Стаття 59 тк Росії терміновий. Причини припинення строкового трудового договору. Пролонгація за згодою сторін

Співробітник, якого керівник приймає до штату підприємства на певний період, є тимчасовим працівником. З таким підлеглим завжди підписується трудовий договірлише на встановлений термін. У даному документіобов'язково прописується період його дії. В іншому випадку договір вважається безстроковим, а тимчасовий працівник є постійним працівником. Останній, у свою чергу, має право на щомісячне отриманнязаробітної плати та компенсацію за невикористаний період відпочинку при звільненні.

Що потрібно знати

Більшість громадян здійснюють свою службову діяльність на підприємствах та в установах нашої держави. Практично всі вони працюють за трудовим договором, який укладений на ситуації бувають різними. Іноді керівник підприємства змушений шукати заміну постійному співробітнику, який вийшов на лікарняний чи відпочиває у відпустці. І тут організацію нерідко приймається тимчасовий працівник, який виконує обов'язки відсутнього підлеглого. Після виходу постійного співробітника людина, яка працює за терміновим договором, підлягає звільненню.

Важливо

Керівник організації завжди має пам'ятати, що не з усіма громадянами можна підписати терміновий трудовий договір. Стаття 59 ТК РФ містить у собі перелік осіб, з якими не заборонено оформлення службових відносин навіть на певний період. До них належать такі:

Люди, які прямують до роботи за кордон;

Особи, що надходять для здійснення трудової діяльностів організації, створені лише певний період;

Громадяни, які приймаються для виконання певної роботитермін закінчення якої заздалегідь невідомий (наприклад, будівництво приватного будинку);

Люди, спрямовані з біржі праці на громадські роботи;

Особи, що направляються на цивільну службу.

Крім того, у встановлених законом випадках можливе оформлення працівника на роботу за строковим трудовим договором. Стаття 59 ТК РФ передбачає тут такі:

Громадянин приймається місце тимчасово відсутнього співробітника;

Якщо потрібно виконати роботи, термін виконання яких не перевищує 2 місяців;

Здійснення стажування;

Для проведення робіт, що виходять за межі діяльності організації (наприклад, реконструкція будівлі);

На період здійснення сезонної роботи (виконання обов'язків гардеробника).

Невелика характеристика

Отже, тимчасовий працівник - це та людина, яку приймають на певну посаду на підприємстві на встановлений договоромтермін. Тому такий співробітник заздалегідь знає, що постійно працювати у цій організації не зможе. Адже дату завершення його службових обов'язків заздалегідь зафіксовано у трудовому договорі.

Прийом

Перед тим як взяти на тимчасову роботу нову людину, начальник підприємства повинен упевнитися в тому, що вона своїми діями не порушує норми трудового законодавства. Такий порядок. Якщо останній наймає співробітника для проведення сезонної роботи (наприклад, садівника на літній період часу або гардеробника в поліклініку), він має повне право на підписання з ним термінового трудового договору.

Крім того, прийом тимчасових працівників нічим не відрізняється від працевлаштування тих громадян, які служитимуть в організації на постійній основі. Адже у певних законом випадках працівники, які приймаються на роботу на певний термін, мають надати роботодавцю всі необхідні документи (наприклад, диплом, довідку про відсутність судимості та інші).

Нюанси

Якщо керівник підприємства прийняв на роботу співробітника на строк до двох місяців, то йому потрібно знати про всі існуючі особливості такої трудової діяльності. У даному випадкуне повинно бути жодного випробувального періоду. Адже людина і так є тимчасовим працівником. ТК РФ також попереджає керівників у тому, що у разі залучення такого співробітника до роботи у вихідний чи святковий день останньому покладено лише матеріальне винагороду над його працю. Права на додатковий день відпочинку не має.

Закінчення роботи та розрахунок

Насправді керівник фірми нерідко стикається з низкою труднощів при звільненні тимчасового працівника. І здебільшого він серйозно порушує трудове законодавство. Адже не кожен роботодавець пам'ятає про те, що перед тим, як звільнити співробітника, який був прийнятий на посаду на певний період часу, останнього потрібно повідомити про це за три календарних днівдо дати розірвання термінового договору.

Тому багато підлеглих нерідко звертаються зі скаргами до прокуратури та інспекції з праці. Щоб подібного не відбувалося, роботодавець повинен дотримуватись норм чинного закону навіть при звільненні співробітника, який тимчасово виконував довірені йому обов'язки.

Тому в останній день трудової діяльності працівника фахівець з кадрів має підготувати відповідний наказ та решту всіх документів, пов'язаних з роботою останнього. У певних випадках співробітник відразу просить подати йому довідку про його останні доходи. Цей документ необхідний для встановлення на облік у службу зайнятості.

В останній день трудової діяльності підлеглого роботодавець має повністю з ним розрахуватися. Це означає, що останній має перерахувати зарплату та додаткову винагороду за невикористану тимчасовим працівником відпустку.

Переклад

При здійсненні службової діяльності нерідко трапляється так, що один із працівників йде у відпустку або на лікарняну, а її обов'язки починає виконувати інша людина. Але у разі останній має право отримання додаткового доходу. Адже він виконуватиме не лише свої обов'язки, а й працюватиме за іншого співробітника. Але як це оформляється практично?

Керівник може запропонувати працівникові переведення на тимчасову посаду із збереженням його середнього доходу або заробітку того працівника, чиї обов'язки він виконуватиме. Як правило, останній завжди погоджується. Переклад працівника оформляється відповідним наказом.

Також у цьому випадку можливе поєднання двох посад. Тоді працівник виконуватиме обов'язки свої та відсутнього співробітника одночасно. Це має бути підтверджено наказом та додатковою угодою.

Запис у трудовий

Отже, як було написано раніше, тимчасовий співробітник приймається працювати лише у встановлений договором термін. Але що буде написано у його трудовій книжці у такому разі? Тут насправді все досить просто.

Спочатку керівник підприємства підписує із співробітником трудовий договір, у якому фіксується дата завершення службової діяльності останнього. Потім фахівець з кадрів друкує наказ та вносить запис до трудової книжки тимчасового працівника. У разі можна відразу вказувати термін дії трудового договору. Тому що при звільненні тимчасового працівника у трудовій книжці потрібно буде вказати причину припинення службових відносин. І тут запис має бути такого змісту: "Звільнено у зв'язку з закінченням періоду дії трудового договору" пункт другої частини першої статті 77 ТК РФ.

За згодою

Тут ще раз необхідно вказати на те, що при укладенні зі співробітником трудового договору на певний період керівник організації повинен дотримуватись вимог закону. Інакше йому неможливо уникнути проблем із законом. Якщо на роботу хоче влаштуватися пенсіонер, то начальник має право запропонувати йому. За взаємною угодою сторін строковий договір може бути укладений зі студентами, які навчаються на денному відділенні, із сумісниками. Найчастіше останні не заперечують таку пропозицію керівника підприємства. Адже сумісники не є основними співробітниками, бо вже мають місце трудової діяльності. Підприємці, які займаються малим бізнесом і мають у штаті організації менше тридцяти п'яти осіб, можуть укладати із працівниками термінові трудові договори.

Висновок

Кожен працівник, якого роботодавець приймає на роботу лише на певний період, повинен знати про те, що його буде звільнено після того, як термін виконання його службових обов'язків закінчиться. Насправді найчастіше саме так і відбувається. Якщо людина була прийнята на роботу на два місяці, то встановлювати їй випробувальний термін забороняється. Крім того, при виборі співробітника навіть на певний період керівнику фірми потрібно бути уважнішим.

Особливо це стосується тих випадків, коли на роботу на час відсутності постійного працівника начальник приймає вагітну жінку. Адже завершити трудові відносини з такою підлеглою не так просто. Тому що вона може попросити начальника перевести її на іншу посаду (після виходу постійного співробітника, чиї обов'язки вона виконувала) та продовжити з нею трудові відносини до пологів.

[Трудовий кодекс РФ] [Глава 10] [Стаття 59]

Терміновий трудовий договір укладається:

на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства та інших нормативних актів правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи;

тимчасово виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;

для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умовробота може проводитись лише протягом певного періоду (сезону);

з особами, які скеровуються на роботу за кордон;

для проведення робіт, що виходять за рамки звичайній діяльностіроботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг;

з особами, що надходять на роботу в організації, створені заздалегідь визначений період або для виконання заздалегідь визначеної роботи;

з особами, які приймаються для виконання свідомо певної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначено конкретною датою;

для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із практикою, професійним навчанням або додатковою професійною освітою у формі стажування;

у випадках обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів, що обираються, або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;

з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру та громадські роботи;

з громадянами, спрямованими на проходження альтернативної громадянської служби;

За згодою сторін строковий трудовий договір може укладатися:

з особами, які надходять на роботу до роботодавців – суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування – 20 осіб);

з пенсіонерами, що надходять на роботу за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, дозволено роботу виключно тимчасового характеру;

з особами, що надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;

для проведення невідкладних робітщодо запобігання катастрофам, аваріям, нещасним випадкам, епідеміям, епізоотіям, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;

з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

з творчими працівниками коштів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;

з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій, незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;

з особами, які здобувають освіту за очною формою навчання;

з членами екіпажів морських суден, судів внутрішнього плавання та судів змішаного (річка - море) плавання, зареєстрованих у Російському міжнародному реєстрі судів;

з особами, які надходять на роботу за сумісництвом;

в інших випадках, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

2 коментарі до запису “Стаття 59 ТК РФ. Строковий трудовий договір"

