Реорганізація організації шляхом приєднання кадрових документів. Перелік документів для скорочення штату під час реорганізації у формі приєднання. Вирішення кадрових питань підприємств

Відповідно до статті 75 Трудового кодексу(ТК) зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не може бути підставою для розірвання трудових договорів із працівниками організації. При відмові працівника від продовження роботи у випадках трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 статті 77 ТК. Положення цього пункту так і звучить: відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією.

Але, як правило, при реорганізації не все так просто – нерідко права працівників дуже ущемляються, і вони просто змушені розірвати трудовий договір.

До того ж, зовсім не зрозуміла названа норма: з одного боку, реорганізація не може стати підставою для розірвання трудового договору, з іншого – саме реорганізація і є однією з підстав розірвання трудового договору.

Реорганізація юридичної особи

Реорганізація юридичної особи (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) може бути здійснена згідно з п. 1 статті 57 Цивільного кодексу (ЦК) за рішенням її засновників (учасників) чи органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами.

Юридична особа вважається реорганізованою, за винятком випадків реорганізації у формі приєднання, з моменту державної реєстрації новостворених юридичних осіб.

При реорганізації юридичної особи у формі приєднання до неї іншої юридичної особи перша з них вважається реорганізованою з моменту внесення до єдиного державного реєстру юридичних осіб запису про припинення діяльності приєднаної юридичної особи.

У випадках, встановлених законом, реорганізація юридичної особи у формі її поділу або виділення з її складу однієї чи кількох юридичних осіб, а також у формі злиття, приєднання чи перетворення здійснюється за рішенням уповноважених державних органів.

При таких формах реорганізації, як злиття, приєднання, поділ та перетворення, відбувається припинення діяльності однієї юридичної особи (при поділі, перетворенні та приєднанні) або кількох (злиття, а також приєднання більше одного) юридичних осіб з передачею прав та обов'язків, що виникло знову (при приєднанні - раніше виниклому) юридичній особі або кільком (під час поділу) юридичним особам. При реорганізації у вигляді виділення немає припинення юридичної особи, але знову виникає одне чи кілька юридичних.

Кадрова робота при реорганізації юридичної особи

Роботодавець повинен грамотно збудувати кадрову роботу у разі реорганізації.

Спочатку йому необхідно вирішувати питання найму, перекладу чи скорочення працівників.

Заходи щодо скорочення працівників є найбільш "болючими" для всіх - і для роботодавця, і, природно, для самого працівника.

Усе починається з видання наказу про скорочення штату чи чисельності організації у зв'язку з реорганізацією. Відповідно до цього наказу затверджується новий штатний розпис, який набирає чинності приблизно не раніше ніж через 2-3 місяці.

В організації необхідно створити комісію для проведення роботи, пов'язаної з вивільненням працівників та вирішенням кадрових питань; визначаються порядок та строки зазначених заходів.

Наказ доцільно довести кожного працівника організації.

Відповідно до статті 180 ТК про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менше ніж за 2 місяці до звільнення.

Також роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення зазначеного строку, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.

Крім того, при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення відповідних заходів, а у разі, якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - пізніше як по 3 місяці на початок проведення відповідних заходів (стаття 82 ТК).

Звільнення працівників, які є членами профспілки, провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації – статті 373, 374 ТК.

Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що є у роботодавця. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам.

Не слід також забувати про те, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці.

Відповідно до статті 179 ТК при скороченні чисельності чи штату працівників переважне правона залишення на роботі надається працівникам з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.

При рівній продуктивності та кваліфікації перевага надається:

сімейним - за наявності 2 або більше утриманців;
особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війнита інвалідам бойових дій щодо захисту Вітчизни;
працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, крім випадків ліквідації організації (стаття 261 ТК).

Працівнику, який звільняється зі скорочення штату, крім компенсацій за всі невикористані відпустки та виплат інших заборгованостей організації, виплачується також вихідна допомогау розмірі одного середньомісячного заробітку. За працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяці з дня звільнення. Для працівників, звільнених зі скорочення з організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей, оплачуваний період працевлаштування становить 6 місяців.

У нас триває процес реорганізації. Наша лікарня №1 приєднується до лікарні №2. Розпочалася розробка нового загального штатного розкладу. Після оголошення про реорганізацію у лікарні №2 звільнився головний бухгалтер. Як правильно вчинити. Злиття ще не сталося. У лікарні №2 прийняли нового головного бухгалтера. А як же бути з головним бухгалтером лікарні № 1. Як я розумію, при реорганізації (у нашому випадку шляхом приєднання) насамперед мають залишатися на своїх місцях співробітники наших двох лікарень, а не запрошувати нових співробітників, а наших скорочувати. У лікарні №2 пояснюють, що їм терміново потрібний головний бухгалтер, а об'єднання ще немає. Тобто. наш головний бухгалтер може бути скорочений або вибирати з двох. Також щодо інших співробітників. Чи ми можемо незважаючи ні на що, змінювати на цьому етапі свої штати, до набуття чинності новим штатним розкладом?

Відповідь

Відповідь на запитання:

До завершення реорганізації та набуття чинності нового штатного розпису повноваження роботодавців обох організацій продовжуються, і закон не забороняє їм приймати нових працівників.

Відтак після реорганізації одного з головбухів потрібно буде звільнити.

При цьому можливість звільнення головного бухгалтера зі скорочення в даній ситуації є дуже спірною. В організації не може бути одночасно ні двох директорів, ні двох головних бухгалтерів, а у разі звільнення головбуха щодо скорочення протягом двомісячного періоду повідомлення про скорочення в організації буде два головбухи з однаковим обсягом повноважень.

У даному випадкунайбільш безпечним варіантом буде звільнення одного з головних бухгалтерів за згодою сторін із виплатою розумної грошової компенсації(П. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ).

Бо згідно зі ст. 57 ЦК України юридична особавважається реорганізованим з моменту внесення до ЄДРЮЛ запису про припинення діяльності приєднаної організації, головбуха потрібно звільнити датою внесення до ЄДРЮЛ відповідного запису.

Якщо один із головбухів відмовляється сам від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією юридичної особи, її слід звільнити за п. 6 частини 1 ст. 77 ТК РФ.

