Масове скорочення повідомлення за 3 місяці. Що робити главам компанії, якщо їм потрібно звільнити багато людей? Масовим скороченням визнається

Коли скорочується велика кількість співробітників, то це вже масове звільнення. Це скільки людей має бути скорочено, щоб її визнали такою? У цій статті намагатимемося відповісти на це та інші питання.

Про скорочення

Скорочення чисельності працівників чи штату – законний інструмент роботодавця. Це одна із підстав звільнення з ініціативи роботодавця.

Роботодавцю надано право самостійно змінювати системи підпорядкованості та структуру організації, приймати рішення щодо оптимізації всього робочого процесу, змінювати штатний розпис чи чисельність складу працівників. І законодавство не зобов'язує роботодавця доводити своє рішення перед працівниками.

Але при цьому передбачається сумлінність роботодавця та відсутність з його боку зловживання правом. Це означає, що скоротивши чисельність працівників з 10 до 2, він не збільшить «завтра» відділ на ті ж 8 осіб. Ризик оскаржити наказ роботодавця дуже високий. І якщо перед працівником роботодавець звітувати не зобов'язаний, то в суді у разі виникнення спору йому все ж таки доведеться довести, що масове скорочення було вимушеним і необхідним заходом.

Масове скорочення

Визначення звичайного та масового скорочень законодавство не дає.

Скорочення чисельності працівників передбачає зменшення кількості працівників, які замінюють однакові позиції.

Якщо з штатного розкладувиключаються окремі посади чи цілі підрозділи, йдеться про скорочення штату.

Масове ж скорочення передбачає скорочення великої кількостіспівробітників. Але яка саме кількість?

Критерії

Критерії масовості при звільненні визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.

Галузева угода	Критерії масового скорочення працівників
по компаніям залізничного транспорту	Скорочення на 5 та більше відсотків протягом 90 календарних днів
між Російською профспілкою працівників культури та Міністерством культури РФ	Одночасне скорочення протягом 30 календарних днів: 20 - 24 особи, якщо чисельність співробітників від 500 до 1000 год; 15 – 19 год. при чисельності від 300 до 500 год.; 25 год. і більше, якщо працюючих 1000 год. і більше; 5% від загальної кількості працюючих.
Між: московськими об'єднаннями роботодавців, Урядом Москви, московськими об'єднаннями профспілок.	Скорочення в кількості: 50 і більше годин за 30 календарних днів; 200 і більше за 60 днів; 500 і більше за 90 днів.

Якщо конкретної галузі немає угоди чи те, що є, не поширюється на організацію, то критерії масовості визначаються за п. 1 Положення , утв. Постановою Ради Міністрів РФ від 05.02.1993 N 99. У ньому звільнення вважається масовим, якщо скорочується:

• 50 осіб та більше протягом 30 календарних днів;
• від 200 і більше - протягом 60 днів;
• від 500 і більше - протягом 90 днів;
• 1% від загальної кількостіпрацівників за 30 календарних днів у таких регіонах, де загальна чисельність менша за 5000 осіб.

За масового скорочення за скільки вручають повідомлення?

Повідомлення працівників і держорганів при масовому скороченні так само обов'язково, як і за звичайного.

Скрутна економічна ситуація, кризи в економіці, невміле керівництво підприємством можуть призвести до ситуації, коли буде потрібна повна ліквідація виробництва або звільнення великої кількостіспівробітників.

Масове скорочення працівників – це крайній і досить болісний крок, оскільки передбачає звільнення багатьох людей за обмежений період. У роботодавця у цій ситуації мало можливостей дати своїм підлеглим нові робочі місця, і ці трудівники стають у лави безробітних.

Законодавство Росії дає чітке визначення те, що таке масове зниження чисельності працівників підприємства.

Масове скорочення (локаут) характеризується ставленням загальної кількості скорочених до працівників підприємств з різних галузей виробництва з урахуванням їх розташування. Співвідношення буває різним, до повного скорочення колективу за його закриття.

Відповідно до «Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення» (1993 р.) визначаються такі критерії масового скорочення:

• закриття підприємства з кількістю працюючих понад 15 осіб;
• звільнення не менше ніж 50 осіб протягом 1 місяця;
• звільнення не менше 200 працівників за 2 місяці;
• скорочення щонайменше 1 % загальної кількості працюючих на підприємствах біля економічних зон, де активна працездатна частина населення – трохи більше 5 000 людина.

