Юрист департаменту податків та права АКГ «Інтерекспертиза» Сітнікова Олена.
У перші дні після свят роботодавці стикаються із вічною проблемою — прогулами. Хтось із співробітників просто не встигає до початку робочого дня, хтось з'являється лише на обід, а деякі взагалі відсутні протягом кількох днів. До якої відповідальності можна притягнути підлеглих за такі провини? Подивимося, що думає із цього приводу Трудовий кодекс.
Як ми знаємо, прогул є серйозним порушенням трудової дисципліни. Закон дозволяє роботодавцю звільнити працівника навіть за одноразовий випадок прогулу. Але тут важливо не помилитися та не сплутати прогул із запізненням чи просто відсутністю співробітника на роботі.
Що таке прогул
Трудовий кодекс (підп. «а» п.6 ст.81) дає прогулу чітке визначення. Це відсутність на робочому місці без поважних причинпонад чотири години поспіль протягом робочого дня. Давайте подивимося, які складнощі можуть виникнути у вас у разі застосування цієї норми закону.По-перше, щоб працівник не мав можливості оскаржити накладене стягнення, потрібно дуже точно визначити час відсутності на роботі. У багатьох організаціях обідню перерву встановлено з 12.30 до 13.30. На початку робочого дня о 9.00 виходить, що з ранку до обіду співробітники працюють три з половиною години. Перерва для відпочинку та харчування не включається до робочий час(Ст.108 ТК РФ). Це означає, що якщо співробітник з'явився на роботі лише після обіду (у нашому прикладі о 13.30), його не можна звільнити за прогул, адже він був відсутній лише три з половиною години. Щоправда, у разі працівникові можна оголосити догану чи зробити зауваження.
По-друге, безліч питань викликає поняття. робоче місце». Що це – крісло, на якому співробітник сидить, відділ, де він працює, чи територія організації загалом? Як пояснює Пленум Верховного СудуРФ (постанова від 17 березня 2004 року №2), якщо у трудовому договорі з працівником чи локальним нормативному акті(наказі, графіці тощо.) не обумовлено конкретне робоче місце співробітника, то робочим місцем вважається те, де працівник повинен бути або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою (ст.209 ТК РФ). Воно має прямо чи опосередковано перебувати під контролем роботодавця.
І, нарешті, звертаємо вашу увагу на те, що в організації необхідно вести табель обліку робочого часу співробітників. Інакше, якщо виникне трудова суперечка, ви не зможете надати вагомих доказів того, що працівник був відсутній на робочому місці протягом чотирьох годин.
Оформляємо дисциплінарне стягнення
Якщо ви вирішили притягнути співробітника до відповідальності за прогул, слід виходити з наступного.Перше: накласти дисциплінарне стягнення можна лише за відсутність на робочому місці без поважних причин. Отже, спочатку потрібно спробувати з'ясувати, куди і чому зник ваш підлеглий. Зателефонуйте за всіма номерами телефонів співробітника, які він залишив. Якщо працівник не з'являється протягом кількох днів, деякі кадровики радять розпочати його активні пошуки лікарнями та відділеннями міліції. Однак, на наш погляд, пошук зниклих працівників не відноситься до обов'язків відділу кадрів, тому ви можете просто надіслати працівникові лист (з повідомленням про вручення) або телеграму на домашню адресу з проханням з'явитися на роботу і подати пояснення щодо своєї відсутності. У цьому пошуки працівника можна закінчити, оскільки у разі час прогулу працівникові не оплачується.
Друге: факт прогулу потрібно зафіксувати. Для цього зазвичай складається акт за підписом двох-трьох свідків, у якому вказується, скільки часу працівник був відсутній на робочому місці. Безпосередній начальник співробітника може подати доповідну (службову) записку на ім'я вищого керівника та повідомити про відсутність підлеглого на роботі.
Третє: як тільки відсутній з'явиться в організації, з нього потрібно вимагати пояснення причин його відсутності. Причому якщо ви вирішили розлучитися із працівником, то пояснення потрібно вимагати у письмовій формі. З пояснювальної записки вам стане зрозумілим, чому співробітник не з'являвся на роботі. Вказану ним причину ви можете розцінити як шанобливу чи неповажну. Списку поважних причин у законодавстві немає, але на практиці такими вважаються хвороба співробітника або його близьких родичів, народження дитини, стихійні лиха, пограбування тощо.
Якщо працівник відмовляється писати пояснювальну записку, відповідно до ст.193 Трудового кодексунеобхідно скласти про це акт. Дисциплінарне стягнення (зауваження, догана чи звільнення) застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу. На наказі про накладення стягнення обов'язково має стояти підпис працівника. Якщо він не хоче знайомитися під розпис із наказом, складіть про це акт.
На закінчення нагадаємо, що ви можете і не звільняти підлеглого, адже звільнення за прогул - це ваше право, а не обов'язок. Якщо провинившийся раніше не був помічений у подібних порушеннях або він цінний співробітник, що володіє прекрасними особистими та діловими якостями, то цілком можна обмежитися доганою, зауваженням, усним попередженням.