Подробиці у матеріалах Системи Кадри:

1. Відповідь: Як оформити кадрові документи під час реорганізації організації

Форми реорганізації

У якій формі може бути проведена реорганізація організації

Реорганізація регулюється нормами Цивільного кодексу РФ і може відбуватися у формах, (). Незалежно від форми реорганізації трудові відносиниіз співробітниками продовжуються ().*

Процедуру оформлення кадрових документів при реорганізації слід відрізняти від порядку.

Порядок кадрових змін під час реорганізації

Що потрібно зробити кадровій службі під час реорганізації організації

Щоб оформити кадрові зміни під час реорганізації:

Складання штатного розкладу та повідомлення співробітників під час реорганізації

Як скласти штатний розклад під час реорганізації організації

Спочатку керівник визначає структуру, штатний склад та штатну чисельністьорганізації-правонаступника. Для цього він. Про це йдеться у вказівках, затверджених .

У штатному розкладі відобразите запровадження та виключення нових структурних підрозділів, посад. Якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності працівників, не включайте до нового штатного розкладу посади працівників, які підлягають скороченню. Це випливає з.

Оформлення звільнень та змін у кадрових документах у зв'язку з реорганізацією

Як звільнити співробітника під час реорганізації організації

Сама собою реорганізація неспроможна бути основою розірвання трудового договору зі співробітником организации (). Це наголошують і на судах, див. Проте оформити звільнення співробітника у цій ситуації можна:

Якщо реорганізація супроводжується ();

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи у зв'язку із реорганізацією ().

Щоб оформити звільнення співробітника, отримайте його відмову від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією (). Свою відмову співробітник може висловити, зробивши відповідний запис або написавши окрему заяву в . На підставі оформленої відмови видайте наказ про звільнення за або внесіть запис у співробітника ( Правил, затверджених ).

Щоб оформити кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією, надайте наказ . Співробітникам, які згодні продовжувати роботу після реорганізації, складіть , в яких вкажіть реквізити роботодавця, що змінилися (). Крім того, нові умови праці працівників, якщо вони були змінені ().

Переклад під час реорганізації

Як оформити переведення співробітника при реорганізації організації

Якщо у співробітника при реорганізації змінюється або підрозділ і він погоджується на продовження роботи, (). У цьому трудову книжку співробітника (п. , Правил, затверджених ).

Якщо співробітника перевели до іншої організації у зв'язку з реорганізацією, то виплачувати компенсацію за невикористану відпусткуйому не потрібно. Це пояснюється тим, що після реорганізації трудові відносини зі співробітником в організації не припиняються, тобто вважається, що співробітник продовжує працювати в тій самій організації.

Передача кадрових документів організації-наступнику

Як передати кадрові документи організації-наступнику при реорганізації організації

Кадрові документи реорганізованої організації, яка припиняє свою діяльність, повинна зберігати організація-наступник, до якої переходять її права та обов'язки. Винятком із цього правила буде реорганізація у вигляді виділення, коли він правонаступнику передається лише частина кадрових документів. Це з тим, що з реорганізації у вигляді реорганізована організація продовжує своєї діяльності і правонаступнику переходить лише частина її правий і обов'язків. Такий висновок можна зробити із Цивільного кодексу РФ.

Приклад оформлення кадрових документів під час реорганізації у формі приєднання

Загальними зборами акціонерів «Альфа» було ухвалено рішення про реорганізацію «Альфи» у формі приєднання до «Торгової фірми "Гермес"».

Керівник організації затвердив нову редакціюштатного розкладу «Гермеса» за . При цьому умови роботи співробітників "Альфи" не змінювалися.

Всім співробітникам «Альфи» було надіслано про реорганізацію, в яких вони зробили запис про згоду на продовження роботи в новій організації.

Коли було отримано свідоцтво про припинення діяльності Альфи в результаті реорганізації у формі приєднання, керівник організації видав .

З наказу було внесено зміни у кадрові документи: керівник відділу кадрів Є.Е. Громова оформила та зробила відповідні записи у співробітників.

Місцем зберігання кадрових документів засновники "Альфи" визначили офіс "Гермеса".

Іван Шкловець,

заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості

З повагою та побажанням комфортної роботи, Юлія Месхія,

експерт Системи Кадри

Найважливіші зміни цієї весни!

У роботі кадровиків відбулися важливі зміни, які треба враховувати у 2019 році. Перевірте у форматі гри, чи всі нововведення ви врахували. Розв'яжіть всі завдання та отримайте корисний подаруноквід редакції журналу "Кадрова справа".

повний список

Якщо виплатите відпускні на день пізніше терміну, Компанію оштрафують на 50 000 руб. Зменшіть термін повідомлення про скорочення хоча б на день – суд поновить працівника на роботі. Ми вивчили судову практикута підготували для вас безпечні рекомендації.

Невеликій фірмі складно зберігати стабільне фінансове положення, особливо у складних економічних умовах. З цієї причини все більшої популярності набирає така форма, як приєднання. Входження до складу більшого економічного суб'єкта дозволяє вирішити безліч проблем, властивих малому бізнесу, а також відкриває перед компанією нові можливості щодо розширення діяльності.

Особливості реорганізації у формі приєднання юридичної особи

Суть та поняття

Приєднання - це різновид реорганізації, що передбачає перехід прав та зобов'язань від одного до іншого, у процесі якого вихідна фірма підлягає . Основна особливість даного виду реорганізації полягає в , тобто перехід прав та обов'язків відбувається в повному обсязі, без можливості відмови від будь-яких з них (наприклад, ).

Допускається приєднання одночасно кількох компаній до одного економічного суб'єкта. Але при цьому має дотримуватися рівність їх організаційно-правових форм, тобто не може бути приєднано до або , і навпаки.

Приєднання вважається юридично доконаним у момент внесення запису про приєднується в . З цієї дати правонаступник вступає у нові права та обов'язки.

Особливості реорганізації у формі приєднання юридичної особи розглянуті у цьому відео:

Норми

Процедура приєднання регулюється такими законодавчими актами:

закон №129ФЗ «Про держ. реєстрації юридичних осіб та ІП» від 08.08.2001р.;
закон №208ФЗ «Про АТ» від 26.12.1995р.;
закон №14ФЗ «Про ТОВ» від 08.02.1998р.;
НК РФ.
ЦК України.

Приєднання пов'язане з прийняттям серйозної відповідальності з боку правонаступника, оскільки саме йому доведеться відповідати за зобов'язаннями фірми, що реорганізується. Тому варто оцінити всі плюси та мінуси процедури, перш ніж приймати остаточне рішення.

