Компанія планує реорганізацію або вже розпочала цей процес. Крім підготовки основних документів, важливо не забути про деталі. Зокрема, про те, що потрібно повідомити про прийнятому рішенніспівробітникам. Про те, чим загрожує недотримання цієї вимоги, і чи можна через реорганізацію розірвати трудовий договір з працівником, читайте в цій статті.
При будь-якому виді реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) керівництву компанії, а також юридичній та бухгалтерській службі необхідно як дотримуватися базових етапів реорганізації, так і врахувати безліч нюансів. Незважаючи на те, що зараз порядок реорганізації став значно простіше, нова практикаще не напрацьована. Тому з низки питань багато компаній намагаються дотримуватися приблизно колишніх схем роботи (у частині складання документів, актів звіряння тощо). У процесі вирішення фінансових та організаційних питань деякі дрібні деталі, що особливо не впливають на реєстрацію реорганізації та оформлення основних документів, легко упустити. Однією такою важливою деталлю є повідомлення працівника про реорганізацію.
Обов'язок повідомляти працівників про реорганізацію підприємства випливає з положень ч. 5 та ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Вони встановлено, що реорганізація неспроможна бути основою розірвання трудових договорів із працівниками організації чи установи. Причому в цих положеннях не встановлено жодних обмежень, тому повідомляти потрібно всіх працівників, а не лише тих, чиї умови праці чи посада зазнають змін у результаті реорганізації. У цьому ч. 5 ст. 75 ТК РФ носить гарантійний характер: вона спрямована на забезпечення працівнику повноваження при реорганізації юрособи продовжувати трудову діяльністьза посадою (професією, спеціальністю), обумовленою трудовим договором, тобто на збереження трудових відносин, що гарантує стабільність правового становища працівника в умовах зміни правового статусу роботодавця (Визначення КС РФ від 29.01.2009 № 24-О-О).
Процедура повідомлення працівника про реорганізацію законом не встановлена, тому роботодавець може повідомити її про цю подію у будь-який момент.
Уніфікованої форми повідомлення немає, як і якихось особливих вимог щодо нього. Кожна компанія може розробити форму. Бажано вказати у повідомленні термін, який дається працівнику для ухвалення рішення. Зазвичай, це один місяць. Також у повідомленні потрібно передбачити графу для проставлення відмітки про його отримання співробітником.
Закон не передбачає відповідальності за сповіщення співробітників про реорганізацію. Однак це не виключає ризиків для компанії: наприклад, звернень до трудової інспекції зі скаргою на порушення трудових прав.
Якщо працівник не повідомив про свою незгоду або про намір продовжувати роботу у реорганізованій компанії, трудовий договір продовжує діяти.
Компанія має укладати додаткові угоди при реорганізації підприємства з тими працівниками, які вирішили продовжувати роботу і з якими трудовий договір не розірвано. Проте відомості про реорганізацію вносяться до трудової книжки. Інструкція із заповнення трудових книжок (додаток № 1 до постанови Мінпраці Росії від 10.10.2003 № 69) не регулює порядок внесення записів у таких випадках. Роботодавець сам вирішує, як саме це зробити. Наприклад: товариство з обмеженою відповідальністю «Ромашка» реорганізовано шляхом приєднання до товариства з обмеженою відповідальністю «Лютик».
Якщо працівник висловив незгоду з продовженням роботи в реорганізованому суспільстві, трудовий договір з ним можна розірвати на підставі:
- п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у зв'язку з небажанням працювати у реорганізованій компанії;
- п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ з ініціативи працівника.
Виплата вихідної допомоги при звільненні у зв'язку з небажанням продовжувати роботу в реорганізованій компанії не передбачена, оскільки в обох випадках працівник ухвалив рішення про розірвання трудового договорупо власним бажанням. Відмова працівника від роботи не належить до підстав розірвання договору з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ).
- Чи можна притягнути до відповідальності засновника довірчого управління?
- Чи може особа, якій закон забороняє брати участь у комерційних організаціях, передати частку у ТОВ у довірче управління?
- Суд загальної юрисдикції залишив позов без розгляду, оскільки позивачем не дотримано досудового порядку. Апеляція задовольнила приватну скаргу через процесуальні порушення. Що буде зі справою?
- Один учасник ТОВ передав другому учаснику частку довірче управління. Як внести до ЄДРЮЛ відомості про це?
- Чи можна оскаржити «відмовну ухвалу» в порядку нагляду?
