Співробітники, випробувальний термін яких наближається до завершення, нерідко чують від керівництва слова у тому, що цей етап вони пройшли. Однак не потрібно поспішати з висновками і одразу думати про те, що ваші знання та навички не дотягують до поставлених нормативів.
Без причини не можна звільнити нікого, навіть співробітника, який проходить випробувальний термін. Для такого серйозного рішення потрібні незаперечні підстави. Чинне законодавство РФ забезпечує надійний захистспівробітників від свавілля керівництва та необґрунтованих звільнень. Роботодавцю не слід забувати про те, що у разі звернення колишнього співробітникадо судової установи, правомірність звільнення доведеться доводити максимально точно.
Допустимі підстави
Протягом випробувального термінуправовідносини між співробітником та роботодавцем можуть бути припинені з ініціативи обох сторін. Наприклад, під час випробувального терміну працівник зрозумів, що умови праці або інші критерії та особливості не підходять йому. У такому разі він повинен скласти письмову заяву про звільнення за власним бажанням.
Роботодавець, уважно розглянувши кваліфікацію та навички працівника, також може залишитися незадоволеним його роботою. Тоді він має повне правона розрив трудового договору з обов'язковим зазначенням наявних причин цього.
Законодавство РФ передбачає можливість використання кількох правомірних доводів, які спричиняють звільнення співробітника, що проходить випробувальний термін. До таких підстав можна віднести:
- неякісне виконання своїх професійних обов'язків та певних завдань, які надходили від керівництва організації;
- невиконання обов'язків, які були покладені на співробітника відповідно до його посади;
- серйозні затримки у роботі, невміння виконати завдання вчасно;
- порушення внутрішнього розпорядку організації, навмисне ігнорування існуючих і правил.
Однак у таких випадках кожна причина має бути описана максимально точно, без застосування загальних та розпливчастих формулювань.
Обов'язок керівництва організації
Закінчення трудових правовідносин, коли причиною є непроходження випробувального терміну, є відповідальним кроком для роботодавця. Він не просто повинен вказати відповідну причину – він має підкріпити її відповідними доказами та оформити все документально.
Під час роботи співробітника за своїм випробувальним терміном, роботодавець зобов'язаний давати йому відповідні завдання, відповідні його посади та обов'язки. Дуже корисним стане письмове оформлення кожного завдання для більш серйозного контролю якості проходження випробувального терміну. Працівник при цьому також наділяється певними обов'язками, наприклад, щодо написання регулярних звітів про хід своєї професійної діяльності. Дані звіти і будуть служити прямим доказом того факту, що співробітник успішно проходив або не проходив випробувальний термін.
Крім цього, щоб причини для звільнення справді виявилися законними, важливу увагу слід приділити порядку прийому співробітника на посаду. Сам факт наявності випробувального терміну обов'язково має бути підтверджений відповідним чином:
- Усе необхідні умови, а також період випробувального терміну обов'язково мають бути зазначені в головному трудовому документі- договорі чи угоді;
- працівник повинен особисто дати свою письмову згоду на все зазначені умовита на подальше проходження випробувального терміну;
- фактична тривалість терміну обов'язково має бути зазначена і у відповідному наказі про прийняття працівника на посаду;
- всі обов'язки працівника повинні бути максимально чітко та зрозуміло викладені у посадової інструкціїабо в іншому документі;
- Дуже корисним буде розробити власне Положення про порядок та всі особливості проходження випробувального терміну у конкретній організації чи установі.
Виконання всіх вищевказаних вимог безпосередньо з інтересами роботодавця. Адже у разі звільнення співробітника саме він буде зобов'язаний довести правомірність своїх дій, а також пояснити їх з погляду чинного законодавства.
Правила складання
Трудове законодавство РФ передбачає наявності єдиної форми повідомлення про непроходження тим чи іншим співробітником раніше призначеного випробувального терміну. Однак той факт, що він повинен містити в собі обов'язкові та точні причини звільнення, не підлягає обговоренню. Про це завжди варто пам'ятати керівництву установи, тільки на них лежить відповідальність щодо обґрунтування власних дій.
Як тільки проходження випробувального терміну розпочнеться, роботодавець повинен почати відзначати всі нюанси роботи співробітника, факти дотримання або недотримання ним графіка та дисципліни. Трудове законодавство РФ у своїй не затверджує чіткого переліку документації, що має бути використана під час звільнення співробітника на випробувальному терміні.
Зазвичай використовуються такі документи:
- заздалегідь складений план трудової діяльностіспівробітника. Цей документможе містити відомості про будь-які нюанси роботи, важливих особливостяхта про інші критерії, що мають у цій ситуації високе значення;
- складені акти чи інші документи, у яких чітко засвідчено факт несвоєчасного чи неякісного виконання тих чи інших професійних обов'язків;
- застосування певних заходів щодо дисциплінарного стягнення порушення правил поведінки чи недотримання існуючого трудового розпорядку в установі;
- регулярні звіти про виконану співробітником роботі, із занесенням усіх необхідних відомостей про складність роботи, а також про інші важливі аспекти;
- письмові скарги, претензії та інші документи, що надійшли на адресу співробітника від клієнтів, партнерів, представників контрагентів тощо.
