Якщо працівник на момент звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства або скороченням штату відпрацював у компанії понад рік і п'ять із половиною місяців, але не скористався правом на відпустку за другий робочий рік, то йому належить повна компенсація за невикористану відпустку, тобто за всі 28 календарних днів. Відповідні рекомендації Роструда містяться у протоколі № 2 від 19.06.2014 (затверджено на засіданні робочої групиз інформування та консультування працівників та роботодавців).
Сутність питання
за загальному правилупри звільненні працівнику виплачується компенсація за всі невикористані відпустки (ст. 127 ТК РФ). Відпустка, що підлягає заміні грошовою компенсацією при звільненні працівника, розраховується виходячи з того, що повна відпустка належить працівникові, який відпрацював повний робочий рік. Він складається з 12 повних місяців та обчислюється з дня надходження працівника на роботу до конкретного роботодавця. Наприклад, якщо працівника прийнято на роботу 1 липня 2013 року, то відпустка йому надається за робочий рік з 1 липня 2013 року по 30 червня 2014 року.
Порядок розрахунку компенсації за невикористану відпустку встановлено Правилами про чергові та додаткових відпустках, Затвердженими НКТ СРСР від 30.04.1930 № 169 (далі - Правила) Цей документ хоч і прийнятий понад 70 років тому, але застосовується досі (в частині, яка не суперечить чинному законодавству).
Колишня позиція Роструда
Раніше Роструд пояснював: пункт 28, що передбачає виплату повної компенсації при звільненні працівника у зв'язку з ліквідацією, який пропрацював від 5,5 до 11 місяців на рік, застосовується лише у тому випадку, якщо працівник відпрацював у цій організації менше року. А компенсація за другий робочий рік виплачується виключно пропорційно до відпрацьованого часу (див. листи Роструда від 04.03.13 № 164-6-1, від 09.08.11 № 2368-6-1). Це означає, що працівник зі стажем у ліквідованій компанії 5,5 місяців має право отримати повну компенсацію, а працівникові зі стажем 1 рік і 5,5 місяців компенсація виплачується в меншому розмірі (пропорційно до відпрацьованого часу).
Нова позиція відомства
Наразі фахівці Роструда змінили свою позицію. Обґрунтування таке. У пункті 1 Правил зазначено: кожен працівник, який пропрацював у цього наймача не менше 5,5 місяців, має право отримати чергову відпустку. Чергова відпустка надається один раз на робочому році. Право на наступну чергову відпустку в рахунок нового робочого року виникає у працівника після 5,5 місяців з дня закінчення попереднього робочого року. Отже, декларація про відпустку пов'язані з робочим роком працівника.
Отже, і при звільненні у зв'язку з ліквідацією або скороченням штату йдеться про період (робочий рік), за який надається відпустка, а не про загальну тривалість роботи у даного роботодавця. Тобто повна компенсація при звільненні у зв'язку з ліквідацією підприємства або скороченням штату належить працівникам, які пропрацювали від 5,5 до 11 місяців у робочому році. Відповідно, працівник, який відпрацював в організації більше одного року і 5,5 місяців і звільняється у зв'язку зі скороченням штату, має право отримати повну компенсацію за невикористану відпустку за останній робочий рік. Інше тлумачення цієї норми означало б нерівне становище працівників, які пропрацювали в організації менше року, і працювали більш тривалий термін, зазначили фахівці Роструда.
У період економічної кризи багато підприємств для оптимізації роботи скорочують своїх співробітників. У зв'язку з цим більшість людей, як керівників організацій, так її працівників, дуже актуальне питання, яке вихідна допомогапри скороченні має бути виплачено, як його розрахувати.
Скорочення
Відповідно до ТК РФ, однією з причин анулювання трудового договору є скорочення штату чи чисельності працівників підприємства.