Плюси і мінуси

Приєднання користується широкою популярністю через наявність цілого ряду переваг:

Чи не привертає пильної уваги податкової служби, на відміну від стандартної, якій найчастіше передує.
Ця процедураменш трудомістка і займає менше часу, ніж ліквідація. Основна причина – відсутність потреби у тому, що правонаступник зберігає колишні дані в держреєстрі, зміни вносяться лише до його .
Може проводитися навіть із наявністю боргів, зокрема перед бюджетом, бо зобов'язання у повному обсязі переходять до правонаступника. Це облягає процес, оскільки немає необхідності збирати .
За дотримання встановленого порядку проведення процедура визнається повністю законною, що виключає спроби третіх осіб визнати її недійсною.

За всіх своїх переваг, цей спосіб реорганізації не позбавлений і недоліків:

Процедура може бути припинена через претензії кредиторів. Для їх інформування реорганізовану компанію зобов'язують розміщувати оголошення про майбутнє приєднання до ЗМІ.
Існує ризик виникнення необхідності дострокового погашення заборгованості, якщо кредитори виставлять таку вимогу протягом 30 днів з дати публікації оголошення про реорганізацію.

Керівництву фірми варто оцінити ситуацію з кредиторами, перш ніж приймати рішення щодо приєднання до іншої компанії. Якщо ризик виставлення дострокового погашення вимог дуже високий, варто звернути увагу до інші форми реорганізації.

Пакет необхідних документів

Основним моментом під час здійснення будь-якої юридичної процедури є оформлення необхідного пакета документів. В даному випадку до нього повинні входити:

заяву у ФНП за формою №Р16003 (про виключення з ЄДРЮЛ);
рішення про проведення реорганізації (при одноосібному засновнику), або (складається як компанією, що реорганізується, так і правонаступником);
договір приєднання, у якому прописуються умови проведення процедури;

Ще на підготовчому етапіу ФНП необхідно направити (протягом 3-х днів). Додатково потрібно двічі опублікувати оголошення в « » з метою інформування кредиторів.

Територіальні органи мають право встановлювати додаткові вимоги, тому остаточний список документів краще уточнити у своїй інспекції.

Заява до податкових органів

Бланк заяви за формою №Р16003 доступний для завантаження на сайті ФНП. Документ складається з наступних підрозділів:

відомості про приєднану юрособу;
відомості про юрособу-правонаступника;
відомості про публікації у ЗМІ;
відомості про заявника.

Перші два підрозділи заповнюються на підставі даних про компанії, що містяться в ЄДРЮЛ. У ньому зазначаються найменування, реквізити, інформація про номери та дати внесення записів до держреєстру. Далі слід зазначити дати публікації оголошення про реорганізацію в органах друку.

У підрозділ «відомості про заявника» записується інформація про представника, який подає документи до ФНП. Тут зазначаються ПІБ, інформація про дату та місце народження, дані документа, що посвідчує особу, місце проживання. Якщо як представник виступає юрособа, проставляється її і реквізити.

Оформлення рішення

Реорганізація юрособи може бути розпочата лише після прийняття одноголосного рішення всіма засновниками на користь цього заходу (п. 1 ст.57 ЦК України). Дане рішення приймається на позачергових зборах засновників (кожною зі сторін), де також затверджується договір приєднання та інші організаційні моменти. Якщо ж власник один, йому слід оформити відповідний документ.

У рішенні обов'язково відображається:

спосіб реорганізації;
підстави проведення процедури (реквізити договору);
реквізити обох сторін;
відповідальна особа.

Для наочності розглянемо приклад рішення одноосібного засновника.

РІШЕННЯ №5

Єдиного учасника ТОВ «Аква»

Договір про приєднання при реорганізації (зразок)

Що стосується , то тут допустимо кілька варіантів:

Підсумовування статутних капіталів усіх учасників реорганізації.
Збереження колишнього розміру статутного капіталу правонаступника з викупом часткою компаній, що приєднуються.
Затвердження нового розміру статутного капіталу та розподіл його часток на загальних зборах усіх учасників.

Який би спосіб не було обрано, його слід відобразити у договорі приєднання. Зразок договору можна завантажити тут.

Наказ про реорганізацію

Іншим важливим організаційним моментом є. У наказі має бути відображено, що з певної дати працівники компанії, що реорганізується, переходять до штату до правонаступника. З цим наказом необхідно ознайомити під підпис всіх співробітників, оскільки частина їх може погодитися перехід у нову фірму.

Наказ №15

Про реорганізацію ТОВ «Аква»

У зв'язку з реорганізацією ТОВ «Аква» у формі приєднання до ТОВ «Союз»,

НАКАЗУЮ:

Усіх працівників ТОВ «Аква» з 13.09.2017р. вважати працюючими у ТОВ «Союз».
Начальнику кадрової служби Лаврова Є.В. внести нові відомості до трудових договорів та трудових книжок співробітників.
Секретареві Вороніної Н.А. ознайомити Лаврову Є.В. з текстом наказу на строк до 14.09.2017р.
Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.

Підстава: св-во про припинення діяльності від 13.09.2017р.

Директор Павлов Н.П.

Алгоритм здійснення приєднання

Процедура приєднання включає низку послідовних етапів. Розглянемо їх у порядку.

Реорганізація компанії шляхом приєднання та її покрокова інструкціярозглянуті у цьому відеоролику:

Етап підготовки

На підготовчому етапі проводиться збори засновників, на яких приймається рішення про реорганізацію та обговорюються її організаційні моменти, що закріплюються договором. Також на цьому етапі відбувається повідомлення співробітників про майбутню реорганізацію. Відповідно до ст.75 ТК РФ їм гарантується працевлаштування у компанії правонаступнику, але працівники самі можуть виявити бажання звільнитися, тому їм має бути надано достатньо часу на пошук нової роботидо закінчення реорганізації.

Істотною умовою, без якої неможливе проведення приєднання, є інвентаризація активів і пасивів фірми, що реорганізується. Обов'язковість інвентаризації регламентована п.27 «Положення про бухоблік до», затвердженого наказом Мінфіну №34н від 29.07.1998г. З отриманих результатів формується передавальний акт, яким все майно, правничий та зобов'язання вихідної фірми перейдуть до правонаступнику.

Етап повідомлення

Після підготовки основного пакета документів про прийнятому рішенніслід повідомити контролюючі органи та кредиторів. У триденний термін після ухвалення рішення про реорганізацію необхідно надіслати повідомлення до ФНП. Для цього призначено форму №Р12003, в якій відображають:

підстава початку реорганізації, а саме прийняття рішення;
спосіб реорганізації;
кількість юросіб, яка буде по завершенні процедури;
відомості про реорганізовану компанію;
відомості про заявника.

