Прекратяване на работата по инициатива на работодателя. Уволнение - стриктно със закон. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Всеки знае, че в присъствието на определени обстоятелства работодателят може да отхвърли служителя по собствена инициатива. И такива случаи на практика, когато служител получава своята работна книга, не по собствена молба, доста. В същото време големият интерес на специалистите по персонала води до съотношението на няколко члена на Кодекса на труда на Руската федерация, регламентираща процедурата за уволнение на служителя. Трябва да обърнем специално внимание на условията на трудовия договор, както и особеностите на връзката на тези условия и причините за уволнението на служителя. Така например възникват много въпроси относно прекратяването на спешен трудов договор на основание, регулиран по чл. 81 TK RF.

Прекратяване на спешен трудов договор

Член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация установява процедурата за прекратяване на спешен трудов договор във връзка с изтичането на нейния срок. Както знаете, спешния трудов договор за общото правило спира с изтичането на неговото действиеКакво работодателят трябва да предупреди служител за най-малко три календарни дни преди датата на прекратяване на договора.

В някои случаи срокът на договора не се определя от конкретната дата: \\ t

• договорът за заетост, сключен по време на изпълнението на задълженията на изчезналия служител, спира с освобождаването на този служител да работи;
• трудовият договор, сключен по време на изпълнението на определена работа, се прекратява след приключване на тази работа;
• договор за заетост, сключен за сезонна работа за определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация регламентира основата на прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. Тези основания включват:

• елиминиране на организацията или прекратяването на отделен предприемач;
• намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач;
• несъответствие между служителя на Службата или работата, извършена поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;
• промяна на собствеността върху организацията на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите депутати и главен счетоводител);
• многократно неизпълнение от служителя без валидни причини за труд, ако има дисциплинарно наказание;
• едно грубо нарушение от служител на трудовите задължения (шофиране, външен вид на работното място в състояние на интоксикация, оповестяване със закон на тайните, кражбите или умишлените вреди на собствеността на някой друг на работното място, нарушение на изискванията за защита на труда);
• правене на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия дават основание за загуба на доверие от страна на работодателя;
• извършване на служители, извършващи образователни функции, неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;
• приемането на неразумно решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите депутати и главен счетоводител, който е причинил нарушение на безопасността на собствеността, незаконното използване на ИТ или други щети на собствеността на организацията;
• едно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство) или неговите заместник трудови мита;
• представителство от страна на служителя на работодателя на осъществими документи при сключването на трудовия договор.

С ръководителя на организацията и членовете на колегиален изпълнителен орган на организацията, работодателят може да прекрати трудовия договор по други причини. Тези основания трябва да бъдат предварително посочени при сключването на трудови договори с тези категории работници.

Също така член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация постановява, че трудовият договор може да бъде прекратен и в други случаиСъздаден от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони. По-специално, по-специално кодексът на труда на Руската федерация се отнася:

• незадоволителен резултат от теста при работа (чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• отстраняване от длъжността на длъжника на организацията на длъжника в съответствие със Закона за несъстоятелност (чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• приемане от упълномощен орган на юридическо лице, или собственик на собствеността на организацията, или упълномощен собственик на лицето (органа) на решението за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията (чл. 278 от. \\ T Код на труд на Руската федерация);
• грубо нарушение на педагогическия служител на Хартата на образователната институция (член 336, параграф 1 от член 336 на труда на Руската федерация);
• прилагане от учителя по образователни методи, свързани с физическо и (или) психично насилие върху личността на ученика, ученик (параграф 2 от чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• спортна дисквалификация на спортист за период от шест или повече месеца (параграф 1 от член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• нарушение от спортиста, включително единични, всички руски и (или) международни антидопингови правила (точка 2 от член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Федералните закони регулират въпросите за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя в службата на органите по вътрешните работи, службата за сигурност, спасителната служба за спешна помощ, в държавни (общински) институции, местни власти, акционерни дружества, в. \\ T Област на образование и външна интелигентност, по време на провала (несъстоятелност) организации, дисквалификация на длъжностно лице.

Ранно прекратяване на спешен трудов договор

Прекратяването на трудовия договор във връзка с изтичането на нейния срок на валидност не е инициатива на работодателя. Въпреки това спешния трудов договор от работодателя може да прекрати и преди изтичането на този период: за това, основите, посочени в чл. 81 TK RF. В този случай, независимо от срока на заетост, е необходимо да се вземат предвид редица характеристики.

1. Всяко от основанията предполага наличието на определени обстоятелства, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Например, работодателят има право да отхвърли служителя за повторно неизпълнение без валидни причини за трудовите задължения, ако вече има дисциплинарно наказание. Такова дисциплинарно възстановяване може да бъде например забележка или порицание (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време е необходимо да се вземе предвид, че за всяка дисциплинарна неправомерност работодателят може да приложи само една дисциплинарна санкция (част 5 от чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). След изтичането на годината от деня се използва дисциплинарното действие, се смята, че служителят няма дисциплинарно наказание (част 1 от член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. Съществуващите обстоятелства на уволнението следва да бъдат подходящо документирани от работодателя. Така в случай на уволнение за повторно неизпълнение без основателни причини за трудовите задължения е необходимо да се документира фактът на изпълнението на дисциплинарно нарушение. Кодексът на труда на Руската федерация не регулира този въпрос, така че всеки документ може да бъде издаден, в който дисциплинарното нарушение ще бъде записано, например, услуга. Освен това, писмено обяснение на служителя, акта (ако такова обяснение не е предоставило на служител), заповед (поръчка) на работодателя за използването на дисциплинарно възстановяване, друг акт, ако работникът отказа да се запознае с поръчката. (Чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

3. При прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя е необходимо да се вземат предвид преференциалните категории работници, които не попадат под някои основания, посочени в чл. 81 TK RF.

