كيفية تحديد مستوى تأهيل الموظف بشكل صحيح. موسوعة كبيرة عن النفط والغاز

من وجهة نظر علاقات العمل ، المفهوم "المؤهل"يصف مستوى تدريب الموظف ، وكذلك درجة إظهار صفاته المهنية والامتثال لمتطلبات مهنية معينة. قد تختلف متطلبات الأهلية اعتمادًا على الوظيفة ومجال النشاط.

ما هو المؤهل ومن يتم منحه؟

بغض النظر عن المسؤوليات الموكلة إلى موظف في مؤسسة معينة ، يجب أن يتمتع بمهارات معينة ولديه مستوى مناسب من التدريب لأداء واجباته. هذا ضروري لأداء وظائفها بأكبر قدر ممكن من الكفاءة. وبالتالي ، بغض النظر عن أنشطة المؤسسة ، يجب أن يكون لدى الموظف بعض المعرفة الضرورية.

ولكن إذا كانت جميع المهارات اللازمة في بعض المؤسسات ، وبالتالي ، يمكن الحصول على المؤهلات مباشرة في عملية العمل أو حتى الاستغناء عنها (على سبيل المثال ، العمل كمحمل) ، فإن بعض مجالات النشاط المهني تتضمن دورة تدريبية يتبعه التحقق في شكل اختبار أو امتحان ، وبناءً على نتائجه يتم منح مؤهل معين.

في هذه الحالة ، لا ينبغي للمرء أن يخلط بين مفاهيم مثل "المؤهل"و "التخصص". التخصص هو على وجه التحديد مجال النشاط الذي يتم تدريب موظف المؤسسة من أجله ، وتشير المؤهلات إلى درجة استعداده في هذا المجال.

مؤشرات التأهيل وطرق تحسينه

في معظم الحالات ، يتم تحديد مؤهلات موظف في مؤسسة أو مؤسسة من خلال فئة التأهيل (في كثير من الأحيان ، يتم تحديد المؤهل من خلال أحد مؤشرين: قد يكون أو لا يكون موجودًا). يتم تعيين فئة التأهيل من قبل أعضاء لجنة التصديق ، بينما تعتمد الفئة بشكل مباشر على مسؤولية العمليات التي يقوم بها الموظف ، ومستوى تعقيد العمل. إذا تحدثنا عن درجات التأهيل في المؤسسات الروسية ، في معظم الحالات ، يتم استخدام نظام مكون من ستة أرقام ، على الرغم من استخدام شبكة مكونة من ثمانية أرقام في بعض الأحيان.

بالإضافة إلى الفئات ، يمكن تعيين الفئات لموظف في الشركة. هذا أمر شائع في المديرين التنفيذيين الماليين والفنيين (مثل المهندسين). لكن المؤهلات ، بالإضافة إلى مهارات معينة وتوسيع نطاق نشاط الموظف ، لها أيضًا جانب اقتصادي. وكلما ارتفعت المؤهلات ارتفع الراتب. لذلك ، فإن غالبية موظفي المؤسسات التي يتم توفير التطوير المهني لها ، يستغلون هذه الفرصة عن طيب خاطر ، لأنه من خلال اكتساب مهارات جديدة وتوسيع قاعدتهم النظرية ، يزيد الشخص أيضًا من مستوى دخله.

أنواع التطوير المهني:

• زيادة قصيرة الأجل (72 ساعة أو أقل) ؛
• الندوات والدورات التدريبية (متوسط ​​مدة الدورة - 72-100 ساعة) ؛
• عرض ترويجي طويل المدى والذي يشمل فصول تصل إلى 500 ساعة.

في الحالة الأخيرة ، يتم أخذ الدورات من قبل موظفين لا يحتاجون إلى اكتساب المعرفة النظرية ولديهم بالفعل خبرة في مجال النشاط ذي الصلة ، لكن مهارات هؤلاء الأشخاص لا تفي بالمتطلبات. على سبيل المثال ، إذا حصل شخص ما على وظيفة في أي إنتاج ، حيث تكون المعدات والتقنيات أكثر حداثة من تلك التي كان على الموظف التعامل معها. أيضًا ، هذا النوع من التدريب المتقدم في العديد من المؤسسات إلزامي مرة كل خمس سنوات ، ولكن من الناحية العملية لا يتم ملاحظة ذلك ، ويرسل صاحب العمل الموظفين إلى مثل هذه الدورات فقط حسب الحاجة ، وأحيانًا مع استراحة من الإنتاج. في هذه الحالة ، خاصة إذا كانت الدورات تعقد في مدينة أو دولة أخرى ، يحتفظ الموظف بوظيفته ويتقاضى راتبه الشهري.

يختلف الترويج قصير الأجل عن الترويج طويل الأجل في أنه في هذه الحالة تتم دراسة قضايا مواضيعية محددة في شكل محاضرة ، بينما تتم قراءة المحاضرات ، كقاعدة عامة ، من قبل موظفي نفس الشركة ، ولكن لديهم بالفعل المؤهلات المناسبة. عند الانتهاء من هذه الدورات ، يتم إصدار شهادة أو شهادة.

تتمثل مهمة الدورات التدريبية والندوات المواضيعية في تكييف موظفي الشركة مع ظروف العمل الجديدة: على سبيل المثال ، عند إدخال عمليات تكنولوجية جديدة أو عند ترقية المعدات.

ابق على اطلاع دائم بجميع الأحداث الهامة الخاصة بـ United Traders - اشترك في موقعنا

التأهيل هو استعداد الموظف للنشاط المهني لأداء عمل بدرجة معينة من التعقيد داخل المهنة ، والتخصص ، والتخصص.