Стаття 59. Терміновий трудовий договір

Коментар до статті 59

У колишній редакції ст. 59 в одному ряду були перераховані випадки, коли строковий трудовий договір повинен укладатися або через об'єктивні зобов'язання, або в силу вимог закону, а також випадки, коли терміновий трудовий договір може укладатися за ініціативою однієї зі сторін. Нова редакціякоментованої статті поділяє ці випадки на дві самостійні групи.
У ч. 1 коментованої статті перераховуються випадки, коли укладання термінового трудового договору є обов'язковим, оскільки перераховані в цій частині статті трудові договори іншими (як тільки терміновими) бути не можуть. Терміновий трудовий договір укладається тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника. Такий договір укладається, коли за відсутнім працівником зберігається місце роботи (наприклад, на час перебування працівника у відпустці для догляду за дитиною або на час перебування працівника у тривалому відрядженні, а також в інших випадках, передбачених трудовим законодавством). Термін дії трудового договору у випадках визначається часом відсутності працівника, яким за законом зберігається місце роботи. Дата повернення відсутнього працівника є датою закінчення строкового трудового договору.
Терміновий трудовий договір укладається на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт. Укладання такого договору можливе за умови, що робота носить тимчасовий характер і не може перевищувати двомісячного терміну. Конкретний термін договору у разі встановлюється угодою сторін. Якщо робота має постійний характер, то укладання термінового трудового договору терміном до двох місяців є неправомірним (ст. ст. 289 — 292 ТК і комент. до них).
Для виконання сезонних робіт також укладається терміновий трудовий договір. Сезонними визнаються роботи, які з кліматичних та інших природних умов виконуються протягом певного періоду (сезону), не перевищує, зазвичай, шість місяців. Переліки сезонних робіт, у тому числі окремих сезонних робіт, проведення яких можливе протягом періоду (сезону), що перевищує шість місяців, та максимальна тривалість зазначених окремих сезонних робіт визначаються галузевими (міжгалузевими) угодами, що укладаються на федеральному рівні соціального партнерства.
Терміновий трудовий договір укладається з особами, спрямованими на роботу за кордон (див. ст. ст. 337 - 341 ТК та комент. До них). Термінові трудові договори укладаються з працівниками, залучаними працювати у дипломатичні представництва і консульські установи РФ, і навіть із працівниками, направляемими до представництва федеральних органів виконавчої влади і державних установ РФ за кордоном. Наприклад, з працівниками дипломатичних представництв та консульських установ укладається трудовий договір на строк до трьох років. Строк трудового договору з працівниками представництв федеральних органів виконавчої влади та державних установ за кордоном визначається угодою сторін на основі протоколів, укладених відповідними органами та установами з МЗС Росії.
Для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також для проведення робіт, пов'язаних із тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються, укладається терміновий трудовий договір. Ця норма передбачає дві підстави укладання термінового трудового договору:
а) до виконання робіт, які виходять за рамки нормальної діяльності організації. Звичайна діяльність організації визначається її організаційними та реєстраційними документами. Як приклад законодавець називає такі види робіт, як реконструкція, монтажні та пусконалагоджувальні роботи. Проте перелік таких робіт відкритий, оскільки у зазначеній нормі йдеться і про інші роботи. Під час укладання такого договору законом не визначено його граничний термін, тому він не повинен за загальним правилом перевищувати п'ять років;
б) для проведення робіт, пов'язаних із свідомо тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються. На відміну від раніше розглянутого випадку, ці роботи здійснюються в рамках звичайної діяльності організації і свідомо відомо, що потреба в них триватиме більше одного року.
Терміновий трудовий договір укладається з особами, що надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання свідомо певної роботи. В установчих документах такої організації обов'язково має бути записано, що вона створена для виконання певної роботи та на певний термін (наприклад, дирекція з проведення ювілейних заходів, виставок, змагань тощо). Строк трудового договору з особами, що надходять на роботу в такі організації, не може перевищувати термін, обумовлений установчими документами даної організації, однак, на наш погляд, термін такого трудового договору може бути меншим за термін діяльності організації через те, що залучення тих чи інших спеціалістів обумовлюється видами (характером), а також графіками (планами) робіт. Припинення трудового договору із зазначеними працівниками на підставі закінчення строку трудового договору може бути здійснено, якщо дана організація дійсно припиняє свою діяльність у зв'язку із закінченням терміну, на який вона була створена, або досягненням мети, заради якої вона створена, без переходу прав та обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб (ст. 61 ЦК).
Якщо строковий трудовий договір було укладено для виконання певної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначено конкретною датою (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК), такий договір чинний ч. 2 ст. 79 ТК припиняється після завершення цієї роботи.
При встановленні в ході судового розглядуфакту багаторазовості укладання термінових трудових договорів на нетривалий термін до виконання однієї й тієї трудової функції суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін.
При встановленні в ході судового розгляду багаторазовості укладання термінових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін (п. 14 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03 .2004 N 2).
З особами, які приймаються на роботу для виконання свідомо певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначено конкретною датою, укладається строковий трудовий договір, в якому обов'язково вказується, що він укладається на час виконання конкретної роботи (наприклад, складання звіту , організація та проведення виборів тощо). Підставою розірвання такого трудового договору буде закінчення (завершення) вказаної роботи.
Терміновий трудовий договір укладається для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та професійним навчанням працівника. Строк договору у таких випадках обумовлений терміном стажування або строком професійного навчання. У законодавстві відсутні терміни стажування, вони визначаються угодою сторін договору виходячи із спеціальності, за якою проходить стажування, та рівня знань стажуваних.
Терміновий трудовий договір укладається з особами, обраними на певний термін до складу виборного органу або на виборну посаду на роботу, що оплачується. Наприклад, на посаду декана факультету або завідувача кафедри вищого навчального закладу (див. ст. ст. 17 та 332 ТК та комент. до них).
Терміновий трудовий договір також полягає при вступі на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів, що обираються, або посадових осіб в органах державної влади, органах місцевого самоврядування, а також у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях. Закон передбачає укладання термінового трудового договору для виконання роботи, яка безпосередньо спрямована на забезпечення діяльності виборного органу або посадових осіб (наприклад, помічник депутата, радник голови (його заступників) законодавчого (представницького) органу, радник губернатора, референт голови партії тощо. п.).
Необхідно зазначити, що відповідно до Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» з особами, які заміщають посади, що засновуються для сприяння особам, які заміщають державні посади, керівникам державних органів, керівникам територіальних органів федеральних органів виконавчої влади та керівникам представництв державних органів у реалізації їх повноважень, полягає терміновий службовий контракт, умови, зміст, порядок укладання та припинення якого регулюються зазначеним Законом. У цьому слід пам'ятати, що у державних цивільних службовців і муніципальних службовців дію трудового законодавства та інших актів, містять норми трудового права, поширюється з особливостями, передбаченими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, законами та інші нормативними правовими актами суб'єктів РФ про державну цивільну службу та муніципальну службу.
———————————
Федеральний закон від 27.07.2004 N 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» (в ред. Від 21.11.2011) // Відомості Верховної. 2004. N 31. Ст. 3215; 2006. N 6. Ст. 636; 2007. N 10. Ст. 1151; N 16. У розділі ст. 1828; N 49. У розділі ст. 6070; 2008. N 13. Ст. 1186; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6235; 2009. N 29. Ст. 3597; N 29. У розділі ст. 3624; N 48. У розділі ст. 5719; N 51. Ст. 6159; 2010. N 5. Ст. 459; N 7. У розділі ст. 704; N 49. У розділі ст. 6413; 2011. N 1. Ст. 31; N 27. У розділі ст. 3866; N 29. У розділі ст. 4295.

Терміновий трудовий договір укладається з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру та громадські роботи. Строк договору у разі визначається угодою сторін. Відповідно до ст. 24 Закону РФ «Про зайнятість населення Російської Федерації» з особами, які бажають брати участь у громадських роботах, укладається терміновий трудовий договір строком до шести місяців.
Відповідно до ст. 6 Федерального закону від 25.07.2002 N 113-ФЗ «Про альтернативну цивільну службу» (в ред. від 09.03.2010) з громадянами, які проходять альтернативну службу, на період проходження служби укладається строковий трудовий договір. Строк договору встановлюється п. п. 1 та 2 ст. 16 Закону.
———————————
Відомості Верховної. 2002. N 30. Ст. 3030; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 1. Ст. 22; N 29. У розділі ст. 3122; 2010. N 11. Ст. 1176.

Слід пам'ятати, що ч. 1 коментованої статті передбачає, крім перелічених випадків, інші випадки, визначені ТК чи інші федеральними законами. Наприклад, керівники створених споживчими товариствами та (або) спілками організацій споживчої кооперації призначаються на посаду на строк до п'яти років (див. Закон РФ від 19.06.1992 N 3085-1 «Про споживчу кооперацію (споживчі товариства, їх спілки)) в Російській Федерації» (в ред. Від 21.03.2002)).
———————————
ВСНД та ЗС РФ. 1992. N 30. Ст. 1788; Відомості Верховної. 1997. N 28. Ст. 3306; 2000. N 18. Ст. 1910; 2002. N 12. Ст. 1093.