Важливо! Інакше кажучи, масове скорочення – це скільки людина роботодавець скорочує стосовно загальної чисельності працюючих у цій організації.

Якщо рівень безробіття в цій економічній зоні не більше 11%, то масове звільнення можна відстрочити на 6 місяців рішенням місцевих владних органів та профспілок.

Якщо чисельність незайнятого населення більше 11%, то скорочення проводиться у кілька етапів за такою схемою:

• звільнення понад 50 осіб провадиться за 8 місяців;
• понад 200 осіб – протягом 10 місяців;
• 500 та більше – протягом 1 року.

Нормативні акти

Масове звільнення відноситься до надзвичайних ситуацій, тому що при цьому відбувається суттєве скорочення працівників або повне звільнення всіх працюючих під час закриття підприємства. Тому необхідне ретельне дотримання норм законодавства.

ФЗ 1032-1 «Про зайнятість населення» (19 квітня 1991 р.) затверджує необхідність оповіщення профспілкової організації за 3 місяці до передбачуваної дати звільнення та активну участь цієї організації під час проведення процедури звільнення.

Письмове повідомлення, згідно з нормами цього закону, має бути також направлене до місцевого центру зайнятості за 2 місяці до початку процесу скорочення.

Масове скорочення штату необхідно проводити відповідно до положень Трудового кодексу:

1. Ст. 74. Роботодавець має право запровадити неповний робочий день або трудовий тиждень з метою стабілізації матеріальних проблем підприємства, щоб уникнути масових скорочень.
2. Ст. 81. Допускає проведення масових звільнень під час закриття виробництва чи скорочення штатів.
3. Ст.82. Відображено порядок оповіщення профспілкових органів. Повідомлення за 2 місяці до процедури скорочення окремого працівника та за 3 місяці до початку масового звільненняє обов'язковим.
4. Ст. 79. Перелік пільгових груп громадян, яких роботодавець не може звільнити шляхом скорочення. Пільги не діють під час ліквідації організації.
5. Ст. 180. Звільненому співробітнику, при відстороненні від роботи, повинні бути роботодавцем запропоновані нові вакансії, наявні на Наразіта які виникають під час процедури скорочення.
6. Ст. 140. Усі належні виплати здійснюються при видачі документів звільненому співробітнику.
7. Ст. 178. Вихідна допомога виплачується співробітнику, який зареєструвався в центрі зайнятості протягом 2-х тижнів після звільнення, у сумі тримісячного заробітку, якщо йому за ці 3 місяці не вдалося знайти відповідну роботу.
8. Ст. 373. Необхідність обліку рішень профспілкової організації під час реалізації процедури скорочення.

Важливо! Таким чином, для того, щоб вважатися масовим, звільнення працівників має відповідати наступним критеріям: воно є законним лише за остаточної ліквідації підприємства або скорочення кількості працівників. Звільнення встановленого законами числа працівників провадиться лише з двох цих причин.

Як скласти наказ

Для наказу потрібно його законне обгрунтування. Обгрунтуванням неминучості процедури масового скорочення є:

• судові рішення про банкрутство чи закриття організації через низькі економічні показники;
• рішення засновників на загальних зборах про закриття або перепрофілювання виробництва та масове скорочення;
• встановлення відповідності кількості працюючих із знову складеним штатним розкладом.

Наказ складається на розсуд адміністрації, але в ньому є необхідні наступні пункти:

• Назва підприємства;
• дата складання документа;
• перелік працівників, що звільняються, з перерахуванням посади, структурного підрозділу, ділянки роботи.

Наказ реєструється у книзі наказів, із зазначенням номера та дати, візується підписом керівника, передається до юридичної служби та профспілки для погодження.

Порядок проведення процедури

До того, як ухвалити рішення про масове скорочення працівників організації, адміністрації слід вжити низку заходів з метою уникнення цієї процедури:

1. Оповіщення місцевих органів влади про наявність проблем.
2. Проведення загальних зборівпрацівників для обговорення проблем, пошуку шляхів виходу їхньої скрути, запобігання напруженій ситуації.
3. Пошук можливостей зміни роду діяльності підприємства, як із способів вирішення проблеми.
4. Зупинення прийому на роботу нових співробітників та відмова від послуг сумісників з метою створення нових місць.
5. Переведення деяких працівників на неповну зайнятість.