Питання
При реорганізації юр. особи у формі його приєднання до іншого юр. особі, працівники юр. особи коли стають працівниками юр. особи, до якої здійснюється приєднання? У дату держ. реєстрації припинення діяльності приєднаного юр. особи? Чи це може бути раніше (наприклад, виходячи з наказу основного суспільства)?
Відповідь
Дата державної реєстрації припинення діяльності приєднаного юридичного лицяє останнім днем, коли має бути здійснено переведення працівників організації, що приєднується. Переклад можна зробити раніше на підставі наказів обох товариств. Особливості кадрового обліку при реорганізації у вигляді приєднання розкрито у рекомендації нижче.
«Компанія прийняла рішення про свою (у формі , ). Керівництво доручає юристу провести не лише заходи щодо безпосередньої реорганізації (повідомити податкову інспекцію та кредиторів, зареєструвати реорганізацію тощо), а й вирішити кадрові питання, що виникають у процесі такої реорганізації.
Перше, що потрібно врахувати юристу, - те, що при реорганізації трудові відносиниіз співробітниками автоматично не припиняються. Інакше кажучи, як така реорганізація не вважається основою розірвання трудових договорів (). Разом з тим, у процесі реорганізації звільнення все ж таки можливі.
У будь-якому разі при реорганізації виникає низка питань у сфері трудового правата кадрового документообігу. Залежно від того, як розподілено обов'язки між підрозділами компанії, а також від масштабу реорганізації, юрист може вирішити кадрові питання*:
- або одноосібно, тобто самостійно провести всі описані нижче заходи;
- або за взаємодії з кадрової службою. Зокрема, можна скласти для відділу кадрів пам'ятку з переліком необхідних дій та термінів, в які їх треба зробити (як така пам'ятка може служити дана рекомендація).
Кадрові зміни за будь-яких форм реорганізації
У процесі реорганізації юридичної особи (незалежно від її форми) необхідно провести такі кадрові заходи:
Як скласти проект штатного розкладу
Відразу після того, як компанія ухвалить рішення про реорганізацію, має сенс визначити структуру, штатний склад і штатну чисельністьорганізації-правонаступника (тобто організації, до якої перейдуть права та обов'язки реорганізованої особи). Для цього потрібно скласти проект.
Якщо реорганізація супроводжується , їх посади до проекту штатного розкладу не включати ().
Як розробити кадрові документи
Важливо якнайшвидше скласти необхідні кадрові документи, які набудуть чинності після завершення реорганізації (це потрібно зробити при реорганізації у будь-якій формі, за винятком ). Інакше такі документи знадобляться. Оскільки часу на розробку та аналіз положень цих документів буде дуже мало, зросте ризик помилок та недостатнього врегулювання відносин із співробітниками. Згодом це може призвести до непорозуміння та трудових спорів.
До того моменту, як буде завершено реорганізацію (тобто до реєстрації цього факту в ЕГРЮЛ), варто розробити такі документи: Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці, Положення про матеріальне стимулювання, .
Має сенс також заздалегідь підготувати умови яких будуть змінені в процесі реорганізації. Проте підписувати такі угоди роботодавцю знадобиться вже по завершенні реорганізації.
Як повідомити співробітників про майбутню реорганізацію
По-перше, всіх співробітників треба заздалегідь повідомити. Це обов'язково, тільки коли змінюються організаційні чи технологічні умови праці (режим праці та відпочинку, техніка та технологія виробництва тощо), однак і в інших випадках повідомлення буде корисним.
По-друге, є ситуації, коли, крім повідомлення, потрібно також отримати письмову згоду співробітника. Це необхідно, якщо зміна умов договору підпадає під критерії переведення працівника на іншу роботу.
1. Повідомлення.Повідомити працівника необхідно тоді, коли в результаті реорганізації умови укладеного з ним трудового договору зміняться з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (). Зробити це потрібно не пізніше ніж за два місяці до запланованої дати завершення реорганізації (дати реєстрації цього факту в ЄДРЮЛ). Повідомлення складають у довільній.
Разом із повідомленням працівникові має сенс видати додаткову угоду до трудового договору (якщо). Це дозволить наочно продемонструвати співробітнику, які зміни трудових відносин спричинить реорганізація.
Якщо співробітника влаштують зміни, можна порадити йому:
- підписати додаткову угоду ще до того моменту, як реорганізацію буде завершено;
- залишити підписаний екземпляр угоди у відділі кадрів.
У такому разі згодом організація-правонаступник (роботодавець) зможе оперативно. Для цього роботодавцю знадобиться лише підписати додаткові угоди, попередньо підписані та залишені співробітниками, а також внести відповідні записи до трудових книжок працівників.
