Реорганізація підприємства пов'язана з масою проблем фінансового, юридичного та соціального характеру. Які види реорганізації існують, які етапи, які документи потрібні – читайте у статті.
Реорганізація - це перетворення структури однієї чи кількох підприємств. У результаті юрособи припиняють своє існування з передачею прав та зобов'язань новій юридичній особі або декільком.
Причини реорганізації компанії
Необхідність перебудови фірми може бути викликана різними обставинами. Найчастіші з них:
- розширення бізнесу;
- оптимізація податків;
- вирішення проблем із наглядовими органами;
- укрупнення компаній;
- поділ бізнесу між партнерами.
Шляхи реорганізації підприємства
Рішення про зміну структури компанії найчастіше добровільно приймається співзасновниками ТОВ чи акціонерами на загальних зборах. Якщо фірма єдиний власник, то ніяких додаткових дозволів щодо реорганізації не требуется.
Але буває і примусова реорганізація. Вона провадиться за ухвалою відповідних органів влади або суду. Наприклад, згідно зі ст.19 закону 948-1 антимонопольний орган має право ініціювати процес реорганізації підприємства, що домінує на ринку, шляхом поділу або виділення однієї або кількох компаній.
Під примусову реорганізацію також може потрапити підприємство, яке об'єднує понад 50 юридичних осіб.
Процедура реорганізації юридичних осіб регулюється такими законами та законодавчими актами:
- гол. 5 ФЗ «Про товариства з обмеженою відповідальністю»;
Аркуші Б, В, Р, Д, Е призначені для інформації про компанії, що входять в організацію-правонаступник. Якщо це акціонерні товариства, записи про них вносити не потрібно. (Повні вимоги щодо оформлення заяви тут).
У разі реорганізації шляхом приєднання знадобиться ще один документ – заява про внесення запису про припинення діяльності приєднаної юридичної особи (форма № Р16003). Його подають до Росреєстру.
Усі документи передаються до державного органу, який реєструє нові організації або вносить зміни до установчих документів існуючих юридичних осіб. Найчастіше це ІФНС за місцезнаходженням компанії-попередника (п.1 ст. 15 Закону № 129-ФЗ «Про державну реєстрацію юридичних осіб та індивідуальних підприємців»)
Терміни реорганізації
Період реорганізації підприємства залежить від обраної форми.
Найдовше відбувається злиття та приєднання. Тільки підготовча робота(Інвентаризація всіх фірм, що приєднуються, підготовка передавального акта тощо) може затягнутися на рік. Реорганізація серйозних промислових підприємств триває 2-2,5 року.
Процедури поділу та виділення можна провести за 2-3 місяці. В цьому випадку реорганізація вважається завершеною відразу після реєстрації у ФНП виділених юридичних осіб.
Реорганізація у формі перетворення проводиться у середньому протягом трьох місяців.
Правила скорочення працівників під час реорганізації компанії
Процес перебудови організації зачіпає всі сфери, зокрема кадрову політику. Змінюються умови праці та трудового договору. Новий власник може порушити питання про звільнення старих працівників та прийом на роботу нових.
За законом (статті 75, 77, 81, 178 і 180 ТК РФ) як така реорганізація перестав бути причиною звільнення співробітників. Але при злитті та приєднанні часто виникає багато дублюючих посад, які доводиться скорочувати.
Як і у які терміни попереджаються працівники
Працівникам, які підпадають під скорочення, роботодавець зобов'язаний видати письмове повідомленняпід розпис за 2 місяці до припинення співробітництва. Це дає людині можливість стати на біржу праці та знайти нову роботуще до звільнення.
Реорганізація державних та муніципальних установ - явище досить поширене. Найчастіше вона пов'язані з зміною типу установи і об'єднанням кількох установ на одне. І часто таке об'єднання супроводжується скороченням штату чи чисельності співробітників, що практично викликає чимало питань. У статті розповімо, на що звернути увагу роботодавцю у разі реорганізації установи та яких помилок не допускати стосовно працівників.
Що таке реорганізація?
Основні положення про реорганізацію встановлені ГК РФ, при цьому формулювання, що таке реорганізація, не дається. Основною ознакою реорганізації є зміна правового становищаюридичної особи, що тягне у себе правонаступництво, у результаті якого відбувається одночасне створення однієї чи кількох нових юридичних і припинення однієї чи кількох колишніх юридичних.
З огляду на п. 1 ст. 57 ДК РФ реорганізація юридичної особи у формі злиття, приєднання, поділу, виділення та перетворення може бути здійснена за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами.
А щодо конкретно реорганізації некомерційних організацій (до яких зокрема ставляться державні та державні установи), ст. 16 Федерального законувід 12.01.1996 N 7-ФЗ "Про некомерційні організації" (далі - Закон N 7-ФЗ) встановлено, що прийняття рішення про реорганізацію та проведення реорганізації бюджетних чи казенних установ, якщо інше не наказано актом Уряду РФ, здійснюються у порядку, встановленому :
- Урядом РФ - щодо федеральних бюджетних чи казенних установ;
- вищим виконавчим органом державної владисуб'єкта РФ - щодо бюджетних чи казенних установ суб'єкта РФ;
- місцевою адміністрацією муніципальної освіти- щодо муніципальних бюджетних чи казенних установ.
Рішення про перетворення автономної некомерційної організаціїприймається її найвищим органом управління відповідно до Закону N 7-ФЗ у порядку, передбаченому статутом автономної некомерційної організації (ч. 5 ст. 17 Закону N 7-ФЗ).
Некомерційна організація вважається реорганізованою, крім випадків реорганізації у вигляді приєднання, з державної реєстрації речових новоствореної організації (організацій).
При реорганізації некомерційної організації у формі приєднання до неї іншої організації перша з них вважається реорганізованою з моменту внесення до Єдиного державного реєстру юридичних записів про припинення діяльності приєднаної організації.
Державна реєстрація новоствореної результаті реорганізації організації (організацій) і внесення до Єдиного державного реєстру юридичних записи про припинення діяльності реорганізованої організації (організацій) здійснюються у порядку, встановленому федеральними законами.
Щодо трудових відносин із працівниками у разі реорганізації, їм присвячена єдина ст. 75 ТК РФ, в якій приділяється увага двом основним моментам:
1) у разі реорганізації трудові договори із працівниками не розриваються;
2) працівник має право розірвати трудовий договірчерез реорганізацію. Підставою розірвання у разі буде п. 6 год. 1 ст. 77 ТК РФ.
Перш ніж обговорювати нюанси трудових відносин із працівниками під час реорганізації, зазначимо, що положення ст. 75 ТК РФ поширюються як на випадки реорганізації, а й інші, які й розглянемо нижче.