في المعارف التقليدية ، يُعرَّف مفهوم "التأهيل" على أنه مستوى التدريب العام والخاص للموظف ، الذي تؤكده أنواع الوثائق التي ينص عليها القانون (الشهادة ، والدبلوم ، والشهادة ، وما إلى ذلك).

التأهيل هو أحد مكونات معيار التعليم المهني ويتسم بالمرحلة والمستوى.

مستوى التأهيل هو مرحلة في تدريب الكوادر المهنية في نظام التعليم المستمر ، تعكس حجم ونسبة التعليم العام والمهني ويتم استكماله بالحصول على وثيقة مقابلة (شهادة ، شهادة ، دبلوم).

مستوى التأهيل هو درجة من المهارة المهنية ضمن مستوى مؤهل محدد. الخصائص الأساسية لمستوى التأهيل هي: مقدار المعرفة والمهارات. جودة المعرفة والمهارات. القدرة على تنظيم العمل وتخطيطه بعقلانية ؛ القدرة على التكيف بسرعة مع التغيرات في التكنولوجيا والتكنولوجيا والتنظيم وظروف العمل.

يتم تحديد متطلبات مستويات المؤهلات المختلفة فيما يتعلق بمهن وتخصصات معينة من خلال الوثائق المحلية (المحلية) المقابلة في نظام التصنيف والشهادة.

يتم تحديد مؤهلات الموظفين من قبل التشريعات الإدارية والزراعية والعمل. بمساعدة القانون الإداري ، تم تحديد مؤهلات خريجي المؤسسات التعليمية الخاصة وعدد من الأشخاص الآخرين. يحدد القانون الزراعي قواعد تحديد مؤهلات أعضاء المنظمات الزراعية. ينظم قانون العمل قواعد تحديد مؤهلات الموظفين وشروط نشوء علاقات العمل.

عند تحديد مؤهلات العمال ، يسترشدون بنظام المؤشرات المعممة ، وأهمها الفئات والفئات والفئات.

بمساعدة فئات التعريفة ، يتم تحديد مؤهلات غالبية العاملين في الصناعة والبناء والمنظمات الأخرى. تُمنح ألقاب الفصل لسائقي النقل والمتخصصين الزراعيين وما إلى ذلك. يتم تسجيل مستوى تأهيل المتخصصين في عدد من الصناعات باستخدام الفئات النتائج الكمية والنوعية لنشاط العمل ، ويعكس مستوى الاستعداد المهني للعمال المؤشرات التالية:

مدة خبرة العمل في هذا العمل (خاص

TI) ؛ توافر التعليم العام والخاص:

مقياس المسؤولية عن الحالة المخصصة ، وما إلى ذلك.

هذه المؤشرات هي نظرية وعملية كبيرة

أقدر قيمة عند الموافقة على محتوى عقد العمل - Kf pa ، وحل المشكلات المتعلقة بمكان العمل ، والتدابير المعدلة ، وشهادة | 1 وغيرها. لذلك ، يتم إنشاء وظيفة العمل وفقًا لمؤهلات الموظف ، والتي يتم التعبير عنها بدورها في الرتب والفئات والفئات. مدرسة قانونية تحدد القواعد الالتزام القانوني لصاحب العمل لإصلاح هذه المؤشرات في الوقت المناسب وبشكل موضوعي ، أي يمين-: أنا ؛ من المناسب تحديد مؤهلات الموظفين ، وضمان عملهم وفقًا للمهنة والقدرات والتعليم ومراعاة الاحتياجات الاجتماعية. • تحديد المؤهلات هو تحديد مستوى المعرفة

ني ومهارة الموظف ، امتثال هذا المستوى لمتطلبات معينة بسبب تعقيد معين من $؟ 1Pyfla للتخصص ذي الصلة .. يتم تحديد مؤهلات الموظف على أساس

ميزات تأهيل NYh المستمدة من تلك المتضمنة في | "محتوى مفهوم تأهيل مكونات برامج التعقيد" الروبوتات ، وهي مجموعة من المعارف ، وخبرة الإنتاج ، ودرجة٪) لقدرة ومهارات عامل الرقيق. يمكن أن تشمل هذه العلامات: حجم التعليم الخاص والعام ، والخبرة العملية في مهنة معينة ، والقدرة على الأداء> يقين مكان العمل. التعريف النوعي للمؤهلات ، والأجور وغيرها

عناصر علاقة العمل. يُظهر تحديد مؤهلات التوظيف إمكانية أو استحالة قبول الموظف لأداء وظيفة معينة. على العكس من ذلك ، فإن الكشف في الوقت المناسب عن عدم الامتثال للعمل المستقبلي يزيد من احتمالية خيبة الأمل فيه أو غيره من الظواهر غير المرغوب فيها.

يحدد قانون العمل التزام صاحب العمل بتحديد مؤهلات الموظفين المعينين. ومع ذلك ، لا ينطبق هذا الالتزام على جميع حالات التوظيف. على سبيل المثال ، الأشخاص الذين يتم قبولهم من قبل المتدربين ليس لديهم تدريب مهني ، وبالتالي لم يتم إثبات مؤهلاتهم.

ينص قانون العمل على الأشكال التالية لإثبات مؤهلات العمل: التأسيس الوثائقي ، والاختبارات ، والفحص الطبي ، والتدريب ، والمقابلة ، والمحاكمات التجريبية ، واجتياز امتحان خاص.

يتم إنشاء المؤهلات الوثائقية عند القبول في العمل على أساس الوثائق المختلفة التي لها قوة قانونية.

يتم تحديد مؤهلات خريجي المؤسسات التعليمية الخاصة من خلال دبلوم ، شهادة ، شهادة ، شهادة.

يمكن تحديد مؤهلات العمال عن طريق الدخول في كتاب العمل على أساس فئة التأهيل المخصصة لهم ، الفئة.