Після того, як прийнято рішення про звільнення, проведення процедури масового звільнення має строго певний алгоритм дій, і кожен керівник повинен виконувати всі умови, що по закону:

1. Затверджується додатковий штатний розпис кількості працівників всього підприємства або категорій, яких торкнеться звільнення, з метою уникнення звільнення працівників з високою кваліфікацією або пільгами.
2. Випускається наказ про скорочення на основі новоствореного штатного розкладу.
3. Надсилається повідомлення письмово до профспілкової організації (за 3 місяці) та місцевого центру зайнятості (за 2 місяці до початку скорочення).
4. Проводиться письмове сповіщення всіх працівників, яких торкнеться звільнення за 2 місяці до процесу із зазначенням причини. Пропонуються всі наявні вільні штатні одиниці.
   • При відмові працівника підписати повідомлення, складається акт за участю двох свідків або надсилається повідомлення на адресу проживання працівника у вигляді рекомендованого листа з позначкою про вручення, інакше наступне звільнення вважатиметься незаконним.
5. Складається наказ про усунення від роботи з обов'язковим оповіщенням та особистим підписом кожного зі звільнених. У разі відмови співробітника підписати наказ складається відповідний акт.
6. Заповнюються трудові книжки звільнених, вносяться дані причину звільнення, посилання норми закону, дата наказу звільнення.

В останній день перебування на роботі кожному звільненому виплачуються всі грошові допомоги, що належать за законом.

Якщо працівник виявляє бажання звільнитися за згодою сторін, не чекаючи двомісячного терміну, йому виплачується вихідна допомогау сумі місячного заробітку.

Після завершення всіх цих дій центру зайнятості прямує новий списоквсіх скорочених працівників з перерахуванням відомостей про їхню кваліфікацію та стаж, оскільки цей список, при проведенні процедури, міг змінитися.

Права звільнених

У разі звільнення зі скорочення будь-який працівник має право на отримання наступних виплат:

1. Вихідна допомога. Його сума дорівнює середньомісячній заробітній платі працівника за 3 місяці.
2. Допомога за невикористану відпустку.
3. Премії та «тринадцяті» зарплати, якщо вони належать.

Ці суми покладено працівникові навіть якщо він не відпрацював до належної дати звільнення.

Важливо! Ці виплати не оподатковуються ПДФО і ЄСП (ст. 217 і ст. 238 НК РФ), якщо видається допомога не більше середньомісячної зарплати працівника.

Дії профспілки

Ухваливши рішення про масове звільнення, керівництво зобов'язане повідомити профспілковий комітет підприємства. Профспілка розглядає це повідомлення трохи більше 7 робочих днів і виносить письмове рішення.

Якщо профспілка згодна з рішенням адміністрації, складається протокол, трудовий договір після цього може бути розірвано протягом місяця. Протокол розбіжностей складається у разі незгоди з рішенням адміністрації після триденних обговорень з керівництвом.

Якщо рішення не буде ухвалено за 7 днів, профспілка позбавляється права брати участь у процедурі звільнення. Протокол розбіжностей може бути оскаржений роботодавцем у суді.

Необхідні документи

Щоб підтвердити правильність і обгрунтованість масового усунення співробітників від роботи чи конкретних дій процедури звільнення, кожен роботодавець повинен мати необхідний перелікдокументів:

1. Документ, що підтверджує необхідність проведення масового скорочення та запровадження додаткового штатного розкладу. Текст штатного розкладу. Або рішення суду щодо процедури банкрутства підприємства.
2. План проведення заходів щодо звільнення працівників від обов'язків із печаткою та підписом керівника.
3. Дані з особових справ співробітників, яких торкнулося скорочення.
4. Протокол зборів комісії, що розглядає кандидатури на усунення.
5. Наказ про скорочення, що намічається з повним спискомта підписами всіх осіб, які підлягають звільненню.
6. Акт про запропоновані вакансії для кожного із співробітників, що звільняються, з його підписом. Документи про згоду чи відмову.
7. Документи, що підтверджують повідомлення профспілкової організації та центру зайнятості.
8. Наказ про звільнення працівників з повним списком скорочених осіб.
9. Особисті картки звільнених працівників із відповідними записами.
10. Документи з бухгалтерії з підтвердженням отримання працівниками всіх належних виплат.

