Скорочення чисельності чи штату працівників компанії – одне з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Перед тим, як приступати до самої процедури, слід уточнити, чи це скорочення чисельності чи все-таки штату (). У трудовому законодавстві офіційного роз'яснення цих понять немає. На нашу думку, основна різниця полягає у наступному. При скороченні чисельності зменшується кількість штатних одиниць з конкретної посади, хоча посада не скасовується. А ось при скороченні штату з штатного розкладуповністю виключається певна посада.
Алгоритм звільнення працівника як із скороченні чисельності, і при скороченні штату працівників, загальний – розберемо його покроково.
Крок 1. Видати наказ про скорочення чисельності чи штату
Прийнявши рішення про скорочення чисельності чи штату, керівник організації має оформити відповідний наказ. Спеціальної форми наказу законом не передбачено. Головне, відобразити в ньому причину і дату майбутнього скорочення, а також відзначити посади, що скорочуються. Цим самим або окремим наказом слід затвердити новий штатний розклад.
Крок 2. Врахувати переважне право на залишення на роботі
Переважне правона залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників надається тим співробітникам, чиї показники продуктивності праці та кваліфікації вищі, ніж у інших ().
При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага надається:
- сімейним працівникам – за наявності у них двох або більше утриманців;
- особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
- працівникам, які у період роботи у цій організації трудове каліцтво чи професійне захворювання;
- інвалідам Великої Вітчизняної війнита інвалідам бойових дій щодо захисту Вітчизни;
- працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Крім того, не можуть бути звільнені за скороченням штату вагітні співробітниці, жінки, які мають дітей віком до трьох років, самотні матері, які виховують дитину віком до 14 років/дитину-інваліда до 18 років ().
Крок 3. Повідомити працівника про скорочення
Про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівника потрібно попередити персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення ( ). З цього правила є кілька винятків – так, працівника, який уклав трудовий договір на строк до двох місяців, про звільнення потрібно попередити не менше ніж за три календарні дні, а зайнятого на сезонних роботах – не менше ніж за сім календарних днів( , ). Також трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення – за письмовою згодою працівника ().
Якщо працівник відмовляється ставити відмітку про отримання повідомлення, необхідно скласти відповідний акт у присутності не менше двох свідків – цей документ стане підтвердженням факту повідомлення працівника про звільнення.
Крок 4. Запропонувати працівникові вакантні посади
Працівнику, який потрапляє під скорочення, необхідно запропонувати наявні у роботодавця вакантні посади, на які він може бути переведений (). Перерахувати їх можна як у повідомленні про скорочення, так і в окремому документі.
Повідомляти співробітника про вакансії потрібно неодноразово - відділ кадрів зобов'язаний пропонувати кожну відповідну вакантну посаду, яка з'являється в компанії аж до останнього дня роботи.
При цьому вакансія не обов'язково повинна передбачати роботу, що відповідає кваліфікації працівника, – допускається пропонувати і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу (). Більше того, роботодавець має право запропонувати звільненому співробітнику тимчасово обійняти посаду працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною ().
Якщо він погоджується однією із запропонованих вакансій, його переводять іншу посаду ( , ). Звільнення у разі не проводиться.
Крок 5. Повідомити про майбутнє скорочення профспілки та службу зайнятості
У письмовій формі пізніше як по два місяці до звільнення роботодавець повинен повідомити про скорочення чисельності чи штату співробітників профспілку, і навіть службу зайнятості ( , п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 " " ). Якщо ж рішення про скорочення може призвести до масового звільнення, зробити це потрібно не пізніш як за три місяці.
У повідомленні, що направляється до профспілки, зазначаються П. І. О. працівників, що підпадають під скорочення, а також найменування їх професій, посад або спеціальностей.
У зверненні до служби зайнятості слід вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимогидо кожного з працівників, що скорочуються, та умови оплати їх праці.