تساعد دراسة الوثائق على تحديد الأعمال والأخلاقية والخصائص الأخرى للموظفين ومستوى تدريبهم المهني. يتم وضع قائمة محددة من الوثائق المقدمة من قبل المتقدمين عند إبرام عقد العمل في المعارف التقليدية. العمل بدون المستندات المحددة غير مسموح به. يحظر طلب المستندات التي لا ينص عليها القانون عند إبرام عقد العمل. تكمن أهمية الوثائق في حقيقة أنها تؤكد العمر ومستوى الاستعداد المهني الضروري لتنسيق وظيفة العمل وغيرها من شروط عقد العمل ، وتوضيح الواجبات الرسمية.

كما ينص التشريع على أشكال أخرى للتعريف ببيانات مقدم الطلب. عند التوظيف باتفاق الطرفين ، قد تكون هناك حاجة إلى اختبار للتحقق من امتثال الموظف للعمل المعين.

هذا الشرط منصوص عليه في المعارف التقليدية. ولكن لا يُسمح بإدراجها في عقد عمل مكتوب إلا بالاتفاق المتبادل بين الطرفين. في حالة اعتراض الموظف ، يتم رفض العقد. أو انتهى دون هذا الشرط.

يتم تحديد مدة الاختبار من قبل المعارف التقليدية. علاوة على ذلك ، يتم تنظيم الحد الأقصى لمدة ero فقط (لا تزيد عن ثلاثة أشهر). بالاتفاق المتبادل بين الطرفين ، يمكن تخصيص فترة اختبار ، على سبيل المثال ، لمدة شهر أو شهرين التوظيف يتم احتساب فترة الاختبار في أيام العمل فقط. لذلك ، لا تشمل الفترة التجريبية فترة النقص المؤقت في توافر الخام والفترات الأخرى التي تغيب فيها الموظف عن العمل لأسباب وجيهة.

لم يتم تحديد الاختبار عند تعيين موظفين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛ العمال الشباب بعد التخرج من المدارس المهنية ؛ المتخصصين الشباب بعد التخرج من المؤسسات التعليمية المتخصصة العليا والثانوية ؛ أناس معوقين؛ العمال المؤقتون والموسميون ؛ عند الانتقال للعمل في منطقة أخرى أو إلى صاحب عمل آخر ؛ عند التقدم لوظيفة على أساس المنافسة ؛ في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون (على سبيل المثال ، عندما يتم نقل موظف على علاقة عمل مع صاحب عمل من منصب إلى آخر أو من قسم إلى آخر).

لكل طرف الحق في إنهاء عقد العمل باختبار أولي:

قبل انتهاء فترة الاختبار الأولي ، إخطار الطرف الآخر بذلك كتابةً قبل ثلاثة أيام ؛

في يوم انتهاء صلاحية الاختبار الأولي.

تمنح نتيجة الاختبار غير المرضية صاحب العمل الحق في إنهاء عقد العمل مع الموظف. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بالإشارة إلى الأسباب التي استخدمت كأساس للاعتراف بأن الموظف لم يجتاز الاختبار.

للموظف الحق في الطعن في قرار صاحب العمل أمام المحكمة. إذا لم يتم إنهاء عقد العمل مع الموظف وفقًا للجزء الأول من الفن قبل انتهاء فترة الاختبار الأولي. 29 TK ، ثم يُعتبر الموظف قد اجتاز الاختبار ولا يُسمح بإنهاء عقد العمل معه إلا على أساس عام.

اختبار التوظيف هو شرط اختياري لعقد العمل ، وهو اختبار للاستعداد المهني عند أداء المهام المتعلقة بوظيفة العمل للموظف القادم في الوقت المناسب. يساعد الاختبار في تحديد مستوى مؤهلاته ، وتناسب العمل المنجز ، وتغيير إجراءات التكيف وحماية العمال.

للموظف الحق في الطعن في نتائج الاختبار في القواعد العامة: في لجنة المنازعات العمالية (CCC) ، في المحكمة. إذا كانت نتائج الاختبار غير المرضية مصحوبة بإطلاق سراحه من العمل ، يتم تقديم شكوى إلى محكمة المقاطعة

في بعض الحالات ، تنص تشريعات العمل على إجراء فحص طبي إلزامي عند التوظيف.

على سبيل المثال ، القاصرون الذين لم يبلغوا سن 18 عامًا ، والعمال المنخرطون في أعمال شاقة ، والعمل في ظروف عمل ضارة ، وكذلك في العمل في خدمة المركبات ، وموظفي صناعة الأغذية ، والمطاعم ، والتجارة ، والمؤسسات الوقائية الطبية وغيرها. المنظمات. تهدف هذه التدابير حصريًا إلى حماية حياة وصحة العمال أنفسهم وأولئك الذين يتعاملون مع أنشطة عملهم.

يتم توثيق نتائج الفحص الطبي في وثيقة خاصة.

التدريب هو أحد أشكال إنشاء المؤهلات عند توظيف المتخصصين الشباب. للتدريب غرض متعدد الأغراض. فهو يساعد على توضيح مؤهلات الموظفين ، وعلى سرعة تطوير تدابير التكيف ، وتحسين مستوى التدريب المهني للعمال ، وبهذه الصفة هو ضمان للحق في العمل. يتم استخدام التدريب لسائقي النقل وضباط إنفاذ القانون وفئات أخرى من العمال.

اللائحة الخاصة بتوزيع خريجي مؤسسات التعليم العالي والثانوي المتخصصة التابعة للدولة في جمهورية بيلاروسيا ، والتي تمت الموافقة عليها من قبل وزارة التعليم ووزارة الاقتصاد ووزارة العدل ووزارة العمل ووزارة المالية ، لا توفير تدريب إلزامي للمختصين الشباب خلال السنة الأولى من العمل.