Робоче місце співробітника із зазначенням структурного підрозділумає бути зазначено у трудовому договорі (ст.57 ТК РФ).
Не можна звільняти працівника за прогул у період хвороби чи відпустки.
Новорічні пояснювальні записки
“25 грудня я пішов лікувати зуби. Лікарка дала мені довідку, а не лікарняний. Я образився, порвав її, а потім пішов гуляти та зробив загальний прогул 12 робочих днів».«Мене зробили Дідом Морозом для 10 квартир. У кожній наливали по чарці горілки, і я витримав лише 8 квартир. Наступного дня я не пішов працювати».
«З 28 грудня по 14 січня я був відсутній на роботі тому, що був зниклий і гуляв, де завгодно».
«Я, Власова Т.К., поясню вам, що з 30 грудня і по 4 січня не вийшла на роботу через те, що вийшла заміж. Обіцяю, що більше такого зі мною не станеться».
«Прошу мати на увазі, що своїм невиходом на роботу 8 січня я не завдав шкоди. А ті, хто вийшов, із похмілля гнали шлюб».
Юрист департаменту податків та права АКГ «Інтерекспертиза» Сітнікова Олена
Дата: грудень 2004
АКГ «Інтерекспертиза» просить вас при використанні публікацій мати на увазі, що:
Працівник перестав виходити працювати. Заяви про звільнення від нього не надходило, на листи з проханням повідомити себе чи з'явитися на роботі не реагує. Що робити із таким співробітником? Здається очевидним, що за вирішенням цієї проблеми необхідно звернутися до Трудового кодексу РФ. Однак цей документ, як не дивно, такої ситуації взагалі не розглядає. На перший погляд працівник здійснює прогул, за який можна звільнити за підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за відсутність робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня. Але проблема полягає в тому, що звільнити працівника можна тільки за прогул, здійснений без поважної причини.
Причину відсутності на роботі можна дізнатися тільки від самого працівника, коли з'явиться на роботу і напише пояснювальну записку. Без письмового пояснення процедуру звільнення буде порушено, тому при зверненні такого працівника до суду останній може вимагати скасувати наказ про незаконне звільнення та виплатити заробіток за час незаконного звільнення.
Які причини відсутності на роботі будуть визнані поважними, якщо працівник раптом з'явиться?
Якщо відсутність на роботі не перевищує трьох днів, то будь-яке посилання на погане самопочуття робить причину поважної прогулу. Відповідно до ст. 128 ТК РФ роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати у випадках, передбачених федеральними законами. У статті 20 Основ законодавства Російської Федераціїпро охорону здоров'я громадян від 22.07.93 N 5487-1 встановлено, що працюючі громадяни у разі хвороби мають право протягом року на три дні неоплачуваної відпустки, яка надається за особистою заявою громадянина без пред'явлення медичного документа, що засвідчує факт захворювання. Законодавець не уточнив термін подання такої заяви, тому навіть якщо її буде написано після відсутності на роботі, а не до неї, закон буде дотримано. Може ж людина так погано почуватися, що не зможе написати заяву.
Якщо відсутність на роботі тривала більше трьох днів, без виправдувального документа не обійтися. Найпоширеніший документ, який пред'являється – це лікарняний листок (листок непрацездатності). За наявності лікарняного листка відсутність на роботі є поважною у деяких випадках до року поспіль. В Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої Наказом МОЗ РФ від 19.10.94 N 206 та Постановою ФСС РФ від 19.10.94 N 21, встановлено, що якщо відновити працездатність працівника в повному обсязі не вдасться, не перевищує чотирьох місяців, хворого направлять на клініко-експертну комісію задля встановлення йому групи інвалідності. Якщо клінічний та трудовий прогноз сприятливий, то за рішенням клініко-експертної комісії листок непрацездатності може бути продовжений до повного відновленняпрацездатності, але терміном трохи більше 10 місяців, а окремих випадках (травми, стану після реконструктивних операцій, туберкульозу) - трохи більше 12 місяців, з періодичністю продовження комісією не рідше як за 30 днів. Якщо врахувати, що в Трудовому кодексі РФ тепер відсутнє право роботодавця звільняти працівників за відсутності на роботі через хворобу понад 4 місяці, то такий хворий працівник стає практично невільним. То як же бути роботодавцю з відсутнім працівником і що робити в таких ситуаціях? По-перше, самим відсутнім працівникам слід знати, що жодної вигоди від того, що вони числяться на роботі, у них немає. Застосовувана раніше практика, коли трудова книжка, яка перебувала у роботодавця, збільшувала трудовий стаж, канула в лету. З 1 січня 2002 р. Федеральним законом від 17.12.01 N 173-ФЗ "Про трудові пенсії в Російській Федерації" встановлено новий порядокрозрахунку пенсії Відповідно до ст. 10 вищезгаданого Закону до страхового стажу включаються періоди роботи та (або) іншої діяльності за умови, що за ці періоди сплачувались страхові внески до Пенсійного фонду РФ. Пенсійний фонд тепер не вірить записам у трудових книжках. Він вірить тільки реальним грошам, що надійшли йому. За відсутності заробітку жодних перерахувань до Пенсійного фонду РФ, очевидно, немає, і страхової стаж не увеличивается. Крім того, ясно, що якщо не збільшується сума на особовому рахунку працівника в Пенсійному фонді РФ, то не збільшується і його страхова та накопичувальна частини пенсії, тому що їх розмір залежить виключно від суми розрахункового пенсійного капіталу застрахованої особи, врахованої станом на день, з якого зазначеній особі призначається страхова та накопичувальна частини трудової пенсії за старістю. По-друге, організація на посаду відсутнього з незрозумілих причин працівника має право прийняти іншу людину. Прийом, щоправда, буде здійснено відповідно до ст. 59 Трудового кодексу РФ за строковим трудовим договором з формулюванням: "для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи". З таким формулюванням можна працювати довго. Якщо відсутній працівник не з'явиться взагалі, то такий договір не припиниться доти, доки тимчасово прийнятий працівник не захоче звільнитися сам або поки у роботодавця не з'явиться привід звільнити його за своєю ініціативою.