Скорочення чисельності – це зменшення кількісного складу трудящих однієї посади. Наприклад, скорочення трьох бухгалтерів із восьми. А скорочення штату – це розформування якогось підрозділу чи ліквідація однакових штатних одиниць (тобто, наприклад, всіх інженерів чи всіх контролерів). І в одному, і в іншому випадку роботодавець повинен слідувати закону: надати достатні підстави для проведення цих процедур, забезпечити співробітнику всі гарантії та компенсації, покладені при розірванні трудового договору (виплатити вихідну допомогу при скороченні працівника, забезпечити переважне право на залишення на посаді тощо) п).
Процедура скорочення передбачає такі етапи:
- видання наказу;
- повідомлення співробітників та пропозиція ним інших вакантних місць роботи;
- інформування Центру зайнятості та профспілки;
- звільнення трудящих (а також покладена закономвиплата вихідної допомоги при скороченні).
Видання наказу
Як тільки керівником прийнято рішення зробити на підприємстві скорочення, він має видати відповідний наказ. Обов'язкова форма цього розпорядження не встановлено законом, але для його складання начальник повинен поставитися з повною відповідальністю.
У наказі про проведення заходів щодо скорочення на підприємстві обов'язково проставляється дата майбутньої процедури та зміни, які передбачається внести до штатного розкладу.
Повідомлення працівників
Після того, як керівник видав розпорядження про скорочення, він повинен у письмовій формі сповістити про майбутнє звільнення кожного співробітника. При цьому здійснити це необхідно не пізніше ніж за 2 місяці до усунення трудящих від роботи.
На кожного скороченого співробітника складається окреме повідомлення, яке йому вручається особисто під розпис. У даному документізазначаються дата та підстава звільнення.
Разом із повідомленням про скорочення роботодавець зобов'язаний надати співробітнику список вільних робочих місць (за їх наявності). Якщо працівник погодиться перейти на нову посаду, начальник оформляє його переведення. Керівник зобов'язаний пропонувати наявні вакансії у міру їхнього звільнення аж до дня звільнення працівника.
Інформування служби зайнятості та профспілки
Окрім того, що поінформовані про звільнення мають бути безпосередньо співробітники, роботодавець повідомляє про цей факт Центр зайнятості та профспілку. Начальник за два місяці до передбачуваного звільнення (а у випадках масових скорочень- за три місяці) зобов'язаний повідомити про майбутню подію ці організації.
При цьому профспілка має бути поінформована як про скорочення співробітників, які до неї входять, так і про решту звільнених трудящих.
Звільнення працівника при скороченні
Після закінчення двох місяців з моменту повідомлення співробітників провадиться безпосереднє припинення їх трудової діяльності. Для цього етапу начальник організації видає накази про звільнення, зазвичай, формою №T-8. У цьому розпорядженні, у графі "Підстави", робиться посилання на наказ про скорочення, а за його наявності - і на документ, в якому співробітник виявив свою згоду на звільнення до закінчення строку попередження.
В останній робочий день трудящому повинна бути виплачена вихідна допомога при скороченні і має бути видана на руки трудова книжка. Що ж до запису у ній, то робиться відповідна позначка з посиланням на ст. 81, ч. 1, п. 2, ТК РФ.
Вихідна допомога
Вихідна допомога при скороченні – це матеріальна виплата працівникові підприємства при його звільненні у зв'язку із зменшенням кількості працівників чи штату організації. Така компенсація включає середньомісячний заробіток, а також середньомісячну зарплатню, що зберігається за працівником на період працевлаштування, але не більше 2-х місяців з дня звільнення (враховуючи вихідну допомогу).
У деяких випадках такі виплати можуть становити три середні місячні зарплатню: у ситуаціях, коли працівник став на облік до Центру зайнятості населення в період до двох тижнів з моменту його скорочення і не був працевлаштований після закінчення 3-х місяців.
Вихідна допомога при скороченні ПДФО не оподатковується згідно зі ст. 217, п. 3 ТК РФ. Виняток становлять виплати, що перевищують тримісячний розмір заробітної плати.
Колективним чи трудовим договором сума компенсації при скороченні може бути встановлена вищою, ніж закріплена законом.