Например, прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя не е разрешено с бременна жена. Изключенията са случаи на ликвидация на организацията или прекратяването на дейността на отделен предприемач.

Прекратяването на трудовия договор на основанията, посочено в параграфи, също е забранено. 1, 5-8, 10 или 11 часа. 1 супена лъжица. 81 TC RF, със семейни отговорности. Тези лица включват:

• жена, която има дете под тригодишна възраст;
• самотна майка, повдигаща дете с увреждания под 18-годишна възраст или малко дете - дете под 14-годишна възраст;
• друго лице, което отглежда тези деца без майка;
• родител (друг законен представител на детето), който е единственият хляб на дете с увреждания под 18 или единствения хляб на детето под три години в семейство, отглеждайки три и повече младежки деца, ако друг родител (друг законен представител) не са трудови отношения.

4. Необходимо е да се вземат предвид допълнителните правила за уволнението, установено за някои категории работници. Така, със служители под 18-годишна възраст Възможно е да се прекрати трудовият договор по инициатива на работодателя само със съгласието на съответната държавна инспекция и комисионна по въпросите на непълнолетните и опазването на техните права (чл. 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Изключение от това правило е случаите на премахване на организацията или прекратяването на индивидуалния предприемач.

За работниците са установени отделни правила за уволнение, \\ t които са членове на профсъюза(Чл. 82 TK RF). Тези правила се отнасят до уволнение на основанията, предвидени в параграфи. 2, 3 и 5 супени лъжици. 81 TK RF. По-специално, следва да се вземе уволнение на тези работници, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на Организацията на първичната профрия по начина, предписан по чл. 373 TK RF. И за работниците, които са сключили колективно споразумение, може да бъде създадена друга процедура за участие на избрания орган на Организацията на първичната синдикална организация (част от 4-ти член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това, поради факта, че крайният срок за прекратяване на трудовия договор с служителя след получаване на съгласието на избрания орган на синдикатите, уволнението може да бъде направено не по-късно от един месец от датата на получаване на съгласието на началника. Орган на изборния синдикат за уволнение.

Отделна процедура за уведомяване на избрания орган на Организацията на първичната профсъюза с намаляването на броя или персонала на служителите на организацията (индивидуален предприемач). Това известие в писмена форма следва да бъде представено не по-късно от два месеца преди началото на съответните дейности. В същото време, ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите може да доведе до масивно уволнение на служителите, тогава нотификацията трябва да бъде насочена не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития (част 1 от чл. 82 от Кодексът на труда на Руската федерация).

5. По време на прекратяването на трудовия договор следва да се спазват сроковете, установени със закон. Например при уволнение за повторно неизпълнение от служител без валидни причини за труд, е необходимо да се вземат предвид следното: \\ t

• дисциплинарно възстановяване се прилага не по-късно от един месец от датата на нарушението. В същото време, времето на болестта, почивката на служителя и времето, необходимо за оглед на становището на представителния орган на работниците, през дните на преброяването не се вземат предвид;
• денят на откритието е престъпление, от който започва месецът на месечния период, денят се счита, когато ръководителят на служителя е осъзнал погрешността;
• от деня на нарушението не трябва да се вземат повече от шест месеца (този термин не включва времето за производство в наказателно дело);
• служител може да напише обяснение в рамките на два дни от датата на искане. Актът на отказ да се даде обяснение, е съставен след два дни, т.е. на третия ден след искането;
• ред (поръчка) на работодателя за използването на дисциплинарно възстановяване, служителят подписва в рамките на три работни дни от датата на публикуване на поръчката.

6. В някои случаи при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя служителят трябва да бъде определен със сигурност гаранции и обезщетение (гл. 27 tk rf).

Така, като същевременно се намалява броят или персонала на служителите на организацията (индивидуален предприемач), работодателят трябва да предложи свободна длъжност (работа), съответна квалификация на служителите или свободна подчинена позиция (по-ниска платена работа) в същия район (статия 81 и 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). При липса на такива свободни работни места работодателят е длъжен да плати наръчник за уволнение в размера на средните месечни доходи, както и да запази средната месечна печалба за периода на труда (до два месеца от датата на уволнение с тестване от почивния ден и за третия месец, но ако в две седмици крайният срок след уволнение служителят обжалва за службата по заетостта и не е нает). Такава заповед е регулирана по чл. 178 TC RF.

Работодателят може да създаде други гаранции и обезщетение, свързани с уволнението, в трудовия договор с служителя. Основното е, че установените гаранции и компенсации нарушават правата на служителя, създаден от законодателството и са напълно изпълнени при уволнението.

Ние преразгледахме основните характеристики на прекратяването на трудовия договор (включително спешни) по инициатива на работодателя на основанията, посочени в чл. 81 TK RF. От гореизложеното може да се заключи, че за всяка конкретна ситуация е необходимо внимателно да се проучи въпросът, за да се избегнат нарушенията на изискванията на трудовото законодателство и в същото време да се съобрази с предварително установените права на служителя и задълженията. на работодателя.

Всеки гражданин на Руската федерация получава правото свободно да избира професия и обхвата на дейността, всякакви форми на принуда за работа са забранени, тази норма е залегнала в член 34 от Конституцията на Руската федерация.

Основният регулаторен документ, регламентиращ обхвата на трудовите отношения, е Кодексът на труда на Руската федерация (наричан по-долу "Кодекс"). Необходими са нормите, които предоставят основната защита на правата на наетия служител от неразумно уволнение по инициатива на работодателя. Член 81 от Кодекса съдържа подробно основанията за уволнение на всички категории работници. Също така се посочват специални норми, които се прилагат за определени категории официално заети граждани.

Разпределението на настоящия член се прилага за служителите на предприятия от всички форми на собственост. Причините за уволнение могат да бъдат разделени на два блока:

• индивидуални качества на самия човек (ниска дисциплина или квалификация);
• преструктуриране, ликвидация на организацията.