Якщо ж прогульник з'явиться, то, написавши пояснювальну записку, але не представивши виправдувальних документів, його звільнять за підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. І тут тимчасовий працівник автоматично стане постійним працівником. По-третє, працівники кадрових служб можуть подати до суду заяву про оголошення працівника безвісно відсутнім. Справа ця, щоправда, дуже довга і не завжди результативна. Відповідно до ст. 42 Цивільного кодексу РФ громадянин може бути за заявою зацікавлених осіб визнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року на місці його проживання немає відомостей про місце його перебування. З іншого боку, ст. 277 Цивільного кодексу РФ вимагає, щоб у заяві про визнання громадянина безвісно відсутнім або про оголошення громадянина померлим було зазначено, для якої мети заявнику необхідно визнати громадянина безвісно відсутнім або оголосити його померлим, а також повинні бути викладені обставини, що підтверджують безвісну відсутність громадянина обставини, які загрожували зниклому безвісти смертю або дають підстави передбачати його загибель від певного нещасного випадку. Організацію, яка зважиться піти цим шляхом і зуміє отримати рішення суду про визнання особи безвісно відсутнім, чекає на можливість повністю законній підставізвільнити свого зниклого співробітника за п. 6 ст. 83 ТК РФ у зв'язку з визнанням судом працівника безвісно відсутнім. Той, кого цей шлях не влаштовує, може нічого не робити. Неприйняття жодних дій зі звільнення відсутнього працівника - найболючіший в організацію варіант. У роботодавця продовжує зберігатись його трудова книжка. З нею робити нічого не треба. Порядок видачі трудової книжки регламентується ст. 62 Трудового кодексу РФ. Відповідно до цієї статті роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжкуу разі припинення трудового договору в день звільнення (останній день роботи). Так як звільнення не було, то й видавати її нікому не треба. Відповідно до п. 342 Переліку типових управлінських документів, що утворюються в діяльності організацій, із зазначенням термінів зберігання, затверджених Росархівом 06.10.2000, незатребувані трудові книжки зберігаються в організації не менше 50 років.
Нехай працівник відсутній, а ми на нього чекатимемо. З такими термінами поспішати нема куди.
Дуже часто, з якихось невстановлених причин, співробітники не приходять на роботу. При цьому, не повідомляючи начальників про причину своєї неявки. Що робити, якщо співробітник не вийшов на роботу? Про це поговоримо дещо докладніше.
Потрібно відразу розібратися, що є «запізнення», «невихід на роботу», «відсутність працівника на робочому місці». Всі ці терміни розкриваються в трудове законодавство. Почнемо з найпоширенішого.
Запізнення – часта причинанервозності та невдоволення начальства. Причин для запізнення співробітників маса - автомобільна пробка, аварія, стихійне лихо, банальний будильник, що зламався, або електричка, що не вчасно прийшла. У великих компаніях ревно стежать за робочим режимом – на контрольно-пропускних пунктах часто стоять своєрідні валідатори, які збирають інформацію про приходах-доглядах співробітників в електронну базу даних. Проте запізнення – кримінальне діяння співробітника. Звісно, начальник може змусити співробітника написати пояснювальну, позбавити премії. Але за разове, чи не систематичне запізнення, співробітникові нічого не загрожує, окрім фінансових заходів, і ось чому: згідно з чинним законодавством, прогулом вважається відсутність працівника на робочому місці від чотирьох і більше годин поспіль без попереднього попередження керівництва. Тобто співробітник, який увірвався до офісу через 3 години 59 хвилин після початку робочого дня – не прогульник, а запізнілий. Проте слід зазначити, що не завжди відсутність працівника на робочому місці – це прогул. Законодавство виділяє низку випадків, коли співробітник офіційно може з'являтися у створенні. Це
- Час, проведений на лікарняному;
- складання іспитів, захист диплома, магістерської тощо;
- Виклик співробітника до суду або правоохоронні органи (бо у цих служб існує мотивована вимога);
- форс-мажорні обставини (стихійні лиха, погодні умови тощо).