في الممارسة العملية ، يتم توفير التدريب الداخلي للمتخصصين الشباب ، كقاعدة عامة ، في الأعمال المحلية للمؤسسات (المنظمات).

خلال فترة التدريب ، يكتسب المتخصصون الشباب المؤهلات ذات الصلة. لذلك ، يُعفى من التدريب الموظفون الذين تلقوا تعليمًا عاليًا في نظام التعليم المسائي أو بالمراسلة ، والذين عملوا في التخصص ذي الصلة لمدة عام واحد على الأقل ، حصلوا خلالها بالفعل على مؤهل أولي.

يتم تحديد المؤهلات التي تم الحصول عليها أثناء التدريب من قبل هيئة جماعية (لجنة) بالطريقة المناسبة

يبدأ تنسيق وظيفة العمل وشروط عقد العمل الأخرى بمقابلة مع الموظف القادم.

يعد إجراء المقابلة أحد أهم أشكال تحديد مؤهلات التوظيف. التعيين في وظيفة بعد الاختيار الأولي والمقابلة هو الموقف الذي تحاول فيه منظمة ، ممثلة بموظف موارد بشرية ومرشح لهذا المنصب ، تحديد إلى أي مدى يمكن أن ترضي مصالحهم الخاصة. ~ نتيجة لهذا التعيين.

تهدف المقابلة الأولية عند التقدم لوظيفة إلى معرفة تعليم المتقدم وتقييم صفاته الشخصية وما إلى ذلك.

في هذه المرحلة من تحديد المؤهلات ، قبل دخول عقد العمل حيز التنفيذ ، يجوز للموظف تغيير نيته الأصلية لدخول الوظيفة. يحق للمنظمة أيضًا رفض خدمات الموظف ، ولكن في الحالات والأسباب المحددة في التشريع

يوجد اختلاف في موقف الأطراف: لا يجوز للموظف ، بتغيير النية الأولية ، أن يوضح أسباب قراره ، وفي أي حال من الأحوال ، لا يلزمه القانون بذلك. المنظمة ملزمة بشرح سبب الرفض ، المقبول فقط لأسباب تجارية ، لسبب وجيه.

التأهيل هو قدرة المتخصص على أداء عمل بدرجة معينة من التعقيد. يتم تحديد المؤهلات من خلال التدريب النظري ، اعتمادًا على مستوى التعليم والخبرة المكتسبة في الأنشطة العملية. تتطلب كل مهنة توليفة خاصة بها من الخلفية النظرية والخبرة.

حسب مستوى المهارة ، ينقسم العمال إلى:

منخفض المهارة ،

تأهلت،

درجة عالية من الكفاءة.

بالنسبة للمتخصصين ، يمكن أيضًا تمييز نوعين من المؤهلات ، اعتمادًا على:

مستوى التعليم: متخصصون حاصلون على تعليم ثانوي متخصص ؛

المتخصصين في التعليم العالي.

المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا مع درجات أكاديمية (مرشح ودكتوراه في العلوم) أو لقب أكاديمي (أستاذ مشارك ، باحث أول ، أستاذ) ؛

من التخصص الذي حصل عليه: اقتصادي ، خبير اقتصادي ، مهندس ميكانيكي ، مهندس تقني ، مهندس اقتصادي ، إلخ.

لتوصيف مستوى مؤهلات الموظفين ، يتم استخدام فئات التعريفة. العوامل الرئيسية التي تؤثر على فئة التأهيل هي مستوى التعليم لموظف معين وتعقيد الوظيفة التي تتطلب مؤهلات مناسبة. وقد تم تحديد هذه المتطلبات في خصائص التأهيل المنصوص عليها في الكتب المرجعية للمؤهلات "الكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات للوظائف والمهن" و "الدليل المرجعي لمؤهلات وظائف الموظفين".

يتم تقييم مستوى تأهيل موظفي المؤسسات من خلال فئات التعريفة التالية

العمال - من 1 إلى 8 ؛

المتخصصون في التعليم الثانوي - من 6 إلى 10 ؛

المتخصصون ذوو التعليم العالي - من 10 إلى 15 ؛

رؤساء الأقسام الهيكلية - من 14 إلى 19 ؛

كبار المتخصصين - من 15 إلى 22 ؛

مديرو الخط - من 11 إلى 20 ؛

رئيس المنظمة من 16 إلى 23.

تحدد تفاصيل المؤسسة وحجمها وشكلها التنظيمي والقانوني والانتماء الصناعي متطلبات التكوين المهني والتأهيل للموظفين.

يتميز هيكل موظفي الشركة بنسبة عدد فئات معينة من الموظفين إلى عددهم الإجمالي. يشغل العمال الحصة الأكبر في هيكل موظفي المؤسسات الصناعية.