Розрахунок допомоги
Оскільки розглянуті виплати становлять кілька середніх місячних оплат праці, то розмір вихідної допомоги при скороченні розраховується відповідно до ст. 139 ТК РФ та Постановою Уряду Росії №922 від 24.12.2007 р., що регулюють обчислення заробітної плати.
Середня заробітна плата співробітника за будь-якого режиму праці розраховується на основі фактично нарахованих працівнику коштів та даних про практично відпрацьований ним час за 12 попередніх календарних місяців.
Календарний місяць у даному випадку- це період часу з 1 по 30/31 число місяця включно, а лютому - по 28/29.
До розрахунку заробітної плати входять усі дозволені системою оплати праці форми виплат, які застосовуються у роботодавця, що розглядається, незалежно від їх джерел. Розмір середньої зарплатні співробітника не може бути меншим, ніж встановлений закономпрожитковий мінімум.
Розмір грошових виплатспівробітникам не залежить від їхнього віку, стажу або рівня кваліфікації. Так, наприклад, вихідна допомога при скороченні пенсіонера нараховується на загальних підставах.
Період та нарахування, що входять до розрахунку
У випадках, коли співробітник працює на підприємстві менше 12 місяців, для розрахунку середньої місячної заробітної плати і, відповідно, вихідної допомоги береться той час, протягом якого людина значилася в організації. Якщо ж трудящийся не відпрацював і місяця до скорочення, то для обчислення користуються встановленою йому тарифною ставкою чи окладом.
При розрахунку середньої зарплати не враховуються:
- час, коли за співробітником зберігалася середня оплата праці, крім перерв для годування дитини, передбачених трудовим законодавствомРФ;
- дні, в які співробітник перебував на лікарняному або отримував допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами;
- період невиконання співробітником належних робітз причин, які від нього;
- час страйку, у якому співробітник брав участь, але було у зв'язку з нею виконувати свої прямі обов'язки;
- додаткові оплачувані вихідні для догляду дітей-інвалідів;
- інші періоди, в які трудящий звільнявся від виконання своїх посадових обов'язківз повним чи частковим збереженням заробітної плати чи без такої.
Слід також врахувати, що з обчисленні зарплатню враховуються премії, отримані працівником за звітний період. Якщо ж дані винагороди були отримані особою, яка не відпрацювала 12 повних місяців, суми таких надходжень враховуються пропорційно до реально відпрацьованого часу (за винятком тих премій, які були нараховані за практично відпрацьований період, наприклад, щомісячні або щоквартальні).
Додаткова компенсація
Крім того, що працівникові має бути виплачена належна вихідна допомога при скороченні, у момент звільнення трудящому покладено й інші виплати.
Так, наприклад, роботодавець може за письмовою згодою співробітника звільнити його раніше за термін, установлений наказом про скорочення. При цьому начальник зобов'язаний виплатити підлеглому додаткову компенсацію, що становить середню зарплатню працівника, пораховану пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку оповіщення про звільнення. Така компенсація не передбачає, що основна вихідна допомога при скороченні не буде виплачена.
Поряд із зазначеними матеріальними компенсаціями працівник отримує зарплатню за відпрацьований період та відшкодування за невикористану відпустку.
Вихідна допомога для деяких категорій громадян
Трудовий кодекс РФ та інші законодавчі акти передбачають відмінний від загального розмір вихідної допомоги при скороченні для деяких категорій співробітників.
Так, наприклад, компенсація для працівників, трудящих на підприємствах, розташованих у районах Крайньої Півночі чи територіях, прирівняних до них, становить середній місячний заробіток, а також середню місячну зарплатню на період працевлаштування, але не більше 3-х місяців з дня звільнення (з огляду на допомогу). Цим працівникам може бути виплачена компенсація і за наступні місяці строком до півроку за рішенням служби зайнятості у разі, якщо працівник звернувся до зазначеного органу протягом місяця з часу звільнення та не був ним працевлаштований.