Варто звернути увагу на останній пункт – форс-мажорні обставини. Працівник, який любить поспати вранці, може подумати, що якщо МНС увечері надіслало йому смску про те, що вранці очікується штормове попередження, то вранці можна не йти на роботу – адже форс-мажор. Однак судова практикапоказує, що форс-мажором зазвичай визнають випадки, коли співробітник намагався потрапити на роботу, але через обставини непереборної сили (затоплена переправа, сніговий буран, падіння на дорогу кількох дерев, що заблокували виїзд) громадського транспорту) не зміг. Також, якщо для життя та здоров'я співробітника існує реальна загроза(затоплення населеного пункту, пожежі поблизу місця роботи тощо). Прогулом не вважається невихід працівника на роботу внаслідок невиконання роботодавцем своїх обов'язків, зокрема невиплати заробітної плати протягом 15 днів і більше (але лише за умови попереднього повідомлення роботодавця).
Тим не менш, якщо у співробітника немає вагомої причини для відсутності на роботі, він не складав іспити, не складався відповідних документів, а саме – акт про відсутність співробітника на робочому місці. Найчастіше цей документ складають юристи, кадрові співробітники, секретарі чи начальник підрозділу, в якому виявлено прогульника. Але, як говорилося вище, часто ця доля дістається фахівцю з охорони праці.
Слід пам'ятати, що для того, щоб узаконити цей акт, необхідна спеціально створена комісія із сторонніх членів трудового колективу – це можуть бути будь-які фахівці та працівники. Важливо, щоб крім укладача документа, їх було не менше двох (загалом, на документі мають стояти три підписи, або чотири, якщо його візує директор).
Акт повинен бути складений не пізніше ніж через місяць після зафіксованого випадку відсутності на роботі. Інакше документ втрачає юридичну силуза терміном давності.
Акт про відсутність працівника на роботі не є стандартним документом. Тому рекомендується у наказі про створення комісії затвердити власні форми актів (про невихід на роботу, відсутність на робочому місці). Якщо документи були затверджені всередині організації – не біда, акт можна складати у довільній формі і навіть від руки. Важливо лише те, щоб в акті відображалася наступна інформація – назва підприємства, на якому зафіксовано прогул, склад комісії та номер наказу, яким вона була створена, пояснювальна (якщо вона є) від працівника, який вчинив провину.
Акт складається у двох примірниках, один примірник передається співробітнику-прогульнику будь-яким доступним методом– наручно, поштою чи телеграфом. Головне, щоб були докази повідомлення співробітника (інакше працівник може оскаржити рішення про дисциплінарне стягнення в суді, підготувавши будь-які папери свого «вимушеного» запізнення).
Втім, якщо згодом співробітник надасть документи, що підтверджують поважну причину його відсутності на робочому місці, акт не вважатиметься доказом провини працівника.
Але якщо співробітник не запізнився на 4+ години, а зовсім не виходить на роботу протягом дня, двох, тижнів?
І тут складається Акт про невиході працювати. Складається він щодня відсутності працівника. Адже цілком може виявитися, що співробітник потрапив у якесь серйозне лихо, і не може повідомити про свій стан (потрапив в аварію, викрали, лежить у реанімації тощо). Від акт про відсутність на робочому місці акт про невихід на роботу відрізняється тим, що фіксує відсутність співробітника в той момент, коли ще не відомо про причину відсутності працівника. Якщо причиною відсутності стала якась особиста подія співробітника (поширений приклад – запій), то ці документи будуть потрібні при паперовій процедурі винесення дисциплінарного покарання\утримання заробітної плати\звільнення.
Для кадрового діловодства, а також ведення табеля обліку робочого часу ці акти послужать основою для виставлення коду «30» або ПН у графі робочого дня співробітника. Також варто зазначити, що рекомендується щодня надсилати акт про невихід співробітника на роботу за місцем проживання працівника. Цей захід допоможе розібратись, якщо справа дійде до судового засідання.
За формою та складання акт про невихід на роботу ідентичний акту про відсутність на робочому місці. Необхідна спеціальна комісія, що складається з мінімуму трьох осіб, підписи свідків, рядок про повідомлення працівника Документ також складається у двох примірниках довільної форми (якщо форму не було встановлено раніше).
Надалі, якщо працівник є на роботу без пояснення своєї відсутності поважною причиною, акти про невихід на роботу є фактами, на підставі яких необхідно запускати процедуру дисциплінарного покарання працівника, аж до звільнення.