Цей же бланк може використовуватись і для повідомлення податкових органів про відміну наміченої реорганізації. Для цього на першій сторінці повідомлення як підстава вибирається «ухвалення рішення про відміну раніше прийнятого рішення».

На цьому етапі робляться публікації у ЗМІ. Кредиторів рекомендується також проінформувати додатково, надіславши їм листи з повідомленням.

Етап завершення

На фінальному етапі подається остаточна документація до контролюючих органів. Насамперед, необхідно надати до ПФР. Вони подаються у строк – не раніше 1 місяця від початку реорганізації, але й не пізніше дняздачі документів у ФНП про припинення діяльності. Довідку на підтвердження надання відомостей до ПФР брати не обов'язково, оскільки податкові органи самостійно запитують усю необхідну інформацію.

Перший включає такий набір документів:

заяву за формою Р16003;
рішення засновників;
договір приєднання;
передавальний акт.

Другий пакет документів містить:

заяву за формою Р13001;
протокол загальних зборіввсіх учасників реорганізації;
нова редакція Статуту (2 екземпляри);
договір приєднання;
передавальний акт.

Остаточна ліквідація компанії, що реорганізується, і реєстрація змін до статуту правонаступника може бути здійснена тільки після закінчення 3-х місяців з дня початку реорганізації. Саме такий термін подається на оскарження рішення про приєднання (ст.60.1 ЦК України). Внесення змін до ЄДРЮЛ здійснюється реєструючими органами протягом 5 днів.

Таким чином, за відсутності проблем із документацією, приєднання можна закінчити в строк трохи більше 3-х місяців.

Бухгалтерська звітність

Приєднання передбачає формування остаточної бухгалтерської звітності тільки компанією, що реорганізується. Звітність складається за день до внесення інформації про припинення діяльності ЄДРЮЛ. Фірма, що приєднується, повинна закрити рахунки прибутків і збитків, а чистий прибуток (за її наявності) направити на цілі, передбачені договором приєднання.

У правонаступника змінюється лише кількість активів та зобов'язань, що не призводить до переривання поточного звітного періоду. Тому не потрібно формувати заключну звітність.

До моменту внесення відомостей про припинення діяльності до держреєстру, всі поточні операції (нарахування зарплати співробітникам тощо) підлягають відображенню в балансі компанії, що приєднується. Тобто всі витрати, понесені вже у процесі здійснення реорганізації, також мають потрапити до остаточної бухгалтерської звітності.

Незважаючи на простоту процедури і її нетривалість проведення, приєднання вимагає серйозної підготовки. Як і у разі будь-якого іншого виду реорганізації, успішне завершення справи вимагає проведення повної інвентаризації майна та зобов'язань компанії, ретельної підготовки пакета документів та врегулювання питання зі співробітниками та кредиторами.

Ліквідацію підприємств шляхом приєднання описано і в цьому відео:

Чи можна притягнути до відповідальності засновника довірчого управління?
Чи може особа, якій закон забороняє брати участь у комерційних організаціях, передати частку у ТОВ у довірче управління?
Суд загальної юрисдикції залишив позов без розгляду, оскільки позивачем не дотримано досудового порядку. Апеляція задовольнила приватну скаргу через процесуальні порушення. Що буде зі справою?
Один учасник ТОВ передав другому учаснику частку довірче управління. Як внести до ЄДРЮЛ відомості про це?
Чи можна оскаржити «відмовну ухвалу» в порядку нагляду?

Питання

При реорганізації юр. особи у формі його приєднання до іншого юр. особі, працівники юр. особи коли стають працівниками юр. особи, до якої здійснюється приєднання? У дату держ. реєстрації припинення діяльності приєднаного юр. особи? Чи це може бути раніше (наприклад, виходячи з наказу основного суспільства)?

Відповідь

Дата державної реєстрації припинення діяльності приєднаної юридичної особи є останнім днем, коли має бути здійснено переведення працівників організації, що приєднується. Переклад можна зробити раніше на підставі наказів обох товариств. Особливості кадрового обліку при реорганізації у вигляді приєднання розкрито у рекомендації нижче.

«Компанія прийняла рішення про свою (у формі , ). Керівництво доручає юристу провести не лише заходи щодо безпосередньої реорганізації (повідомити податкову інспекцію та кредиторів, зареєструвати реорганізацію тощо), а й вирішити кадрові питання, що виникають у процесі такої реорганізації.

Перше, що потрібно врахувати юристу, - те, що з реорганізації трудові відносини зі співробітниками автоматично припиняються. Інакше кажучи, як така реорганізація не вважається основою розірвання трудових договорів (). Разом з тим, у процесі реорганізації звільнення все ж таки можливі.

У будь-якому разі при реорганізації виникає низка питань у сфері трудового правата кадрового документообігу. Залежно від того, як розподілено обов'язки між підрозділами компанії, а також від масштабу реорганізації, юрист може вирішити кадрові питання*:

або одноосібно, тобто самостійно провести всі описані нижче заходи;
або за взаємодії з кадрової службою. Зокрема, можна скласти для відділу кадрів пам'ятку із переліком необхідних дійі термінів, у які їх треба зробити (як така пам'ятка може служити дана рекомендація).

Кадрові зміни за будь-яких форм реорганізації

У процесі реорганізації юридичної особи (незалежно від її форми) необхідно провести такі кадрові заходи:

Як скласти проект штатного розкладу

Відразу після того, як компанія ухвалить рішення про реорганізацію, має сенс визначити структуру, штатний склад і штатну чисельність організації-наступника (тобто організації, до якої перейдуть права та обов'язки реорганізованої особи). Для цього потрібно скласти проект.

Якщо реорганізація супроводжується , їх посади до проекту штатного розкладу не включати ().

Як розробити кадрові документи

Важливо якнайшвидше скласти необхідні кадрові документи, які набудуть чинності після завершення реорганізації (це потрібно зробити при реорганізації у будь-якій формі, за винятком ). Інакше такі документи знадобляться. Оскільки часу на розробку та аналіз положень цих документів буде дуже мало, зросте ризик помилок та недостатнього врегулювання відносин із співробітниками. Згодом це може призвести до непорозуміння та трудових спорів.

