Чи може роботодавець скоротити. Скорочення штату: докладна інструкція із застосування. Коли варто розпочати пошуки нової роботи

Іноді причиною звільнення одного чи кількох співробітників підприємства стає рішення роботодавця чи самого працівника, а об'єктивна необхідність. Ситуація може бути пов'язана з переходом на новий (автоматизований) рівень виробництва або з тим, що організація більше не потребує колишньої кількості працівників. У разі має місце скорочення чисельності чи штату працівників.

Для роботодавця це стає легальним інструментом, що дозволяє оптимізувати склад персоналу та структуру штатного розкладу. Однак використання подібного прийому пов'язане з великою кількістю нюансів і потребує дотримання багатьох правил.

Основні поняття та терміни

Для того, щоб розібратися в тонкощах теми та зрозуміти, хто, як і за яких обставин може бути звільнений, якщо йде скорочення штату співробітників, слід визначитися з головними поняттями:

1. Чисельністю працівників називають кількість усіх співробітників підприємства, іншими словами, це обліковий склад. Якщо йдеться про те, щоб звільнити кількох представників однієї професії, які виконують аналогічні функції зі збереженням посади в штатному розкладі, то це скорочення чисельності працівників. Прикладом може бути звільнення трьох архітекторів з п'яти.
2. Штат працівників – це абсолютно всі посади, представлені в компанії (керівні, адміністративні, робітники та інші). Їх перелік є штатним розкладом, відповідно до якого формується структура персоналу організації.
3. Скорочення чисельності штату буває необхідним для того, щоб виключити з переліку посади, що дублюють один одного, або ті, які можуть бути поєднані в одну штатну одиницю. Також це поняття включає заходи, спрямовані на усунення якогось підрозділу.

Це означає, що скорочення штату супроводжується не просто зменшенням кількості працівників з однаковими обов'язками, а звільненням усіх співробітників, що виконують конкретні трудові функції. Повертаючись наприклад, наведеному вище, при скороченні штату буде звільнено всіх п'ятеро архітекторів. Можливо, підприємству вигідніше не утримувати цих співробітників у штаті, а наймати їх час від часу для виконання окремого завдання (аутсорсинг).

Законодавство про звільнення через скорочення штату

Правові аспекти, що супроводжують розрив трудових відносинчерез зміну структури штатного розкладу, регулює ТК РФ. Скорочення штату працівників (через ліквідацію організації чи зміни її власника) розглянуто у статті 81. Тут же перелічені й інші поширені ситуації, пов'язані з розірванням договорів із працівниками з ініціативи роботодавця.

Серед інших випадків ця стаття передбачає порядок дій під час звільнення працівників:

Хто може бути скорочений

Рішення, від якого залежить скорочення чисельності чи штату працівників, приймає роботодавець, але при цьому він має враховувати права працівників, які мають певні пільги.

При розгляді кандидатур співробітників, які підлягають звільненню, керівник зобов'язаний дотримуватись правил, викладених у ст. 179 ТК. Воно говорить, що скорочення штату має відбуватися за рахунок найменш кваліфікованого персоналу, який має найнижчі показники продуктивності праці. Практичне здійснення цього правила найчастіше пов'язане з оцінкою досвіду та стажу працівників. Передбачається, що з них, хто пропрацював на підприємстві нещодавно, представляють для колективу найменшу цінність.

Для оцінки значущості співробітника велике значення також має результат кваліфікаційного іспиту, його освіту та рівень показників за попередній період. Це означає, що при порівнянні двох працівників, які обіймають однакову посаду, перевага буде віддана тому, хто має вищу освіту. Його колеги, які отримали середню спеціальну, ймовірно, підпадуть під скорочення.

Категорії персоналу, яких не стосується звільнення через скорочення штату

Скорочення штату працівників не торкається наступних категорій:

• Батьки дітей із статусом інваліда.
• Матері та батьки, які виховують дітей самостійно (одиначки).
• Батьки багатодітних сімей доти, доки молодшій дитиніне виповниться 14 років.
• Громадяни є єдиними годувальниками своїх сімей.
• Працівники, які отримали професійну травму або зазнали захворювання через свою трудову діяльність у цій компанії.
• Інваліди, які постраждали внаслідок воєн, Чорнобильської катастрофи чи Семипалатинських випробувань.
• Співробітники фірми, які мають нагороди (герой СРСР, кавалер Ордену Слави) чи звання винахідника.
• Працівники, які поєднують виконання своїх трудових функцій із навчанням.

Звільнення зі скорочення штатів не торкається тих працівників, які є членами профспілки або виступають виборними представниками робочого колективу та беруть участь у переговорах з керівництвом компанії.

Також не можуть бути звільнені співробітники підприємства, які перебувають на лікарняному, у звичайному або декретній відпустці. Щоправда, це може бути здійснено за їх письмовою згодою або за повної ліквідації компанії.

Як скорочують пенсіонерів та сумісників

ТК РФ (ст. 3) містить заборону прояв роботодавцем дискримінації за віком. Найчастіше це стосується працівників, які досягли пенсійного віку та продовжують виконання своїх посадових обов'язків. При необхідності їх також торкнеться скорочення штату, але використання їх соціального статусу як підстави для звільнення є протизаконним.

З урахуванням досвіду та кваліфікації пенсіонерів вони, навпаки, підпадають під визначення працівників із переважними правами. Виходячи з того, що вони можуть бути одними з найкорисніших працівників підприємства, їх скорочують в останню чергу.

Плануючи звільнення співробітника, який поєднує дві посади, роботодавець робить практично всі стандартні дії. Відмінність полягає лише в тому, що законодавством не встановлено, чи він повинен нараховувати виплати такому працівникові.

Фактично допомога при скороченні штатів потрібна тим, хто втрачає джерело доходу. Проте, залишаючись у компанії, сумісник продовжує одержувати заробітну плату. Тут рішення про виплати та їх розмір залишається за роботодавцем.

Чому роботодавці вдаються до скорочення

Держава дозволяє керівникам підприємств самостійно приймати рішення щодо необхідності скорочення штату чи кількості персоналу. Однак у разі виникнення спірних ситуаційекономічна обґрунтованість цих заходів може бути перевірена судовими органами.

Ця умова покладає на роботодавця обов'язок інформування своїх підлеглих, чому проводиться скорочення штату працівників. Дані відомості викладаються у відповідному наказі та можуть бути пов'язані з такими факторами:

• З низьким рівнем рентабельності. Нестача прибутку не дозволяє керівництву оплачувати на належному рівні роботу колишньої кількості працівників. При зниженні витрат на оплату праці організація може заощадити деякі кошти на погашення заборгованостей або закупівлі нової партії матеріалів.
• Неефективна структура штату. Якщо серед посад організації є ті, які дублюють один одного або не представляють цінності для ведення господарської діяльності, їхнє усунення буде виправданим.
• Впровадження нових технологій чи обладнання. Коли виробництво стає більш автоматизованим і вимагає участі колишньої кількості співробітників, скорочення штату дозволяє істотно знизити обсяг витрат і підвищити показники рентабельності.

Які правила повинен дотриматися роботодавець, скорочуючи штат

Процедура примусового звільнення може суттєво вплинути на добробут тих працівників, які підпадають під скорочення. Далеко не завжди вони мають можливість знайти робоче місцез тими самими умовами, як у даному підприємстві. Через це держава диктує керівникам певні умови, дотримання яких певною мірою захищає інтереси звільнених працівників:

Якщо керівництво компанії «забуває» інформувати службу зайнятості про свої наміри, крім штрафів, суд може зобов'язати їх до виплати заробітної платипрацівникам за вимушені прогули.

Як відбувається скорочення штату: покрокова інструкція

Будь-який керівник компанії або організації, плануючи та проводячи заходи щодо скорочення штату, повинен знати та дотримуватись усіх законодавчих норм та вимог. Ігнорування або ненавмисне порушення одного або декількох правил може спричинити досить серйозні наслідки: штраф або судовий розгляд.

Виходячи з цього, роботодавець зацікавлений у тому, щоб здійснити поетапне скорочення штатів (ТК РФ встановлює список необхідних документів та процедур):

У тому випадку, коли працівник не згоден на переведення та продовження співпраці з компанією, останнім у списку необхідних документів стає наказ про його звільнення. Звичайною для цього документа визнано уніфіковану форму Т-8.

Як завершується звільнення зі скорочення штатів: компенсація за відпустку, вихідну допомогу

Звільнення співробітника, який вчасно поінформований і відмовився від запропонованих вакансій, відбувається одночасно з виплатою йому всіх необхідних коштів.

Разом із трудовою книжкою колишньому працівникові видають:

• Заробітну платню, нараховану за останній відпрацьований період.
• Компенсаційні виплати за невикористану відпустку(якщо такий є).
• Спеціальні виплати при скороченні штату (вихідна допомога). Їх розмір часто дорівнює середній заробітній платі, але може бути і більшим, якщо це зазначено в колективній угоді.

Підприємство ще два місяці продовжує виплачувати працівникові допомогу у разі скорочення штатів, якщо він значиться на біржі праці, але не може працевлаштуватися. Його розмір встановлено на рівні середньої зарплати, але при цьому не враховується сума, яка вже була видана.

У разі коли працівник бажає звільнитися раніше того терміну, який намічено роботодавцем, йому мають виплатити гроші, нараховані за недопрацьований час. Тобто фактично йому у будь-якому разі сплатять двомісячний період між оголошенням про скорочення та датою, на яку заплановано цю процедуру.

Виплати окремим категоріям персоналу

Порядок скорочення деяких працівників трохи відрізняється від того, що було викладено вище. Це з нестандартним характером їх трудових функцій чи з особливими обставинами:

1. Для тих працівників, чиї обов'язки вважаються сезонними, виплати при скороченні штату становлять суму, що дорівнює середній зарплаті за два тижні.
2. Співробітникам організацій, розташованих на Крайній Півночі, нараховують разове вихідна допомогата середню заробітну плату за три місяці (якщо вони не будуть працевлаштовані раніше).

Що буде зазначено у трудовій книжці

Відповідно до ст. 81 ТК скорочення штату вказується як підстава для розірвання трудового договору у трудовій книжці працівника. Її видають у день звільнення разом із нарахованою грошовою сумою. При отриманні колишній працівник підприємства розписується у кількох документах (особиста картка, книга обліку руху трудових книжок, вкладиш).

Запевненням запису про те, що трудовий договір розірвано, стає підпис співробітника відділу кадрів (який веде трудові книжки) та самого працівника, що звільняється, а також печатку керівника.

Якою має бути поведінка працівника при скороченні

Коли людина отримує повідомлення про те, що її планують скоротити, їй слід зробити наступні дії:

1. Навести довідки про список осіб, яких не мають права звільняти та дізнатися, чи не входить він до цієї категорії. У тому випадку, коли їм буде виявлено будь-який фактор, що дає право на привілеї чи пільги, це слід викласти у листі та передати керівникові. Оптимальним варіантомвважається складання листа у двох примірниках. Один із них віддають керівництву з проханням поставити відмітку про отримання на другому. Це стане корисним доказом на користь працівника, якщо справа дійде до суду.
2. Пред'явити вимоги щодо альтернативного місця роботи на даному підприємстві. Співробітнику не обов'язково погоджуватися на пропозицію, але письмова відмова наймача у наданні вакансій також може стати підставою для скасування рішення про скорочення.
3. Для отримання додаткових виплат потрібно зареєструватися у службі зайнятості в період не більше двох тижнів після того, як було здійснено скорочення штатів. ТК РФ вказує саме цей термін. Тоді працівник отримує право на двомісячну допомогу (середня заробітна плата), якщо йому не вдасться знайти нову роботу.

