Акт за заподіяну шкоду працівник несе відповідальність

Працівника настає у разі заподіяння їм шкоди роботодавцю, якщо роботодавець доведе:

факт заподіяння йому матеріальних збитків;
допущене працівником правопорушення, тобто винна дія або бездіяльність, внаслідок чого було завдано шкоди;
наявність причинного зв'язку між дією чи бездіяльністю працівника у процесі праці, якими завдано шкоди;
розмір шкоди;
у встановлених законом випадках наявність договору про повну матеріальну відповідальність.

З цією метою роботодавець проводить перевірку трудової поведінки працівника, який завдав майнових збитків. У необхідних випадкахстворюється спеціальна комісія. До її складу наказом роботодавця включаються відповідні спеціалісти.

Від працівника вимагається письмове пояснення про причину заподіяної ним майнової шкоди. Дати таке пояснення працівник має з ч. 2 ст. 247 ТК РФ. У разі відмови чи відхилення працівника від надання пояснення, роботодавець складає відповідний акт. У ч. 2 ст. 247 ТК РФ не закріплено термін, необхідний дачі пояснень. Оскільки в основі матеріальної відповідальності лежить правопорушення, дисциплінарна провина, то в цьому випадку цілком застосовний термін, передбачений ч. 1 ст. 193 ТК РФ -два робочі дні.

На відміну від працівника не тільки має право ознайомитися з усіма матеріалами перевірки його правопорушення, що спричинило матеріальні збитки, оскаржити їх, заявляти клопотання, тобто сприяти об'єктивності перевірки, а й залучати з цією метою представника (ч. 3 ст. 247 ТК РФ). ). Таким представником може бути фахівець, який вдягає, на думку працівника, необхідними знаннями для об'єктивного, повного та законного аналізу пред'явлених працівникові звинувачень у скоєнні ним правопорушення, що завдав матеріальних збитків організації.

За чинним законодавством роботодавцю відшкодовується лише пряма дійсна шкода. Неотримані внаслідок правопорушення доходи (упущену вигоду) працівник не відшкодовує. Вони відповідно до ч. 1 ст. 238 ТК РФ «стягненню з працівника не підлягають».

Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення його стану (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо він несе відповідальність за його збереження), а також необхідність для роботодавця зробити витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування ушербу, заподіяного працівником третім особам.

За чинним законодавством про працю матеріальна відповідальність працівника обмежується його середньомісячним заробітком. Тому вона називається обмеженою. Обмежений розмір відшкодування збитків пояснюється як турботою законодавця про захист інтересів працівника, а й умовами праці. Протягом робочого дня, особливо до його закінчення, нерідко у працівника знижуються самоконтроль, оцінка небезпеки, яка завжди є при поводженні з машинами, знаряддями, матеріалами, напівфабрикатами, тобто створюється ситуація, що сприяє випуску бракованої продукції, поломці інструментів, підвищеному зносу засобів виробництва.

Якщо майнові збитки не перевищують середнього місячного заробітку працівника, то роботодавець, за згодою працівника, протягом місяця може видати розпорядження про стягнення заподіяної шкоди. Цей строк обчислюється з дня закінчення перевірки, встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків.

Роботодавець для стягнення збитків повинен звернутися до суду, якщо:

працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну майнову шкоду;
сума такої шкоди перевищує її середньомісячний заробіток;
працівник звільнився і за ним числиться непогашена заборгованість за заподіяну їм шкоду майну роботодавця.

Працівник може з власної ініціативи відшкодувати заподіяні організації збитки повністю або частково. Розстрочка встановлюється угодою сторін. Працівник дає письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних термінів та сум платежів.

Зі згоди роботодавця працівник може відшкодувати збитки, передавши роботодавцю рівноцінне майно або виправити пошкоджене.

Роботодавець може відмовитися від стягнення збитків, зменшити його розмір, притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, направити матеріали до правоохоронних органів, якщо шкода заподіяна адміністративним провиною чи злочином.

Законодавець у певних випадках встановлює повну матеріальнувідповідальність працівника за шкоду, заподіяну їм роботодавцю. Вона відрізняється за змістомправопорушення та за суб'єктним складом.

У ст. 243 ТК РФ закріплені випадки настання повної матеріальної відповідальності працівника:

ситуація, коли законодавством про працю на працівника покладено матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну їм роботодавцю під час виконання трудових обов'язків (повна матеріальна відповідальність, наприклад, настає у оператора зв'язку на підставі Федерального закону від 7 липня 2003 р. № 126-ФЗ «Про зв'язок» );
нестача цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або одержаних ним за разовим документом;
умисне заподіяння працівником шкоди майну роботодавця;
заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
заподіяння шкоди внаслідок злочину, вчиненого працівником та встановленого вироком суду;
заподіяння шкоди адміністративним провиною працівника, якщо працівникові були застосовані заходи адміністративного впливу чи встановлено факт заподіяння шкоди майну роботодавця;
розголошення відомостей, що становлять державну, службову, комерційну або іншу таємницю, що охороняється законом, якщо це передбачено федеральним законом, наприклад «Про комерційну таємницю»;
заподіяння шкоди при виконанні працівником своїх трудових обов'язків, т. е. шкода завдається працівником у вільний від роботи час. При цьому він використовує засоби виробництва, що належать роботодавцю, як правило, у своїх інтересах.

За суб'єктним складом законодавець виділяє особливості повної матеріальної відповідальності за договором роботодавця із заступником керівника організації, головним бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). Керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації (ч. 1 ст. 277 ТК РФ). У випадках, передбачених законом, він відшкодовує і збитки, заподіяні його винними діями відповідно до норм громадянського права(Ч. 2 ст. 277 ТК РФ).