Якщо працівник, після приходу працювати, надає роботодавцю письмові докази про поважні обставини своєї відсутності, він звільняється від будь-якої відповідальності та продовжує працювати у колишньому графіці.
Слід зазначити, що за порушення трудової дисципліни, які не підпадають під покарання у вигляді дисциплінарної відповідальності, також існує покарання, що полягає у накладенні грошового обмеження. Однак у цьому питанні необхідно пам'ятати, що оклад – це недоторканна частина заробітної плати, яку роботодавець неспроможна накласти покарання (крім випадків прогулу чи невиконання своїх трудових обов'язків). Що залишається роботодавцю? Єдиний законний захід впливу – шляхом позбавлення премій. Премія - це не обов'язок роботодавця, а привілей працівника, який необхідно заслужити. Найчастіше до Державної інспекції праці приходять скаржитися люди, яких роботодавець з якихось причин позбавив премії. Однак у цьому випадку і інспектори праці, і законодавство на боці роботодавця – він вільний давати премію у тому обсязі, який вважатиме за потрібне. Необхідно також пам'ятати, що виплати за понаднормові, відрядження та інші види роботи – не є преміальною частиною зарплати, і на них зробити замах роботодавець також не може. Тому необхідно вкрай обережно ставитись до «удару по рублю», адже у разі неправомірності покарання суд припише виплатити утриману частину, а Державна інспекція праці накладе штраф за статтею 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушенняз максимальним штрафом до 50 000 рублів на юридичну особу.
Прогул – це одне з порушень, за які компанія має право звільнити. Деякі прогульники довго не приходять. Кадровикам доводиться вирішувати, як звільнити за прогули, якщо працівник не з'являється на роботі. Що потрібно врахувати роботодавцю та які ризики виникають через специфіку роботи.
Зі статті ви дізнаєтесь:
Як компанії звільнити співробітника за прогули, якщо він не є на роботу
Законодавець визначає прогул як відсутність на робочому місці без поважних причин. Про звільнення можна замислитись, якщо тривалість пропуску становить:
- робочу зміну чи день незалежно від його тривалості;
- більше чотирьох годин поспіль (п. а ч. 6).
Розглянемо, як звільнити працівника за прогули, якщо він не з'являється на роботі. Йдеться про ситуації, коли працівник не погодив свої дії, не повідомив роботодавця про причини пропуску. Трудовий кодекс вважає такий провина підставою розірвати договір із працівником з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ).
Нерідко прогульники відсутні тривалий час. Порядок звільнення за прогули працівника, який довго не виходить на роботу, аналогічний тому, що закон встановив для порушників, які розпочали виконання обов'язків після пропуску. Необхідно:
- зафіксувати порушення,
- зажадати пояснення,
- оцінити причини відсутності,
- скласти наказ та інші документи,
- зробити розрахунок.
Не поспішайте звільняти працівника, якщо він раніше не чинив порушень
Як правило, звільненню за прогули передують неодноразові порушення з боку співробітника - наприклад, якщо він так і не з'явився на роботі протягом тривалого часу, а до того допускав інші провини. Якщо він виконував свої обов'язки належним чином, одиничний провина не призводить до дисциплінарного стягнення та звільнення.
Якщо працівник не з'явився на роботі та не виходить на зв'язок, необхідно встановити причину. В іншому випадку співробітник може оскаржити звільнення або судова суперечка затягнеться.
Компанія не розібралася в причинах прогулу і розгляд затягнувся.
Роботодавець звільнив працівника за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Причиною став прогул, який працівник здійснив у святковий день (23 лютого). Співробітник не погодився з формулюванням та звернувся до суду. Він вимагає визнати незаконним наказ про звільнення, відновити його на роботі, стягнути заробітну платуза період вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. Позивач вважав, що не робив провину, на робочому місці був відсутній з поважної причини з дозволу безпосередніх керівників, про що писав відповідну заяву.
Справа розглядалася у кількох інстанціях. Верховний суд повернув суперечку на новий розгляд. Суди не досліджували всіх обставин. Вони не дали оцінку свідченням свідків, які підтвердили, що позивач до початку робочої зміни звертався до майстра ланки корпусів щодо передчасного звільнення з роботи за сімейними обставинами. Суди також не дали оцінку свідченням про те, що на заводі діє порядок оформлення передчасного звільнення з роботи. Працівник повідомляє бригадира, через нього передає заяву і з усного дозволу залишає робоче місце. До матеріалів справи роботодавець надав правила внутрішнього трудового розпорядку. Вони вказували на необхідність узгодити догляд працівника у письмовій формі. Верховний суд зазначив, що потрібно дослідити всі фактичні обставини, а не обмежуватися формальними умовами (ухвала ЗС РФ від 18.06.2018 № 66-КГ18-8).