У ситуаціях, коли скорочуються трудящі, зайняті на сезонних роботах, цей посібник становить двотижневий середній заробіток.
Інші гарантії для працівників при скороченні
Разом з тим, що співробітнику видається вихідну допомогу при скороченні штату, ТК РФ передбачає інші гарантії працівникам при скороченні. До таких відноситься, наприклад, пріоритетне право деяких категорій трудящих на залишення їх на своєму робочому місці.
Так, керівник, обираючи з кількох кандидатів на звільнення, має врахувати, що:
2. Перевага надається тим працівникам, які мають більшу продуктивність праці та кваліфікацію. У випадках коли дані показники рівні, на робочому місці залишають:
- співробітників за наявності у них 2-х і більше утриманців;
- працівників, у чиїй сім'ї немає інших осіб, які заробляють гроші;
- трудящих, які дістали на роботі каліцтва чи професійні захворювання;
- інвалідів воєнних дій;
- працівників, які підвищують кваліфікацію за вказівкою роботодавця без відриву від провадження.
Підбиваючи підсумки, можна відзначити таке:
- у РФ процедура скорочення регламентується на законодавчому рівні;
- ТК РФ та інші нормативно-правові активстановлюють правила, за якими відбувається скорочення штату, виплата вихідної допомоги та інших компенсацій звільненим працівникам;
- законом встановлено мінімальні розміри вихідної допомоги та додаткових виплат, але колективним чи трудовим договором можуть бути встановлені інші великі суми.
Іноді трапляється ситуація, коли працівника звільняють зі скорочення штату. Керівництво компанії має на це право, проте необхідно знати всі нюанси, щоб провести процедуру згідно із законом, які компенсаційні виплати покладено такому працівникові і кого не мають права звільнити.
Спочатку необхідно уточнити, що оголосити працівникові про звільнення через скорочення штату на підприємстві роботодавець зобов'язаний не менше ніж за два календарні місяці до цієї дати. Більш того, повідомлення має бути складено письмовота працівник зобов'язаний розписатися про ознайомлення. Якщо це не зробити, він має право поновитися на своїй посаді згідно із законом. Після цього підприємство має запропонувати працівникові нову вакансію, що відповідає його спеціальності, якщо така є.
Після закінчення цього терміну між роботодавцем та співробітником розриваються трудові відносинита оформляються виплати, покладені на скорочення штату у вигляді допомоги, яка становить його середньомісячну зарплату. Ця допомога виплачується, поки співробітник не працевлаштується на новому місці роботи, але не більше ніж протягом двох місяців з дати звільнення.
Давайте докладніше розглянемо правильний порядокоформлення звільнення співробітника та які виплати покладено при скороченні.
Порядок звільнення
Ця процедура суворо регламентована законом і має відбуватися у чітко послідовному порядку.
Спочатку складається наказ на підприємстві про скорочення штату. Потім відбувається офіційне повідомлення працівникаабо працівників про звільнення та пропозицію їм іншої вакансії (за наявності). Після цього обов'язково необхідно повідомити профспілку та службу зайнятості. По закінченні двох місяців необхідно звільнити співробітника і виплатити йому допомогу.
Наказ про зменшення штату немає жодного стосунку до наказу про звільнення. Це відправна точка, після якої керівник має право розпочати сам процес скорочення, повідомлення співробітників тощо. Затвердженої форми такого наказу не існує, однак, у ньому необхідно вказати дату майбутнього скорочення, посади, які плануються скоротити та зміни у штатному розкладі.
Після видання цього наказу необхідно повідомити працівника чи працівників, посади яких потрапляють під скорочення, але не менш як за два місяці. Воно оформляється письмово окремо кожного працівника, у якому зобов'язані розписатися отримання. В повідомленні обов'язково має стояти датапередбачуваного звільнення, його причина та пропозиція інших вакансій, що підходять працівникові відповідно до його спеціальності, якщо такі є.