До кожного повідомлення слід додати:
- копію наказу про скорочення чисельності (штату) працівників організації;
- проект наказу про звільнення працівників організації;
- проект штатного розкладу організації.
Крок 6. Видати наказ про звільнення (форма № Т-8 або Т-8а)
Якщо працівник не погодився на жодну із запропонованих вакансій, в останній день його роботи відділ кадрів оформлює наказ про припинення трудового договору ( або ). Формулювання причини звільнення може бути таке: "Скорочення чисельності (штату) працівників організації,".
З цим наказом працівника слід ознайомити під розпис у день звільнення ().
Крок 7. Оформити довідку про суму заробітку за два календарні роки, що передували звільненню
До останнього дняроботи співробітника бухгалтерія повинна оформити довідку про суму його заробітку за два календарні роки, що передували звільненню. Відповідну затверджено.
Крок 8. Оформити документ, що містить відомості, що були направлені до ПФР за період роботи співробітника
В останній день роботи бухгалтерія також видати співробітнику документ, який містить відомості, надіслані до ПФР за період роботи працівника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального законувід 1 квітня 1996 р. № 27-ФЗ "").
Спеціальних форм передачі таких відомостей працівникові не передбачено, тому орієнтуватися слід на форми, затверджені ПФР для подання відповідних відомостей відомству. Наприклад, форма СЗВ-М(), розділ 6 форми РСВ-1 ПФР() та ін.
Крок 9. Внести запис до особистої картки (форма № Т-2)
Перед звільненням працівника відповідний запис вноситься відділом кадрів до його особистої картки ().
В "Підставі припинення трудового договору (звільнення)" потрібно прописати причину звільнення: "Скорочення чисельності (штату) працівників організації,".
У рядку "Дата звільнення" – вказати останній день роботи.
Потім слід внести реквізити наказу про припинення трудового договору – його дату та номер.
Після цього працівник та співробітник відділу кадрів запевняють інформацію про звільнення своїми підписами.
Крок 10. Оформити записку-розрахунок про припинення дії трудового договору (контракту) із працівником (форма № Т-61)
В останній день роботи відділ кадрів разом із бухгалтерією заповнюють записку-розрахунок про припинення трудового договору із співробітником (). На лицьовій стороні співробітник відділу кадрів вказує загальні відомостіпро працівника, а також інформацію про звільнення та факт розірвання трудового договору. А на зворотному боці бухгалтер розраховує суму належної працівникувиплати.
Знайомити співробітника із запискою-розрахунком роботодавець не зобов'язаний.
Крок 11. Зробити з працівником розрахунок
В останній день роботи бухгалтер має видати співробітнику заробітну плату за відпрацьований час, компенсацію за невикористану відпустку, якщо йому належить, і зробити інші виплати ( , ). Працівнику також має бути виплачено вихідна допомогана суму середнього місячного заробітку (). Крім того, за працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення. А якщо співробітник звільняється з організації, розташованої в одному з районів Крайньої Півночі, – не більше трьох місяців.
Якщо трудовий договір розривається за згодою з працівником до закінчення строку попередження про звільнення, йому виплачується додаткова компенсація у розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення зазначеного строку ().
У тому випадку, коли працівник у день звільнення не працював, відповідні суми повинні бути виплачені йому не пізніше наступного дняпісля пред'явлення їм вимоги щодо розрахунку.
Крок 12. Зробити запис у трудову книжку та видати її
Трудова книжка також видається співробітнику в останній день його роботи.
Крок 13. Підготувати та видати працівникові на його прохання засвідчені копії інших документів, пов'язаних з роботою
За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою (). заробітної плати- Довідку про доходи фізичної особиі довідку про середній заробіток за останні три місяці, яка необхідна для отримання та ін. ().
Катерина Добрикова
,
редактор-експерт порталу
Документи
Скорочення штату - процес трудомісткий не тільки для працівника, але і для роботодавця, адже він вимагає створення та оформлення великої кількостідокументів. Одним із них є відповідний наказ.