Можливі проблеми та шляхи їх вирішення

При проведенні масового усунення від роботи слід з особливою обережністю ставитися до тих категорій осіб, які не підлягають звільненню, навіть якщо їх кваліфікація або трудовий стажнижче, ніж в інших працівників.

Роботодавець не має права звільнити таких осіб:

• вагітних жінок;
• одиноких матерів, які мають дітей не старше 14 років;
• жінок, які мають дітей-інвалідів, які не досягли 18 років;
• громадян, які замінюють таким дітям батьків.

Проблеми можуть виникнути при несвоєчасному оповіщенні профспілок та центру зайнятості. Роботодавець може приховати деякі наявні вакансії або взагалі не запропонувати працівникові, що звільняється, вільні робочі місця.

Щоб не виникало проблем, роботодавець та працівники повинні чітко вивчити законодавчі акти та проводити дії строго згідно із законом, щоб суд не вважав дії сторін незаконними, якщо виникне потреба у судовому розгляді.

Масове звільнення – це важке життєве випробування як для колективу, але й роботодавця. Щоб ця подія не стала причиною порушення прав чи виникнення негативних наслідківв особистого життята кар'єрі, необхідно знати свої законні права та обов'язки. І з будь-яких спірних моментів звертатися до юристів.

Іноді через об'єктивні обставини роботодавці змушені розривати договір з персоналом, який був задіяний при обслуговуванні окремих підрозділів. Якщо має місце одномоментне з багатьма працівниками, то дане явищеназивається масовим звільненням.

Масове звільнення: що може стати першопричиною

Ця ситуація не є частиною загальноприйнятої практики. Швидше вона відноситься до винятків. Причини, з яких роботодавець вдається до неї, можуть бути різними.

Наприклад, до цього можуть спонукати певні фінансові труднощі. На будь-якому виробництві відзначаються періоди підйомів та спадів. Бюджету підприємства може не вистачати на оплату роботи персоналу або забезпечення повноцінного виробничого циклу. Крім того, матеріальні проблеми можуть бути пов'язані з неможливістю погасити зобов'язання щодо кредитів. У цьому випадку роботодавець вдається до масового звільнення працівників.

Те саме відбувається в момент. Оскільки виробничі потужності зупиняються і припиняється випускати продукцію, все втрачає свою актуальність.

Нарешті, поширеним явищем у Останнім часомстає колективне звільнення персоналу, коли керівництво модернізує провадження. У століття суцільної комп'ютеризації є природним прагнення автоматизувати багато виробничих циклів. Активно запроваджується система управління виробничими процесами. На підприємствах запроваджуються інноваційні пульти управління технологічними процесами.

Це дуже зручно для роботодавця. Сам виробничий процесстає сучаснішим. Автоматизація та комп'ютеризація безпосередньо визначають вищу якість кінцевого продукту чи послуг. Однак цей процес має і зворотний бік.

Автоматизований пульт управління технологічними процесами не потребує залучення великої кількості людей. Іноді один оператор справляється з тим, щоб задати потрібні параметри і контролювати їх протягом зміни.

Це визначає необхідність розриву трудових договорів із тими бригадами, які виконували ці трудові функції вручну. Як тільки у роботодавця з'являється можливість заощадити на зарплаті робітників, він негайно вдається до масових звільнень.

Масові звільнення: нормативна база

У кожному конкретному випадку рішення залишається за адміністрацією та керівництвом, оскільки в сучасному законодавстві немає чіткого визначення тих випадків, які б роботодавцю вдавалися до колективного скорочення, а які - забороняти. Все визначається миттєвими потребами підприємства та його матеріальною базою.

У той самий час у окремих галузевих угодах (відповідно до ст.82 ТК РФ) обумовлюються деякі критерії масових скорочень. Крім того, Урядова Постанова №99 від 05.02.1993 р. також містить рекомендації для роботодавців.

При цьому треба розуміти, що на різних підприємствах штат співробітників може суттєво відрізнятися, а звільнення конкретної кількості працівників може відноситися не до тих самих категорій: це визначається регіональними та іншими особливостями.

