини неодноразового ухилення від роботи.
- Розглянути причини, через які не було здійснено робоча діяльністьта вжити відповідних заходів покарання — усунення, дисциплінарне стягнення та ін.
- Відповідно до статті 77 ТК РФ видати наказ про звільнення.
- Співробітник, який підлягає звільненню від діяльності, має ознайомитись з документом та підписати його.
- Зареєструвати наказ у відділі кадрів.
- Необхідно скласти запис у трудовій книжці, вказавши обґрунтовану причину розриву робітничих відносин.
З цієї теми варто ознайомитись із зразком доповідної на співробітника, який не виконує свою роботу.
Покарання працівника за невиконання посадових обов'язків — чи можуть штрафувати?
У трудовому кодексі Російської Федераціїнаголошено, що роботодавець не має права штрафувати своїх працівників. Таке покарання за неналежне виконання робітничої діяльності є незаконним. Як покарання можна використовувати позбавлення премії, дисциплінарному стягненні або інших порушеннях. Але цей пункт потрібно прописати у трудовому договоріробітника.
Наказ про звільнення за невиконання посадових обов'язків зразок
При складанні наказу про усунення роботи необхідно враховувати всі правила оформлення цього документа. Ознайомитися з усіма вказівками можна у статті 77 ТК РФ.
Наказ повинен обов'язково містити таку інформацію:
- Найменування організації, у якій провадилася робоча діяльність співробітника.
- Дата підписання трудового договору.
- Дані працівника.
- Необхідно вказати посаду працівника.
Наслідки звільнення за статтею за невиконання посадових обов'язків
Розрив трудових відносин із співробітником може бути здійснений, якщо:
- Дисциплінарне стягнення, застосоване до працівника, аж ніяк не вплинуло на його робочу діяльність.
- Відсутність поважних причин ухилення від робочих обов'язків. Звільнення співробітника можливе в тому випадку, якщо на нього не діють будь-які заходи покарання.
Перед укладанням договору роботодавцю необхідно ознайомити співробітника з його посадовими функціями. Якщо ознайомлення з документом не було здійснено, то здійснення звільнення або вжиття інших заходів покарання буде протизаконною діяльністю роботодавця.
Путівник по кадровим питанням. Дисциплінарні стягнення. Зауваження, догана, звільнення Роботодавець може застосовувати дисциплінарні стягнення у разі невиконання чи неналежному виконанні працівником своїх обов'язків (ст. 192 ТК РФ). Обов'язки мають бути зафіксовані у трудовому. Стаття: Правила звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків (Давидова О.В.) («Відділ кадрів державної (муніципальної) установи», 2015, № 7) «Відділ кадрів державної (муніципальної) установи», 2015, № 7 Форми документів.
Застосування до працівника дисциплінарних стягнень
192 ТК РФ). При цьому дані обов'язки повинні бути зафіксовані у трудовому договорі, посадовій інструкції або локальних нормативні актироботодавця. Обов'язковою умовою також є факт ознайомлення працівника з такими інструкціями або локальними актами (підписи працівника про ознайомлення). Тобто, якщо співробітник працює з Клієнтами компанії, та його дії призвели до втрати Клієнта, обов'язки по роботі з Клієнтами повинні входити до його безпосередніх обов'язків, закріплених у трудовому договорі та/або посадовій інструкції. За здійснення дисциплінарного проступку, тобто.
Посадові обов'язки працівника та покарання за їх невиконання
Даний нормативний документвизначає необхідний кваліфікаційний рівень, і навіть ряд професійних обов'язків. Посадові інструкціїскладені для професій: бухгалтера, менеджера з продажу, інженера ПТО, комірника, касира, продавця-консультанта, діловода, підсобного робітника, слюсаря-механіка, оператора ЕОМ, оперуповноваженого карного розшуку, табельника, медичної сестри, кастелянши, санітарки, економісти прибиральниці, охоронця, юриста, соціального педагога, вихователя дитячого садка, архіваріуса, вчителя у школі, архіваріуса, кухаря, секретаря, маркетолога, прибиральника службових приміщень, слюсаря-ремонтника, директора, водія, спеціаліста з охорони праці, сторожа, адміністратора готелю, двірника, супервайзера, техніка, офіціанта, торгового представника експедитора, юриста, спеціаліста з кадрів, завідувача складу, керівника тощо. Нижче познайомимося з посадовими обов'язками за деякими професіями, оскільки здебільшого вони перетинаються і передбачають насамперед виконання поставлених завдань співробітником у строк та якісно. Посадові обов'язки бухгалтера Перше – це наявність професійної освіти.