Условия и основни причини за прекратяване

Правните последици от уволнението на служител са ограничаване на правото му на работа. Следователно законодателят ясно определя списъка на тези случаи. Всички те са написани в параграфи 1-3, 5, 6, 11, 12 супени лъжици. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато такива причини включват общите причини за уволнение: \\ t

• Ликвидация на организацията или затварянето на отделен предприемач. В такива случаи компанията изцяло прекратява своите дейности, правата и задълженията му не подлежат на преход към други лица. Всички служители се отхвърлят без изключение.
• Намален персонал или брой служители. Човек, който попада в този процент, задължително предлага друга позиция, съответстваща на неговите умения и здравен статус. Предимството пред съкратените лица са:
  • относно зависимостта от които има двама или повече души;
  • в семейството, в което никой друг не работи;
  • които са били ранени в производството;
  • хора с увреждания;
  • подобряване на квалификациите без разделяне от производството по искане на работодателя;
  • други лица, посочени поотделно в договора.
• Несъответствие на служителя на службата или работата, изпълнението на което е възложено, поради ниска квалификация. Договорът се прекратява единствено въз основа на оттеглянето на атестационната комисия за професионалните и бизнес качествата на служителя и други доказателства. Лицата, които заемат длъжността по-малко, бременни жени с деца под 3 години, не подлежат на сертифициране. Уволнението е възможно само след като служителят предложи всички позиции, които съответстват на неговата квалификация и здравен статус.
• Повтаряне и систематично Пренебрегване на отговорностите, предвидени в трудовия договор Без разбираеми обяснения и основателни причини. Основното условие за уволнение по тази причина е Комисията за ново дисциплинарно престъпление с предишното възстановяване. Не може да бъде:
  • neboda да работи или на работното място на работното място повече от 4 часа без основателна причина;
  • наличие на работа в пиянско състояние, както и с признаци на употреба на наркотични или токсични вещества и прекурсори. Фактът на такова състояние трябва да се докаже чрез провеждане на медицински преглед или предоставяне на други доказателства;
  • разговори на официална информация, търговска или държавна тайна, защитена от закона, както и лични данни на друго лице, ако те станат известни поради изпълнението на трудовите задължения. Задължението за неразкриване на тази или че информацията трябва задължително да бъде предвидена в;
  • влизането в сила на присъда или постановление на органа, на който правото на налагане на административно възстановяване е наложено върху кражба на собственост, перфектно лице на работното място;
  • отношението небрежност към въпросите за осигуряване на защита на труда в производството, което доведе до тежки последици: бедствия, злополуки, злополуки или създаване на реална заплаха за появата на такива последици.
• Кога предоставяне на лице при получаване на информация и документи, които носят фалшива информация: Документ, който удостоверява самоличността на използваното лице, удостоверение за пенсионно осигуряване, военен идентификатор, документ в края на образователната институция, ако иска да работи, изисква от специални знания или обучение.

Параграфи 4, 7-10, 13 от член 81 от Кодекса определят специалните основи на уволнение за отделните категории служители: \\ t

• Промяна на собственика на юридическо лице. Ако главата, неговите депутати и главен счетоводител отказват да си сътрудничат допълнително с новия собственик, това се счита за основа за прекратяване на трудовия договор. Според съдебната практика уволнението е възможно само ако промяната е възникнала като цяло, а не само подчиняването на организацията.
• Изпълнение служител, който служи на стоките и паричните ценности умишлен Закон за виновнитеНасочване на доверие в него. За уволнение на лицата на тази основа не е необходима наличието на договор за пълна съществена отговорност. Съдебната практика позволява прекратяването на договора с тази категория лица, дори ако фактът на престъпленията не е пряко свързан с работата. Действия, които подкопават доверието в служителя, могат да бъдат системно грубо нарушения и еднократно.
• Аморално престъпление Служителят, който е натоварен с образователната функция, в резултат на което той не може да извърши тази работа. На онези, които са натоварени с образователни функции, включват учители, учители, магистърски майстори, педагози.
• Приемане на умишлено неоправдано решениекоето води до съществени загуби за предприятието и също така предизвика незаконно ползване и повреда на имота. В този случай, предмет на престъплението може да бъде само водещата структура на организацията, която носи съществена отговорност за действията си. Задължително изискване е началото на последиците, които носят неблагоприятен характер, който може да бъде възпрепятстван чрез друго решение.
• Създаване на факти грубо игнориращо трудово законодателство По отношение на служителите от ръководството на организацията.
• Уволнението на ръководителя или член на колегиален изпълнителен орган въз основа на причините, посочени в договора.

В допълнение към обстоятелствата по-горе, законодателят създава и редица допълнителни основания за уволнение на служителите, които са предвидени в параграф 14 от чл. 81 код, а именно:

• уволнение на главата на организацията (чл. 278 от Кодекса);
• работникът не минава (чл. 71 от Кодекса);
• решението за отхвърляне на ръководителя на организацията, приет от собственика на имота, упълномощен от лицето или органа (чл. 278 от Кодекса);
• в случай, че работодателят действа индивид или тази работа в религиозна организация, тогава основанията за уволнение също са предоставени в договора;
• прилагане от страна на учителя по методи за физическо или психологическо насилие срещу ученик или ученик (параграф 2 от член 348.11 от Кодекса);
• едно нарушение от спортиста на международните правила за забраната за приемане на допинг (параграф 2 от чл. 348.11 от Кодекса).

Всички нюанси на този процес и възможните причини за намаляване са представени в следното видео:

Процедура на поръчката и възможните проблеми

Съгласно чл. 180 код, в случай на уволнение на служител поради елиминирането или намаляването на държавата, е необходимо да го уведоми писмено не по-малко от два месеца.

Служител, уволнен съгласно параграф 1, 2 от чл. 81 код, необходимо е да се изплащат изходните обезщетения, чийто размер се определя от средната месечна печалба (член 178 от Кодекса).

