Чи можуть скоротити жінку з дитиною до 14 років під час скорочення штату? Привілеї надаються не всім співробітницям, а лише за певних обставин. Коли працююча мати може бути певна, що її не звільнять?
Коли жінку з дітьми віком до 14 років скоротити не можна?
Скорочення – той тип звільнення, у якому певні категорії робочих неможливо знайти звільнені за жодних обставин. Велику групу тих, кого не можна скоротити, становлять жінки, які перебувають у певних умов. Тому часто виникають питання, наприклад, чи можуть скоротити багатодітну матір при скороченні штату, чи можуть прибрати зі штату співробітницю, яка виховує дітей одна?
Стаття 179 ТК України.
У Трудовому кодексі, а саме у статті 179, передбаченій для роз'яснення переваги певних співробітників перед іншими при скороченні, зазначені такі категорії трудящих жінок, які є обов'язковому порядкуповинні бути залишені на робочому місці:
- Співробітниці, які здійснюють догляд за трьома та більше дітьми.
- Працівники – єдині годувальники у ній.
- Трудящі, чиїм дітям не виповнилося трьох років.
- Особи, у яких на утриманні неповнолітні діти-інваліди.
Сюди відносять і батьків, якщо вони виховують дітей за вказаних умов.
Є деякі нюанси:
- Вік одного з дітей менше чотирнадцяти років, але більше трьох, не дає права співробітнику залишитися в організації, якщо оптимізують шляхом скорочення.
- Якщо ж мати виховує дітей поодинці, або в неї більше двох утриманців, за нею обов'язково зберігається робоче місце.
- На утриманні не обов'язково повинні бути діти, якщо чоловік чи мати робітниці – інваліди 1-ї чи 2-ї групи, вона не потрапить під скорочення.
Важливо! Перевага згідно із законом дається деяким жінкам лише за умови, якщо їхня кваліфікація та досвід за рівнем не нижче рівня інших працівників. Якщо знань не вистачає, то роботодавець може направити їх на підвищення кваліфікації.
Не можна скорочувати самотніх матерів
Матері-одинаки не входять до переліку, описаного у статті 179, проте стаття 261 того ж кодексу забороняє розривати трудовий договір з такою категорією трудящих за ініціативою керівників, виключаючи лише ті підстави, коли жінка порушує умови трудового договору грубо чи не вперше.
При скороченні співробітниці будуть запропоновані в письмовій формі всі наявні посади, з якими вона могла б впоратися. Вона має право відмовитися необмежену кількість разів протягом усього періоду до того, як настане день скорочення. Навіть за умови того, що немає інших вільних вакансій для неї, які б відповідали її навичкам у виробництві чи іншій сфері діяльності, таку працівницю не звільнять. Швидше за все, її відправлять на курси підвищення кваліфікації, і лише якщо вона відмовиться, доведеться розірвати договір із нею.
Щоб жінку залишили на підприємстві, достатньо надати документи, що підтверджують пільгу. Наприклад, копії свідоцтв про народження всіх дітей або довідку з медичного закладупро те, що чоловік – інвалід і не може здійснювати трудову діяльність, і навіть займатися вихованням малолітніх дітей.
Для того, щоб довести те, що робітниця – самотня мати, слід надати також відповідні докази. З ними виникає багато спірних ситуацій, оскільки як такого терміна «матір-одинак» у законі не визначено.
Керівники підприємства, а надалі й суди, трактують статті закону по-різному, жінку можуть в різних ситуаціяхвизнати чи не визнати матір'ю, яка виховує дітей поодинці.
Однак у будь-якому разі надати підтверджуючі документи на підприємство потрібно. Насамперед це свідчення про народження дитини, у графі батьківства якої стоїть прочерк. Якщо жінка просто розлучена, а батько встановлено, статус одинокої матері їй не надається, як свідчать результати судової практики. І в протилежному випадку, якщо вона вийшла заміж, а чоловік не поспішає з усиновленням дитини і в свідоцтві про народження немає даних батька, мати вважатиметься самотньою.