2. خصائص موظفي المؤسسة

2.1 الخصائص الكمية للأفراد

يتمتع موظفو المؤسسة وتغييراتها ببعض الخصائص الكمية والنوعية والهيكلية التي يمكن قياسها بدرجة أقل أو أكبر من الموثوقية وتنعكس في المؤشرات المطلقة والنسبية التالية:

الرواتب - الموظفون بموجب عقد عمل يؤدون عملاً دائمًا أو موسميًا أو مؤقتًا ؛

متوسط ​​عدد الموظفين لفترة معينة (شهر ، ربع) ؛

الحضور - عدد الأشخاص المدرجين في كشوف المرتبات الذين ذهبوا للعمل في يوم معين ، بما في ذلك أولئك الذين كانوا في رحلة عمل ؛

معامل إجمالي معدل الدوران هو نسبة العدد الإجمالي للموظفين المعينين والمتقاعدين في متوسط ​​عدد الموظفين ؛

معامل الدوران عند الاستقبال. عدد المسجلين / متوسط ​​عدد الموظفين ؛

نسبة دوران الفصل. المتسربون / متوسط ​​عدد الموظفين ؛

نسبة الإطارات الحالية. عدد الأشخاص الذين غادروا لأسباب غير مرغوب فيها (الفصل بناءً على طلب شخصي ، وعدم مراعاة انضباط العمل) / متوسط ​​عدد الموظفين ؛

معدل تجديد الموظفين. المبلغ المقبول / المبلغ المتسرب ؛

معامل ثبات الموظفين. عدد الموظفين الذين عملوا لمدة سنة واحدة / متوسط ​​عدد الموظفين.

يمكن لهذه المجموعة من المؤشرات المدرجة وعدد من المؤشرات الأخرى أن تعطي فكرة عن الحالة الكمية والنوعية والهيكلية لموظفي المؤسسة والاتجاهات في تغييرها لأغراض إدارة شؤون الموظفين ، بما في ذلك التخطيط والتحليل والتطوير. تدابير لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة.

التأهيل هو استعداد الموظف للنشاط المهني لأداء عمل بدرجة معينة من التعقيد داخل المهنة ، والتخصص ، والتخصص.
يُعرّف مفهوم "المؤهل" في قانون التعاون التقني على أنه مستوى التدريب العام والخاص للموظف ، الذي تؤكده أنواع المستندات التي ينص عليها القانون (الشهادة ، والدبلوم ، والشهادة ، وما إلى ذلك).
التأهيل هو أحد مكونات معيار التعليم المهني ويتسم بالمرحلة والمستوى.
مستوى التأهيل هو مرحلة تدريب الكوادر المهنية في نظام التعليم المستمر ، مما يعكس حجم ونسبة العام والمهني! على التعليم وإكماله من خلال الحصول على وثيقة مقابلة (شهادة ، شهادة ، دبلوم).
مستوى التأهيل هو درجة من المهارة المهنية ضمن مستوى مؤهل محدد. الخصائص الأساسية لمستوى التأهيل هي: مقدار المعرفة والمهارات. جودة المعرفة والمهارات. القدرة على تنظيم العمل وتخطيطه بعقلانية ؛ القدرة على التكيف بسرعة مع التغيرات في التكنولوجيا والتكنولوجيا والتنظيم وظروف العمل.
يتم تحديد متطلبات مستويات المؤهلات المختلفة فيما يتعلق بمهن وتخصصات معينة من خلال الوثائق المحلية (المحلية) المقابلة في نظام التصنيف والشهادة.
يتم تحديد مؤهلات الموظفين من قبل التشريعات الإدارية والزراعية والعمل. بمساعدة القانون الإداري ، تم تحديد مؤهلات خريجي المؤسسات التعليمية الخاصة وعدد من الأشخاص الآخرين. يحدد القانون الزراعي قواعد تحديد مؤهلات أعضاء المنظمات الزراعية. ينظم قانون العمل قواعد تحديد مؤهلات الموظفين وشروط نشوء علاقات العمل.
عند تحديد مؤهلات العمال ، يسترشدون بنظام المؤشرات المعممة ، وأهمها الفئات والفئات والفئات.
بمساعدة فئات التعريفة ، يتم تحديد مؤهلات غالبية العاملين في الصناعة والبناء والمنظمات الأخرى. يتم تعيين ألقاب الفصل لسائقي النقل والمتخصصين الزراعيين وما إلى ذلك. يتم تسجيل مستوى تأهيل المتخصصين في عدد من الصناعات باستخدام الفئات النتائج الكمية والنوعية لنشاط العمل ، ويعكس مستوى الاستعداد المهني للعمال المؤشرات التالية:
طول الخبرة في هذا العمل (خاص
TI) ؛
توافر التعليم العام والخاص ؛
مقياس المسئولية عن الكل المؤتمن ، وما إلى ذلك.
هذه المؤشرات هي نظرية وعملية كبيرة
الأهمية عند الاتفاق على محتوى عقد العمل ، وحل المشكلات المتعلقة بمكان العمل ، والتدابير المعدلة ، والشهادات وغيرها. لذلك ، يتم إنشاء وظيفة العمل وفقًا لمؤهلات الموظف ، والتي يتم التعبير عنها بدورها في الرتب والفئات والفئات. تنص القواعد القانونية على الالتزام القانوني لصاحب العمل بتسجيل هذه المؤشرات في الوقت المناسب وبشكل موضوعي ، أي تحديد مؤهلات الموظفين بشكل صحيح ، وضمان عملهم وفقًا للمهن والقدرات والتعليم ومراعاة الاحتياجات الاجتماعية.