Таким чином, жодними іншими нормативними правовими актами, угодами перелік випадків, коли укладається строковий трудовий договір, не може бути розширено.
На відміну від ч. 1 статті ч. 2, що коментується, передбачає випадки, коли за згодою сторін може укладатися строковий трудовий договір. Ініціювати укладання такого договору може як працівник, і роботодавець. Таким чином, у наведених нижче випадках можливе укладання трудового договору як на визначений термін, так і на невизначений. Укладання таких договорів залежить від характеру майбутньої роботи чи умов її виконання, тобто. вимоги ст. 58 ТК не застосовуються. Однак треба мати на увазі, що такий трудовий договір укладається лише за взаємною згодою працівника та роботодавця. Якщо судом при вирішенні спору про правомірність укладання термінового договору буде встановлено, що його укладено працівником вимушено, суд застосовує правила договору, укладеного на невизначений термін (п. 13 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).
Змінено критерії, що дозволяють укладання термінового трудового договору з роботодавцями - суб'єктами малого підприємництва. Право на укладання термінових трудових договорів залишається лише за роботодавцями з чисельністю працюючих до 35 осіб, а в організаціях роздрібної торгівлі та побутового обслуговування – до 20 осіб. Поняття суб'єктів малого підприємництва міститься у Федеральному законі від 24.07.2007 N 209-ФЗ «Про розвиток малого та середнього підприємництва в Російській Федерації» (в ред. від 01.07.2011). Такий договір може бути укладений терміном не більше п'яти років.
———————————
Відомості Верховної. 2007. N 31. Ст. 4006; N 43. У розділі ст. 5084; 2008. N 30 (ч. 1). Ст. 3615; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 31. Ст. 3923; N 52 (ч. 1). Ст. 6441; 2010. N 28. Ст. 3553; 2011. N 27. Ст. 3880.

Терміновий трудовий договір може укладатися з пенсіонерами, що надходять на роботу за віком. Нова редакція коментованої статті уточнює, що укладання термінового трудового договору поширюється лише на пенсіонерів за віком, тобто. на осіб, яким вже призначено пенсію з урахуванням віку та стажу роботи. Якщо у працівника відсутні необхідні умовидля призначення пенсії, навіть якщо працівник досяг пенсійного віку, із таким працівником укладається трудовий договір на загальних умовах. До пенсіонерів за віком належать також особи, яким призначено пенсію на пільгових умовах (у зв'язку зі шкідливими та важкими умовами праці).
Отже, однією із сторін трудового договору є особа, яка набула статусу пенсіонера, тобто. досягло пенсійного віку і йому призначено пенсію за віком.
Частина 2 цієї норми може бути застосована до осіб, яким за станом здоров'я дозволена робота тимчасового характеру. Стан здоров'я та тривалість роботи мають бути встановлені медичним висновком (наприклад, установами медико-соціальної експертизи, клініко-експертними комісіями). Строк трудового договору обумовлюється угодою сторін і не може перевищувати зазначеного у медичному висновку.
Терміновий трудовий договір укладається з особами, що надходять на роботу в організації (підприємства), розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях. Однак такий договір може бути укладений лише з тими особами, які переїхали до роботи з інших районів Росії. Перелік районів Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей затверджено Постановою Ради Міністрів СРСР від 10.11.1967 N 1029 (в ред. від 03.01.1983).
———————————
СП СРСР. 1967. N 29. Ст. 203; 1983. N 5. Ст. 21.

Слід мати на увазі, що з місцевими жителями, тими, хто постійно проживає в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, може бути укладений терміновий трудовий договір лише на загальних підставах, передбачених ст. 58 ТК (див. ст. ст. 313 - 327 ТК та комент. До них).
Однак треба мати на увазі, що укладання термінового трудового договору може бути визнано обґрунтованим, якщо робота носить тимчасовий характер через ті чи інші обставини.
Для проведення термінових робіт із запобігання нещасним випадкам, аварій, епідемій, епізоотій, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин (землетрусів, пожеж, повеней тощо) також укладається терміновий трудовий договір. Термін трудового договору визначається угодою сторін, оскільки законом не визначено ні мінімальних, ні максимальних термінів такого договору. Звісно ж, що термін трудового договору у випадках може бути зумовлений терміном закінчення робіт з ліквідації обставин, зазначених у цій нормі (наприклад, закінчення робіт з ліквідації аварії, катастрофи, землетрусу тощо.).
Терміновий трудовий договір може укладатись з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади; з науковими, педагогічними та іншими працівниками за результатами конкурсу, проведеного гаразд, встановленому законом (чи іншим нормативним актом). Підставою укладання термінового трудового договору з даними категоріями працівників є факт проходження конкурсу даною особою (див. ст. 332 ТК та комент. До неї).
На підставі конкурсу заміщаються посади науковців, завідувачів лабораторій, відділів, секторів у науково-дослідних установах (див. ст. 18 ТК та комент. до неї).
Терміновий трудовий договір може укладатися з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів. Перелік зазначених професій, відповідно до якого укладаються термінові трудові договори, затверджено Постановою Уряду РФ від 28.04.2007 N 252 з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії щодо регулювання соціально-трудових відносин.
———————————
Відомості Верховної. 2007. N 19. Ст. 2356.

Терміновий трудовий договір укладається з керівниками, їх заступниками та головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності (див. ст. 275 ТК та комент. до неї).
Терміновий трудовий договір з особами, які навчаються за денною формою навчання, може бути укладений не лише зі студентами, а й з аспірантами і не лише на період канікул, а й на інші періоди. Однак слід враховувати, що виконувана ними робота не повинна перешкоджати навчальному процесу.
Оскільки законодавець не визначив термін трудового договору зі студентами (аспірантами), які навчаються за денною формою навчання, він встановлюється на загальних підставах (але не більше п'яти років) або термін договору може бути обумовлений терміном навчання (але не більше п'яти років). При укладенні термінового трудового договору з особами, які навчаються за денними формами навчання, роботодавець, крім документів, передбачених ТК, може, на нашу думку, вимагати довідки, що підтверджують факт денного навчання студента (аспіранта).
Терміновий трудовий договір може укладатися з особами, які надійшли на роботу за сумісництвом. Робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем його основної роботи ( внутрішнє сумісництво), і в інших роботодавців (зовнішнє сумісництво). Робота за сумісництвом допускається лише у вільний від основної роботи час (див. ст. ст. 282 - 288 ТК та комент. До них).
Інші випадки, коли можливе укладання термінових трудових договорів, крім які у ч. 2 коментованої статті, може бути передбачені ТК та інші федеральними законами.