Переваги у робітниць, які виховують дітей, при скороченні є. Однак можливі ситуації, які можуть спричинити звільнення з ініціативи керівництва раніше, ніж відбудеться скорочення. Наприклад, невиконання посадових обов'язківспівробітницею або ж грубі порушеннядисципліни.
Чи можливе звільнення та скорочення матері одинаки. Мати-одиначка не може бути звільнена з роботи з ініціативи адміністрації щодо досягнення дитиною 14 років, крім випадків ліквідації організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених працівників здійснюється роботодавцем також у випадках їхнього звільнення після закінчення строкового трудового договору (контракту). На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не понад три місяці з дня закінчення строкового трудового договору (договору).
При звільненні зі скорочення у тому законне, роботодавець зобов'язаний дотримати низку умов, які передбачають зокрема й виплати додаткових компенсацій.
Про майбутнє звільнення у зв'язку з скороченням штату працівники організації попереджаються роботодавцем персонально й під розписку щонайменше ніж два місяці до звільнення (ст.180 ТК).
Роботодавець із письмової (згоди) заяви працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації (додатково до встановленого трудовим законодавствомвихідної допомоги) у розмірі двомісячного середнього заробітку.
Обов'язковою є наявність заяви з проханням про звільнення з датою та особистим підписом звільненого працівника.
Час попередження про майбутнє звільнення, як і згоду працівника на розірвання з ним трудового договору без попередження про звільнення, необхідно зафіксувати документальним шляхом.
Підпис кожного працівника, що звільняється, повинен стояти на загальному наказі про плановане скорочення або на окремому наказі, оформленому на даного працівника.
Працівника допускається у зв'язку з скороченням чисельності чи штату, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ст. 73 та ст. 180 ТК.)
При проведенні заходів щодо скорочення чисельності чи штату роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, у письмовій формі, іншу наявну роботу (вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає кваліфікації працівника (а не просто виконуваної з урахуванням кваліфікації).
За відсутності такої роботи — вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.
За відсутності такої роботи (на підставі штатного розкладу), а також у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір із конкретним працівником припиняє свою дію.
Обов'язково наявність письмової відмови (акт про відмову) працівника, що звільняється, від перекладу на іншу роботу з особистим підписом працівника, який звільняється.
Видання Наказу про звільнення (після попереднього звернення до виборних профспілкових органів), який підписує кожен працівник, який звільняється.
Внесення відповідного запису до трудової книжки — «Звільнено зі скорочення штату працівників п.2. ст.81 ТК РФ».
Виплата вихідної допомоги у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату працівників організації (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентується ст.178 ТК РФ.
При розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги).
У виняткових випадкахсередній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення (за рішенням органу служби зайнятості — довідка, що підтверджує факт, що працівника ще не працевлаштовано). Якщо працівник не звернувся до служби зайнятості у двотижневий термін після звільнення, положення ч.3. ст.178 ТК, не застосовується, оскільки цього необхідно рішення органу служби зайнятості.
Додаткова компенсація у розмірі двомісячного середнього заробітку (тобто додатково до встановленого трудовим законодавством вихідної допомоги) виплачується, якщо роботодавець за письмовою згодою працівника припиняє з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці;
Трудовим договором та колективним договоромможуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги.
Нарахування та виплата вихідної допомоги здійснюється після звільнення працівника на підставі платіжних документів з обов'язковим особистим підписом звільненого.
У разі, якщо звільнений працівник не є за отриманням належних йому виплат, необхідно направити на його адресу письмове повідомлення(копія документа обов'язково залишається у роботодавця) про належні йому виплати. При можливості отримати письмові свідчення свідків, що підтверджують той факт, що, не дивлячись на повідомлення з боку адміністрації, звільнений не з'явився, за отриманням відповідних виплат (такі документи необхідні на випадок судового розгляду).