Водночас закон не зобов'язує роботодавця видавати повідомлення про реорганізацію одночасно з додатковою угодою до трудового договору. Іншими словами, повідомити співробітників можна ще до того, як буде укладено додаткові угоди. Таку тактику варто вибрати тоді, коли реорганізацію необхідно провести максимально короткий термін.
Обґрунтування
Зокрема, компанія може повідомити співробітників вже наступного дня після того, як ухвалить рішення про реорганізацію. З моменту повідомлення почне протікати двомісячний термін, раніше якого реорганізацію зареєструвати не можна (). Протягом цього терміну адвокат може займатися підготовкою додаткових угод до трудових договорів.
Якщо організаційні чи технологічні умови праці залишаться незмінними, повідомляти співробітника необов'язково. Однак краще це все ж таки зробити. Справа в тому, що будь-який співробітник має право (). Щоб наперед зрозуміти, чи продовжить працівник працювати в організації-правонаступнику, потрібно йому про реорганізацію. Зробити це доцільно у тому порядку, як і при .
2. Обов'язкова згода.Ці правила застосовуються під час перекладу співробітника, тобто у разі, якщо в результаті реорганізації зміниться ():
- співробітника та (або)
- структурний підрозділ, зазначене у трудовому договорі, та (або)
- місцевість, у якій працює співробітник, тобто населений пункту межах його адміністративно-територіальних кордонів («Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації").
Щоб перекласти співробітника, необхідно отримати письмову згоду на переклад (). Зробити це доцільно наступним чином: на повідомлення про реорганізацію окрему графу, де співробітник повинен написати, згоден він на переклад чи ні.
Як звільнити співробітників
У процесі реорганізації співробітника можна звільнити у двох випадках:
- якщо працівник відмовляється від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією ();
- якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності (штату) співробітників організації.
Чи може компанія, що реорганізується, за своєю ініціативою звільнити співробітників на підставі реорганізації або ліквідації
Ні не може.
Сама собою реорганізація не вважається підставою для звільнення. Навпаки, закон встановлює, що з реорганізації трудові договори з працівниками підприємства не розриваються (). Якщо звільнити співробітника з посиланням саме на реорганізацію (наприклад, у зв'язку з приєднанням однієї компанії до іншої), звільнення вважатиметься незаконним.
При реорганізації не можна звільнити співробітника і з посиланням на організації, тобто виходячи з частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ. Це тим, що з реорганізації компанія своєї діяльності не припиняє, лише передає свої правничий та обов'язки у порядку . Інакше кажучи, реорганізацію не можна прирівнювати до ліквідації.
У той же час компанія, що реорганізується може ().
1. Співробітник відмовляється від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією.Роботодавцю необхідно отримати відмову працівника від продовження роботи. Таку відмову співробітник може оформити або як запису в ).
2. Реорганізація супроводжується скороченням чисельності чи штату працівників організації.Про подальше розірвання трудового договору слід повідомити:
- територіальний орган Роструда (далі - орган служби зайнятості) - не пізніше ніж за два місяці до подальшого скорочення чисельності (штату) співробітників та можливого розірвання трудових договорів, а за ймовірності масового звільненняспівробітників - не пізніше ніж за три місяці до початку відповідних заходів («Про зайнятість населення в Російській Федерації»; далі – Закон про зайнятість);
Обґрунтування
Трудовий кодекс РФ передбачає, що критерії масового звільнення визначаються в галузевих та (або) територіальних угодах ().
Багато діючих угод як критеріїв масового звільнення використовують критерії, наведені в Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (далі - Положення щодо сприяння зайнятості), затвердженого .
Такі критерії зводяться до такого. Організація скорочує:
- 50 та більше осіб протягом 30 днів;
- 200 і більше осіб упродовж 60 днів;
- 500 і більше осіб упродовж 90 днів;
- 1 відсоток загальної кількостіпрацюючих протягом 30 днів у регіонах із чисельністю населення менше 5000 осіб.
Професійна довідкова система для юристів, в якій ви знайдете відповідь на будь-яке, навіть найскладніше питання.
У зв'язку з змінами, що відбуваються в російській економіцібагатьом учасникам ринку стає важче вести свою діяльність ефективно та без збитків. Причини бувають різними: наявність сильніших гравців, зростання цін на сировину тощо.
Тому багато хто з них приймає рішення об'єднати свої зусилля, щоб створити більше підприємство, здатне вижити в умовах, що склалися, і залишитися на плаву. З іншого боку, реорганізація проводиться у цілях оптимізації оподаткування, управління.