Важливий нюанс - якщо на момент повідомлення співробітника про скорочення штату немає вакансій, що підходять для нього, але такі з'являються згодом аж до дня звільнення, підприємство зобов'язане запропонувати їх співробітнику. Працівник має право погодитись на запропоновану нову посаду або відмовитися від неї.
Якщо на підприємстві є профспілка, роботодавець повинен повідомити його про скороченнянавіть тих співробітників, які в ньому не перебувають, не менш як за два місяці до моменту звільнень. Якщо з якоїсь причини відбувається загроза масових звільнень, цей термін збільшується до трьох місяців. Ті ж правила існують і для повідомлення про заплановане скорочення штату до служби зайнятості.
При безпосередньому звільненні працівника у трудовій книжці робиться запис, що трудовий договір розірвано у зв'язку із скороченням штату організації на підставі п. 2 ч.1 статті 81 трудового кодексуРФ.
А тепер докладніше, які виплати належать працівникові при скороченні.
Покладені виплати
Згідно з Трудовим кодексом РФ (стаття 178) працівнику, який втратив свою посаду через скорочення штату на підприємстві, покладено допомогу, що дорівнює його середньомісячному заробітку. Цю допомогу він повинен отримати пізніше шести днів із дня звільнення. Крім цього, у день звільнення співробітник зобов'язаний отримати всі борги із заробітної плати та компенсаціюза невикористану відпустку.
Протягом двох тижнів з дня звільнення, колишній працівникмає право звернутися до служби зайнятості для пошуку нового місця і у разі, якщо він не знайшов відповідну вакансію, підприємство зобов'язане виплатити йому ще одну компенсацію також рівну середньомісячному доходу. Рішення про повторну виплату допомоги приймає служба зайнятості. Такі виплати співробітник має право отримувати не більше двох місяців з моменту звільнення і тільки у разі, якщо не знайшов відповідну вакансію за допомогою служби зайнятості або самостійно.
Підіб'ємо підсумок, які виплати при скороченні працівника йому належить і в які терміни.
- Повне погашення всіх боргів із заробітної плати та невикористаної відпустки не пізніше днязвільнення.
- Вихідна допомога, яка дорівнює середньомісячному доходу (не пізніше шести днів з моменту звільнення).
- Середній заробіток на період працевлаштування протягом двох місяців з моменту звільнення (тільки за умови звернення до служби зайнятості та відсутності відповідної вакансії).
Бувають випадки домовленості сторін, коли працівника може бути звільнено до закінчення двох місяців після його повідомлення та за його письмовою згодою. У такій ситуації, співробітнику виплачується додаткова грошова компенсація
у розмірі середньомісячного заробітку, розрахованого пропорційно дням, що залишилися до звільнення. Ця компенсація є додатковою виплатою і не скасовує інших належних посібників за Трудовим кодексом.
Іноді виникають особливі випадки, коли співробітник відмовляється переходити на іншу посаду, а нинішню не може займати через:
- відновлення на посаді працівника, який обіймав її раніше (наприклад, вихід із декрету чи судове рішення);
- відмова переїжджати до іншого міста, куди переводиться посада;
- призов співробітника до армії;
- зміна трудового договору та його умов;
- визнання працівника нездатним до праці.
У цій ситуації він також підпадає під скорочення і йому належить двотижневий середній заробіток.
Як розрахувати вихідну допомогу?
Розрахунок середньомісячної зарплати для обчислення необхідної для виплати суми вихідної допомоги регламентується Трудовим кодексом РФ, саме статтею 139. Щоб правильно його обчислити необхідно чітко визначити такі данные:
- дату початку та закінчення місяця, за які виплачується допомога;
- кількість робочих днів (годин при відрядній оплаті) у місяці, за які покладено компенсацію;
- обчислити середньоденний заробіток (чи середньогодинний).
Після отримання цих даних обчислюється середньомісячний заробіток, що становить суму вихідної допомоги. Він же згодом є належною компенсацією, що виплачується працівникові протягом двох місяців у разі не знаходження ним нового місця роботи.