Документальне підтвердження процедури скорочення
Процедура скорочення штату повинна містити документальне підтвердження проведених процедур (заходів):
1. Нове штатний розклад.
2. Наказ про затвердження нового штатного розкладу.
3. Наказ про скорочення штату.
4. План заходів щодо інформування персоналу підприємства про заходи, що проводяться.
5. Витяг (особова справа) на кожного кандидата на звільнення.
6. Протокол (рішення) комісії на підставі проведеного аналізу переважного правазалишення на роботі.
7. Підписи під наказом про скорочення штату із зазначенням дати ознайомлення (за 2 місяці).
8. Заява працівника з особистим підписом (у разі звільнення працівника згідно з п.3.1. даної інструкції).
9. Акт про пропозицію працівнику іншої роботи (посади).
10. Акт про відмову працівника, що вивільняється, від пропозиції іншої роботи (із зазначенням дати та підписом звільненого працівника) — у разі не згоди.
11. Акт про згоду із запропонованою роботою (із зазначенням дати та підписом звільненого працівника) - у разі згоди.
12. Повідомлення профспілкового органу про проведення заходів щодо скорочення персоналу, + копії документів, що є підставою прийнятого рішення (штатний розклад, наказ про скорочення тощо).
13. Акт згоди чи не згоди профспілкового органу з підставами, представленими адміністрацією.
14. Протокол розбіжностей (у разі проведення додаткових консультацій із профспілкою).
15. Акт про відсутність цільової думки з боку профспілки (у разі п.5.3. цієї Інструкції).
16. Повідомлення повідомлень державним органамзайнятості (за 3 місяці).
17. Відомості на кожного працівника, що надаються до служби зайнятості відповідно до п.6.3 цієї Інструкції.
18. Наказ про звільнення (з датою та підписом кожного звільненого працівника).
19. Платіжні документи за підписом звільненого працівника про одержання відповідних закону виплат.
20. Копія повідомлення працівникові про необхідність отримання належних йому виплат.
21. Письмові свідчення свідків (що підтверджують той факт, що, не дивлячись на повідомлення з боку адміністрації, звільнений не з'явився за отриманням відповідних виплат)
Якщо порядку проведення не дотримано, правомірність такого звільнення можна легко оскаржити у суді.
При скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією
При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається: сімейним – за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному змістіпрацівника або одержують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування); особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війнита інвалідам бойових дій щодо захисту Вітчизни; працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Роботодавець повинен у період скорочення зібрати комісію, яка вирішуватиме у когось більше прав залишитися на роботі.
З статті 261 ТК РФ розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітною жінкою заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем.
У разі закінчення термінового трудового договору у період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Жінка, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності, зобов'язана на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, надавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності Якщо при цьому жінка фактично продовжує після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір із нею у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності.
Допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням терміну трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо за письмовою згодою жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікацію жінки, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Розірвання трудового договору з жінкою, яка має дитину віком до трьох років, з самотньою матір'ю, яка виховує дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років або малолітню дитину — дитину віком до чотирнадцяти років, з іншою особою, яка виховує вказаних дітей без матері, з батьком (іншим законним представником дитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років або єдиним годувальником дитини віком до трьох років у сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший) законний представникдитини) не полягає в трудових відносинах, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5 — 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 Трудового Кодексу).
Робота у нових умовах із зміною навантаження під час реорганізації підприємства
Якщо процедуру реорганізації проводять правильно, тобто. вас повідомляють заздалегідь, як це вимагає ст.74 ТК РФ. Ну, як ви пам'ятаєте, звільнити з ініціативи роботодавця немає права, як одиноку матір, і в якої дитина до 3 років ст.261 ТК РФ.
Але, ось звільнити, якщо ви погодитеся працювати у нових умовах, тобто. змінюється навантаження, але це ініціатива роботодавця, а ст.77 ТК РФ. Тобто. або ви погоджуєтесь і працюєте в нових умовах, або ви через два місяці пишіть відмову і вас звільняють
При відсутності зазначеної роботиабо відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 ТК РФ.