Стаття 59. Терміновий трудовий договір

Коментар до статті 59

1. Стаття 59 містить дві частини, кожна з яких передбачає різні види робіт (випадків), для виконання яких із працівником укладається строковий трудовий договір.
Переліки робіт (випадків), передбачених і ч. 1, і ч. 2 ст. 59, не є вичерпними. Трудовим кодексом чи іншими федеральними законами може бути передбачені та інші випадки, коли укладання термінового трудового договору або є обов'язковим з закону, або допускається за згодою сторін трудового договору. Оскільки у ст. 59 йдеться про Трудовому кодексі чи іншому федеральному законі, ні законом суб'єкта РФ, ні указом Президента РФ, ні постановою Уряду РФ, ні іншим підзаконним нормативним правовим актом не можуть бути встановлені будь-які додаткові підстави (випадки) укладання термінового трудового договору.
2. Випадки (види робіт), перелічені у ч. 1 ст. 59, відповідають загальному критеріюукладання строкового трудового договору, сформульованого у ч. 2 ст. 58 ТК. Тобто всі перелічені у ній випадки зумовлюють терміновий характер трудового зв'язку.
Таким чином, укладання строкового трудового договору у перелічених у ч. 1 ст. 59 випадках зумовлено самим характером робіт чи умовами її виконання, а тому є обов'язковим.
Частина 1 ст. 59 називає 11 конкретних випадків, коли із працівником укладається саме терміновий трудовий договір:
1) тимчасово виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Такий трудовий договір укладається, коли за відсутнім працівником відповідно до законодавства про працю та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи (наприклад, на час перебування працівника у тривалому відрядженні , у відпустці для догляду за дитиною). Строк трудового договору в цьому випадку залежить від часу повернення відсутнього працівника до виконання своїх трудових (службових) обов'язків. Оскільки закон говорить про тимчасову відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи (посада), не може бути укладений терміновий трудовий договір для виконання обов'язків з посади до прийняття на цю посаду іншого постійного працівника;
2) для виконання тимчасових (до 2 місяців) робіт, а також сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може виконуватись лише протягом певного періоду (сезону), що не перевищує, як правило, 6 місяців (див. комент. до ст. 293).
Укладання термінового трудового договору терміном до 2 місяців можливе за умови, якщо робота носить свідомо тимчасовий характер, тобто. заздалегідь відомо, що вона триватиме трохи більше 2 місяців (наприклад, тимчасово підготовки річного звіту). При цьому в договорі угодою сторін має бути визначено конкретний термін трудового договору в межах 2 місяців (3 тижні, 1 місяць, 1,5 місяці та ін.).
Неправомірним буде укладання термінового трудового договору терміном до 2 місяців до виконання роботи, що є для роботодавця постійною.
Укладання термінового трудового договору до виконання сезонних робіт допускається за умови, якщо ці роботи передбачені спеціальним переліком сезонних робіт. Переліки сезонних робіт, у т.ч. окремих сезонних робіт, проведення яких можливе протягом періоду (сезону), що перевищує 6 місяців, та максимальна тривалість зазначених окремих сезонних робіт визначаються галузевими (міжгалузевими) угодами, що укладаються на федеральному рівні соціального партнерства (ч. 2 ст. 293, див. комент. до неї).
Укладання термінового трудового договору на певний сезон для виконання роботи, не передбаченої названим переліком, вважатиметься неправомірним;
3) з особами, які направляються на роботу за кордон. При цьому не має значення, до якої організації за кордоном прямує працівник. Це можуть бути дипломатичні представництва та консульські установи РФ за кордоном, а також представництва федеральних органів виконавчої влади та державних установ РФ, комерційні організації, наукові та навчальні закладита ін.;
4) для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця, а також для проведення робіт, пов'язаних із свідомо тимчасовим (до 1 року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються.
Під звичайною діяльністю роботодавця у разі слід розуміти такі види робіт, які відповідають основним напрямам діяльності організації, закріпленим у її статуті.
Як приклад робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації, закон називає проведення реконструкції, монтажу, пусконалагоджувальних робіт. Залежно від характеру (виду) нормальної діяльності організації це можуть бути інші роботи, наприклад ремонтні, будівельні. Однак у всіх випадках роботи, що виходять за рамки звичайної (основної) діяльності організації, для виконання яких можуть укладатися строкові трудові договори, мають тимчасовий (терміновий) характер. Оскільки закон не встановлює будь-якого спеціального граничного терміну, на який може бути укладений такий трудовий договір, термін трудового договору визначається у кожному конкретному випадку за згодою сторін виходячи з конкретних обставин та періоду часу, протягом якого залишається потреба у виконанні робіт, що виходять за рамки нормальної діяльності організації. Тут мають застосовуватись загальні правила про граничний термін трудового договору, встановлені ст. 58 ТК, тобто. 5 років.
На відміну від трудового договору, що укладається для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця, термін трудового договору, що укладається у зв'язку з необхідністю тимчасового розширення виробництва або обсягу послуг, що надаються, обмежений. Він не може перевищувати одного року. Зумовлено це тим, що роботи за таким договором здійснюються в рамках звичайної діяльності організації та потреба розширення виробництва або обсягу послуг, що надаються, обмежена певними часовими межами, свідомо відомими роботодавцю.
Конкретний термін дії трудового договору для виконання робіт, пов'язаних із свідомо тимчасовим розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються, в межах одного року визначається за згодою сторін. Наприклад, у зв'язку зі збільшенням числа туристів у літній часта розширенням у зв'язку з цим обсягу послуг готелю, кафе, ресторани, транспортні організаціїта ін можуть приймати на роботу додаткову кількість працівників, уклавши з ними трудові договори на певний термін (1, 2, 3 місяці тощо);
5) з особами, що надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період часу або для виконання свідомо певної роботи.
Той факт, що організація створена на певний термін або лише для виконання певної роботи, має бути зафіксовано у статуті цієї організації. У статуті організації визначається і конкретний період часу, на який вона створена або протягом якого буде завершена робота, виконання якої є метою створення організації (наприклад, на 2, 3, 4 роки).
Строк трудового договору з особами, що надходять в організації, створені на заздалегідь визначений період часу або для виконання наперед визначеної роботи, визначається терміном, на який створена така організація. Тому припинення трудового договору із зазначеними працівниками на підставі закінчення строку трудового договору може бути здійснене, якщо дана організація дійсно припиняє свою діяльність у зв'язку із закінченням терміну, на який вона була створена, або досягненням мети, заради якої вона створена, без переходу прав та обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб (п. 14 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2);
6) з особами, які приймаються для виконання свідомо певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою.
У цих випадках у трудовому договорі з працівниками має бути зазначено, що його укладено на час виконання саме цієї конкретної роботи (наприклад, на час ремонту офісу, на період будівництва об'єкта). Закінчення (завершення) зазначеної роботи буде підставою для розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії. Водночас слід мати на увазі, що, якщо в ході судового розгляду буде встановлено факт багаторазовості укладання строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї й тієї ж трудової функції, суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін ( п. 14 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2);
7) для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням чи професійним навчанням працівника. Трудовий договір у разі укладається період стажування чи професійного навчання.
Стажування або професійне навчання працівників в організації можуть проводитися як на підставі договору з іншою організацією, яка направила свого працівника для проходження стажування або професійного навчання, так і на підставі учнівського договору, який укладається організацією з тим, хто навчається (див. комент. до ст. ст. 198 - 208);
8) у разі обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу. Наприклад, на посаду ректора державного чи муніципального вищого навчального закладу, декана факультету чи завідувача кафедри вищого навчального закладу. Відповідно до ст. 12 Закону про професійній освіті, ст. 332 ТК ці посади заміщуються виходячи з виборів, які у порядку, встановленому статутом навчального закладу (див. ст. ст. 17, 332 ТК);
9) при вступі на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів, що обираються, або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях. У разі йдеться про роботу, що з безпосереднім забезпеченням діяльності членів зазначених органів чи посадових осіб. Це означає, що не з усіма особами, які надходять на роботу до зазначених виборних органів, може бути укладений терміновий трудовий договір. Йдеться про договори, що укладаються для виконання такої роботи, яка безпосередньо спрямована на забезпечення діяльності членів відповідних виборних органів або посадових осіб (наприклад, робота як помічник, секретар, радник губернатора; помічник, референт голови партії).
Строк трудового договору у випадках встановлюється за згодою сторін у межах терміну повноважень відповідного виборного органу чи посадової особи.
Дострокове припинення повноважень тих чи інших органів чи посадових осіб повинне тягнути за собою та припинення трудових договорів з особами, прийнятими на роботу для забезпечення зазначеної діяльності;
10) з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру та громадські роботи. Такі роботи організуються як додаткова соціальної підтримкигромадян, які шукають роботу. Строк трудового договору виконання таких робіт визначається за згодою сторін.
Якщо робота, на яку громадянин направлений органом служби зайнятості, має постійний характер, укладання з ним строкового трудового договору не допускається;
11) з громадянами, спрямованими на проходження альтернативної громадянської служби. При укладанні трудового договору із зазначеною категорією громадян слід мати на увазі, що статус громадян, які проходять альтернативну цивільну службу, встановлюється Федеральним законом від 25 липня 2002 р. N 113-ФЗ «Про альтернативну цивільну службу» (Відомості Верховної. 2002. N 30). ст. 3030) відповідно до Конституції РФ. Альтернативна цивільна служба - це особливий вид трудової діяльності на користь суспільства та держави, що здійснюється громадянами натомість військової службина заклик. Порядок направлення громадян на альтернативну цивільну службу визначається названим Законом, іншими федеральними законами, Положення про порядок проходження альтернативної цивільної служби, утв. Постановою Уряду РФ від 28 травня 2004 р. N 256 (Відомості Верховної. 2004. N 23. ст. 2309), і прийнятими відповідно до них іншими нормативними правовими актами РФ.
Трудова діяльність громадян, які проходять альтернативну цивільну службу, регулюється Трудовим кодексом з урахуванням особливостей, передбачених зазначеним Федеральним законом.
Відповідно до ст. 5 цього Закону термін альтернативної цивільної служби у 1,75 раза перевищує встановлений Закономпро військовий обов'язок строк військової служби та складає для громадян, спрямованих на її проходження після 1 січня 2008 року, 21 місяць. Строк альтернативної цивільної служби для громадян, які проходять цю службу в організаціях Збройних Сил РФ, інших військ, військових формувань та органів, у 1,5 раза перевищує встановлений Законом про військовий обов'язок термін військової служби за призовом та становить 18 місяців для громадян, спрямованих на її проходження після 1 січня 2008 року.
Відповідно до зазначених термінів визначається і термін трудового договору з громадянами, спрямованими на проходження альтернативної цивільної служби. Укладаючи трудовий договір, сторони немає права встановити інший термін його действия.
3. На відміну від ч. 1 коментованої статті, відповідно до якої укладання трудового договору на певний строк в силу характеру майбутньої роботи або умов її виконання є обов'язковим, ч. 2 статті передбачає перелік випадків, коли укладання строкового трудового договору допускається за згодою сторін . При цьому за згодою сторін строковий трудовий договір у перерахованих у ч. 2 ст. 59 випадках може бути укладено без врахування характеру майбутньої роботи або умов її виконання. У цьому необхідно пам'ятати, що це договір може бути визнаний правомірним, якщо було угоду сторін, тобто. якщо його укладено на основі добровільної згоди працівника та роботодавця. Якщо судом при вирішенні спору про правомірність укладання строкового трудового договору буде встановлено, що його укладено працівником вимушено, суд застосовує правила договору, укладеного на невизначений термін (п. 13 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).
Відповідно до ч. 2 коментованої статті за згодою сторін строковий трудовий договір може бути укладений:
1) з особами, які надходять на роботу до роботодавців – суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування – 20 осіб).
Поняття та види суб'єктів малого підприємництва визначені Федеральним законом від 24 липня 2007 р. N 209-ФЗ «Про розвиток малого та середнього підприємництва в Російській Федерації» (Відомості Верховної. 2007. N 31. Ст. 4006). Відповідно до ст. 3 суб'єкти малого та середнього підприємництва — суб'єкти господарювання (юридичні особи та індивідуальні підприємці), віднесені відповідно до умов, встановлених цим Федеральним законом, до малих підприємств, у т.ч. до мікропідприємств та середніх підприємств.
Відповідно до ст. 4 до суб'єктів малого та середнього підприємництва відносяться внесені до Єдиного державного реєстру юридичних осіб споживчі кооперативи та комерційні організації (за винятком державних та муніципальних унітарних підприємств), а також фізичні особи, внесені до Єдиного державного реєстру індивідуальних підприємців та здійснюють підприємницьку діяльністьбез утворення юридичної особи (далі - індивідуальні підприємці), селянські (фермерські) господарства, що відповідають таким умовам:
- Для юридичних осіб - сумарна частка участі Російської Федерації, суб'єктів РФ, муніципальних утворень, іноземних юридичних осіб, іноземних громадян, громадських та релігійних організацій(об'єднань), благодійних та інших фондів у статутному (складеному) капіталі (пайовому фонді) зазначених юридичних осіб не має перевищувати 25% (за винятком активів акціонерних інвестиційних фондів та закритих пайових інвестиційних фондів), частка участі, що належить одному або декільком юридичним особам, що не є суб'єктами малого та середнього підприємництва, не повинна перевищувати 25%;
- Середня чисельність працівників за попередній календарний рік не повинна перевищувати такі граничні значення середньої чисельності працівників для кожної категорії суб'єктів малого та середнього підприємництва:
а) від 101 до 250 осіб, включно для середніх підприємств;
б) до 100 осіб включно для підприємств; серед малих підприємств виділяються мікропідприємства – до 15 осіб;
- Виручка від реалізації товарів (робіт, послуг) без урахування податку на додану вартість або балансова вартість активів (залишкова вартість основних засобів і нематеріальних активів) за попередній календарний рік не повинна перевищувати граничні значення, встановлені Урядом РФ для кожної категорії суб'єктів малого та середнього підприємництва .
Новостворені організації або новостворені індивідуальні підприємці та селянські (фермерські) господарства протягом того року, в якому вони зареєстровані, можуть бути віднесені до суб'єктів малого та середнього підприємництва, якщо їх показники середньої чисельності працівників, виручки від реалізації товарів (робіт, послуг) або балансової вартості активів (залишкової вартості основних засобів та нематеріальних активів) за період, що минув з дня їх державної реєстрації, не перевищують граничних значень, встановлених названою статтею.
Середня чисельність працівників мікропідприємства, малого чи середнього підприємства за календарний рік визначається з урахуванням усіх його працівників, у т.ч. працівників, які працюють за цивільно-правовими договорами або за сумісництвом з урахуванням реально відпрацьованого часу, працівників представництв, філій та інших відокремлених підрозділів зазначених мікропідприємств, малого підприємства або середнього підприємства;
2) з пенсіонерами, що надходять на роботу за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, дозволена робота виключно тимчасового характеру.
Необхідно звернути увагу, що закон говорить про пенсіонерів за віком, що надходять на роботу, тобто. про тих, які вперше чи знову (після звільнення) укладають трудовий договір із цим роботодавцем. У зв'язку з цим роботодавець немає права, зокрема. та за згодою працівника, який перебуває з ним у трудових відносинах та досяг пенсійного віку, переукласти трудовий договір, укладений з цим працівником на невизначений термін, на строковий трудовий договір. При цьому слід мати на увазі, що до пенсіонерів за віком належать особи, які досягли пенсійного віку і яким відповідно до пенсійного законодавства призначено пенсію за старістю. Якщо громадянин досяг віку, необхідного для призначення пенсії, але відповідно до пенсійного законодавства не набув на неї права або пенсія йому не призначена за будь-яких інших обставин, він не може вважатися пенсіонером і, отже, правила укладання строкового трудового договору, передбачені коментованою нормою, щодо нього застосовуватися повинні.
Той факт, що працівник за станом здоров'я може виконувати роботу виключно тимчасового характеру, має бути встановлений медичним висновком. Медичний висновок такого роду має право видати лише той орган або установу, якій таке право надано (наприклад, установи медико-соціальної експертизи).
Строк трудового договору визначається у разі виходячи з тієї тривалості, яка згідно з медичним висновком допускається для цього працівника відповідно до стану його здоров'я. Роботодавець немає права на власний розсуд встановлювати працівникові термін трудового договору більшої чи меншої тривалості проти тієї, яка приписана медичним укладанням;
3) з особами, що надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи. Оскільки можливість укладення термінового трудового договору із зазначеними особами закон пов'язує з переїздом їх до місця роботи в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, то це правило не повинно застосовуватись до громадян, які постійно проживають у цих районах та місцевостях. З ними терміновий трудовий договір укладається на підставах, зазначених у ч. 1 ст. 59, за згодою сторін у випадках, зазначених у ч. 2 цієї статті (наприклад, при вступі на роботу за сумісництвом), а також і в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом або іншими федеральними законами.
Перелік районів Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей затверджено Постановою Ради Міністрів СРСР від 10 листопада 1967 р. N 1029 (СП СРСР. 1967. N 29. Ст. 203) і діє сьогодні в ред. Постанови Ради Міністрів СРСР від 3 січня 1983 р. N 12 (СП ​​СРСР. 1983. N 5. ст. 21) з доповненнями та змінами, внесеними законодавством РФ;
4) для проведення невідкладних робіт щодо запобігання катастрофам, аваріям, нещасним випадкам, епідеміям, епізоотіям, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин (наприклад, для усунення наслідків повені, пожежі). Оскільки закон не встановлює мінімального чи максимального терміну, який може бути укладено трудовий договір за зазначених обставин, він визначається за згодою сторін. Якщо строк трудового договору не перевищує 2 місяців, трудові відносини, що виникли, регулюються з урахуванням особливостей, встановлених гол. 45 ТК (див. комент. До ст. Ст. 289 - 292);
5) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Постановою Уряду РФ від 28 квітня 2007 р. N 252 затверджено Перелік професій та посад творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконання (експонування) творів, особливості трудової діяльності яких встановлено Трудовим кодексом Російської Федерації;
6) з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій. При цьому не має значення, якою є організаційно-правова форма та форма власності цих організацій — акціонерне товариство, товариство з обмеженою відповідальністю, державне унітарне підприємствоі т.д.
Строк дії трудового договору з керівником організації відповідно до ч. 1 ст. 275 ТК визначається установчими документами організації чи угодою сторін. Тобто угодою сторін строк трудового договору з керівником організації визначається у тому випадку, якщо він не встановлений установчими документами організації;
7) з особами, які навчаються за очною формою навчання;
8) з особами, які надходять на роботу за сумісництвом (про порядок та умови укладання трудового договору про роботу за сумісництвом див. комент. до ст. ст. 282 - 288).
4. Крім випадків, прямо передбачених ч. 2 ст. 59, укладання термінового трудового договору за згодою сторін допускається й інших випадках, передбачених ТК чи іншим федеральним законом. Так, відповідно до ст. 332 ТК за згодою сторін строкові трудові договори можуть укладатися заміщення посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі.
5. Відповідно до загальними правиламиукладання строкового трудового договору, встановленими ст. 58 ТК, строковий трудовий договір може бути укладений або у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання (ч. 1 ст. 59), або за згодою сторін без урахування названих обставин випадках, передбачених Трудовим кодексом чи іншим федеральним законом (ч. 2 ст. 59). Водночас у деяких випадках Трудовий кодекс передбачає укладання термінового трудового договору та без урахування цих загальних правил. Так, згідно із ч. 14 ст. 332 ТК строковий трудовий договір укладається із проректорами вищого навчального закладу. Названа норма викладена в імперативній формі, отже, із зазначеними працівниками укладання термінового трудового договору є обов'язковим у силу прямого розпорядження закону. Однак ні за характером, ні за умовами виконання робота як проректор вищого навчального закладу не відноситься до роботи, для виконання якої не можна укласти трудовий договір на невизначений термін. Таким чином, передбачивши обов'язковість укладання термінового трудового договору з проректорами вищого навчального закладу, законодавець виявив явну непослідовність у регулюванні відносин (див. комент. до ст. 332).