Інші види зміни правового стану установи
Отже, в силу ст. 75 ТК РФ трудові договори з працівниками не розриваються також за:
1) зміні власника майна організації. Відповідно до п. 32 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації" під зміною власника розуміється перехід (передача) права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або осіб, зокрема, за:
- Приватизації державного або муніципального майна, тобто при відчуженні майна, що знаходиться у власності РФ, суб'єктів РФ, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб (ст. 1 Федерального закону від 21.12.2001 N 178-ФЗ "Про приватизацію державного та муніципального майна ", ст. 217 ЦК України);
- звернення майна, що перебуває у власності організації, державну власність(ст. 235 ЦК України);
- передачі державних підприємств у муніципальну власність та навпаки;
- передачі федерального державного підприємствау власність суб'єкта РФ та навпаки.
Зміна власника майна державної установи- Це фактично реорганізація у формі перетворення;
2) зміну підвідомчості (підпорядкованості) організації. Воно полягає у передачі організації з ведення (підпорядкування) одного органу у ведення (підпорядкування) іншого;
3) зміні типу державної чи муніципальної установи.
Зверніть увагу! Типами державних, муніципальних установ визнаються автономні, бюджетні та казенні (ст. 9.1 Закону N 7-ФЗ).
З огляду на ст. 17.1 Закону N 7-ФЗ зміна типу державної чи муніципальної установи не є його реорганізацією. За такої зміни до його установчих документів вносяться відповідні зміни.
Реорганізація не є ліквідацією
Іноді роботодавці плутають реорганізацію організації з її ліквідацією та звільняють працівників за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ліквідація організації), що порушенням законодавства. Давайте розберемося. Як було зазначено, реорганізація може здійснюватися у формах злиття, приєднання, поділу, виділення і перетворення.
При злитті з кількох юридичних, які припиняють свою діяльність, утворюється нова юридична особа.
У разі приєднання до однієї юридичної особи приєднується інша, яка припиняє свою діяльність, і в результаті залишається одна.
При розподілі одна юридична особа ділиться на кілька.
При виділенні з однієї юридичної особи виділяється інша, при цьому обидва продовжують свою діяльність.
І нарешті, перетворення: юридична особа одного виду перетворюється на юридичну особу іншого виду, при цьому перша припиняє свою діяльність (зміна організаційно-правової форми).
Виходить, що одна з юридичних при реорганізації практично в будь-якій формі припиняє свою діяльність. Але тим і відрізняється ліквідація від реорганізації, що з останньої здійснюється правонаступництво, тобто права однієї організації переходять до інший, її правонаступнику. При ліквідації відбувається припинення юридичної особи без переходу правий і обов'язків порядку правонаступництва до іншим особам (ст. 61 ДК РФ). Порядок ліквідації встановлено ст. 63 ЦК України. Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа - такою, що припинила існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб.
Таким чином, якщо роботодавець неусвідомлено або, навпаки, свідомо підмінить реорганізацію ліквідацією та звільнить працівників організації, яка припиняє свою діяльність, вони будуть відновлені судом.
Так, до суду з позовними вимогами про визнання незаконним наказу про звільнення, відновлення на роботі та стягнення середнього заробітку звернулася Г.І.
Г.І. була призначена керівником відділу освіти Адміністрації Юстинського районного муніципального освіти Республіки Калмикія (далі – АЮРМО РК). У зв'язку з реорганізацією відділу шляхом перетворення на муніципальну установу "Управління освіти, культури, молодіжної політики та спорту Адміністрації Юстинського районної муніципальної освіти Республіки Калмикія" (далі - Управління освіти) переведено начальником відділу освіти Управління освіти.
Постановою глави АЮРМО РК Управління освіти ліквідовано. Г.І. попереджено про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією Управління освіти та надалі звільнено за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суд встановив, що Управління освіти було не ліквідовано, а реорганізовано шляхом поділу на Відділ освіти АЮРМО РК та Сектор культури, молодіжної політики та спорту при АЮРМО РК, до яких перейшли права та обов'язки реорганізованої установи. Основні цілі, завдання та функції відділу освіти не змінилися.
Факт передачі майна Управлінням освіти відділу освіти відповідачами не заперечувався.
За фактичної реорганізації Управління освіти з Г.І. трудові відносини продовжені не були, вона незаконно звільнена, незважаючи на те, що від продовження роботи у відділі освіти не відмовлялася, скорочення штатів не мало місця.
Суд ухвалив рішення про відновлення Г.І. начальником відділу в Установі "Відділ освіти Адміністрації Юстинського районного муніципального освіти Республіки Калмикія" та стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди
Нюанси відносин із працівниками при реорганізації
Отже, в силу ст. 75 ТК РФ трудові договори з працівниками не розриваються у випадках реорганізації, а й за зміні підвідомчості і типу державного чи муніципального установи. А щодо зміни власника майна організації, тут ситуація дещо відрізняється, зокрема новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером.
При зміні власника майна організації слід пам'ятати, що у сенсі ст. 75 ТК РФ у її системному тлумаченні зі ст. ст. 132 і 559 ДК РФ під зміною власника майна організації розуміють зміну власника майна організації в цілому, тобто всього майнового комплексу, що включає нерухоме та рухоме майно, обладнання, інвентар, сировину, продукцію, права вимоги, борги та виняткові права. Такий висновок зроблено в Апеляційному ухвалі Калінінградського обласного суду від 15.05.2013 у справі N 33-1970/2013. Цим Ухвалою було залишено без змін рішення суду першої інстанції, яким у тому числі було визнано недійсним запис у трудовій книжці Ц.С. про звільнення у зв'язку із зміною власника майна організації.
Ц.С. працювала у дитячому садку N 21, який був структурним підрозділом (філією) Федеральної державної казенної установи "1409 Військово-морський клінічний госпіталь" (далі - ФГКУ). Дитячий садок знаходився в окремій будівлі та був одним із об'єктів нерухомого майна ФДКУ. Надалі будівля дитячого садкабуло передано з федеральної власності до муніципальної. Право власності було зареєстроване на МО "Балтійський муніципальний район". Діяльність дитячого садка була припинена, а працівники дитячого садка були позбавлені права працювати далі.
Керуючись ст. 75 ТК РФ, роботодавець вніс запис у трудову книжку Ц.С. про зміну власника майна та запропонував звернутися з питання продовження роботи до нового власника.
Але в даному випадкувідбулася зміна власника частини майна ФДКУ у вигляді окремих об'єктів нерухомості, у тому числі будівлі дитячого садка, а не всього майнового комплексу організації, тобто законних підставдля застосування роботодавцем наведених вище положень ст. 75 не було.