І в цьому випадку, ви отримаєте вихідну допомогу встановлену ст.178 ТК РФ у розмірі двотижневого середнього заробітку.
А взагалі, моя вам порада, ви подивіться, що відбуватиметься в школі, може такий варіант не влаштовуватиме й інших ваших колег, і вони звільнятимуться, і тоді, можливо, ваше навантаження відновиться.
Або ви подивіться наступне питання, а раптом навантаження зменшили тільки вам, або тільки жінкам, які мають дітей, а це вже дискримінація.
Або, рішення про зниження навантаження відбувалося без створення комісії, без її засідання та без протоколу. А може взагалі, мусить у таких випадках, у вчителів проводитися атестаційна комісія. Так, нехай ваше керівництво надасть вам письмово причини, зниження навантаження, як відбувалося рішення про її зниження, чи є якісь документи, чому саме вам. І якщо є ознаки дискримінації, то сміливо до суду. І не забувайте, що суди для працівників безкоштовні навіть у разі програшу.
Для інформації:
Мати-одиначка, у якої дитина до 14 років маєте право вимагати від роботодавця відповідно до ст.93 ТК РФ встановити неповне робочий час, оплата праці пропорційно відпрацьованому часу, але вимагати від роботодавця, якийсь особливий графік роботи не можна, це роботодавець може зробити за його доброю волею (за згодою сторін).
Необхідність скорочення може виникнути у кількох варіантах:
- роботодавець має намір покласти на персонал одразу кілька посад, при цьому він встановлює надбавки до зарплати за рахунок економії відповідного фонду;
- виробництво стає більш автоматизованим, немає необхідності в велику кількістьробочих рук;
- фірма змінює профіль;
- компанія знижує обсяги виробництва.
Яких батьків не можна скоротити?
Перед тим, як скласти список на скорочення, варто перевірити, чи обраний працівник не потрапляє під одну з категорій табу. Згідно з чинним ТК РФ, не можна звільняти зі скорочення наступних батьків:
- вагітних;
- матерів, які мають дітей молодше 3-х років;
- жінок, які самостійно виховують дитину віком до 14 років;
- співробітників, які перебувають у декреті або у відпустці для догляду за малюком до 3 років;
- працівників, які вважаються єдиним годувальником у сім'ї з дитиною до 3 років.
Скорочення матері одинаки з дитиною до 14 років
Чи можуть звільнити мати поодинці зі скорочення? За законом РФ, самотня мати - це жінка, яка має на утриманні дитини та виховує її без участі другого з батьків.
В силу життєвих обставин, батько може відсторонитися від виховання з кількох причин:
- смерть;
- визнання безвісної відсутності;
- визнання недієздатності;
- позбавлення прав дитини;
- обмеження батьківських прав;
- відсутність можливості виховувати дитину за станом здоров'я;
- відбуває покарання у місцях позбавлення волі;
- відмовляється брати участь у вихованні.
Втім, не кожен із цих випадків характеризує матір як одинаку згідно з буквою закону.
За сімейним законодавством, до цього визначення входить кілька категорій жінок:
- Та, хто народила немовля поза шлюбом.
- Жінка, яка народила через 300 днів після офіційного розірвання шлюбу.
- Жінка взяла дитину на усиновлення, не перебуваючи в шлюбі (хоча таке можливо вкрай рідко).
- Якщо чоловік відмовився від батьківства терміном до 300 днів після розірвання шлюбу.
У Трудовому кодексі термін «матір-одинак» використовується у двох статтях - 263, . Вони розписані обмеження у звільненні зі скорочення матері одинаки та його привілеї.