Існуючі способи реорганізації підприємств
Існуюче цивільне законодавство передбачає 5 формдля реорганізації підприємств:
- поділ;
- виділення;
- перетворення;
- злиття;
- приєднання.
Для об'єднання організацій підходять лише дві останні з них. Кожна має особливі правила порядку реалізації.
Якщо злиттяє процедуру, у межах якої організації у ній беруть участь, закінчують своє існування, проте їх правничий та обов'язки передаються новому (створеному у межах цього процесу) юридичній особі, то приєднаннядещо інше явище. Це форма реорганізації, коли з кількох що у процедурі осіб, по закінченні залишається лише одне (приєднує), інші (приєднуються) перестають бути.
Вибираю ту чи іншу форму реорганізації, її ініціатори виходять із обставин конкретної ситуації, наявності необхідності зберегти якусь із компаній, що беруть участь, складності оформлення документації, і, звичайно ж, мети, яку переслідують, проводячи зазначені процедури.
Відповідно до ЦК РФ допускаєтьсяпри реорганізації поєднувати різні її форми, і навіть участь 2-х і більше організацій, зокрема різних організаційно-правових.
Не секрет, що злиття та приєднання здійснюються в тому числі, щоб їх «ліквідувати». У цьому випадку процес приєднання є найбільш прийнятним, чому сприяє відсутність необхідності створення нової організації.
Якщо зробити розрахунок часу, затрачуваного здійснення дій з реорганізації в аналізованої формі, можна встановити, що у ці процедури необхідно відвести щонайменше 3-х місяців.
Різні способи реорганізації Акціонерних товаристврозглянуті в наступному відео сюжеті:
Механізм приєднання у рамках реорганізації
Ця процедура реалізується у вигляді кількох етапів.
Якщо Ви ще не зареєстрували організацію, то найпростішеце зробити за допомогою онлайн сервісів, які допоможуть безкоштовно сформувати всі необхідні документи: Якщо у Вас вже є організація, і Ви думаєте над тим, як полегшити та автоматизувати бухгалтерський облік та звітність, то на допомогу приходять наступні онлайн-сервіси, які повністю замінять бухгалтера на Вашому підприємстві та зекономлять багато грошей та часу. Вся звітність формується автоматично, підписується електронним підписом та надсилається автоматично онлайн. Він ідеально підходить для ІП або ТОВ на УСН, ЕНВД, ПСН, ТС, ОСНО.
Все відбувається в кілька кліків, без черг та стресів. Спробуйте і Ви здивуєтесяЯк це стало просто!
Ухвалення кожним учасником рішення про реорганізацію
Проведення цього етапу залежить від ОПФ (організаційно-правової форми) підприємства. Так, у ТОВ прийняття рішення із зазначеного питання перебуває у компетенції загальних зборівучасників (ОСУ).
Таким чином, йому супроводжує підготовка, скликання та проведення ОСУ (як правило, позачергового). Зазначеним рішенням мають бути не лише визначені головні умови реорганізації, але затверджені умови договору про приєднання, а у разі, якщо йдеться про ТОВ, що приєднується, – то й передавальний акт.
Повідомлення реєструючого органу (ІФНС) про початок процедури
Відповідно до вимог закону необхідно подати до уповноважених органів повідомлення за формою Р12003 та відповідне рішення про реорганізацію. При цьому законом встановлено термін для вчинення даної дії– не більше 3-х робочих днів з дати ухвалення рішення останнім із учасників приєднання. Саме уповноважений представник останнього, як правило, є заявником під час подання повідомлення.
Повідомлення кредиторів про початок відповідних процедур
Відповідно до ст. 60 ГК РФ після того, як прийнято рішення про реорганізацію, необхідно реалізувати заходи щодо повідомленнязацікавлених осіб, саме кредиторів, державні органи тощо.
Для цього (після реєстрації податковими органами повідомлення про початок процесу) у спеціальних ЗМІ (Вісник державної реєстрації) друкується відповідне оголошення. Це робиться двічі (періодично – раз на місяць). Слід враховувати, що повідомлення публікується від усіх учасників, тим із них, хто прийняв рішення останнім або на кого такий обов'язок був покладений іншими.
Укладання договору приєднання, інвентаризація та передача майна
У випадках, передбачених законом, потрібне укладання договору про приєднання, що регламентує всі умови реорганізації, у тому числі її порядок та наслідки. Для проведення формується спеціальна комісія, яка її і проводить та готує відповідні документи.
Проводиться звірка розрахунків із податковими органами учасників реорганізації та інші необхідні дії. Зазначені заходи можуть передувати повідомленню ІФНС та зацікавлених осіб про реорганізацію компаній. Крім того, готується передавальний акт, яким здійснюється відчуження активів і пасивів приєднуються.