تحديد المؤهلات هو تحديد مستوى معرفة ومهارة الموظف ، وامتثال هذا المستوى لمتطلبات معينة بسبب صعوبة واحدة أو أخرى من العمل في التخصص المقابل.
ش. يتم تحديد مؤهلات الموظف على أساس خصائص تأهيل معينة مستمدة من مكونات تعقيد العمل المتضمن في محتوى مفهوم التأهيل ، ومجموعة المعرفة ، وخبرة الإنتاج ، ودرجة القدرة والمهارات H من الموظف. قد تشمل هذه الميزات ؛ حجم التعليم الخاص والعام ، والخبرة العملية في هذه المهنة ، والقدرة على أداء ؛ عمليات معينة ، وآليات تحكم ، ومجموعات وأجهزة ، وامتثال البيانات الشخصية للموظف للمتطلبات المهنية ، ودرجة المسؤولية عن العمل المعين ، وما إلى ذلك. تحديد مؤهلات الموظف عندما يكون التوظيف ضروريًا للتحديد الصحيح والسريع لمطابقة بياناته مع متطلبات زميل عمله. يوضح التعريف النوعي للمؤهلات محتوى عقد العمل المكتوب ، ووظيفة العمل ، وحقوق والتزامات العمل ، ومقدار الأجر والعناصر الأخرى لعلاقة العمل. يُظهر تحديد مؤهلات التوظيف إمكانية أو استحالة قبول الموظف لأداء وظيفة معينة. على العكس من ذلك ، فإن الكشف في الوقت المناسب عن عدم الامتثال للعمل المستقبلي يزيد من احتمالية خيبة الأمل فيه أو غيره من الظواهر غير المرغوب فيها.
يحدد قانون العمل التزام صاحب العمل بتحديد مؤهلات الموظفين المعينين. ومع ذلك ، لا ينطبق هذا الالتزام على جميع حالات التوظيف. على سبيل المثال ، الأشخاص الذين يتم قبولهم من قبل المتدربين ليس لديهم تدريب مهني ، وبالتالي فإن مؤهلاتهم غير مثبتة.
ينص قانون العمل على الأشكال التالية لإثبات مؤهلات العمل: التأسيس الوثائقي ، والاختبارات ، والفحص الطبي ، والتدريب ، والمقابلة ، والمحاكمات التجريبية ، واجتياز امتحان خاص.
يتم إنشاء المؤهلات الوثائقية عند القبول في العمل على أساس الوثائق المختلفة التي لها قوة قانونية.
يتم تحديد مؤهلات خريجي المؤسسات التعليمية الخاصة من خلال دبلوم ، شهادة ، شهادة ، شهادة.
يمكن تحديد مؤهلات العمال عن طريق الدخول في كتاب العمل على أساس فئة التأهيل المخصصة لهم ، الفئة.
تساعد دراسة الوثائق على تحديد الأعمال والأخلاقية والخصائص الأخرى للموظفين ومستوى تدريبهم المهني. يتم وضع قائمة محددة من الوثائق المقدمة من قبل المتقدمين عند إبرام عقد العمل في قانون العمل. العمل بدون المستندات المحددة غير مسموح به. يحظر طلب المستندات التي لا ينص عليها القانون عند إبرام عقد العمل. تكمن أهمية الوثائق في حقيقة أنها تؤكد العمر ومستوى الاستعداد المهني الضروري لتنسيق وظيفة العمل وغيرها من شروط عقد العمل ، وتوضيح الواجبات الرسمية.
كما ينص التشريع على أشكال أخرى للتعريف ببيانات مقدم الطلب. عند التوظيف باتفاق الطرفين ، قد تكون هناك حاجة لاختبار للتحقق من ملاءمة الموظف للعمل المعين. يتم توفير هذا الشرط من قبل TC. ولكن لا يُسمح بإدراجها في عقد عمل مكتوب إلا بالاتفاق المتبادل بين الطرفين. في حالة اعتراض الموظف ، يتم رفض العقد أو إبرامه دون هذا الشرط.
يتم تحديد فترة الاختبار بواسطة TC. علاوة على ذلك ، يتم تنظيم مدته القصوى فقط (لا تزيد عن ثلاثة أشهر). بالاتفاق المتبادل بين الطرفين ، يمكن تعيين فترة اختبار ، على سبيل المثال ، لمدة شهر أو شهرين التوظيف يتم احتساب فترة الاختبار فقط في أيام العمل. لذلك ، لا تشمل فترة الاختبار فترة النقص المؤقت في قدرة الخام والفترات الأخرى التي تغيب فيها الموظف عن العمل لأسباب وجيهة.
لم يتم تحديد الاختبار عند تعيين موظفين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛ العمال الشباب بعد التخرج من المدارس المهنية ؛ المتخصصين الشباب بعد التخرج من المؤسسات التعليمية المتخصصة العليا والثانوية ؛ أناس معوقين؛ العمال المؤقتون والموسميون ؛ عند الانتقال للعمل في منطقة أخرى أو إلى صاحب عمل آخر ؛ عند التقدم لوظيفة على أساس المنافسة ؛ في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون (على سبيل المثال ، عندما يتم نقل موظف على علاقة عمل مع صاحب عمل من منصب إلى آخر أو من قسم إلى آخر).
لكل طرف الحق في إنهاء عقد العمل باختبار أولي ؛