Найважливіший аспект полягає в тому, що співробітнику не слід самому писати заяву про звільнення після того, як йому стане відомо про майбутнє скорочення.

Також не варто піддаватися на вмовляння начальника та йти на компроміс, адже звільнення за згодою сторін не передбачає виплати вихідної допомоги.

Професії у зоні ризику

З огляду на складне економічне становище, скорочення можуть торкнутися досить кола підприємств і закупівельних організацій. Лікарі і педагоги можуть не боятися за свої місця, але багато фірм все ж таки зазнають реорганізації.

Серед працівників бюджетних підприємств може бути обмежене фінансування таких професій:

• Співробітників, задіяних у сфері телекомунікацій.
• Бібліотекарів.
• Поштових службовців.
• Співробітників Мосгострансу.
• Скорочення штату МВС.

Окрім цього, нові робочі місця доведеться шукати деяким працівникам державних та комерційних банків.

Фахівці стверджують, що на тлі такої невтішної ситуації та за відсутності підвищення заробітної плати багато висококваліфікованих кадрів звільнятимуться за власною ініціативою. Не чекаючи скорочення, вони освоюватимуть нові актуальні професії або шукатимуть застосування своїх талантів в інших країнах.

В умовах економічної кризи звільнення зі скорочення штатів на підприємстві є вимушеним заходом для вирівнювання фінансового балансу. Скорочення відбувається шляхом зменшення чисельності співробітників, причому виключення конкретної посади з розкладу. Наприклад, обов'язки скороченого кадровика накладаються бухгалтера. У зв'язку зі сформованими обставинами, які втратили робочі місця громадянам, Трудовий кодекс гарантує виплати та різні гарантії, які врегульовані положеннями статті 180 . Тому в таких ситуаціях важливо знати свої права, на що можна розраховувати і як за законом проходить процедура звільнення. Цей процес передбачено другим пунктом 81 статті Трудового кодексу РФ. Він обумовлений наявністю низки тонкощів та нюансів, нехтувати якими неприпустимо.

Скорочення штатних одиниць

Сама собою процедура скорочення легальна, це своєрідний інструмент, яким охоче користується керівництво компаній, коли бажає «оптимізувати» штат. Але оскільки процес скорочення тривалий і витратний, то деякі недобросовісні роботодавці просять співробітників писати заяву власним бажаннямпояснюючи це тим, що формулювання простіше і швидше відбувається розрахунок. Проводити скорочення потрібно, не відступаючи від законодавства, щоб уникнути проблем із законом. Коли відсіювання штатних одиниць проводиться з порушенням, то співробітник має шанс, відновиться на колишнє робоче місце, але для цього доведеться направити позов до суду. Переважні права при скороченні працівника, дозволяють залишитися у створенні, описані у статті 179 ТК РФ.

Підстави та причини скорочення штату

Законодавством не прописано чіткого визначення ситуації, коли керівництво може проводити скорочення підлеглих. Підстави завжди виступають індивідуальними. Ухвала Конституційного суду РФ № 867-О-О від 18.12.2007 р говорить, що скорочувати штат можна за будь-якої економічної необхідності. Відповідальність за процес покладається лише на роботодавця. Перш ніж розпочинати справу у наказі вказуються причини, якими відбувається звільнення. Наведемо основні з них, що ведуть до скорочення:

• економічна криза в країні ;
• модернізація та введення нових технологій. у яких частина співробітників виявляється незатребуваною;
• фінансово-економічні проблеми підприємствачерез що йде затримка заробітної плати працівникам;
• колишній штат перестав справлятися з обов'язкамиабо є непотрібні посади.

Причини скорочення штату в кожної організації свої

Повідомлення працівників про скорочення

Виходячи з ТК скорочення проходить по кількох етапах, при яких керівництво повинне дотримуватись вимог, та проводити дії у строгому порядку:

1. Перед скороченням штабу за 2 місяці готується наказ. Після вказівки причин його завіряють підписом начальства (ст. 180 ТК РФ).
2. Окрім цього, після видання указу кандидату на звільнення мають вручити повідомлення про скорочення. .
3. Далі в курс справи ставлять центри зайнятості та профспілку .

Фірма може виключити співробітників зі своїх рядів не повідомляючи їх за два місяці, але вона зобов'язана відразу зробити розрахунок, і навіть нарахувати людям компенсацію розміром, як двомісячний середній заробіток (Трудовий Кодекс скорочення працівника ст. 178 і 180).

Хто першим згідно із законом потрапляє під скорочення?

Розглянемо, як законодавство визначає, кому не світить скорочення на роботі. На особливому рахунку у керівництва складаються ті працівники, які мають високу кваліфікацію та продуктивність праці. Щоб відсунути їх на останню чергу, начальство з комісією збирає інформацію та оцінює становище та ефективність кадрів усередині штабу. Скільки має бути людина в комісії ніде не зазначено, це вирішує керівник, виходячи з масштабів підприємства, чисельності робітників та інших суб'єктивних аспектів.

Повідомлення працівника про скорочення

А ось коли стоїть вибір між однаковими посадами або відбувається зливання та покладання обов'язків на одного співробітника, керівники та кандидати під скорочення, повинні знати закон виходячи із статті 179 ТК РФ. За ідеєю, залишати у штабі потрібно осіб із високою продуктивністю праці. А коли кваліфікації співробітників рівні, варто враховувати, що під скорочення не потрапляють ті, хто має привілеї порівняно зі своїми колегами. Правом залишитися на виробництві має:

• співробітник, який отримав каліцтво або завдав шкоди здоров'юна виробництві у цій організації;
• людина, яка має більше двох утриманців ;
• інвалід та учасник бойових дійй;
• працівник, який проходить курси підвищення кваліфікації. та одночасно працює на підприємстві;
• співробітник, якщо він є єдиним годувальником у сім'ї .

Крім окремих посад під скорочення, можуть потрапити цілі відділи, підрозділи, департаменти. Але якщо там є «нескорочувані особи», то їх переводять до інших відділів підприємства та не позбавляють робочих місць. Нескорочуваними співробітниками є:

• непрацездатні на якийсь період громадяни- це прописано у 6 частині статті 81 ТК РФ;
• особи, які ведуть колективні переговори в компаніїі вирішальні проблемиштабу;
• якщо працівники перебувають у відпустці. сюди відносяться різні види: відпустка без збереження зарплати, основна, навчальна, додаткова;
• жінки, які перебувають у декретній відпустці(Частина 4 статті 256 ТК РФ);
• члени профспілок- Пункт 2, 3 і 5 статті 81 ТК РФ;

Працівники з привілеями не підпадають під скорочення

матері-одиначки з дітьмидо 14 років. Якщо є дитина-інвалід до 18 років. Жінки з дітьми віком до трьох років. Також звільнення не поширюється на прийомних батьківта опікунів, якщо опікун піклується про дитину без дружини. Це положення описано статтею 261 ТК РФ;

жінки, які перебувають у положеннів. Звільнити можна тільки якщо ліквідується вся компанія - виходячи з статті 261 ТК РФ.

Коли процес звільнення порушений і співробітника, який підлягає одному з цих положень, звільняють, подається заява до суду, після чого автоматично відбувається відновлення людини. Крім того, суд зобов'язує роботодавця сплатити вимушені прогули працівникові. А от тим, хто належить до «привілейованих» працівників, у разі скорочення під час ліквідації підприємства мають відшкодувати пристойну суму.

Процедура проведення звільнення

Скасування штатних одиниць для будь-якої організації – процедура досить складна, тому що відступ від етапів загрожує керівнику судовим розглядом. Розглянемо докладно, як правильно скоротити працівника зі скорочення штату. Порядок етапів звільнення наступний:

1. Зміна штатного розкладу організаціїв. Нововведений розклад передбачає реальне усунення посади, а потім скорочення співробітників. Після всіх поправок затверджуються наказом.

Зразок наказу про проведення заходів щодо скорочення

Погодження змін та затвердження іншого розкладу. Указ про намічене звільнення видається не менш як за два місяці до проведення операції. Коли планується масове скорочення, співробітників повідомляють шляхом наказу за три місяці. У розпорядженні вказують причину чому відбувається скорочення, зазначаються люди, які відповідають за процес звільнення та строки здійснення.

Оповіщення служби зайнятості та профспілки. Керуючись ч.2 ст. 25 ТК РФ керівник повинен проінформувати органи зайнятості та профспілку. Повідомлення здійснюється у письмовій формі, поданій за два тижні до початку дій. Якщо проводиться масове скорочення, то профспілкову організацію та службу зайнятості інформують за кілька місяців. У документі слід вписати посаду, професію, умови оплати для кожного співробітника та інші кваліфікаційні вимогидо них. Відправлене повідомлення фіксують у журналі реєстрації вихідних документів у роботодавця. За тиждень профспілка має озвучити своє рішення щодо повідомлення. Коли отримано відмову, протягом трьох діб сторони проводять переговори, де відбувається погодження позицій, результати яких оформлюються протоколом. Якщо загальної думки не дійшли, а керівник компанії провів скорочення, профспілка подає скаргу до Федеральної інспекції праці. Там розбирають випадок та виносять відповідне рішення. Коли в компанії працюють неповнолітні, щоб провести звільнення, спочатку потрібно отримати дозвіл Державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх згідно зі ст. 269 ​​ТК України.

Формування комісії. Комісія має включати керівника, юриста та представника профспілкового комітету.

Формування комісії зі скорочення штату

Оповіщення працівників індивідуальним повідомленням. Про те, що незабаром пройде скорочення, сповіщають персонально кожного працівника, після ознайомлення людина має розписатися. Слід зазначити, що законодавство передбачає різні терміни оповіщення окремих категорійпідлеглих. Повідомлення формується у двох примірниках, одне відходить працівникові, інше залишається у керівництва. Після цього його реєструють у журналі повідомлень та пропозицій співробітникам.

Пропозиція інших посад. Тим, хто підлягає звільненню, керівництво зобов'язане іншим наказом запропонувати нові посади. Документ готується у двох примірниках. Далі його реєструють у журналі пропозицій працівникові. Разом із запропонованими посадами повинні додаватись копії обов'язків для ознайомлення. Для керівників важливо вказати термін, за який співробітник повинен прийняти рішення. Все що потрібно від людини, це прийняти рішення про перехід на інше місце або написати відмову та завірити її підписом. Якщо співробітник висловив згоду обійняти іншу посаду, то порядок оформлення проводиться за стандартною схемою. Так після згоди до трудового договору вносять поправки шляхом складання додаткової угоди. Потім керівництво випускає указ про переведення підлеглого інше робоче місце. Якщо за два місяці працівник не погодився на жодну запропоновану вакансію, на нього готують наказ про звільнення зі скорочення штату за уніфікованою формою Т-8.