На працівника віком до 18 років покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю лише:

за навмисне заподіяння шкоди;
якщо збитки заподіяно неповнолітнім працівником у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння адміністративного проступку чи злочину (ч. 3 ст. 242 ТК РФ).

Повна матеріальна відповідальність працівникаможе ґрунтуватися і на договорі.Такий договір укладається з повнолітнім працівником прийому працювати, якщо виконання трудової функції йому передаються (довіряються) матеріальні, грошові цінності. Угода зазвичай укладається під час вступу працівника до організації одночасно з трудовим договором. Типову форму договору про повну матеріальну відповідальність затверджено Міністерством праці та соціального розвиткуРФ 31 грудня 2002 р. в індивідуальному угоді передбачаються правничий та обов'язки працівника і роботодавця. Зокрема, обумовлюється обов'язок роботодавця створювати працівникові умови, необхідні для нормальної роботита забезпечення повної безпеки довіреного йому майна. Як правило, невиконання цього обов'язку звільняє працівника від матеріальної відповідальності повністю чи частково. Договір укладається у двох примірниках, що мають однакову юридичну силуі зберігається у кожної зі сторін. Договір про повну матеріальну відповідальність укладається лише з працівником, який виконує роботу або заміщає посаду, пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням або застосуванням у процесі праці матеріальних цінностей, що належать роботодавцю. Перелік посад, робіт встановлюється за дорученням Уряду РФ МОЗсоцрозвитку Росії. Вийти за його межі сторони трудового договоруне можуть. Забороняється розширення переліку у локальних нормативні актита колективному договорі.

У разі зміни переліку, затвердженого МОЗ Росії 3 грудня 2002 р., угода про повну матеріальну відповідальність повинна відповідно переглядатися.

Поряд із законодавством про працю передбачається колективна (бригадна) відповідальністьза майнові збитки, заподіяні роботодавцю. Вона також є договірною. Роботодавець укладає договір з колективом (бригадою) працівників, якщо при спільному виконанні ними робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей не можна розмежувати відповідальність кожного працівника за шкоду та укласти з ним договір про повної індивідуальної матеріальної відповідальності (ч. 1 ст. 245 ТК РФ). Типову форму такого договору затверджено постановою Мінпраці Росії від 3 грудня 2002 р.

Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається письмово роботодавцем і всіма членами колективу (бригади). Він розробляється сторонами виходячи з типового договору. Ініціатива зазвичай виходить від роботодавця та оформляється його наказом (розпорядженням), що додається до договору.

У договорі про (бригадну) матеріальну відповідальність закріплюються: 1) предмет договору; 2) права та обов'язки колективу (бригади) та роботодавця; 3) порядок ведення обліку та звітності; 4) порядок відшкодування збитків. Договір підписується роботодавцем, керівником бригади (колективу), усіма членами колективу (бригади).

Керівник колективу (бригадир) призначається наказом (розпорядженням) роботодавця з огляду на думку членів бригади (колективу). На час відсутності бригадира (керівника) його обов'язки роботодавець покладає одного із членів. Договір не переукладається при вибутті або прийомі до колективу (бригади) окремих працівників. У разі, коли вибуває понад 50% членів колективу від його первісного складу чи бригадир, договір переукладається. При прийомі до колективу окремих працівників у договорі вказується дата вступу та ставиться підпис працівника.

У договорі закріплюється обов'язок роботодавця створювати колективу (бригаді) необхідні умовина повну безпеку майна, дорученого їм до виконання дорученої трудовий функції. Роботодавець зобов'язаний своєчасно вживати заходів щодо виявлення та усунення причин, що перешкоджають забезпеченню збереження майна, переданого роботодавцем колективу, виявляти конкретних осіб, винних у заподіянні ушербу, притягати їх до відповідальності.

Колектив за договором відповідає за заподіяну їм пряму дійсну шкоду, а також за шкоду, що виникла у роботодавця внаслідок відшкодування шкоди третім особам. Матеріальні збитки відшкодовуються колективом тільки в тому випадку, якщо він настав з вини його членів.

Розмір шкоди, заподіяної майну роботодавця, визначається за фактичними втратами, які обчислюються за ринковими цінами, що діють у цій місцевості надінь заподіяння шкоди. Однак він не може бути нижчим від вартості втраченого майна за даними бухгалтерського обліку. У цьому враховується ступінь зносу даного имущества.

Відповідно до ч. 2 ст. 246 ТК РФ законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видівмайна та інших цінностей (дорогоцінні метали, дорогоцінне каміння, наркотичні речовини). Ця норма поширюється і на випадки, коли фактичні збитки перевищують його номінальний розмір. Так, Федеральним законом від 8 січня 1998 р. № З-ФЗ «Про наркотичні засоби та психотропних речовин» передбачена матеріальна відповідальність працівників у розмірі, що у 100 разів перевищує прямий дійсний збиток, заподіяний роботодавцю.

У ТК РФ закріплені обставини, що виключають матеріальну відповідальністьсторін трудового договору: непереборна сила, нормальний господарський ризик, крайня необхідність, необхідна оборона, невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

Відносини «працівник-роботодавець» не обмежуються лише виконанням зобов'язань, прийнятих він сторонами за трудовим договором. Поєднує їх і взаємна матеріальна відповідальність. Випадки, коли працівник своїми діями або через неуважність завдає наймачеві шкоди, трапляються нерідко.