Виконання даної процедури передбачає однозначне дотримання певного алгоритму, інакше колишній працівникнаділяється правом оскарження правомірності свого скорочення суді. Звідси висновок – правильне створення наказу та своєчасне ознайомлення з ним штату – безпека роботодавця.
У яких випадках потрібно
Слід зазначити, що скорочення штату – це процес, пов'язаний з безпосередньою ліквідацією посади.
Якщо йдеться про зменшення чисельності, то роботодавець просто звільняє певну кількість штатних одиниць. Цей чинник і є визначальним.
- У разі зменшення чисельності документ наказує виключення з розкладу штату певної кількості працівників, які виконують ті чи інші функції.
- Наказ про скорочення штату повністю виключає посаду із переліку вакансій підприємства.
Насправді ці поняття часто плутаються, що позбавляє працівників можливості знати про права.
Необхідні документи та терміни
Цей наказ має відношення до переліку паперів, пов'язаного з основним робочим процесом організації. У зв'язку з цим ці акти повинні перебувати на зберіганні у підприємства на постійній основі, до моменту її ліквідації.
Те, де саме буде перебувати цей наказ, визначається безпосередньо керівником компанії. Зазвичай збиранням паперів займаються кадрові фахівці або виконавчі ланки компаній.
Правильне оформлення, розділи та форма
Форма наказу встановлюється у межах законодавчого порядку, але є моменти, що визначаються кожної організації индивидуально. При складанні цього документа необхідно детальне та послідовне відображення наступних даних:
- Відомості про безпосереднє найменування роботодавця. Вказується організаційно-правова форма та назва тією мовою, яка використовувалася у Статуті.
- Найменування самої документації. Так і пишеться "Наказ ...".
- Дата, коли було створено наказ. Прописується день формування паперу.
- Преамбула з коротким описомсуті документа. Тут містяться загальні положенняситуації, робиться повідомлення у тому, що штат у межах певної посади скорочується.
- Мотиви та причинні фактори, що спричинили скорочення. Це може бути ліквідація підприємства, вихід компанії на інший ринок, скорочення обсягів продажу, зміна політичної ситуаціїі так далі.
- Дані щодо посад, що підлягають процедурі скорочення. Також це може бути вказівка на те, яка кількість працівників має бути скорочена.
- Якщо штатний розпис передбачає внесення будь-яких змін, про цей факт створюється відповідне розпорядження, а також відбувається складання реквізитів цього акта.
- Співробітники, які відповідають за здійснення відповідних заходів, також мають бути зазначені в рамках документа.
- Підпис та інші дані керівника підприємства.
Ось основний планскладання цього наказу. При формуванні паперу роботодавцю слід дотримуватись загальної структури.
Рішення про скорочення
Якщо роботодавець ухвалив рішення скоротити кількість своїх підлеглих з об'єктивних чи суб'єктивних міркувань, він має створити однойменний документ. У ньому вказуються причини такої дії, пояснення та інші аспекти.
Рішення має бути підписано керівником підприємства та його уповноваженими співробітниками. Важливо, щоб працівники, які підлягають скороченню, також ознайомилися з ним.
Обов'язковою умовою є видання наказу у письмовій формі, цю вимогу пред'являє законодавець. Цей документ повинен обов'язково містити наступні розділи:
- преамбула- Ознайомлювальна частина, що вводить в курс справи;
- розпорядча частина– тут вказується намір роботодавця скоротити штат та відповідне розпорядження;
- контроль виконання;
- підписи.
Нагадаємо, що оформлення цього паперу може відбуватися і у довільній формі, оскільки нормативно-правові документи не містять уніфікованого варіанта створення документа.
Згідно з чинним російським законодавством, у процесі ухвалення рішення про ліквідацію фірми або про добровільне припинення діяльності, ТОВ чи ІП повинні повідомити про це службу зайнятості.