Порядок складання претензій
Абсолютно будь-яка претензія на адресу співробітника має бути зафіксована у відповідних паперах та підтверджена документально. Чіткий та докладний виклад будь-яких наявних причин необхідний для того, щоб співробітник дійсно міг зрозуміти причини звільнення, а також розібратися з подальшими діями. Фактично після отримання повідомлення, співробітник має два варіанти подальших дій - прийняти всі претензії роботодавця і погодитися з ними або відстоювати власну точку зору. При цьому якщо всі претензії є усними і жодні додаткові докази роботодавець не подав, працівник може претендувати на відновлення своїх прав. Роботодавцю завжди слід пам'ятати, що просто усне висловлення тієї чи іншої претензії може обернутися для нього серйозними проблемами, якщо працівник вирішить відстоювати власні позиції та звернеться до відповідної установи.
Основна функція призначення випробувального терміну полягає, насамперед, у перевірці та оцінці існуючих у працівника професійних навичок та здібностей. Саме тому вказівка не надто конкретних, розпливчастих причин чи причин, не пов'язаних із професійними навичками співробітника, може викликати безліч підозр та недовіру. Те, що працівник, наприклад, постійно спізнюється, природно, є порушенням, але використовувати тільки це для подальшого звільнення не потрібно.
Повідомлення про подальший випробувальний термін
У разі працевлаштування роботодавець, обов'язковому порядку, повинен повідомити співробітника про те, що йому знадобиться проходження випробувального терміну. Потім слід ознайомити майбутнього працівника з усіма внутрішніми документами, які є в установі, розповісти про існуючий розпорядок, вказати на важливі нюанси в роботі та надати іншу інформацію, що має високе значення. Підписувати всі запропоновані документи майбутньому співробітнику необхідно максимально уважно, не соромитися, краще зайвий раззапитати у тому, що саме пропонується підписати.
У більшості випадків майбутнього співробітника знайомлять із змістом наступної документації: сам трудовий договір та відповідний наказ, діюча інструкціята правила внутрішнього розпорядку, індивідуальний план-графік для подальшого проходження новим співробітником належного випробувального терміну
Надалі, під час виконання співробітником зобов'язань, у разі наявності помилок з його боку, до нього можуть застосовуватися певні заходи. дисциплінарного стягнення. Але всі ці факти обов'язково мають бути занесені до відповідних документів, під якими співробітник особисто ставить свій підпис. Крім цього, працівник має право ознайомитись з певними результатами його трудової діяльності, якщо це необхідно.
І найголовніше, співробітник в обов'язковому порядку має бути ознайомлений з тим фактом, що він не пройшов випробувальний термін, і щодо нього буде застосовано такий захід, як звільнення. У документі про звільнення працівник також має поставити власний підпис. При цьому зберігається право відмови від підписання. У разі складається спеціальний акт у присутності інших, у якому обов'язково вказується відмова співробітника від підписання документа.
Існуюча практика
Випробувальний термін і так є достатньо складним періодому житті абсолютно будь-якого працівника. Саме тому трудове законодавство РФ передбачає встановлення максимального захисту його прав та законних інтересів у даний тимчасовий проміжок. Другою причиною такого серйозного захисту прав є досить часті випадки зловживання керівників установи власними правами. Наприклад, працівники дуже часто бувають звільнені після майже повного проходженнявипробувального терміну, причому вагомі причини цього можуть бути відсутні. Звичайно, ніякий грошовий розрахунок не здійснюється і працівник просто втрачає два і більше місяці роботи, не отримуючи жодної винагороди.
З метою максимально сильного правового захисту співробітника передбачаються такі правила:
- всі умови випробувального терміну фіксується документально, не допускається жодних усних домовленостей;
- керівник обов'язково повинен пам'ятати, що деяким категоріям співробітників призначення випробувального терміну суворо заборонено;
- період випробувань обов'язково має бути обмежений існуючими нормами;
- роботодавець не може встановлювати нездійсненні умови випробувань або змінювати їх після підписання документів із працівником;
- припинити трудові правовідносинипід час випробувань може лише роботодавець, а й працівник.
Заключною і найголовнішою умовою є той факт, що будь-який звільнений співробітник, який вважає, що його права були порушені даним звільненням, може звернутися до відповідної організації і пред'явити офіційні претензії його колишньому роботодавцю.
Помилки роботодавців
Існуюча практика знає чимало випадків найрізноманітніших порушень із боку роботодавців. Нерідко вони трактують положення закону виключно на свою користь, вважають за краще мовчати про важливих фактах, Виправляють документи і т.д. Найбільш поширені випадки порушення прав співробітників можуть виражатися у таких незаконних діях:
- коли випробувальний термін на певному етапі замінюється терміновим договором. Тоді звільнити співробітника стає значно легшим;
- навмисне невказання у трудовому договорі співробітника факту необхідності проходження періоду випробувань. У такому разі співробітник не володіє повною інформацієюпро подальші необхідних діях, отже, його правничий та трудові інтереси також піддаються неправомірним посяганням із боку роботодавця;
- на час безпосереднього проходження передбачених випробувань співробітнику або зовсім не виплачується заробітна плата, або її розмір значно нижче первісних значень;
- період проходження випробувань розтягується, перевищуючи всі допустимі нормативи, встановлені положеннями ТК РФ;
- винесення рішення про непроходження працівником випробувань за відсутності важливих доказів та обґрунтувань слів роботодавця.