Більшість таких ситуацій вирішуються полюбовно. Винний добровільно, без будь-яких наслідків для своєї подальшої роботи, відшкодовує завдану шкоду. А деякі малозначні втрати з вини співробітників взагалі прощаються роботодавцем: багато організацій з легкістю списують пошкоджену оргтехніку або випадково загублений у таксі корпоративний мобільник.

Однак це не стосується інцидентів, пов'язаних із суттєвими збитками, особливо, якщо він пов'язаний з навмисними діями або грубим посадовим провиною. У разі, безсумнівно, роботодавець вправі вимагати відшкодування збитків, і таке право його закріплено законодавчо. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну наймачеві, регулюється чинним трудовим законодавством.

Підстави для настання матеріальної відповідальності

Співробітник зобов'язаний компенсувати роботодавцю шкоду у тому випадку, якщо завдав прямої дійсної шкоди організації своїми діями чи бездіяльністю. З погляду ТК РФ, до таких випадків належить фактична втрата майна фірми та суттєве погіршення його стану. Сюди ж входять усі витрати, зроблені організацією на ремонт, заміну зіпсованого майна, а також компенсацію втрат третім особам, які мають щодо нього відношення. При цьому втрачена вигода роботодавця відшкодуванню працівником не підлягає.

Таким чином, підстави настання матеріальної відповідальності працівника за шкоду – це:

нестача готівки;
втрата підзвітних цінностей;
поломка майна фірми;
пошкодження майна третіх осіб, переданого роботодавцю для використання та зберігання;
штраф, накладений на організацію з вини працівника.

За яких умов виникає матеріальна відповідальність?

Щоб працівник справедливо поніс матеріальну відповідальність, роботодавець зобов'язаний дотриматися кількох умов:

Зафіксувати документально факт заподіяння шкоди.
Довести, що працівник зробив протиправні дії: порушив робочі інструкції, пункти трудового договору, законодавчі норми, нехтував своїми посадовими обов'язкамиі т.д.
Виявити причинно-наслідковий зв'язок між дією винної особи і шкодою, що виникла.
Встановити провину співробітника, тобто наявність у його діях наміру чи необережності. У першому випадку працівник повністю усвідомлює протиправність своїх дій та їх наслідки. У другому – є необачність, легковажне ставлення, коли людина не до кінця розуміє шкоду від своїх вчинків і сподівається уникнути негативного результату.

Звільнення від покарання за матеріальні збитки

Заподіяння шкоди роботодавцю може статися в таких обставинах, які звільняють працівника від матеріальної відповідальності за шкоду:

дія непереборної сили ( природні катаклізми, тероризм, військові зіткнення);
якщо працівникові в процесі виконання трудових обов'язків не вдалося зберегти майно, незважаючи на всі зусилля, і інакше вчинити було не можна;
ситуації крайньої потребита необхідної оборони – матеріальні збитки виникли в умовах, що становлять небезпеку для майна фірми, життя та здоров'я працівників, третіх осіб;
втрата підзвітного майна відбулася через те, що роботодавець не забезпечив працівникам умов безпечного зберігання довірених цінностей (охорона, сигналізація, індивідуальні сейфи тощо.).

Межі матеріальної відповідальності працівника

Розмір, у якого співробітник зобов'язується відшкодувати збитки фірмі, залежить від наявності чи відсутності в нього договору повну матеріальну відповідальність. Якщо така угода з працівником не підписувалась, то її відповідальність обмежується середньомісячним заробітком.

Повна майнова відповідальність виникає у працівника при прийомі працювати і під час перекладу посаду, що передбачає оперування підзвітними цінностями. Перелік посад, з якими роботодавці укладають договір про повну матвідповідальність, встановлюється Мінздоровсоцрозвитку РФ. У керівників та головних бухгалтерів майнові зобов'язання виникають автоматично та не залежать від наявності угоди.

Цілком працівники компенсують шкоду наймачеві у чітко визначених законом випадках:

Нестача довіреного майна, одержаного за разовою довіреністю або у зв'язку з характером трудової діяльності.
Вчинення правопорушення з наміром.
Заподіяння шкоди майну у стані алкогольного сп'яніння.
Заподіяння шкоди внаслідок вчиненого працівником злочину, доведеного судом.
Причина майнових втрат – адміністративний провина.
Розголошення конфіденційної інформації, службової, комерційної таємниці.
Збитки завдано під час використання службового майна в особистих цілях.

Крім індивідуальної майнової відповідальності, існує і колективна форма (бригадна), яка настає під час укладання відповідного колективного договору. Така форма доречна, коли під час спільної роботи групи співробітників неможливо визначити ступінь відповідальності кожного з них.

Як притягнути працівника до матеріальної відповідальності за шкоду?

При виявленні факту заподіяння шкоди роботодавець зобов'язаний видати наказ про створення комісії. Метою її є розслідування причин події та встановлення розміру збитків організації з вини працівника. Члени комісії розглядають всі істотні факти, збирають докази винності співробітника, оцінюють майнову шкоду.

Від винного у даному випадкупотрібно надати письмову пояснювальну по суті інцидент у термін 2 дні. Також він має право стежити за перебігом розслідування та брати участь у ньому: вивчати документи, оскаржувати факти, залучати незалежних експертів.

Відмова винного від надання свідчень фіксується спеціальним актом. Висновки комісії також оформлюються документами (акти інвентаризації, ревізії, звірки тощо).

Відшкодування встановлених збитків, що не перевищують середньомісячний дохід працівника, стягується за розпорядженням керівника, незалежно від згоди винного. Компенсують збитки із зарплати працівника, утримуючи з неї не більше 20%, розтягуючи таким чином виплату на кілька місяців.

