Проведення співбесіди із кандидатом. Як проводити співбесіду із кандидатом. Відео: типові помилки претендентів

Рано чи пізно кожен керівник має таке важлива подіяяк співбесіда з кандидатом на певну посаду. Згідно з дослідженнями рекрутингових організацій, претенденти на бажану посаду завищують свої професійні якості та заслуги на 24 відсотки, прагнучи отримати будь-що робоче місце, вищий оклад або вигідні умови роботи. Тому необхідно чітко усвідомити, що мета будь-якої співбесіди – виявити справді гідного кандидата та провести достовірну оцінку якостей співрозмовника, зрозуміти, чи він відповідатиме цій посаді.

Перед самою співбесідою потрібно ретельно підготуватися, визначити, яким саме буде інтерв'ю, і тому скласти список відповідних питань. Команда IQReview навчить вас, як правильно проводити співбесіду.

Найважливіше питання, яке постає перед роботодавцем, який зібрався вести ділове інтерв'ю – з якого питання розпочинати розмову. Перш ніж провести співбесіду, потрібно підготуватися.

Найкраще починати з легких та необтяжливих питань, щоб дати кандидату можливість розслабитися та звикнути до нової обстановки. Наприклад, ви можете запитати, де людина живе, де вона працювала раніше і де навчалася. Дайте йому можливість висловитися самому, не варто перебивати - всі питання, що вас цікавлять, ви можете задати після того, як інтерв'юваний закінчить свою розповідь.

Якщо ваш співрозмовник небагатослівний і відповідає досить коротко, поставте йому кілька відкритих питань, які вимагають розгорнутої відповіді. А якщо ситуація прямо протилежна, і ваш претендент надмірно балакучий, спробуйте запитати його так, щоб він міг відповісти лише однозначно і коротко.

Не варто з порога висувати вимоги до вашого кандидата. Для початку спробуйте розповісти про саму компанію, її діяльність, плани і подальший розвиток.

Для чого потрібно проводити співбесіду

Пам'ятайте, що мета співбесіди – дізнатися якнайбільше корисної інформаціїпро майбутнього працівника, його професійні якості, тому не забувайте ставити якнайбільше питань, які безпосередньо стосуються робочих моментів і які зможуть вплинути на ваші висновки. Обов'язково потрібно запитати претендента про його професійний досвід, подальші плани, і чому він прийшов саме до вашої компанії.

Питання, навіть здатні вказати на дискримінацію – неприпустимі. До них відносяться питання про релігію, фізичні недоліки, національність, борги і т.д.

Після того як ви задали всі питання, що вас цікавлять, запитайте, чи є вони у кандидата, і ви зобов'язані дати відповіді на ті, які стосуються роботи.
Як проводиться співбесіда, ми з вами розібралися, тепер варто подумати про найголовніше – необхідні питання.

Як скласти питання?

Список питань, які необхідні при інтерв'ю з претендентом, у кожного роботодавця свій, але пам'ятайте, що їхнє основне призначення – виявлення професійних якостей. Основні питання на співбесіді повинні розкривати кандидата як професіонала, визначити його знання у цій галузі, виявити можливу особливість. До списку популярних нещодавно почали потрапляти так звані питання з «підкиркою», з психологічним підґрунтям, які допоможуть зрозуміти, як майбутній працівник поведеться в новій робочій обстановці, чи зможе зорієнтуватися в важкої ситуації. Включати їх у свій список чи ні – вирішувати вам, але пам'ятайте, що ви приймаєте людину на роботу, а не її особистий психолог.

Список основних питань, які можна поставити будь-якому кандидату, незалежно від спеціалізації:

Розкажіть трохи про себе.
Які у вас погляди на життя, і як ви долаєте труднощі, які у вас виникають на шляху?
Чому ви обрали саме цю роботу, і що вас найбільше зацікавило?
Чому ви вважаєте саме себе гідним цієї роботи? Розкажіть, які у вас переваги.
Чи є у вас слабкі сторони? У чому вони?
Чому ви вирішили залишити ваше останнє місце роботи? Що саме спонукало вас до прийняття такого рішення? Як вас оцінювало попереднє керівництво, і які стосунки у вас із ним склалися?
Чи надходили вам ще якісь пропозиції від роботодавців у сфері діяльності?
Яким ви себе уявляєте через десять-п'ятнадцять років?
Які зміни ви хотіли б внести в діяльність нашої організації? Чому?
До кого можна звернутися, щоб отримати відгуки про вашу попередню роботу? Чи є у вас рекомендації?
Які у вас очікування щодо заробітної плати?
Чи є у вас хобі? Чим ви волієте займатися у вільний час?

Ви також можете поставити і незвичайні питання, щоб зрозуміти характер вашого співрозмовника, оцінити його особисті якості, які стануть у нагоді в його роботі, виявити його професіоналізм. Декілька прикладів:

Якби ви мали можливість стати будь-яким супергероєм, кого б ви обрали? (Ця відповідь покаже, які людські якості кандидат вважає найціннішими).
Чи можете ви описати ідеальну роботу? Ви можете займатися чим завгодно, працювати в будь-якій сфері та на кого завгодно. (Це питання покаже інтереси співрозмовника, його прагнення та бажання працювати).
Які недоліки б знайшов ваш новий керівник, який заміщає вашого основного, поки він у відпустці? (Це питання про слабкі сторони претендента).
Назвіть саму головну причину, за якою ви шукаєте змін? (Так ви дізнаєтеся, які у людини інтереси та мотивація).
Якщо я поговорю з вашим попереднім начальством, що мені про вас скажуть? (Це допоможе кандидату подивитися на себе збоку та, можливо, назвати реальну причину зміни роботи).
Як ви плануєте стати частиною нашої команди? (Новий співробітник вимагає певної уваги, тому що ще не знає всієї специфіки роботи, її технології. Тому йому доведеться взаємодіяти з новими співробітниками, просити допомоги, поступово вникати у всі тонкощі. Відповідь на подібне запитання гранично ясно дасть вам зрозуміти, чи розуміє це ваша претендент, чи усвідомлює, як позначиться його поведінка на подальших взаєминах у перші місяці своєї діяльності).

Тестові завдання

Отже, як проводиться співбесіда, і які питання потрібно ставити, ми з'ясували. Зазвичай одними питаннями справа не обмежується, і в багатьох компаніях претенденту пропонується пройти певні завдання, які б продемонстрували його знання, адже, як відомо, справи говорять краще за слова.

Тестові завдання відрізняються один від одного, і в кожній області вони свої. Важливо скласти їх так, щоб максимально чітко побачити, на що здатний майбутній співробітник, і як швидко він упорається з поставленим завданням. Не варто їх робити максимально складними, але й надто легкими теж не варто захоплюватися – у всьому хороша міра. Бажано, щоб претендент виконав їх на місці, а не вдома – так поняття про його професіоналізм буде максимально достовірним. В принципі, виконання тестового завданняможе бути заключним акордом в інтерв'ю та відповіддю на його результат.

Тривалість інтерв'ю

Занадто розтягувати ділову розмову не варто. Інтерв'ю має бути коротким та лаконічним. Обидві сторони мають насамперед добре зрозуміти, що на них чекає в ході подальшої співпраці. Здобувач в процесі розмови повинен визначитися, чи хоче він ще працювати в даній компанії, а керівник повинен виявити переваги та недоліки на співбесіді з майбутнім фахівцем. Зараз багато компаній проводять співбесіду телефоном, що дуже зручно в наш завантажений час, і може стати першим кроком до основного інтерв'ю – наприклад, якщо кандидат зумів добре подати себе на телефонному інтерв'ю, його запрошують на більш серйозне.

Стресові інтерв'ю

Інтерв'ювання іноді може включати так звані стресові питання – це дозволяє швидко з'ясувати їхні особисті та професійні якості, моментально відсіявши зайву воду і мішуру, якої іноді себе люблять оточити не надто сумлінні працівники, щоб пустити пилюку в очі керівнику і будь-що стало здобути бажану посаду. Це дозволить визначити стресостійкість майбутнього співробітника, його вміння володіти собою у можливій складної ситуації, з'ясувати, як він справлятиметься зі своїми обов'язками, коли терміни підтискають, чи ситуація виходить з-під контролю, а поряд немає фахівців, здатних йому допомогти.

Приклади стресових питань:

Що ви пропонуєте нашій компанії, і чому ми маємо взяти на роботу саме вас?
Якою буде ваша реакція, коли під час вашої роботи ви зазнаєте сильного психологічного тиску? Наведіть приклади такого явища з вашої практики?
Чи часто вам вдавалося здійснювати великі проекти успішно?
Опишіть сучасного у вашому розумінні менеджера.
На яку зарплату, на вашу думку, ви заслуговуєте, і чому?
Як ви б оцінили себе як керівник?
Назвіть ситуацію, коли виконана вами робота критикувалася.
Опишіть себе не з професійного погляду, а як особистість.
Якби вашу сьогоднішню презентацію розцінили як вкрай посередню та нецікаву, що б ви сказали?
У чому полягає для вас поняття успіху?

Правила відмови

Якщо претендент на вас не вразив, і ви вважаєте, що на вакантну посаду є більш гідні кандидати, ви повинні культурно і професійно сформулювати вашу відмову, особливо якщо ви не хочете псувати імідж компанії і створювати образ хама.

Психологи пропонують три способи відмови претенденту:

"Ми прийняли на роботу досвідченішого співробітника". Причини, через яку ви можете використовувати цю фразу, дві: якщо досвіду недостатньо, це дійсно стає вагомим для відмови аргументом. А по-друге, це справді може стати тією єдиною проблемою, яка призвела до відмови. Навіть якщо керівник сам не може мотивувати причини своєї відмови, його підсвідомість може підказати: досвіду у претендента не можна пробачити мало.
"Наші вимоги до посади змінилися". Таке пояснення підійде, наприклад, якщо на вакантну посаду був потрібен кандидат, який має гарні комунікативні навички, і той кандидат, який не отримав роботу, ними володів, але компанія знайшла людину, яка володіє великою кількістю іноземних мов. Таке формулювання може дати людині надію, що, можливо, незабаром з'явиться ще одна посада, на яку він буде з радістю прийнятий.
"На жаль, на даний момент нам ви не підходите". Така дещо різка відмова підійде, коли спілкування з претендентом хочеться звести до мінімуму – подібне формулювання не зобов'язує керівництво пояснювати причини відмови. "На даний момент" несе в собі розпливчасте "можливо, коли-небудь ви нам і знадобитеся".

Висновок

Кожному керівнику треба пам'ятати, що найголовніше, що в нього є на роботі – його успішно вибудована команда, зібрана з найкращих професіоналів своєї справи. І вміння грамотно проводити співбесіду – це ключ до того, щоб її успішно зібрати.

Як проводити співбесіду

Інтерв'ю з претендентом на посаду відіграє особливу роль при доборі персоналу. Це хороша можливість дізнатися претендента, оцінити його як фахівця та зрозуміти, підходить він роботодавцю чи ні. Розглянемо, які питання варто ставити кандидату та як скласти план розмови.

Кадрові фахівці сформували 6 видів інтерв'ювання:

Структуроване, базується на підготовленому плані та списку питань. Інтерв'ю ґрунтується на ретроспективному способі збору відомостей про трудової діяльностіздобувача в інших організаціях.
Стресовепередбачає створення екстремальних чи безглуздих умов для кандидата з метою оцінки стресостійкості, вміння тримати себе під контролем.
Ситуаційне.Вигляд заснований на моделюванні робочої ситуації, що стосується вакансії. Пропонують вирішити виробничу проблему – це дозволяє наочно продемонструвати знання, кваліфікацію, уміння координувати дії у непередбачених ситуаціях.
Оцінка компетентності.Роботодавець складає список ключових вимог і, розмовляючи, визначає ступінь відповідності претендента на кожен пункт.
Проектне.Пропонують оцінити інших працівників. Відповідаючи, претендент підсвідомо проектує ними свій життєвий досвід. Але оскільки не про нього, то відповіді виходять правдивішими.
Віддалене.Розмова у вигляді месенджерів поширена серед працівників.

Великою популярністю серед рекрутерів користується тестування Brainteaser, кандидату пропонують вирішити логічні завдання, які не мають однозначної відповіді. Методика широко використовується у корпораціях Google, Microsoft, Apple та IKEA.