Випуск наказу про розірвання трудового договоруа. Після ознайомлення документ підписує кожен працівник, який звільняється. Якщо з якихось причин підлеглий відмовляється читати наказ, то діють відповідно до ч. 2. Статтею 84.1 ТК РФ. Після цього його реєструють у журналі наказів організації. Далі порядок звільнення зі скорочення штатів передбачає складання записки розрахунку, відбувається остаточний розрахунок із співробітником і видача руки трудовий книжки.

Список співробітників, які підлягають звільненню

Розрахунки зі співробітником(-ами). У день звільнення, згідно зі ст. 84.1 ТК РФ, йде і розрахунок співробітника, що включає всі додаткові виплати, компенсації, заробітну плату та кошти за не взяту відпустку. Також під час скорочення людині нараховується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. Крім цього, за працівником тримається така допомога протягом двох місяців, поки він не знайде роботу. За особливих ситуацій виплата поширюється і на третій місяць пошуків. Дозвіл на це дають служби зайнятості, якщо людина до них звернулася пізніше двох тижнів після усунення з посади. Як видно правила скорочення працівників на підприємстві та трудового кодексу передбачають, що виплати можуть бути видані не відразу, а поетапно. Так, зарплата, компенсація за відпустку та вихідну допомогу віддаються під час звільнення. Решта нараховується після другого та третього місяця згідно з умовами, описаними вище. Зарплата нараховується в повному обсязі з усіма надбавками, за невикористану відпустку йде стовідсоткова сума, якщо людина пропрацювала понад п'ять з половиною місяців.

Видача трудової книжки. Спочатку в трудову книжкувносяться відповідні записи. Потім реєструють факт видачі документа у журналі обліку трудових книжок. Роблять копію документа кожного співробітника, що звільняється, для архіву організації. Віддають трудову на руки. Коли людина не з'явилася за документом, їй на пошту надсилається повідомлення. Щойно відбулося відправлення повідомлення, організація перестає нести відповідальність за затримку документа (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ). Якщо співробітник прийшов і забрав трудову книжку, він підтверджує факт отримання підписом у книзі обліку руху трудових книжок.

Коли людина хвора або перебуває у відпустці на день скорочення, її звільнення відкладається до одужання або завершення відпустки.

Що робити, якщо буде скорочення штату

Як правильно поводитися при скороченні?

Співробітникам, які опинилися у числі вибуття необхідно знати свої права:

1. Перегляньте список привілейованих осіб, можливо, ви є серед них. Якщо ви помітили порушення, потрібно письмовою заявою оповістити керівника організації і вимагати виправлення на обох копіях документів. Якщо ж начальство не вживає жодних заходів, можна звернутися до суду, прокуратури чи Рострудінспекції.
2. Наполягати на іншій посаді, якщо вам нічого не запропонували. Якщо вас не влаштовують наведені варіанти, то відмову потрібно зафіксувати на папері.
3. Коли вас скоротили протягом двох тижнів, необхідно стати на облік у службі зайнятості. Так ви продовжите отримання виплат на два місяці.
4. Як тільки пішла чутка про скорочення штатів, не варто кидатися в крайність і писати заяву за власним бажанням. Чекайте на встановлений процес, тим самим ви не позбавите себе пільг і виплат, передбачених законом.

Цікаве на тему:

Які правила скорочення працівників?

Якщо керівнику підприємства доводиться переживати важкі часи, може піти скорочення кількості співробітників чи посад, якщо потрібно заощадити кошти. Але чи може він робити все, що захоче, чи існують якісь правила скорочення працівників? Про це й йтиметься у нашій статті.

Трудовий кодекс

Спершу давайте відкриємо 13 главу Трудового кодексу Російської Федераціїі подивимося, що скорочення співробітників йдеться у законодавстві.

Звільнення зі скорочення згадується у 2 пункті 81 статті та належить до випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Скорочуємо штат чи співробітників?

Коли проводиться планування скорочення персоналу, необхідно розуміти різницю між зменшенням кількості посад та зменшенням кількості працівників.

Коли планується скорочення посад, зі штатного розкладу вилучаються кілька робочих місць. Наприклад, якщо на підприємстві значилися менеджер, завідувач виробництвом, інженер і продавець, а в результаті ухвалення рішення про скорочення ухвалили вилучити посаду менеджера – це скорочення посад.

Якщо ж на підприємстві було п'ять інженерів, три менеджери та два продавці, а при зменшенні штату вирішили залишити лише двох інженерів, двох менеджерів та одного продавця, то це скорочення кількості співробітників.

На що має право роботодавець?

Здавалося б, якщо закон застерігає, що роботодавець має право скоротити свій штат у разі потреби, то все просто: потрібно вирішити, на яких посадах чи людях можна заощадити, і діяти. Але насправді існують правила звільнення зі скорочення, яких слід дотримуватися. Розглянемо їх докладніше.

Процедура скорочення

Процедура розірвання трудових відносин із скорочення будується так:

• службовець отримує повідомлення про скорочення;
• на підприємстві видається наказ про звільнення;
• в останній робочий день із звільненими співробітниками виробляють остаточний розрахунок.

Як бачите, схоже на процедуру розірвання трудових відносин у будь-якому іншому випадку.

Рішення про зменшення штату

Незважаючи на те, що власник підприємства або роботодавець може переживати важкі часи, він не може розлучитися зі своїми службовцями у будь-який зручний для нього момент. Щоб скоротити людей чи посади, має бути хороше обгрунтування – таке, яке задовольнить трудову комісіюякщо виникне прецедент. Наприклад, необхідно буде довести, що галузь, у якій скорочуються посади, повністю збиткова, та іншого виходу у власників підприємства просто не було – лише закрити цей напрямок та виключити зі штатного розкладу всіх зайнятих там співробітників.

З чого слід починати скорочення?

Перш ніж починати позбавлятися працівників, особливо на великому підприємстві, слід перевірити, чи немає так званих «порожніх» вакансій, які можна виключити зі штатного розкладу першими. Це означає, що якщо в організації, наприклад, є посади п'яти бухгалтерів, а працюють на цих місцях насправді лише три особи, то можна виключити дві, на яких немає фактичного працівника. Тоді не доведеться нікого звільняти, можна уникнути паперової тяганини, але якщо підприємство справді потребує вивільнення вільних коштів, то такий захід, звичайно, нікого не врятує і нікому не допоможе.

Якщо немає можливості просто викреслити зі списку посади на папері, потрібно починати скорочення людей. При цьому слід насамперед звільняти:

• пенсіонерів,
• тих співробітників, у яких менше досвіду та стажу;
• тих співробітників, які приносять підприємству менше користі.

Але при цьому необхідно розуміти, що такі формулювання, як «приносить менше користі», повинні також мати під собою міцну основу, наприклад, якісь критерії для порівняння – інакше співробітник може спробувати оскаржити своє звільнення через суд.

Кого не можна звільнити?

Щоб розуміти, як правильно провести скорочення працівників, потрібно знати, що існують певні категорії, які не можуть бути звільнені щодо скорочення, оскільки це є протизаконним. До них відносяться:

• неповнолітні працівники;
• вагітні співробітниці;
• жінки з дітьми віком до трьох років;
• співробітники, які поодинці виховують дитину до дванадцяти років або дитину-інваліда до вісімнадцяти років.

Таких службовців роботодавець може скоротити лише у разі повної ліквідації підприємства – тоді просто не залишається іншого виходу. У всіх інших випадках якщо, наприклад, потрібно буде вибрати між дуже кваліфікованим і відповідальним службовцем і вагітною співробітницею, яка не така хороша і не так досвідчена, вибір, на жаль, доведеться зробити на користь останньої.

Переклад співробітників

Навіть якщо роботодавець намітив список працівників, з якими належить розлучитися, правила звільнення зі скорочення штатів свідчать, що, перш ніж розірвати трудовий договір, необхідно запропонувати звільненим співробітникам переведення на інші вакантні посади. При цьому вони можуть бути менш оплачуваними та престижними.

Наприклад, старшому менеджеру можуть запропонувати всі вільні вакансії, що є на підприємстві, від просто менеджера до сторожа, а вже прийняти пропозицію або відмовитися – вирішувати тільки йому. Пропонувати вакансії, які потребують вищої кваліфікації, роботодавець не зобов'язаний. Бажано усі такі пропозиції фіксувати письмово, як і відмови працівника.

повідомлення

Самий важливий моментпри скороченні штатів полягає в тому, що службовці повинні бути попереджені про це письмово за два місяці до майбутньої події. У такі ж терміни має бути повідомлено службу зайнятості та профспілковий комітет – якщо такою є на підприємстві. При цьому якщо відбувається зменшення кількості співробітників, наприклад, відразу на п'ятнадцять осіб, не можна видати один папір-попередження на всіх, кожен із службовців повинен бути повідомлений індивідуально, під розпис, і акт про відмову підписати в цьому випадку не підійде.

Наказ про звільнення

Наказ формою Т-8 складається так само, як і в інших випадках розірвання трудових договорів. Якщо відбувається масове скорочення, то всіх співробітників можна вписати в один наказ. Формулювання «за скороченням штату» або «за скороченням штатних одиниць» обов'язкове.

В останній робочий день звільненим працівникам потрібно видати все необхідні документита гроші.

До документів належать:

• трудова книжка з відповідним записом;
• довідка про середню заробітну плату за останній рік;
• будь-які довідки та документи, видача яких не суперечить комерційній чи іншій таємниці підприємства, за письмовим запитом працівника.

Серед коштів, які необхідно видати працівникові, має бути:

• заробітна плата та премія на поточний момент;
• компенсація за невикористані днівідпустки – при цьому з працівника не стягують компенсацію за ті дні, які він у поточного рокубрав «авансом»;
• вихідна допомога у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Якщо на момент звільнення співробітник хворів, то підприємство оплачує йому лікарняний лист повністю. Наприклад, службовця має бути звільнено п'ятого листопада, але закрив лист лише десятого листопада – йому належить оплата за десяте включно.

Якщо протягом місяця після скорочення колишній працівник не знайде собі нового місця роботи, підприємство зобов'язане видати ще один середньомісячний заробіток.

Якщо ж службовець протягом двох тижнів з моменту звільнення став на облік у службі зайнятості, правила скорочення працівника свідчать, що за рішенням служби підприємство може сплатити і третій місяць перебування співробітником без роботи.

На що має право співробітник, що скорочується?

Як було зазначено вище, службовець має право перейти інші наявні для підприємства вакансії. Нових пропозицій роботи, як правило, має бути не менше трьох – якщо, звісно, ​​на підприємстві є стільки незакритих вакансій.

Заява про звільнення від працівника, який потрапляє під скорочення, не потрібна – оскільки ініціатива розірвання трудових відносин походить від роботодавця.

Працівник може будь-якої миті домовитися зі своїм начальником і піти з підприємства, не чекаючи закінчення двомісячного терміну – у такому разі необхідно написати заяву про звільнення. І необхідно пам'ятати, що в цьому випадку допомога не належить, але потрібно компенсувати за всі дні до закінчення терміну попередження. Наприклад, якщо працівник повинен був бути звільнений першого жовтня, але йде сам п'ятнадцятого вересня, йому належить оплата за дні з п'ятнадцятого по перше.