Помощта за размера на средното за две седмици се изплаща на лице, което във връзка със сключването на медицинската комисия не може повече да притежава определена позиция или да работи в организацията във връзка с състоянието на Здраве (стр. "А" клауза 3 от чл. 81 от кода).

При наличието на каквато и да е причина за освобождаване на персонала, ръководството е длъжно да информира предварително органа на синдикатите.

Ако се планира огромно намаляване на служителите, ръководството на предприятията е длъжно да докладва подробна информация на синдикала, като посочи причините за такова решение. не по-късно от три месеца преди това.

Прекратяването на договора с доказана вина на служителя може да се извърши по опростен начин. Работодателят не е длъжен да предупреждава служителя, да плати деня или да вземе предвид становището на органа на синдикатите.

При налагането на наказание е необходимо да се обърнете към служителя обяснение, ако откаже да го напише, актът е изготвен. През месеца се публикува заповед на извършителя на дисциплинарен отговор. Месечният термин трябва да се изчисли от деня, когато стана известен за престъплението, но не отчита времето на болницата и празниците. Времето на реда на заповедта не трябва да надвишава 6 месеца и се изчислява от датата на нарушението.

Нюанси на процедурата в специални случаи

На служителите, чието уволнение е възможно само след съгласуване с определени държавни органи, принадлежат: \\ t

• лица под 18-годишна възраст (чл. 269 от Кодекса);
• бременни жени (чл. 261 код);
• жени с деца до 3 години, самотна майка, които имат шанс за дете до 14 години или дете с увреждания под 18 години (чл. 373), лица, които се занимават с образованието на децата, изброени без майка им Шпакловка
• глави и заместник-органни органи, които не са освободени от основната дейност (член 373, 374 от Кодекса).

Бременните и лицата под 18-годишна възраст могат да бъдат уволнени само в случай на ликвидация на предприятието. Законът също не позволява уволнение по време на ваканционния период или временното увреждане (част 6 от чл. 81 от Кодекса), с изключение на премахването или прекратяването на дейността на дружеството.

Трудните отношения са ярък пример за извършване на договор много по-лесен от законните основания за спиране на неговото действие. Косвено, такова състояние на нещата потвърждава броя на съдебните дела и оплаквания относно незаконното прекратяване на трудовия договор или за нарушаване на процесуалните изисквания в нейния проект.

Нормативна база

Ръководителят на ТС на Руската федерация е изцяло посветен на прекратяването на трудовите отношения. Най-голям брой трудови спорове възникват, ако инициативата се проявява от работодателя (чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като най-често такова уволнение става следствие от вътрешен конфликт с подчинените.

Това обаче не означава, че въпросите и трудностите не чакат персонала при прекратяване на договорите въз основа на други членове на TK RF: \\ t

• изкуство. 78 - Споразумението на страните предполага наличието на документ относно условията за разделяне или лични подпис по реда на съответната формулировка;
• изкуство. 79 - така, че договорът не е признат за неопределен, трябва да предотвратите изтичането навреме и тогава уволнението няма да доведе до въпроси от регулаторните органи;
• изкуство. 80 - собственото желание на служителя трябва да бъде потвърдено от лично изявление, като се има предвид, че в повечето случаи този документ може да бъде оттегнат на всеки ден по време на периода на превенция на работодателя;
• изкуство. 81 - задължава работодателя да събере пакет от убедителни доказателства за собствената си право, както и потвърждаване на виновните действия на служителя;
• изкуство. 83 - Наличието на форсмажорни обстоятелства трябва да бъде потвърдено от третата незаинтересована страна (медицински преглед, съд, военна регистрация и назначаването, властите на разрешителната система и др.);
• изкуство. 84 - се отнася до тези ситуации, при които трудовият договор първоначално няма право да съществува (предоставянето на съществена информация по време на приемането или прикриването на значителни обстоятелства).

Допълнителни причини за разделяне с неподходящ специалист може да бъде намерен в:

• изкуство. 71 - След теста, служителят не може да се появи, най-важното, навреме и се твърди да го информира за това;
• изкуство. 72.1 и чл. 73 - Ако предложението на дружеството за прехвърляне на служител на друга позиция по обективни причини е изпълнено с остър отказ, тогава прекратяването на трудовите отношения с него не само ще бъде законно, но и логичен акт на шефове;
• изкуство. 74 и чл. 75 - Неговата несъгласие на служителя с променени условия на труд следва да бъде потвърдена от подписа му, след това уволнението няма да доведе до допълнителни производства.

Общи основания за прекратяване на трудовите отношения са изброени в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Основания за прекратяване на трудовия договор

Кратка формулировка "по инициатива на работодателя" в заглавието на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация крие много обширен списък от конкретни причини и основания за прекратяване на трудовите договори. Да обобщим разнообразието на случаите по една процедура за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя е невъзможно, но е доста реалистично да ги групирате в няколко категории:

Вид на прекратяване	Характеристики на регистрацията	Член TC RF.
Ликвидация на институция или IP	Окончателното закриване на предмета на икономическа дейност ви позволява да изчислите дори "нерасими" категории, чл. 261 TC. Достатъчно е да се предупреди за 2 месеца и надбавка за заплащане (максимална три средна заплата).	стр. 1 Чл. 81.
Намалена редовна единица	Намаляването без ликвидация е възможно само след извършване на дълги и скъпи процедури (известие за 2 месеца, координация с правителствените агенции и синдикатите, търсенето и предлагането на свободни работни места и др.). Фокусирайте се върху тези бази, бременни, например, е невъзможно, чл. 261 TK RF.	стр. 2 чл. 81.
Несъответствие, заета от позиция	Инсталирайте несъответствието може да извършва само Комисията въз основа на извършеното сертифициране. Преди уволнение трябва да предложите прехвърляне на друго място.	стр. 3 чл. 81.
Промяна на собственика	Само управляващият персонал (директор, заместник и главен притежател) може да бъде отхвърлен, обикновените служители могат да разчитат на продължаващото сътрудничество.	стр. 4 чл. 81.
Неизпълнение на служебните задължения	За правно уволнение е необходимо да има доказателства, че неизпълнението е системно, позволено от работник умишлено или чрез небрежност. В личния случай на уволнението трябва да бъде информация за дисциплинарното възстановяване в деня.	параграф 5 от чл. 81.
Грубо нарушение (шофиране, пиянство на работното място, разкриване на търговски тайни, кражба / имот и др.)	Всяко едно нарушение, считано за грубо, ще се превърне в достатъчна основа за уволнение. Можете да изгоните служител за този факт без опасения, но като вземете предвид изискванията на чл. 192 TC относно пропорционалността на наказанието, степента на човешка вина и съпътстващи обстоятелства.	стр. 6 чл. 81.
Загуба на доверие	Хранителното уволнение по тези причини е полезно за тези, които работят с пари или стокови и материални ценности. Ако вината на служителя е доказана, тогава е възможно да се изчисли дори и за действието, освен по отношение на собствеността на предприятието.	стр. 7 супени лъжици. 81.
Предоставяне на фалшиви данни	За страх от наемане на работа заплашва незабавно уволнение. Кодексът на труда на Руската федерация не уточнява, но е възможно да се прекрати договора, ако тези документи потвърдиха специални умения или наличието на образование, необходимо за работа. Ако Shakhtar, например, е избран, че завършва музикално училище, неговото уволнение поради предоставянето на ненадеждна информация се признава незаконно.	стр. 11 чл. 81.
Некомпетентното решение на главата	Ръководителят на ръководителите включва не само първото лице на предприятието, но и неговите депутати и глава на счетоводната служба. За уволнение е необходимо да има доказателства, че дружеството е загубило пари или е претърпяло своето имущество, а вероятно е пропусната вина на посочените лица.	стр. 9 супени лъжици. 81.

Кога е невъзможно да се прекрати договора?

Трудовото законодателство на Руската федерация често е критикувано за прекомерен патронаж по отношение на служителя. По-специално се предоставят допълнителни гаранции за някои видове служители, прекратяването на трудовия договор, с което по инициатива на работодателя е или е невъзможно.

Първата и най-непоклатимата норма се отнася до бременни жени, ул. 261 TK RF. Невъзможно е да се отхвърли бъдещата майка от работеща компания по някаква причина, дори ако тя не се появи на работното място без причини или непрекъснато игнориране на изискванията на властите. Арсеналът на работодателя остава само ограничен списък на дисциплинарни или материални мерки за въздействие:

• разширяване и коментари, Изкуство. 192 TC RF;
• устройството в таблицата ви позволява да намалите заплатата за безспорно часове;
• неспазването на плана или нейните работни функции ви позволява да не включвате бременна, за да премине.

Уволнението на жена в длъжността е допустимо само с пълното премахване на бизнес субекта, но едва ли властите трябва да решат да се затворят само за да не виждат повече от един от нейните служители.

Свързаните гаранции получават други категории служители, обременени с малки деца или други семейни отговорности. Но за разлика от бременните жени, майката на детето под три години може да бъде отхвърлена за потвърдени виновни действия по отношение на предприятието или неизпълнение на работни задължения, чл. 261 TK RF.

В различни ситуации се получават допълнителни ползи за напускане на работното място:

• работници с безупречна трудова репутация и квалификация;
• семейства от семейства с две и повече зависими лица;
• жертви с увреждания в същото производство;
• участници в военни действия и деактивирани падина;
• студенти, насочени към образователни институции от самия работодател.

Производство за разглобяване

Преди прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, персоналът е необходим за опресняване в памет на не само разпоредбите на чл. 81 TK RF, но също така и да погледнете в изкуството. 84.1 от същия код. В края на краищата, това е там, което съдържа обобщена стъпка по стъпка ръководство за правилната документация при уволнение.

Документална база

Необходимо е да започнем процедурата за прекратяване на трудовия договор само след като категоричното положение на шефовете се подкрепя от документирани доказателства: \\ t

• доклади за служителите;
• обяснителни кандидати за изчисляване и свидетели на събития, причинени от уволнение;
• деяния, протоколи и сертификати от лекари;
• основата за уволнение може да бъде потвърдена от съдебно решение относно наказателни или административни вземания;
• кореспонденция с служителя или документите, представени им лично под подписа;
• деяния на отказ, съставен в присъствието на очевидци или комисионна.

Доказване на легитимността на собствената си позиция и вината на служител преди контролиращите органи или в съда да бъдат предоставени на работодателя, така че наличието на по-голямо количество документи ще бъде от полза само за вестника. Освен това ще бъде излишно напомняне за проверка, че дирекцията се опита да разреши конфликт или да намали влиянието на отрицателните последици на служителя.

Служител в неравностойно положение, дори ако основанията за грижа станаха своите виновни действия, не могат да бъдат нарушени с правата за получаване на парични плащания, компенсации и обезщетения.

Плащане и компенсация

Формата и причините за прекратяването на трудовия договор не могат да повлияят на списъка с парични плащания. Всяко уволнение има всякаква причина да изисква от ръководството да му даде:

• баланс на заплатите за текущия период;
• ваканционна компенсация (спечелена в деня на уволненията);
• изходна полза и други бонуси, предоставени от повикващите (ако има такива);
• възстановяване на разходите, направени от служителя в интерес на предприятието или заплащат за нанесени материални щети, ако такива случаи се извършват, гр. 38 TC RF.

Правосъдие Защото трябва да се каже, че ситуацията може да се наложи да се получи, когато служителят "напусне минус" според някои видове начислени. Така например работодателят има право да запази размера на данъците за почивка за използваните, но несподелени празници на почивка. Намаляването на плащанията може да бъде върху стойността на получения предварително аванс, както и договорената сума на щетите, прилагана от дружеството (по споразумение със служителя или съдебното решение).