Добровільне відшкодування оформляється за узгодженням сторін: це може бути як одноразова виплата, так і часткові платежі за встановленим графіком. Якщо роботодавець не має заперечень, працівник може компенсувати збитки в інший спосіб, наприклад, купити нове майно, зробити за свій рахунок ремонт і т.д.

При цьому боржник має право звільнитися, проте його заборгованість триватиме до повного погашення. У такому разі припинення трудового контракту супроводжується підписанням зобов'язання про відшкодування збитків, що є підставою для залучення до суду, якщо колишній працівниквідмовиться виплачувати компенсацію.

Небажання винуватця з доброї волі повернути організації понесені витрати часто наводить сторони до суду – тільки так наймач може стягнути належні йому кошти зі свого працівника. Суддя приймає до розгляду позов щодо матеріальних збитків у таких ситуаціях:

роботодавець не стягнув своєчасно компенсацію з працівника з неповною матвідповідальністью (це має бути зроблено не пізніше місяцяз моменту укладання ревізійної комісії);
винна особа не готова відшкодовувати шкоду, розмір якої перевищує суму її заробітної плати;
Співробітник відмовився від своїх зобов'язань щодо покриття збитків колишнього роботодавця.

Звернення до суду не гарантує постраждалій організації задоволення позову. Суддя має право змінити розмір виплати, враховуючи намір винного, враховуючи його дохід, матеріальне становище сім'ї тощо. Роботодавець, у свою чергу, може це рішення оскаржити.

Як уникнути матеріальних збитків та відповідальності?

Як відомо, більшість фактів майнових втрат виявляється внаслідок ревізій та інвентаризацій. Роботодавцям слід ретельніше контролювати процес обліку матеріальних засобів. Можливо, є сенс частіше проводити перевірки підзвітних цінностей у працівників, зокрема, і раптові ревізії. Такі заходи дозволяють своєчасно виявляти випадки нецільового використання службового майна та запобігати великим збиткам. У той же час, матеріально відповідальний співробітник буде дисциплінованіше ставитися до довірених йому цінностей.

У свою чергу, працівники можуть самі убезпечити себе від можливо ненавмисного заподіяння шкоди, працюючи з матеріальними цінностями. Для цього важливо самостійно перевіряти актуальність даних щодо підзвітного майна та контролювати наявність усіх супровідних документів:

отримуючи майно, необхідно перевіряти не лише його кількість, а й справність, комплектність, відповідність інвентарних номерів та штрих-кодів, інші характеристики;
акти прийому-передачі та інші документи повинні бути оформлені належним чином, містити всі обов'язкові реквізити, дати, підписи, коректне найменування цінностей, що передаються, та їх ідентифікаційні відмінності;
зберігати документацію щодо підзвітного майна, актуалізувати описи та зберігати їх на робочому місці;
систематично проводити ревізію/інвентаризацію, оглядати майно на цілісність та відсутність ушкоджень;
своєчасно інформувати бухгалтерію/керівника про необхідність ремонту майна, його заміну, списання.

Ці прості правилароботи з цінностями допоможуть організації вирішити дві важливі проблеми: забезпечити збереження свого майна та захистити матеріальні інтереси працівників фірми у разі виникнення майнових спорів, пов'язаних із заподіянням шкоди.

Закон зобов'язує працівника, який завдав своєму роботодавцю прямих дійсних збитків, відшкодувати зазначені матеріальні втрати.

Компенсації підлягає зменшення готівкового майна з вини найнятого працівника.
Роботодавець має право вимагати відшкодування збитків, пов'язаних із погіршенням стану майна з вини працівника. У цьому працівник має бути матеріально відповідальною особою. Тільки тоді він відповідає за майно:

довірене йому роботодавцем;
належить третім особам, але що у сфері його відповідальності.

Працівник зобов'язаний компенсувати витрати (зайві виплати), які зазнав його наймач:

на придбання зіпсованої речі;
на відновлення майна;
на оплату третім особам збитків, безпосередньо пов'язаних із втратою майна або з його відновленням.

Інакше кажучи, закон зобов'язує працівника компенсувати збитки, заподіяні роботодавцю чи третім особам, якщо збитки було завдано у процесі виконання.

Наприклад, водій порушив правил дорожнього руху, з'їхав з дороги, розбив вітрину магазину, завдав пошкодження довіреному йому для перевезення товару. Було пошкоджено довірений йому автомобіль, майно контрагента та сторонньої особи. У процесі розгляду було доведено, що саме водій винний у пригоді. Значить він зобов'язаний сплатити ремонт машини і зробити власним коштом відновлювальні роботи, пов'язані з встановленням нової вітрини. Крім того, водієві доведеться компенсувати (повністю або частково) вартість зіпсованого товару.

Однак усі претензії господаря магазину щодо вимушеного простою будуть пред'являтися вже не до водія, а до його роботодавця. Це положення закону також регламентує дії контрагента, який бажає компенсувати збитки від простою. Тут компетентний юрист звертає увагу зацікавлених осіб на той фактор, що водій зобов'язаний оплачувати тільки пряму дійсну шкоду, а не втрачену вигоду.

У ст. 238 ТК РФ зазначено, що втрачена вигода не може бути стягнута з працівника ні його роботодавцем, ні третьою особою. Якщо роботодавець наймає людину для виконання певного завдання або ж постійних робіт, Отже він зобов'язаний:

правильно проконсультувати свого працівника;
забезпечити умови для безперешкодного виконання роботи відповідно до правил ТК та встановленого внутрішнього розпорядку.

Якщо будь-якого правила дотримано був, тоді сам роботодавець частково (разом із безпосереднім винуватцем події) або повністю відповідає за поломки чи псування власного майна.