До того моменту, як буде завершено реорганізацію (тобто до реєстрації цього факту в ЕГРЮЛ), варто розробити такі документи: Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці, Положення про матеріальне стимулювання, .

Має сенс також заздалегідь підготувати умови яких будуть змінені в процесі реорганізації. Проте підписувати такі угоди роботодавцю знадобиться вже по завершенні реорганізації.

Як повідомити співробітників про майбутню реорганізацію

По-перше, всіх співробітників треба заздалегідь повідомити. Це обов'язково, тільки коли змінюються організаційні чи технологічні умови праці (режим праці та відпочинку, техніка та технологія виробництва тощо), однак і в інших випадках повідомлення буде корисним.

По-друге, є ситуації, коли, крім повідомлення, потрібно також отримати письмову згоду співробітника. Це необхідно, якщо зміна умов договору підпадає під критерії переведення працівника на іншу роботу.

1. Повідомлення.Повідомити працівника необхідно тоді, коли в результаті реорганізації умови укладеного з ним трудового договору зміняться з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (). Зробити це потрібно не пізніше ніж за два місяці до запланованої дати завершення реорганізації (дати реєстрації цього факту в ЄДРЮЛ). Повідомлення складають у довільній.

Разом із повідомленням працівникові має сенс видати додаткову угоду до трудового договору (якщо). Це дозволить наочно продемонструвати співробітнику, які зміни трудових відносин спричинить реорганізація.

Якщо співробітника влаштують зміни, можна порадити йому:

підписати додаткову угоду ще до того моменту, як реорганізацію буде завершено;
залишити підписаний екземпляр угоди у відділі кадрів.

У такому разі згодом організація-правонаступник (роботодавець) зможе оперативно. Для цього роботодавцю знадобиться лише підписати додаткові угоди, попередньо підписані та залишені співробітниками, а також внести відповідні записи до трудових книжок працівників.

Водночас закон не зобов'язує роботодавця видавати повідомлення про реорганізацію одночасно з додатковою угодою до трудового договору. Іншими словами, повідомити співробітників можна ще до того, як буде укладено додаткові угоди. Таку тактику варто вибрати тоді, коли реорганізацію необхідно провести максимально короткий строк.

Обґрунтування

Зокрема, компанія може повідомити співробітників вже наступного дня після того, як ухвалить рішення про реорганізацію. З моменту повідомлення почне протікати двомісячний термін, раніше якого реорганізацію зареєструвати не можна (). Протягом цього терміну адвокат може займатися підготовкою додаткових угод до трудових договорів.

Якщо організаційні чи технологічні умови праці залишаться незмінними, повідомляти співробітника необов'язково. Однак краще це все ж таки зробити. Справа в тому, що будь-який співробітник має право (). Щоб наперед зрозуміти, чи продовжить працівник працювати в організації-правонаступнику, потрібно йому про реорганізацію. Зробити це доцільно у тому порядку, як і при .

2. Обов'язкова згода.Ці правила застосовуються під час перекладу співробітника, тобто у разі, якщо в результаті реорганізації зміниться ():

співробітника та (або)
структурний підрозділ, зазначене у трудовому договорі, та (або)
місцевість, у якій працює співробітник, тобто населений пункту межах його адміністративно-територіальних кордонів («Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації»).

Щоб перекласти співробітника, необхідно отримати письмову згоду на переклад (). Зробити це доцільно наступним чином: на повідомлення про реорганізацію окрему графу, де співробітник повинен написати, згоден він на переклад чи ні.

Як звільнити співробітників

У процесі реорганізації співробітника можна звільнити у двох випадках:

якщо працівник відмовляється від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією ();
якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності (штату) співробітників організації.

Чи може компанія, що реорганізується, за своєю ініціативою звільнити співробітників на підставі реорганізації або ліквідації

Ні не може.

Сама собою реорганізація не вважається підставою для звільнення. Навпаки, закон встановлює, що з реорганізації трудові договори з працівниками підприємства не розриваються (). Якщо звільнити співробітника з посиланням саме на реорганізацію (наприклад, у зв'язку з приєднанням однієї компанії до іншої), звільнення вважатиметься незаконним.

При реорганізації не можна звільнити співробітника і з посиланням на організації, тобто виходячи з частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ. Це тим, що з реорганізації компанія своєї діяльності не припиняє, лише передає свої правничий та обов'язки у порядку . Інакше кажучи, реорганізацію не можна прирівнювати до ліквідації.

У той же час компанія, що реорганізується може ().

1. Співробітник відмовляється від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією.Роботодавцю необхідно отримати відмову працівника від продовження роботи. Таку відмову співробітник може оформити або як запису в ).

2. Реорганізація супроводжується скороченням чисельності чи штату працівників організації.Про подальше розірвання трудового договору слід повідомити:

територіальний орган Роструда (далі - орган служби зайнятості) - не пізніше ніж за два місяці до подальшого скорочення чисельності (штату) співробітників та можливого розірвання трудових договорів, а за ймовірності масового звільненняспівробітників - не пізніше ніж за три місяці до початку відповідних заходів («Про зайнятість населення в Російській Федерації»; далі – Закон про зайнятість);

Обґрунтування

Трудовий кодекс РФ передбачає, що критерії масового звільнення визначаються в галузевих та (або) територіальних угодах ().

Багато діючих угод як критеріїв масового звільнення використовують критерії, наведені в Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (далі - Положення щодо сприяння зайнятості), затвердженого .

Такі критерії зводяться до такого. Організація скорочує:

50 та більше осіб протягом 30 днів;
200 і більше осіб упродовж 60 днів;
500 і більше осіб упродовж 90 днів;
1 відсоток загальної кількостіпрацюючих протягом 30 днів у регіонах із чисельністю населення менше 5000 осіб.

Професійна довідкова система для юристів, в якій ви знайдете відповідь на будь-яке, навіть найскладніше питання.

У процесі реорганізації юридичної особи (незалежно від її форми) необхідно провести такі кадрові заходи:

1) скласти проект штатного розкладу;

2) розробити документи, що регулюють трудові відносини в організації-правонаступнику;

3) повідомити співробітників про майбутню реорганізацію;

4) розірвати трудові договори із співробітниками, які припиняють роботу у зв'язку з реорганізацією;

5) оформити документи працівників, які продовжують роботу після реорганізації;

6) передати кадрові документи організації-наступнику.