При цьому організації повинні це робити не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення, а індивідуальні підприємці – за два тижні.
Повідомлення створюється у письмовій формі. У ньому мають бути наступні відомості:
- посада;
- професії;
- спеціальності працівників;
- вимоги щодо кваліфікації;
- застосовувані системи оплати праці.
Якщо ж прийняте роботодавцем рішення може призвести до масового догляду працівників із робочих місць, повідомлення має надійти на адресу органів не пізніше ніж за 3 місяці до початку здійснення певних заходів.
Вручення повідомлення працівникові
Відповідно до ст. 180 Трудового кодексу РФ, з боку роботодавця є безпосереднє зобов'язання, пов'язане із повідомленням працівників про те, що відбуватиметься скорочення штату.
Робиться це під розпис за період, що дорівнює не менше двох місяців до безпосереднього звільнення. Якщо начальством не дотримано цих вимог, це може призвести до того, що припинення дії трудового договору буде незаконним.
В рамках кожного документа має бути позначка про те, що роботодавець пропонує співробітнику нову посаду, якщо така є у списку вакансій компанії.
Складання паперу відбувається в двох примірниках. Один йде на руки працівникові, а другий, який містить підпис останнього, залишається у претендента.
Якщо працівник відмовляється ставити підпис
У законі немає конкретної вказівки на певні форми та способи, за допомогою яких будуть виконані зобов'язання, пов'язані з повідомленням співробітника.
Саме з цієї причини до співробітника, який не бажає підписувати документ, можна надіслати його кур'єромабо поштою. У рамках даної кореспонденції у обов'язковому порядкумає утримуватися лист про вручення.
Якщо співробітник поставить у ньому свій підпис, виконання процедури відбуватиметься відповідно до закону. Ще один варіант дій – оформлення акта про відмову від розпису. Цей документ підписується і свідками, число яких має бути не менше двох.
Запис про звільнення у трудовій книжці
Як головний документ, здатний підтвердити досвід роботи громадянина, виступає трудова книжка . За те, щоб запис про звільнення в ньому було внесено правильно, відповідає кадровик.
Після звільнення працівник отримує даний документна руки разом із відповідним записом. Традиційно процес внесення інформації про завершення трудових відносинє простим та зрозумілим. Орієнтовний порядокскладання цього запису наступний:
- Фіксація порядку запису.
- Подання дати події. Нею вважається останній день перебування співробітника на робочому місці, з якого його звільняють.
- Внесення тексту про розірвання угоди, наведення підстав.
- Вказівка реквізитів наказу.
- Подання підписів уповноважених осіб.
Після цього документ вважається дійснимта може надаватися для ознайомлення всім, кому він адресований.
Зразок на 2018 рік
У 2018 році жодних змін щодо форми заповнення документа не відбулося. Орієнтовна структура виглядає наступним чином.
- "Шапка" містить назву роботодавця, а на наступному рядку прописується дата, а ще через рядок йде назва документа "Наказ", а також його назва "Про скорочення штату" або "Про розірвання трудових відносин".
- Далі слідує роз'яснення обставин, наприклад, «у зв'язку зі скороченням обсягу продажу» або «у зв'язку з падінням збуту», а далі йде слово «наказую».
- Під цим словом зазначається перелік вказівок начальства. До них відносяться такі заходи, як "виключити зі штату", "повідомити про це відповідні служби", "створити нові робочі місця за потреби" і так далі.
- Наприкінці вказується ПІБ та підпис гендиректора, а також самого співробітника.
Структура документа проста і містить у собі лише основні матеріали.
Внесення змін та зберігання
Якщо в рамках процесу скорочення передбачаються зміни у штатному розкладі, слід слідувати певним правилам. Ці дії також оформлюються у вигляді наказу. У документації вказується наступний набір відомостей:
- посади, що підлягають скороченню, і навіть кількість їх одиниць;
- дата, в яку зміни набули чинності.