У яких ситуаціях співробітника організації можна притягнути до матеріальної відповідальності?

Працівник мимоволі завдав прямих дійсних збитків. Тобто він:

розбив виріб;
зламав обладнання;
вивів з ладу автомобіль, який раніше був у справному стані.

Найнятий співробітник вчинив протиправні дії, тобто навмисне:

вивів з ладу обладнання;
зіпсував товар;
розбив машину, порушивши ПДР.

Бездіяльність співробітника також може завдати збитків його роботодавцю. Вина такого працівника може бути визначена лише у випадку, якщо він є матеріально відповідальною особою, яка відповідає за цілісність та збереження певного майна.

яке саме майно знаходилося під охороною (на території об'єкта, що охороняється, всередині приміщення);
які функції були покладені на охоронця (обхід об'єкта по периметру огородження; перевірка замків та печаток; перевірка наявності об'єктів, що знаходяться на відкритому просторі; охорона майна саме у закритому приміщенні);
чи несе охоронець відповідальність за цілісність та справність майна, чи він відповідальний лише за збереження розташованих на території речей у зазначеній кількості;
в який спосіб такий співробітник зобов'язаний виконувати свою роботу, якщо з будь-яких причин майно починає псуватися (пожежа, потоп, обвал будівлі тощо);
як повинен вчинити охоронець, якщо відзначиться проникнення на об'єкт сторонньої особи (дзвонити в поліцію та чекати на приїзд групи уповноважених співробітників; застосовувати зброю, якої може бути недостатньо для результативної оборони об'єкта; використовувати прийоми самооборони);
за якими правилами об'єкт передається та приймається під охорону (оптом чи під розпис за кожну річ).

Якщо бездіяльність охоронця призвела до завдання збитків, тоді особисто він або фірма, яка його найняла (безпосередній роботодавець) компенсуватимуть збитки. Однак у певних ситуаціях такий співробітник не має можливості запобігти завданню збитків, і тоді висококваліфікований юрист-практик, який обстоює позицію охоронця, неодмінно доведе в суді:

що внутрішньою інструкцією було перевищено можливості найнятого співробітника;
що фактор зникнення або псування майна недоведений;
що зникнення (псування) речей могла статися над зміну його клієнта;
що клієнт не міг запобігти наступу форс-мажорних обставин та згладити їх наслідки;
що власник об'єкта, що охороняється, був зацікавлений у псуванні застрахованого майна та ін.

Тільки у разі, якщо буде доведено взаємозв'язок між діями (бездіяльністю) співробітника та заподіянням шкоди, його притягнуть до певних видів відповідальності, позначених у ТК РФ, ДК РФ, КпАП РФ, КК РФ.

Різновиди матеріальної відповідальності

Законом передбачається матеріальна відповідальність працівника у разі завдання шкоди організації:

повна;
обмежена.

Обмежену матеріальну відповідальність законодавці лімітували розміром місячного заробітку працівника (береться середній розмір).

Проте роботодавці найчастіше вимагають відшкодування шкоди у повному обсязі. Мається на увазі компенсація прямої дійсної шкоди. Законодавці у більшості ситуацій обмежують можливість такої вимоги, адже її рамки можуть значно розширитись. Виняток становить шкоду, заподіяну організації:

її керівником;
заступником керівника;
основним бухгалтером.

У ст. 243 ТК РФ позначені випадки, коли настає повна матеріальна відповідальність.

У трудовій угодізазначається, що працівник несе матеріальну відповідальність (причому в повному обсязі) за технічні засоби, обладнання чи товар, вручені йому. Але він несе матеріальну відповідальність лише у період, поки виконує обов'язки.
Роботодавець надає працівникові цінності, вказані:

у разовому договорі;
у спеціальному документі іншого типу, який має форму письмової угоди.

Якщо цінності зникають чи псуються з вини працівника, він зобов'язаний компенсувати збитки.

Працівник навмисне завдає шкоди.
Працівник, виконуючий обов'язки, був неадекватний:

перебував у стані алкогольного сп'яніння;
спожив наркотики;
навмисне ввів у свій організм токсичні речовини.

Однак він міг перебувати в такому стані не з власної вини. Наприклад, співробітник надихався якимось газом у складському приміщенні та перестав себе контролювати. Також він міг приймати таблетки, призначені лікарем, які значно знижують самоконтроль.

Співробітником підприємства може бути здійснено адміністративну провину, на яку звернули увагу відповідальні особи, які працюють у відповідному державний орган. Внаслідок цього провина підприємству було завдано шкоди, яка потребує компенсації (ст. 14.4 КоАП РФ).

Збитки у разі було завдано споживачеві, отже оштрафовано буде організація, яка найняла працівника. Проте керівництво фірми має право подати позов до суду про стягнення збитків із винного працівника в порядку регресу.

Працівник скоїв злочин, одночасно завдавши шкоди роботодавцю. Цей факт має бути встановлений судом, який виніс відповідний вирок.
Є відомості, розголошувати які забороняє закон. Таємниця (комерційна, службова, іншого) охороняється законом. Збитки, які зазнала організація через розголошення цієї таємниці, винна особа зобов'язана компенсувати. Понад те, навмисне розголошення такий таємниці вважається кримінальним злочином (ст. 183 КК РФ).

Грамотний юрист добре знається на федеральних законах та внутрішніх інструкціях організацій, що регламентують зобов'язання співробітників. Нерідко доводиться захищати працівника, який нібито розголосив відомості:

нічого секретного не уявляють;
відомі особам, які працюють у конкуруючих організаціях;
раніше представлені у ЗМІ.