Як скласти проект штатного розкладу. Відразу після того, як компанія ухвалить рішення про реорганізацію, має сенс визначити структуру, штатний склад і штатну чисельність організації-наступника (тобто організації, до якої перейдуть права та обов'язки реорганізованої особи). Для цього потрібно скласти проект штатного розкладу.

Якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності співробітників, їх посади до проекту штатного розпису не включатимуть (лист Роструда від 5 лютого 2007 р. № 276-6-0).

Як розробити кадрові документи Важливо якнайшвидше скласти необхідні кадрові документи, які набудуть чинності після завершення реорганізації (це потрібно зробити при реорганізації у будь-якій формі, за винятком деяких ситуацій у процесі приєднання). А якщо ні, то такі документи знадобиться складати тоді, коли співробітники реорганізованої компанії вже фактично працюватимуть в організації-правонаступнику. Оскільки часу на розробку та аналіз положень цих документів буде дуже мало, зросте ризик помилок та недостатнього врегулювання відносин із співробітниками. Згодом це може призвести до непорозуміння та трудових спорів.

До того моменту, як буде завершено реорганізацію (тобто до реєстрації цього факту в ЄДРЮЛ), варто розробити такі документи: Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці, Положення про матеріальне стимулювання, типову форму трудового договору.

Має сенс заздалегідь підготувати додаткові угоди до трудових договорів, умови яких будуть змінені в процесі реорганізації. Проте підписувати такі угоди роботодавцю знадобиться вже по завершенні реорганізації.

Як повідомити співробітників про майбутню реорганізацію. По-перше, всіх співробітників треба заздалегідь повідомити. Це обов'язково, тільки коли змінюються організаційні чи технологічні умови праці (режим праці та відпочинку, техніка та технологія виробництва тощо). Однак і в інших випадках повідомлення буде корисним.

1. Повідомлення.Повідомити співробітника необхідно тоді, коли в результаті реорганізації умови укладеного з ним трудового договору зміняться з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Зробити це потрібно не пізніше ніж за два місяці до запланованої дати завершення реорганізації (дати реєстрації цього факту в ЄДРЮЛ). Повідомлення складають у довільній формі.

Разом із повідомленням працівникові має сенс видати додаткову угоду до трудового договору (якщо вона складена заздалегідь). Це дозволить наочно продемонструвати співробітнику, які зміни трудових відносин спричинить реорганізація.

Якщо співробітника влаштують зміни, можна порадити йому:

підписати додаткову угоду ще до того моменту, як реорганізацію буде завершено;
залишити підписаний екземпляр угоди у відділі кадрів.

Водночас законодавство не зобов'язує роботодавця видавати повідомлення про реорганізацію одночасно з додатковою угодою до трудового договору. Іншими словами, повідомити співробітників можна ще до того, як буде укладено додаткові угоди. Таку тактику варто вибрати тоді, коли реорганізацію необхідно провести максимально короткий термін.

Якщо організаційні чи технологічні умови праці залишаться незмінними, повідомляти співробітника не обов'язково. Однак краще це все ж таки зробити. Справа в тому, що будь-який співробітник має право відмовитися від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією організації (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Щоб наперед зрозуміти, чи продовжить працівник працювати в організації-правонаступнику, потрібно повідомити його про реорганізацію. Зробити це доцільно у тому порядку, як і за обов'язковому повідомленні співробітників.

2. Обов'язкова згода. Ці правила застосовуються під час перекладу співробітника. Тобто у разі, якщо внаслідок реорганізації зміниться (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

трудова функція співробітника та (або)
структурний підрозділ, зазначений у трудовому договорі, та (або)
місцевість, де працює співробітник, тобто населений пункт у межах його адміністративно-територіальних кордонів (п. 16 постанови Пленуму Верховного судуРФ від 17 березня 2004 р. № 2).

Щоб перекласти співробітника, необхідно отримати письмову згоду на переклад (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Зробити це доцільно в такий спосіб: включити до повідомлення про реорганізацію окрему графу, де співробітник повинен написати, чи згоден він на переклад чи ні.

Як звільнити працівників. У процесі реорганізації співробітника можна звільнити у двох випадках:

якщо співробітник відмовляється від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності (штату) працівників організації (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

А чи може компанія, що реорганізується, за своєю ініціативою звільнити співробітників на підставі реорганізації чи ліквідації? Ні не може. Справа в тому, що сама по собі реорганізація не є підставою для звільнення. Навпаки, закон встановлює, що з реорганізації трудові договори з працівниками підприємства не розриваються (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Якщо звільнити співробітника з посиланням саме на реорганізацію (наприклад, у зв'язку з приєднанням однієї компанії до іншої), звільнення вважатиметься незаконним.

При реорганізації не можна звільнити співробітника і з посиланням ліквідацію організації, тобто виходячи з пункту 1 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ. Адже за реорганізації компанія своєї діяльності не припиняє, лише передає свої правничий та обов'язки порядку універсального правонаступництва. Інакше кажучи, реорганізацію не можна прирівнювати до ліквідації.

У той самий час реорганізована компанія може розірвати трудового договору зі співробітником через скорочення чисельності чи штату працівників організації (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Співробітник відмовляється від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією. Роботодавцю необхідно отримати відмову працівника від продовження роботи. Таку відмову співробітник може оформити або у вигляді запису в повідомленні, яке склав роботодавець, або у вигляді окремої заяви у довільній формі.

З відмови треба видати наказ про звільнення формою № Т-8 (чи з самостійно розробленої формі) і внести відповідну запис у трудову книжку співробітника (п. 15 Правил, затверджених постановою Уряди РФ від 16 квітня 2003 р. № 225).

2. Реорганізація супроводжується скороченням чисельності чи штату працівників організації. Про подальше розірвання трудового договору необхідно повідомити територіальний орган служби зайнятості - пізніше як по два місяці до подальшого скорочення чисельності (штату) співробітників і можливе розірвання трудових договорів. А при ймовірності масового звільнення співробітників - не пізніше ніж за три місяці на початок відповідних заходів (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1);

Нагадаємо, що Трудовий кодекс РФ передбачає, що критерії масового звільнення визначаються в галузевих та (або) територіальних угодах (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Багато діючі угоди як критерії масового звільнення використовують критерії, наведені в пункті 1 Положення, затвердженого постановою Радміну - Уряду РФ від 5 лютого 1993 № 99 .

Такі критерії зводяться до такого. Організація скорочує:

50 та більше осіб протягом 30 днів;
200 і більше осіб упродовж 60 днів;
500 і більше осіб упродовж 90 днів;
1 відсоток загальної кількості працюючих протягом 30 днів у регіонах із чисельністю населення менше 5000 осіб.