Време

В случай на предсрочно прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, първото нещо, което се грижи за персонала, е да осигури законността на процедурата. В този брой не се предприема последно място чрез изпълнението на крайните срокове. Най-често срещаните норми на TC RF:

• необходимо е да се стремят като дисциплинарно възстановяване за не по-късно от месец от датата на откриването на престъплението, но не повече от шест месеца (понякога 2 години) след нейната комисия, чл. 193 TK RF;
• действието на срока договор трябва да бъде спряно в деня на изтичането му, без да забравя да предупреждава служителя за края си в продължение на три дни, чл. 79 TC RF;
• намаляването на държавата или номера се извършва не по-рано от две по-късно (в масови дела - три) месеца след уведомлението за колективния, чл. 180 TC RF;
• в случай на фалшификация, договорът може да бъде прекратен от момента на потвърждаване на факт, който предотвратява продължаването на трудовите отношения, чл. 81 TK RF.

Списъкът на основните етапи на прекратяване на трудовия договор е описан в чл. 84.1 TK RF.

Писане в труда

Член 84.1 ТК предписва стриктно спазването на формулировката, съдържаща се в кодекса, когато се записва в заетостта на работния ден на служителя. Дори едно малко изкривяване може да промени съдържанието, което от своя страна ще даде на основаването на съдията да признае уволнението по причини, които не се съдържат в трудовото законодателство.

Опитният персонал се опитва да влезе в правилната формулировка, която вече е на етапа на събиране на реда на уволнение, а след това в точността го толерира до страниците на труда. Работата показва не само вербалната дефиниция на причината за края на работните взаимоотношения, номерът на статията на Кодекса също е определен и неговата позиция и част.

Важна точка може да се счита за емисия на самата книга на ръцете на бившия колега. Направете нужда от не по-късно от един ден след уволнение, ако в последния ден нямаше работник. Ако личното предаване не се е състояло дори след ден, тогава работодателят не трябва да се отпуска, мислейки, че ще защити неспособността си да се появи. Денят след уволнение е необходимо да се изпрати писмо до лице с предложение да се явите на вашите документи или да дадете писмено разрешение да изпратите пакет от документи по пощата.

Ако искане за лично посещение, бивш служител пренебрегва и не отговори на посланието, главата е длъжна да предостави "вечно" съхранение на някой друг труд (75 години, откакто се разделя с служителя).

Нюанси при прекратяване на договори от различни видове

Всички разнообразни форми и видове трудови договори могат да бъдат разделени на две големи групи: спешно и неопределено. Законодателят прави незаконно акцент върху факта, че с всички членове на екипа е за предпочитане да се изготвят отношения относно принципите на непрекъснато сътрудничество. Ограничаването на условията на трудовите договори е допустимо само в изключителния брой случаи. Но тъй като често се случва, работодателите намират вратички в закона и подписват спешни договори с наети лица дори в тези ситуации, в които тя не е напълно оправдана.

. \\ T

Договорът е ограничен във времето с служителя, който ще го признае, когато е ясно, че е невъзможно да се обещае постоянно сътрудничество. По-специално, при замяна на временно отсъстващ специалист, с изразена сезонност на работата, както и в случай, че дружеството е създадено за изпълнение на конкретен проект.

Легитимният спешен договор за затворник доста просто престава да действа в последния ден, определен като крайната дата на трудовите отношения. Достатъчно три дни преди това календарният номер да направи писмено напомняне за това обстоятелство и не по-късно от последния ден да изпълнява всички процедури (публикува заповед, попълва и връща работата, да плащат пари).

По-трудно е да се организира предсрочно прекратяване на временния трудов договор по инициатива на работодателя. Никакви трикове няма да позволяват правни гаранции за служителите, защото в срока за трудовия договор кодексът не прави разлика между постоянни и непостоянни специалисти. Процедурата за събиране на документи за извършване на непланирано уволнение, както и доказателство за човешка вина, следва да бъде събрани в същия обем, в зависимост от същността на проекта на Руската федерация, прилагана към нея.

Ако прекратяването на спешен трудов договор възникне в съответствие с точките на подписания документ, тогава това не може да бъде наречено "по инициатива на работодателя", чл. 79 TKRF.

Постоянен

Ако служителят бъде приет на постоянна основа, тогава за уволнението му на просто желание за работодателя няма да бъде достатъчно. Най-лесният начин е служителят да не възрази срещу изчислението (чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация) или да се стреми да напусне (чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). Във всички останали случаи ще бъдат необходими доказателства за спиране на трудовите отношения, а понякога и привличане на трети лица (полиция, кораби или одитори).

Често се случва, че споразуменията, първоначално сключени в ограничен срок, стават неопределени. Такава трансформация е възможна по няколко причини:

• предупредителният период е объркан или уволнението, украсен със закъснение;
• обстоятелствата са се променили и нито една от страните не иска да прекрати договора;
• срокът на сключване на договор надвишава пет години;
• легитимността на сключването на спешен договор е оспорван и тя е била преквалирана в постоянна форма на заетост.

Дали работните взаимоотношения са станали вечни или са били инспектирани, за трудовото законодателство не е от съществено значение. Важно е такова сътрудничество да не даде право на работодателя безболезнено да отхвърли служителя по всяко време, удобно за него.

Прекратяването на трудовия договор не винаги е резултат от изричен или скрит конфликт на интереси. Но когато уволнение по някаква причина е жизненоважно да се спазва процедурата за издаване на документи. Проявата на небрежност на всеки етап може да доведе не само допълнителни разходи за компанията, но и допълнителни дисциплинарни заключения относно служителите на Дружеството.

Адвокат на Съвета на правната защита. Специализира в провеждането на филиали, свързани с трудовите спорове. Защита в съда, изготвяне на искове и други регулаторни документи в регулаторните органи.