Цей наказ може бути об'єднаним та складати єдине ціле з документом про скорочення. У цій ситуації дані наказу прописуються окремим пунктом.
Якщо відбулася зміна певних обставин і роботодавець змінив своє рішення про скорочення, чи є можливість скасування наказу? Це одне з головних питань, яке хвилює наймачів.
Законодавча сторона дає це суворо позитивну відповідь. При цьому важливо суворе дотримання процедури:
- видання наказу про відміну чинного документа про скорочення;
- ознайомлення всіх співробітників із цим наказом.
Щодо самого документа, то його формування відбувається у довільному форматі, оскільки уніфікована форма не має розробки у законодавчому відношенні.
Нюанси оформлення
Є кілька моментів, які слід обов'язково враховувати у процесі створення цього документа.
- Вказати потрібні реквізити, включаючи повну назву підприємства, місце та дату складання.
- Сформувати заголовок, що відповідає питанням «Про що». У цьому випадку мова йтиме про скорочення штату співробітників.
- Тестова частина включає два розділи – констатуючий і розпорядчий. У першому випадку надається обґрунтування розпорядчих дій, у другому – конкретні доручення.
- В останньому пункті обов'язково зазначається особа, обов'язком якої є контроль за виконанням наказу.
Таким чином, наказ про скорочення штату – це важливий документ, його складання потребує особливих знань та навичок.
Основна процедура проведення скорочення чисельності чи штату працівників – нижче на відео.
Скорочення чисельності чи штату – це підстави для звільнення з ініціативи роботодавця.
Виконання такої процедури потребує певного алгоритму дій, тому що працівник може оскаржити неправомірність свого звільнення в суді. Найпопулярніша причина скорочення – це криза. Коли немає грошей для утримання величезної кількості персоналу.
Не варто плутати поняття наказ про скорочення чисельності та штату. Розглянемо поняття докладніше.
У чому різниця між наказами
Необхідно знати, скорочення штату – це ліквідація посади. Скорочення чисельності – це зменшення чисельності штатних одиниць. У цьому є різниця між ними.
Наказ про скорочення чисельності передбачає виключення зі штатного розпису певну кількість працівників різних посад, а наказі про скорочення штату виключається певна посада.
Часто через це можуть виникати якісь розбіжності. Роботодавець може звільнити працівника та скасувати його посаду, а потім відкрити іншу посаду з такими самими функціями. Такі ситуації вирішуються у суді, і найчастіше це відбувається на користь роботодавця.
Загалом причин для скорочення дуже багато. Буває, що таким чином роботодавець стимулює працівників, щоб вони працювали продуктивніше. У такій ситуації відбувається поєднання різних посад, таким чином збільшується обсяг роботи та заробітна плата.
Інша причина – це може бути проста автоматизація виробництва. Різні впроваджені нові розробки – це дорогий процес. Це часто змушує відмовитися від деяких співробітників як економію. Найпопулярніша причина – це криза.
Наказ про скорочення чисельності
Такий наказ складається, покладаючись на деякі правила:
- Оформляється шапка документа (назва організації, номер наказу, дата оформлення).
- Потім вказується: хто ухвалив таке рішення, яка причина.
- Частина "Наказую" ділиться на 2 пункти. Перший пункт - це перерахування посад, хто потрапив під скорочення, скільки працівників буде звільнено і коли наказ набуде чинності. 2-й пункт – це припис начальнику відділу кадрів, щоб повідомити працівників про скорочення. Скорочені працівники є кандидатами на вільні посади насамперед.
- Наприкінці ставиться посада, підпис з ініціалами людини, яка складала наказ.
Наказ про скорочення штату
Керівництву слід пам'ятати про такі особливості:
- Такий наказ оформляється за 2 місяці до дати скорочення, для своєчасного оповіщення працівників.
- Потрібно обов'язково сповістити профспілкову організацію про свій намір.
- Звільнити людину можна після того, як змінять штатний розпис і коли буде виключено цю посаду.