Терміновий трудовий договір: інструкція із застосування

У роботодавців часто виникають ситуації, коли доводиться наймати працівників для виконання конкретного завдання. Зазвичай у цих випадках директор хоче найняти людей «на якийсь час», тобто укласти з ними терміновий трудовий договір. Але чи можна укладати термінові трудові договори? Як це правильно зробити? Які формулювання мають бути у договорі та у наказі про прийом на роботу? Відповіді на ці та інші питання щодо термінових трудових договорів – у нашій сьогоднішній статті.

Чим обмежене застосування термінового трудового договору

Укласти з працівником «тимчасовий» (чи, висловлюючись юридичною мовою, терміновий) трудовий договір, керуючись лише бажанням роботодавця, не можна. Перелік випадків, у яких законодавець дозволяє оформити терміновий трудовий договір, наведено у статті Трудового кодексу РФ. Цей перелікє вичерпним. При цьому у статті ТК РФ сказано, що якщо укладається терміновий трудовий договір, то в його тексті обов'язково робиться вказівка ​​на обставини (причини), які стали підставою для застосування саме такого договору.

Таким чином, оформити тимчасові трудові відносини з працівником можна тільки у випадках, коли це прямо дозволено нормами статті ТК РФ. Заради справедливості зазначимо, що перелік ситуацій, наведених у цій статті, досить довгий. Більше того, деякі позиції переліку мають відкритий характер, що дозволяє ще більше розширити сферу дії термінового трудового договору.

Сам перелік поділено на дві частини. У першу входять випадки, коли терміновий трудовий договір можна укласти з ініціативи роботодавця. А у другій частині переліку перераховані ситуації, коли для застосування термінового трудового договору потрібна угода сторін. Завершуючи опис загальних правил, що регулюють укладання термінових трудових договорів, ще раз звернемо вашу увагу на вкрай важливу норму. Навіть якщо працівник не заперечує проти тимчасового характеру трудових відносин, включити до трудового договору умову про термін його дії можна лише у тому випадку, якщо це прямо дозволено нормами статті ТК РФ.

Нижче ми докладніше зупинимося на найпоширеніших підставах із першої частини цього списку (тобто розглянемо випадки, коли терміновий трудовий договір можна укласти з ініціативи роботодавця).

Тимчасово відсутній співробітник

Мабуть, практично найпоширенішою ситуацією, у якій можна укласти трудового договору визначений термін, є прийом працювати виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. У такому разі місце роботи зберігається за «основним» працівником. Але доки він не виконує свою роботу, на його місце можна тимчасово прийняти іншу людину (ч. 1 ст. ТК РФ, лист Роструда від 03.11.10 № 3266-6-1).

Трудовий кодекс не конкретизує причини, через які «основний» співробітник може бути відсутнім на робочому місці. Тому причини можуть бути абсолютно будь-які. Наприклад, тимчасова непрацездатність, відпустка (не тільки по догляду за дитиною, а й щорічна оплачувана або відпустка без збереження оплати), тимчасовий перекладз медичного висновку на іншу роботу, виконання працівником державних чи громадських обов'язків, проходження медогляду чи підвищення кваліфікації з відривом від роботи.