За разлика от служителя, свободата на работодателя да прекрати трудовия договор по инициатива на работодателя, е ограничена от редица строго формални правила: \\ t

Уволнението на служителя следва да бъде направено в съответствие със специфични обстоятелства, чийто списък, който като общо правило е създаден във федералните закони, тя е главно член 81 и, като изключение, в самия трудов договор, който е допустим за Индивидуални категории работници (белунци, мениджъри и др.)

Уволнението по инициатива на работодателя се извършва по строго определен начин, т.е. законът предвижда конкретна процедура за уволнение за конкретна основа за уволнение, например правило за уведомяване на служителя, отчитане на мнението на Vop.

Следва да се има предвид, че в случай на трудов спор относно възстановяването на служителя, отхвърлен по инициатива на работодателя, задължението да се докаже наличието на основателна основа и спазването на установената процедура за уволнение, се присвоява на работодател.

Уволнението по инициатива на работодателя по някаква причина води до плащане на служителя за установеното право на обезщетение

Общи гаранции, определени за работниците в случаите на уволнение по инициатива на работодателя. Те са общи не защото се използва за всички, те се използват за група основания и за отделни категории работници:

Уволнението на служителя не е разрешено, с изключение на уволнението по ал. 1 от член 81 по време на временното му увреждане и по време на почивка на бременни жени, както и жени, които имат деца под 3 години, самотни майки на отглеждане на бебето на 14 години, ако е с увреждания, че до 18 години и други хора, които отглеждат такива деца без майка, с изключение на уволнение по параграфи 1,5-8, 10, 11 от част 11 от член 81 и част 2 от \\ t Член 336.

Прекратяването на трудовия договор със служители до 18-годишна възраст е разрешено по инициатива на работодателя в допълнение към общата процедура само със съгласието на държавната инспекция на труда и Комисията по въпросите на непълнолетните въпроси

Отхвърлянето на служители на синдикални членове въз основа на член 81, параграф 2,3 от част 1 се прилага, като се вземе предвид становището на VOP (синдикален съюз) от 373 членове.

Представители на служители на участие в колективно договаряне по време на тяхната администрация не могат да бъдат без предварително право на разрешение, уволнен по инициатива на работодателя, с изключение на уволнението на виновната основа (уволнение, свързана с дисциплинарното нарушение)

Представители на работниците и техните асоциации, участващи в решаването на колективен трудов спор, не могат да бъдат подложени на дисциплинарно възстановяване, преведено на друга работа или отхвърлена по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа на своя орган (405).

Фондация за уволнение на член 81

Прекратяване на трудовия договор в случай на ликвидация на организацията или прекратяването на дейността на отделен предприемач (параграф 1 от член 81).

Основата за уволнение по този въпрос може да бъде лишаване от ликвидация на юридическо лице, т.е. решението за прекратяване на дейността си без прехода на права и задължения по реда на наследяването. Ако работодателят е отделен предприемач, тогава е възможно да се прекрати договорът за този елемент, когато дейностите по ИП се прекратяват въз основа на собственото си решение, в резултат на признаването на неплатежоспособното (фалирало) от съдебното решение, поради решението на Съда, поради изтичането на доказателства или разрешителни. В случай на спор, отговорността за доказване на факта за прекратяване на дейността пада върху работодателя.

Винаги ли е логично да се каже, че уволнението на служителите във връзка с ликвидацията на организацията е да уволненията по инициатива на работодателя

В случай на прекратяване на дейностите на бранша, представителство или друго отделно разделение, разположено в друга област, уволнението на служителите на такива подразделения възниква в съответствие с правилата за ликвидация на организацията.

Гаранции и процедура за уволнение:

Служителят се уведомява писмено в продължение на два месеца преди уволнение. На практика това се случва или с запознаване с реда под живо или чрез наградата на служителя на специално известие. В случай на отказ да се отнасят до Fack с поръчката или получаването на нотификацията, се изготвя съответният акт на отказ, който се потвърждава от подписи на най-малко двама свидетели.

Правилата за съставяне на актове ще бъдат еднакво в трудовото законодателство (правилата са посочени по-горе).

Работодателят има право да прекрати трудовия договор с него с писменото съгласие на служителя на тази основа преди изтичането на двумесечен предупредителен период, който заплаща допълнително обезщетение в размера на средната доход на служителя, времето на оставащото време изтича.

В допълнение към нотификацията на самия работника, когато се взема решение за ликвидацията на организацията и евентуалното уволнение на служителя, работодателят трябва да докладва писмено на агенциите за заетост не по-късно от два месеца преди съответните събития. Уведомлението трябва да посочва следното: професия, специалност, позиция, квалификация и ниво на възнаграждение на всеки отделен отхвърлен служител. Ако елиминирането води до масивно уволнение на служителите (и критерият за масата за уволнение е установен в споразуменията за промишлеността или териториалните споразумения), тогава уведомяването за органите по заетостта се извършва не по-късно от три месеца.

Изходната надбавка в размер на средномесечните доходи се изплаща на надбавката за уволнение на служителя, както и средните доходи за периода на заетост, но не повече от два месеца от датата на уволнение (с изпитване на почивния ден). В изключителни случаи средните месечни доходи могат да бъдат запазени през третия месец за решаване на властите за заетост, при условие че служителят обжалва този орган в период от две седмици от момента на уволнението и не е бил нает. За служителите на определени категории се създават индивидуални периоди на запазване на средните доходи, например до 6 месеца за лица, уволнени от организации в регионите на далечния север, както и на член 317 от Кодекса на труда на Русната \\ t Федерация (забравила за отделни предприемачи).

На тази основа можете да отхвърлите работниците по време на отпуск или по време на временното увреждане.