• قبل انتهاء فترة الاختبار الأولي ، إخطار الطرف الآخر بذلك كتابةً قبل ثلاثة أيام ؛
• في يوم انتهاء صلاحية الاختبار الأولي.

تمنح نتيجة الاختبار غير المرضية صاحب العمل الحق في إنهاء عقد العمل مع الموظف. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بالإشارة إلى الأسباب التي استخدمت كأساس للاعتراف بفشل الموظف في الاختبار.
للموظف الحق في الطعن في قرار صاحب العمل أمام المحكمة. إذا لم يتم إنهاء عقد العمل مع الموظف وفقًا للجزء الأول من الفن قبل انتهاء فترة الاختبار الأولي. 29 من قانون العمل ، ثم يُعتبر الموظف قد اجتاز الاختبار ولا يُسمح بإنهاء عقد العمل معه إلا على أساس عام.
اختبار التوظيف هو شرط اختياري لعقد العمل ، وهو اختبار للاستعداد المهني عند أداء المهام المتعلقة بوظيفة العمل للموظف القادم في الوقت المناسب. يساعد الاختبار في تحديد مستوى مؤهلاته ، وتناسب العمل المنجز ، وتغيير إجراءات التكيف وحماية العمال.
للموظف الحق في استئناف نتائج الاختبار بطريقة عامة: أمام لجنة منازعات العمل (KTS) ، أمام المحكمة. إذا كانت النتائج غير المرضية للاختبار مصحوبة بإخلاء سبيله من العمل ، يتم تقديم الشكوى إلى محكمة المقاطعة
في عدد من الحالات ، تنص تشريعات العمل على إجراء فحص طبي إلزامي عند التوظيف.
على سبيل المثال ، القاصرون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ، والعمال المنخرطون في أعمال شاقة ، والعمل في ظروف عمل ضارة ، وكذلك في العمل في خدمة المركبات ، وموظفي صناعة الأغذية ، والمطاعم والتجارة ، والمؤسسات الوقائية الطبية وبعض المنظمات الأخرى. تهدف هذه التدابير حصريًا إلى حماية حياة وصحة العمال أنفسهم وأولئك الذين يتعاملون مع أنشطة عملهم.
يتم توثيق نتائج الفحص الطبي في وثيقة خاصة.
التدريب هو أحد أشكال إنشاء المؤهلات عند توظيف المتخصصين الشباب. للتدريب غرض متعدد الأغراض. فهو يساعد على توضيح مؤهلات الموظفين ، وعلى سرعة تطوير تدابير التكيف ، وتحسين مستوى التدريب المهني للعمال ، وبهذه الصفة هو ضمان للحق في العمل. يتم استخدام التدريب لسائقي النقل وضباط إنفاذ القانون وفئات أخرى من العمال.
اللائحة الخاصة بتوزيع خريجي مؤسسات التعليم العالي والثانوي المتخصصة التابعة للدولة في جمهورية بيلاروسيا ، والتي تمت الموافقة عليها من قبل وزارة التعليم ووزارة الاقتصاد ووزارة العدل ووزارة العمل ووزارة المالية ، لا توفير تدريب إلزامي للمختصين الشباب خلال السنة الأولى من العمل.
في الممارسة العملية ، يتم توفير التدريب الداخلي للمتخصصين الشباب ، كقاعدة عامة ، في الأعمال المحلية للمؤسسات (المنظمات).
خلال فترة التدريب ، يكتسب المتخصصون الشباب المؤهلات المناسبة. لذلك ، يُعفى من التدريب الموظفون الذين تلقوا تعليمًا عاليًا في نظام التعليم المسائي أو بالمراسلة ، والذين عملوا في التخصص ذي الصلة لمدة عام واحد على الأقل ، حصلوا خلالها بالفعل على المؤهلات الأولية.
يتم تحديد المؤهلات التي تم الحصول عليها أثناء التدريب من قبل هيئة جماعية (لجنة) بالطريقة المناسبة
يبدأ تنسيق وظيفة العمل وشروط عقد العمل الأخرى بمقابلة مع الموظف القادم
يعد إجراء المقابلة أحد أهم أشكال تحديد المؤهلات عند التقدم للحصول على وظيفة. تحديد مدى تلبية مصالحهم الخاصة. ~ نتيجة لهذا التعيين.
تهدف المقابلة الأولية عند التقدم لوظيفة إلى توضيح تعليم المتقدم وتقييم صفاته الشخصية وما إلى ذلك.
في هذه المرحلة من تحديد المؤهلات ، قبل دخول عقد العمل حيز التنفيذ ، يجوز للموظف تغيير نيته الأولية لدخول الوظيفة. يحق للمنظمة أيضًا رفض خدمات الموظف ، ولكن في الحالات والأسباب المحددة في التشريع
يوجد اختلاف في موقف الأطراف: لا يجوز للموظف ، بتغيير النية الأولية ، أن يوضح أسباب قراره ، وفي أي حال من الأحوال ، لا يلزمه القانون بذلك. المنظمة ملزمة بشرح سبب الرفض ، المقبول فقط لأسباب تجارية ، لسبب وجيه.

مؤهل الموظف هو مستوى استعداده للنشاط المهني. يعرّف قانون العمل مصطلح "مؤهلات الموظف" على أنه مستوى المعرفة والمهارات والقدرات المهنية للموظف ، والتي تؤكدها الوثائق التعليمية.

الهدف الرئيسي من الأنشطة التدريبية للموظفين هو تحسين المعرفة النظرية والمهارات العملية داخل المهنة.

يتمتع تطوير الموظفين بالمزايا التالية:

1. تطبيق أحدث التقنيات. العديد من المنظمات لديها الفرصة لإدخال تكنولوجيا جديدة في الإنتاج. لكن غالبًا لا يتم استخدامه ، حيث لا يوجد لدى الشركة موظفين قادرين على العمل معها (انظر).
2. يتميز تأهيل الموظف بإنتاجية عمله. ستلبي زيادتها احتياجات العملاء وتزيد من القدرة التنافسية للمؤسسة.
3. تحديد المهنيين الذين يمكنهم تولي منصب قيادي. في سياق التدريب ، يظهر الأشخاص الذين يتمتعون بصفات قيادية وقدرات قيادية أنفسهم بأفضل طريقة.
4. القدرة على الاستجابة بسرعة لتغيرات السوق. يمكن للموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا الاستجابة بسرعة لاحتياجات العملاء المتغيرة.
5. يمكن للمهنيين ذوي الخبرة أداء مجموعة متنوعة من المهام وتحسين أداء المنظمة (انظر).
6. العمالة المضمونة للموظفين.
7. يشجع اهتمام الإدارة بالموظفين على تحسين إنتاجيتهم.