Зазначимо ще один важливий момент: не можна скласти терміновий трудовий договір, за яким «тимчасовий» працівник заміщатиме по черзі кількох відсутніх «основних» співробітників (наприклад, на час їх відпусток). Це з тим, що стаття ТК РФ передбачає оформлення термінового трудового договору тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, тобто йдеться про конкретного працівника і виконання його трудових функций. Тому якщо необхідно організувати «підстрахування» на час відпусток «основних» співробітників, то щоразу доведеться оформляти новий договір (тобто розірвати терміновий трудовий договір при виході «основного» працівника та укладати новий на час відсутності іншого працівника).

Як зазначалося вище, виходячи з статті ТК РФ у терміновому трудовому договорі необхідно прямо вказати, що договір укладено тимчасово, і навести відповідну причину з переліку, встановленого статтею ТК РФ. У цьому випадку (при прийнятті на роботу на час виконання обов'язків відсутнього працівника) можна рекомендувати внести до договору таке формулювання:

Що написати у договорі та у формі № Т-1

Перелік сезонних робіт, і навіть їх максимальна тривалість встановлюються галузевими угодами (год. 2 ст. ТК РФ). Також для цих цілей можна керуватися Переліком сезонних робіт (утв. постановою НКТ СРСР від 11.10.1932 № 185) та іншими документами (наприклад, постановами Уряду РФ від 06.04.99 № 382 та від 04.07.02 № 498, постановою Ради 04.07.91 (381).

Як бачимо, для укладання термінового трудового договору з цієї підстави необхідно, щоб сезонний характер робіт був офіційно підтверджений. Тобто відповідний вид робіт має бути включений до галузевої угоди або нормативний акт. При цьому термін такого договору не може перевищувати термін сезону, встановлений тим самим документом.

У цьому випробувальний термін тих, хто прийнятий працювати терміном до двох місяців, не призначається. Якщо трудовий договір укладено терміном від двох до шести місяців, то термін випробування може становити до двох тижнів (ст. ТК РФ).

Що написати у договорі та у формі № Т-1

У трудовому договорі слід зазначити, що його укладено на сезон. Оскільки тривалість сезону залежить від природно-кліматичних умов, конкретну дату закінчення трудового договору вказувати необов'язково (ч. 4 ст. ТК РФ). Відповідно, формулювання трудового договору може бути таким:

Це формулювання потрібно перенести до наказу про прийом на роботу (форма № Т-1). При цьому у графі «по» цього наказутермін закінчення трудового договору можна позначити як конкретної датою завершення сезону, а й настанням події (наприклад, написати «закінчення сезону»).

Робота за рамками звичайної діяльності роботодавця

Наступне законна підставадля укладання термінового трудового договору - це виконання робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації.

Особливості укладання термінового договору

Якщо ж роботодавець внесе у трудову книжку дані про термін, який оформлений трудовий договір, це буде порушенням порядку ведення трудових книжок, і може спричинити адміністративну відповідальність за статтею 5.27 КоАП РФ.

Ст. 59 ТК РФ: офіційний текст

Ст. 59 ТК РФ окреслює коло осіб, з якими обов'язкове чи можливе укладання термінового трудового договору. У статті ми розповімо, коли це потрібно, а коли допускається, а також відповімо на найчастіші питання, пов'язані із укладанням таких договорів та застосуванням норм статті 59 ТК.

Про що розповідає ст. 59 Трудового кодексу РФ із коментарями 2015–2016?

Трудовий договір (ТД) на певний строк можна укласти тільки в тих випадках, коли безстрокова угода неможлива через характер запропонованої роботи або обставини, в яких вона виконуватиметься. Якщо жодних підстав обмеження договору тимчасовими рамками немає, він визнається ув'язненим на невизначений термін. Ухилення роботодавця від укладання безстрокового ТД у разі може спричинити відповідальність за ст. 5.27 КпАП РФ.

Ст. 59 ТК РФ із коментарямичітко визначає категорії осіб та випадки, коли укладання термінового ТД є обов'язковим, а коли допускається за домовленістю сторін. Розкажемо про них далі.

У яких випадках, згідно зі статтею 59 ТК РФ, обов'язковий терміновий трудовий договір (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)?

Укласти ТД, обмежений часовими рамками, стаття 59 Трудового кодексу РФвимагає з кандидатом, який працевлаштовується:

• на місце тимчасово заміщуваного працівника, за яким за його відсутності повинно зберегтися місце (досить поширений випадок - оформлення термінового ТД на місце декретниці);
• для виконання тимчасових робіт на строк не більше 2 місяців;
• при сезонних роботах (наприклад, сільському господарстві);
• для роботи за кордоном;
• на роботи, які не властиві звичайній діяльності кандидата (їх можна назвати разовими - реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні тощо), а також при тимчасовому (до року) розширенні бізнесу;
• в організацію, яка створена на свідомо певний період або для виконання свідомо певної роботи;
• для виконання будь-якої роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначено конкретною датою (наприклад, ремонт офісу, якщо термін його закінчення невідомий);
• на час практики, профнавчання, стажування;
• до роботи у виборних органах;
• за направленням служби зайнятості на тимчасові та громадські роботи;
• на альтернативну цивільну службу;
• у деяких інших випадках відповідно до ТК РФ чи інших ФЗ.

Коли дозволяється укласти договір із працівником на обмежений термін (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)?

Згідно ст. 59 ТК РФ терміновий трудовий договірза домовленістю з працівником може укладатися:

• роботодавцями (фірмами та ІП) - суб'єктами малого підприємництва з чисельністю менше 35 осіб (менше 20 осіб - у роздробі та службі побуту);
• з пенсіонерами за віком, а також з особами, які за медичними показаннями можуть працювати лише на тимчасових роботах;
• «північними» компаніями, якщо працевлаштування потребує переїзду до місця праці;
• для проведення невідкладних робіт при різних НС, як щодо їх запобігання, так і для усунення наслідків;
• з особами, обраними на посаду за конкурсом;
• з творчими працівниками ЗМІ, кіно, театрів, цирків тощо - за переліком з постанови Уряду РФ від 28.04.2007 № 252;
• з керівниками, їх заступниками, головбухами, незалежно від організаційно-правової форми та форми власності фірми;
• зі студентами-очниками;
• з членами екіпажів морських суден, суден внутрішнього плавання та суден змішаного (річка – море) плавання, зареєстрованих у Російському морському регістрі судноплавства;
• на роботу за сумісництвом;

• в інших випадках згідно з ТК РФ чи іншим ФЗ.

У зазначених випадках (ч. 2 ст. 59 ТК) характер роботи та умови її виконання ролі не грають. Сторони погоджуються на тимчасове працевлаштування – отже, ТД може бути терміновим.

На який термін можливе тимчасове працевлаштування?

Питання термін тимчасового ТД регулює ст. 58, а не ст. 59 Трудового кодексу. При цьому встановлено лише максимум – 5 років. Мінімальні терміни ніде не прописані. Отже, можуть бути будь-якими. Все залежить від роботи, на яку надходить новий, хоч і тимчасовий член трудового колективу.

Цей термін обов'язково прописується у договорі. При цьому, як випливає з правил статті 59 ТК РФ, може визначатися як календарної датою, а й будь-яким подією. Наприклад, виходом заміщуваного працівника, закінченням робіт чи сезону тощо.

Які умови, окрім терміну дії, обов'язково включати до строкового трудового договору?

У договорі обов'язково слід описати всі обставини та причини, через які він обмежується в часі. Цього прямо вимагає ст. 57 ТК РФ, яка встановлює вимоги до змісту ТД взагалі та термінового договору зокрема.

Докладний порядок складання термінового ТД та його зразок можна знайти у статті.

Чи записують про роботу за терміновим договором у трудову книжку?

Безперечно, вносять. Трудові книжки працівників-строковиків заповнюються за загальними правилами.

Однак вказівку на те, що договір є терміновим, у записі про прийом не роблять, оскільки це не передбачено НПА, що регулює ведення та оформлення книжок.

Більше того, відображення цієї інформації може розцінюватися як порушення законодавства про працю та тягнути відповідальність за ст. 5.27 КпАП РФ.

Про те, що працівник працював за договором, обмеженим у часі, можна буде дізнатися лише у разі його звільнення у зв'язку із закінченням терміну дії ТД – коли в обґрунтування звільнення роботодавець пошлеться на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Чи дозволяється продовжувати трудовий договір, укладений на певний термін?

Можливість продовження термінового ТД законом передбачена, але у виняткових випадках.

Одним із них є вагітність жінки, яка працює за таким договором. Якщо договір закінчується в період перебування робітниці в положенні, то за її заявою та за наявності відповідного медичного підтвердження терміновий ТД з нею потрібно продовжити до закінчення вагітності, а у разі народження дитини – до закінчення декретної відпустки (мова про відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, не плутати) з відпусткою для догляду за дитиною!).

Про розрахунок декретної відпустки читайте.

Інші випадки продовження специфічні та менш поширені, вони стосуються окремих працівників деяких освітніх організаційта спортсменів. Тож розглядати їх ми не будемо.

Цим законодавчо закріплений перелік ситуацій, коли договір можна продовжити, вичерпується. Однак із практики судів випливає, що продовження можливе і в інших випадках за домовленістю сторін. Головне, щоб дотримувалися вимог ст. 59 ТК РФ.