На підставі всієї вищевикладеної інформації, можна зробити висновок про те, що проходження випробувального терміну є найважливішим етапому відносинах між співробітником та роботодавцем. Саме тому до цього часового періоду слід поставитися максимально уважно обом сторонам. Крім виконання всіх необхідних випробувань, особливу увагуварто приділити документальному оформленню. Адже у разі недотримання існуючих вимог у роботодавця можуть виникнути серйозні проблемиякі призведуть до не менш серйозних наслідків.
Практично у кожній організації є випробувальний термін. Даний період часу потрібен для того, щоб подивитися на працівника у справі, наскільки він справляється з обов'язками, а також на заявлені в анкеті вміння та знання. Але трапляється так, що співробітник під час проходження випробування явно не підходить компанії та його необхідно звільнити. Тоді йому необхідно вручити повідомлення про непроходження випробувального терміну. Зразок цього документа має бути у кожній організації.
Які нюанси цієї процедури та як це правильно зробити в рамках закону?
Основи
Під час проходження випробування трудова угода може бути розірвана як за бажанням співробітника, так і за бажанням роботодавця.
Якщо співробітник з будь-якої причини не хоче більше працювати в даній організації, він зобов'язаний навіть на випробувальному терміні повідомити начальство про розірвання трудової угоди.
Звільнення на випробувальному терміні з ініціативи роботодавця може статися у разі, коли він незадоволений роботою співробітника чи незадовільними результатами перевірки після навчання. У даному випадкуспівробітнику необхідно оголосити про непроходження випробування та розірвати угоду.
Але просто так взяти та звільнити працівника не можна. Потрібно підкріпити своє рішення вагомими доказами:
- неякісне виконання завдань;
- невиконання покладених обов'язків;
- нездатність виконувати доручену роботу у тому обсязі, у якому це необхідно;
- невідповідність кваліфікації;
- систематичні порушення, ігнорування встановлених в організації правил та розпорядку;
- порушення норм трудового права.
Причини, через які відбувається розрив трудових відносинпри непроходженні випробувального рядка повинні носити не узагальнений, а цілком конкретний характер.
Зобов'язання роботодавця
Прямий обов'язок роботодавця - не лише дотримання процесу звільнення від початку і до кінця, а й документальне підтвердження розірвання договору через непроходження випробувального терміну. 
І тому під час випробування потрібно надавати співробітнику ті обов'язки, які безпосередньо ставляться до посади. Письмове оформлення завдань, може, і приносить клопіт компанії, але є більш прийнятним з погляду закону. Співробітник повинен надавати звіти про виконану роботу. На підставі даних документів роботодавець може довести, що працівник виконував свою роботу некваліфіковано, а отже, не пройшов випробування.
Щоб звільнення було обгрунтованим і правомірним, необхідно правильно приймати працювати співробітника. Факт про випробувальний термін має бути зазначений у трудовій угоді. Також потрібно прописувати, які виплати та в яких кількостях належать співробітнику під час випробування. Найголовніше, щоб у документі стояв підпис співробітника. Це означає, що його влаштовують усі умови роботи та проходження випробувального терміну.
У наказі зазначається тривалість випробування. Також необхідно, щоб співробітник ознайомився з документом про проходження випробування та поставив свій підпис.
Будь-яке порушення трудового законодавства, а також неуважне ставлення до оформлення документів з боку керівництва може спричинити незгоду працівника з причиною звільнення та оскарження цього факту в суді. І суд буде саме на стороні колишнього працівника, а це загрожує організації штрафами та різними компенсаціями.
Не варто забувати і про повідомлення про непроходження випробувального терміну, зразок якого має бути в кожній організації.
Як звільнити
Керівництво має право звільнити працівника у будь-який момент випробування, якщо це передбачено трудовим законодавством та не порушує прав працівника. Потрібне жорстке дотримання формальностей. 
Як звільнити працівника за непроходження випробувального терміну? Розглянемо покроковий алгоритмцього процесу:
- Підготовка документації, що підтверджує законні підстави для ухваленого рішення.
- Вручення повідомлення, яке підтверджує звільнення у зв'язку із непроходженням випробування. Цей документ повинен містити відомості, що стали причиною звільнення: несвоєчасне виконання доручених завдань, недотримання правил робочого режиму, дисциплінарні порушення, неякісна робота.
- Оформлення наказу звільнення. Тут співробітник зобов'язаний поставити свій підпис на знак згоди з причинами та фактом звільнення.
Запис у трудовий
Якщо відбувається звільнення на випробувальному терміні з ініціативи роботодавця, то і запис у трудовому бланку має бути зроблено відповідний. За всіма правилами трудового законодавства трудова заповнюється так:
- У першій графі пишеться порядковий номер запису.
- У другій графі ставиться дата звільнення, що має збігатися з датою складання наказу.
- У третій графі вказується причина звільнення і стаття ТК РФ, яку посилається роботодавець (Приклад: Звільнений у зв'язку з незадовільним проходженням випробувального терміну, частина 1 стаття 71 ТК РФ). У цій же графі зазначаються реквізити уповноваженої особи та самого співробітника.
- У четвертій графі зазначається інформація про документ, на підставі якого відбулося звільнення.