Нижче розташований типовий бланк та зразок наказу про скорочення чисельності та штату, варіант якого можна завантажити безкоштовно.
Сучасне трудове законодавствооб'єктом захисту розглядає найманого робітника. Його інтереси враховуються насамперед. Тому юридично виправданих способів звільнення його з ініціативи керівника підприємства небагато.
Один із цілком законних варіантів – звільнення зі скорочення. Цей вид звільнення – вимушений захід, він є результатом несприятливого розвитку ситуації у сфері діяльності підприємства. Причин може бути багато, але результат – установа змушена оптимізувати витрати на оплату праці працівників шляхом скорочення кількості працівників.
Усі звільнені працівники в цьому випадку правомочні подати до суду позов про поновлення на посаді, та в більшості випадків суд задовольнить їхні претензії.
Скорочення чисельності співробітників
У цьому випадку йдеться такожАле зменшується не кількість посад, а кількість робочих місць за деякими посадами, а отже, і кількість працівників відділу.
Неможливо скоротити кількість співробітників, якщо на посаді працює одна людина – необхідне скасування посади.
Наказ про скорочення чисельності та штату – зразок заповнення на підприємстві:
Зразок наказу про скорочення чисельності та штату співробітників ТОВ. Порядок дій адміністрації
- Ініціюється процедура прийняттям рішення щодо необхідності проведення скорочення у тому чи іншому вигляді. Це прерогатива керівного органу – ради директорів/засновників, зборів акціонерів, загальних зборівколективу, керівника ІП тощо.
- Рішення про майбутнє скорочення оформляється окремим документом, забезпечується ознайомлення з ним усіх співробітників – наприклад, бланк вивішується на дошці оголошень з повною кількістю робочих місць, що скорочуються, по кожній посаді та датою застосування з урахуванням законодавчих обмежень.
- Видається наказ керівника про скорочення штату або скорочення кількості співробітників та формується новий штатний розклад. Наказ та змінений розклад виставляється на ознайомлення всіма членами колективу організації.
- Керівник спільно з профспілковими органами, з відповідальним співробітником з охорони праці та відділом кадрів розглядають кандидатури звільнення.Зі списку претендентів виключаються пільгові категоріїспівробітників, з працівників складається список кандидатів на звільнення.
- Кожному кандидату видається повідомлення про скорочення із зазначенням дати ознайомлення, під розписку.Ця процедура проводиться не менше ніж за 2 місяці до дати припинення трудових відносин.
- Видається наказ керівника про звільнення певних працівників із встановленої дати із зазначенням причини, пільгових умов звільнення. З наказом під розписку знайомляться працівники, що звільняються.
- Звільнені за скороченням можуть перед звільненням використовувати відпустка пропорційно до відпрацьованого часу.
- Аж до терміну звільнення працівникам надаються відомості про вакантні посади на підприємстві з метою працевлаштування.Працівники мають право як погодитись, так і відмовитися.
Наказ про скорочення чисельності працівників – зразок можна завантажити
Зразок сповіщення про скорочення. Як оформляється наказ про скорочення чисельності та штату співробітників?
Структура документа
- Наказ оформляється на бланку, де у верхній частині вказано назву підприємства, його структурний підрозділ, реквізити, номер та дата наказу. Для цього зазвичай використовується фірмовий бланк.
- У преамбулі називається орган чи співробітник, який ухвалив рішення про скорочення.
- В основній частині (п.1) від імені керівника підприємства прописується кількість робочих місць, що скорочуються, або посад і робочих місць у них.
- Керівником дається доручення начальнику відділу кадрів(п.2) про повідомлення про майбутнє звільнення співробітників та профспілкового органу, а також про необхідність розглядати кандидатури співробітників, які звільняються, як основні претенденти на вакантні посади, що з'являються на підприємстві до моменту звільнення.
- Наприкінці документа вказується посада керівника, який випустив наказ, його підпис.
- Документ
Loading...