Відповідно до ст.74 ТК РФ керівництво має право вдаватися до практики, якщо перед підприємством стоїть реальна можливість об'ємного скорочення.

При цьому ця стаття наголошує, що роботодавцю зовсім не ставиться в обов'язок проведення даної процедури. Це лише його право, і він може скористатися ним у форс-мажорних обставинах.

Масове звільнення: критерії

Робота з кадрами, зокрема і звільнення, орієнтується на два основні моменти. Насамперед, кількість працівників, договір із якими має бути розірвано з причин виробничого характеру.

Якщо в період об'ємного скорочення хтось із співробітників знайде більш сприятливе місце роботи і висловить намір звільнитися за власним бажанням, то в цю категорію ця людина не входитиме. Те саме стосується звільнення тих працівників, які під час множинних скорочень підлягають звільненню за вчинення будь-яких протиправних порушень або за .

Крім того, другим критерієм масового скорочення є конкретний часовий період. У той час, протягом якого роботодавець проводить масові скорочення, обчислюється повними календарними днями.

У цей складний та надзвичайно відповідальний момент перед кожним роботодавцем стоїть питання: масове звільнення – це скільки людей за Трудовим кодексом?

Масовим вважається скорочення, якщо трудовий договір розривається:

• з 500 та більше співробітниками за 90 днів;
• з 200 та більше співробітниками за 60 днів;
• із 50 співробітниками за 30 днів.

Крім того, звільнення вважається масовим, коли звільненню підлягає 1% від 5000 працівників за 30 днів за умови, що саме стільки людей складає зайняте населення у конкретному регіоні. При цьому не має значення причина звільнення: ліквідація або звичайне штатне скорочення.

Щодо повної ліквідації підприємства, то масовим звільнення може бути визнано, коли у штаті перебувало менше 15 працівників.

Дані критерії є актуальними для всіх галузей народного господарства. Наприклад, Міністерство освіти рекомендує орієнтуватися на інші дані у цій галузі.

Скорочення вважається масовим, якщо:

• за 30 днів звільняються 20 працівників;
• за 60 днів звільняються 60 працівників;
• за 90 днів звільняються 100 працівників.

Нарешті, безумовно, масовим вважається скорочення, якщо на виробництві, в установі або в компанії протягом 90 днів звільнено 10% персоналу.

Масове звільнення: у чому особливості процедури

Технічно роботодавець орієнтується на статтю 81 Трудового кодексу (п. 2). У той самий час передбачається кілька принципових відмінностей тих правил, якими, відповідно до ст.81, проводиться процедура звільнення.

Насамперед, різницю становить тимчасовий період. Скорочені працівники повідомляються про це за 3 календарні місяці.

Обов'язковою умовою проведення процедури є також запобігання регіональному департаменту зайнятості населення. При цьому для виконання цієї умови роботодавці мають заповнити затверджену за єдиним зразком форму. Це допоможе представникам центру у підборі вакансій людям, які втратили роботу.

Роботодавець повідомляє центр зайнятості лише про факт майбутнього скорочення штатів за 3 місяці. Щодо перерахування конкретних персоналій, що підлягають звільненню, то інформація про них також подається до центру зайнятості, але вже не за 3, а за 2 місяці. Для цієї процедури також передбачено затверджену за єдиним зразком форму.

Нарешті, у разі масового скорочення роботодавець також заздалегідь повідомляє про місцеву профспілку. Якщо на підприємстві діє якийсь інший уповноважений орган працівників, то його представники також повинні повідомляти заздалегідь.

Тримісячний термін дає можливість співробітникам зорієнтуватися у сімейних обставинах і, можливо, підшукати відповідну роботу на іншому підприємстві. На тих виробництвах, де зв'язки адміністрації та профспілок досить міцні, допомогу в цьому може надати роботодавець.

Вона виявляється у рекомендації представникам профспілок чи іншого уповноваженого органу налагодити тісний контакт із центром зайнятості. Пошуки нових вакансій у регіоні можуть розпочатися ще до процедури масового звільнення. Все це в комплексі оптимізує ситуацію, пов'язану із цією складною процедурою.

Терміном « локаут» називають масове звільнення співробітників з посад.

Іноді на підприємстві виникає ситуація, коли воно змушене позбавитися значної частини найманої робочої сили. Часом ціна цього – саме існування фірми, якщо вона зникає, багато людей втрачає роботу.