Методи проведення співбесіди

Історично склалися 4 методики ведення та організації інтерв'ю:

Британська.Розмову проводить комісія з високопосадовців компанії. У розмові роботодавці з'ясовують біографію претендента, родинні зв'язки, сімейні традиції та де він здобув освіту.
Німецьказаснована на вивченні. Здобувачеві практично не ставлять запитань. Рішення приймається на підставі репутації, що склалася, виходячи з листів з попередніх місць роботи.
Китайська.Проходить у формі тестування. Дають багато завдань: від найпростіших логічних до складних виробничих питань, пов'язаних зі спеціалізацією компанії. Претендентам пропонують написати літературне, історичне твір чи тему майбутньої посади. Відбирають кандидатів із найвищим балом та запрошують на розмову.
Американський.Заснована на виявленні творчого та інтелектуального потенціалу претендента. Для цього проводять психологічне тестування та організують зустріч у неформальній обстановці (запрошують на ленч, вечірку або спільний уїк-енд). Спілкуючись із людиною, наймач може виявити недоліки чи риси характеру, які неприпустимі працівника його компанії.

Сучасні рекрутери використовують методи як окремо, так і в сукупності, проводять одиночні та групові інтерв'ю.

Етапи співбесіди прийому працювати

Відбір кандидатів відбувається не хаотично, є певні правила інтерв'ювання, які слід дотримуватися. Менеджери з персоналу пропонують діяти поетапно:

Вивчення. Дає можливість скласти загальне уявлення як про людину та працівника.
Тестування. Результати допомагають зрозуміти, чи правдиві дані вказані в резюме.
Первинна співбесіда. На цьому етапі особисто знайомляться з претендентом, визначають, чи він відповідає посаді, з'ясовують психотип і характер працівника.
Повторне інтерв'ю. Потрібний для детального розгляду кандидатури, а також якщо на посаду претендує велика кількістьлюдей.

При повторній зустрічі можуть застосувати методи співбесіди, відмінні від першого інтерв'ю. Це робиться для того, щоб розкрити претендентів з усіх боків та вибрати гідного.

Як правильно проводити співбесіду щодо набору персоналу

Інтерв'ювання - складна процедура, для якісного проведення якої необхідно слідувати плану:

Підготуйтеся до зустрічі та перегляньте ще раз резюме.
Пунктуальність. Не спізнюйтесь на зустріч - це неповажно і показує негативний прикладщо надалі розкладає дисципліну.
Задайте дружній тон. Не приступайте відразу до опитування, поговоріть 5-7 хвилин на абстрактні теми, це допоможе людині відчути до вас прихильність і викличе довіру.
Ознайомлення з компанією. Розкажіть про вашу сферу діяльності, ознайомте кандидата з вакансією, коротко опишіть основні функції.
презентація. Дайте претенденту можливість розповісти про себе, чому він обрав вашу компанію і на що чекає з посади.
Опитування. Ставте питання з плану. Грунтуючись на відповідях, прийматимете рішення про прийом на роботу.
Завершення. На кінцевому етапі розмови запропонуйте кандидату поставити уточнюючі питання щодо посадових обов'язків, колективу та робочих моментів. Потім подякуйте, скажіть, як і коли його повідомлять про результати.

Діючи за схемою, ви не пропустите жодної деталі.

Список типових питань кандидату на співбесіді

« Розкажіть про себе». Слухаючи монолог, рекрутер звертає увагу до мовлення (чітка, ясна чи людина мямлить), зазначає, що говорить співрозмовник - фактах біографії чи особисті якості.
« Ваші погляди на життя». Залежно від відповіді визначають, песиміст або оптиміст, що інтерв'юється.
« Чому вас зацікавила посада у нашій компанії?». Якщо мова піде про хороші умови роботи, перспективи зростання – людина просто шукає робоче місце. Але якщо респондент зверне увагу на деталях, пов'язаних з майбутньою посадою і роботою компанії в цілому, то його приваблює ваша організація.
« Які у вас переваги?». Хороша відповідь містить чіткі аргументовані тези, підкріплені фактами та цифрами. Люди з невеликим досвідомі невпевнені у собі дадуть розмиту, абстрактну характеристику.
« Чи є у вас недоліки?». Досвідчені співробітники не говоритимуть про слабкості характеру.
« Чому ви пішли з попереднього місця?» або « Які склалися стосунки у вас із начальством?». Зверніть увагу на те, як людина відгукується про колишніх колег. Негатив говорить про його конфліктність. Якщо ж претендент розповість про позитивні моменти, то перед вами компетентний, грамотний та стриманий фахівець.
« Чи маєте ви пропозиції щодо зміни роботи у нашій компанії?». В ідеалі претендент має запропонувати 2–3 способи, підкріплюючи їх досвідом.
« Як нам зв'язатися із вашим минулим керівником?». Респондент може залишити телефон роботодавця або кількох колег, від яких ви отримаєте характеристики. Якщо кандидат не бажає давати координати, це говорить про те, що він не має досвіду чи побоюється поганих рекомендацій.
« На яку зарплатню ви розраховуєте?». Всі претенденти називають максимально можливу суму, але як відрізнити фахівця від новачка, що блефує? Запропонуйте у відповідь суму меншу у 2–3 рази, але натякніть на пільги. Мисливці за грошима не зможуть встояти, але професіонал знає ціну своїм знанням та не погодиться з пропозицією.

Наприкінці опитування поцікавтеся у співробітника, чим він захоплюється на дозвіллі, чи є у нього хобі. Можливо, у вас однакові інтереси – це позитивно позначиться на подальшій співпраці.

Що запитати на співбесіді у претендента - питання з підтекстом

Для складання повної картини психологи радять проводити спецопитування, яке допомагає розкрити респондента з несподіваного боку:

« Яким супергероєм ви стали б?»- Дізнаєтеся про особисті якості, які людина ставить на перше місце.
« Розкажіть про ідеальну роботу»- розкриє життєві принципи, захоплення та бажання працювати.
« Як ви плануєте влитися у наш колектив?- відповідь покаже готовність взаємодіяти з колегами, рівень комунікабельності.
« Поясніть дитині три пропозиції, що таке інжекторний двигун?(можна вибрати будь-який прилад або термін, що відноситься до діяльності компанії). Чітка, швидка відповідь у простій формі говорить про професіоналізм.

Проведіть невеликий психологічний тест. Намалюйте «професійне поле» у формі квадрата та запропонуйте респондентові заштрихувати частину, що відповідає його досвіду та знанням. Якщо залишиться незабарвлена область, дізнайтеся чому. Відповідь розкриє слабкі сторони людини як працівника.

Висновок

У статті ми зібрали основні правила та рекомендації, які допомагають провести співбесіду під час прийому на роботу правильно. Перш ніж призначити зустріч співробітнику, визначте вид та методику інтерв'ювання. Психологи стверджують, що думка про кандидата складається у перші 5 хвилин, не затягуйте розмову. Якщо сумніваєтеся у своїх силах - зверніться до.

Чи є труднощі у цьому, здавалося б, нескладному процесі? Безперечно, є. Наша стаття присвячена тому, як правильно провести співбесіду та побачити серед претендентів дійсно цінного співробітника для компанії.

Ви дізнаєтеся:

Які бувають види співбесід.
Які юридичні нюанси враховувати під час співбесіди.
Як підготуватися до співбесіди.
Який алгоритм проведення співбесіди?
Як проводити співбесіду по телефону
Для чого потрібна групова співбесіда.
Як оцінити проведену співбесіду.

Як правильно провести співбесіду: види, способи та етапи

Грамотно проводячи інтерв'ю з кандидатом на вакансію, можна уникнути помилок у підборі персоналу та скоротити час на пошуки потрібного працівника. Це завдання може взяти він фахівець з підбору персоналу, співробітник відділу кадрів чи сам керівник. Головне – застосувати професійний підхід у спілкуванні з претендентом.

6 видів співбесіди

Правильний вибір виду співбесіди як полегшить керівнику процес пошуку нового співробітника, а й допоможе найрезультативніше виявити характеристики кандидатів. Поговоримо докладніше про те, як грамотно провести співбесіду з огляду на специфіку кожного виду.

Структурована співбесіда.Цей вид найчастіше зустрічається практично. Для того, щоб ефективно провести структуровану співбесіду з кандидатом і досягти бажаних результатів, потрібно визначити, чи відповідають зазначені ним в анкеті (або резюме) дані реального стану справ. Для цього інтерв'юер може вимагати від претендента документи, що підтверджують вказані в анкеті рівень освіти, кваліфікації, досвіду роботи.

Ситуаційне чи кейс-інтерв'ю.За допомогою такого виду інтерв'ю можна побачити, наскільки претендент компетентний у виконанні тих чи інших конкретних завдань, наскільки він швидко орієнтується у запропонованій йому ситуації. Завдання інтерв'юера - провести співбесіду, що складається з питань, відповіді на які дозволять зрозуміти, як працівник поводитиметься за певних обставин. Відповіді кандидата звіряються з еталонними, на основі чого визначається рівень професійної готовності претендента та досвід роботи.
Проективна співбесіда.У рамках такої співбесіди кандидату пропонується прокоментувати дії людей у ситуаціях змодельованих рекрутером. Для того, щоб провести співбесіду, інтерв'юеру потрібно вибрати таку його модель, яка розкриє в кандидаті певні якості. Психологи довели, що людина аналізує та оцінює вчинки інших виходячи зі свого особистого досвіду. Завдяки проективному співбесіді можна скласти психологічний портрет претендента і зрозуміти, як він сам діяв у тих чи інших ситуаціях.

Поведінкова співбесіда.Такий вид інтерв'ю дозволяє визначити рівень професійної готовності кандидата до роботи та відповідальності за ухвалені рішення. За результатами цього виду співбесіди можна дійти невтішного висновку у тому, наскільки адекватно претендент здатний реагувати виникаючі проблеми.
Стресова співбесіда.Допомагає визначити стресостійкість та рівень конфліктності претендента. Завдання інтерв'юера в цьому випадку – провести співбесіду, спираючись на питання, які спонукають людину до виходу із зони комфорту та схиляють її до конфліктної поведінки. Як правило, це каверзні питання, до яких неможливо підготуватися заздалегідь. Ціль рекрутера: побачити реакцію претендента на складну психологічну ситуацію. Якщо претендент зберігає самовладання, це його плюсом і позитивно оцінюється інтерв'юером.
Групова співбесіда.Дозволяє провести співбесіду з кількома претендентами одночасно та перевірити їх на товариськість та доброзичливість. Як інтерв'юери в такій співбесіді можуть виступати кілька фахівців з роботи з персоналом.

3 способи для проведення співбесід

Для кожного виду співбесіди можуть бути застосовані різні способипроведення. Вибір визначатиметься цілями та досвідом спеціаліста з підбору персоналу. Представимо вам три категорії, опис яких допоможе краще розібратися в тому, як правильно провести співбесіду з кандидатом:

Суворе(структурована) співбесіда дозволяє провести зустріч із кандидатом за заздалегідь складеним планом. Кожен пункт такого інтерв'ю розробляється відповідно до якихось конкретних параметрів психологічних та професійних характеристик кандидата.
Вільне(неструктурована) співбесіда дозволяє провести зустріч із кандидатом у форматі дружньої бесіди. І рекрутер, і претендент прагнуть дізнатися якісь факти, які їм цікаві, отримати важливу для себе інформацію. Щоб правильно провести таку співбесіду, слід уникати шаблонних питань. Формат спілкування має нагадувати вільну дискусію під час круглого столу.
Комбінована співбесідапередбачає поєднання елементів суворого та вільного формату. Це дозволяє правильно провести інтерв'ю та скласти найповніший портрет кандидата: його професійні якості будуть визначатися за допомогою розробленого плану, який передбачає перевірку всіх аспектів вимог до вакансії. Психологічні особливості претендента можна виявити у процесі неформального спілкування на теми, не пов'язані з роботою.