Стаття 263. Додаткові відпустки без збереження заробітної платиособам, які здійснюють догляд за дітьми
Працівнику, який має двох або більше дітей віком до чотирнадцяти років, працівникові, який має дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років, одинокій матері, яка виховує дитину віком до чотирнадцяти років, батькові, який виховує дитину віком до чотирнадцяти років без матері, колективним договором можуть встановлюватися щорічні додаткові відпусткибез збереження заробітної плати у зручний для них час тривалістю до 14 календарних днів. Зазначена відпустка за письмовою заявою працівника може бути приєднана до щорічної оплачуваної відпустки або використана окремо повністю або частинами. Перенесення цієї відпустки наступного робочого року заборонена.
Гарантії поширюються на одиноких матерів, дітям яких ще не виповнилося 14 років. Тобто скорочення самотньої матері з дитиною до 14 років неможливе, якщо вона не потрапляє під категорію винятків. Аналогічні привілеї одержують також і батьки, якщо вони опинилися у перелічених вище ситуаціях.
З ініціативи роботодавця скорочення жінки з дитиною до 14 років є неприпустимим.
Виняток, коли допустиме скорочення посади матері одинаки – це ліквідація самої фірми та визнання винної поведінки такого співробітника.
І все-таки, чи можна звільнити одиноку матір зі скорочення штату? Якщо під скорочення потрапляє посада, яку обіймає одинока мати/батько, роботодавець зобов'язаний запропонувати їй іншу вакансію, яка відповідатиме кваліфікації працівника, з аналогічною заробітною платою.
Якщо такої немає, то при скороченні матерів одинаків наймач повинен запропонувати вакансію в тій же фірмі.
У разі відмови від запропонованої вакансії при скороченні матері з дитиною до 14 років, вона має підтвердити це письмово. У разі трудовий договір стає недійсним.
Ось і всі нюанси про скорочення працівника, який має дитину до 14 років.
Якщо чадо – інвалід
За законами РФ, дитина-інвалід це людина, яка ще не досягла 18-ти літнього віку і має стійкі розлади в роботі організму, які виникли через хворобу, травму або вроджені недоліки.
Така дитина фізично обмежена, не може вести нормальну життєдіяльність і потребує додаткового захисту та соціальної допомоги. Інвалідність визнається за допомогою санітарно-медичної експертизи. Група інвалідності залежить від рівня фізичного розладу.
Мати чи батько дитини-інваліда - це доросла дієздатна людина, яка є рідною або прийомним батькомнеповнолітню дитину, і бере на себе весь клопіт за її змістом.
Відповідно до статті 261 Трудового кодексу, наймач годувальника дитини-інваліда не має права скоротити такого працівника, доки дитині не виповниться 18 років.
Відповідно до закону, скорочення співробітниці з дитиною старше 3 років все одно передбачає відповідальність роботодавця. Так, він зобов'язаний запропонувати працівниці іншу посаду, яка відповідатиме її кваліфікації та колишньому рівню зарплати.
Нова посада має підходити співробітниці за станом її здоров'я. Найманець повинен запропонувати всі можливі вакансії, які є у його фірмі у конкретній місцевості.
Якщо фірма не має подібних робочих місць або жінка відмовилася від запропонованого, вона повинна підтвердити це в офіційному листі. За таких варіантів її можна звільнити.
Відповідальність роботодавця за порушення ТК
Порушення і правил, прописаних у Трудовому кодексі РФ, тягне за собою серйозні наслідкидля роботодавця. Так, особа, чиї права були порушені, може звернутися з письмовою заявою до контролюючих органів.
Чи дійсно порушено трудове законодавство – перевіряє прокуратура чи інспекція праці. Вони можуть проводити як планові, і позапланові перевірки.
За рішенням суду працівник може бути відновлений на колишній посаді або може отримати грошову компенсаціювід найманця.
В свою чергу, роботодавцю загрожує адміністративна чи матеріальна відповідальність.
Так, передбачає покарання для посадових осіб у вигляді різних штрафів:
- для посадових осіб- Від 1 000 до 5 000 руб.;
- для індивідуальних підприємців- Від 1 000 до 5 000 руб. або призупинення роботи фірми терміном трохи більше 90 діб;
- для юридичних осіб - Від 30 000 до 50 000 руб. або зупинення роботи до 90 діб.