Звільнення зі скорочення штату. Нюанси. Як правильно поводитися.

Звільнення працівника зі скорочення штату в ТК РФ включається до статті 81, яка розглядає всі випадки, коли трудовий договір розривається роботодавцем.

○ Звільнення зі скорочення штату.

✔ ТК про звільнення зі скорочення штату.

81 стаття ТК РФ об'єднує у собі як випадки звільнення за прогул, порушення дисципліни чи заходів охорони праці, так і випадки, коли працівник звільняється, хоча ні в чому не винен (до таких належать, крім скорочення, ліквідація організації, для керівників, їх заступників та головбухів – зміна власника організації).

ТК РФ не розшифровує, у чому різниця між скороченням чисельності та скороченням штатів. На практиці різниця теж незначна і полягає лише в тому, що при скороченні чисельності посада в штатному розкладі зберігається, але перебувати на ній буде вже менше працівників (наприклад, замість трьох менеджерів у відділі залишається один).

При скороченні ж штату конкретна посада взагалі виключається з розкладу (наприклад, для підприємства скасовується посаду кадровика, та її обов'язки переходять до бухгалтера).

✔ Кого можна і не можна скоротити?

Незважаючи на те, що скорочення чисельності чи штату працівників цілком залежить від ініціативи керівництва підприємства, законом передбачено певні пільги для низки категорій працівників.

Докладніше про них розповім нижче. Поки що скажу, що при скороченні існує правило про переважному залишенні на робочому місці. Ст. 179 ТК РФ передбачає, що звільняти при скороченні слід насамперед працівників, які мають меншу кваліфікацію і з меншою продуктивністю праці.

Насправді це зазвичай означає, що скорочують насамперед працівників із меншим стажем роботи. оскільки стаж зазвичай передбачає досвід.

При скороченні повинні враховуватись результати кваліфікаційних іспитів, освіта працівника (на одній і тій же посаді працівник із вищою освітою користуватиметься перевагою перед колегою із середньою спеціальною), а також показники, досягнуті кожним із працівників за попередній період.

ТК РФ та інші акти також вимагають, щоб перевагою при залишенні на роботі користувалися такі працівники:

• Ті, що мають дітей-інвалідів.
• Матері та батьки-одиначки.
• Єдині годувальники.
• Ті, що страждають каліцтвом або професійним захворюванням, отриманим на цьому підприємстві.
• Інваліди воєн.
• Герої СРСР та РФ, кавалери Ордену Слави.
• Жертви Чорнобильської катастрофи та Семипалатинських випробувань.
• Підвищують кваліфікацію за напрямом організації, поєднуючи навчання з роботою.
• Співробітники-винахідники (як не дивно, Закон СРСР «Про винаходи в СРСР» у цій частині досі діє).

Крім того, деякі працівники взагалі не можуть бути звільнені роботодавцем інакше як за власним бажанням, угодою або за вчинення провини.

Щодо скорочення, крім звичайних пільговиків не можуть бути звільнені члени керівництва профспілок не нижче за цеховий рівень.

Забороняється звільнення виборних представників колективу працівників, які беруть участь у вирішенні спорів із роботодавцем.

✔ Основні причини скорочення.

Законом прямо не встановлено, у яких випадках роботодавець має право скорочувати чисельність чи штат працівників.

Конституційний суд РФ у своєму ухвалі № 867-О-О від 18.12.2007 р. встановив, що це - право роботодавця у випадках, коли цього вимагає економічна необхідність.

Однак у свою чергу Верховний СудРФ ухвалою від 03.12.2007 р. № 19-В07-34 ввів правило, що у разі спору суд має право перевірити необхідність та обґрунтованість скорочення.

Таким чином, роботодавцю, який бажає піти на такі заходи, необхідно наказіпро скорочення вказати, з яких саме причин здійснюється звільнення.

Як правило, причинами, які змушують скорочувати працівників, є:

• Низький прибуток підприємства та неможливість виплачувати зарплату колишньому штату співробітників.
• Низька ефективність колишнього штату та наявність посад, у яких немає потреби.
• Зміна технології чи організації виробництва, у яких частина працівників виявляється незатребуваною.

✔ Необхідні умови.

Звільнення працівників щодо скорочення можливі за умови дотримання роботодавцем низки умов

1. Повне та неухильне дотримання процедури скорочення, передбаченої законом .
   Якщо ж на підприємстві раніше укладалися колективні угоди з працівниками, або у трудових договорах звільнених містяться додаткові гарантії при звільненні – повинні дотримуватись і вони.
2. Обґрунтованість звільнення .
   Як вже було сказано, у разі спору суд має право перевірити, наскільки звільнення було обґрунтовано економічно та організаційно.
3. Повідомлення служби зайнятості.
   Окремо цей пункт варто виділити, оскільки деякі роботодавці примудряються повністю забути про цю вимогу, внаслідок чого потім змушені платити штрафи та оплачувати працівникам вимушений прогул.

✔ Порядок, процедура та правила звільнення зі скорочення.

Скорочення штатів для будь-якого підприємства – процедура досить складна, і порушення на будь-якому з її етапів загрожує роботодавцю штрафом або судовим розглядом.

Звільнення повинне проводитися в наступному порядку:

1. Керівництво підприємства видає наказ про заплановане скорочення щонайменше ніж два місяці на той час, як працівник може бути звільнений (ст. 180 ТК РФ). Про те, що очікується скорочення, кожен із співробітників, що підлягають звільненню, попереджається персонально і під розпис знайомиться з текстом наказу. Однак не слід плутати наказ про скорочення штатів із наказом про звільнення конкретного працівника – такі накази видаються набагато пізніше, коли підходить термін звільнення.
2. Працівникам, які підпадають під скорочення, керівництво підприємства зобов'язане запропонувати будь-яку іншу посаду, яка відповідає кваліфікації співробітника, що звільняється. Слід пам'ятати, що пропозиція іншої роботи – це не одноразова акція: роботодавець зобов'язаний повідомляти звільнених про вакансії, що відкриваються на підприємстві, аж до самого розірвання трудового контракту. Працівник зобов'язаний або прийняти пропозицію та продовжити роботу на іншій посаді, або відмовитися – і відмова теж повинна фіксуватися письмово, з датою та підписом працівника.
3. Роботодавець повідомляє профспілкову організацію, якщо така існує на підприємстві. Термін повідомлення такий самий як для працівників, але у разі, якщо планується масове звільнення, попереджати профспілку слід не за два, а за три місяці. Це встановлено визначенням Конституційного суду РФ. У свою чергу, профспілка протягом семи днів має висловити свою думку щодо звільнення. Якщо профспілка не згодна на скорочення працівників, то згідно із законом протягом трьох днівмає відбутися узгодження позицій. Якщо ж і в цьому випадку не було досягнуто згоди, роботодавець має право звільнити працівників, але профспілка може оскаржити це рішення до Федеральної інспекції праці (Рострудінспекції). Інспекція у свою чергу може визнати звільнення незаконним та вимагати відновлення звільненого на колишньому місці роботи з виплатою компенсаціяії за вимушений прогул. Рішення Рострудінспекції може бути оскаржене роботодавцем до суду.
4. Крім профспілки, роботодавець у ті самі терміни (два, за масового звільнення – три місяці) попереджає і службу зайнятості.
5. Якщо протягом двох місяців працівник не погодився на жодну з вакансій, що йому пропонувалися, роботодавець виносить наказ про звільнення зі скорочення штату. Наказ зазвичай виноситься за уніфікованою формою Т-8. При цьому працівнику видається трудова книжка, виплачується зарплата за відпрацьовані дні останнього місяця роботи та компенсація за невикористані дні відпустки (залежно від часу відпрацьованого з моменту минулої відпустки). Найголовніше ж – працівнику згідно зі ст. 178 ТК РФ виплачується вихідну допомогу. Його розмір – не менше середньої місячної зарплати, але за трудовим договором або колективною угодою з працівниками допомога може бути збільшена.
6. Якщо працівник після звільнення став на облік на біржі праці, але не був працевлаштований, колишнє підприємство протягом двох місяців продовжує виплачувати йому середню місячну зарплату (але з вирахуванням уже отриманої вихідної допомоги).
7. Якщо працівник згоден, може звільнитися зі скорочення і до закінчення двомісячного срока. У цьому випадку роботодавець виплачує йому, крім вихідної допомоги, ще й зарплату за невідпрацьований час між днем, коли він фактично звільнився, і коли він мав звільнитися за планом роботодавця. Крім того, трудовою угодою або колективною угодою можуть передбачатися й інші виплати при скороченні штату.

✔ Який запис поставлять до трудового при скороченні?

При звільненні працівнику у трудовій книжці буде зроблено запис, в якому має бути зазначено, що звільнено його саме за скороченням чисельності чи штатів організації, з посиланням на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Оскільки дотримання термінів при скороченні є істотною умовою, їх варто звести докупи і вказати ще раз:

1. Наказ про заплановане звільнення зі скорочення – не менше ніж за два місяці;
2. Попередження служби зайнятості та профспілкової організації (якщо вона на підприємстві є) – не менш як за два місяці, при масовому звільненні – не менш як за три.
3. Термін виплати зарплати за відпрацьовану частину місяця, компенсації за невикористану відпустку та вихідну допомогу – не пізніше днязвільнення.
4. Терміни виплати середньої зарплати для працівника, який став на облік у службу зайнятості, але не працевлаштованого – до двох місяців.

Порушення цих термінів може призвести до штрафу для ІП – до 50 МРОТ юридичних осіб- До 500 МРОТ.

○ Як правильно поводитися при скороченні?

Для працівника, який потрапив до списку скорочених, необхідно пам'ятати про свої права:

1. Насамперед необхідно перевірити, чи не входите ви до списку осіб, які не можуть бути звільнені за скороченням штату і чи не користуєтеся ви перевагою при залишенні на роботі.
   Якщо так, то необхідно повідомити про це роботодавця письмово. Найкращим способомбуде скласти лист у двох примірниках, один передати керівнику підприємства, а на другому вимагатиме відмітку про отримання першого примірника. У разі, якщо роботодавець не прислухається до вашої думки, це буде чудовим доказом для Рострудінспекції, прокуратури чи суду.
2. Зажадати, щоб вам запропонували іншу роботу на підприємстві.
   Погоджуватися чи ні – справа працівника, але відмова має також бути письмово зафіксована. В іншому випадку ви завжди можете послатися на порушення закону, і в цьому випадку роботодавця буде оштрафовано, а наказ про звільнення буде скасовано.
3. Після звільнення у двотижневий термін необхідно стати на облік у службі зайнятості.
   У цьому випадку ви зможете ще протягом двох місяців отримувати середню зарплату за колишньою роботою, якщо служба не зуміє вас працевлаштувати за цей час.
4. Якщо мова зайшла про скорочення штатів – у жодному разі не можна писати заяву про звільнення за власним бажанням або погоджуватися на звільнення за згодою сторін.
   У цьому випадку ви втрачаєте право на всі передбачені законом пільги та виплати.