Передача однією організацією частини свого майна іншій організації перестав бути зміною власника майна за змістом ст. 75 та підставою для продовження трудових відносин працівника з новим власником майна. Запис у трудовій книжці було визнано судом недійсним, і було зроблено висновок у тому, що позивачка з вини роботодавця незаконно втратила можливість працювати, у зв'язку з чим роботодавець зобов'язаний відшкодувати їй не отриманий цей період заробіток.
Відповідно до ч. 3 ст. 75 при зміні власника майна організації скорочення чисельності чи штату працівників допускається лише після державної реєстрації переходу права власності.
Проте скороченням чисельності чи штату може супроводжуватися як зміна власника майна організації, а й реорганізація установи. На це, зокрема, вказується у Листі Роструда від 05.02.2007 N 276-6-0 (далі - Лист Роструда N 276-6-0). Як говориться в цьому Листі, при цьому, як правило, змінюється штатний розпис, до нього можуть запроваджуватися нові структурні підрозділи, посади, окремі посади можуть із нього виключатися.
Примітка. Якщо у новому штатному розкладіпосада працівника збережена, підстав для звільнення зі скорочення штату немає (Лист Роструда N 276-6-0).
І в цьому випадку можна говорити не про пріоритетне право прийому на роботу співробітників, а про переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників. Переважне декларація про залишення на роботі надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.
На окрему увагу при реорганізації заслуговує питання надання відпустки. Оскільки трудові відносини продовжуються, у працівника зберігається право на відпустку. Тобто роботодавець повинен надати працівникові відпустку згідно з графіком, складеним наприкінці календарного року, навіть якщо відпустка збігається з періодом реорганізації або наступним.
Дії роботодавця під час реорганізації
Жодних обов'язків щодо працівників установи при проведенні реорганізації (повідомлення, переклад тощо) ст. 75 ТК РФ встановлено, тому треба керуватися іншими нормами Трудового кодексу.
Насамперед слід розібратися, у яких випадках роботодавець зобов'язаний повідомляти працівників про реорганізацію, а яких таких обов'язків законодавством встановлено. Можна виділити два випадки, коли роботодавець повинен це зробити:
- планується скорочення чисельності чи штату працівників;
- Змінюються умови трудового договору працівника.
І в тому, і в іншому випадку за два місяці до майбутніх змін необхідно надіслати працівникам повідомлення. При цьому скороченим слід запропонувати існуючі в установі вакантні посади (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Повідомлення оформляються письмово і надсилаються кожному працівнику під розпис.
А ось чи потрібно повідомляти працівників у випадках, коли реорганізація ніяк не відбивається на трудових відносинах із працівниками? Якщо потрібно, то коли?
Спочатку звернемося до судової практики.
Муніципальна установа"Редакція газети "Амурська зоря" (далі - МУ) було реорганізовано шляхом перетворення на Муніципальне унітарне підприємство"Редакція газети "Амурська зоря" (далі - МУП). Працівниця звернулася до суду з позовом про відшкодування моральної шкоди, оскільки не була повідомлена про минулу реорганізацію та вважала, що полягає у трудових відносинах з МУ, а не з МУП. Такими діями роботодавця були грубо порушені її права та завдано моральної шкоди.
Проте суд дійшов висновку, що факт порушення трудових правпрацівника внаслідок реорганізації не встановлено. Трудові обов'язки та місце працівника не змінилися, оплата праці не зменшилась. Рішення про реорганізацію було прийнято на загальних зборах колективу, а доказів того, що у проведенні цих зборів працівник не брав участі, не подано.
Також у трудові книжки роботодавець вніс відповідні записи про реорганізацію, з якими могли ознайомитись усі працівники.
У задоволенні позовних вимог робітниці було відмовлено. Рішення суду першої інстанції залишилося без змін (Апеляційна ухвала Хабаровського крайового суду від 06.11.2013 у справі N 33-6800/2013).
Таким чином, обов'язки щодо повідомлення працівників про реорганізацію, якщо у працівників не зміняться умови праці, у роботодавця немає.
Проте ст. 75 та п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ працівнику надано право відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією, зі зміною типу державної чи муніципальної установи. Тому повідомити працівників про зміну правового становища установи все ж таки потрібно. Як бачимо з наведеного рішення суду, робити це не обов'язково письмово, можна й усно, наприклад, на зборах колективу.
Але щоб надалі уникнути судових спорів, рекомендуємо довести цю інформаціюдо працівників у наочній формі шляхом розміщення на дошці оголошень установи або у кожному підрозділі (кабінеті). Зробити це потрібно одразу після внесення запису про реорганізацію до Єдиного державного реєстру.
Факт реорганізації слід відобразити у трудових книжках працівників. При цьому Інструкція із заповнення трудових книжок, затверджена Постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 N 69 (далі - Інструкція), порядок внесення таких записів не регламентує. Тому здійснюється запис, аналогічний запису про зміну найменування організації (п. 3.2 Інструкції). Наприклад: "Муніципальна установа "Редакція газети Амурська зоря" реорганізована у формі перетворення на "Муніципальне унітарне підприємство "Редакція газети Амурська зоря" з 14.08.2014".
Якщо внаслідок реорганізації змінилися умови трудового договору, у тому числі якщо працівника, наприклад, переведено на іншу посаду або в інше структурний підрозділ, укладається додаткова угода до трудового договору. Запис про переклад також вноситься до трудової книжки після запису про реорганізацію.
Якщо працівник відмовився працювати у зв'язку з реорганізацією, що сталася, до трудової книжки вноситься запис про звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Зверніть увагу! Звільнення оформляється за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ після державної реєстрації змін або набрання чинності нормативним правового актапро зміну підвідомчості.
Якщо у процесі реорганізації працівника було скорочено, підставою звільнення буде п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В останній день роботи з працівником провадиться повний розрахунок, у тому числі виплачується компенсація за все невикористані відпустки.
Якщо працівник звільняється зі скорочення чисельності чи штату, йому виплачують вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку, а також зберігають середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги) (ст. 178 ТК РФ).
При цьому якщо трудовий договір розривається раніше двомісячного строку, працівнику виплачується додаткова компенсація у розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
У разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника майна організації новий власник зобов'язаний виплатити зазначеним працівникам компенсацію в розмірі не нижче за їх триразовий середній місячний заробіток (ст. 181 ТК РФ).
Підсумовуючи, зазначимо, що як така реорганізація установи мало відбивається на трудових відносинах із працівником, якщо вона не тягне скорочення чисельності чи штату працівників чи зміна умов трудового договору. Але й у цьому випадку потрібно просто керуватись положеннями Трудового кодексу. Проте судових розглядів, пов'язаних з реорганізацією, не меншає. Сподіваємося, що якщо ваша організація має реорганізацію, дана стаття допоможе вам уникнути помилок.