3 універсальні етапи співбесід

Якщо спеціаліст має чітке бачення етапів спілкування з кандидатом на вакансію, то він ясно розумітиме, як провести співбесіду на високому рівні. Будь-яке інтерв'ю складається з кількох частин, кожна з яких має логічну завершеність. Слід звернути увагу на три основні етапи, які допомагають зрозуміти, як провести співбесіду структуровано та послідовно:

Знайомство.Фахівцю, який проводить співбесіду, потрібно бути уважним до кандидата від самого початку, щоб оцінити його вміння уявити та подати себе. Здобувач теж складає свою думку про інтерв'юера та компанію, в якій він, можливо, працюватиме. Тут важливими є багато аспектів. Наприклад, рівень організації співбесіди: як проводять співбесіду на вакантну посаду для підприємства; хто проводить співбесіду прийому кандидата працювати. Крім цього, оцінюється зовнішній виглядта професійні якості менеджера з персоналу.
Тестування.Це самий важливий етап, На якому визначається професійна компетентність претендента. Неточна характеристика кандидата може бути гальмом у пошуку потрібного співробітника. Час – дуже цінний ресурс. Щоб його не втрачати, слід заздалегідь продумати всі питання та підготувати тести для претендента так, щоб з максимальною користю провести співбесіду.
Інформування про компанію та вакансії.Під час цього етапу важливо привабливо розповісти про організацію, наголосити на перевагах тієї вакансії, на яку претендує претендент. Варто згадати також у тому, у яких проектах компанія задіяна цьому етапі, описати організаційну структуру, умови праці. Кандидату дуже важливі всі ці аспекти, тому що це безпосередньо торкається його інтересів. Повна та правдива інформація допоможе прийняти йому правильне рішення про те, чи підходить ця робота чи ні. А чесність з боку рекрутера дозволить провести співбесіду ефективно, розташувавши кандидата до себе та компанії.

Як грамотно провести співбесіду з юридичного погляду

Відповідно до Трудового Кодексу РФ (Стаття 3) роботодавець вправі перевіряти професійні навички претендента (вміння працювати з офісною технікою, швидкість друку і т. д.) та психологічні особливості за допомогою тестів.

Однак якщо роботодавець виявляє рівень стресостійкості, якість виконання доручених завдань, тобто проводить ґрунтовнішу перевірку, ніж звичайне опитування, він повинен розуміти, що після цього не зможе без пояснень відмовити кандидату. Здобувач має право вимагати від роботодавця письмове обґрунтування відмови про прийом на роботу. Ця норма особливо стосується тих кандидатів, спрямованих на співбесіду службою зайнятості.

Якщо роботодавець не зможе логічно пояснити своє рішення в суді, тобто довести, що він відмовляє саме через професійну невідповідність кандидата та юридичні аспекти, а не через особистісні характеристики, то він потрапить у дуже непросту ситуацію.

Відповідно до Трудового Кодексу РФ (Стаття 14) претендент має право відмовити роботодавцю у наданні персональної інформації. Насамперед, він зобов'язаний пред'являти паспортні дані. Заповнення будь-яких анкет має відбуватися лише за згодою претендента. Інакше роботодавець стає порушником трудового законодавстваРФ.

Часто зустрічається ситуація, коли роботодавець, перед тим, як провести співбесіду, пов'язується з попереднім місцем роботи претендента, щоб дізнатися про нього докладніше. Така дія законна. Але статистика показує, що 80% працівників звільняються через розбіжності з керівництвом. Серед причин може бути шахрайство з боку керівника, неповажне ставлення до співробітників, високий рівень конфліктності у компанії. Тому реагувати на відгук колишнього начальника варто з обережністю. Найімовірніше, він буде негативним.

З іншого боку, ви також не повинні беззастережно вірити усьому тому, що говорить претендент. На жаль, у світі зустрічаються підлі та брехливі люди. Для того, щоб грамотно провести співбесіду та дати правильну оцінку якостям кандидата, слід спиратися на своє почуття логіки та довіряти інтуїції. Навідні питання допоможуть вам більше, ніж детективне розслідування та опитування колишніх начальників.

Нерідко трапляється і таке, що на співбесіду претендента спрямовує служба зайнятості. Іноді з таких претендентів видно, що вони зловживають алкоголем. Як проводити співбесіду з кандидатом на роботу у цьому випадку? Чи законно вимагати від нього медичну довідку? Відповідно до статті 65 Трудового КодексуРФ роботодавець має право запросити у претендента паспорт, диплом, пенсійне посвідчення, трудову книжку. Медичні документинадаються лише певною категорією претендентів, які претендують на посаду медичного співробітника, працівника громадського харчування чи дитячих виховних закладів. У решті випадків вимога медичної довідкибуде порушенням Трудового Кодексу РФ.

Якщо ж у вас таки є серйозні сумніви щодо благонадійності претендента, то постарайтеся знайти вагому причину для відмови, пов'язану з його професійними якостями. Переконливо обґрунтуйте своє рішення. Будьте уважні: будь-яке непродумане слово, сказане вами на адресу претендента, може бути використане проти вас.

Як підготуватися до приходу кандидата

Перед тим, як провести співбесіду, рекрутер детально вивчає резюме кандидата. Готуючись до інтерв'ю, він продумує низку своїх питань те щоб вони допомогли виявити як профпридатність претендента, а й визначити його особистісні характеристики. Важливо перевірити, чи реальні дані кандидата відповідають вимогам вакансії, на яку він претендує.

Як правило, профіль вакансії складається з опису загальних характеристик: віку, рівня освіти, досвіду роботи. Можуть пред'являтись і додаткові вимоги:

відповідальність;
лояльність роботодавцю;
керованість;
системність мислення;
здатність працювати у команді;
самостійність;
старанність тощо.

Фахівець, який планує провести співбесіду, може також підготувати докладну анкету або тестування для більш глибокого вивчення психологічних характеристиккандидата, а також для оцінки його професійних якостей та досвіду роботи.

HR-фахівець: обов'язки, компетенції, необхідні якості

Де проводити співбесіду з претендентом

Для того, щоб привернути до себе кандидата, найкраще провести співбесіду в тихому приміщенні, без присутності інших співробітників. Для більшості людей, які приходять на зустріч із роботодавцем, шумна робоча обстановка є дискомфортною. Найкраще провести співбесіду в окремій кімнаті, де вам ніхто не заважатиме. Якщо у вас її немає, ви можете виділити деяке місце в загальному робочому приміщенні, максимально відгородивши його від сторонніх очей. Спеціальна перегородка допоможе знизити сторонній шум і провести співбесіду у необхідній для ділової бесіди атмосфері приватності.

Іноді рекрутери вирішують провести співбесіду не на території компанії, а в інших громадських місцях. Наприклад:

У ресторані чи кафе. Неформальна обстановка даних закладів матиме у своєму розпорядженні кандидата на більш відкрите спілкування, дозволить йому менше контролювати себе, почуватися більш розслаблено. Це допоможе рекрутеру швидше встановити контакт із людиною та провести якісну співбесіду.
В автомобілі. Такий варіант співбесіди підійде у тих випадках, коли роботодавець хоче показати кандидату територію його майбутньої роботи, продемонструвати об'єкти, на яких здійснюватиметься його діяльність. Таким чином, роботодавець зможе одночасно провести і співбесіду, і екскурсію робочою територією.
У холі готелю бізнес-класу. Таке місце для проведення співбесіди стане перевіркою кандидата на професійну лояльність та гнучкість.
По скайпу. Переваги такого формату полягають насамперед в економії часу та можливості провести бесіди з кандидатами із найвіддаленіших місць проживання.
По телефону. Зазвичай телефоном проводять розмову попереднього характеру. Нижче ви знайдете більше докладний описяк це можна зробити. Одна з головних цілей подібних до інтерв'ю: відсів кандидатів, які явно не відповідають вимогам вакансії.

Як провести співбесіду: покроковий алгоритм вибору працівника

Представляємо алгоритм із семи послідовних кроків, дотримання якого може допомогти вам грамотно провести співбесіду та скласти повний портрет претендента за підсумками телефонного інтерв'ю.

Крок 1. Початкове враження.

Найперше враження (поширена думка, що воно і є найвірніше) формується на підготовчому етапі. Наприклад, під час телефонної розмови з претендентом або коли менеджер з персоналу знайомиться з резюме. На цьому етапі вже відбувається початковий відбір: когось із кандидатів запрошують на співбесіду, а комусь відмовляють.

Вивчення резюме допомагає одразу визначити деякі якості претендента та більш ефективно провести співбесіду, дозволяючи заздалегідь отримати інформацію про коротку біографію кандидата на вакансію, його досвід на попередніх місцях роботи. По тому, як складено резюме, можна зробити висновок про інтелектуальні та особисті якості кандидата. Схематично та шаблонно мисляча людинавкаже лише назви компаній, періоди роботи та посади, які він обіймав, але проґавить опис своїх обов'язків. Інший претендент, наприклад, дуже докладно опише свої досягнення та результати. Це говоритиме про те, що така людина не вміє відокремлювати головне від другорядного. Негативне враження залишить після себе і резюме, складене з граматичними та пунктуаційними помилками.

При цьому недоліки в оформленні резюме або якісь особливості, що характеризують кандидата, не є вирішальними в оцінці спеціаліста. Основне враження рекрутер становить співбесіду, у процесі живого спілкування.

Для того, щоб успішно провести співбесіду, важливо створити комфортну обстановку для обох сторін. Про місце та час зустрічі необхідно домовитися заздалегідь. Інтерв'юер має спланувати тривалість розмови з претендентом. Неприпустимо, щоб зустріч була завершена через брак часу.

У момент появи кандидата в місці для проведення співбесіди важливо звернути увагу на те, як він входить, як вітає людей, що перебувають у приміщенні, як орієнтується в просторі, яке місце вибирає для себе, як сідає, куди кладе свої речі, як уявляється і т.д. п.

Крок 2. Зовнішній вигляд.

Важливо розуміти, що зовнішній вигляд людини – це відображення її внутрішніх установок. Тому те, як людина одягнена і як вона виглядає, має велике значення.

Стандартна співбесіда має тривати не менше 30 хвилин. За рідкісними винятками варто дотримуватись цього часу. Будь-який претендент, незалежно від результатів співбесіди, стає носієм інформації про компанію. З цієї причини небажано проводити 15-20-хвилинні інтерв'ю. Кандидат має право вважати, що це занадто короткий часдля того, щоб скласти повне враження про його профпридатність. Якщо його розчарують, то, швидше за все, стане носієм негативної інформації про компанію.

Крок 3. Манера спілкування.

Важливо звернути увагу на те, в якій манері претендент вибудовує розмову. Будь-якому співробітнику доводиться спілкуватися з колегами чи клієнтами. Одним із важливих показників кандидата буде його вміння грамотно та ясно викладати свої думки, ввічливо звертатися до співрозмовника.

Крок 4. Досвід та ставлення до життя.

Для отримання хорошого результату важливо провести співбесіду з великою кількістю запитань. Завдяки цьому можна отримати по-справжньому цікаву та значиму інформацію про життєві орієнтири та цінності кандидата. Також у процесі розмови важливо наводити як приклади реальні робітничі історії та запитувати претендента про його дії в тій чи іншій ситуації, способи вирішення проблем.

Важливо виявити, яка мотивація привела претендента на вашу компанію. Майже кожен кандидат стверджуватиме, що він хотів би стати співробітником успішно компанії, що розвивається. Ця відповідь дозволяє зрозуміти лише те, що людина не звикла брати на себе відповідальність і бажає знайти спокійне місце із стабільною зарплатою. Важливо дізнатися справжні мотиви, які спонукали людину прийти на співбесіду. Якщо ваші завдання входить якісно провести співбесіду з тим, щоб підібрати цінних співробітників для компанії і створити надійний робочий колектив, слід ретельно з'ясовувати внутрішню мотивацію кожного претендента.

Крок 5. Різнобічний розвиток особистості.

Якщо ви хочете провести дійсно якісне інтерв'ю з претендентом і отримати повноцінне уявлення про нього, то крім професійних моментів, важливо з'ясувати, які інтереси та захоплення є у претендента, чим він наповнює своє життя у вільний від роботи час. Якщо людина має певне хобі, це позитивно свідчить про її розвитку. Деяким людям важко відповісти на запитання, яку книгу вони зараз читають. Це буде мінусом для них. Якщо ж у претендента немає улюбленого заняття, можна запитати, як він проводить свій вихідний день.

Крок 6. Зворотній зв'язок та питання.

На цьому етапі співбесіди дозвольте вашому кандидату поставити запитання щодо вакансії та компанії. Це важливо зробити і для того, щоб створити можливість спілкування, в якому беруть участь обидві сторони. За допомогою питань претендент може додатково виразити себе, а інтерв'юер більше дізнатися про кандидата. Обов'язково звертайте увагу на те, про що саме запитує кандидат, і як він це робить.

Крок 7. Резюме.

Запропонуйте претенденту заповнити вашу анкету, навіть якщо він заздалегідь надіслав вам свій варіант резюме. Отримавши відповіді на свої запитання, ви зможете скласти повніше враження про кандидата. Наприклад, відповідь на питання про те, ким претендент мріяв стати в дитинстві, покаже те, як людина ставиться до своїх мрій. З того, як і про що людина мріє, ви зможете визначити широту її мислення. Якщо ви поставите запитання «Як могла б називатися книга про вас?», то за відповіддю можете судити про ставлення кандидата до самого себе та його досягнення. Масштаб особистості можна дізнатися, отримавши відповідь на питання про божевільний вчинок людини. Для когось цей вчинок полягатиме в тому, щоб завести домашню тварину, і тоді не доводиться говорити про великий масштаб особистості.