• Як визначити, чи масове звільнення?
• Чим воно відрізняється від звичайного?
• Які обов'язки роботодавця стосовно співробітників та державних органів?

У статті ми розглядаємо всі питання щодо локауту, а також наводимо покроковий алгоритмдля роботодавця, який звільняє працівників масово, та перелік необхідних для цього паперів.

Коли приходить локаут

Масове вивільнення найманих співробітників – явище не надто часте, проте, може мати місце при збігу певних обставин, зазвичай, несприятливих в організацію. Які б події не привели до підсумку, в результаті масове звільнення може статися одним із двох реальних приводів.

1. Ліквідація підприємства чи організації, у зв'язку з цим розпуск всього персоналу (п.1 ст. 81 Трудового Кодексу Російської Федерації).
2. Скорочення чисельності чи штату організації (п.2 ст.81 ТК РФ).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! За будь-яким із цих приводів звільнення може бути як звичайним, так і масовим.

Локаут чи просто звільнення?

Де шукати відповідь

Як відрізнити стандартне звільнення від масового? Це чітко визначено у відповідних документах – конкретних галузевих угодах, можливо, також у територіальних.

ДОВІДКА! На кінець 2016 року прийнято та діє близько двох десятків галузевих угод, де регламентуються й питання масового звільнення.

Якщо така угода щодо відповідної галузі або в даному регіоні не була прийнята або в ній відсутні необхідні критерії, допомога прийдебільше старий документ, що діє в тих частинах, що не суперечать трудовому законодавству. Таким документом є Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення. Воно було затверджено Постановою Ради Міністрів Уряду Російської Федерації 5 лютого 1993 р. за № 99.

Критерії локауту

Розглянемо, у разі вивільнення співробітників потрапить під ознаки масового звільнення. При цьому береться до уваги:

• загальна кількість найманих робітників на підприємстві;
• кількість звільнених;
• відсоток співробітників, що вивільняються, від загального їх числа;
• час, протягом якого відбуваються звільнення;
• рівень безробіття у конкретному регіоні.

1. У разі ліквідації підприємства, до якої б організаційно-правової форми воно не належало, звільнення вважатиметься масовим, якщо в організації вважалося 15 або більше працівників.
2. За скороченням чисельності чи штату масовість залежить від кількості звільнених з посад співробітників за той чи інший тимчасовий проміжок:
   • за місяць звільнили півсотні чи більше людей;
   • за 2 місяці місця втратило понад 2 сотні осіб;
   • за 3 місяці роботу залишили понад півтисячі працівників.
3. З будь-якої з обох причин звільнення підпадає під критерій масового, якщо в регіонах, де працевлаштовано не більше 5 тисяч жителів, протягом місяця роботу втратив 1% від загальної кількості працівників.

УВАГА!Якщо у регіоні рівень безробіття особливо високий, понад 11%, то місцевими органамисамоврядування може вирішуватись питання припинення масових скорочень. Зовсім скасувати їх не можна, але дозволяється уповільнити процес, щоб органи служби зайнятості та профспілок змогли впоратися з таким «напливом». Дозволяється збільшити інтервал звільнень 50 осіб до 8 місяців, 200 і більше співробітників можна звільнити протягом 10 місяців, а п'ятсот працівників – за термін щонайменше рік.

Про що не можна забувати роботодавцю

Локаут – відповідальний процес, який потрібно провести строго згідно із законом, а законодавство на цей рахунок має багато непорушних приписів. Для цього краще дотримуватися встановлений алгоритм, діючи строго за протоколом і не забуваючи повідомити відповідні органи та правильно оформити всі необхідні документи.

Покроковий алгоритм для роботодавця, що масово звільняє.