Ми всі іноді потрапляємо на роботу в період змін. Такі стосуються кожного працівника. Можна потрапити під масові звільнення, втратити роботу. А що таке реорганізація? Як вона проходить? Які можливості та загрози в собі таїть для звичайного фахівця? Давайте розберемося.
Що таке реорганізація?
Кожна організація, підприємство має сукупність правий і обов'язків. Вони прописуються у правовстановлюючих документах. Якщо підприємство вирішили знищити, а його права передати іншій організації, то говорять про реорганізацію. Змінюється все. Необхідно затвердити новий пакет документів щодо права власності, порядку роботи, структури, штатного розпису. Знаючи, що таке реорганізація, слід розуміти, що права передаються як повністю, так і частково. Наприклад, велике підприємство можуть поділити кілька маленьких. Або, навпаки, з кількох організацій створити одну, яка займатиметься всім процесом виробництва та реалізації товару повністю. Виділяють кілька видів реорганізації:
- злиття;
- приєднання;
- поділ;
- перетворення;
- виділення.
Вони проводяться зі своїми нюансами та по-різному впливають на працівників. Давайте поговоримо про кожну з названих форм, щоб з'ясувати, як вони позначаться на людях.
Види реорганізації
Першим ми назвали злиття. Це процес об'єднання кількох організацій в одну. При цьому права та обов'язки всіх виконуватиме нова освіта. Але в кожній із фірм до злиття існували дублюючі структури (бухгалтерія, відділ кадрів, технічний персонал тощо). На новому підприємстві їхні послуги у старому обсязі вже не знадобляться. Отже, частину спеціалістів скоротять. Те саме прогнозується, коли проводиться приєднання. Це коли одна юридична особа включає інше, беручи на себе його обов'язки. Коли проходить поділ, із однієї фірми створюють кілька. У цьому нові підприємства беруть частину обов'язків старого він. У цьому випадку працівники також переходять на іншу роботу. Цей процес супроводжується створенням нових адміністрацій. Тобто набором спеціалістів. Хоча все індивідуальне. Іноді непотрібних працівників скорочують.
Реорганізація – перетворення
Це складніша зміна в роботу підприємства. Вона проводиться тоді, коли потрібно доповнити коло обов'язків, змінити власника тощо. Назва у разі теж змінюється. Іноді на кілька літер. При цьому затверджуються нові документи, що встановлюють право. Простий працівник про процес може і не підозрювати. Йому розкажуть лише про результати, коли начальство вирішить, кого брати на службу у новій організації, а кого скоротити. До речі, найчастіше реорганізація використовується для того, щоб позбавитися неугодних. Зміна структури призводить до того, що фахівці потрапляють під скорочення. Звісно, їм мають запропонувати інше місце. Але це не завжди. У кризові моменти власники бажають знизити витрати, поділивши обов'язки серед меншої кількості працівників.
Процес змін
Порядок реорганізації нескладний. Але його слід дотримуватись суворо. Насамперед приймається рішення про ініціювання самого процесу. Його необхідно протягом трьох днів передати до податкової служби. Причому це роблять усі, хто бере участь у реорганізації. Далі юридичні особиповинні оприлюднити своє рішення. Вони друкуються у ЗМІ, а саме у журналі «Вісник державної реєстрації». Оголошення подається двічі з перервою на один місяць. Це суворо відстежується. Необхідно мати документи, які б підтверджували факт подачі оголошення. Крім того, потрібно повідомити кредиторів про майбутні зміни. Це кожне із підприємств робиться окремо. Звісно, факт оповіщення кредиторів теж доведеться доводити у податковій. Підприємство не виключать із реєстру, якщо не надати всіх зазначених документів, що підтверджують виконання всіх етапів процесу.
Тонкощі процесу
У деяких випадках створення реорганізації ускладнюється. Якщо відбувається злиття великих підприємств, необхідно отримати дозвіл антимонопольного комітету. Цей пункт включено у процес реорганізації з метою захисту споживача. Адже деякі недобросовісні підприємці прагнуть збільшити прибуток, монополізуючи ринок. Держава стежить, щоб ніхто не отримав таких переваг. Крім того, кожній з організацій, що беруть участь у процесі, необхідно повністю закінчити свої відносини з пенсійним фондом. Цю організацію попереджають про майбутні зміни та передають їй звіти за спеціальною формою. Тільки після цього можлива реєстрація нової юридичної особи.
Чим реорганізація загрожує працівникові?
Насправді зміни торкаються всіх службовців. Наприклад, реорганізація установи призводить до того, що змінюється структура. Можуть додати нові обов'язки та посади, а інші прибрати. Все залежить від мети змін. Звичайно, частина фахівців стає непотрібною в цій організації. Вони мають або втратити роботи, або перекваліфікуватися. Відповідно до ТК громадян мають попередити письмово у тому, що начальство (власник) проводить реорганізацію. Робиться цього за два місяці, не менше. Далі йде створення нової структури, розробка штатного розкладу. Люди весь час виконують старі обов'язки. У певний термін кожному пропонують нову посаду. Вона може відрізнятися від нинішнього обсягу та змісту обов'язків.
Однак, повинна відповідати досвіду та освіті службовця. Якщо людина не погоджується, вона має підтвердити це письмово. В іншому випадку, людину звільняють переведенням у нову організацію. Для цього також доведеться написати відповідну заяву. Кадровик підготує проект наказу, який завізує керівник. Дуже часто прості працівники навіть не помічають, що відбуваються зміни. Вони стосуються лише документів, зміни функцій чи просто назви підприємства. Тому не всі розуміють, що таке реорганізація. Із цим більше стикаються працівники адміністрації. Правильність оформлення документів – їх головний біль. Адже держава стежить, щоб не порушувався закон. Підприємства та організації перевіряються з різних сторін, у всіх сферах діяльності.
У цій статті ми докладно розглянемо, у яких випадках потрібна реорганізація підприємства, а також як грамотно організувати цей процес і як вчинити зі співробітниками. Докладно і щодо пунктів про реорганізацію підприємства – читайте далі.
У цій статті ви прочитаєте:
- Коли потрібна реорганізація підприємства
- Види реорганізації підприємства
- Які етапи реорганізації підприємства пройде
- Як оформляється звільнення під час реорганізації підприємства
- Які результати може дати реорганізація підприємства
Що таке реорганізація підприємства
Реорганізація підприємстваполягає у припиненні діяльності юридичної особи із загальним правонаступництвом. Результатом реорганізації підприємства стає одна або кілька нових юридичних осіб, які несуть зобов'язання щодо відносин юридичної особи, яка припинила своє існування.