Для того, щоб правильно провести та завершити співбесіду, розкажіть претенденту в заключній частині розмови про свої подальші дії та про час, через який ви повідомите про рішення щодо його кандидатури. З кожним зв'язуйтесь по телефону персонально навіть у разі відмови. Якщо ви говорите з кандидатом, співбесіда з яким була невдалою, висловіть йому подяку за витрачений час, побажайте успіхів.

10 найкращих питань для співбесіди з менеджером з продажу

Розповідає практик

Як за 15 хвилин провести співбесіду та дізнатися про кандидата все

Борис Петров,

генеральний директоркомпанії «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Уважне спостереження за поведінкою кандидатапід час розмови допомагає зрозуміти ступінь щирості людини. Грунтуючись на особистих спостереженнях, я зробив висновок, що людина намагається приховати долоні рук (опускає на стіл, ховає між колінами), стосується вух, відводить погляд у ті моменти, коли він каже неправду. Дуже багато про що можна судити, якщо претендуючи, претендуючи на керівну посаду, так і не наважується протягом усього інтерв'ю поглянути в очі своєму потенційному начальнику. Часом я завершую розмову з таким кандидатом уже за 5 хвилин. Бачачи, що мій співрозмовник нечесний зі мною, я не збираюся витрачати час і розгадувати причини його нещирої поведінки.
Я абсолютно переконаний у тому, що на будь-якій посаді (від секретаря до директора) працівник створює певний продукт, за який він отримує гроші у вигляді заробітної плати. Хтось створює документи, хтось виготовляє комплектуючі. Однак дуже важливо розуміти: створені папери чи деталіНеобхідно зрештою обміняти щось важливе для підприємства. Тільки тоді робота співробітника може вважатися завершеною.

Так як мені довелося провести чимало співбесід, я чув багато різних відповідей від людей на запитання, за що вони отримували заробітну плату. Багато хто відповідав шаблонно: "За виконання посадової інструкції" або "За те, що приходив на роботу". Не думаю, що робота з такими співробітниками була б для мене цікавою та продуктивною. Але є й такі претенденти, які одразу розуміють суть питання та дають чітку інформацію про свої результати у трудовій діяльності. Наприклад, відповідь «Створила ПЗ для промислового контролера, забезпечила перевірку всього функціоналу, ввела в експлуатацію АСУ замовника» не залишає мені іншого вибору, як прийняти такого фахівця на роботу.

4 приклади співбесід, які виведуть кандидата із зони комфорту

Які питання ставити на співбесіді

Як визначити його професійні навички та вміння? Хороший помічник у цьому – правильні питання. Вони можуть зачіпати знання та вміння, які потрібні у вузькоспеціальній галузі, можуть стосуватися загальних ділових якостей людини, її ставлення до колективу та корпоративної культури. Наприклад:

«Розкажіть про свої досягнення, результати, реалізовані проекти на попередніх місцях роботи (можна уточнити назву конкретної компанії). Якщо виникали складнощі та проблеми, то які саме і як ви з ними справлялися?»
«Яким програмним забезпеченням ви користуєтеся і чому? У чому його переваги?
«Спробуємо тепер поговорити на англійською!» Якщо фахівець, який веде співбесіду, вільно володіє англійською – це чудовий спосіб перевірити знання претендента.
«Давайте уявимо, що під час вашої роботи ви зіткнулися із серйозною проблемою (потрібно докладно описати ситуацію, яка може реально виникнути у робочому процесі). Які дії ви зробите для виходу із ситуації?»
«Як ви ставитеся до… (перерахуйте деякі сучасні та застарілі підходи до виконання посадових обов'язків). Поясніть, чому ви так вважаєте?
«Які нововведення ви використали у своїй роботі? Яким чином намагалися підвищити ефективність у виконанні робочих завдань?»
«Чи можна звернутися до вашого колишнього начальника чи колег за рекомендаціями про вас?»
«Які у вас плани у професії на найближчий рік? Як ви їх реалізовуватимете?»
«Чому вас привабила наша вакансія?» Завдяки відповіді на це запитання інтерв'юер зможе оцінити щирість намірів кандидата та дізнатися, що саме його зацікавило у запропонованій позиції.
«Яку зарплату ви очікуєте?»
«Чи зможете ви працювати понаднормово, якщо цього вимагатимуть непередбачені обставини?»
«Чи траплялися на попередньому місці роботи конфлікти за вашою участю? Хто винен? Яким чином ви дозволяли їх?»
«Назвіть, будь ласка, свій найсерйозніший промах у роботі. Чому це сталось? Як ви вирішували проблему?
«Чи можете ви назвати себе відповідальною (творчою, надійною, цілеспрямованою) людиною? Якщо так, то підтвердіть це за допомогою прикладів вашого життя».
«Як ви вважаєте, чому деяким людям складно працювати над своїми недоліками: бути пунктуальними замість того, щоб спізнюватися; пропонувати ідеї та рішення замість того, щоб займати пасивну позицію?» Секрет цього питання в тому, що людина начебто відповідає на загальне питання, але насправді говорить про себе.
«Згадуючи про своїх колишніх колег, назвіть їх позитивні та негативні якостіна ваш погляд».
"Розкажіть, яким ви бачите ідеальне місце роботи".
«Як би ви описали ідеального начальника? Якими рисами і якостями він повинен, на вашу думку, мати?»
«У чому причина вашого відходу з попереднього місця роботи?»

Якщо більшість відповідей претендента не збігаються з тими умовами та вакансією, яку ви пропонуєте, то довгострокова співпраця є малоймовірною.

Як проводити співбесіду по телефону

Такий формат інтерв'ю сьогодні стає дедалі популярнішим. Наведемо як приклади деякі ситуації, за яких буде доречним рішення рекрутера провести співбесіду з кандидатом по телефону:

Якщо претендент претендує на посаду співробітника колл-центру, менеджера продажів по телефону та інших напрямів роботи, де спілкування по телефону входить у прямі посадові обов'язки.
Якщо кандидат проживає на відстані від основного офісу компанії, то зручніше провести співбесіду по телефону. За підсумками інтерв'ю менеджери з персоналу зроблять висновок, чи підходить він на вакантну посаду чи ні.
Якщо є велика кількість претендентів на посаду: на особисту зустріч будуть запрошені лише ті, хто успішно виявить себе під час спілкування телефоном.
Якщо рекрутер хоче прояснити телефоном питання, що виникли щодо вивчення резюме претендента.

Телефонний формат співбесіди має свої переваги та недоліки. До недоліків можна віднести такі моменти:

роботодавець не може бачити кандидата, що заважає йому переконатися, чи відповідає зовні претендент бажаної посади;
якщо претендент буде захоплений зненацька і не зможе швидко проявити свої ділові якості в телефонній розмові, це може стати причиною для відмови фахівця, який за своїми професійними якостями та навичками ідеально підходить для вакансії;
обмежений час телефонних переговорів;
відсутність у співрозмовників можливості спостерігати за невербальним спілкуваннямта реакціями один одного.

До переваг співбесіди можна віднести:

рекрутер за підсумками телефонних інтерв'ю може: відсортувати невідповідних кандидатів, організувати пошуки фахівців у ширшому територіальному секторі, поспілкуватися з претендентами посаду, які у різних регіонах країни;
на телефонну розмову витрачається менше часу, ніж особисту зустріч. За кілька хвилин такого спілкування можна скласти первісне враження про кандидата;
оскільки претендентам, які живуть на великій відстані від офісу компанії, не потрібно приїжджати туди на співбесіду, економляться витрати на відшкодування транспортних витрат;
претенденту на вакансію під час телефонних переговорів простіше невимушеної обстановки) з'ясувати всі особливості посади, яка його цікавить. Крім того, він може остаточно переконатися, що хоче працювати саме в цій компанії, виконуючи конкретні обов'язки.

Перед HR-фахівцем стоїть завдання провести розмову по телефону у спокійному режимі та дати співрозмовнику час та можливість максимально розкрити себе. Досвідчені рекрутери одразу звертають увагу на такі аспекти промови претендента, як тембр голосу, швидка реакція на питання та вміння відповідати у справі. Крім того, рекрутер наголошує на собі, чи здатний кандидат тримати під контролем свої емоції, слухати і чути співрозмовника, чітко формулювати свої думки. Телефонне спілкування цілком може показати те, наскільки впевнений у собі претендент, чи пунктуальний він.

Фахівець із підбору персоналу починає телефонну розмову з того, що представляється, називаючи свою посаду в компанії та мету дзвінка. Потім уточнює, чи є у претендента на даний момент достатньо часу для спілкування. Крім того, рекрутер нагадує кандидату про основні аспекти та характеристики обговорюваної вакансії, після чого пропонує пройти тестування.

Для того, щоб грамотно організувати та провести співбесіду по телефону, як рекрутеру, так і претенденту, при підготовці можна орієнтуватися на такі питання:

"Розкажіть про себе".Рекрутеру важливо дізнатися про моменти біографії кандидата, які безпосередньо пов'язані з його роботою: освіта, професійні навички, досвід роботи тощо.
«З чим пов'язане бажання працювати у цій компанії?». Кандидату важливо показати, що він знає про діяльність компанії, розповісти про її успішні проекти, досягнення та перспективи розвитку.
«Причина звільнення з попереднього місця роботи». Тут рекрутер хоче дізнатися, чи схильний претендент до конфліктної поведінки, які має вимоги і очікування від оточуючих.
«Вкажіть сильні та слабкі сторони». Важливо розповісти про свої риси характеру та професійні якості так, щоб виглядати виграшно на тлі інших претендентів.
«Побажання із заробітної плати». Якщо кандидат не має інформації щодо розміру заробітної плати в цій компанії, то він може назвати бажану суму або погодитися з тією, що належить фахівцеві на даній посаді згідно зі штатним розкладом.

У ході подальшої розмови по телефону інтерв'юер ставить питання, що дозволяють отримати цікаву для нього інформацію про претендента: наприклад, дані про сімейний стан, додаткові вміння та навички.

Групова співбесіда: як провести та що враховувати

Групова чи командна співбесіда – це такий спосіб відбору кандидатів на вакансію, за якого ніхто з них не перебуває в центрі уваги. Співбесіда відбувається таким чином, що опитуються кілька людей одночасно. Виняток становлять ті випадки, коли команда фахівців, які представляють компанію, розмовляє з претендентом на посаду.

Провести групову співбесіду можна у випадках, якщо:

вакантна посада не має великого значення;
багато претендентів однією вакансію;
бракує персоналу у тому, щоб провести індивідуальні розмови з кожним претендентом;
заплановано багатоетапний відбір кандидатів;
груповий формат спілкування передбачає специфіку посади.

Групову співбесіду можна провести за одним із трьох типів:

Із групою претендентів працює один інтерв'юер.
З групою претендентів працює кілька представників організації.
Кілька людей опитують одного претендента.

Цілі таких співбесід будуть ідентичні:

перевірка кандидата на стресостійкість;
оцінка того, як претендент поводиться в колективі;
оцінка комунікаційних навичок;
визначення, чи володіє кандидат тими якостями, які потрібні в рамках цієї вакансії.

Поширена думка, що цей формат заощаджує час. Це досить спірно, тому що в більшості випадків після групових співбесід виникає потреба провести індивідуальні зустрічі з кожним із відібраних кандидатів. Такий вид інтерв'ю є швидше проміжним етапом відбору кандидатів.

Роботодавець повинен на увазі, що сильної економії часу не вийде. Одна групова співбесіда може тривати 2-3 години. Кожному з кандидатів доведеться докладати додаткових зусиль для збереження концентрації уваги, зберігати обличчя і вдавати, що монотонні відповіді інших учасників співбесіди не викликають у нього роздратування та втому. Завдання претендента - бути ідеальним попри всі складні обставини, залишатися в тонусі протягом тривалого часу. Кандидату не можна розслаблятися та вимикатися з розмови: інтерв'юер це обов'язково помітить. Таким чином, для рекрутера групова співбесіда зручна тим, що дозволяє швидко виявити такі якості претендента, як нетерплячість, агресивність і замкнутість.