يتم تحديد مستوى تأهيل موظفي الإدارة والمتخصصين والموظفين من خلال خبرتهم وتعليمهم:

• يمتلك المتخصصون ذوو المؤهلات العالية ألقابًا ودرجات أكاديمية.
• المؤهلات العليا - التعليم العالي والخبرة.
• المؤهلات الثانوية - الثانوية أو التعليم الثانوي المتخصص.
• المتخصصون - الممارسون ليس لديهم تعليم خاص ، لكنهم يشغلون مناصب المتخصصين والمديرين.

يتم تحديد مستوى تأهيل عمال الإنتاج حسب الفئات. يتم تعيينهم بناءً على الخلفية المهنية.

• العمال غير المهرة لا يتلقون تدريبًا خاصًا. إنهم يعملون في وظائف الخدمة والدعم.
• تم تدريب العمال ذوي المهارات المتدنية لعدة أسابيع. يقومون بعمل بسيط.
• يدرس العمال المهرة لعدة سنوات ولديهم خبرة عملية. يؤدون أعمال البناء المعقدة والتجديد وغيرها من الأعمال.
• تم تدريب العمال المؤهلين تأهيلا عاليا لأكثر من عامين ولديهم خبرة عملية واسعة. إنهم يعملون بمعدات متطورة ويؤدون وظائف صعبة.

حقيقة مثيرة للاهتمام:يتم تقييم الصفات المهنية للموظفين مع الأخذ بعين الاعتبار مساهمتهم في تطوير المنظمة في أداء الواجبات الرسمية.

لا يعني التدريب المهني التدريب في مكان العمل أو في مؤسسة تعليمية فحسب ، بل يعني أيضًا تبادل المعرفة والتعليم الذاتي وقراءة الأدبيات المتخصصة.

أهداف التطوير المهني:

• تحسين القدرة التنافسية للمنظمة ؛
• زيادة قدرة الموظفين على التكيف مع متطلبات السوق المتغيرة ؛
• تحسين المهارات المهنية للموظفين وكفاءتهم ؛
• فرصة للموظف لبناء مهنة ؛
• تحسين التفاهم المتبادل بين الموظفين وإدارة المنظمة ؛
• زيادة التزام الموظفين بشركتهم مما يساعد على تقليل معدل دوران الموظفين.

التطوير المهني الإلزامي وفق القانون

بالنسبة لبعض المهن ، ينص التشريع على التدريب المتقدم الإلزامي. تنظيم التدريب المتقدم للموظفين هي مسؤولية صاحب العمل. عند إرسال موظف للتدريب ، يلتزم بالاحتفاظ بوظيفته ، وإعفائه من المهام الرسمية لفترة التدريب ، ودفع متوسط ​​الأجر عن هذه الفترة.

تصاريح التدريب المتقدم الإجباري:

• عمال طبيون؛
• معلمون؛
• عمال السكك الحديدية ، إذا كانت أنشطتهم مرتبطة بحركة القطارات ؛
• سائقي السيارات والنقل الكهربائي في المناطق الحضرية ؛
• حراس الأمن.

أنواع التدريب المتقدم للموظفين وخصائصهم

اعتمادًا على تفاصيل المنظمة ، وتعقيد الإنتاج ، والغرض من التدريب ومهارات الموظفين ، يتم اختيار أحد هذه الأنواع من التدريب المتقدم للموظفين في كثير من الأحيان.

1. التحضير على المدى القصير. يتم النظر في بعض المشاكل التي تنشأ في إنتاج معين. بعد الانتهاء ، يتم إجراء اختبار أو اختبار.
2. ندوات مواضيعية. ضع في اعتبارك المشكلات الإشكالية التي تظهر في صناعة أو منطقة أو مؤسسة.
3. تدريب طويل الأمد. يحدث في مؤسسة تعليمية وينطوي على دراسة متعمقة للمشاكل المرتبطة بالأنشطة المهنية. بعد الانتهاء ، يتم تنفيذ الشهادة.

يتم نقل المعلومات حول مخرجات التعلم إلى قسم الموارد البشرية.

حقيقة مثيرة للاهتمام:كما تظهر الممارسة ، ليس كل الموظفين الذين يشغلون مناصب إدارية لديهم المؤهلات اللازمة للوفاء بالمتطلبات المحددة.

أين يمكنك الحصول على تدريب احترافي؟

وفقًا لتشريعات العمل ، يمكن للموظفين الدراسة في منظمة أو في مؤسسة تعليمية اجتازت اعتماد الدولة. تشمل هذه المؤسسات الأكاديميات والدورات والمعاهد ومراكز التدريب.

إذا كان من الممكن المرور دون مقاطعة الإنتاج ، يتم تنفيذه في المؤسسة. يمكن أن يحدث بشكل فردي أو في مجموعة.

حقيقة مثيرة للاهتمام:إذا تم تعليق ترخيص مؤسسة تعليمية بعد دخول اتفاقية تقديم الخدمات التعليمية حيز التنفيذ ، فلن تعاني المنظمة إلا إذا كانت على علم بعدم وجود ترخيص.

يتم توثيق التطوير المهني للموظفين في الوثائق التالية:

1. عقد التلمذة الصناعية وهو مضاف إلى عقد العمل. يمكن إبرامها مع كل من الموظف الحالي في المنظمة والموظف المحتمل.
2. برنامج تدريب وإعادة تدريب الموظفين مع الإشارة إلى المستوى التعليمي والمؤسسة التي يتم التدريب فيها.
3. وفقًا للبرنامج ، يتم إصدار أمر بإرسال موظف للتدريب.
4. يتم إبرام اتفاقية بين المنظمة والمؤسسة التي تقدم التدريب.
5. المستندات التي تؤكد إتمام التدريب: شهادة ، شهادة ، دبلوم. صادرة عن مؤسسة تعليمية.
6. فاتورة من مزود الخدمة.
7. المستندات التي تؤكد الدفع مقابل الخدمات المقدمة.