Найкраща стаття місяця
Ми підготували статтю, яка:
✩покаже, як програми стеження допомагають захистити компанію від крадіжок;
✩підкаже, чим насправді займаються менеджери у робочий час;
✩пояснить, як організувати стеження за співробітниками, щоб не порушити закон.
За допомогою запропонованих інструментів Ви зможете контролювати менеджерів без зниження мотивації.
Можливі різні причиниреорганізацію підприємства. Зокрема, для розширення бізнесу чи виведення підприємства із кризи. Також можливі ситуації, коли реорганізація підприємства дозволить досягти значного скорочення податкових витрат. В основі процесу реорганізації підприємства – універсальне правонаступництво, яке є особливим порядком щодо переходу всього майна, всіх зобов'язань та майнових правправонаступнику організації, яка припиняє свою діяльність.
Створені в результаті реорганізації організації отримують зобов'язання та права юридичної особи, яка припинила існування.
Шляхи реорганізації підприємства
За чинним законодавством виділяються наступні видиреорганізації підприємства:
– приєднання та злиття – спрямовані для укрупнення юридичної особи;
– виділення та поділ – для зменшення підприємства;
- Перетворення - видозміна організаційно-правової діяльності;
Реорганізація підприємства як злиття полягає у припинення існування 2 чи більшої кількості юр. осіб, всі належні їм правничий та зобов'язання передаються новоствореному підприємству.
Реорганізація підприємства шляхом приєднання полягає у припиненні діяльності 1 чи більшої кількості підприємств, всі правничий та зобов'язання передаються інший організації (вже існуючому юр. особі).
Реорганізація підприємства поділом – полягає у припинення діяльності 1 підприємства, її правничий та зобов'язання переходять новостворюваному підприємству.
При реорганізації шляхом виділення утворюється 1 чи більше підприємства, яким передається окрема частина правий і зобов'язань фірми при реорганізації (не припиняє своєї діяльності).
Перетворення є зміною організаційної формиорганізації (зокрема, ТОВ перетворюється на АТ).
Який порядок реорганізації підприємства
Відповідно до положень ДК РФ, реорганізація передбачає 2 основні форми:
1. Примусова реорганізація підприємства.
2. Добровільна реорганізація юр. особи.
Добровільна реорганізація підприємства здійснюється за рішенням уповноваженого органу. А примусова реорганізація підприємства – за рішенням та ініціативою з боку влади, серед яких ФАС, суд. Також до примусових варіантів реорганізації належать випадки, які прямо встановлені законодавством.
Підприємство реорганізували внаслідок поглинання найбільшою міжнародною мережею
Андрій Воронін, власник компанії ATH Business Travel Solutions, Москва
У нашому випадку реорганізація підприємства проводилася через поглинання нашого російського офісу найбільшою. міжнародною мережею. Спочатку перед обговоренням питань реорганізації підприємства провели спільні зборівзнайомлячи співробітників з принципами діяльності нашої компанії.
Щоб забезпечити максимально гладку реорганізацію підприємства, потрібне дотримання двох основних умов. В основі реструктуризації підприємства має бути проста та переконлива бізнес-ідея. У такому разі скептично налаштовані співробітники та клієнти розумітимуть, навіщо необхідні відповідні зміни, на що можуть розраховувати за рахунок цього. Оскільки співробітники можуть бути далекі від стратегічних цілей.
Однак на всіх рівнях необхідна докладна формулювання бізнес-ідеї, для отримання відповідей на запитання працівників – на що можуть розраховувати за рахунок цього, як і для чого відбуватиметься та ін. Для початку реорганізації підприємства потрібно отримати схвалення більшості працівників.
Власники та топ-менеджери підприємства повинні визначити, коли найпростіше долатиме інертність працівників, для досягнення стратегічних завдань реорганізації. При цьому потрібно враховувати низку факторів, у тому числі ситуацію на ринку та настрої у різних підрозділах підприємства. Одне з головних завдань для керівництва, яке неможливе без досягнення компромісів. Підходящий момент потрібно підбирати, продумавши – чи готові працівники до прийняття плану перетворень чи вдасться його реалізувати, оцінивши можливі вигоди від реорганізації – чи переважують вони відповідні тяготи через порушення сформованого порядку.
Процес реорганізації підприємства поетапно
Багато в чому реорганізація підприємства залежить від форми реорганізації. Але можна відзначити такі основні етапи реорганізації підприємства:
1. Затвердження рішення про реорганізацію ТОВ. Зокрема, у АТ прийнятим рішеннябуде вважатися за умови 3/4 голосів акціонерів, які беруть участь у зборах. Для ТОВ прийнятим вважати рішення буде за умови отримання голосів від усіх учасників, якщо іншу норму не встановлює статут товариства. Часто цьому етапі виникають розбіжності серед учасників суспільства. З урахуванням зазначених фактів, слід зазначити – під час реєстрації юр. особи дуже важливо уважно поставитися до редакції статуту суспільства, щоб уникнути подальших розбіжностей.
2. Повідомлення ІФНС про реорганізацію підприємства. Проводиться повідомлення податкової інспекції про реорганізацію у 3-денний термін, для цього потрібно подати заяву за спеціальною формою, щоб внести зміни до ЄДРЮЛ – із зазначенням запису про перебування підприємства на етапі реорганізації.
3. Повідомлення кредиторів про реорганізацію. Необхідно повідомити кредиторів про початок реорганізації підприємства пізніше п'яти днів із моменту повідомлення податкових органів.
4. Публікація інформації у Віснику Державної Реєстрації. Інформація про реорганізацію публікується щонайменше двічі – з періодичністю 1 раз на місяць.
5. Інвентаризація підприємства Відповідно до закону про бухгалтерський облік, необхідною умовоюпід час реорганізації підприємства є інвентаризація майна.
6. Затвердження передавального акта/роздільного балансу підприємства.
Серед зазначених документів зазначаються:
– акт проведення інвентаризації юридичної особи;
– дані про заборгованість підприємства (дебіторську та кредиторську);
- бухгалтерська звітність;
7. Проведення загальних зборів на підприємстві, що обумовлено такими цілями:
– затвердити статут нового підприємства;
– затвердити передавальний акт/розділовий баланс юр. особи;
- Формування органів управління нового підприємства.
8. Передача інформації в органи ПФ РФ про реорганізацію Необхідно направити інформацію до ПФ РФ протягом місяця - починаючи з дня затвердження розподільчого балансу / передавального акта.
9. Реєстрація змін до ІФНС До реєструючого органу надсилаються такі документи:
- Заява на реорганізацію юридичної особи;
- Рішення про реорганізацію підприємства;
– статут новостворених організацій;
- Угода про злиття (якщо має місце злиття);
– передавальний акт/розділовий баланс;
- Докази, що підтверджують направлення кредиторам повідомлень про реорганізацію;
- Квитанція про оплату держав. мита (розмір мита – 4000 рублів);
- Докази направлення даних до ПФ РФ.