Зафіксуйте порушення
Щоб вирішити питання про те, як звільнити працівника за прогули, якщо він не з'являється на роботі, зберіть докази його відсутності на робочому місці. Можна, можливо:
- скласти акт, який підпишуть інші працівники;
- зафіксувати дані на прохідній, якщо на підприємстві є пропускна система;
- вказати в табелі робочого дня на перепустку.
Доцільно використовувати всілякі спосіб фіксації порушення та своєчасно оформляти документи.
Однак подібне звільнення оформити буде складніше, якщо робота має роз'їзний характер. Факт відсутності найважче довести. Якщо у трудовому договорі сторони погодили роз'їзний характер роботи, посилатися на дані пропускної системи не вдасться.
Наприклад, суд визнав незаконним звільнення. Роботодавець надав дані системи прохідної, яка зафіксувала відсутність позивача на роботі в спірний період часу. Він також надав акт перевірки, довідку табельника та клопотання начальника цеху. Суд відхилив аргументи. Співробітник вважався в автомобільному господарстві та обіймав посаду водія автотранспортного цеху. Працівник звітував за допомогою дорожніх листів, у яких фіксувався час прибуття та вибуття. Сторони не конкретизували у трудовому договорі робоче місце позивача, навпаки, вказали на роз'їзний характер. У такій ситуації вважати відсутність працівника в офісі не доводить прогулу (апеляційна ухвала Свердловського обласного суду від 22.12.2017 у справі № 33-21598/2017).
Як правильно звільнити за прогули, якщо працівник на роз'їзній роботі
Щоб не вступати в суперечку та не відновлювати прогульника на роботі, враховуйте специфіку графіка та умов звільненого. Збирайте докази, які допоможуть довести прогул. Відстояти позицію можливо, якщо на прогул будуть вказувати показання свідків та тривалий характер порушення (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 04.12.2017 у справі № 33-49714/2017).
Запитайте пояснення
Щоб застосувати дисциплінарне стягнення, зокрема звільнити за прогул, роботодавець повинен зажадати письмове пояснення (стаття 193 ТК РФ). Вручити співробітнику під розпис запиту. Виникає питання: як звільнити за прогул, якщо працівник не з'являється на роботі та відмовляється отримувати документ чи розписуватись. У цьому випадку надішліть запит на адресу працівника. Відповідь він має надати протягом двох днів. Якщо він не зробить цього, складіть акт із підписами інших співробітників. Збережіть докази надсилання запиту. Вони стануть у нагоді у разі суперечки.
Якщо прогул триває кілька днів або працівник не вперше відсутній, фіксуйте кожен факт. Такі докази допоможуть у суді відстояти позицію.
Наприклад, компанія виграла суперечку. Суд визнав звільнення законним. Роботодавець надав до матеріалів справи запити щодо надання письмового пояснення від 29.03.2017 року та від 31.03.2017 року з позначкою про вручення. Оскільки співробітник не направив документи, компанія склала акти про відмову надати письмові пояснення за фактом прогулу (апеляційне ухвалу Воронезького обласного суду від 24.10.2017 у справі N 33-7543/2017).
Не звільняйте порушника у день, коли він не прийшов на роботу
Закон показує термін, протягом якого співробітник має дати пояснення (ст. 193 ТК РФ). Зібрати відомості про причини відсутності – це загальна вимога, яке має дотриматися роботодавця, щоб накласти дисциплінарне стягнення. Потрібно дати час на відповідь. У надзвичайних ситуаціяхНаправити документи або вийти на зв'язок не завжди є можливим. Якщо виявиться, що співробітник перебував на лікарняному або був відсутній з інших поважних причин, суд визнає звільнення незаконним та відновить його на колишньому місці роботи (апеляційна ухвала Оренбурзького обласного суду від 23.08.2017 у справі № 33-5748/2017).
Не забудьте зробити розрахунок
Нарахуйте зарплату та інші платежі, які належать співробітнику. У разі спору підтвердіть оплату за допомогою витягу з рахунку, розрахункових листків та платіжних доручень (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 04.04.2018 у справі № 33-14467/2018). Якщо компанія-роботодавець цього не зробить, колишній співробітникможе стягнути кошти через суд (апеляційну ухвалу Свердловського обласного суду від 27.02.2018 у справі № 33-2495/2018).
Співробітник припинив з'являтися на роботі, на телефонні дзвінки не відповідає. Відповів на дзвінок лише 1 раз, пообіцявши вийти на роботу, але не вийшов.
Який порядок звільнення працівника за прогули?
Розглянувши питання, ми дійшли такого висновку:
У разі неповажності причин відсутності працівника на роботі роботодавець має право звільнити працівника на підставі пп. "а" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ за прогул. Для цього необхідно дотриматися процедури накладання дисциплінарного стягнення, і навіть порядок звільнення, передбачені Трудовим кодексом РФ. Звільнити працівника за прогул можна не пізніше 1 місяця з останнього дняпрогулу. Цей термін подовжується тимчасово хвороби працівника та інші періоди, передбачені ст. 193 ТК України.