Покарання за невиконання посадових обов'язків
Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну (частина п'ята статті 189 цього Кодексу) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення. Неналежне виконання трудових обов'язків. Важко з болота тягнути бегемота За здійснення дисциплінарного проступку, тобто. за винне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків, до нього можна застосувати три види стягнень (стаття 192 Трудового Кодексу РФ): Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну, що діють для окремих категорій працівників (наприклад, для державних та муніципальних службовців) митниці та прокуратури), можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення (ч. Пошук законів щодо альтернативних назв та огляд законодавства України 1).
Неналежне виконання трудових обов'язків
5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Для звичайних організацій зазначений перелік стягнень є вичерпним, тому застосовувати інші види покарання працівникам (штрафи, позбавлення премій тощо) роботодавець немає права. Якщо такі факти буде виявлено федеральної інспекцією праці, то організацію можуть притягнути до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КоАП РФ порушення законодавства про працю. Так, у Ухвалі Санкт-Петербурзького міського суду від 10.11.2009 N 14566 зазначено, що до працівника незаконно було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді суворої догани, оскільки таке стягнення не передбачено Трудовим кодексомРФ та працівник не належить до категорії працівників, для яких федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну встановлені інші види стягнень.
Заходи стягнення, перелічені у ст.
Звільнення за статтею за невиконання посадових обов'язків у 2018 році
Догана як дисциплінарне стягнення
Трудовим кодексом Російської Федерації встановлено, що дисциплінарні стягнення можуть встановлюватися лише федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну. Застосування інших дисциплінарних заходів до працівників є неприпустимим.
У самому ТК РФ (ст. 192) передбачено три види покарань:
- зауваження;
- догана;
- звільнення з відповідних підстав.
Поширеним прикладом догани за неналежне виконання посадових обов'язків є покарання за порушення термінів виконання доручень, що входять до повноважень працівника, або допуск суттєвих помилок у підготовлених документах. Наприклад, застосування такого покарання поширене при запізнення та інших порушеннях трудового розпорядку організації.
Сувора догана не передбачена ТК РФ, але вона може застосовуватися до окремим категоріямслужбовців (наприклад, до співробітників пожежної служби, митних органів та ОВС), в силу спеціальних законів.
Догана із занесенням в особисту справу чинним законодавством теж не передбачена, її застосування не відповідає вимогам закону.
Дисциплінарні стягнення не відображаються у трудовій книжці. В особистій справі або картці обліку їх можуть відобразити тільки для внутрішнього обліку, але не для надання додаткової суворості покарання.
Як оголосити
Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено ст. 193 ТК України. Недотримання встановленою закономпроцедури стане підставою для визнання вжитих заходів незаконними.
Щоб притягти порушника до відповідальності, насамперед слід зафіксувати факт провини. У цьому можуть допомогти:
- доповідна записка (у разі невиконання посадових обов'язків);
- акт (наприклад, про відсутність робочому місці);
- рішення комісії (зазвичай складається за наслідками розслідування).
Наступний крок – отримання письмових пояснень від несумлінного працівника. Найнадійніше вручити під розпис повідомлення, що потрібно дати пояснення, а у разі відмови від підписання скласти акт про вручення.
На подання пояснень треба виділити не менше двох днів. Якщо у зазначений термін працівник нічого письмово не пояснив, то слід скласти акт про відсутність пояснень чистою совістюготувати наказ про застосування покарання за провину.
Зразок наказу про оголошення догани
Догана на роботі: наслідки
Наявність такого покарання може спричинити досить серйозні наслідки.
Як можна покарати співробітника за невиконання посадових обов'язків
Так, роботодавець має право:
- не виплачувати стимулюючі виплати повністю або частково, якщо це передбачено локальним актом організації;
- звільнити працівника при повторному (протягом року) порушенні трудової дисципліни(П. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Loading...