Які документи необхідні для реорганізації
Для організації, з якої виділяються нові юридичні особи:
- установчі документи (статут та установчий договір) - оригінали;
– договір про заснування – копія;
- свідоцтво про внесення запису до ЄДРЮЛ та свідоцтво про постановку на облік - оригінали;
– протоколи Загальних зборів- копії;
– коди Держкомстату – копія;
– страхове свідоцтво (Повідомлення про розмір страх. внесків) з Фонду соціального страхування – копія;
– повідомлення страхувальнику з Пенсійного фонду – копія;
– повідомлення страхувальнику із Фонду медичного страхування - копія;
– бухгалтерська звітність за останні три роки - копії, засвідчені печаткою організації та підписом керівника (для податкової);
- Відомості про відкриті рахунки в банках (договір, повідомлення) - копії;
– документальне підтвердженнясповіщення кредиторів.
Для новостворених організацій:
– формулювання найменування, у тому числі на іноземною мовою;
– визначення складу засновників та їх дані (фіз. особи – копії паспортів, юр. особи – ОРГН, ІПН, ОКПО, місцезнаходження, П.І.Б. та посада керівника);
- Формування статутного капіталу; реорганізація шляхом виділення;
– підготувати протокол підприємства, що реорганізується;
– сплата державних мит;
– зареєструвати відповідні зміни суспільства, що реорганізується;
- Зареєструвати створене суспільство;
- Постановка створеного товариства на облік у податковому органі;
– зареєструвати відповідні зміни у всіх позабюджетних фондах.
Реорганізація підприємства: права працівників
При реорганізації підприємства потрібна грамотно побудована кадрова політика. Спочатку має бути вирішення питань перекладу, найму чи скорочення співробітників під час реорганізації підприємства. Починається все наказом про скорочення штату чи чисельності організації у зв'язку з реорганізацією. Згідно з цим наказом, буде затверджено новий штатний розпис, який набуде чинності приблизно не раніше, ніж через два-три місяці.
Організації потрібно буде створення комісії для роботи, пов'язаної з вивільненням працівників та кадровими питаннями, з визначенням строків та порядку зазначених заходів. Необхідне доведення наказу кожному працівнику підприємства. Відповідно до статті 180 ТК РФ про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, скороченням штату працівників організації чи його чисельності, роботодавець повинен їх персонально і під розпис попередити щонайменше, як 2 місяці до майбутнього звільнення.
За письмовою згодою працівника у роботодавця є право розірвання трудового договору до закінчення зазначеного строку, якщо буде виплачено додаткове. компенсація – у розмірі середнього заробітку співробітника, обчислено пропорційно до часу, що залишається до закінчення строку попередження про звільнення.
При ухваленні рішення про скорочення штату чи чисельності співробітників і можливе розірвання трудових договорів із співробітниками потрібно від роботодавця письмово повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації – пізніше, як два місяці до проведення відповідних заходів.
Якщо рішення про скорочення штату чи чисельності працівників може стати масове звільненняпрацівників – не пізніше ніж за три місяці до проведення відповідних заходів. Звільнення співробітників, які є при цьому членами профспілки, має вестися з урахуванням мотивованої думки виборного органу профспілкової організації. Допускається звільнення співробітника за неможливості його переведення в іншу роботу даного роботодавця. Також потрібно враховувати – співробітника не може бути звільнено з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації підприємства) у період перебування у відпустці або тимчасової непрацездатності.
Гарантії окремим категоріям працівників.
Відповідно до статті 179 ТК РФ, при скороченні штату чи чисельності співробітників, надається переважне правона збереження роботи для співробітників з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці. Віддається за рівної кваліфікації та продуктивності пріоритет наступним категоріям співробітників:
– для сімейних – якщо мають двох чи більше утриманців;
– для осіб, у сім'ї яких немає інших людей із самостійним заробітком;
- Співробітники, які за час роботи у даного роботодавця отримали професійне захворювання, інваліди Великої Вітчизняної війни, інваліди бойових дій із захисту Вітчизни;
– працівники, які підвищують кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи;
Для співробітника, який звільняється зі скорочення штату, належать не лише компенсації за всі невикористані відпустки та виплати за інші заборгованості, але також вихідну допомогу, що дорівнює одному середньомісячному заробітку співробітника.
Що робити з декретницею під час реорганізації
У період відпустки для догляду за дитиною місце за співробітницею має бути збережене. Але законодавство не забороняє одержати згоду співробітниці про звільнення. Основна умова – реорганізація підприємства має бути основою розірвання трудових відносин. Діяти при цьому мають умови трудового договору. Щоб оформити відповідну кадрову документацію, потрібно видати наказ у вільній формі, згідно з яким укладається додаткова угода до трудового договору – зазначаючи реквізити роботодавця.
- Оборотні активи підприємства: поняття, управління та аналіз
Якщо співробітниці виплачується допомога з догляду за дитиною, від роботодавця буде необхідна її виплата до реорганізації підприємства. З дня переходу робітниці виплата цієї допомоги має здійснюватися вже новим роботодавцем.
Коли будуть помітні результати після реорганізації
Після ухвалення всіх рішень починається найдраматичніший момент – перехідний період. За назвою можна вважати цей етап нешкідливим, але все ж таки він може зруйнувати навіть найбільш вивірений юридично грамотний план, або зі втратою значних сум. Даний моментчасто визначає – чи буде створено дома старого підприємства нове, ефективно функціонуюче підприємство, яке реалізує всі цілі, встановлені на етапі планування реорганізації. Формально перехідний період – є з моменту затвердження рішення про реорганізацію підприємства на зборах акціонерів до фактичної реєстрації нових юр. осіб.
Тривалість цього етапу може бути від кількох місяців до року – при цьому законодавчо тривалість реорганізації не обмежена. Складність у цьому, що це період зазвичай здійснює (чи прагне цього) ведення всіх господарських операцій, не зупиняючи своєї діяльності. Отже, менеджери, які керують процесом реорганізації, змушені займатися «складною і тривалою операцієюхворому, але без наркозу».
Після реорганізації позбулися баласту і вийшли в лідери
Юрій Флерчак, генеральний директоркомпанія «Альфа-Технологія»
За рахунок формування та впровадження власної моделі управління персоналом, створивши при цьому систему підготовки фахівців силами компанії, змогли досягти наступних результатів:
1. Безболісно замінити 80% штату. Нам вдалося позбутися баласту – працівників, які саботували нововведення. При цьому сформували лояльний колектив, який відповідає нашому новому формату.
2. Зростання ефективності роботи всіх підрозділів. Наразі відхилення від планів у відділі продажів не перевищує 5%, раніше було на рівні 60%.