Форму повідомлення (повідомлення) доцільно переглянути на сайті територіального органу служби зайнятості.

Якщо зразок повідомлення на сайті не наведено, повідомлення потрібно подати в письмовій формі, обов'язково вказавши посаду, професію, спеціальність (разом із кваліфікаційними вимогами) та умови оплати праці кожного конкретного співробітника.

Також потрібно повідомити:

виборний орган первинної профспілкової організації (якщо він є) - у письмовій формі, причому не пізніше ніж за два місяці до подальшого скорочення чисельності (штату) співробітників та можливого розірвання трудових договорів, а за ймовірності масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до започаткування відповідних заходів;
працівника, що звільняється, - персонально і під підпис, причому не менш ніж за два місяці до звільнення (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітнику іншу наявну роботу - вакантні посади, включаючи вакантні посади або нижчеоплачувану роботу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При розірванні трудових договорів організація повинна виплатити кожному співробітнику, що звільняється у зв'язку із скороченням чисельності (штату), вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Крім того, за співробітником утримається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

До речі, співробітника реорганізованої організації можна звільнити до того моменту, як закінчаться два місяці після попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) організації. Роботодавець отримає право звільнити співробітника раніше строку, якщо виконуватимуться такі умови (год. 3 ст. 180 ТК РФ):

співробітник надасть письмову згоду на розірвання трудового договору до закінчення двох місяців з моменту попередження про звільнення;
роботодавець виплатить співробітнику додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення двомісячного строку з моменту попередження про звільнення.

У цьому співробітник збереже декларація про виплати, перелічені у частині 1 статті 178 Трудового кодексу РФ.

Як оформити кадрові зміни у зв'язку із реорганізацією. Після проведення реорганізації (тобто після того, як реорганізацію зареєструють) організації-правонаступника потрібно видати наказ про кадрові зміни.

Якщо реорганізацію провели у формі злиття, приєднання, перетворення чи поділу, то у наказі слід зазначити, що працівники організації, яка припинила діяльність у процесі реорганізації, вважаються працівниками правонаступника. При реорганізації у вигляді виділення у наказі вказують, що співробітники реорганізованої особи, які перейшли працювати до правонаступника, вважаються працівниками новоствореної компанії.

Наказ про кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією складають у вільній формі.

У наказі керівник доручає начальнику відділу кадрів (іншій уповноваженій особі):

внести зміни до трудових договорів працівників (тобто підписати додаткові угоди у випадках, коли це необхідно);
внести відповідні записи про реорганізацію до трудових книжок працівників.

Додаткові угоди до трудових договорів слід підписати:

із співробітниками, які працювали до реєстрації реорганізації в іншій компанії (реорганізованій юридичній особі). Зміст додаткової угоди - реквізити роботодавця, що змінилися (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);
зі всіма співробітниками, умови трудових договорів яких змінилися (ст. 72 ТК РФ). Зміст додаткової угоди – нові умови трудового договору.

В обох ситуаціях слід внести до трудової книжки запис про реорганізацію (лист Роструда від 5 вересня 2006 р. № 1553-6).

Якщо реорганізація призвела до переведення співробітника, підписати додаткову угоду до трудового договору буде недостатньо. Роботодавцю знадобиться видати наказ про переведення за формою № Т-5 (№ Т-5а) або за самостійно розробленою формою.

У наказі про переведення потрібно вказати колишню та нову посаду співробітника. Дата наказу має співпадати з датою реєстрації реорганізації. Співробітника потрібно ознайомити з наказом під підпис, причому зробити це має сенс першого робочого дня після дати реорганізації (тобто день видання наказу).

Запис про переведення необхідно внести у трудову книжку співробітника пізніше як за тиждень із дня перекладу (п. 4, 10 Правил ведення трудових книжок).

Як передати кадрові документи організації-наступнику. Кадрові документи реорганізованої організації, яка припиняє свою діяльність, повинна зберігати правонаступник. При виділенні правонаступник зберігає частину кадрових документів реорганізованої особи.

Умови та місце зберігання архівних документів реорганізованої організації мають визначити її засновники чи уповноважені ними органи (п. 9 ст. 23 Федерального законувід 22 жовтня 2004 р. № 125-ФЗ). До архівних документів, зокрема, належать і документи щодо особового складу(П. 9 ст. 23, п. 3 ст. 3 Федерального закону від 22 жовтня 2004 р. № 125-ФЗ).

Особливості кадрових змін у процесі злиття

У процесі злиття завжди беруть участь кілька організацій - дві чи більше (п. 1 ст. 58 ЦК України). У результаті створюється нова юридична особа, для якої необхідно заздалегідь розробити новий штатний розпис та нові кадрові документи.

Зробити це доцільно спільно з фахівцями кожної з компаній, що реорганізуються. Зокрема, організації, що бере участь у злитті, важливо взаємодіяти з юристами інших організацій, що реорганізуються.

Лише за такої взаємодії згодом вдасться уникнути суперечок із співробітниками та інших негативних наслідків.

Особливості кадрових змін у процесі приєднання

При реорганізації у вигляді приєднання трудові правовідносини можуть змінитися:

або тільки у співробітників організації, що приєднується;
або у співробітників обох організацій - приєднується та основний (тобто тієї, до якої проводиться приєднання).

Трудові правовідносини змінюються у співробітників організації, що приєднується. Така ситуація характерна для випадку, коли основна компанія:

набуває схожу по бізнесу компанію в іншому місті або суб'єкті РФ (тобто стає її єдиним учасником шляхом придбання часток або акцій);
бажає перетворити цю компанію свій на інший відокремлений підрозділ.

Після того як основна компанія оцінить активи та придбає нову компаніюВона повинна провести оцінку персоналу: які співробітники з придбаної компанії будуть потрібні майбутній філії, а які - ні.

Найчастіше керівництво основної компанії має чітку картину того, як буде організований бізнес на новій території. Як правило, в основної компанії вже є філії в інших містах, структура бізнес-процесів, що склалася, а також підлаштована під ці процеси організаційна структура і типовий розділ штатного розкладу компанії з необхідною філії кількістю співробітників і переліком посад.