Також суд може призначити виплату компенсації працівникові у розмірі недоотриманих зарплат після незаконного звільнення.
Справу розглядає держінспектор чи районний суд.
Висновок
Отже, трудове законодавство Російської Федераціїмає безліч нюансів, які має враховувати кожен роботодавець. Особливо слід бути обережним, якщо на фірмі є працівники-батьки.
Перед тим, як скоротити, слід уважно вивчити їхні сімейні обставини. Адже у разі порушення Кодексу та інших нормативних актів керівник ризикує не лише підірвати честь своєї фірми, а й постраждати матеріально.
Звільнення з ініціативи роботодавця є неприємним сюрпризом для працівника. Але особливо неприємною звісткою може стати повідомлення про скорочення для матері-одиначки. Однак, при скороченні штату чи чисельності працівників роботодавцю варто пам'ятати про преференції, надані трудовим законодавством окремим категоріям працівників.
Матері-одиначки - хто вони?
Законодавство у різних джерелах дає таке формулювання даного поняття- це жінка, сімейні відносиниякої не зареєстровані в установленому порядку, у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька або такий запис зроблено зі слів матері.
Відповідно до позиції Верховного судудо цієї категорії також можна віднести жінок, які виховують дітей (своїх чи усиновлених) без батька, якщо він:
- помер;
- позбавлений батьківських прав або обмежений у них;
- визнано в установленому порядку зниклим безвісти;
- є недієздатною або її дієздатність обмежена;
- не може особисто виховувати та утримувати дитину по медичним показанням;
- відповідно до вироку суду поміщений до установи, яка виконує покарання у вигляді позбавлення волі;
- ухиляється від дітей.
Необхідно пам'ятати, що жінка, яка мала статус, що розглядається в цій статті, втрачає його після заміжжя, навіть якщо чоловік не усиновив її дитину.
Чи можуть скоротити одиноку матір?
Ст. 261 ТК РФ передбачає деякі привілеї для окремих категорійспівробітників під час розірвання трудових договорів. Зокрема, у цій статті законодавець вказує на неприпустимість звільнення жінок, які мають зазначений вище статус, виховують дитину, яка не досягла чотирнадцятиліття або дитини-інваліда, яка не досягла вісімнадцятиліття.
Гарантії, передбачені зазначеною статтею для матерів-одинаків, поширюються також на випадки скорочення працівника, який має дитину-інваліда, якщо такий працівник є єдиним годувальником дитини, а останній не досяг вісімнадцятиріччя.
Після розгляду Конституційним судом звернення багатодітного батька, звільненого зі скорочення, до зазначеної статті було внесено зміни, відповідно до яких гарантії, що надаються цією статтею, поширюються і на батьків, якщо вони:
- виховують без матері дитину, яка не досягла чотирнадцятиліття;
- виховують без матері дитину-інваліда, яка не досягла вісімнадцятиліття;
- є єдиним годувальником дитини, яка не досягла триліття, у сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, за умови, що мати дітей не працевлаштована.
Крім того, ч. 5 ст. 23 Закону від 27.05.1998 N 76-ФЗ "Про статус військовослужбовців" передбачає одиноких матерів, сини яких проходять військову службуна заклик, додаткову гарантію при скороченні в організації у вигляді переважного права на залишення на роботі.
Що робити роботодавцю при скороченні посади матері-одиначки?
То що ж буде з самотньою матір'ю, якщо при проведенні організаційно-штатних заходів її посаду буде скорочено роботодавцем?
У цій ситуації роботодавець зобов'язаний запропонувати жінці вакантну посаду, обов'язки за якою вона зможе виконувати з урахуванням її здоров'я. Це може бути як посада, відповідна її кваліфікації, так і посада, що нижче стоїть або нижчеоплачувана. Крім того, роботодавець може запропонувати роботу на час відсутності основного працівника чи неповну штатну одиницю.