Проблеми реорганізації, які можуть зруйнувати все
1. Неправильний вибір форми реорганізації.
2. Неправильно складено передавальний акт та/або розділовий баланс.
3. Неправильне визначення правонаступника підприємства.
4. Порушено принципи безперервності у бухгалтерському та податковому обліку у процесі реорганізації підприємства.
5. Порушено строки для повідомлення органу про реорганізацію підприємства.
6. Часто підприємства не інформують співробітників про реорганізацію, що почалася.
7. Заміна керівника під час реорганізації. Наслідки можуть бути мінімізовані, якщо керівник правильно розумітиме мотивацію співробітників, можливі наслідкиухвалених рішень.
8. Нікого не звільнили, всі здобули посаду з меншим окладом. Працівники, які виявляються зайвими у новому колективі, налаштовуватимуть на песимізм та інших. Краще одразу звільняти зайвих співробітників, але проводити цю процедуру шанобливо, без непотрібних конфліктів.
Інформація про автора та компанію
Андрій Воронін,власник компанії ATH Business Travel Solutions, Москва.
ЗАТ «ЕйТіЕйч»(ATH Business Travel Solutions). Сфера діяльності: організація ділових подорожей. Територія: головний офіс - у Москві, філії - у Санкт-Петербурзі, Нижньовартівську, Нижньому Новгороді, Самарі, Південно-Сахалінську, а також у Лондоні; сервіс, розроблений компанією, доступний і клієнтам з Азербайджану та Казахстану. Чисельність персоналу: понад 300 осіб.
Юрій Флерчак, Генеральний директор компанія "Альфа-Технологія". Закінчив Московський університет комерції (факультет менеджменту). До цього мав власний бізнес, працював у ЗАТ «Фірма «Діол», де пройшов шлях від менеджера з продажу до директора з продажу.
"Альфа Технологія".Сфера діяльності: оптова торгівля автозапчастинами для машин імпортного та російського виробництва Форма організації: ТОВ. Територія: РФ; головний офіс – у Москві, філії – у Санкт-Петербурзі, Волгограді, Нижньому Новгороді, Пензі, Ростові-на-Дону. Чисельність персоналу: 150.
Будь-яка реорганізація підприємства – насправді, народження нового юридичного суб'єкта. Часто змінюється і форма власності компанії, а активи переходять іншому власнику. Реорганізація – досить складний процес, який може забрати чимало часу. Трудові відносинипри реорганізації – лише одне з багатьох питань, що виникають у процесі перетворення підприємства. Тільки за наявності специфічного досвіду реорганізацію можна провести безболісно та в стислий термін.
Особливості процесу
Реорганізація підприємства чимось нагадує ліквідацію, хоч і є низку істотних відмінностей. При реорганізації підприємства трудові відносини мають на увазі повне погашення заборгованості із заробітної плати та інших обов'язкових виплат.
Існує п'ять видів реорганізації підприємства:
- Виділення. У жодному разі не позначає припинення діяльності, а скоріше – поява нового напряму, у якому може утворюватися один і новий суб'єкт господарської діяльності.
- Приєднання. Вид реорганізації, у якому одне чи більше суб'єктів припиняють своєї діяльності, водночас приймають він зобов'язання нового суб'єкта.
- Злиття. Об'єднання кількох суб'єктів одного, у якому об'єднуються також всі активи.
- Перетворення. Зміна організаційно-правової форми підприємства.
- Поділ. Реорганізація підприємства, коли з одного суб'єкта господарську діяльність утворюється кілька, причому активи та зобов'язання також підлягають поділу.
За будь-якої форми реорганізації підприємства роботодавцю доведеться зіткнутися з непростими юридичними та етичними питаннями: кого залишити на робочому місці, кого перевести на інше, а кого скоротити Найбільша проблема – це скорочення працівників підприємства. Тут можна спіткнутися на елементарній некомпетентності співробітників відділу кадрів, а в результаті отримати позов і судовий процес, який спричинить подальші перевірки контролюючих органів та інші неприємності.
Що вже казати про людей, які потрапили під скорочення. Часто взаємини з роботодавцем нагадують гру, хто спритніше обійде закон. Однак провести скорочення часто буває просто необхідно і важливо знати, як це зробити правильно, коректно і одночасно не завдати шкоди бізнесу, не зазнати великих витрат і не заплямувати репутацію. Хоч як би було шкода людей, але людський ресурс – найдорожчий і підлягає обов'язковій оптимізації. Це перше, що робиться у разі глобальної економічної кризи чи кризової ситуації окремої компанії. З'явилися навіть дуже затребувані та дуже добре оплачувані фахівці, так звані кризові менеджери, які допомагають компанії подолати важкі часи. І починають вони, як правило, із структури компанії.
Трудові відносини при реорганізації у вигляді виділення
Головне, що потрібно знати людині про свою кар'єрній перспективів результаті нововведень на фірмі, - те, що реорганізація - ніяк не мотив для припинення договірних взаємин.
Як тільки була зареєстрована компанія, що виділилася, реорганізацію можна вважати що відбулася. Після реєстрації голова новоствореної компанії видає наказ, у якому відображено факт реорганізації.
Оскільки працівники можуть виявити бажання працювати у компанії після реорганізації, їх необхідно про неї попередити. Переважно попередження, зроблене у письмовій формі. Наприклад, це можна зробити такими способами:
- Дати прочитати наказ та обов'язково попросити розписатися в ознайомленні.
- Надіслати співробітникам особисто листи із відповідною інформацією.
- Копію наказу розмістити на дошці.
- Зробити оголошення, зібравши колектив на нараду.
Після цього у трудових книжках всіх співробітників, які бажають і далі робити кар'єру, але вже у новій компанії, робиться запис про реорганізацію фірми. Також обов'язково слід підписати додаткові угодидо договорів, де буде зафіксовано найменування підприємства, індивідуальний податковий номер роботодавця та інші відомості, що змінилися у зв'язку з реорганізацією. Ті ж дані вносяться і в облікову документацію: особисті картки персоналу та папки з особовими справами, якщо їх ведення прийнято на підприємстві.
Внаслідок усіх змін допустимі як ротація персоналу, так і закінчення співпраці сторін.
Коли проводиться реорганізації підприємства у формі приєднання, то трудові відносини регулюються так само. Важливо правильно і коректно вирішити спірні питання ділових взаємин із людьми, щоб уникнути судових процесівта розглядів з перевіряючими органами.