○ Нюанси звільнення зі скорочення:

Скорочення штатів має особливості для окремих категорій працівників. Розглянемо, як відбувається скорочення:

✔ На лікарняному.

У період тимчасової непрацездатності працівник може бути скорочений (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Під час відпустки.

Працівник, який перебуває у відпустці, також не може бути звільнений за скороченням. І тимчасово непрацездатні, і відпускники можуть бути звільнені лише за власним бажанням, за згодою сторін, а також у разі ліквідації підприємства.

✔ Пенсіонер.

Працівники, які отримують пенсію за старістю, користуються тими самими правами, що й інші – дискримінація за віком прямо заборонена ст. 3 ТК РФ. Враховуючи, що зазвичай пенсіонери мають найбільший трудовий стажНа практиці вони можуть виявитися претендентами на те, щоб залишитися на роботі навіть при скороченні.

✔ Багатодітної чи матері одинаки.

Відповідно до ст. 261 ТК РФ, батьки, які поодинці виховують дитину до 14 років (інваліда – до 18 років) не можуть бути звільнені – ця норма стосується як матері, так і батька-одинака. Для багатодітних батьків, які мають трьох і більше малолітніх дітей, не допускається скорочення єдиного працюючого батька, якщо молодший з дітей не досяг трирічного віку.

✔ Сумісника.

Щодо цих працівників процедура звільнення практично не відрізняється від звичайної. Однак є один спірний момент: чи слід роботодавцю виплачувати їм не лише вихідну допомогу (на яку вони мають право як і інші працівники), а й зарплату протягом двох місяців?

Справа в тому, що ці виплати здійснюються з метою підтримати працівника, поки він не влаштувався на іншу роботу – але сумісник вже працевлаштований! На жаль, тут немає жодної думки фахівців, ні роз'яснень судів чи Рострудінспекції.

✔ Декретниці чи вагітної.

Жінка в період відпустки у зв'язку з вагітністю, а також по догляду за дитиною до трьох років не може звільнятися зі скорочення штатів (ст. 261 ТК РФ)

✔ Дострокове.

Закон допускає звільнення працівника щодо скорочення штату до закінчення двомісячного терміну, проте дозволяється це лише за згодою самого працівника та з обов'язковою виплатою йому зарплати за невідпрацьовану частину цих двох місяців.

Основні правила скорочення персоналу

Додано в закладки: 0

Іноді для підприємства доводиться проводити скорочення штату, щоб оптимізувати виробництво. Це призводить до звільнення працівників організації. Процедура розірвання трудових відносин у зв'язку із скороченням ділиться на три етапи:

• роботодавець повідомляє персонал про майбутнє скорочення;
• підприємство видає наказ про звільнення працівників;
• Останній робочий день для персоналу є розрахунковим.

Правила скорочення працівників

Перед тим, як починати звільняти працівників, необхідно провести перевірку та виявити неефективні кадри. Наприклад, якщо на підприємстві 6 посад програмістів, а за фактом працює лише 4, то порожні штатні одиниці можна впевнено виключати зі списку. Отже, нікого не треба звільняти. Але якщо організація у складному фінансовому становищітоді такий варіант не допоможе.

Якщо немає «порожніх» вакансій, тоді треба починати звільняти насамперед:

• працівників пенсійного віку;
• працівників з меншим стажем і реальним досвідом;
• співробітників, які працюють не на повну силу.

Кого не можна звільняти за законом

• співробітники, які не досягли повноліття;
• вагітні жінки;
• співробітниці з дітьми віком до 3 років;
• працівники, які виховують дітей віком до 12 років (інваліда до 18 років).

Таких працівників можна звільнити лише при ліквідації організації (попередньо пишеться заява на ліквідацію ТОВ). Якщо потрібно буде звільнити кваліфікованого працівника чи вагітну співробітницю. то керівник має право звільнити останню.

Наказ про звільнення та розрахунок

У разі звільнення персоналу складає наказ про розірвання трудових відносин (форма №Т-8). За законом роботодавець має розрахувати звільнених працівників в останній робочий день та видати їм необхідні документи. Сюди входить:

• трудова книжка;
• документ (довідка, витяг) про заробітну плату за 1 рік;
• інші папери (за потреби) на вимогу співробітника, якщо де вони заважають комерційної діяльності організації.

Які права має скорочений працівник

Якщо відбувається скорочення, співробітник має право претендувати на інші вакансії на підприємстві. При скороченні працівникові необов'язково писати заяву, оскільки ініціатором розриву трудових відносин керівник.

За законом співробітник має право звільнитися, не чекаючи на закінчення 2-місячного терміну. Достатньо подати заяву на ім'я керівника підприємства. Проте за таких обставин організація не виплачує працівникові вихідну допомогу. Йому належить тільки компенсація за минулі дні з моменту подання заяви.

Дострокове розірвання трудових відносин при скороченні

Трудовий Кодекс зобов'язує вручати персоналу повідомлення про скорочення не менше ніж за 2 місяці. Дострокове розірвання трудових відносин відбувається за згодою працівника. У цьому роботодавець зобов'язаний виплатити додаткову компенсацію у вигляді середнього заробітку працівника (ст.180 ТК РФ).

Популярні статті з ІП

Заповнення та складання нульової декларації

Приклад заповнення податкової декларації

Податкові відрахування з ПДФО у 2017 році

Приклади розрахунку компенсації під час звільнення працівників

Реєстрація ІП у ПФР при наймі співробітників

Звільнення за згодою сторін

Страхові внески для ІП

Заповнення декларації 3 ПДФО у 2017 році

Як ІП сплачувати податки у 2017 році?

Фіксований платіж для ІП

Як заповнювати декларацію ПДВ у 2017 році

Як закрити ІП у 2017 році

Правильний приклад розрахунку відпускних

КВЕД коди: повний списокЗагального класифікатора видів економічної діяльності

Які податки сплачує ІП?

Спрощена система оподаткування для ІП

Особливості нарахування відпускних у 2017 році

Термін сплати земельного податку у 2017 році

Розрахунок та компенсація відпускних при звільненні

Особливості та розрахунок прибуткового податкуіз заробітної плати співробітника

15 причин для звільнення працівника

Особливості звільнення співробітника за власним бажанням

Правильний розрахунок та виплата лікарняного листау 2017 році

Порядок складання податкової та бухгалтерської звітності: важливі відмінності

Заповнення та отримання довідки про заробітну плату

Використання товарного чека без касового – чи це законно?

Бізнес-Прост.ру створений на допомогу малому та середньому бізнесу Росії та країн СНД. На сайті зібрані найкращі бізнесідеї, приклади бізнес-планів з відео, повні покрокові посібники з відкриття бізнесу з нуля, вибір старого та нового обладнання, ведення ІП, каталог франшиз, зразки шаблонів документів, бланків та форм за 2017 рік.

Якщо ви знайшли помилку, виділіть її та натисніть Shift+Enterабо натисніть Натисніть тутщоб повідомити нас.

Дякую за ваше повідомлення. Найближчим часом ми виправимо помилку.

Копіювання сторінки, переписування повністю або частково – вітається лише з активним посиланням на джерело. Карта сайту

Виплати за скорочення

З ситуацією, в якій вас можуть скоротити, стикаються багато працівників, тим більше зараз, коли економічна ситуація в країні дещо нестабільна. З того моменту, як співробітнику оголошують про те, що він буде скорочений, у нього виникає безліч питань, крім того, де шукати нову роботу: чи покладено якісь виплати? Якщо так, то в якому розмірі? Що робити, якщо я пенсіонер чи вагітна жінка? Як має відбуватися процедура звільнення?

Оптимізація чисельності штату

Для початку слід розібратися в основних теоретичних питаннях, які торкається процедури скорочення.

Необхідно чітко розуміти різницю між скороченням чисельності та скороченням штату. Так, чисельністю працівників визнається весь обліковий склад працівників конкретного підприємства. Якщо йдеться про скорочення чисельності, то зменшується кількість працівників на певній посаді. Наприклад, необхідно, щоб інженерів на підприємстві стало два замість десяти десяти.

До штату працівників прийнято відносити всіх співробітників керівної та адміністративної ланки на певному підприємстві. При скороченні штату зі штатного розкладу повинні бути виключені однакові посади або працівники цілого підрозділу, що скорочується. Коли йдеться про скорочення певної штатної одиниці, Звільняється не один співробітник, а всі, хто за штатним розкладом виконують роботу на певній посаді.

Законодавчі підстави

Якщо підприємстві постало питання необхідність скорочення чисельності чи штату співробітників, то підставі 2 пункту 1 частини 81 статті ТК РФ – це є визначальним чинником для дострокового розірвання трудового договору з конкретними співробітниками.

Спочатку процедури звільнення з цього підставі необхідно переконатися, що це дії проводять у рамках закону, тобто. наймач зобов'язаний послатися те що, що підприємству справді необхідно зробити скорочення.

Крім того, відповідно до 179 статті ТК РФ необхідно дотриматися право переважного збереження робочого місця за деякими співробітниками (наприклад, вагітною жінкою і тим, хто має вищу кваліфікацію) і черговості скорочення. Обов'язково працівникові, що повідомлено про прийдешнє скорочення, повинні бути надані альтернативні вакансії (за наявності таких на підприємстві) з урахуванням його здібностей, кваліфікації та стану здоров'я.

Відповідно до проухвалою КС РФ, датованому 18.12.2007 року за порядковим номером 867, жоден наймач не зобов'язаний якось доводити своє рішення про те, що йому потрібно зробити скорочення. Він самостійно ухвалює рішення, які вважає економічно вигідними для свого підприємства. Сторонні організації, насамперед суд при ухваленні рішення за скаргою звільненого співробітника, що неспроможні вирішувати питання, чи потрібно було скорочувати персонал. Наприклад, суд уповноважений лише на вирішення ситуації щодо законності процедури звільнення. На практиці найчастіше трапляються випадки, коли в суді наймачеві все-таки доводиться аргументувати прийняте ним рішення та посилатися на певну документацію організації.

Виплати за скорочення працівника

Відповідно до чинного законодавства в галузі праці працівника про майбутнє скорочення має бути повідомлено не менше ніж за два місяці до дня, коли відбудеться його фактичне звільнення. Про це видається спеціальний наказ, який оголошується працівнику під розпис із зазначенням дати ознайомлення.

У тому випадку, коли працівник, який підлягає скороченню, ознайомився з документом, але категорично відмовляється підписатися під ним, повинен бути складений спеціальний документ, в якому відображається цей факт.

Протягом часу від ознайомлення до звільнення працівникові мають пропонуватися інші вільні посади відповідно до його навичок та вмінь. Якщо він відмовляється від запропонованих варіантів, то після закінчення двох місяців трудовий договір розривається. Наступним етапом після розірвання йде остаточний розрахунок із працівником.

Вихідна допомога

Вихідна допомога, так само як і інші виплати, повинна бути перерахована працівникові в останній робочий день. Цей час встановлено передачі трудовий книжки.

Що ж є вихідна допомога при звільненні?Це виплата певної суми грошей звільненому працівникові з підприємства, яке оптимізує кількість працівників через процедуру скорочення.