Виплати
Щоб не було виявлено порушення трудового законодавства, звільненому співробітнику, який не пройшов випробування, також покладено виплати під час розрахунку. Сюди відносять:
- заробітну платуза відпрацьований проміжок часу (вона має свідомо знижуватися);
- компенсацію за невикористану відпустку(дані виплати провадяться лише в тому випадку, якщо співробітник пропрацював не менше 15 днів).
Усі виплати, які покладено громадянину, мають бути виплачені пізніше наступного дняпісля звільнення.
Дотримання термінів
Згідно загальним правилам, при звільненні з ініціативи працівника роботодавець може вимагати відпрацювання у 14 днів. Якщо звільнення відбувається під час випробування, цей період значно скорочується. По-перше, керівник зобов'язаний повідомити співробітника за три дні про звільнення. По-друге, він повинен вручити особисто повідомлення про непроходження випробувального терміну (зразок документа наведено нижче). 
За згодою сторін звільнитися співробітник може того ж дня, коли отримав повідомлення.
Спірні нюанси
Коли відбувається розірвання трудового договору за непроходження випробувального терміну, можуть виникнути різні конфліктні ситуації. Не виключена ймовірність судового втручання. Причиною спірної ситуаціїможе стати:
На що слід звернути увагу працівникам, які вступають на посаду з випробувальним терміном:
- наявність письмового документа, який працівник підписує особисто;
- дотримання термінів звільнення;
- наявність у повідомленні причини, передбаченої ст. 81 ТК РФ.
Слід знати, що дата звільнення має знаходитись у межах випробувального періоду.
Правила звільнення працівника:
- обов'язкове попередження письмово;
- складання акта про порушення у період випробувального терміну;
- випуск наказу про звільнення;
- своєчасний розрахунок та видача заповненої трудової книжки.
Ще на етапі отримання письмового попередження співробітник має бути поінформований про справжній причинірішення роботодавця. Цією причиною може бути лише систематичне невиконання своїх обов'язків або їхнє неякісне виконання з документальним підтвердженням. Повідомляти про звільнення профспілку необов'язково.
На час випробувального терміну краще складати індивідуальний план завдань для співробітника та фіксувати їх виконання у спеціально заведеному журналі. Такий план затверджується керівництвом компанії та може бути документальним підтвердженням непроходження випробувального терміну.
Переглянути відео про те, як звільнити працівника за непроходження випробувального терміну:
Чи можуть людину звільнити під час її випробування?
Причиною розриву трудових відносин можуть бути не лише проблеми з проходженням випробування, а й будь-яка з підстав, зазначених у ст. 81 ТК РФ (наприклад, ліквідація роботодавця, скорочення персоналу та багато іншого). Підстава для припинення співпраці до закінчення ІС:
- непроходження випробувального терміну;
- невідповідність займаній посаді;
- зміна власника у компанії;
- банкрутство роботодавця;
- скорочення штату;
- прогул, поява на роботі у п'яному вигляді;
- розкрадання, розтрата, псування майна;
- порушення охорони праці;
- відмова переїхати в інший регіон разом з роботодавцем;
- надання підроблених документів під час працевлаштування та ін.
На співробітника, який проходить випробувальний термін, поширюються всі вимоги трудового законодавства. Він повинен дотримуватися трудової дисципліни, режиму роботи та інших обов'язків.
У трудовій книжці жодних записів про випробувальний період не фіксується.Але, на відміну від інших співробітників, у випробуваного існує на одну причину більше для звільнення: він може не пройти термін перевірки, який встановив для нього роботодавець (?).
Підстави та підтвердження
Факт неякісного виконання своїх трудових обов'язків має бути доведено та оформлено належним чином. Інакше непроходження випробувального терміну можна оскаржити. Якщо роботодавець вважає, що немає сенсу продовжувати подальше співробітництво з працівником, він повинен скласти відповідних акт про порушення чи зібрати інші докази його провини (доповідні записки його начальника, письмові скарги клієнтів та ін.).
Порушення під час випробувального терміну оформляється:
- складанням акта у присутності кількох свідків;
- доповідними записками керівника випробуваного;
- журналами контролю за ;
- письмовими поясненнями співробітника щодо кожної проблеми на роботі.
На кожне порушення складається окремий акт.У документі може бути зазначено, наприклад, що випробувальний термін, що проходить, не встигає зі здаванням роботи вчасно або систематично не справляється з покладеними на нього обов'язками.
Крім того, підтвердженням проблем під час ІС можуть бути матеріали притягнення випробуваного до дисциплінарної відповідальності (пояснювальна записка, наказ, акти). Якщо співробітник відмовляється прийняти акт про порушення та розписатися, то складається акт про відмову. Всі ці документи дуже важливі на випадок, якщо випробуваний наважиться оскаржити своє звільнення.
Якщо конфлікт не вдалося залагодити і співробітник продовжує виконувати свою роботу погано, випускається наказ про звільнення.
Повідомлення співробітника, якщо він не пройшов перевірку
Якщо випробуваний не пройшов перевірку, попередити працівника про те, що подальшої співпраці не буде, можна за допомогою письмового повідомленняскладеного у довільній формі. Єдиного бланка повідомлення про розірвання трудового договору під час випробування у зв'язку з його непроходженням не існує, тому в кожній компанії повідомлення готується за типовим зразком.