Співробітник, який виконав свою роботу, самовільно пішов зі свого робочого місця, відправлений на інший об'єкт для виконання поставленого завдання, проте продовжував залишатися на території організації та примудрився завдати шкоди.

У ч. 2 ст. 243 ТК РФ підтверджується право роботодавця вводити пункт про повну матеріальну відповідальність безпосередньо у трудовий договір.

Деякі нюанси письмових договорів щодо повної матеріальної відповідальності

Працівники, які досягли повноліття, можуть обслуговувати об'єкти, що мають товарну та грошову цінність. З ними роботодавець укладає письмовий договір, і вони несуть повну відповідальність за безпеку доручених об'єктів. Тож цим громадянам доведеться відповідати за нестачу майна. Урядом РФ затверджено:

перелік таких працівників;
різновиди подібних робіт.

Міністерство праці РФ своєю постановою № 85 від 31.12.2002 р. затвердило перелік робіт (посад), які виконують (заміщають) співробітники, які погодилися укласти письмові угоди про повну матеріальну відповідальність у разі забезпечення безпеки цінностей у процесі їх:

обробки;
зберігання;
перевезення;
продажі;
передачі контрагенту;
застосування.

Також Мінпраці РФ затвердило зразок типового договору щодо повної індивідуальної матеріальної відповідальності. Ви можете завантажити зразок договору про повну матеріальну відповідальність з нашого сайту:

Розроблено зразки письмових договорів щодо таких різновидів матеріальної відповідальності:

індивідуальною;
колективної чи бригадної.

При цьому угода про індивідуальну матеріальну відповідальність має бути укладена з працівником, який займається конкретним видом діяльності. Тобто, цей вид угоди одноманітністю не відрізняється.

Якщо працівники виконують завдання спільно, і розмежування відповідальності зробити неможливо, тоді запроваджується колективна матеріальна відповідальність усіх членів бригади за завдання шкоди роботодавцю при зберіганні, використанні, продажу та переміщенні цінностей. Зразок такого договору наведено нижче:

У цьому випадку рішення роботодавця про запровадження колективної матеріальної відповідальності має бути оформлене наказом чи розпорядженням та оголошено колективу бригади. Також має бути призначений керівник колективу (бригади). Всі ці вимоги записані в Постанові Мінпраці РФ від 31.12.2002 № 85

Однак збитки можуть бути значними, і працівник, який не мав прямого відношеннядо події, має право звернутися до суду, щоб захистити себе від відповідальності. Для цього йому знадобиться надійний юридичний супровід.

Положення про колективну відповідальність уводять у письмовий договір. Цей документ підписують:

роботодавець;
усі члени бригади.

Роботодавець довіряє цінності конкретним особам. Саме ці громадяни несуть повну матеріальну відповідальність. Захистити себе від відповідальності за псування (втрату) довірених цінностей учасник колективу може, але для цього йому потрібно довести свою абсолютну непричетність до неприємної події.
Якщо бригада дає колективну згоду на добровільне відшкодування збитків, тоді рівень провини кожного члена колективу визначається індивідуально. Погодитися з таким способом розподілу відповідальності мають усі члени цього колективу та їхній роботодавець.
Якщо хтось із членів бригади не погодиться з тим фактом, що на нього було покладено додаткову відповідальність за заподіяння шкоди (що саме йому доведеться частково компенсувати своїми грошима чужу провину), тоді звернеться до суду. У цьому випадку суддя визначає ступінь провини кожного з членів колективу.

Яким чином визначається розмір матеріальних збитків?

Обчислюються фактичні втрати, завдані роботодавцю у зв'язку з псуванням чи втратою майна.
Враховуються ринкові ціни в день заподіяння збитків. Цей чинник потребує чіткого підтвердження.
Ринкові ціни повинні бути встановлені саме в тій місцевості, в якій було зазначено завдання збитків (ст. 246 ТК РФ).

Однак фірма, яка володіє втраченим (зіпсованим) з вини працівника майном, може перебувати в іншому регіоні, де зазначаються інші ціни на подібний або аналогічний товар. Тоді ваш юрист відстоюватиме логічність розрахунків, вигідних клієнту (працівнику чи роботодавцю).

За даними бухгалтерського обліку, можна визначити початкову вартість зіпсованого майна. Збитки оцінюються не нижче зазначеної суми. Однак при цьому неодмінно враховується ступінь зношування зіпсованої (викраденої) речі.
У певних ситуаціях діє Федеральний закон, що встановлює особливий порядок розрахунку розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню Адже роботодавець може зазнати збитків:

через розкрадання майна;
через втрату іншим способом певних видівматеріальних цінностей, доручених співробітнику;
через навмисне псування довіреного майна (у разі, якщо працівник навмисне зіпсував майно роботодавця, до якого він не мав стосунку за умовами внутрішнього розпорядку, встановленого в організації, тоді може бути відкрито кримінальну справу);
коли номінальний їх розмір набагато нижчий від суми фактичної шкоди.

В останньому випадку потрібно довести:

наявність цієї різниці;
відповідальність саме працівника за подальше збільшення розміру збитків.

Наприклад, токар виточив складну деталь і отримав відповідну оплату. Але деталь виявилася бракованою, і весь агрегат незабаром вийшов із ладу.

Найпростіше повну відповідальність покласти на працівника, який виготовив браковану деталь. Тоді з його зарплати мають бути вираховані не лише суми, витрачені на виготовлення деталі та на оплату неякісної роботи, а й вартість зіпсованого агрегату.

Це судження неправильне. У штаті підприємства мають бути відповідальні співробітники, які контролюють результати праці інших найнятих працівників, причому на всіх етапах.