Після ухвалення рішення про проведення процедури скорочення штатної чисельності, роботодавець повинен скласти прізвище тих, хто буде звільнений. Але при цьому необхідно врахувати, що окремі категорії працівників можна скоротити тільки при ліквідації.
Поняття «самотня мати»
Поняття такого терміна, як самотня мати або одинокий батько Трудовому Кодексічи інших нормативні актине висвітлюється. Відповідь питанням, кого вважатимуться самотнім батьком, дає Огляд законодавства та судової практики Верховного суду РФ за I квартал 2010 року.
Згідно з цим документом жінка, щоб вважатися самотньою матір'ю, повинна відповідати таким критеріям:
- Не перебувати у зареєстрованому шлюбі;
- У свідоцтві про народження дитини повинні бути відсутні відомості про батька (сюди ж відноситься внесення відомостей зі слів матері).
Трохи інакше справи з чоловіками та іншими особами (усиновлювачами), які виховують дітей одні. Вони можуть бути визнані одинокими батьками, якщо вони фактично виховують дитину поодинці, незалежно від причини, через яку мати не бере участі в цьому.
Скорочення матері-одиначки
Стаття 261 ТК РФ говорить про те, що, якщо жінка має статус одинока мати, скорочення на роботі їй не загрожує доти, поки дитині не виповниться 14 років. А у випадку, коли дитина має інвалідність – до її повноліття.
Це також стосується і одиноких батьків та інших осіб, які здійснюють виховання малолітньої дитини без участі матері.
Єдиним винятком є повна ліквідація компанії, де працює жінка. І тут під скорочення потрапляють усі працівники, незалежно від своїх категорій.
Скорочення окремих категорій працівників
Окрім осіб, які належать до одиноких батьків, є ще кілька категорій працівників, яких роботодавець не може скоротити.
Скорочення працівника, який має дитину-інваліда
У вищезгаданій статті 261, яка дає певні гарантії працівникам із сімейними обов'язками, працівники, які мають дітей-інвалідів, згадуються двічі:
- заборонено скорочення матері-одиначки, або іншого одинокого батька, доки дитині, яка має інвалідність, не виповниться 18 років;
- заборонено звільняти за скороченням будь-якого з батьків, який має неповнолітню дитину-інваліда, за умови, що другий батько не працює, а в сім'ї ще є двоє і більше малолітніх дітей, тобто дітей, яким немає 14 років.
Ці положення відносяться як до батьків дитини, так і до інших, визначених законом, представників неповнолітньої.
Звільнення багатодітного батька зі скорочення
У ТК РФ немає інформації, про те, скільки має бути дітей у сім'ї, щоб вона мала статус багатодітної. Це визначається регіональною владою. У більшості регіонів сім'ю визнають багатодітною, коли в ній виховуються троє та більше неповнолітніх дітей.
У разі скорочення пільги отримують працівники, які відповідають таким умовам:
- мають неповнолітню дитину з інвалідністю, або дитину, якій не виповнилося трьох років;
- у сім'ї виховується троє і більше малолітніх дітей;
- другий батько офіційно не працевлаштований, причому у законодавстві не обумовлено причини відсутності роботи.
За виконання всіх трьох умов працівника скорочувати не можна. Це стосується як жінок, так і чоловіків.
Єдиним винятком є жінка, яка має дитину до трьох років. Її скоротити не можна, навіть якщо відсутні два інші критерії.
Висновок
Скорочення матері-одинака при скороченні штату заборонено у всіх випадках, крім повної ліквідації фірми-роботодавця. Крім цього, заборона на звільнення при скороченні штату поширюється і на інших осіб, які виховують дитину самотужки. Не можна звільнити з цієї підстави та батька, що має троє і більше дітей, за умови, що його дружина не працевлаштована, але при цьому слід враховувати вік дітей.
Loading...