Також за необхідності продовження співпраці з «тимчасовим працівником» допускається переукласти з ним ТД на новий термін. Це не вважатиметься продовженням. Працівника буде звільнено у зв'язку із закінченням терміну ТД і прийнято заново. Але тут слід пам'ятати, що регулярне багаторазове переукладання короткострокового договору на ту саму роботу може призвести до того, що у разі спору суд визнає договір безстроковим. А це загрожує відновленням на роботі звільненого на підставі закінчення терміну дії ТД.

Який порядок припинення тимчасового трудового договору?

Правила припинення термінового ТД прописані у ст. 79 ТК РФ. Момент припинення залежить від цього, як було сформульовано умова про термін у самому договорі.

Якщо вказано точну дату, дія ТД закінчується з її настанням.

ТД, укладений на час будь-якої роботи, припиняється, коли її завершено, «сезонний» ТД - із закінченням сезону.

Дія договору про заміщення працівника, що тимчасово відсутня, буде закінчено тільки після виходу його на роботу.

ВАЖЛИВО! Роботодавець повинен письмово повідомити працівника про майбутнє звільнення щонайменше за 3 дні до припинення договору. Виняток - ТД, ув'язнений заміщення тимчасово відсутнього співробітника.

Якщо термін ТД минув, а жодна зі сторін не зробила жодних дій щодо припинення відносин і працівник продовжує працювати, робоча угода автоматично перетворюється на безстрокову.

Як правильно оформити працівника, прийнятого на місце тимчасово відсутнього?

При прийомі на роботу людини, яка заміщатиме одного з працівників на час її відсутності, Трудовий кодекс-стаття 59- наказує укладати терміновий ТД. Причини відсутності фахівця можуть бути різні:

• декретна або будь-яка інша відпустка;
• тривала непрацездатність;
• навчання з відривом від роботи та ін.

Не важливий термін його відсутності. Але тут не повинна порушуватись вимога про максимальний 5-річний термін ТД.

Ми вже вказували вище, що діє такий договір до того моменту, як заміщуваний повернеться до ладу. Зрозуміло, на момент оформлення заміщення дата його повернення може бути невідомою. У зв'язку з цим слід звернути увагу до формулювання умови про термін договору. У ньому так і потрібно прописати, що договір укладений на час виконання обов'язків Х. Х. Х. (П. І. О. заміщуваного) на період, наприклад, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, до виходу на роботу Х. Х. Х .

Аналогічно оформляється і наказ про прийом. Так, у графі «Прийняти на роботу, за» вказують «до виходу на роботу Х. Х. Х.», а в рядку «Умови прийому на роботу, характер роботи» пишуть «на час виконання обов'язків Х. Х. Х., відсутньою на період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами».

Після виходу відсутнього співробітника з відпустки на тимчасового працівника оформляється наказ про звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Як укласти договір на виконання тимчасових, сезонних та робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності?

Тимчасової, у тих ст. 59 ТК РФ, вважається робота, виконання якої піде трохи більше 2 місяців. Наприклад, це може бути прибирання території, озеленення, благоустрій тощо.

У ТД із співробітником, який приймається для такої роботи, вказують:

1. Вид діяльності. Його ж наводять у наказі про прийом замість посади.
2. Дату її розпочала.
3. Термін закінчення, який у разі, зазвичай, визначається не конкретної датою, а подією - завершенням всього комплексу работ. У аналогічному порядку він зазначається й у наказі.

Сезонною вважається робота, яка з причин природного характеру може проводитись лише протягом певного періоду (сезону). Праці сезонних працівників у ТК РФ присвячена 46-а глава. Вона встановлює можливу тривалістьсезону – 6 місяців, але строго її не обмежує. Тому сезон може тривати менше чи довше. Перелік сезонних робіт, а також максимальна їхня тривалість встановлюються галузевими угодами (ч. 2 ст. 293 ТК РФ).

Особливості ТД із працівниками на сезон такі:

1. Безперечно, вказівка ​​про сезонний характер роботи. Якщо таке відсутнє, договір визнається безстроковим.
2. Можливість не вказувати конкретну дату завершення трудових відносин, оскільки закінчення ТД пов'язане із природними факторами.

За аналогією з вищезгаданими оформляються і роботи, що виходять за рамки звичайної діяльності або пов'язані з тимчасовим розширенням її масштабів. У договорі з найманими для виконання позначаються тимчасовий характер, дата початку робіт і дата чи подія, з яким пов'язане закінчення ТД. Останнє відбивається й у приймальному наказі (наприклад, «до закінчення реконструкції»).

Ще один можливий випадокукладання термінового ТД - найм людей для свідомо певної роботи, термін закінчення якої заздалегідь передбачити неможливо. Наприклад, для ремонту будівлі чи приміщення. Таким договорам властиво те, що термін їх закінчення може бути зазначено тільки подія - завершення обумовленої роботи, що й має знайти відображення в тексті ТД і в наказі про прийом.

Що врахувати під час укладання термінового договору за згодою сторін?

Ключових моментів тут два.

По-перше, ситуація, в якій укладається договір, має потрапляти до переліку із ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Його ми наводили вище. Приналежність окремих ситуацій до переліку може вимагати документального підтвердження. Наприклад, довідкою з навчального закладу, якщо потенційним «терміновим» працівником є ​​студент-очник.

По-друге, має бути саме взаємна згода сторін на укладання термінового ТД. Якщо раптом випливе і буде доведено факт вимушеної угоди на це працівника, договір, можливо, буде перекваліфікований судом на безстроковий.

У плані оформлення трудових відносин із «строковиками за згодою» якихось особливих правил та відмінностей від «строковиків за законом» немає. У самому договорі позначається його терміновий характер та причини, за якими сторони обмежили трудові відносини у часі. Датою чи подією визначається термін припинення договору.

Ці ж відомості мають знайти свій відбиток у наказі прийому. У загальному порядку оформляється трудова книжка та особиста картка.

Ст. 59 ТК РФ терміновий трудовий договір та порядок його складання суворо регламентовані, де описується у двох частинах умови для формування із встановленою групою осіб. Категорії громадян не такі важливі, як типи діяльностей, які можуть виконуватися на умовах термінових контрактів з компаніями. Також обидві частини 59 статті Трудового кодексу Російської Федерації присвячені списку робіт, які є обмеженими. Чи не вичерпні постанови представлені в інших законодавчих актах, які не визначені цією статтею ТК РФ.

Характер термінових типів зайнятості

Повний списоквидів подібних діяльностей у частині 1 ст. 59 відображають свою класифікацію та суть у другій частині, тому при підписанні угод можна керуватися першою, покладаючись на другу.

Ст. 59 Трудового кодексу також передбачає основні 11 видів посад згідно з типами положень, коли потрібно укласти саме терміновий договір із працівником:

1. У випадку, коли працівник є замісною особою в компанії. Бувають ситуації, коли особа замінює інше за особливими обставинами, і у випадках виконання тимчасових зобов'язань вимагає формального відображення. Для цього і укладається терміновий договір на той період, коли потрібно підмінити колегу або передати справи виконувачу обов'язків. Особливо важливо приділити увагу формулюванню посади: якщо вона не вакантна, а займається іншою людиною тимчасово, то вказується дата періоду доти, доки людина не відновиться або не знайдуть дійсно працівника на вільне місце. Це потрібно, коли без посади конкретної особи робота підприємства неможлива.
2. Повноцінні договори, які передбачають використання чужих ресурсів. Припустимо, що сезонні роботи проводяться від імені компанії і для цього потрібно найняти кілька працівників терміном від двох до шести місяців. На цей період потрібно укласти із співробітником саме терміновий договір. До таких ситуацій відносять будівництво, тимчасове розміщення співробітників тощо. буд. Також це може залежати від природних умов, коли перевищення трудової зайнятості за часом не може становити півроку згідно зі статтею 293 ТК РФ.
3. Окремо існує посада з тимчасовою зайнятістю, яка продовжується до 2 місяців. Таких співробітників наймають за терміновим договором, щоб вони встигли зробити річний звіт, вирушити у відрядження невідкладного типу.

Цей перелік законодавчо закритий. Трудовий кодекс надає вичерпну інформацію щодо термінового трудового договору. Тому перед підписанням такого документа слід ретельно вивчити законодавство.

Не можна укладати договір, який передбачатиме роботи, на виконання яких потрібно 3-4 місяці, а для роботодавця вона є постійною. Наприклад, не можна постійно оформляти бухгалтера за терміновим договором, коли посада потрібна на постійній основі. Це породжує плинність кадрів на підприємстві, що викликає інтерес у податкової та трудової інспекцій.

Окремо варто сказати про сезонні роботи. Допустимо влаштовувати працівників на подібні видидіяльності лише за умови, що вид роботи входить до списку термінових сезонних. Є спеціальні списки, про які знає роботодавець, і ними потрібно керуватись.

Якщо конкретна посада не має жодного відношення до сезонної зайнятості, компанія не має права надавати місце за терміновим контрактом. У разі слід встановити період роботи, вказавши у договорі межі норми труда. Зазвичай для цього укладають річну угоду між обома сторонами із правом зміни умов. Коли всі справи зроблено, керуюча особа може розірвати угоду про найм за взаємною згодою.

Існують випадки, коли трудові договори можуть укладатися за строковим типом більш ніж на шість місяців, але за умови сезонності, яка передбачає таку зайнятість. Як правило, це посади, які встановлюються на федеральному рівні, і тоді нормальний терміновий договір можна продовжити або змінити.

Продовження передбачає додатковий період, а вид робіт відзначається як тимчасово-сезонний. Керівник подібних заходів має заздалегідь повідомити робочого персоналу, оскільки терміновість для сезонних робіт, які перевищують 6 місяців, не може бути граничною та різкою – є план, який слід слідувати. І якщо довгострокові плани передбачають зміну персоналу, значить, заздалегідь відомий факт постійної нестачітимчасового працевлаштованого персоналу.