У повідомленні має бути:
У повідомленні вказується П.І.Б. співробітника, його посада, а також причина майбутнього звільнення.У документі обов'язково робиться посилання статтю ТК РФ, виходячи з якої звільняється співробітник. Але головне повідомлення має бути зрозуміло на якій підставі зроблено висновки про профнепридатність піддослідного (наприклад, можна вказати посилання на доповідну записку безпосереднього керівника журнал проходження ІС або акт про випуск шлюбу).
Складається документ у секретаріаті компанії та підписується її керівником. Надати для ознайомлення та розписки повідомлення потрібно щонайменше за три дні до майбутньої дати розриву трудових відносин.
Вручається документ особисто в руки або надсилається рекомендованим листом на домашню адресу. У строк запобігання (за 3 дні до звільнення) включаються неробочі дні. Якщо роботодавець звільнить співробітника без повідомлення, це вважатиметься порушенням трудового законодавства навіть, якщо співробітник пропрацював у компанії менше тижня.
Багато роботодавців вважають, що наказ про звільнення і є повідомлення (попередження) про розрив трудових відносин. Однак, це не так. Необхідно ще до видання наказу письмово попереджати співробітника про те, що він не пройшов випробувального терміну та буде звільнений.
Причини непроходження ІВ
У період випробувального терміну компанія та співробітник приймають для себе рішення працювати далі чи ні.Якщо відповідь для роботодавця негативна, то вона може бути пов'язана з низькою якістю роботи випробуваного, ігноруванням трудової дисципліникомпанії, невдоволенням клієнтів та багатьма іншими причинами.
Найпростіше визначитися з приводом для розірвання договору, якщо ведеться журнал проходження ІВ або постійно складаються доповідні записки на ім'я керівництва у зв'язку з поганою якістю роботи.
Як оформити наказ?
Наказ на звільнення співробітника може бути складений уніфікованою формою №Т-8. У ньому вказується причина звільнення та дата. З цим документом співробітник має бути ознайомлений під розписку, а у разі його відмови поставити підпис повинен бути складений акт про відмову.
Для правильного складання наказу необхідно:
- вказати найменування, реквізити підприємства;
- персональні дані; посада співробітника;
- вказати номер трудового договору, дату укладання (якщо оформлявся письмово);
- вписати номер наказу, дату його складання;
- чітко зазначити причину звільнення з посиланням на ТК РФ;
- зробити підпис та друк компанії.
Дата складання документа не повинна бути пізніше останнього днявипробування (такі вимоги ТК РФ). З 2015 року наявність друку у наказі про звільнення необов'язкова для компаній, створених у вигляді акціонерного товариствачи ТОВ. Не можна випускати наказу, якщо співробітник відпросився на лікарняний.Необхідно дочекатися закриття лікарняного листаі вручити спочатку повідомлення про звільнення, а потім і наказ керівництва.
Порядок розрахунку
Під час звільнення під час випробування виплачується нарахований за час роботи заробіток, а також компенсація за відпустку (якщо вона належить). Враховуючи невеликий термін роботи в компанії (за законом випробувальний термін не повинен перевищувати 3-6 місяців) розмір відпускних – мінімальний. Якщо робота в компанії склала менше 15 днів, то така виплата взагалі не належить.
Можуть бути компенсовані витрати на оплату лікарняного листа. Якщо причиною звільнення в період випробування стало скорочення штату або закриття компанії, звільненому може бути виплачено ще й вихідна допомогау розмірі середньомісячного заробітку.
При розірванні трудових відносин у зв'язку з провалом випробування вихідну допомогу працівникові не належить. Усі гроші звільненим виплачуються в останній день роботи, як і звичайним співробітникам.
Вручення трудової книжки
Фінал процедури звільнення – наповнення трудової книжки.Записи в цьому документі повинні нумеруватися та робитися строго у своїх розділах. Обов'язково вказуються причини розірвання договору (наприклад, не пройдений випробувальний термін із посиланням на ст.71 ТК РФ), реквізити наказу, обов'язково печатку підприємства, підпис кадровика і самого працівника.
Запис у трудовий при звільненні може бути сформульована не тільки як непройшовшого ІВ («звільнений у зв'язку з незадовільним результатом випробування»), а й як звільнення за власним бажанням, угодою сторін, а також з іншої причини. Формулювання, зазначене у трудовій книжці має повністю збігатися з тим, що зазначено у наказі директора.
Трудову книжку звільненому вручають під підпис у особистій картці та у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів у них. За відсутності співробітника в день звільнення, рекомендованим листом йому надсилається повідомлення про необхідність забрати трудову та належні гроші. Таким чином, роботодавець знімає з себе відповідальність за невидачу трудової, яка загрожує йому штрафами та проблемами з органами, що перевіряють.
Відповідальність роботодавця
Якщо під час випробувального терміну працівника звільняють без пояснення причин та оформлення акта про порушення, то він має право оскаржити дії роботодавця у суді протягом місяця. Після звернення до суду можна поновитися на роботіабо змінити формулювання звільнення, вимагати відшкодування моральної шкоди.