Необхідно також звернути увагу, що, наприклад, щодо ТОВ встановлено норму, згідно з якою потрібно проведення спільного ОСУтовариств – учасників приєднання, де підлягають ухваленню рішення про внесення до товариства змін, передбачених договором про приєднання, про обрання нових складів органів товариства. Цей етап не виділяється як самостійний, проте його існування потрібно враховувати.
Держреєстрація змін у відомостях ЄДРЮЛ про реорганізацію, що відбулася
В рамках реалізації цього етапу необхідно враховувати, що остаточна реєстрація приєднання допускається не раніше моменту, коли закінчиться термін подання скарг на рішення про реорганізацію, що становить 3 місяці з дати внесення запису про початок процедури. Крім того, має пройти не менше 30-ти днів з дати останньої публікації.
Для регістрації видаються:
- заяви (форма №Р16003 та форма Р13001);
- договір про приєднання;
- передавальний акт;
- рішення про збільшення , внесення змін до статуту особи, що приєднує;
- зміни до статуту;
- документ про сплату державного мита;
- заяву ( , якщо необхідно внести зміни щодо органів управління тощо);
- інші документи, які можуть знадобитися в залежності від виду юридичної особи або особливостей її діяльності (наприклад, підтвердження внесення змін про випуск емісійних) цінних паперів, Якщо такі були).
Строк державної реєстраціїстановить трохи більше 5-ти робочих днів. Традиційно вважається, що на цьому етапі процедури реорганізації завершуються.
Вирішення кадрових питань підприємств
Важливим для реалізації приєднання є питання про персоналорганізацій, що приєднуються. У разі можливості, можна здійснити переведення працівників у вигляді звільнення й у приєднуючого підприємства чи керуючись ст. 75 ТК РФ. В рамках останнього способу необхідно враховувати, що співробітники мають право відмовитися працювати в організації, що приєднує, внаслідок чого можуть бути звільнені. В цілому ж, за загальному правилу, Реорганізація - не основа для розірвання.
Якщо можливість прийняти весь штат організацій, що приєднуються, відсутня, то потрібно провести попереднє, в іншому випадку, він весь перейде до приєднувального, і останньому доведеться вживати заходів щодо зменшення кількості співробітників.
Однак, є винятки з вищевказаних правил, так ТК РФ передбачає, що при зміні власника майна підприємства (що фактично відбувається при приєднанні) протягом трьох місяців з дати виникнення у нового власника прав можна розірвати трудові контракти з керівниками (учасників приєднання), їх заступниками та головними бухгалтерами, що є логічним.
Деякі особливості проведення процедури
До реорганізації деяких категорій юридичних пред'являються Додаткові вимоги. Так, антимонопольним законодавством встановлюються випадки, коли реорганізація повинна проводитись за попередньою згодою відповідного антимонопольного органу (ФАС), наприклад, якщо сума активіввсіх що у приєднанні організацій становитиме понад 7-ми млрд. рублів.
Якщо специфіка діяльності компаній, що приєднуються, вимагає наявності спеціального дозволу (ліцензії), то приєднуюча компанія має право її здійснювати лише після переоформлення ліцензій. Це стосується страхових організацій, торгівлі алкоголем, підприємств у сфері зв'язку тощо.
Зазвичай законодавством встановлюються конкретні терміни для переоформлення документації після закінчення процедур реорганізації. Організація, що приєднує, може отримати ліцензію, якщо умови, які є обов'язковими зберігатися. Відповідні дії потрібно вжити і в тому випадку, якщо подібна ліцензія вже має, але, наприклад, на іншу територію (якщо йдеться про організація зв'язку).
У ситуації, коли у складі переданих активівє результати інтелектуальної діяльності, права на які зареєстровані в установленому порядку, також потрібно здійснити переоформлення нового правовласника.
Особливості процедури реорганізації підприємств розглянуті у цьому відеоматеріалі:
Можливі порушення процесу реорганізації
Важливими є й питання, що стосуються випадків, коли реорганізацію було здійснено з порушенням закону.
Наприклад, рішення про реорганізаціюприйнято не тим органом управління, або права якогось учасника/акціонера було порушено. У зазначених ситуаціях є ризик визнання реєстрації припинення діяльності організацій, що приєдналися, недійсною.
Також необхідно враховувати, що після ухвалення вищезгаданого рішення судом приєднала організація несе всі ризикинедостовірності інформації, що міститься в ЄДРЮЛ, у тому числі щодо відшкодування збитків, заподіяних іншим особам внаслідок цього.