1. Складання письмового звернення до профспілкового органу організації та в регіональну службу зайнятості за три місяці до початку заходів.
2. Розробка оновленого штатного розкладу з урахуванням кількості співробітників, що залишаються (або по всій організації, або по якомусь структурному підрозділуабо окремим категоріямперсоналу). Твердження цього документа.
3. На підставі затвердженого штатного розкладу видання наказу щодо організації про скорочення чисельності чи штату.
4. За 2 місяці від дати звільнення, зазначеної у наказі, письмово сповістити людей, які підлягають звільненню. Якщо фірма має відповідні вакансії чи посади у філіях, їх потрібно запропонувати зайняти особам, які під наказ. Співробітник повинен залишити підпис на повідомленні про майбутнє звільнення з посади. Якщо він відмовляється завізувати повідомлення, його потрібно надіслати поштою з повідомленням на адресу, вказану при працевлаштуванні, або зафіксувати відмову актом за підписом двох свідків.
5. Підготовка наказу звільнення. Ознайомлення з ним співробітників під особистий розпис. При відмові роблять дії, аналогічні п.4.
6. Оформлення записів у трудових книжкахпрацівників, які втрачають посаду. У записі вказується причина звільнення (скорочення, ліквідація підприємства, а можливо, і власне бажаннячи угоду сторін), відповідна стаття ТК. Номер та дата наказу на звільнення.
7. В останній робочий день всім співробітникам, що ідуть, проводяться нарахування належних виплат і компенсацій – заробітної плати, коштів за невикористану відпустку, вихідну допомогу, покладену під час звільнення за статтями 178 і 180 ТК РФ.
8. Подання до служби зайнятості даного регіону інформації про звільнених працівників, адже вони можуть відрізнятися від тих, що подавалися три місяці тому, якщо, наприклад, деякі працівники перевелися на інші посади.

Ризики роботодавця

Є низка моментів, яких роботодавець в жодному разі не повинен не брати до уваги при масовому звільненні, щоб ніхто не зміг пред'явити йому претензій щодо порушення законодавчих норм.

1. При скороченні необхідно враховувати категорії працівників, які під нього підпадають, особливо їх кваліфікацію.
2. Не можна звільнити за скороченням пільговий контингент, навіть якщо кваліфікацією він поступається іншим співробітникам, а саме:
   • жінок, які чекають на дитину;
   • батьків-одинаків, під чиєю опікою перебувають діти до 14 років (а інваліди до 18 років);
   • усиновлювачів, опікунів дітей до 14-річного віку.
3. Своєчасне повідомлення про локаут державних та профспілкових органів. Якщо це не зроблено або пропущено встановлений закономТермін, роботодавець отримає серйозне адміністративне покарання у вигляді штрафу від 2 до 3 тис. руб. на конкретну посадову особу та від 10 до 15 тис. руб. – на організацію (ст. 19.7 Кодексу про адміністративні правопорушенняРФ).

Список необхідної роботодавцю документації

Необхідність та законність вчиненого локауту підприємець може відповідними документами, до яких належать:

• новий штатний розпис, завірений і затверджений звичайним порядком, або рішення суду про банкрутство організації (для її ліквідації);
• затверджений план процесу масового звільнення;
• виписки із особових справ кандидатів на скорочення;
• витяги із протоколу засідання комісії, що обговорює кандидатури на скорочення;
• наказ по фірмі про масове звільнення з поіменним переліком звільнених та їх підписами;
• акт запропонованих вакансій на переведення з резолюціями про згоду чи відмову співробітника;
• підтвердження того, що листи до профспілки та служби зайнятості надіслані вчасно (наприклад, журнал реєстрації кореспонденції, поштове повідомлення тощо);
• документ профспілкової організації за згодою на майбутній локаут;
• фінальний наказ на звільнення;
• записи в особистих картках;
• фінансові документи, що підтверджують повний розрахунок із співробітниками.

Масове звільнення працівників – складний процесв технічному та моральному відношенні, але він неминучий, якщо цього вимагає виробнича потреба та об'єктивні економічні умови. Цей крок таїть у собі чимало підводних течій, яких можна уникнути, керуючись буквою закону та грамотним юридичним супроводом.

Що таке масове скорочення?

Це процес, як у певний проміжок часу для підприємства виробляється звільнення великої кількості працюючих. Розміри масовості залежать від часу, протягом якого це відбувається.

Поняття масового скорочення штату має юридичне визначення – локаут. Поняття означає відношення кількості , до загальної кількостіпрацівників у створенні. Співвідношення завжди відрізняється на різних підприємствах.