Встановлюючи розмір збитків, зазначених з вини працівника (безпосередньої чи непрямої), роботодавець зобов'язаний провести перевірку. Мета перевірки – виявлення причин виникнення шкоди. Для цього створюється комісія, до складу якої входять відповідні спеціалісти.

Працівник пише пояснення, у якому вказує причину виникнення шкоди (завдання прямого збитку роботодавцю). Якщо працівник відмовляється надавати письмове пояснення, тоді складається акт.

Зазвичай перевірка проводиться співробітниками того ж підприємства, на якому працює працівник, що провинився. Тому результати подібної “перевірки” цілком передбачувані: працівник однозначно виявиться винним.

Але з висновками комісії працівник має право не погодитися. Тоді йому слід звернутися за сприянням до компетентного правознавця та оскаржити висновки комісії.

Практикуючий юрист може виступити його представником, який:

уважно ознайомиться із результатами перевірки;
виявить недоліки, допущені упорядниками документа;
оскаржує висновки комісії у порядку, встановленому законодавцями.

В якому порядку здійснюється відшкодування збитків?

Розмір збитків може бути не дуже значним, зазвичай збитки не перевищують середньомісячну зарплату працівника. І тут роботодавець своїм розпорядженням визначає методику виплат.

Роботодавцю не можна забувати про обов'язкову умову, зазначену у законі: стягнення має бути накладено не пізніше місячного строку з моменту встановлення розміру шкоди. Причому в зазначений термін розмір збитків має бути остаточно визначено.

Припустимо, місячний терміндля видачі розпорядження щодо компенсації збитків минув, а роботодавець не визначився з методикою стягнення збитків. Тоді він втрачає право у спрощеному порядку стягувати збитки із працівника. Йому слід звернутися до суду, щоб одержати рішення цього органу.
Завдані збитки можуть бути дуже великими, тобто значно перевищують середньомісячний заробіток працівника. У цьому випадку працівник навряд погодиться з висновками комісії. Роботодавцю доведеться звертатися до суду.
Вирішення питання, пов'язаного з виплатою роботодавцю збитків, часто переноситься до зали суду вже з тієї причини, що працівники рідко погоджуються добровільно відшкодовувати збитки, встановлені комісією. Адже її члени залежать від того ж роботодавця, і сумлінний юрист, найнятий працівником, зможе встановити якусь невідповідність у поданому акті.

До того ж співробітник, з якого роботодавець має намір стягнути велику суму збитків, навряд чи надалі працюватиме на цьому підприємстві. Втрачати йому нема чого, а свою невинність він має шанс відстояти в суді, якщо скористається серйозним юридичним супроводом.

У процесі стягнення збитків може бути порушено якісь правила чи загальний порядок. Тоді дії роботодавця, який намагається стягнути збитки з працівника, що провинився, в суді будуть визнані незаконними. У цьому випадку працівник може вимагати відшкодування збитків, завданих йому колишнім роботодавцем:

зазвичай це невиплачена зарплата за період, що настає після незаконного звільнення;
це може бути сума, незаконно стягнута за нібито заподіяну шкоду;
позов може стосуватися компенсації моральної шкоди, якщо працівник пред'явить переконливі докази своїх моральних страждань, безпосередньо пов'язаних з помилковим звинуваченням та звільненням.

Натомість роботодавець немає права вимагати від працівника компенсації будь-якого морального збитку, оскільки моральної шкоди завдати фірмі людина неспроможна.

Чи варто працівникові погоджуватися на добровільне відшкодування збитків?

Нерідко роботодавцю вдається мирно домовитися із працівником, щоб той компенсував йому збитки (ст. 248 ТК РФ). Такий підхід позбавить обидві сторони конфлікту тривалого судового розгляду, а роботодавця витрат, пов'язаних з роботою комісії. Однак у цьому випадку працівник зазвичай компенсує збитки частково, а не в повному обсязі.

Сторони підписують угоду щодо добровільної компенсації збитків, суттєвими умовамиякого є:

сума;
строки платежів та порядок стягнення усієї суми із зарплати;
відсутність подальших претензій із боку роботодавця.

Але працівник має право будь-якої миті звільнитися з підприємства, якому:

залишився повинен частина непогашеної суми;
відмовився сплачувати збитки.

Тоді роботодавець звертається до суду. У штаті великих підприємств є юристи. Але не всі вони можуть виграти в судовому процесі, тому що для цієї роботи потрібен спеціаліст в галузі цивільного судочинства. А невеликим фірмампросто невигідно постійно тримати в штаті юриста, тому їх власники вдаються до допомоги тимчасово найнятого фахівця в галузі права.

Роботодавець може домовитися із працівником про передачу йому майна в рахунок погашення збитків. Також він може дати згоду на те, щоби працівник самостійно виправив пошкоджене майно.

Щоб роботодавець не зазнав значних збитків через дії свого співробітника, а працівникові не довелося платити двічі (одночасно виплачувати невиправдано високу компенсацію за шкоду та виправляти поломку), обидві сторони конфлікту потребуватимуть юридичного супроводу.

Можна домовитися мирно і уникнути зайвих витрат, пов'язаних із судовим розглядом. Адже позивачу потрібно буде замовити проведення незалежної експертизи, але це коштуватиме недешево. До речі, можна досягти призначення експертизи судом.

Компетентний юрист може виступити на будь-якій стороні конфлікту. Досвідченому правознавцю доводиться захищати роботодавців, їхніх співробітників, а також осіб, які довірили майно, яке зіпсували чи втратили найняті працівники. Для цього потрібно добре розумітися на всіх аспектах глав 37-39 ТК РФ, також стежити за різними нововведеннями в інші законодавчі акти Російської Федерації, Що можуть стосуватися трудових відносин.