Скласти повне враження про людину в такому форматі, звичайно ж, неможливо. Але цієї мети ніхто й не ставить. Як правило, вибирається один критерій, за яким і перевірятимуться претенденти. Допустимо, вакантна посада передбачає велику кількість спілкування з клієнтами. У цьому випадку більшість співбесіди буде приділятися тому, щоб перевірити рівень комунікабельності у претендентів.

Існують різні методики того, як можна провести групову співбесіду. Найбільшою популярністю користується варіант, який передбачає три етапи:

Розповідь про компанію, опис вакансії, опитування претендентів на предмет виявлення їхнього ступеня зацікавленості в отриманні вакансії та для визначення їх рівня знань.
Командна гра, у процесі якої визначається лідер.
Співбесіда (з розрахунку 5-10 хвилин кожного претендента).

Послідовність етапів може змінюватись, одні можуть замінюватися іншими. Можливий варіант, що замість гри кандидатам пропонується тестування. Як правило, питання не вимагають знань у будь-якій вузькій професійній галузі. Тестування включає завдання на логіку і на уважність.

Деякі роботодавці прагнуть провести співбесіду з метою виявлення не таких якостей, як розум, кмітливість та логіка, а якоїсь певної специфічної навички чи риси характеру. Наприклад, претенденту посаду бухгалтера як завдання можуть видати аркуш паперу, весь списаний математичними завданнями. Вирішувати завдання, можливо, не головне вміння у професії бухгалтера. Однак, рекрутер у цьому випадку звертатиме увагу насамперед на підхід та стан претендента. Якщо він не зможе виявити працьовитість і терплячість навіть у такій ситуації, то і на своїй посаді він не буде ефективним.

Про ігри, які можна провести у рамках групової співбесіди, слід розповісти докладніше. Найкраще зупинити свій вибір на простій грі, яку нескладно організувати та провести за участю кількох осіб та їхньої командної роботи. Наприклад, вона може у тому, щоб учасники зібрали велику мозаїку. Усіх кандидатів слід поділити на дві групи, кожній із яких дати завдання. Склади груп формує рекрутер, а лідер кожної команди визначається спонтанно залежно від особистісних якостей учасників. Формуючи групи, не слід ділити людей за гендерною ознакою. Для об'єктивного та швидкого формування можна використовувати алфавітний метод (А-М в одній групі, Н-Я в іншій) або розподілити учасників відповідно до їх місць на співбесіді.

Можна провести і рольові ігри, наприклад:

представник компанії – постійний клієнт;
представник компанії – розчарований клієнт;
представник компанії – кандидат на вакантну посаду.

Як проводити співбесіду з кандидатом на посаду керівника

Організувати та провести співбесіду з кандидатом, який претендує на керівну посаду, - це дуже відповідальний процес для будь-якого спеціаліста з підбору персоналу. Від вибору рекрутера залежатиме багато чого: як новий керівник справлятиметься зі своїми адміністративними обов'язками, як він зможе управляти колективом, чи вийде у нього повести за собою компанію чи окремий підрозділ до намічених цілей.

При плануванні співбесіди з потенційним керівником слід вивчити та зібрати всю наявну у відкритому доступі інформацію про нього. Інтерв'ю з претендентом на таку вакансію відрізняється тим, що підготовка до нього – це також вкрай відповідальний етап і для кандидатів. Найчастіше фахівці намагаються продумати відповіді на найкаверзніші запитання і можуть легко зорієнтуватися за допомогою своїх «заготівель».

Досвід показує, що правильний вибірзробити важко через ефект ореолу. Так, на співбесіді кандидат може проявити себе як цінний та досвідчений професіонал, а на практиці незабаром з'ясується, що він відмовлятиметься від сучасних рішень та нововведень через свій консервативний настрій.

Якщо компанія запрошує спеціаліста з боку, то до процедури відбору обов'язково має бути включено оцінку його особистісного потенціалу. Важливо використовувати всі можливі джерела інформації про кандидата: його резюме, рекомендації від попередніх роботодавців, облікові записи в соцмережах. Тільки після ретельного вивчення даних про нього можна провести співбесіду з метою подальшого відбору: за допомогою анкетування, тестування, експертної оцінки.

Рекрутеру дуже важливо у процесі підготовки до співбесіди скласти собі план, щоб у ході інтерв'ю чітко слідувати йому. Розмова з потенційним керівником багато в чому відрізнятиметься від стандартного спілкування з претендентами на посади рядових співробітників. В інтерв'ю з кандидатом на посаду керівника вкрай важливо оцінити рівень його професіоналізму, визначити, яким методам у роботі він надає перевагу, наскільки розвинені у нього лідерські якості. Співбесіду можна провести, спираючись на такі тематичні блоки:

Оцінка загальних особистісних особливостей. Для рекрутера важливо зрозуміти, чи правдиво кандидат розповідає про себе, чи наполегливо стоїть на своїй думці чи легко змінює його під натиском обставин.
Виявлення особливостей спілкування. Фахівець із добору персоналу зобов'язаний з'ясувати, чи важливо кандидату домогтися прихильності та поваги себе з боку оточуючих, чи здатний він переконливо відстоювати свою думку, доносити свої ідеї, чи розвинене в нього почуття емпатії стосовно співрозмовника.
Визначення основного підходу до аналізу робочих проблем. Важливо зрозуміти, наскільки розвинені у потенційного керівника здатність до аналітичного мислення. Рекрутер за допомогою своїх питань цілеспрямовано з'ясовує: що важливіше для кандидата – логіка чи інтуїція? Тактик він чи стратег? Наскільки швидко він обробляє інформацію, проводить аналіз та видає реакцію?
Оцінка навичок командної роботи. Якими методами мотивації користуватиметься майбутній керівник, якому стилю управління та прийомам роботи він віддає перевагу? Чи готовий він делегувати повноваження? Чи зможе знайти спільну мовуу роботі з колективом? Як поводитиметься у ситуації, якщо співробітники не приймуть його методи роботи?

За підсумками співбесіди потенційний керівник повинен усвідомлювати те, які цілі стоять перед компанією і як їх можна реалізувати. Крім цього, у нього має бути готовий зразковий планз організації роботи для підприємства. Для рекрутера важливо за підсумками розмови зрозуміти, наскільки кандидат відповідає цінностям компанії, а також скласти повне враження про його особисті якості та професійні здібності.

Управління розвитком персоналу: задаємо вектор та керуємо процесом

Як проводити співбесіду без помилок: 3 головні помилки при оцінці кандидата

Для того щоб грамотно провести співбесіду та вберегти себе від помилок на першому відбірному етапі, рекрутеру важливо бути розумним і проникливим. Ось перелік найпопулярніших помилок менеджерів з персоналу:

Вимоги до освіти.

Компанії часто вимагають від претендента не тільки наявність профільного вищої освіти, але і професійного досвіду(Часто не менше трьох років). У цьому полягає сама часта помилкароботодавців: віддаючи перевагу тільки досвідченим претендентам, вони не дають шанс початківцям проявити себе. Але саме у молодих кандидатів, як правило, свіжий погляд на багато питань, вони можуть мислити нестандартно та не бояться ризикувати. У деяких випадках це буде лише перевагою для розвитку компанії.

Наприклад, вигідна угода може відбутися завдяки нестандартному підходу та цікавим проектам, що відрізняються від традиційних програм. Саме тому багато керуючих перебувають у пошуку талановитих фахівців, які вміють мислити свіжо та нестандартно, генерувати нові ідеї, впроваджувати їх у проекти.

Особистісні якості.

Найчастіше рекрутери, на жаль, зациклені на виявленні у кандидатів суворо певних якостей, які вважаються позитивними для співробітника: ефективність у роботі, акуратність, пунктуальність, лояльність до керівництва та поступливість. При цьому поза увагою інтерв'юера часто залишаються комунікативні навички, схильність до пошуку альтернативних рішень, креативність.

Спеціальні вимоги

Відбір кандидатів відбувається відповідно до вимог до вакансії. Це можуть бути вікові рамки або ґендерні обмеження. До спеціальних вимог можна віднести рекомендації з попереднього місця роботи, пояснення причин частої зміни робочих місць. Тут важливо зрозуміти, чи людина змінює роботу за власним бажанням. Якщо це так, то ви маєте справу з непостійним та ненадійним працівником.

6 каверзних питань на співбесіді, які будь-кого застануть зненацька

Аналіз ефективності та оцінка проведеної співбесіди

Щоб визначити, чи вдалося провести співбесіду ефективно, потрібно провести оцінку його результатів, виражених у кількості нової інформаціїпро кандидата та час, витрачений на інтерв'ю.

Результати співбесіди можуть бути такими:

Позитивне рішення щодо претендента для подання на вакантну посаду.
Інформація щодо можливого співробітництва з ним у майбутньому.
Отримання корисної інформації від кандидата.
Встановлення контакту з претендентом як з потенційним партнером.
Вихід завдяки йому нові цікаві контакти.
Висновок щодо принципової недоцільності подальшої роботи з даним кандидатом на вакансію.

Співбесіду можна провести ефективно та якісно, якщо в процесі буде досягнуто хоча б одного з описаних вище результатів.

Для того щоб провести співбесіду та визначити її підсумки, важливо звернути увагу на кількість та якість наступних аспектів:

майстерність інтерв'юера;
тривалість розмови;
цінність кандидата.

Ідеальна структура співбесіди включає в себе повний перелікпитань для отримання повного обсягу інформації щодо кандидата. Якщо інтерв'ю обмежено часовими рамками, рекрутеру слід провести бесіду за повної концентрації уваги і з метою досягнення своєї головної мети. Основні висновки за результатами співбесіди мають бути записані та збережені для можливої роботи з ними у майбутньому. Якщо не зберігати отримані дані, знижуватиметься ефективність діяльності фахівців із підбору персоналу.

Інформація про експертів

Борис Петров, Генеральний директор компанії "Петрокомплекс", Санкт-Петербург. Компанія «ПетроКомплекс»займається комплексним постачанням технологічного обладнання та АСУ ТП для підприємств, що працюють у сфері харчових виробництв, комбінованих сумішей, будівельних сумішей, фармацевтичних препаратівта побутової хімії по всій території Росії та СНД.

Багато роботодавців не знають, як правильно провести співбесіду з кандидатом на посаду. Така розмова має проходити на рівних – ніякої зарозумілості чи кинутих фраз зверхньо. Яким має бути роботодавець в очах потенційного працівника? Безперечно, цікавим, дуже відкритим та уважним слухачем. Бесіда, що проходить у такому руслі, допоможе не лише побачити плюси та мінуси кандидата, а й вивчити його дуже досконало.

Невеликий вступ

Часто роботодавці губляться, не знаючи, які питання потрібно поставити. Тут важливо відштовхуватися як від професійної складової, а й з інших сторін життя. Важливо дізнатися про щось абсолютно абстрактне. Такий підхід допоможе розташувати кандидата, викликати в нього довіру. Початок має бути неформальним, щоб розрядити обстановку, підготувати претендента до основної частини бесіди, під час якої обговорюватимуться робочі моменти.

Дуже важливо роботодавцю, перед тим як проводити співбесіду, подумати, яким би він хотів бачити свого співробітника, які риси для нього будуть важливими, а які є неприйнятними. В даному випадку потрібно попередньо подумати над двома наступними питаннями:

Яким має бути працівник, який підходить на конкретну вакансію?
Які якості має бути?

Маючи приблизний портрет, шукати відповідну людину набагато простіше. Знаючи приблизний результат, завжди швидше перебуває рішення.

Співбесіда – що думають про неї психологи

Незалежно від тривалості розмови між роботодавцем та кандидатом, думка про кандидата складається вже у перші 3–4 хвилини спілкування. За цей час керівник робить позитивні чи негативні висновки щодо претендента.

Психологи вважають, що перші кілька хвилин потрібно присвятити не отриманню інформації, а створенню затишної та спокійної атмосфери як для роботодавця, так і для претендента на посаду. Це допоможе кандидату розкріпачитися. Між сторонами з'явиться конструктивні відносини, розуміння. Саме така атмосфера і дозволить надалі працювати максимально продуктивно.

Перші кілька хвилин можна присвятити вступу. Воно має бути коротким, інформативним та зрозумілим. Роботодавець має озвучити кандидату цілі співбесіди. Потрібно повідомити і про те, в якій формі пройде спілкування, якою буде його тривалість. Узгодження дій дозволить налагодити психологічний контакт між сторонами.

Формати співбесід

Перш ніж планувати структуру співбесіди, роботодавець має визначитися з її формою. Їх можна розділити на такі категорії:

Структуроване

Такий вид співбесіди передбачає наявність чіткого та структурованого зразка. Перед початком роботодавець складає питання, приділяючи особливу увагуїх формулюванням. Цей різновид найбільш популярний серед респондентів.