Вихідна допомога включає суму середнього заробітку за місяць з урахуванням додаткових відрахувань.

Також працівнику покладено аналогічні суми за наступні два місяці після звільнення до моменту працевлаштування (розрахунок провадиться з урахуванням суми вихідної допомоги). У виняткових випадкахпрацівнику буде оплачено три наступні після звільнення місяця (протягом 2 тижнів з дня офіційного звільнення працівник зареєструвався на біржі праці).

Суми, належні працівникуяк вихідну допомогу, на підставі 3 пункту 217 статті ТК РФ не оподатковуються, за винятком випадку, коли суми виплат перевищують 3-місячний середній заробіток.

Розрахунок середнього заробітку, призначеного до виплат, провадиться на підставі 139 статті ТК РФ, а також Постанови Уряду РФ, датованої 24.12.2007 за порядковим номером 922. За розрахунковий період приймається 12 календарних місяців, що передують дню звільнення. Коли виводиться середня сума, то враховується весь заробіток особи на підставі того, що фактично йому було нараховано.

У суму середнього заробітку обов'язково мають бути враховані:

1. Преміальні та бонусні виплати, винагороди. У розрахунок приймається не більше одного виду додаткової винагороди за один місяць протягом періоду, що обчислюється. Якщо преміальних сум більше, можна взяти їх у розрахунок у тому місяці, де їх був;
2. Винагороди за підсумками року, у зв'язку з вислугою, стажем роботи тощо;
3. Інші платежі, що входять до розміру місячного заробітку.

Головне правило дій з виведення суми середнього заробітку: він не повинен бути нижчим за поріг прожиткового мінімуму, встановленого в країні на день звільнення.

За законом підприємства мають проводити перерахунок оплати праці. Дізнайтесь, чи можуть перерахувати індексацію відпускних не всім працівникам.

Термін виплати декретних згідно із законом встановлено чітко. Дивіться, коли маєте видати гроші.

Якщо працівник, який підлягає скороченню, не відпрацював 12 місяців на цьому підприємстві, то при розрахунку суми має враховуватись весь період відпрацювання. Якщо час роботи не склав навіть одного місяця, то для розрахунку необхідно взяти суму його тарифної ставки або офіційного окладу.

У розрахунок середньомісячного заробітку не враховуються періоди:

1. коли працівник отримував не всю відпрацьовану суму, а лише середню оплату своєї праці (до таких періодів не можна віднести час, коли жінка відповідно до ТК РФ може залишати робоче місце для годування дитини);
2. час лікарняного листа, а також соціальна відпустка, що надається у зв'язку зі станом вагітності та пологами;
3. коли співробітник не знаходився на робочому місці за обставинами від нього незалежним;
4. коли відбувався страйк (працівник не брав участі, але працювати не міг);
5. додаткового часу, який надається особі для догляду за дитиною-інвалідом;
6. часу, коли працівник із якихось інших причин не перебував на своєму робочому місці.

У суму заробітку включаються всі платежі від роботодавця, зокрема премії, продукти натуральної форми, і навіть інші виплати.

Компенсації

Вихідна допомога — це не єдина сума, яку людина отримає при звільненні. Так, йому належать ще деякі додаткові компенсації.

Наприклад, якщо повідомлений за правилами працівник виявляє бажання залишити підприємство достроково, він повідомляє про це наймачу, а той, своєю чергою, повинен розрахувати додаткову суму як компенсації у той час, що він використав після повідомлення. Тобто. якщо працівник, який звільняється після повідомлення, відпрацював 5 днів (замість 2 місяців) і виявив бажання бути звільненим раніше, він повинен отримати додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку за не відпрацьований до кінця повідомлення термін у тому випадку, коли наймач згоден заздалегідь його відпустити. Також обов'язково простежте за тим, щоб вам виплатили заробіток за відпрацьований у компанії час, а також невикористану відпустку (якщо вона дійсно не використовувалася).

Другий та третій місяць

Якщо ви потрапили під звільнення зі скорочення чисельності або штату, знайте, що маєте право на збереження свого середнього заробітку протягом двох наступних місяців після дня, коли ви були офіційно звільнені. Це правило діє до моменту офіційного працевлаштування, але не більше двох місяців після звільнення. Таким чином, безробітний має деякі гарантії, передбачені для нього державою, з метою забезпечити його деякою сумою грошей, поки він не влаштується на нову роботу.

Якщо працівник протягом двотижневого терміну після звільнення звернувся за працевлаштуванням до Центру зайнятості, він може розраховувати ще на один зайвий місяць дотацій від колишнього наймача (у разі, якщо він не працевлаштувався).

Рішення про продовження терміну виноситься Центром зайнятості, а виплата провадиться за рахунок колишнього роботодавця. Така додаткова допомога зберігається до того моменту, поки особа офіційно не працевлаштується (протягом цих 2-3 місяці). Щойно громадянин знаходить нову роботу – виплати припиняються. Якщо особа розпочала нову роботу в середині місяця, то минулий наймач відшкодовує лише безробітний час.

Пенсіонерам

Особам, які досягли пенсійного віку та потрапили під скорочення, Трудовим кодексом у 2016 році жодних особливостей щодо виплат не передбачається.

Так, звільнений пенсіонер може розраховувати на:

1. Вхідна допомога, яка дорівнює середньому заробітку за місяць. Якщо локальним нормативним актомроботодавця передбачено декілька більший розмір, то пенсіонер має отримати саме цю суму.
2. Компенсацію середнього заробітку протягом двох (трьох) місяців наразі триває пошук нової роботи.

Нагадуємо, що досягнення пенсійного віку не є основним критерієм для звільнення саме таких працівників насамперед.

Законодавчо вони мають такі самі права на подальшу роботу або виплату допомоги у разі скорочення, як і інші співробітники. Крім того, особи, які досягли віку пенсії, мають вищу кваліфікацію та продуктивність, що, навпаки, можна віднести до позитивного моменту проти скорочення такого співробітника.

Різні способи припинити діяльність зазвичай призводять до масових звільнень. Читайте про ліквідацію ТОВ шляхом приєднання.

Повернення бракованого товару потребує доказу дефектів. Докладніше у статті.

Як виплачують відпускні? Відповідь тут.

Як отримати?

Оформлення

На підставі чинного законодавства всі розрахунки з працівником щодо оплати праці за відпрацьований час та вихідної допомоги повинні бути оформлені та здійснені в останній день роботи співробітника, який підпав під скорочення чисельності штату. При цьому до цього дня він має здати оформлений за правилами обхідний лист з інформацією про те, що перед підприємством він не має боргів.

Для того щоб отримати суми, що належать у наступні два (три) календарні місяці після звільнення, необхідно в кінці місяця, протягом якого звільнений співробітник не знайшов нову роботу, звернутися до колишнього наймача за розрахунком.

При цьому працівник має підтвердити свої слова документально (надати довідку із Центру зайнятості, продемонструвати трудову книжку). Тільки після цього працівник розрахункового відділу може розпочинати оформлення виплат. Якщо такі документи не надаються, жодної компенсації не передбачається.

Де виплачуються?

Усі виплати, покладені працівникові, який потрапив під скорочення, виплачуються наймачем за місцем колишньої роботиспівробітника.

Так, якщо необхідно компенсувати час, витрачений на пошук нової роботи, протягом двох календарних місяців після звільнення, то необхідно звертатися з відповідними документами до відділу, який займається виплатами, за колишнім місцем роботи, звідки особу було звільнено.

Якщо необхідно зробити виплати і за третій місяць, то потрібно звертатися до того ж наймачеві, але при собі слід мати довідку з Центру зайнятості населення. У сучасному світіДуже важливо знати свої права, якщо вони зачіпають сферу трудових відносин, оскільки найчастіше наймачі користуються неписьменністю своїх працівників. Якщо ви потрапили під скорочення і не знаєте, що вам робити і як пройти через цю процедуру, зверніться до грамотного юриста, який допоможе вам і розкаже на що звернути увагу при скороченні, а також вкаже, на які виплати та винагороди ви можете розраховувати.

У Останнім часому багатьох організаціях відзначається скорочення числа працівників. Такі зміни можуть бути викликані різними внутрішніми та зовнішніми факторами.

Давайте розберемося, які підстави скорочення штату працівників існують, і що робити співробітнику у разі.

Багато людей помилково ототожнюють поняття скорочення «чисельності» та «штату». У першому випадку йдеться про просте зменшення кількості людей, які працюють на підприємстві. У другій ситуації мається на увазі ліквідація окремих посад із локальних документів, наприклад, штатного розкладу.

Зрозуміло, скорочення чисельності працівників призводить до зменшення штату. А от Зворотній зв'язокдіє не завжди, адже можна перевести людину на іншу посаду, зберігши при цьому коло її обов'язків та повноважень.

Підстави для скорочення штату – це особливі умови, що дозволяють роботодавцю на законних умовах ліквідувати посади та знизити кількість підлеглих.

Важливо! 179 стаття Трудового Кодексу Російської Федерації дає більшості громадян гарантії на збереження робочого місця, за умови, що стаж, кваліфікація та інші коефіцієнти виробітку відповідають вимогам закону.

Розглянемо основні причини, за якими конкретна посада може бути ліквідована:

1. Фінансові та економічні проблеми. У ситуаціях, коли діяльність організації стає неліквідною і завдає великих збитків, керівництво часто вдається до скорочення персоналу зниження організаційних витрат. Таке рішення допомагає компанії залишатися на плаву навіть у кризу, при цьому не втрачаючи функціоналу.
2. Потреба зменшення кількості співробітників. Така основа використовується за необхідності збільшення продуктивності організації. У такому разі зі штатного розкладу забирається одна або кілька осіб, а їх обов'язки делегуються між рештою.
3. Необхідність скорочення штату. Під цією підставою забираються більше непотрібні у структурі посади. Наприклад, зміна напряму діяльності фірми часто супроводжується ліквідацією цілих відділів.

Важливо! Усі підстави, що дозволяють прибрати посаду та скоротити співробітника, мають бути підкріплені відповідними наказами та коригуваннями у штатному розкладі.

У будь-якій організації є люди, яких можна звільнити в останню чергу, навіть якщо є всі обґрунтування для скорочення. Особливими перевагами їх наділяє 179 стаття ТК:

1. Громадяни, у яких під опікою перебувають два або більше утриманців.
2. Працівники, в сім'ях яких вони – єдине джерелозасобів існування.
3. Співробітники, які отримали професійні захворюванняабо травму під час виконання робочих обов'язків.
4. Інваліди.
5. Вагітні жінки та мами з дітьми до трьох років.
6. Співробітники, які підвищують кваліфікацію паралельно із основною роботою.
7. Матері одинаки чи опікуни з дітьми до 14 років.
8. Неповнолітні працівники.

Чи може працівник дізнатися про причину звільнення

Будь-який громадянин має законне право дізнатися, чому його було звільнено. Відповідно до статті 82 Трудового Кодексу Російської Федерації, роботодавець не може просто так позбавити людину її робочого місця, попередньо він повинен попередити про своє рішення первинний виборний орган профспілок, який повідомляє причини звільнення безпосередньо працівнику.