До з'ясування причин відсутності працівника звільняти його за прогул не рекомендується, оскільки якщо причини його відсутності на роботі є поважними, звільнення вважатиметься незаконним.
Обґрунтування висновку:
Відповідно до пп. "а" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ трудового договору з працівником то, можливо розірвано з ініціативи роботодавця у разі такого одноразового грубого порушення їм трудових обов'язків, як прогул.
Прогулом в силу цієї норми є відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни) .
З наведеного визначення випливає, що основним критерієм прогулу є поважних причин неявки співробітника працювати. При цьому ТК РФ не містить переліку причин, які є поважними. Відповідно, у кожному випадку необхідно оцінити "поважність" тієї чи іншої причини (дивіться також визначення СК щодо цивільним справамОмського обласного суду від 20 жовтня 2004 р. N 33-3509).
Іншими словами, оскільки завжди існує ймовірність того, що працівник відсутній з поважних причин, звільняти його за прогул до з'ясування обставин його відсутності на роботі не рекомендується. Крім того, не виключено, що після з'ясування причин відсутності працівника на робочому місці трудовий договір з ним необхідно буде припинити за іншими обставинами (наприклад, за обставинами, що не залежать від волі сторін: у зв'язку з засудженням його до покарання, яке виключає продовження) колишньої роботи, відповідно до вироку суду, що набрало законної сили, та інше (ст. 83 ТК РФ)).
У ситуації роботодавцю обов'язково потрібно зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці. Для цього складається акт у довільній формі, що підписується кількома свідками. Оформити такий акт можна як у перший же день невиходу співробітника на роботу, так і будь-якого з наступних днів. Крім того, факт відсутності співробітника слід зафіксувати в табелі обліку робочого часу, для чого в ньому ставиться позначка "неявка з нез'ясованих причин" (ПН), яка потім, коли точно стане відомо, що поважних причин відсутності не було, змінюється на позначку "прогул (ПР).
З моменту фіксації у кадрових документахвідсутності працівника на робочому місці є всі підстави не нараховувати відсутньому працівникові заробітну плату.
У ситуації, коли роботодавець має всі підстави вважати, що причини відсутності співробітника на роботі не є поважними, він має право звільнити його на підставі пп. "а" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ за прогул.
Якщо ж достовірної інформації про це немає, то за потреби на посаду відсутнього працівника можна прийняти іншу людину за терміновим трудовим договором з формулюванням: "на період тимчасової відсутності працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи" (частина перша ст. 59 ТК РФ). Також можна доручити його роботу іншому співробітнику без звільнення останнього з роботи, визначеної трудовим договором (ст. 60.2 ТК РФ). Можливий варіант тимчасового перекладукогось із співробітників посаду тимчасово відсутнього працівника (ст. 72.2 ТК РФ).
Перш ніж робити будь-які подальші дії, роботодавцю слід з'ясувати причини відсутності працівника на робочому місці. Звичайно, вживати заходів щодо розшуку зниклих працівників роботодавець не зобов'язаний. Однак, щоб уникнути незаконного звільнення, слід вжити найпростіших заходів щодо з'ясування місцезнаходження працівника (наприклад, направити рекомендований лист із повідомленням про вручення на останню відому адресу працівника з проханням пояснити причини відсутності на роботі, виїхати на місце проживання співробітника, по можливості поспілкуватися з чоловіком, родичами та сусідами). для з'ясування причин відсутності працівника, повідомити орган внутрішніх справ).
Нагадаємо, що при звільненні співробітника за прогул тягар доведення факту його вчинення лежить саме на роботодавцеві, який повинен мати докази його вчинення працівником (п. 38 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу" Російської Федерації" (далі - Постанова Пленуму ЗС РФ)). Якщо ж роботодавець з'ясує, що причини відсутності співробітника на роботі не є поважними, він має право звільнити його за прогул.
Відповідно до ст. 192 ТК РФ прогул є грубим порушеннямпрацівником трудових обов'язків, тобто дисциплінарним провиною, а звільнення – дисциплінарним стягненням за його вчинення. Це означає, що при звільненні за прогул роботодавцю необхідно дотриматися порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 193 ТК України. Якщо такий порядок буде порушено, то у разі виникнення судового розглядусуд, швидше за все, визнає звільнення незаконним, навіть якщо буде доведено факт скоєння працівником прогулу.
Насамперед роботодавцю необхідно вкластися у терміни застосування дисциплінарного стягнення, встановлені ст. 193 ТК України.
Звільнити за прогул можна пізніше 1 місяця з дня його виявлення, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу працівників, і пізніше 6 місяців із дня його совершения.