Наслідком порушень порядкуотримання згоди ФАС для реорганізації буде те, що компанія може бути ліквідована або реорганізована за рішенням суду (у формі виділення чи поділу) за наявності підстав вважати, що таке приєднання призвело або призведе до обмеження конкуренції, у тому числі виникнення домінуючого суб'єкта. А якщо згода і не вимагалася, то зобов'язані направити до антимонопольного органу клопотання особи будуть притягнуті до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу.
Реорганізація у формі приєднання – це складна юридична процедура,внаслідок якої відбувається об'єднання двох або більше організацій. У цьому одночасно можуть ліквідуватися одні юридичні особи і створюватися нові.
При цьому змінюються суб'єкти, які набувають певних прав та обов'язків.
Усі права на майно та фінансові ресурси отримує правонаступник.
Реорганізація регулюється декількома законодавчими актами РФ, серед яких закони про ТОВ, АТ, Цивільний кодекс, Трудовий кодекс.
Примітно, що у приєднанні можуть брати участь лише фірми, які мають однакову організаційно-правову форму.
Як правило, реорганізація неминуче впливає інтереси співробітників фірми. Після завершення цього процесу можуть змінитись умови їх праці та трудового договору.
Де відбувається скорочення при реорганізації у вигляді приєднання? У установі, що приєднується, нерідко в компанії, яка приєднується до іншої організації, виникає необхідність у скороченні чисельності або штату працівників.
Це не рідкісна практика, коли на новоствореній установі передбачено набагато менше вакансій, ніж самих працівників. Таким чином, частина персоналу підприємства, що приєднується, потрапляє під скорочення.
Важливо. Жодна з форм реорганізації компанії не вважається поважною причиноюдля звільнення службовців. Звільнення можливе лише з особистої ініціативи працівника, якого не влаштовують нові умови. Ця норма закріплена у статті 75 ТК Російської Федерації.
Якщо трудові відносини з працівником продовжуються після реорганізації, він автоматично стає співробітником нової фірми-правонаступника - звільняти таку людину документально, а потім заново оформляти на роботу не потрібно.
Скорочення при реорганізації у формі приєднання
Якщо буде скорочення, роботодавець повинен вчинити так:
Перелік документів для скорочення штату під час реорганізації у формі приєднання
Скорочення в будь-якому випадку потребує численної та детальної документації. Якщо не буде хоча б одного з необхідних паперів, працівник може будь-якої миті опротестувати звільнення.
Варто відзначити,що у всіх документах, які оформлюються у зв'язку із скороченням штату чи чисельності, роботодавець обов'язково має вказувати дату - вона має точно визначати день початку реорганізації.
Потрібно обов'язково скласти такі документи:
Кожен із перелічених документів вважається доказом законності дій роботодавця. Їх перелік закріплено у Трудовому кодексі та інших законодавчих актах РФ.
У разі будь-яких державних перевірок та комісій важливо, щоб вся необхідна документація була в наявності на підприємстві.
Категорія працівників, яких не можна звільнити
Хоч би які обставини склалися на фірмі, законом РФ передбачено перелік співробітників, яких звільняти і скорочувати не можна. Список таких осіб закріплено у статті 261 Трудового кодексу.
Сюди можна зарахувати працівників, які:
Гарантії працівникам
Передбачені наступні видипокарань:
- штраф від 1000 до 50 000 руб.;
- зупинення роботи підприємства на 90 діб;
- грошова компенсація працівникові від фірми у сумі його недоотриманих заробітних плат.
Отже, скорочення персоналу при реорганізації фірми у вигляді приєднання - це складна, юридично тонка процедура, що вимагає від роботодавця великої уважності. Щоб не порушити трудове законодавство, слід уважно поставитися до вибору осіб для звільнення та грамотно оформити усі документи.
Трудові відносини при реорганізації у формі приєднання
Досить часто установи реорганізуються. Як вчинити з працівниками у такому разі: чи потрібно їх повідомляти про це, чи слід їх звільняти, чи це буде переклад, які записи робити у трудовій книжці?
Оформляємо відносини з працівниками під час реорганізації
Такими питаннями задається не лише кадровий працівник, а й бухгалтер та керівник. Про те, як поводитися з персоналом під час реорганізації, розповімо у цій статті.