Звільнення може бути визнано незаконним, якщо:
- у трудовому договорі немає згадок про ІВ;
- компанією було випущено наказ про прийом на роботу без вказівки ІВ;
- співробітника було звільнено в період перебування на лікарняному або в декреті;
- випробування встановлено тим категоріям працівників, котрим воно не передбачено;
- роботодавець не обгрунтував непроходження ІВ.
Для законного звільненняповинен бути наказ про прийом на роботу з ІВ та підтвердження непроходження випробування - акти, скарги, доповідні записки та інше (про те, чи можлива робота на ІВ без договору, читайте). Все це легко можна буде пред'явити у суді, якщо справа дійде до судової суперечки.
Для роботодавців передбачено адміністративну відповідальність за порушення законодавства про працю та охорону праці (ст. 5.27 КпАП), у тому числі незаконне звільнення. Посадовцям загрожує штраф у розмірі від 1-5 тисяч рублів, а для ІП ще й адміністративне зупинення діяльності на строк до 90 днів. Штраф для компаній може становити до 50 тис. рублів.
Чи можна розірвати стосунки після закінчення ІВ?
Розірвати відносини з випробуваним роботодавець має право будь-якої миті до закінчення терміну його перевірки. Для цього не потрібно вимагати думки профспілки, достатньо ініціативи керівництва. Однак якщо цей період уже минув, то звільнити його на підставі непроходження випробування не можна.
Вважається, що й термін пройшов, а роботодавець не пред'являє до співробітника претензій, то випробування прийому працювати вже пройдено. Звільнення в цьому випадку можливе з інших підстав, наприклад, за згодою сторін, у зв'язку з порушенням трудової дисципліни та ін.
Зараз призначається у багатьох компаніях, тому дуже важливо знати про те, як його правильно. А всю необхідну інформацію ви можете знайти на нашому порталі.
Висновок
Роботодавець має право звільнити співробітника у зв'язку з непроходженням ним випробувального періоду.У статті ми розглянули, як звільнити людину, яка не витримала ІВ. Для цього необхідно подбати про документальне підтвердженняфакту проблем із виконанням трудових обов'язків, підготувати повідомлення та наказ про звільнення. У будь-який момент співробітник, який не пройшов випробування, має право оскаржити рішення роботодавця в суді.
На роботу часто приймають людей без рекомендацій та перевірки необхідних професійних умінь. Тому, щоб уберегтися від недобросовісних співробітників, роботодавці перевіряють посадову придатність нового підлеглого за допомогою випробувального періоду. Це чудова можливість для обох сторін з'ясувати, наскільки очікування збігаються з реальністю.
Причини провалу випробування
Якщо персона не пройшла випробувальний термін на роботі, то підприємство з нею може законно попрощатися задовго до кінця випробування. Негативний результат випробування - це невідповідність кваліфікаційних умінь нового працівника дорученої роботі відповідно до посадових показників. Негативний результат випробування є законною підставоюдля розірвання договору без згоди працівника.
Проблеми з новими кадрами може бути у самих співробітників, а й у їх безпосередніх керівниках. Іноді людина не проходить випробувальний термін через некомпетентність або поганий настрій (особистої неприязні) керівника. Тому потрібно розглядати проблему з новими кадрами не тільки при доборі персоналу, але і при його адаптації в колективі.
Водночас почастішали випадки незгоди підлеглих залишати роботу «за власним бажанням». У таких випадках доводиться вдаватися до звільнення за статтею.
Навіщо потрібний випробувальний період
Випробувальний період – це контроль професійної кваліфікаційної придатності даного працівника посади, що доручається. Якщо новому співробітнику не розповіли про його безпосередні конкретні робочі зобов'язання, то перевірити його відповідність посаді неможливо. У цьому випадку звільнення буде безпідставним, безпідставним та незаконним.
Коли усувати з посади невідповідного працівника
Договір із трудящим можна розірвати будь-коли: як на початку, так і наприкінці випробувального періоду. Щойно буде видно його некомпетентність. А бездіяльність роботодавця після завершення випробувального періоду автоматично підтвердить успішне проходження працівником перевірки. Тому трудящийся не може бути вже звільнений після закінчення випробування як випробувальний термін, що не витримав.
Якщо він був відсутній на роботі у зв'язку із захворюванням, відпусткою без зарплати, відпусткою з навчання, усуненням від роботи, то випробування продовжується на відповідну кількість непрацездатних днів. Простий на роботі з вини роботодавця в випробувальний частакож не входить. А службові поїздки та відрядження (ч. 1 ст. 166 ТК РФ) зараховуються на випробування.
Незаконним звільненням під час випробувальної перевірки вважається:
- якщо жодна із сторін не перервала контракт після завершення випробування;
- якщо до закінчення перевірки співробітника було переведено на вищу посаду.
Як звільнити не пройшов випробувальний термін
- Перевірити ще раз присутність пункту про випробування у трудовій угоді. Звільнити не пройшов випробувальний термін у зв'язку з негативним результатом роботи можна, якщо йому було встановлено випробування (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Якщо пункт про випробування у договорі не зазначено, то працівника взято на службу без такого.
- З'ясувати, чи робота, що доручається, наочно відображена в контракті та посадовій інструкції. За ч. 3 ст. 68 ТК РФ необхідно ознайомити працівника з особистими посадовими обов'язками під розпис до підписання трудового угоди. І бажано, щоб він одержав свою копію. Підтвердженням цього має бути розпис на екземплярі роботодавця.