Керівник повинен не менш як за 2 місяці передати інформацію про майбутні зміни у структурі до профспілки. Якщо йдеться про масове звільнення, то термін збільшується до 3 місяців.

Не багато співробітників знають вимоги до звільнення зі скорочення. Через це роботодавець не прагне розкривати справжні мотиви свого рішення, а підлеглі навіть цікавляться причинами скорочення штату. Хоча громадяни, які звільняються, повинні отримати повідомлення поряд з профспілковою організацією.

Зверніть увагу, згідно зі статтею 180 ТК РФ, підлеглому гарантовані завчасне повідомлення про ліквідацію його посади та виплата компенсації (за згодою з обох сторін).

Необґрунтоване скорочення та наслідки

Іноді скорочення штату проводиться неправомірно з погляду Трудового Кодексу, тоді громадянин, що звільняється, може звернутися до суду і відстояти своє робоче місце.

Розглянемо кілька типових ситуацій.

1. Порушення процедури звільнення, наприклад, працівника не було повідомлено за 2 місяці. Роботодавець зобов'язаний подбати про те, щоб інформація дійшла всіх зацікавлених осіб під розпис.
2. Керівник не надав підлеглому дані про схожі з займаною посадою вакансії всередині компанії і не довів, що працевлаштування з його кваліфікацією та досвідом неможливе.
3. Не було враховано перевагу окремого працівника, наприклад, керівник не оцінив ефективність роботи та продуктивності праці кожного, хто потрапляє під скорочення.
4. За загальноприйнятими правилами центр зайнятості має бути поінформований про майбутнє скорочення мінімум за 2 місяці, якщо це не зроблено, то звільнення неправомірне.
5. Є порушення у веденні звільнювальної документації, наприклад, не оформлений наказ про зміну штатного розкладу – тоді процедура визнається недійсною.

Важливо! Навіть якщо співробітник потрапив під скорочення штату і не має пільг щодо збереження місця, його не можна звільнити під час відпустки чи тимчасової непрацездатності.

За порушення законодавства у сфері трудових відносин керівник несе певну відповідальність, яка виражається такими нюансами:

• відновлення співробітника на колишній посаді із збереження заробітної плати та інших умов;
• виплата грошових компенсаційза вимушені «прогули», що виникли під час судових розглядів;
• компенсація моральної шкоди, встановлена ​​співробітником та підтверджена судовими органами.

Суд може задовольнити позов звільненого працівника, як повністю, так і частково, залежно від наданих доказів та конкретних обставин.

На які виплати можна розраховувати?

Трудове законодавство регулює терміни та суми всіх виплат, які належить людині, коли вона звільняється при скороченні штату.

В останній робочий день він отримує компенсації за невикористану відпустку, вихідну допомогу та інші заслужені виплати.

Важливо! Для більшості розрахунків використовується середній заробіток, який обчислюється з урахуванням уже нарахованої заробітної плати та фактично відпрацьованим часом разом із днем ​​звільнення.

По ТК співробітник має отримати:

• вихідна допомога, що дорівнює середньомісячному заробітку;
• інші компенсації;
• протягом двох місяців після розірвання трудового договору громадянину також виплачується середній заробіток, за умови, що він активно шукає роботу та значиться на обліку у центрі зайнятості;
• термін виплат може бути збільшено до 3 місяців, якщо за цей час громадянин так і не працевлаштувався. Для отримання грошей потрібно показати керівнику колишньої організаціїдокумент із центру зайнятості та трудову книжку без позначок;
• піврічні виплати від центру зайнятості належать лише тим, хто працював на крайній півночі.

Бухгалтерія має розрахуватися зі співробітником у його останній робочий день – будь-які затримки є незаконними. Тому за будь-якого відстрочення або неповного розрахунку громадянин може подати позов до суду для стягнення належної суми та додаткових компенсацій за моральну шкоду, невикористану відпустку або неоплачену лікарняну.

Зверніть увагу! Кошти визначаються за офіційною зарплатою, а все, що було видано «в конверті», не враховується.

Висновки

Отже, найчастішими прикладами причин скорочення штату працівників вважаються зміна умов праці чи процесу виробництва. При модернізації діяльності підприємства можуть зникнути застарілі посади або зменшиться потреба в велику кількістьлюдей.

Керівництво може запропонувати перейти на неповний робочий день або тиждень, але, як правило, це не влаштовує більшість працівників, і вони залишають компанію.

Звільнення при скороченні штату повинні проводитися за законною обґрунтованістю, інакше слід звертатися до суду для відновлення на минулому робочому місці або отримання компенсацій.

Також співробітнику, який втратив роботу через скорочення, покладено виплати у вигляді вихідної допомоги та середньої зарплати.

Якщо працівника було звільнено зі скорочення штату, то йому мають виплатити вихідну допомогу, яка дорівнює одній середній зарплаті за рік. До того ж, виплачується середньомісячний заробіток до наступного працевлаштування, але не більше 2 місяців. Права та обов'язки працівника, що скорочується Навіть при скороченні, працівник має право на багато речей, про які слід знати заздалегідь і користуватися своїми можливостями. До них належить:

• Трудовий кодекс РФ Відповідно до статті 81 частина 3 ТК РФ роботодавець зобов'язаний запропонувати іншу потрібну роботу для співробітника, який потрапляє під скорочення, якщо така є.
• Про прийдешнє скорочення працівник має бути попереджений лише самим керівником, і розписатися у документах.

Крім того, компанія покриває страхові виплатита гарантії. Саме для того, щоб заощадити власні кошти та звільниться від відповідальності багато роботодавців намагаються переконати працівників написати заяву на звільнення за власним бажанням. У такому разі вам не виплачуватиметься ні компенсація, ні страховка.

Крім того працівнику, який підлягає звільненню, покладено такі виплати:

• Заробітна плата за місяць, який він відпрацював до звільнення.
• Якщо в поточному оду співробітник не був у відпустці, йому покладено компенсацію.
• Вихідна допомога, яка виплачується у всіх випадках.
• Середня заробітна плата за останній рік роботи в організації.

Особливості оформлення документів Але часто трапляються ситуації, коли оформлення стандартного пакета документів недостатньо, виникають деякі спірні ситуації.

Стаття 81 тк Росії. розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Але робиться це лише в тому випадку, якщо є письмова згода працівника. За наявності згоди працівнику виплачується додаткова компенсація, що становить його середній заробіток. Він обчислюється пропорційно до часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення (частина 3 статті Трудового Кодексу) під час розгляду питання про звільнення працівника був присутній орган первинної профспілкової організації, який ухвалив, що неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.
За роботодавцем залишається право визначати штат та чисельність працівників. Однак у деяких випадках це право може бути обмежене відповідно до законодавства. У статті 14 Федерального законувід 21 грудня 2001 р.

№ 178-ФЗ «Про приватизацію державного та муніципального майна» (СЗ Російської Федерації 2002. № 4. стаття 251) розкривається ця суть.

Звільнення зі скорочення штатів тк Росії - як оформити?

Інфо

Як планується змінити порядок оподаткування доходів ІП та самозайнятих громадян? Що змінилося правила охорони праці автомобільному транспорті? Чим, на думку ЗС РФ, відрізняються трудовий та цивільно-правовий договори? 26 березня 2018Преференції з орендних відносин для соціального бізнесу в Москві Пільгова ставка з орендної плати, переважне право на викуп приміщення або участь у програмі «Рубль за квадратний метр» – про ці пільги у колонці Ніно Гулбані, юрисконсульта практики «Нерухомість та будівництво» компанії Alta Via. Статися це має не пізніше як за два місяці до втрати роботи.

• Якщо обидві сторони згодні, то розірвати стосунки можна і раніше, ніж через 2 місяці.

При цьому керівник повинен виплатити додаткову компенсацію.

Звільнення зі скорочення штату. нюанси. як правильно поводитися.

Звільнення працівників щодо скорочення можливі за умови дотримання роботодавцем низки умов

1. Якщо ж на підприємстві раніше укладалися колективні угоди з працівниками, або у трудових договорах звільнених містяться додаткові гарантії при звільненні – повинні дотримуватися і вони.
2. Обґрунтованість звільнення.Як уже було сказано, у разі спору суд має право перевірити, наскільки звільнення було обґрунтовано економічно та організаційно.
3. Повідомлення служби зайнятості. Окремо цей пункт варто виділити, оскільки деякі роботодавці примудряються зовсім забути про цю вимогу, внаслідок чого потім змушені платити штрафи і оплачувати працівникам вимушений прогул.

[Повернутись до змісту ] ✔ Порядок, процедура та правила звільнення зі скорочення.

Трудовий кодекс: звільнення щодо скорочення

• наказ про скорочення штату;
• На кожного кандидата робиться витяг на звільнення;
• Звільняються ставлять підписи і дату під виданим наказом про скорочення штату (за два місяці);
• Надається акт про запропоновану іншу роботу працівникові або іншій посаді;
• Акт про незгоду звільненого працівника від пропозиції йому іншої роботи (дати та підпис звільненого) — у разі незгоди або у разі згоди підготувати Акт про згоду іншої запропонованої роботи (дата та підпис);
• Повідомлення на біржу, за три місяці;
• Наказ про звільнення, де необхідно мати підпис та дату звільненого;
• Платіжні документи, підписані самим звільненим, що він одержав відповідні закону виплати.
Вихідна допомога та компенсація: порядок виплати Нарахування коштів зі скорочення відбувається за статтею 178 ТК РФ.

• Звільнення зі скорочення штатів тк Росії - як оформити?
• Трудовий кодекс: звільнення щодо скорочення
• Звільнення зі скорочення штату. нюанси. як правильно поводитися.
• Звільнення зі скорочення штату у 2018 році: компенсація, покрокова інструкція
• Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
• 81 стаття Трудового кодексу при скороченні штату

Важливо Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) (див. текст у попередній редакції) д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або наперед створювало реальну загрозу настання таких наслідків; (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) (див.

Увага

Вища кваліфікація працівника підтверджується крім освіти та досвіду ще й наявністю у нього додаткових. кваліфікаційних характеристик(вміння працювати на комп'ютері, володіння одним або декількома іноземними мовами), знанням специфіки роботи, підвищенням працівником кваліфікації. Не рідко також враховуються особисті якості працівника (доброзичливість, комунікабельність, вміння швидко орієнтуватися в нестандартних ситуаціях, почуття відповідальності та ін.). Ці ділові якості працівника підтверджуються різними документами, такими як: характеристики, доповідні записки безпосереднього начальника, результати проведеної раніше атестації тощо.

У процесі вирішення питання про право на залишення на роботі слід керуватися статтею 179 Трудового Кодексу, в якій сказано, що перевага має факт залишення на тій же (колишній) роботі.
Звільнення зі скорочення штатів тк Росії - як оформити? Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) (див. текст у попередній редакції) б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) стан алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння; (пп.«б» в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) (див. текст у попередній редакції) в) розголошення таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що охороняється законом, стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, зокрема розголошення персональних даних іншого працівника; (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) (див.
При цьому працівнику видається трудова книжка, виплачується зарплата за відпрацьовані дні останнього місяця роботи та компенсація за невикористані дні відпустки (залежно від часу відпрацьованого з моменту минулої відпустки). Найголовніше ж – працівнику згідно зі ст. 178 ТК РФ виплачується вихідну допомогу. Його розмір – не менше середньої місячної зарплати, але за трудовим договором або колективною угодою з працівниками допомога може бути збільшена.