Такі обставини можливі за зайнятості на соціальній колективній угоді щодо галузевих заходів лісопромислового комплексу. Сезонними роботами з річною зайнятістю вважаються такі та подібні служби:

• лісозаготівельна промисловість, коли видобувається живиця, ялинова сірка та баррас;
• лісосплав, коли збуваються залишки та відходи. Сюди відносять тимчасові види робіт такі, як первинний та плотовий лісосплав, сортування на воді, навантаження та вивантаження деревини на судно. У цьому керуються статтею 293 ТК РФ;
• при працевлаштуванні особи на роботу, яка не входить до переліку федеральних служб зайнятості, можуть бути покладені санкції на підприємства, відповідальні за прийом та звільнення людей, рух кадрів в умовах зайнятості на федеральному рівні.

Також до таких ситуацій належать ті, коли люди вирушають за контрактом на службу за кордон.

Якщо говорити про відрядження та термінові договори, то різниця лише в тому, що в першому випадку особи виконують за кордоном роботу, яка передбачається від імені підприємства, де влаштована людина. У другому випадку, коли дійсно потрібен терміновий договір, йдеться про тривалі поїздки, терміном на 1 - 3 роки і більше, можливо, з наступним переведенням в іншу компанію. При цьому не має значення, для кого виконується робота.

Головне, це укладання договору, заснованого на статті 338 ТК РФ. Крім цього, відрядження такого типу можуть бути пов'язані з розширенням бази компанії, коли вона виходить на міжнародний ринок, і є необхідність відправити людину до виконання всіх умов.

Наприклад, будується база чи завод, і співробітник компанії має там бути майже рік. Тоді його обов'язки вже інші, і вони доповнюються у терміновому договорі різними записами та доповненнями.

Відповідно до інших законодавчих положень персонал не звільняється від своїх прав та обов'язків. Їм також належить щорічну відпустку, оплачуваний лікарняний та інші пільги, подані для певної категорії громадян.

Розірвання такого типу договору відбувається автоматично, коли його термін закінчується. Достроково це зробити можна тільки при раніше завершених роботах або при звільненні за статтею або власним бажанням.

Передбачається і вихід на пенсію, якщо на цей момент пенсіонер перебуватиме на таких завданнях. Він оформлює всі документи, після чого з ним переукладають договір із зазначенням нових умов. Як правило, вони дублюються.

У коментарі до пунктів 338 статті також сказано, що види діяльності, які вимагають від людини додаткових зобов'язань, не обов'язково повинні відображатись на тимчасових договорах, адже можна розцінити додаткові обов'язки як переробку.

Однак якщо говорити про сезонність та тимчасову необхідність бути відсутнім на робочому місці, щоб виключити факт прогулу, найкраще страхуватися подібними терміновими контрактами. Для обох сторін це буде вигідно, оскільки працівника не буде звільнено (у разі чого) за відсутність на робочому місці, а роботодавця не оштрафують за невідповідність документів посадам, займаним персоналом.

Є окремі підприємства, які передбачають лише сезонну зайнятість персоналу. Там контракти на рік і більше укладатися не можуть. Наприклад, ситуація з дитячими таборами, коли вони працюють лише у період літніх канікул.

Те ж саме можна сказати про бази відпочинку, курортні готелі і т. д., де передбачений набір персоналу виключно на тимчасових умовах. Влаштувавши людину на півроку максимум, вже буде серйозне порушенняоскільки звільнити його вже не можна, а надати зарплату за осінь, коли вже немає обов'язків, роботодавець зобов'язаний.

У таких випадках застосовуються лише термінові договори:

• є умови, що відповідають усім вимогам тимчасових робіт;
• підприємство дійсно працює лише влітку чи певного сезону;
• керівництво оцінює працю персоналу як тимчасово необхідну;
• начальство не потребує кадрів цілий рік.

Не варто плутати ситуації з гірськолижними курортамиабо пляжами, де сезонність може змінюватись в залежності від клімату та типу управління підприємствами.

Якщо морях постійно проводяться змагання, підготовка спортсменів, працівники можуть там перебувати за звичайними договорами. Якщо йдеться про басейни, чия ліцензія розрахована лише на 3-4 місяці, значить підприємство приватного чи міського типу не може наймати на роботу людей терміном на півроку. До таких типів фірм відносяться й інші компанії, сфери яких зачіпають сезонність робіт.

Договір припиняє свою дійсність після закінчення терміну, на який його було укладено. При цьому неприпустимо, щоб обов'язки переходили до повноважень інших осіб, оскільки компанії, враховуючи такі умови, не можуть робити подібні обороти документів та кадрів. Єдиною особою, яка залишається на постійну роботу, це директор та бухгалтер, які часто можуть виступати в одній особі.

Не можна також звільняти людину досі припинення дії трудового договору термінового виду через рішення найняти когось іншого, компетентнішого співробітника. Це тимчасова термінова посада, і термінова вона для компанії, яка має або розглянути заздалегідь варіанти найму, або погодитися те що, що пропонує центр занятости. За схожих ситуацій варто звертатися до Постанови Пленуму ЗС № 2 від 2004 року.

Є ситуації, коли договори, які мають строк, укладаються на два і більше місяців, однак роботу можна закінчити за кілька днів або тижнів. Це можна реалізувати тільки в тому випадку, якщо людині буде заздалегідь роз'яснено, що її діяльність полягає, наприклад, в установці системи безпеки в іншій дочірній фірмі, і вона готова взяти її на 2-3 тижні, але за законом потрібно скласти договір на 2 місяці.

У таких випадках з ініціативи обох сторін укладається строковий трудовий договір за ст. 59 ТК РФ, де описується тип робіт і період, який потрібно реалізації задуманого плану робіт на реальність.

Це окремий виглядгромадян, які можуть влаштовуватися працювати, будучи учнями чи студентами. Якщо у першому випадку учні можуть працювати до вісімнадцяти років у таборах чи інших підприємствах такого типу, то студенти можуть постійно перебувати на зайнятості.

Наприклад, людина навчається на заочному відділенні, але вона вирішила влаштуватися на роботу з правом відвідувати сесії та йти у відпустку. Таким чином, якщо він йде у фірму як основний працівник, його влаштовують за звичайним типом контрактів. Якщо він працює від імені ВНЗ у зв'язку з підвищенням кваліфікації, проходженням практики або для професійного зростання, його влаштовують за терміновим договором.

Про це також йдеться у Трудовому кодексі у ст. 59, де робота таких кадрів розцінюється, як стажування. Якщо людину справді направляють на стажування до іншої філії компанії, іншого міста чи країни, змінюється лише термін перебування на фірмі та дата закінчення договору. Якщо потрібно продовження, контракт переукладають, або, якщо дозволяють умови, продовжують.

Така практика часто зустрічається у навчальних закладах, коли вчителі та викладачі змушені брати ставку в інших підприємствах. Це можна пояснити, як тимчасову зайнятість або термінові заходиз працевлаштування. Сказати прямо, так працює практично кожен учитель, але є винятки.

Наприклад, ВНЗ терміново потрібен декан факультету або науковий працівнику кабінет хімії. Тоді вибирається підходяща особа з персоналу, який має відповідну освіту, і доти, доки не знайдуть нового співробітника, університет співпрацюватиме за терміновим договором з тимчасово виконуючим обов'язки одиниці кадрів, що бракує.

Але є деякі особливості:

1. Не варто плутати тимчасові зобов'язання та посаду.
2. Заміна кадру – це передача справ, а тимчасове дозвіл ними управляти.
3. Щойно перебуває нова персона, їй передаються всі справи від імені попереднього співробітника, а не того, хто виконував заступникську посаду.

Відповідно до ст. 59 за Трудового кодексуРФ новий член колективу може спочатку влаштуватися за терміновим договором (у зв'язку з гострою необхідністю у кадрах із правом не проходити стажування чи випробувальний термін), та був перейти повну зайнятість у період контракту.

Повна зайнятість за терміновим договором – це робочий день з неповною ставкою та тривалістю робочого дня з оплатою 100% праці. Терміновий договір обмежує права працівників, які мають обов'язки інших компетентних осіб, і не може містити умов, які означали б неповну оплату.

По суті це неможливо, тому повна зайнятість відноситься до обох видів контрактів. У той же час угода термінового характеру дозволяє лише тимчасово прийти працювати, щоб у будь-який момент піти, якщо щось не сподобається, тому що саме компанія потребує кадрів, а працівник (ніби поступається і йде на поправки) погоджується на посаду на своїх умовах.

На практиці все інакше, оскільки людей лякають тимчасові обставини, тимчасова робота та зарплата. Проте це може бути «страшно» лише студентам-медикам, які змушені проходити практику в ординатурі. Це не те саме, що магістратура в інших інститутах, коли можна взяти академічну відпустку або зовсім покинути навчання. Лікар повинен вже вийти на практику для закріплення знань, оскільки теорія і практичний досвідпов'язаний з навчанням на десятки років, а менеджер може і через рік-два застосувати свої знання. Звичайно, не виключені лікарняні, відпустка та вагітність, але це відбивається на навчанні як на робочої діяльності.

До таких видів професій відносять і промислову сферу, і сферу освіти, як і медицину, де потрібно підвищувати кваліфікацію. Тут практика та досвід відбиваються на роботі та знаннях, і часто навчання чи відрядження необхідні в рамках обов'язків трудових відносин для покращення якості послуг. В іншому додаткова освіта може бути плюсом, але не для «бюджетних» сфер діяльності. Такі кадри завжди працюватимуть за терміновими договорами, особливо якщо діяльність буде поєднана з відрядженнями, завдовжки кілька років.