При розрахунку середньомісячного заробітку береться період 12 місяців, що передували місяцю звільнення працівника. Для нарахування беруться лише ті суми, які відносяться до заробітної плати (безпосередня оплата праці працівника) та не враховуються можливі компенсації, що були за період розрахунку, а саме:
- безпосередньо заробітня плата(ставка);
- доплати за підвищену кваліфікацію працівника;
- доплати за якість, кількість чи складність праці;
- премії та інші виплати заохочення;
- компенсаційні надбавки та доплати, які стосуються безпосередньо праці (пов'язані з виконанням працівником своїх трудових зобов'язань).
До компенсацій, які не включаються в розрахунковий період, належать ті, що не мають відношення до процесу роботи. Це оплата за лікарняному листута компенсація за невикористану відпустку, Якщо така нараховувалася в період, взятий для розрахунку.
Нюанси компенсації на період працевлаштування
Щоб отримати середній заробіток, покладений за другий місяць при працевлаштуванні, колишній співробітник повинен надати докази, що він досі не зміг знайти нову роботу. Підтверджуючим документом у цій ситуації буде трудова книжка, за записами у якій видно, працевлаштувався він чи ні.
Ця виплата за скороченням є компенсацією колишньому співробітникуна період працевлаштування, відповідно, як тільки він знаходить нове місце роботи за трудовим договором, втрачає своє право на її отримання. Саме тому середньомісячний заробіток завжди виплачуєтьсялише після закінчення кожного календарного місяця з звільнення працівника зі скорочення штату. При цьому, якщо він працевлаштується у середині цього періоду, то має право на компенсаційну виплату за дні, які знаходились у пошуку до моменту оформлення на новому місці роботи.
Вихідна допомога не має до цього жодного відношення – вона є компенсацією за втрату роботи та виплачується навіть у випадку, якщо звільнений співробітник працевлаштується вже наступного дня.
Законодавчі аспекти
При звільненні співробітників зі скорочення штату існує низка законодавчих тонкощів та нюансів, які необхідно знати та дотримуватись, щоб до роботодавця не могло виникнути претензій.
Відповідно до статті 261 Трудового кодексу РФ під скорочення не може потрапити жінка, що чекає на дитину. Навіть якщо та працює на підставі строкового трудового договору, після надання медичної довідки, роботодавець повинен продовжити її договір. Єдиний законний варіант скорочення у тому випадку, якщо вона обіймала посаду іншого співробітника у зв'язку з його тимчасовою відсутністю, і немає можливості перевести її на іншу вакансію.
Також не мають права звільнити у зв'язку зі скороченням жінку, яка має дітей до трьох років, одиноку матір, яка виховує дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда до вісімнадцяти років.
Педагогів та інших працівників сфери освіти не мають права звільнити за скороченням до закінчення навчального року.
При скороченні штату, якщо стоїть питання про звільнення між кількома працівниками, існує момент переважного права. Їм мають насамперед співробітники, мають вищу кваліфікацію чи продуктивність праці. Якщо таких показників немає або вони рівні, перевагу залишитися на посаді мають:
- сімейні працівники, які є єдиними годувальниками.
- сімейні працівники, які мають на утриманні двох і більше утриманців.
- працівники, отримали профзахворювання чи трудове каліцтво цьому місці роботи.
- працівники, що підвищують свою кваліфікацію за посадою без відриву від роботи.
Також варто пам'ятати, що компенсаційні виплати при скороченні співробітнику, який працює за сумісництвом, не належить, оскільки у нього є основне місце роботи.
Якщо співробітник потрапив під скорочення, пропрацювавши в організації менше ніж півроку, йому все одно повинні нарахувати компенсаціюза невикористану відпустку.
За домовленістю сторін роботодавець може звільнити працівника без повідомлення за два місяці із збереженням усіх компенсаційних виплат, але лише під письмову згоду останнього. Якщо такої домовленості між сторонами не досягнуто, процедура скорочення відбувається у звичайному режимі.