Якщо виникла конфліктна ситуація, якнайшвидше проконсультуйтеся з досвідченим юристом. У багатьох випадках для вирішення спірних питань буває достатньо навіть первинної консультації, але іноді потрібний всебічний юридичний супровід у суді.

Список літератури та джерел

Трудовий кодекс РФ. Розділ 11 "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору"
Постанова Мінпраці РФ від 31 грудня 2002 р. N 85 “Про затвердження переліків посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальності”

Трудове законодавство передбачає можливість призначення матеріальну відповідальність працівнику. Але слід пам'ятати, що на цю можливість накладаються деякі серйозні обмеження.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Існує спеціалізоване законодавство – роботодавцю слід виконувати його вимоги.

Під терміном матеріальна відповідальність мається на увазі обов'язок працівника відшкодувати своєму роботодавцю збитки у разі виникнення з вини самого співробітника.

Також існує зворотна практика - роботодавець зобов'язаний відшкодувати збитки свого працівнику у заздалегідь встановлених випадках.

Можлива реалізація подібного роду дій лише у ситуаціях, коли є спеціальна угода про матеріальну відповідальність. Причому вона буває двох видів: повна у межах однієї заробітної плати.

Що потрібно знати

Зобов'язання щодо відшкодування збитків виникають незалежно від наявності, відсутності інших видів відповідальності (дисциплінарної, кримінальної або адміністративної).

Важливо пам'ятати, що якщо розмір стягнення на погашення шкоди становить менше одного співробітника – достатньо наказу/розпорядження самого роботодавця.

Якщо ж величина більше одного місячного окладу співробітника, то основою притягнення до відповідальності матеріального характеру може лише рішення суду.

Відповідно до положень за згодою працівника на умови відшкодування величини шкоди розмір утримань з його заробітної плати не може становити більше 20% її величини.

Існує велика кількістьсамих різних особливостейзалучення до матеріальної. Не всі категорії громадян РФ можуть бути до неї залучені.

Наприклад, неповнолітні працівники несуть відповідальність за матеріальні збитки тільки в таких випадках:

якщо його було нанесено зловмисно;
збитки завдано у стані сп'яніння (наркотичного, алкогольного чи іншого);
якщо має місце злочин кримінального характеру;
має місце адміністративна провина.

Правове регулювання

Існують певні встановлені закономтерміни притягнення до відповідальності такого виду.

Розпорядження щодо необхідності виплати певної величини має бути зроблено пізніше 30 днів із моменту прояснення всіх обставин події. Позначається такий термін.

Необхідно звертатися до суду відповідно до ч.2 ст. №248 ТК РФ у разі, якщо:

місячний період з проведення розслідування минув і наказ не сформований;
працівник із якоїсь причини відмовляється компенсувати збитки у встановленому розмірі.

Роботодавцю слід обов'язково дотримуватися порядку притягнення до відповідальності даного типу, дотримуватися термінів.

В іншому випадку можуть виникнути якісь складнощі при реалізації процедури відшкодування збитків.

Самому ж співробітнику варто уважно ознайомитись із угодою про матвідповідальність. Так можна уникнути серйозних труднощів надалі, у разі виникнення самої шкоди.

Сам факт необхідності відшкодування збитків на підставі угоди між співробітником та адміністрацією ніяк не впливає на іншу відповідальність. Регламентується це ч.6 ст. №248 ТК РФ.

Виникають нюанси

Матеріальна відповідальність працівника за шкоду заподіяну роботодавцю по ТК РФ передбачає безліч різноманітних нюансів.

Насамперед щодо розрахунків такої шкоди. включає кілька різних положень.

Насамперед враховується цінність майна, а також міра вини — яка має місце у конкретному випадку.

Окремо слід зазначити, що обтяжливим чинником є сп'яніння співробітника. Законом встановлено порядок у якому провадиться відшкодування збитків в організаціях.

До основних питань, вивчити які слід попередньо саме працівникові, потрібно буде віднести:

які бувають види;
умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю
коли відшкодування не потрібно
порядок вирішення питання у судовому порядку.

Які бувають види

Відео: як притягти працівника до матеріальної відповідальності

На це впливає одночасно кілька різних факторів:

домовленість із адміністрацією;
величина самої шкоди.

Якщо співробітник звільнився і не бажає добровільно оплачувати збитки у разі, коли умови виконані та його вина має місце – вирішити ситуацію можна лише через суд.

Якщо ж навпаки роботодавець порушує положення трудового законодавства, то працівнику необхідно буде звернутися до таких установ:

суд за місцем реєстрації роботодавця.

Існує велика кількість нюансів, пов'язаних із призначенням матеріальної.

Співробітнику та його роботодавцю необхідно заздалегідь ознайомитись з усіма ними. Так можна буде уникнути безлічі різних проблемта складнощів.

Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, як правило, обмежується заробітком – а також конкретними випадками.

Коли відшкодування не потрібне

Не допускається стягнення з працівника коштів з метою покриття збитків на підприємстві, що виник не з вини самого працівника.

Причому поширюється це також на довірене йому майно роботодавця. Аналогічно справи з відповідальністю роботодавця перед працівником.

За відсутності доказу провини у виникненні збитків компенсацію не буде сплачено. Аналогічно справи у разі втраченої вигоди.

Наприклад, якщо працівник зобов'язаний забезпечувати будь-який виробничий процесі він був зупинений з його вини.

У такому разі матиме місце відсутність прибутку протягом певного проміжку часу. Але в такому разі працівник не зобов'язаний компенсувати матеріальні збитки. Навіть якщо вина його буде встановлена.