• Якщо працівник після звільнення став на облік на біржі праці, але не був працевлаштований, колишнє підприємство протягом двох місяців продовжує виплачувати йому середню місячну зарплату (але з вирахуванням уже отриманої вихідної допомоги).
• Якщо працівник згоден, може звільнитися зі скорочення і до закінчення двомісячного срока.

Це тривалий та дуже відповідальний процес для будь-якого роботодавця. Тому що воно передбачає повідомлення осіб, які підлягають скороченню, за два місяці до дати його здійснення, а також виплату їм усіх коштів, які мають бути видані в останній день трудової діяльності. Крім цього, роботодавець повинен запропонувати цій категорії підлеглих наявні вакансії, а також не допускати прийому на роботу нових людей.

Підготовка до скорочення

Перед проведенням звільнень зі скорочення штатів роботодавець має виконати кілька умов:

Змінити існуючий штатний розпис або затвердити новий, який би показував неможливість розширення штату більше посад, що в ньому покладаються;

повідомити підлеглих про це за 2 місяці;

Запропонувати працівникам інші вакансії, які є в організації;

Довести до відома органи зайнятості у визначений законом термін.

Якщо громадянин вже заздалегідь знає у тому, що у роботі скорочення і що він під нього підпадає, можна відразу обговорити це з керівником. Адже можна отримати всі необхідні виплати раніше, ніж двомісячний термін, і швидше знайти нове вакантне місце, якщо, звичайно, не вдається залишитися на колишньому.

Звільнити за скороченням - це дорого

Насправді звільнення працівників у зв'язку із скороченням штатів - це не лише тривала за часом, а ще й не дуже дешева процедура. Начальнику потрібно виплатити при цьому людям не лише зарплату та компенсацію за відпустку, яка не була використана, але ще й вихідну допомогу за два місяці. Крім цього, якщо громадянин після скорочення не пізніше десяти днів з дня свого звільнення і не буде їм працевлаштований, то в такому разі він отримає грошову допомогу від колишнього керівника та за третій місяць. Саме тому багато роботодавців намагаються підвести своїх підлеглих під звільнення за власним бажанням. Тоді не доведеться платити їм таку кількість коштів.

Якщо йде скорочення на роботі, але начальник все ж таки змусив неугодного працівника піти за власним бажанням, таке звільнення можна оскаржити через суд. Тільки для цього потрібні будуть показання свідків і документальне підтвердженняцього факту. В іншому випадку відновитися підлеглому на роботі і отримати всі гроші, що належать, буде просто неможливо.

повідомлення

Про майбутнє скорочення керівник попереджає працівника за 2 місяці. Повідомлення складається у письмовій формі та вручається особі під розпис. В іншому випадку співробітник не вважатиметься обізнаним про майбутнє звільнення, що згодом може викликати у його начальника великі неприємності, аж до судового розгляду.

У разі якщо відбувається скорочення на роботі, права працівника не повинні бути обмежені його начальником. Останній зобов'язаний запропонувати першому всі наявні вакансії, які можуть бути прописані у повідомленні.

Повідомлення про скорочення виглядає так:

00.00.00. _______________

Шановний __________________ (ім'я працівника повністю)!

Повідомляємо Вас про те, що у зв'язку зі скороченням штату обіймаючи Вами посаду _____________ підлягає скороченню __________ (число з урахуванням двох місяців із зазначеної дати повідомлення).

Пропонуємо Вам на вибір наявні вакансії ______________ (найменування вакансій). Якщо Ви погоджуєтесь на роботу на іншій посаді, просимо повідомити про це відділ кадрів організації (назву) фахівця з кадрів у письмовій формі до закінчення двомісячного терміну з моменту отримання повідомлення.

З повагою директор ТОВ ________________ (розшифровка підпису).

З того моменту, коли підлеглий був повідомлений про майбутнє скорочення, починає закінчуватися двомісячний термін, після якого він підлягає звільненню з усіма належними йому виплатами, якщо, звичайно, не погодиться на іншу запропоновану вакансію.

Виплати

При звільненні особи на підставі п. 2 частини 1 статті 81 ТК РФ керівник повинен повністю з нею розрахуватися та виплатити:

Заробітну плату весь час роботи.

Компенсацію за відпустку, якщо вона не була використана. Якщо співробітник вже був у відпустці, але період ним не був повністю відпрацьований, то при скороченні утримання із його зарплати за це не виробляються.

У сумі двомісячного заробітку. Якщо працівник після звільнення звернувся до органів зайнятості, але не був працевлаштований, за ним зберігається даний заробіток і за 3-й місяць. У цьому необхідно надати колишньому керівництву свою трудову книжку чи довідку з центру зайнятості, що він полягає у них обліку.

Повний розрахунок із працівником має бути здійснений в останній день його трудової діяльності, інакше це буде порушенням статті 140 Кодексу про працю.

Право на збереження робочого місця

Якщо на роботі скорочення, то переважне право на збереження робочого місця мають тільки ті особи, у яких найвища трудова продуктивність та кваліфікація.

У тому випадку, коли всі працівники мають однакову продуктивність та високу кваліфікацію, перевага має бути віддана співробітнику, який:

Має на утриманні двох і більше утриманців, для яких зарплата даної людиниє основним джерелом існування;

Є єдиним годувальником сім'ї, якщо більше ніхто з її членів немає роботи чи іншого доходу;

Отримав захворювання під час здійснення або іншу серйозну травмуу цій організації;

Є інвалідом Великої Вітчизняної війни або інвалідом, який отримав травму під час захисту Вітчизни;

Підвищує рівень освіти за напрямом керівництва без відриву від праці.

Оформлення документів

Після всіх проведених заходів, пов'язаних із звільненням зі скорочення штатів, настає момент, коли працівникові на руки повинні віддати трудову книжку та всі належні виплати. Після цього він має розписатися у наказі, який підтверджує цей факт.

При підготовці наказу фахівець з кадрів організації повинен зазначати у ньому точне формулювання підстави звільнення із зазначенням пункту, частини та статті Кодексу про працю. Після цього заповнити трудову книжку, поставити у ній свій підпис та завірити все це печаткою організації. Запис у трудовий має бути наступним: "Звільнено зі скорочення штатів на підставі пункту 2 частини 1 Інші формулювання не використовуються, тому що громадянина звільняють із роботи зі скорочення, а не за іншими обставинами.

Усі документи, пов'язані із здійсненням особою його трудової діяльності, а також усі належні йому грошові кошти, мають бути видані працівникові на день звільнення.

Неприпустимі моменти

У той час, коли на роботі скорочення, неприпустимо приймати нових людей на вільні місця. Це буде серйозним порушеннямз боку керівника, оскільки він має пропонувати дані вакантні посади лише особам, яким загрожує звільнення з цієї підстави. Рівень освіти працівників значення в даному випадкуне має.

Неприпустимо при остаточному фінансовому розрахунку проводити утримання із зарплати співробітника за річну відпустку, яка вже була надана, якщо при цьому 12 місяців не були повністю відпрацьовані.

У ситуації, коли відбувається скорочення на роботі, права працівника в жодному разі не можуть бути якось ущемлені з боку керівництва. Це насамперед стосується своєчасних виплат, інакше звільнений може звернутися за захистом до судових органів.

Звернення до органів зайнятості

Після того, як трудовий договір із співробітником завершився на підставі звільнення зі скорочення штатів, громадянин має повне право і навіть зобов'язаний звернутися до органів зайнятості населення протягом 10 днів з дня свого розрахунку. І тут за ним збережеться середній заробіток і за третій місяць.

Служба зайнятості, у свою чергу, повинна допомогти безробітному знайти вакансію, що його цікавить. Як правило, для тих, хто хоче працювати, знаходиться досить швидко хороша та підходяща робота. Скорочення штатів як підстава звільнення на подальшу трудову діяльність ніяк не впливає, але при цьому дає можливість людині, яка перебуває на обліку в органах зайнятості населення, отримувати максимальний розмір допомоги, яка належала при безробітті.

Пошук роботи

Але іноді служба зайнятості не надає привабливих вакансій, тому на їх пошуки доводиться самостійно йти. При цьому потрібно витратити чимало зусиль на те, щоб знайти дійсно цікаву та оплачувану посаду.

Знайти потрібну вакансію завжди морально складно. Це особливо тяжко у тому випадку, коли звільнений пройшов через скорочення. Пошук роботи у цій ситуації ще ускладнюється тим, що з гідною зарплатою важко знайти. Саме тому багато громадян, які підпадають під скорочення, намагаються залишитися на колишньому місці, хай навіть на іншій посаді та з меншою зарплатою. Це краще, ніж бути потім безробітними та отримувати невелику допомогу від центру зайнятості.

Хороша робота після скорочення, швидше за все, дістанеться тому, хто має великий досвіду своїй професії та посилено займається пошуками нового вакантного місця.

Незаконне скорочення

На практиці трапляються такі випадки, коли роботодавці будь-якими способами намагаються позбутися набридлих підлеглих. При цьому використовують і такі способи, як незаконне або "уявне" скорочення. У разі жодних заходів, які свідчать про підготовку до звільнення, керівником не проводяться. Співробітника просто в усній формі попереджають про те, що його посаду буде скорочено, і дають термін у два місяці, щоб той шукав собі інше місце роботи.

У разі незаконного скорочення жодні виплати, крім зарплати, громадянинові не здійснюються, хоч і прописуються на папері. При цьому деякі люди звертаються до судових органів за захистом прав, хоча такі випадки трапляються досить часто.

Судова практика

Судові засідання між підлеглим та його роботодавцем - це не рідкість для сучасного правосуддя. При цьому закон майже завжди стоїть за працівника, а не його начальника.

Наведемо приклад із судової практики, що ілюструє ситуацію.

Громадянин працював майстром на заводі. Після того, як змінився керівник, у нього почалися проблеми на роботі. Новий начальник хотів влаштувати на це місце іншу людину, але звільнити співробітника не міг, не було підстав. Тоді фахівець з кадрів порадила керівництву провести процедуру "уявного" скорочення, про що повідомити майстра за 2 місяці. При цьому жодних інших вакантних посад останньому запропоновано не було, і його було звільнено. А на це місце швидко прийняли іншу людину. Дізнавшись про це, колишній підлеглий подав на начальника до суду.

З рішення суду випливає, що, у разі якщо на роботі скорочення штату, що підпадає під його дію громадянину повинні запропонувати іншу посаду. У разі цього зроблено був. Крім того, не виявилося і штатного розкладу, що свідчить про скорочення цієї професії. У зв'язку з цим судовий орган задовольнив позов останнього та відновив його на роботі, крім того, стягнув із роботодавця грошову сумурахунок компенсації моральної шкоди.

При порушенні норм трудового законодавстванезаконно звільнена людина має право на відновлення на роботі. Скорочення та подальше завершення трудових відносин у цьому випадку завжди можуть бути оскаржені через судові органи.