Звернення до суду
Якщо роботодавець у разі скорочення штату порушує права звільненого співробітника, останній завжди має право звернутися до суду. Термін подання позовної заяви становить тридцять календарних днів із дати звільнення (отримання копії наказу чи трудовий книжки).
На жаль, факти, коли роботодавець, бажаючи заощадити і користуючись незнанням працівника трудового кодексу, порушує закон і змушує співробітника писати заяву власним бажаннямзустрічаються досить часто. Тому необхідно знати свої праваі не боятися відстоювати їх у судовому порядку. Якщо суд визнає незаконним таке звільнення, роботодавець зобов'язаний буде переоформити документи та виплатити всі належні компенсації або можливо поновити на посаді з оплатою вимушеного прогулу.
). До стандартних обов'язкових виплат, які належать звільненому, входить:
- Чи не нарахована за поточний місяць зарплата.
- Компенсація за незатребувані дні відпочинку за всіма оплачуваними відпустками (ст. 127 ТК РФ).
- Вихідну допомогу (відповідно до ст. 178 ТК РФ це сума середньомісячного заробітку).
При калькуляції та власне виплаті зазначеного виду компенсації застосовується загальний порядок. На суму виплати нараховують ПДФО, загальнообов'язкові внески (ОПС, ЗМС, ФСС). Підстава звільнення тут не грає ролі. Не виплатити компенсацію при скороченні, по суті, можуть лише у двох випадках:
- відпускний період повністю використаний;
- працівник, що скорочується, не має права на нього через недостатність стажу.
Нарахування, виплата компенсації, а також утримання з неї ПДФО відображається належними бухгалтерськими записами:
- ДП 20 КТ 70 - нараховано компенсаційну виплату.
- ДП 70 КТ 68 - ПДФО з компенсації.
- ДП 70 КТ 50 (51) - власне перерахування (виплата) грошей.
Такі загальні проводки, що використовуються в господарських операціях, пов'язаних із компенсаціями за незатребуваними відпустками.
Калькуляції компенсаційної виплати за незатребувану відпустку при штатному скороченні
Грошова компенсація за незатребуваний відпускний період калькулюється так само, як і підраховуються відпускні. Враховуються всі невитрачені календарні дні відпочинку та відпускний стаж.
на поточний моментпри скороченні право на повноцінну відпустку виникає вже за відпрацювання 5.5 місяців в одного наймача в робочому році. При меншому виробленні калькуляція виплати проводиться пропорційно до виробленого часу.
| Формула підрахунку кількості календарних днів відпускного періоду | Формула підрахунку компенсаційної виплати |
| 2,33 * Цілі місяці роботи - використані дні відпустки; відпрацювання половини місяця враховується як цілий місяць; до уваги не береться відпрацьований менше половини місяць; Приклад 1. Калькуляція компенсаційної виплати за 14 днів незатребуваної відпустки при штатному скороченні Менеджера Шарковича С. В. скорочують 15.12.2017. Шаркович С. В. працює в організації з 30 травня 2017 року. Чергова оплачувана відпустка за робочий рік (з 30.05.2017 по 29.05.2018) їй не використовувалась. Відпускний стаж налічує 6 місяців 16 днів, що дозволяє взяти 14 днів відпочинку. Оскільки Шаркович С. В. звільняють за скороченням штату, то компенсацію за невитрачені дні відпочинку їй зобов'язані виплатити повністю (всі 28 днів відпускного періоду). Приклад 2. Калькуляція компенсаційної виплати скороченому працівникові при відпускному стажі менше 5,5 місяців Бухгалтер Петрович В. К. пропрацював у одного наймача до скорочення 1 рік та 23 дні (із застосуванням округлення - рік і місяць). У відпустку він жодного разу не йшов. Отже, йому мають нарахувати та видати компенсацію за незатребувані дні відпускного періоду. Калькуляція виконується таким порядком:
|
Loading...