Критерії масового звільнення регулюються у Постанові Уряду № 99, де і пояснюється, масове скорочення – це скільки людей. Критерії:

1. Повна ліквідація підприємства із кількістю працівників від 15 осіб.
2. Скорочення від 50 працівників упродовж 1 місяця.
3. Звільнення від 200 осіб за 2 місяці.
4. Звільнення зі скорочення штатів від 1% працівників на території, де кількість працездатного населення менша за 5 тис. осіб.

Якщо на підприємстві назріває масове скорочення працівників, але остаточного рішення про це не прийнято, то роботодавцю рекомендується провести низку заходів. Можливо, деякі з них допоможуть запобігти масовому звільненню робітників:

• сповістити місцеву владу про ситуацію на підприємстві;
• провести збори працівників для доведення до них відомостей про поточну ситуацію та згладжування напруженої обстановки;
• розглянути можливість зміни профілю підприємства;
• припинити працевлаштування нових працівників;
• обміркувати можливість переведення працівників на неповну ставку.

Якщо заходи проведені за безпосередньої участі місцевої влади, яка зацікавлена ​​у збереженні містоутворюючих підприємств, то є надія на запобігання ліквідації. Але у випадку, коли ситуація зайшла в глухий кут, керівництву необхідно подумати про те, щоб співробітники були .

Як проводиться масове звільнення згідно із законом?

Звільнення великої кількості працівників із одного підприємства пов'язані з труднощами як психологічного, і документального характеру. Кадровій службі необхідно дотримуватись визначеного законом алгоритму дій та критеріїв масового скорочення:

1. Розробка нового штатного розкладу із оновленою кількістю працівників.
2. Оформлення наказу щодо організації про скорочення.
3. Повідомлення профспілкової організації про майбутню процедуру за 3 місяці на початок.
4. про те, що має бути скорочення.
5. Пропозиція претендентам зайняти інші вакансії, які є в наявності. Запропоновані посади повинні відповідати кваліфікації звільнених.
6. Надання документації про масове скорочення до профспілки.
7. Узгодження спірних питань між адміністрацією та профспілковою організацією.
8. Оформлення трудових книжок.
9. Розрахунок співробітників у бухгалтерії.

До основного наказу про скорочення має бути оформлений план заходів, згідно з яким проводитиметься процедура. У текст розпорядження необхідно включити пункт призначення комісії, відповідальної виконання планових заходів.

Можливі труднощі

Важко уникнути проблем при звільненні великої кількості людей. Необхідно передбачити наявність категорій працівників, які згідно із законом не підлягають скороченню. Якщо крок невідворотний, то вони мають отримати пропозицію про інше місце роботи насамперед. Вони мають право розірвати трудовий договір лише за власним бажанням:

• жінки без чоловіка, на утриманні яких перебувають;
• жінки, які виховують дитину-інваліда;
• громадяни, які замінюють батьків неповнолітнім та дітям-інвалідам.

При аналізі списків скорочуваних необхідно виключити цих співробітників з-поміж тих, що потрапили під скорочення.

Центр зайнятості населення має бути в курсі заходів, що проводяться за 3 місяці до їх початку. В іншому випадку керівнику підприємства загрожує штраф як фізичній особіу розмірі 3000 р., але в організацію буде накладено штраф до 50 тис. р.

Роботодавець зобов'язаний вагомо аргументувати необхідність звільнення перед профспілкою, яка зобов'язана захищати права працівників підприємства та суворо слідкує за дотриманням критеріїв масового звільнення. Профспілка може бути аргументовано не згодна з рішенням адміністрації, про що виносить свою думку. Скарга на керівництво подається до трудової інспекції, яка дійшла висновку про відповідність законодавству рішення роботодавця.

Гарантії працівникам

На підприємстві оформляється наказ про перебіг процедури. У документі перераховуються громадяни, які потрапили до переліку скорочених. Одним з пунктів наказу є згадка про те, що їм повинні бути виплачені всі кошти, що належать. Кожному працівнику видається вихідна допомога, за основу якої береться її середньомісячний заробіток. Ця сума нараховується у триразовому розмірі. Якщо у співробітника залишилася в запасі невикористана відпустка, то вона повністю оплачується.

Виплати здійснюються, навіть якщо працівник розриває трудова угодараніше за офіційну дату звільнення. Премії, що виписуються всім працівникам за період з початку виходу наказу до моменту звільнення, також сплачуються претендентам на скорочення. Згідно з ПК, усі виплати не повинні оподатковуватись.