Трохи про реорганізацію
Для створення чи ліквідації установ іноді використовують реорганізацію, внаслідок якої правове становищеорганізації змінюється та здійснюється перехід прав та обов'язків від однієї установи до іншої. На підставі ст. 57 ДК РФ реорганізація може проводитись у формі злиття, приєднання, поділу, виділення чи перетворення. Реорганізація то, можливо проведено за рішенням засновників (учасників) чи органу юридичної особи, уповноваженого цього установчими документами. При цьому організація вважається реорганізованою (за винятком випадків реорганізації у формі приєднання) з моменту державної реєстрації юридичних осіб, що знову виникли.
При реорганізації установи у формі приєднання до неї іншої юридичної особи перша вважається реорганізованою з моменту внесення до Єдиного державного реєстру юридичних осіб запису про припинення діяльності приєднаної юридичної особи. У цьому ст. 58 ДК РФ встановлено, що з приєднанні однієї установи до іншого до останнього переходять правничий та обов'язки приєднаного юридичної особи відповідно до передавальним актом.
Процедуру реорганізації докладно прописано у Цивільному кодексі, тож розглядати її ми не будемо.
Трудові відносини під час реорганізації
Відповідно до ст. 75 ТК РФ зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не може бути підставою для розірвання трудових договорів із працівниками організації. Тобто трудові договори працівників продовжують діяти. Проте працівники можуть відмовитися продовжувати трудові відносини у разі приєднання. Тоді трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
До відома. Іноді при реорганізації роботодавці звільняють працівників із реорганізованої установи у порядку переведення у новостворене підприємство. Такі дії роботодавця є протиправними, оскільки суперечать ч. 5 ст. 75 ТК РФ.
Існує думка, що при реорганізації у формі приєднання працівників організації, що приєднується, повинні бути звільнені за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оскільки фактично відбувається ліквідація цієї організації. Однак така думка помилкова. Пленум ЗС РФ у Постанові від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - Постанова N 2) вказав, що приводом для звільнення працівників з цієї підстави може бути рішення про ліквідацію юридичної особи, тобто рішення про припинення його діяльності без переходу прав та обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб (п. 28). При приєднанні права однієї установи переходять до іншого, тому розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця буде неправомірним.
Повідомляємо працівників
Після ухвалення рішення про реорганізацію у формі приєднання рекомендуємо повідомити працівників про майбутні зміни. Трудовим законодавствомне встановлено ні терміну такого повідомлення, ні форми, тому ми рекомендуємо зробити це письмово приблизно за місяць. Саме у цьому повідомленні потрібно повідомити працівників про можливість відмови від продовження трудових відносин шляхом подання письмової заяви. Якщо крім найменування роботодавця буде змінено й інші умови трудового договору, рекомендуємо направити повідомлення про реорганізацію щонайменше ніж два місяці до майбутніх змін (ст. 74 ТК РФ).
Наведемо приклад такого повідомлення.
Муніципальний навчальний заклад Середня загальноосвітня школа N 72 м. Коломни
м. Коломна 21 березня 2011 р.
ПОВІДОМЛЕННЯ вчителю біології
Про майбутню реорганізацію Р.М. Пахомової
Шановна Рінато Миколаївно!
Повідомляємо Вас про те, що 11 квітня 2011 р. МОУ ЗОШ N 72 буде реорганізовано шляхом приєднання до МОУ ЗОШ N 126.
На підставі ст. 75 Трудового кодексу РФ Ви можете відмовитися від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією. У цьому випадку трудовий договір з Вами буде припинено відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Про відмову у продовженні роботи у зв'язку з реорганізацією повідомте до відділу кадрів до 08.04.2011.
Директор Павлова/О.Є. Павлова/
Повідомлення отримала, на продовження роботи згодна. 23.03.2011, Пахомова
Після цього роботодавець може діяти двома шляхами.
Якщо працівник згоден на продовження трудових відносин
Зміни найменування роботодавця у зв'язку з реорганізацією необхідно зафіксувати у трудових договорах і відобразити у трудовій книжці. Для цього видається наказ у довільній формі такого змісту: "У зв'язку з реорганізацією МОУ ЗОШ N 72 у МОУ ЗОШ N 126 у формі приєднання з 11 квітня 2011 р. вважати всіх працівників МОУ ЗОШ N 72 працюючими в МОУ ЗОШ N 126".
Після цього необхідно укласти додаткову угоду до трудового договору та в ньому вказати, що з певної дати роботодавцем вважається названа організація. Якщо додатково змінюються будь-які умови трудового договору, їх також необхідно відобразити у додаткової угоди. На підставі підписаних угод та наказу необхідно внести зміни до трудових книжок та особистих карток працівників.