- Перевірити наявність умови про випробувальний період у наказі про прийом новобранця на роботу. З ним він повинен бути ознайомлений під підпис.
- Перевірити, чи не належить цей працівник до групи осіб, яким за законом випробувальний період не може бути зобов'язаний. Відповідно до ч. 4 та 5 ст. 70 ТК РФ випробувальний період не може перевищувати трьох місяців. І його не можна призначати:
- персонам, які підписали трудовий контракт на строк до двох місяців;
- персонам, які прибули на роботу з конкурсного відбору, проведеного згідно з встановленим законодавством порядком;
- персонам, які закінчили освітня установане більше одного року тому та вперше зарахувалися на роботу згідно з отриманою спеціальністю;
- персонам, які прийшли на посаду з переведення від іншого роботодавця, і це питання узгоджено між компаніями;
- вагітним, які не досягли повноліття, та жінкам з дітьми до 1,5 років;
- особам віком до 18 років;
- іншим особам у разі, передбачених законами, колективним договором.
Які документи готувати для звільнення випробувального терміну, що не пройшов.
Звільнення працівника, який не пройшов кваліфікаційного випробування, має бути документально оформлено. Назвемо матеріали, що підтверджують професійну неспроможність співробітника:
- акти про неякісне виконання кваліфікаційних прямих обов'язків;
- доповідні, відгуки, характеристики, висновки конкретного керівника працівника про його профнепридатність;
- акти про виробництво дефектної продукції;
- журнали контролю про проходження випробувальної перевірки;
- особисті письмові доповіді співробітника про виконані доручення та докладний описпричин невиконання завдань;
- протоколи із засідань комісії щодо встановлення підсумків випробування співробітника;
- записи клієнтів у книзі скарг та пропозицій, тощо.
Послідовність розірвання трудового договору
- 1. Перед процедурою звільнення працівник повинен отримати повідомлення про непроходження випробувального терміну. Ось його приклад.
Повідомлення надсилають поштою з підтвердженням підстав, за якими працівника довелося звільнити як такого, що не пройшов випробувальний термін. Ознайомившись, йому слід поставити на екземплярі роботодавця підпис про отримання повідомлення. Якщо працівник не бажає розписуватись, слід скласти відповідний акт з підписами двох очевидців.
- 2. Видати розпорядчий документ про розірвання трудового договору виходячи з ст. 71 ТК РФ.
- 3. Здійснити грошовий розрахунок із працівником на загальних підставах.
- 4. У день звільнення віддати працівникові, який не відбувся, назад під розпис трудову книгу із записом про звільнення за ч. 1 ст. 71 ТК РФ. За відсутності робітника на роботі в день розрахунку слід проінформувати його поштою, щоб він не забув забрати трудову книжку.
Небажаний наслідок
Звільнення як такого, що не пройшов випробувальний термін, слід провести відповідно до законодавства. Тому що незадоволений відсторонений від роботи співробітник має можливість оскаржити це у суді.
Якщо роботодавець не до кінця переконаний у достатності доказів, які підтвердять негативний результат випробування, краще вибрати інший варіант поведінки. Наприклад:
- розірвати контракт через багаторазове невиконання посадових обов'язків(П. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- звільнити за згодою сторін (ст.78 ТК РФ).
В даний час працевлаштування у більшості компаній передбачає проходження випробувального терміну. Протягом випробувального терміну керівництво фірми оцінює професійні та особисті якостіспівробітника, а після його закінчення приймає рішення про подальшу трудову діяльність працівника в компанії. У разі, якщо працівник провалив випробування, його може бути звільнено у спрощеному порядку на підставі повідомлення. У статті розповімо про повідомлення про непроходження випробувального терміну та механізм звільнення працівника.
Поняття випробувального терміну
Сучасна практика показує, що більшість роботодавців вважають за краще приймати на постійну роботулише тих співробітників, які успішно пройшли випробувальний термін. Період, під час якого керівництво проводить оцінку діяльності співробітника, встановлюється індивідуально та залежить від специфіки роботи конкретного підрозділу та особливостей діяльності фірми загалом.
Критерії для проходження випробувального терміну
Чинним законодавством не передбачено чітких критеріїв, згідно з якими працівник вважається таким, що пройшов/не пройшов випробувальний термін. Кожна компанія розробляє вимоги індивідуально та затверджує їх у внутрішніх нормативних документах. Для дотримання прозорості та щоб уникнути претензій з боку працівника, керівництво фірми, як правило, визначає окремі критерії та вимоги у розрізі діяльності конкретного підрозділу.
Залежно від специфіки, критеріями можуть бути:
- обробка певної кількості замовлень за встановлений термін (наприклад, 10 замовлень на день);
- відповіді на телефонні звернення контрагентів (наприклад, щонайменше 20 на день);
- відсутність претензій із боку клієнтів (наприклад, до 5 претензій протягом місяця).
Для організації кадрового облікув компанії кадрівникам-початківцям і бухгалтерам відмінно підходить авторський курс Ольги Лікіної (бухгалтера М.Відео менеджмент) ⇓
Звільнення випробування, що не пройшов: законодавча база
У разі якщо до працівника немає претензій протягом випробувального терміну, він продовжує свою роботу на посаді, зберігаючи свою посадовий оклад, при цьому можливе підвищення зарплати в індивідуальному порядку. Однак як вчинити керівнику, якщо протягом випробування працівник продемонстрував ділові чи особисті якості, які є несумісними із посадою?