До початку роботи з персоналом компанії, що приєднується, основна компанія повинна скласти проект розділу штатного розкладу для майбутньої філії з конкретною кількістю співробітників у кожному підрозділі. Керівництву основної компанії слід розуміти, що співробітники, які не зазначені в штатному розкладі, будуть звільнені у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) співробітників організації.

Потім необхідно оцінити умови праці в купленій компанії та порівняти з умовами праці в основній компанії: режим дня, оплата праці, преміювання, додаткові відпусткиі т.п.

Щоб умови праці були однаковими в обох компаніях, що реорганізуються, зі співробітниками придбаної компанії має сенс переукласти трудові договори в редакції типового трудового договору основної компанії. Іншими словами, компанії, що приєднується, варто змінити умови праці таким чином, щоб вони стали подібними до умов праці в основній компанії. Причому зробити це доцільно ще до проведення юридичних заходів щодо реорганізації.

Для цього основна компанія повинна направити до щойно придбаної компанії всі необхідні кадрові документи (проект поділу штатного розкладу для майбутньої філії, Правила внутрішнього трудового розпорядку в основній компанії, Положення про оплату праці, типову форму трудового договору і т. д.). На підставі таких документів керівник придбаної компанії починає її перетворення під майбутню філію: змінює штатний розклад, скорочує співробітників, переукладає трудові договори тощо.

Якщо в обох компаніях будуть однакові трудові договори та однакові системи оплати праці, все подальше оформлення трудових правовідносинпройде набагато простіше, ніж у ситуації, коли умови праці різні. Отже, придбану компанію має сенс заздалегідь підготувати під філію і лише потім проводити заходи щодо приєднання.

Повідомлення співробітників компанії, що приєднується, а також переклад та зміна в кадрових документах проводиться за загальними правилами.

Трудові правовідносини змінюються у співробітників основної організації, що приєднується. Це відбувається, як правило, тоді, коли в реорганізації беруть участь незалежні один від одного компанії з різними видамидіяльності та різними структурами.

У такому разі основної компанії необхідно створити нову організаційну структурута фактично скласти новий штатний розклад. Штатний розкладдоцільно розробити спільно з співробітниками (юристами, кадровиками) кожної з компаній, що реорганізуються.

Особливості кадрових змін у процесі поділу

Керівникам підприємств, створених у процесі поділу, необхідно видати наказ про кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією.

У цьому документі треба навести перелік лише тих співробітників реорганізованої компанії, які переходять на роботу до конкретного правонаступника, тобто в організацію, створену в процесі поділу.

Особливості кадрових змін у процесі виділення

Керівнику компанії, створеної у процесі виділення, потрібно видати наказ про кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією.

У цьому документі треба привести перелік лише тих співробітників реорганізованої компанії, які переходять на роботу до створеної компанії (тобто правонаступника).

Правонаступник отримує та зберігає кадрові документи, що стосуються лише цих співробітників (а не всіх співробітників реорганізованої особи).

Особливості кадрових змін у процесі перетворення

При реорганізації у формі перетворення трудові та, якщо є, колективні договоризберігають свою дію. Підстав для розірвання трудових договорів із співробітниками немає (ст. 43, 75 ТК РФ).

Зазвичай реорганізація не змінює умови та порядок оплати праці працівників. Але якщо зміниться місце роботи - адресу компанії, посаду, умови оплати праці та інші умови, то додаткові угоди до трудових договорів треба оформити від імені нового роботодавця. Не пізніше ніж за два місяці до цього треба повідомити про майбутні зміни співробітників. Також від імені нового роботодавця. У тому порядку треба повідомити працівників, якщо виникає необхідність скоротити штат.

У трудових книжках необхідно зробити запис про переведення співробітників до нової компанії у зв'язку з реорганізацією. У графі 3 книжки може бути таке формулювання: «Закрите акціонерне товариство«Мир» з 1 жовтня 2014 року перетворено на товариство обмеженої «Мир» (ТОВ «Мир»)».

Складнощі реорганізації, яка проходить в обмежені терміни

Нерідко буває так, що керівництво компанії ставить завдання зареєструвати реорганізацію у конкретний термін. При цьому часу на проведення кадрових заходів та підготовку кадрових документів не вистачає. Розглянемо найбільш типові проблеми, з якими можна зіткнутися у процесі термінової реорганізації, та способи їх вирішення.

1. Відсутні документи, що регулюють трудові відносини в організації-правонаступнику

Необхідно максимально короткий термін розробити і затвердити передусім такі документи: Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці, Положення про матеріальне стимулювання, типову форму трудового договору.

2. Виникають нові структурні підрозділи

Необхідно підписати додаткові угоди з працівниками, які переводять у новий структурний підрозділ. Також потрібно затвердити Положення про цей підрозділ (наприклад, Положення про філію) та ознайомити всіх його працівників з новими посадовими інструкціями. Ймовірно, багато документів доведеться оформляти заднім числом, оскільки співробітники виявляться не готовими до таких різких змін, братимуть тайм-аути для ознайомлення з документами, що видаються на підпис, а також консультуватимуться з профспілкою.

3. Виникають конфлікти та непорозуміння з профспілкою

Важливо пояснити профспілковим лідерам усю складність заходів щодо реорганізації та всі нюанси оформлюваних документів. Якщо налагодити ставлення до профспілки, той у свою чергу зможе заспокоїти працівників і дати їм гарантію того, що робота і заробітня платазбережуться на колишньому рівні.

4. Співробітники відмовляються підписувати кадрові документи, йдуть у відпустки та лікарняні

Має сенс організувати об'їзд співробітників по будинках з метою отримання необхідних підписів.

Якщо і в цьому випадку співробітники відмовляться від підписання, прийняття рішень щодо такого персоналу знадобиться відкласти до їхнього виходу на робочі місця.

Якщо такий вихід відбудеться нескоро (наприклад, якщо співробітники перебувають у тривалих відпустках для догляду за дітьми), на місце співробітників можна прийняти нових працівників терміновим договорам. Однак у міру виходу співробітників із відпусток доведеться проводити організаційно-структурні заходи та змінювати штат.

5. Співробітники звільняються та (або) сперечаються з роботодавцем

Важливо дотримуватись принципу максимальної відкритості для працівників.

Всім юристам компанії, включаючи тих, хто працює в відокремлених підрозділах, є сенс організувати зустрічі з трудовими колективами та дохідливо роз'яснити порядок проведення заходів щодо реорганізації. Найкраще дати такі роз'яснення за допомогою наочних презентацій, де кожен слайд міститиме інформацію про той чи інший етап реорганізації.