Запис у трудовій книжці провадиться за аналогією до п. 3.2 Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці від 10.10.2003 N 69, — окремим рядком у графі 3 розділу "Відомості про роботу" робиться запис: "Організація А з названого числа реорганізована в формі приєднання до організації В", а у графі 4 проставляється підстава - наказ (розпорядження) або інше рішення роботодавця, його дата та номер.
Якщо працівник відмовляється продовжувати роботу
Якщо працівник вирішив відмовитися від продовження роботи, він має написати заяву з проханням звільнити її у зв'язку з відмовою від продовження роботи через реорганізацію. На підставі такої заяви роботодавець видає наказ формою N Т-8<1>та звільняє працівника за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Зауважимо, що за вказівки причини звільнення у наказі слід написати "у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок реорганізації установи", а на підставі вказати найменування та реквізити документа, на підставі якого відбувається реорганізація (ухвала голови адміністрації міста, рішення, протокол тощо). п.), та реквізити письмової відмови працівника від продовження роботи.
<1>Затверджено Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 N 1 "Про застосування уніфікованих форм первинної облікової документаціїз обліку праці та її оплати".
Запис у трудовій книжці виглядатиме так.
| N записи |
Дата | Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону) |
Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис |
||
| число | місяць | рік | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 10 | 11 | 04 | 2011 | Трудовий договір | Наказ від |
| розірваний у зв'язку з | 16.02.2010 N 12-к | ||||
| відмовою від продовження | |||||
| роботи у зв'язку з | |||||
| реорганізацією | |||||
| установи, пункт 6 | |||||
| частини першої статті 77 | |||||
| Трудового кодексу | |||||
| Російської Федерації. | |||||
| Інспектор з кадрів | |||||
| Комарова | |||||
| М.П. | |||||
| Ознайомлена, Краснова | |||||
Чи є реорганізація шляхом приєднання основою розірвання трудового договору з керівником чи головним бухгалтером? Ні, і ось чому. Справді, у ч. 1 ст. 75 ТК РФ при зміні власника майна організації можливе розірвання трудового договору із зазначеними категоріями персоналу. Проте правила ч. 5 ст. 75 ТК РФ поширюються усім працівників організації, зокрема на керівника, головного бухгалтера та його заступників. Тож якщо ці працівники не висловили свого бажання припинити працювати, то й трудові відносини підлягають продовженню.
Як же бути? Адже у новому освіченому в результаті реорганізації підприємстві не може бути двох директорів, головних бухгалтерів, та й питання про інших працівників, які виявили бажання продовжувати працювати, треба вирішувати.
У такому разі стосовно керівника застосовується ст. 278 ТК РФ, відповідно до якої трудовий договір з ним може бути припинений у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про припинення трудового договору. Рішення про припинення трудового договору з зазначеної підстави щодо керівника унітарного підприємстваприймається органом, уповноваженим власником унітарного підприємства, у порядку, встановленому Постановою Уряду РФ від 16.03.2000 N 234.
Коротко розповімо про порядок дії роботодавця за таких заходів.
Для початку процедури необхідне затвердження нового штатного розпису або видання наказу про внесення змін до чинного. При визначенні конкретних працівників, які підлягають скороченню, слід пам'ятати про право на залишення на роботі, яке надається працівникам з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією. Якщо дані показники однакові, перевага надається категоріям, зазначеним у ст. 179 ТК України.
Потім необхідно повідомити кожного працівника, що скорочується, про майбутнє звільнення під розпис не менше ніж за два місяці (ст. 180 ТК РФ). Про звільнення працівників також слід повідомити службу зайнятості та профспілку (за наявності) (ст. 82 ТК РФ). Якщо скорочення носитиме масовий характер, то профспілку та службу зайнятості потрібно повідомити не пізніше ніж за три місяці до відповідних заходів.
Наступним обов'язковим кроком стане пропозиція іншої роботи кожному, хто звільняється зі скорочення за наявності вакансій. Завершальним етапом скорочення стане документальне оформлення звільнення, якщо працівник відмовився від запропонованих вакансій. В останній робочий день необхідно зробити всі розрахунки з працівником та видати трудову книжку.
Примітка.Відповідно до ст. 178 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, що звільняється, виплачується вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).
Рекомендуємо суворо дотримуватись порядку проведення даної процедури (терміни, порядок повідомлення, пропозиція іншої роботи, використання переважного правана залишення на роботі тощо) та враховувати рекомендації Пленуму ЗС РФ з цього питання, наведені в Постанові N 2, інакше можливі судові розгляди, результатом яких може стати відновлення працівника
Т.В.Шадріна
Експерт журналу
"Оплата праці в бюджетній установі:
бухгалтерський облік та оподаткування"
Loading...