На допомогу роботодавцю надходить трудове законодавство. Відповідно до ч. 1 ст. 71 ТК РФ, роботодавцю надається право на звільнення працівника за спрощеною процедурою у разі, якщо останній не пройшов випробувальний термін. У рамках процедури керівництво компанії може звільнити співробітника після надсилання йому відповідного повідомлення. У тексті документа вказують факт непроходження випробувального терміну (з описом причин), а також про майбутнє звільнення.
Повідомлення подається працівникові в строк не пізніше 3-х днів до запланованого звільнення.
Право працівника на звільнення під час випробувального терміну
Як правильно скласти повідомлення про непроходження випробувального терміну
Чинні нормативні актине регламентують форму, згідно з якою має бути оформлене повідомлення про непроходження випробувального терміну. Документ складається у вільній формі, але із зазначенням обов'язкових реквізитів:
- Повне найменування організації;
- ПІБ та посада керівника, від імені якого подається повідомлення. Їм може виступати як директор компанії, так і лінійний керівник, який відповідає за роботу з персоналом та кадровий облік (наприклад, начальник департаменту роботи з персоналом, керівник HR-відділу, тощо);
- ПІБ та посада працівника, якому надсилається повідомлення;
- підтвердження факту непроходження випробувального терміну;
- опис причин непроходження випробування. У цьому пункті необхідно коротко та чітко вказати критерії, які висувалися до працівника та які він не виконав;
- попередження про майбутнє звільнення із зазначенням конкретної дати (не раніше 3-денного терміну з моменту складання документа), а також посилання на норми трудового законодавства (ТК ч. 1 ст. 71);
- дата складання повідомлення;
- підпис укладача (керівник або особа, яка його замінює на підставі довіреності).
Наприкінці повідомлення слід передбачити графу «Ознайомлений та згоден» для підпису працівника, який не пройшов випробування.
Надаємо повідомлення працівникові
Для того, щоб звільнити працівника за спрощеною схемою за результатами випробувального терміну, роботодавець повинен скласти повідомлення та подати його працівникові, дотримуючись при цьому норм трудового законодавства. Як це зробити дивіться в інструкції нижче.
Крок 1. Складання повідомлення
Складіть повідомлення у відповідність із наведеним зразком, із зазначенням необхідних реквізитів. Під час складання документа особливу увагу варто приділити обґрунтуванню причин звільнення. У тексті краще спиратися на конкретні факти (порушення працівником трудової дисципліни, невчасне подання звітності тощо) та нормативні документи(Норми ТК, внутрішні порядки компанії). Чим чіткішими та переконливішими будуть описані причини, внаслідок яких співробітник визнається таким, що не пройшов випробувальний термін і повинен бути звільнений, тим нижчим є ризик виникнення спорів та претензій з боку працівника.
Крок 2. Надсилання повідомлення працівникові
Щоб звільнити працівника згідно зі ст.71, співробітник повинен отримати повідомлення не пізніше 3-х робочих днів до моменту закінчення випробувального терміну та дня безпосереднього звільнення. Якщо працівник отримає повідомлення згодом, то норми ч. 1 чт. 71 ТК на нього не поширюються, і він не може бути звільнений за спрощеною процедурою.
приклад 1.Співробітника прийнято на роботу 01.08.17, випробувальний термін встановлено до 01.11.17 (3 місяці). Якщо працівника визнано таким, що не пройшов випробувальний термін, то його може бути звільнено в день його закінчення – 31.10.17. Таким чином, роботодавець має направити повідомлення до 25.10.17 (за 3 дні до звільнення, без урахування вихідних).
Форма передачі документа може бути як стандартною (повідомлення на паперовому носії), так і електронною (повідомлення на адресу корпоративної електронної пошти), залежно від порядку, прийнятого у компанії.
Крок 3. Отримання згоди працівника на звільнення
Обов'язкова умова звільнення працівника за ст. 71 – наявність його письмової згоди. Для оптимізації документообігу доцільно складати повідомлення з графою «Ознайомлений та згоден», в якій співробітник зможе поставити свій підпис. Згода на звільнення за результатами випробування може бути надана співробітником у вигляді окремого документа (заява, розписка тощо). Проте, цей формат у чинній практиці майже не застосовується.
Крок 4. Звільнення працівника та розрахунок із виплат
Після того, як працівникові передано повідомлення про непроходження працівником випробувального терміну та отримано його згоду, роботодавець може переходити безпосередньо до процедури звільнення. У цьому випадку компанії слід діяти відповідно до загального порядку, а саме:
- відділу кадрів підготувати наказ про звільнення з посиланням на ст. 71 ТК (дата звільнення – останній день випробувального терміну);
- бухгалтерії розрахувати та виплатити заробітну плату та інші винагороди не пізніше днязвільнення;
- у день звільнення відділу кадрів заповнити трудову книжку (зазначити підставу для звільнення – ч.1 ст. 71 ТК) та видати її працівникові.
Слід зазначити, що за співробітником зберігається право оскаржити результати випробувального строку та звільнення у судовому порядку.
Loading...