Стресове

На такій співбесіді роботодавець свідомо намагається вивести претендента з рівноваги. Такого ефекту досягають за допомогою особистих питань, відсутність часу на роздуми та інших хитрощів.

Ситуаційні

У такому форматі претендент ставиться в умови, що нагадують робітники. Так він має можливість проявити свої професійні та особисті якості, знайти рішення для конкретної ситуації.

Співбесіди, які виявляють компетенції

Якщо використовувати цей формат правильно, воно може бути дуже ефективним. Заздалегідь складається перелік компетенцій, якими має повною мірою мати працівник. Під час співбесіди кожна з них оцінюється за 5-бальною шкалою.

Співбесіди щодо Skype

Цей варіант найчастіше використовують під час пошуку співробітника на віддалену роботу. Іноді воно застосовується й у тому, щоб скласти перше візуальне враження, налагодити контакт. Але в таких випадках співбесіда передбачає наступну зустріч уже у житті.

Методики проведення

Крім форматів, є ще й певні методи проведення співбесіди. Ось використовувані сьогодні методи:

Ретроспективний метод

Він ґрунтується на отриманні інформації про минулий досвід роботи претендента. Керівник дізнається про отримані результати, винесені уроки. Немаловажну роль відіграють і стосунки з начальством на колишньому місці роботи. Ця інформація дозволяє припустити, як поводитиметься здобувач на новому місці.

Перспективний метод (його ще називають моделюючим)

Роботодавець пропонує претенденту певні умовиабо ситуацію, той у свою чергу повинен прокоментувати, що він зробив би і як вчинив.

Ситуаційний метод (ігровий)

Сенс полягає у наближенні запропонованої моделі до реалістичного сценарію. Іноді можливе моделювання ситуацій, коли роботодавець є одержувачем послуги, наприклад, а претендент повинен обслужити клієнта.

Стресовий метод

Таку методику має сенс використовувати лише тоді, коли наступна робота припускатиме виникнення стресових ситуацій. Дуже важливо використовувати її дуже обережно, щоби не нашкодити іміджу своєї організації.

Після того як керівник вибирає певну методику та вид подальшої співбесіди, йому варто зрозуміти, як потрібно розпочати спілкування.

Перше враження та зовнішній вигляд

Не дарма кажуть, що перше враження є найвірнішим. Формування його відбувається ще до зустрічі з претендентом, під час вивчення його резюме, спілкування по телефону або електронній пошті. Це можна назвати своєрідним відбором, за підсумками якого приймається рішення, запросити кандидата на подальшу співбесіду чи ні.

Деякі вважають, що зовнішній вигляд не такий важливий при виборі. Кажуть же в народі, що по одяг зустрічають, а за розумом проводжають. Проте не варто скидати з рахунків зовнішній вигляд людини. Охайність, одяг – все це відображення внутрішніх установок та цінностей людини.

Багато хто помилково вважає, що розпочати співбесіду дуже просто, напевно, з цим ніколи не стикалися. Здобувач формує свою думку про організацію протягом перших 3-5 хвилин. Дуже важливо у цей момент не розчарувати кандидата. Зробити початок успішним допоможуть чотири наступні поради:

Необхідно підготувати переговорну чи власний кабінет до співбесіди. Там має бути порядок. У приміщенні повинно бути душно. Перед початком переговорів ідеальним варіантом стане провітрювання. Важливо заручитися письмовим екземпляром резюме, поклавши його перед собою.
Розрядіть обстановку. Це допоможе кандидату відчути себе комфортно, він зможе почати довіряти потенційному працедавцю. Зробити це можна, поставивши абстрактні питання. Наприклад, про те, чи швидко здобувач знайшов потрібну будівлю, чи не виникло труднощів при пошуку потрібного транспорту. Ще один варіант – розповісти якусь цікаву історію, яка зніме напругу.
Жодних затримок та запізнень. Керівник повинен приймати претендентів точно за часом. Важливо розуміти, що саме директор є прикладом для наслідування підлеглих. Якщо керівник не має дисципліни, то хіба можна говорити про дисципліну в колективі?
Самопрезентанція претендента. Тут дуже важливо почати говорити із кандидатом відкрито. Це також допоможе оцінити його навички спілкування. На самому початку співбесіди можна попросити претендента розповісти трохи про себе, уточнивши якісь питання або давши йому вибрати, про що розповідати.

Якщо вільне спілкування між сторонами налагоджено, можна переступати до питань.

Запитання, які слід поставити

Визначаючись із переліком питанням, потрібно подумати не лише про їх зміст, а й послідовність. Розмова має бути логічно збудованою. Ось порядок, який дозволить провести співбесіду максимально правильно:

Розкажіть що небудь про себе

Керівник повинен у цьому оповіданні помітити кілька нюансів:

Як подає інформацію претендент – розповідає про свою біографію або відразу ж починає говорити про свої плюси. Останнє говорить про бажання працювати в цій компанії.
Гарною ознакою буде, якщо співрозмовник говорить чітко, ясно та коротко. А от мямлити співробітник не повинен. Його думки мають бути зрозумілими.

Якими є Ваші погляди на життя?

Можна запитати у претендента і про те, як він бореться зі складнощами, перешкодами. Подібне питання допоможе визначити характер людини, її натуру. Песимісти загострять увагу на великій кількості проблем та складності свого життя. Оптимісти ж погодяться, що проблеми існують, але їх можна подолати.

Чому Ви зацікавилися цією посадою?

Більшість відповідають досить шаблонно. гарні умовироботи, наявність перспектив. Якщо ж людина є справді цінним фахівцем, то вона, напевно, загострить увагу на якихось важливих деталях.

Які у Вас є переваги?

Тут же можна поставити питання, чому людина вирішила, що вона підходить на посаду. Це питання є одним із ключових. У цей момент претендент зможе розповісти про свої переваги. Тут дуже важливо простежити, як людина подає інформацію. Хтось каже абстрактно, хтось дуже аргументовано. Більшу увагу варто приділити тим кандидатам, які доводять свої слова фактами та цифрами. Їхні переваги більш реальні та вагомі.

Які у Вас є недоліки (слабкість)?

Грамотний співробітник не почне розповідати про «справжні» слабкості, а загострить увагу на тих моментах, які збільшать шанси отримати ту чи іншу посаду. Сюди можна віднести підвищену вимогливість до себе та оточуючих. Хтось назве себе трудоголіком.

Чому Ви пішли з колишнього місця роботи? Яка думка була про Вас у керівництва?

Ці питання є актуальними для тих, хто в момент співбесіди вже не має роботи. Якщо ж кандидата ще не звільнено, то варто поцікавитися, чому він вирішив змінити роботу. Дуже важливо побачити, як людина відгукується про колишнє місце роботи. Якщо він робить це з негативом, виявляючи свій конфліктний бік, то, напевно, це позначиться і на подальших його відносинах з колективом. Подібних співробітників приймати на роботу потрібно дуже акуратно, зваживши все за і проти.

Якщо ж фахівець компетентний, терплячий і грамотний, він вкаже швидше на позитивні моменти, пов'язані з його колишньою роботою. При цьому він скаже, що прагне зараз більшого, хоче рости в кар'єрному плані.

У Вас є інші пропозиції щодо роботи?

Кваліфікованого фахівця явно запрошували на співбесіди ще кудись. Безперечним плюсомстане його акцент на тому, що він зацікавлений у здобутті посади саме у цій компанії.

Яким Ви бачите себе через 5–10 років?

Багато людей не замислюються над своїм життям у довгостроковій перспективі. Подібні фахівці навряд чи потрібні компанії, якщо керівник хоче знайти співробітника на відповідальну посаду довгий час. Хтось відповість абстрактно, що теж не зовсім добре. Важливо отримати конкретну відповідь. Кандидатів із чіткими планами на життя не так уже й багато. Вони розповідають про бажані особисті успіхи, професійне зростання.

Як би Ви покращили роботу в нашій компанії?

Найкращим варіантом буде, якщо претендент зможе запропонувати конкретні методи, створені задля поліпшення роботи. Плюсом буде наявність власного досвіду. Зробити це на першій співбесіді навряд чи вдасться, адже кандидату потрібно подивитися на роботу компанії зсередини, оцінити її переваги та недоліки, а вже потім пропонувати свої рішення.

Де можна отримати відгуки про те, як Ви працювали на своїй попередній роботі?

Це питання дуже важливе і дуже корисне буде роботодавцю. Найоптимальнішим варіантом буде надання номера телефону роботодавця або навіть кількох контактів співробітників, які могли б охарактеризувати кандидата. Найчастіше подібну інформацію претенденти не надають. Причиною може стати відсутність досвіду роботи або позитивних рекомендацій.

Яку зарплату Ви хотіли б отримувати?

Кваліфікований співробітник завжди цінує свою працю. Не завжди компанія може запропонувати заробітну плату, яка б влаштувала претендента. Але іноді, заявляючи високу платню, кандидати просто блефують. Обчислити подібні дії досить просто – потрібно значно зменшити пропоновану суму або запропонувати якісь пільги. Це, напевно, виведе людину з рівноваги.

Чим Ви займаєтеся у вільний від роботи час? Які у Вас захоплення?

Про це потрібно питати вже наприкінці співбесіди. Можливо, роботодавець знайде собі однодумця, соратника із захоплень. Це позитивно позначиться і на думці претендента на директора, що допоможе вибудувати правильні відносини в ході подальшої роботи.

Сергій Абдульманов, Дмитро Кібкало та Дмитро Борисов

Засновники та директори компанії «Мосігра», автори книги. Відкрили безліч торгових точокі як ніхто інші знають, як проводити співбесіду. У своїй книзі вони розповіли про це та їх рекомендації напишемо нижче.

Вони розглянули "Відмову на другій хвилині співбесіди". Цей підхід дуже корисний!

Буває так: заходить претендент і через кілька питань ви розумієте, що він зовсім не підходить. У цій ситуації не потрібно ні себе, ні його мучити далі питаннями. Достатньо пояснити, що він не підходить і закінчити співбесіду. Вам із цією людиною ще працювати, а якщо вона не сподобалася вже на першій хвилині, про що говорити далі.

Адже часто буває, що людина просто не підходить вам за духом. І найголовніше, не брати таких у ядро команди. Тому, якщо на одну й ту саму вакансію прийде крутий професіонал, з яким за відчуттями буде складно працювати, і людина зі знаннями меншими, але палаючими позитивом, — вибір однозначний!

Борис Петров

Генеральний директор компанії "Петрокомплекс", м. Санкт-Петербург. Співбесіда за 15 хвилин? Просто!

Борис стверджує, що зазвичай співбесіди у нього тривають трохи більше 15 хвилин. Він поділився найважливішими деталями, які допоможуть провести переговори з кандидатом максимально ефективно.

Мова тіла. Безперечно, потрібно спостерігати за тим, як поводиться людина під час співбесіди. Тіло завжди видасть, щирий співрозмовник або лукавить. Так, нещирість зазвичай має на увазі чесання за вухами, відсторонений погляд, неспрямований на співрозмовника, приховування долонь (він кладе їх на стіл або опускає між колінами).

Якщо людина, прийшовши на співбесіду, жодного разу не подивилася в очі інтерв'юеру, це поганий знак. Навряд чи він був відвертим під час розмови. При цьому витрачати час на з'ясування причин такої поведінки немає особливого сенсу.

За що вам платили? Який продукт вашої праці?Кожна людина, незалежно від того, в якій сфері вона працює, створює якийсь продукт, за який він і отримує дні. Хтось відповідає за складання документації, інші працюють безпосередньо на виробництві. При цьому людина повинна розуміти, що папір сам по собі не є продуктом, поки він не приніс якоїсь користі. Інакше вона буде просто марною.

Якщо потенційний співробітник відповідає, що отримує гроші за виконання посадових обов'язків або за відсиджування потрібного часу, навряд чи він стане ключовим і діяльним працівником. Такі особи, зазвичай, що неспроможні зацікавити інтерв'юера. Деякі навпаки говорять дуже чітко про те, чим вони займалися, що створили. Розгорнута відповідь свідчить відразу про два ключові фактори. Перший - людина знає, чим вона займається і що може зробити. Другий – він націлений саме на роботу, а не на «ходіння» з метою отримання зарплати.

Євген Дьомін

Генеральний директор та один із власників компаніїSplat, м. Москва. На що звернути увагу, які питання можна поставити додатково.