У разі здійснення працівником тривалого прогулу місячний терміндля виявлення провини слід обчислювати з останнього дня прогулу, а не з першого (дивіться, наприклад, ухвалу Рязанського обласного суду від 25 квітня 2007 р. N 33-580; Узагальнення практики розгляду в 1-му півріччі 2008 р. судами Саратівської області справ про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та з інших підстав, не пов'язаних із волевиявленням працівника).
Другим найважливішою умовоюналежного оформлення звільнення за прогул є правильне документальне оформлення (загальний порядок звільнення працівника за прогул наведено, наприклад, у листі Роструда від 31 жовтня 2007 р. N 4415-6).
Стаття 193 ТК РФ вимагає, щоб ще до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зажадав від працівника пояснення у письмовій формі. Зажадати у працівника, який не з'являється на робочому місці, письмові пояснення, причому зробити це так, щоб потім можна було довести факт такої потреби пояснень, украй важко. Тому звільнити відсутнього працівника за прогул практично неможливо. Багато фахівців із цієї причини рекомендують дочекатися моменту, коли працівник з'явиться на роботі та не представить виправдувальних документів.
Якщо роботодавець все ж таки вирішить звільнити працівника за прогул за його відсутності, то він повинен на випадок судового розгляду зібрати докази того, що він виконав усі свої обов'язки у процесі застосування дисциплінарного стягнення.
У ст. 193 ТК РФ не йдеться про те, як саме роботодавець повинен зажадати письмове пояснення (при особистій зустрічі або через направлення листа з повідомленням). Тому можна запропонувати такий порядок дій. Відсутньому працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням надсилається прохання дати письмові пояснення про причину своєї відсутності на роботі. Якщо пройшли два робочі дні з моменту отримання працівником листа, а пояснення працівником так і не надано, то складається відповідний акт. Непредставлення працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення, тобто звільнення (частина друга ст. 193 ТК РФ). При цьому на поштовому повідомленні має стояти підпис самого працівника, це доводить, що працівник отримав вимогу роботодавця.
Якщо поштове повідомлення повернулося з позначкою про відсутність одержувача, направлення такого повідомлення не можна вважати належною вимогою письмового пояснення. Тому в такій ситуації оформляти звільнення за прогул ми також не рекомендуємо. Роботодавець протягом періоду тривалої відсутності працівника може періодично надсилати йому листи з вимогою про надання пояснень, очікуючи, коли працівник особисто розпишеться в повідомленні.
З акта про відсутність робочому місці, і навіть письмового пояснення чи акта про неподання працівником пояснення роботодавець видає наказ (розпорядження) про звільнення.
Наказ оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності їх у роботі (частина шоста ст. 193 ТК РФ). Відсутньому працівникові слід надіслати телеграму або рекомендований лист із повідомленням, у якому запросити працівника для ознайомлення з наказом про звільнення та для отримання розрахунку та трудової книжки. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.
Зверніть увагу на те, що датою наказу про звільнення має бути дата його фактичного видання в межах термінів застосування дисциплінарного стягнення, встановлених ст. 193 ТК України. А ось датою звільнення повинен бути останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до ТК РФ чи іншого федеральним закономзберігалося місце (посада) (частина третя ст. 84.1 ТК РФ).
Відповідно до ст. 84.1 ТК РФ у день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку. Якщо день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю чи відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.
Крім того, роботодавець не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у разі розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносину разі звільнення працівника за прогул.
За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.
При звільненні роботодавець має зробити з працівником розрахунок. У ст. 140 ТК РФ зазначено, що виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми мають бути виплачені не пізніше наступного дняпісля пред'явлення звільненим працівником вимоги щодо розрахунку.
Оскільки причини відсутності на роботі в ситуації невідомі, то не можна повністю виключити, наприклад, що працівник знаходиться на лікарняному.
Проте слід пам'ятати, що з реалізації гарантій, наданих ТК РФ працівникам у разі розірвання із нею трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, зокрема і із боку самих працівників. Зокрема, неприпустимим є приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи. При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що настали внаслідок недобросовісних дій із боку працівника (п. 27 Постанови Пленуму ЗС РФ). Якщо звільнений за прогул працівник звернеться до суду з вимогою про поновлення на роботі та представить листок непрацездатності, наявність якого він приховав від роботодавця в момент запитання у нього пояснень, підписане ним повідомлення про вручення листа, в якому роботодавець цікавився причинами відсутності на робочому місці, допоможе роботодавцю довести у суді факт зловживання правом із боку працівника.
Як роз'яснено в п. 41 постанови Пленуму ЗС РФ, якщо при вирішенні спору про відновлення на роботі особи, звільненої за прогул, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясується, що відсутність на робочому місці була викликана неповажною причиною, але роботодавцем порушено порядок звільнення, суду при задоволенні законних вимог необхідно враховувати, що середній заробіток відновленому працівникові у таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки лише з цього часу прогул вважається вимушеним .
Штукатурова Тетяна – експерт служби Правового консалтингу «ГАРАНТ»
- Кадрова політика, Корпоративна культура
Loading...