Зазвичай прийнято повідомляти співробітників про реорганізацію у вигляді приєднання. Така форма реорганізації не тягне за собою втрату роботи співробітниками (на відміну, наприклад, від ліквідації фірми), тому прямих вказівок у законі про необхідність взагалі та терміни повідомлення працівників немає. Однак, як правило, змінюється штатний розпис, а отже, і умови роботи співробітників фірми, наприклад:
- географічне розташування офісу чи виробництва,
- принципи нарахування заробітної плати, премій та бонусів (схема мотивації),
- порядок робочого дня.
Можливе також і скорочення штату – у цих випадках необхідне повідомлення персоналу. Таким чином, керівництво компанії може дозволити собі не повідомляти лише тих працівників, для яких взагалі не зміниться нічого. Решті він зобов'язаний повідомити мінімум за два місяці. Працівник, своєю чергою, може погодитися із запропонованими новими умовами чи звільнитися у зв'язку з реорганізацією підприємства. Співробітник, умови праці якого не змінилися, також може звільнитися з особистих чи етичних міркувань. Якщо ж він хоче продовжувати працювати, то трудовий договір залишається чинним. Немає жодної необхідності звільняти людину з однієї фірми, щоб відразу прийняти в іншу. Однак у трудовій книжці та договорі мають бути відображені зміни.
Зовсім інакша ситуація з людьми, з якими було прийнято рішення розлучитися, а попросту кажучи – скоротити. Про майбутню подію їх обов'язково потрібно повідомити щонайменше за два місяці. Як вихідну допомогу скороченим фахівцям належить виплатити один середньомісячний заробіток. До того ж, за цими людьми повинен бути збережений середньомісячний заробіток протягом як мінімум двох місяців, поки вони не знайдуть місце в іншій фірмі. При ухваленні рішення найвагомішим аргументом є кваліфікація. За інших рівних перевага надається:
- людям, змушеним утримувати двох або більше непрацездатних людей)
- тим, хто придбав захворювання або був травмований на виробництві)
- інвалідам ВВВ та інвалідам бойових дій із захисту батьківщини)
- тим, хто був направлений підприємством на підвищення кваліфікації.
Трудові відносини при реорганізації у формі злиття
Суть таких змін у тому, що кілька компаній зливаються до однієї нової структури, припиняючи своє існування. У такій ситуації постає питання, як поводитися з людьми, які працюють на однакових посадах. Як і за інших видів реорганізації, немає підстав для призупинення договірних відносин. Кожен із співробітників може претендувати на робоче місцена новому підприємстві.
Швидше за все, керівництвом нової компанії буде ухвалено рішення про те, хто ж залишиться та обійме посаду. Після цього цю посаду буде скасовано в інших підприємствах ще до злиття, оскільки немає підстав звільняти людину зі скорочення штату, якщо посада залишилася у штатному розкладі. Людям, яким «пощастило» потрапити під скорочення, виплачується один середньомісячний дохід) та сама сума виплачується протягом двох місяців, якщо тільки колишній співробітникне знайшов нової роботи. Коли проводиться реорганізація, то трудові відносини такі, що з виборі осіб, які під скорочення, пріоритети розставляються так: першими під скорочення потрапляють працівники з нижчою кваліфікацією, а право збереження робочого місця залишається за пільговими категоріями.
Якщо працівник сам більше не хоче співпрацювати з цією компанією, він зобов'язаний написати відмову.
Трудові відносини при реорганізації у формі перетворення
Трудове законодавствобудь-якої держави за будь-яких ситуаціях завжди на боці найманого працівника. Російські законипідтримують працівників та у разі реорганізації підприємства. Найчастіше реорганізація у формі перетворення проходить м'яко і майже не стосується персоналу, адже це просто зміна форми власності або власника. Умови трудових договорів зберігаються, працівники виконують самі завдання на тому самому місці, тобто змінилося лише назва роботодавця у трудовій книжці.
Якщо трудовий договір з кимось і розірваний, то зовсім не через реорганізацію. Це незаконно. При реорганізації компанії або організації роботодавця трудові відносини можуть бути різними. Наприклад, це може бути приводом розлучитися з неугодними співробітниками фірми (і не обов'язково поганими, найчастіше – надто дорогими), які, як правило, не такі сильні у трудовому законодавстві, як юристи компанії.
Новий роботодавець за два місяці попереджає персонал про те, що, можливо, відбудуться зміни умов праці. Працівник має право або прийняти, або відхилити нові умови. Також за два місяці потрібно попередити про скорочення штату чи чисельності працівників. Після закінчення двомісячного строку виплачується вихідна допомога, а заробіток зберігається ще протягом двох місяців, якщо тільки той, хто потрапив під скорочення, не знайшов інше місце роботи. При ухваленні рішення найвагомішим аргументом є кваліфікація. За інших рівних перевага надається пільговим категоріям.
Загалом цей вид реорганізації є найбезпечнішим і найболючішим для колективу. Хоча бувають ситуації, коли новий власник («нова мітла») починає зі зміни структури підприємства або наводить свою команду, але частіше грамотні керівники не рубають з плеча і не намагаються зруйнувати налагоджену систему, що добре працює.
Трудові відносини при реорганізації у формі поділу
При поділі компанія ділиться на кілька дрібніших компаній, після чого сама припиняє своє існування. У цей час у колективі наростає напруга, оскільки виникає питання, який організації надалі працюватиме кожен із співробітників. Трудове законодавство з цього приводу мовчить, залишаючи це питання на розсуд працівника та роботодавця, які можуть між собою домовитися.
Інші моменти регулюються так само, як і за інших форм реорганізації:
- Попередження за два місяці.
- Отримання згоди чи відмова працівника працювати у нових умовах.
- Внесення змін до договору.
- Відображення зміни роботодавця у трудовій книжці.
- При скороченні штату також необхідно попередити щонайменше за два місяці.
- Кадри, що потрапили під скорочення, можуть претендувати на вихідну допомогу у розмірі одного середньомісячного заробітку.
- Кадри, які потрапили під скорочення, можуть претендувати на збереження середньомісячного доходу на час пошуку роботи, але не більше двох місяців.
Перевага так само, як і в інших випадках реорганізації, надається пільговим категоріям працівників.
Усі правила щодо вихідної допомоги та збереження середньомісячного доходу протягом двох місяців стосуються і пенсіонерів, оскільки закон жодним чином не виділяє пенсіонера, який вирішив продовжувати трудову діяльність. У разі суміщеної роботи виплачується лише вихідна допомога (що логічно, тому що людина, по суті, працевлаштована).
Регулювання трудових відносин при реорганізації організації може здійснюватися у вигляді переговорів. У разі виникнення спорів щодо сум компенсації після скорочення проводиться бесіда, під час якої скороченому працівнику роз'яснюються пункти чинного законодавства. Хоча і здається, що закон цілком прозорий і має бути доступним для розуміння будь-якої людини, постійно виникають складні та неоднозначні ситуації при реорганізації підприємств.
Loading...