Євген зазначає, що тривалість співбесіди залежить від посади. Воно може йти і 10 хвилин і годину.

Мислення. Щоб зрозуміти, як людина мислить, варто поставити йому питання, на яке можна відповісти по-різному. Як варіант – запитати, хто для нього є авторитетом, чи чому він зможе навчити співробітників компанії. Подібні питання дають людині відповісти у вільній формі. При цьому мимоволі демонструє риси свого характеру.

Навчання, вміння вчитися на своїх помилках. Людина часто перебільшує свої успіхи та намагається мінімізувати невдачі. Помилки роблять все, але важливо зрозуміти, чи здатний претендент отримувати з них якісь уроки, коригувати свою діяльність. Багато залежить і від конкретної ситуації, масштабів наслідків, що сталися внаслідок некоректної роботи.

Незвичайні питання, які можна поставити кандидату під час переговорів:

Яким супергероєм Ви хотіли б стати, якби у Вас була така можливість? Відповідь допоможе виявити ті якості, які людина вважає найбільш важливими та цінними.
Попросити кандидата описати ідеальну роботу. Це стосується місця, часу, сфери діяльності та безпосередньо функціоналу. Так можна дізнатися про хобі, інтереси, життєвих принципах. Це дозволить зрозуміти, наскільки людина чесна, чи хоче вона працювати.
Питання недоліки можна замінити своєрідною грою. Для цього потрібно на аркуші паперу накреслити квадрат і попросити кандидата заштрихувати його відповідно до того, наскільки він професійний. Повністю зафарбована фігура означає, що знання та вміння на найвищому рівні. Як правило, люди залишають частину квадрата незаштрихованим. У разі можна поцікавитися, чому він зафарбований в повному обсязі, чого людині бракує конкретно.
Які Ваші недоліки впали б у вічі новому керівнику відразу? Це питання також допоможе з'ясувати слабкі сторони того, хто інтерв'ює. При цьому кандидат має подивитися на себе збоку.
Чому Ви зараз хочете змінити роботу? Може, так людина хоче змінити щось у своєму житті кардинально, може робочу обстановку чи стосунки з колективом. При цьому роботодавець також зможе дізнатися про пріоритети та мотивацію претендента.
Якщо я зв'яжуся з вашим попереднім роботодавцем, що він скаже про вас? Це питання теж допоможе кандидату подивитися на себе з боку та зрозуміти, чому хочеться змінити місце роботи.
Як Ви вливатиметеся в новий колектив? Новий працівникне в курсі того, як відбувається робочий процес у компанії, тому йому потрібна підвищена увага. Людині доведеться контактувати з багатьма товаришами по службі, щоб зрозуміти принцип роботи, отримати допомогу, пояснення або пораду. Відповідь на запитання допоможе зрозуміти, чи це усвідомлює сам претендент, чи розуміє, що від нього буде потрібно в перші місяці роботи.
Поясніть 8-річній дитині поняття зі своєї сфери діяльності (назвати потрібно конкретне). Тут підійде будь-який професійний термін. Зрозумілість та швидкість пояснення покаже, чи здатна людина пояснити всю суть своєї роботи дитині, абсолютно непосвяченій у цю сферу діяльності. Це вкотре продемонструє професіоналізм кандидата.

Володимир Сабуров

Генеральний директор компанії «Глинопереробка», м. Брянськ. Не давати часу на роздуми.

Важливо запитати про наявність сім'ї (дітей, чоловіка, батьків), уточнити їх вік. Багатьом здасться, що це питання не допоможе прояснити будь-що. Насправді ж, ці відповіді допоможуть зрозуміти, чи є у претендента стимул для інтенсивної і плідної роботи, чи зможе він працювати зосереджено та напружено, підходячи до своїх обов'язків з високою часткою відповідальності та непідробним інтересом.

Попросити проранжувати пріоритети. При цьому можна зазначити такі фактори, які можуть вплинути на вибір місця роботи: заробітна плата (розмір, наявність пільг), можливість кар'єрного зростання, незалежність, розташування поблизу будинку, можливість удосконалювати свої професійні навички, гарна атмосфера в колективі, складність роботи.

Ситуативне питання. Тут варто запитати, як надійде претендент, якщо йому доручать роботу, яка не входить до його посадових обов'язків. Відмова свідчить про відсутність бажання розвиватись. У такої людини постійно будуть причини та обставини не робити те, що вона не повинна. Подібних співробітників можна брати на роботу хіба що до бухгалтерії.

Знайомство з місцем роботи. Тут важливо показати, з чим претендент матиме справу. Іноді очікування часто не збігаються з реальністю. У таких ситуаціях самі претенденти нерідко можуть відмовитися від роботи.

Життєві інтереси. Володимир поділився нагодою зі своєї практики. Якось до його фірми прийшов ще юний претендент з економічною освітою на посаду керівника служби закупівель та логістики. Вирішальним фактором вибору цього кандидата стало те, що він займається спортом та тренує дітей. Володимир зрозумів, що подібні інтереси напевно означають, що претендент має твердість характеру, витримку і чітке розуміння цінності часу. Все це якраз було необхідно для роботи на запропонованій посаді. Керівника не збентежив невеликий вік, він запросив юнака на роботу. Все за рік цей співробітник зміг позитивно вплинути на роботу в глобальному масштабі. Він налагодив систему моніторингу постачальників, відточив взаємодію між різними службами організації. Така діяльність дозволила відчутно скоротити витрати на купівлю комплектуючих та транспортування готових товарів.

Перевірка на чесність. Тут також можна поставити ситуативне питання. Наприклад, претендент готується вирушити відпустку зі своєю сім'єю, і тут її несподівано викликають на роботу для виконання термінового завдання. Як він надійде в такому разі? Навіть якщо людина буде нещирою, це відразу ж буде помітно.

Самооцінка. Тут можна також вдатися до моделювання ситуації. Нехай претендент уявить, що він виконав величезну роботу, на яку витратив багато сил і часу. Результати його праці виявилися незатребуваними. Як він відреагує на це? Що відчує. Якщо в людини низька самооцінка, він, напевно, подумає, що його ніхто не цінує, а час і сили були витрачені даремно.

Керівник не вміє керувати?Наступне питання є сенс ставити у ситуації, коли здійснюється пошук працівника на керівну посаду. Можна спитати, що робитиме кандидат, якщо його співробітник не виконає свою роботу у встановлений термін. Якщо він скаже, що виконуватиме її самостійно, то це означає, що у людини немає задатків керівника, вона є лише виконавцем.

Жорсткість.Це питання потрібно ставити також тим, хто хоче отримати посаду, що управляє. Слід запитати, що зробить претендент, якщо йому нагрубіє підлеглий. Якщо він вдасться до моралі, то навряд чи співробітник зможе працювати керівником. Для роботи потрібна жорстка дисципліна, підлеглі повинні виконувати доручення вчасно та відповідно до вимог. Позитивною відповіддю буде застосування стягнень, звільнення у разі повторення випадку. Особливо жорстка позиція потрібна тим, хто працює на виробництві.

А чи є інтерес до роботи?Дуже важливо зрозуміти, чи зацікавлений претендент на діяльність чи просто хоче отримувати гідну зарплату. Будь-який керівник хоче бачити у своїх співробітниках зацікавленість у процесі та отриманому результаті. Тільки так можна збудувати міцну систему.

Життєві принципи – що підходить компанії? Необхідно, щоб принципи компанії збігалися з тими, що мають претендент. Володимир знову поділився ситуацією зі свого життя. Якось він не поцікавився у претендента під час співбесіди на посаду директора виробництва, що для нього означає «культура виробництва». Керівнику було важливо, щоб на території цехів все було завжди в порядку та прибрано. Саме цей фактор впливає на розмір заробітної плати. Подібна культура пов'язана з чесністю на роботі. Взятий кандидат непогано показував себе, зміг влитися у колектив, організувати роботи. Але був у нього і один серйозний недолік - він намагався приховати недоліки у роботі. Співробітники працювали у вічному безладді. Володимир намагався боротися з цим якийсь час, поки не дізнався, що у директора та вдома така сама ситуація. Стало зрозуміло, що виховувати таку людину немає сенсу. З ним довелося розлучитися. Питання чистоти дуже серйозне на виробництві, адже безлад збільшує ймовірність травматизму на роботі, поломок техніки. Зрештою, це призводить до додаткових витрат. До того ж самі робітники ставляться до компанії зовсім по-іншому, коли навколо них панує безлад, і вони його ніяк не підтримують.

Як правильно формулювати питання

Щоб отримати правдиву відповідь, потрібно ставити відкритіпитання. Вони завжди починаються із запитальних слів – коли, чим, чому, скільки та інших.

Закриті питання	Відкриті питання
Так питати не потрібно	Так ставити їх буде максимально ефективно
Попередня робота Вам не подобалася?	Чому Ви вирішили змінити місце роботи?
Ви робили це, це, а ще ось це?	Як Ви бачите свою роботу в нашій компанії, у чому вона полягатиме?
Ви товариський? Чи зможете Ви влитися у колектив?	Як би Ви охарактеризували колектив на попередньому місці роботи? Якими були Ваші стосунки з начальником та колегами? Які риси керівника Вас відштовхували?
Впораєтеся з роботою?	Чому Ви підходите на цю посаду? Які Ваші знання та переваги?

ЗакритимиА називають ті питання, які не припускають розгорнутої відповіді, тільки так чи ні. Вони використовуються виключно для збирання формальної інформації. Курите? Чи є сім'я? Чи є власний автомобіль? Та інші.

Не потрібно давати претендентові підказки, пропонувати варіанти відповіді або відразу після питання говорити щось ще.

Не треба ставити за приклад інших претендентів. У жодному разі керівник не повинен говорити багато сам.

Запитання «на засипку»

Наступні питання допомагають розібратися керівнику, його це співробітник чи ні, розкривають мотивацію претендента:

Вас критикували у Останнім часом? Чи погоджуєтесь Ви з критичними оцінками у Ваш бік чи волієте оскаржити твердження? Чому так?
Яким Ви бачите себе за кілька років? Що вам потрібно для цього зробити?
Якими цілями Ви керуєтеся, виявляючи бажання вступити на цю посаду? Плани Вашого кар'єрного зростання та розвитку професійних навичок пов'язані з розвитком компанії?
Що не вистачає вашій роботі, щоб її можна було назвати ідеальною?
Виконання яких посадових обов'язків приносить Вам найбільше задоволення?
Якими трьома прикметниками Ви б охарактеризували себе? Які прикметники використали б Ваші підлеглі?
Що для Вас означає досягти результату?
Розкажіть про три ситуації, в яких Ви досягли визнання, успіху?
Чи є можливість змусити людей працювати краще? Яку мотивацію ви даєте своїм підлеглим?
Ви здатні похвалити людину за її заслуги достатньою мірою?
Які труднощі на новому місці роботи будуть для Вас очікуваними? Які б Ви не хотіли виявити? По 3 приклади для кожного.
Розкажіть про три свої риси, які Вам хотілося б змінити.
Чому Ви вирішили змінити роботу? Що Вам не подобається на нинішньому місці роботи?
Як Ви вибудовуєте роботу із «важкими» підлеглими? Як Ви продовжите спілкуватися з претендентом, якого не візьмете до себе на роботу?
Що нового Ви хочете зробити роботу компанії?

Форма питання: яке питання поставити у конкретній ситуації

Керівник повинен скласти питання так, щоб претендент займався не їх розшифровкою, а відповідями на них. Їх слід сформулювати чітко та зрозуміло. У реченні мають бути задіяні прості слова. Одразу кілька запитань ставити не варто.

Відкриті питання допомагають розкрити кандидата. Саме вони використовуються найчастіше.
Закриті питання застосовні у ситуаціях, коли керівник розраховує отримати позитивну відповідь або хоче отримати уточнюючу інформацію.
Якщо якась із відповідей дуже сподобалася керівнику, варто поставити запитання для негативного балансу. То можна запитати, чи були в житті ситуації, які протікали не так вдало?
Якщо щось насторожило роботодавця, він може поставити запитання, яке підтвердить або спростує негативну інформацію.
Уточнюючі питання використовуються як додаткові, коли керівник хотів би дізнатися про сказане раніше трохи більше.
Питання із закінченням «чи не так?». Вони допомагають направити розмову у потрібне русло.
Дзеркальні питання. Людина вимовив якесь твердження, керівник повторив за ним, тільки вже у запитальній формі.
Питання з вибором чи обґрунтуванням. У цьому найефективнішим методом отримання достовірної інформації стане моделювання певної ситуації.
Провокуючі твердження. Керівник задає конкретну ситуацію та цікавиться думкою претендента.
Навідні питання, які вже містять відповідь.
Серії питань допомагають відразу дізнатися про всі аспекти конкретної ситуації, побачити її очима претендента з різних сторін. Це більш стресовий режим, у якому можна зрозуміти, як кандидат сприймає велику кількість інформації.
Запитання, пов'язані з попередньою відповіддю. Вони дають можливість дізнатися про затвердження роботодавця затвердження або ситуації більше.

Від підготовки керівника до співбесіди залежить багато чого. Чим ретельніше він підійшов до цього питання, тим швидше він зможе знайти відповідного для роботи у своїй організації людини.

Висновок

Ось такою довгою вийшла стаття, але ми постаралися зібрати всі поради та рекомендації щодо правильного проведення співбесіди. Але ці рекомендації лише опора для вас, а вже свій формат співбесіди ви вибудовуватимете самостійно. Тому що однакових керівників немає.

Якщо у вас є свої методи проведення співбесід, будь ласка, поділіться в коментарях!

Сьогодні, за умови жорсткої конкуренції, лише грамотно підібрані співробітники можуть забезпечити успіх і процвітання будь-якого підприємства. Прийняти працівника на звільнену вакансію – велика відповідальність як організації, так кандидата.

Як правило, на одне місце претендує кілька претендентів, і для того, щоб вибрати кращого і проводиться співбесіда. Підготовка до цього – завдання обох сторін. Ми розглянемо процес із боку роботодавця.

Які завдання вирішуються у процесі проведення співбесіди

Співбесіда проводить або менеджер з персоналу, або керівник компанії. Існують дві важливі завдання, які необхідно вирішити у процесі:

Підібрати кандидатуру на посаду з урахуванням вимог організації.
У процесі співбесіди потенційний працівник об'єктивно оцінює свої можливості щодо вакансії.

Добір починається з розміщення оголошення про пошук кандидата на вакансію. Потенційні претенденти, відгукуючись на неї, розсилають свої резюме. Після ретельного відбору резюме менеджери з підбору персоналу обдзвонюють шукачів та запрошують їх на співбесіду.

Різновиди інтерв'ю

Залежно від організації та специфіки її роботи співбесіда може проводитись по-різному. Багато великих компаніях інтерв'ю нерідко проходить у кілька етапів. У процесі співбесіди кадровик від імені підприємства знайомиться із претендентом. На початковому етапі необхідно визначити кваліфікацію кандидата, а також відповідність його пропонованої посади.

Інформація про претендента важлива для роботодавця, для того щоб її отримати, використовуються різні видиінтерв'ю:

Як правило, на одну вакансію надходить кілька резюме. Після відбору найбільш відповідних рекрутер обдзвонює претендентів. У телефонномуінтерв'ю менеджер з підбору персоналу повідомляє про компанію, а також розповідає кандидату про передбачувану вакансію. Спілкуючись телефоном, рекрутер має можливість уточнити інформацію, яка не вказана в резюме. Він повідомляє відомості про компанію, ставить запитання та відповідає на запитання претендента. Телефонна розмова – дуже зручний інструмент, оскільки за його допомогою можна відсіяти незацікавлених кандидатів.
Якщо кандидат зацікавив роботодавця, йому призначається співбесіда. Воно може бути біографічним. Здобувачеві пропонується відповісти на низку питань, які дозволяють отримати інформацію про освіту, досвід роботи на аналогічній посаді. Як правило, це стандартний набір питань, які можуть відрізнятись за своєю структурою. Після того, як здобувач відповів на питання рекрутера, пропонується поставити запитання, що його цікавлять. У більшості компаній це первинний етап співбесіди. Також такий тип інтерв'ю використовують менеджери кадрових агентств.
Іноді потрібно провести співбесіду, яка дозволяє визначити компетенцію майбутнього працівника. Такий тип називається поведінковим. Під час його проведення задаються питання, що дозволяють отримати інформацію про досвід роботи кандидата у попередній організації. Крім цього, можна дізнатися, як поводився претендент на попередньому місці роботи. Знаючи цю інформацію, можна зробити прогноз про те, як він працюватиме у майбутньому. Щоб отримати потрібні відомості, слід поставити запитання такого плана:
- «Який був найгірший проект, у якому Ви брали участь?»;
- «У якому разі Вам доводилося брати ініціативу до рук при роботі над проектом?».
Найчастіше такий тип співбесіди відбувається у процесі біографічного інтерв'ю.
Деякі посади передбачають наявність у претендента логічного мислення, а також уміння розмірковувати. Необхідну інформацію дозволяє отримати ситуаційне інтерв'ю. Нерідко такий тип передбачає використання кейсів. Можна запропонувати кандидату ситуації та попросити знайти рішення. У цьому оцінюється не правильність відповіді, а здатність логічно мислити. Наприклад, подібне завдання: "Чи можна руками розірвати товстий довідник навпіл?" — здається, таке завдання без сторонніх предметів не впоратися, хоча можна порвати книгу по одній сторінці. Подібне питання дозволяє отримати інформацію про здатність претендента аналізувати, виконувати арифметичні завдання, а також про творчі та комунікативні здібності.
Нерідко потрібно підібрати кандидата на вакансію, яка потребує вміння взаємодіяти із колегами. У такому разі в інтерв'ю беруть участь керівники відділів, представники відділу кадрів. Цей тип співбесіди називається панельним. Нерідко подібне інтерв'ю вимагає попередньої підготовки й самого претендента. Йому дають завдання, наприклад, скласти план проекту.
У великих компаніях часто проводяться груповіінтерв'ю. Іноді в них беруть участь кілька претендентів на ту саму посаду. Цей типдозволяє визначити лідерські якості, наявність професіоналізму. Кандидати змушені проявити себе, щоб їх помітили.
Стресовеінтерв'ю. При проведенні такого типу співбесіди рекрутер докладає всіх зусиль для того, щоб вивести претендента зі стану рівноваги. Це можна зробити за допомогою питань, які дуже швидко задаються, і кандидат не встигає на них відповідати. Нерідко використовується "техніка залякування", іноді рекрутер вдає, що він не чує свого співрозмовника. Подібний метод дозволяє зробити висновки про те, чи зможе претендент упоратися зі стресовою ситуацією.

Усі вони мають одну мету – об'єктивну оцінку потенційного працівника.

Методика проведення

У сучасній практиці проведення співбесід використовують чотири методики або їх комбінації:

При особистому співбесіді часто застосовується британський метод. У процесі такого інтерв'ю у претендента можуть поцікавитися сімейними традиціями, біографічними відомостями. Наприклад: «Чи немає родичів у вас серед членів керівництва?». У разі, якщо претендент відповідає питанням, він вважається прийнятим працювати.
Співбесіда за німецькою методикоюприпускає попередню підготовкукандидата. Він має підготувати документи та письмові рекомендації. Під час проведення інтерв'ю члени комісії проводять аналіз цих документів. Крім цього, потрібне проходження низки процедур, які передують співбесіді.
У американську методикувходить ряд тестів, які дозволяють виявити інтелектуальні та творчі здібності кандидата, що використовуються комп'ютерні технології. Такі інтерв'ю часто відбуваються у неформальній обстановці. Це може бути презентація чи бізнес-ланч. Велике значеннямають потенційні можливості та недоліки людини. Подібна методика дозволяє виявити недоліки, які людина зазвичай приховує і які не завжди прийнятні для роботи у певній компанії.
Китайська методикапередбачає проведення письмового іспиту. Часто потрібно написання твору, показати свої знання в галузі класики, грамотність та історичні знання. Якщо кандидати успішно проходять усі випробування, вони повинні написати твір на тему своєї майбутньої роботи.

Проведення співбесід за методиками, описаними вище, дозволяє ретельніше підбирати кандидатів. На жаль, класичні інтерв'ю мають низку недоліків і не дозволяють робити надійні висновки про відповідність претендента.

Структура, правила та план проведення інтерв'ю

Проводячи співбесіду, роботодавець має бути впевненим у тому, що кандидат повністю відповідає запропонованій йому вакансії. У такому випадку, потрібно витратити мінімальну кількість часу на його навчання.

Складність проведення полягає в тому, що кожна вакансія передбачає наявність певних навичок, досвіду та кваліфікації. Тому для того, щоб виявити у потенційного кандидата необхідний досвід, знання та навички, необхідно скласти план і структуру майбутньої співбесіди.

Велике значення має психологічний комфорт співбесіди. Потрібно, щоб людина говорила якнайбільше, а рекрутер направляв розмову в потрібне русло. Щоб досягти цієї мети, слід ставити питання, які цікавлять роботодавця.

Дуже важливо грамотно скласти план інтерв'ю. Буде правильним запропонувати претенденту заповнити анкету та роздрукувати резюме. Під час розмови рекомендується робити позначки.

Існує кілька варіантів побудови інтерв'ю:

В вільній формі.
Ситуаційне.
Стрес-інтерв'ю.
Поведінкове.
Змішаного типу.

Кожен із типів передбачає певну структуру. Як правило, це визначається самою вакансією та напрямком діяльності компанії.

Докладніше про проведення інтерв'ю ви можете дізнатися з наступного відео:

Які питання потрібно ставити, їх правильно побудова

Велике значення має стиль поведінки самого рекрутера. Розмова має бути побудована максимально природно. Якщо співбесіда проводиться в довірчому тоні, то людина розкріпачується і можна побачити її сильні та слабкі сторони.

Важливо встановити з кандидатом контакт. Для того, щоб людина трохи розслабилася, можна поговорити з нею на загальні теми. Адже кожен претендент трохи нервує перед співбесідою.

На початку інтерв'ю слід розповісти про компанію, специфіку посади. Запитуючи, інтерв'юер поступово переводить розмову в потрібне русло. Питання повинні допомогти кандидату розкрити свої професійні та особисті якості. Якщо людина вловлює суть розмови, можна зробити припущення у тому, що він уважний і здатний до навчання.

Велике значення має спостереження за претендентом у процесі співбесіди. Після розповіді про компанію потрібно запропонувати розповісти про себе. По-перше, ви даєте зрозуміти людині, що вона вас цікавить, а по-друге, це можливість дізнатися про неї більше корисної інформації.

Як правило, питання формулюються таким чином:

«Що саме зацікавило Вас у нашому реченні про співпрацю?»;
«Що приваблює Вас у нашій компанії?»;
«Що Ви очікуєте, працюючи у нас?»;
"Що не влаштовувало Вас на попередньому місці роботи?".

Тестування, варіанти тестів та кейсів

Після першого етапу, який передбачає особисту співбесіду, часто пропонується пройти тестування.

Існує кілька варіантів тестів, які умовно поділяють на три види:

ОсобистіснеТестування дозволяє оцінити властивості та певні якості характеру, які необхідні для виконання конкретної роботи.
Для того, щоб визначити професійні якості кандидата, використовуються інтелектуальнівипробування. Вони дозволяють виявити уявлення про досвід та знання претендента.
Для того, щоб визначити стиль спілкування претендента, застосовують міжособистіснівипробування. Вони дозволяють виявити, наскільки людина конфліктна, а також її лідерські якості.

дуже багато, їх підбирають залежно від типу вакансії та напряму роботи компанії.

Нерідко використовуються кейси. На відміну від тестів вони не дозволяють отримати об'єктивну оцінку особистісних та професійних якостей претендента. Однак вони дозволяють змоделювати певну бізнес-ситуацію та оцінити компетентність претендента. Дуже часто кейси використовуються під час співбесід на позиції топ-менеджерів, інших керівних посад і навіть менеджерів з продажу.

Декілька прикладів

Іноді на співбесіді проводять психогеометричні випробування. Наприклад, пропонується намалювати геометричні фігури, тварини, людину. Аналізуючи результат, можна отримати відомості про характер та особистісні особливості людини.

Можна запропонувати пройти тест кольору. Суть його в тому, що слід розкласти картки, які мають певний колір у певній послідовності. Цей видтестування дозволяє зробити висновки про психологічні особливостіособистості та дати оцінку комунікативним здібностям та стресостійкості.

Які бувають варіанти кейсів:

Як Ви зробите, якщо дізнаєтеся, що на Вас регулярно скаржаться колеги по роботі?
Якщо Вам надійшло декілька вигідних пропозицій щодо роботи. Як Ви вчините? Що може вплинути на ваш вибір?
Як Ви зробите, якщо Вам запропонують виконання роботи, яка не обумовлена у трудовому контракті. Що ви будете робити?