Параграф 2 от част 1 на член 81 намали броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач. Правото да се определи собствената си структура и управлява персонала, включително провеждане на мерки за намаляване на правото на работодателя. Във връзка с това съдилищата, когато обмислят уволнението по този въпрос, няма право да проверяват осъществимостта или икономическата обосновка на намаляването на броя или персонала, но са длъжни да проверят дали намаляването е извършено в действителност (е имало Подобно намаляване на фиктивните) и дали са спазени всички изисквания на трудовото законодателство. Намаляването на броя се различава от намаляването на държавата във факта, че в първия случай броят на редовните единици намалява и във втория брой длъжности, специалитети и професии в държавата. Намаляването на броя може да съвпадне с намаляването на държавата. Фиктивното намаляване е намаляването на всяка единица, която се произвежда, за да отхвърли специфичен служител неоснователно икономически икономически, като правило, подобна позиция се възстановява в схема за персонал.

Гаранции и процедура за уволнение:

Работодателят е длъжен да уведоми за това решение (намаление) и предстоящото уволнение в писмената форма на следните теми:

Vop не е по-късно от два месеца преди началото на съответните събития и в случай че това може да доведе до масивно уволнение не по-късно от три месеца.

Служба за заетост, точно както по въпроса

Самият служител е лично и под картината не по-късно от два месеца преди уволнението, до изтичането на този период е възможно да се прекратят с писменото съгласие на служителя, при условие че плащането на допълнителни. Компенсация по чл. 180 TK RF

С намаляването на броя или персонала следва да се спазват правилата за преференциално право на напускане на работното място, той се предоставя на служителите с по-висока производителност и квалификация на труда, с равенството на тези показатели трябва да се вземат предвид следното: \\ t

Наличност в семейството на две или повече зависими лица

Липса на други хора в семейството с независими приходи

Факта за получаване на секреция на труда или професионална болест по време на работния период на този работодател

Статус с увреждания в войната или борба за защита на Отечеството

Факта за подобряване на квалификационните работници без разделяне от работа

Настъпва с въпроса за уволнението на служителите на синдикатите.

Уволнението на тази основа е позволено само ако е невъзможно да се преведе служител на друга работа от този работодател. Работодателят е длъжен да предложи на служител през целия период на известие, тъй като всички свободни работни места на съответната квалификация на служителя и по-ниските работни места, които служителят може да замени със здравословното състояние. Тя е длъжна да предлага свободни работни места в тази област, наличните свободни работни места в друга област се предлагат само ако е осигурено от компактдиска. Работодателят трябва да привлече доказателства, че той е предложил наличните свободни работни места, например, да има известие за наличието на свободни работни места, на които служителят изпитва удостоверяване на факта за запознаване.

Плащането на изходното обезщетение и запазването на средните месечни доходи се случва съгласно правилата на клауза 1 на част 1 от член 81

Параграф 3. Липсва служителя на заетата позиция или работа, извършена като последица от недостатъчна квалификация на установената сертификация. Уволнението в този момент е позволено при условие, че квалификационното несъответствие се потвърждава от писмения резултат от сертифицирането, което може да се извърши, за да се установи:

1. Трудово законодателство (например за освобождаване на спасители за статута на законите)

   Друга НПА в областта на трудовото законодателство (постановление на правителството на Руската федерация от 1997 г. относно сертифицирането на спасителни услуги)

   Местни регулаторни актове. Всеки работодател има право да проверява съответствието на служителя чрез квалифицирани изисквания за предоставяне на местно ниво на сертифициране, най-често съответният местен регулаторен акт се нарича правилник за сертифициране.

При провеждане на сертифициране, който може да послужи като основа за уволнението на работниците, представителят на VOP трябва да бъде включен в Комисията за атестация.

Работодателят няма право да прекрати договора със служителя по този въпрос. Ако сертифицирането не е извършено във връзка с този служител, или е извършено с обезценените правила, или Комисията за атестация заключава, че служителят съответства на позиция или работа, разбира се, или дори с резерви, докато констатациите от атестационни комисии (в случай на съдебен спор) за бизнес качествата на служителя се разглеждат в съвкупност с други доказателства, представени в случая. Атестационната комисия обикновено е прав да направи три заключения:

Относно съответствието на служителя на Службата и евентуално в препоръката за подобряване на служителя

Относно непоследователността на публикацията

Относно съответствието на позицията, предоставена в зависимост от забележките

Уволнението на този етап е позволено, ако е невъзможно да се превърне служител на друг работодател, съществуващ на работодателя с писменото съгласие на служителя. Правилата за предоставяне на свободни работни места са еднакви.

Параграф 4 от част 1 на член 81 прекратяване на трудовия договор в случай на промяна на собствеността на организацията

Тази основа е специална, защото е възможно да се отхвърли по този въпрос. Само ръководителят на организацията, техните депутати, главният счетоводител (ръководителите на клоновете не могат да бъдат отхвърлени). Въпреки това, тази фондация за уволнение е попаднала в списък на обичайното поради факта, че за мениджърите, заместник и основните счетоводители не са толкова много характеристики за формиране на отделна глава.

Период на прогноз за уволнение - не по-късно от три месеца от датата на прехвърляне на собствеността може да бъде уволнен. За служителите се предоставя компенсация за уволнение (член 181 от Кодекса на труда на Руската федерация) не по-нисък от 3 средни месечни доходи.

Клауза 5 часа от член 81 прекратяване на трудовия кученце в случай на повторно неизпълнение от служител на трудовите мита без основателни причини, ако има дисциплинарно наказание. Този вид уволнение се отнася до дисциплинарно възстановяване. Следователно, в допълнение към общите правила за уволнение, нормите на глава 30 от Кодекса на труда на Руската федерация (дисциплина на труда, също ще се отнася до всички други видове \\ t Дисциплинарни уволнения, които ще изглеждат по-долу). При неизпълнение на служителя на трудовите задължения, без основателна причина, тя се разбира като неизпълнение и неправомерно изпълнение от служител на възложените му задължения, които могат да се проявят в нарушаване на изискванията на законодателството на задълженията от трудов договор, PVT, дължими инструкции, разпоредби, нареждания на работодателя, технически правила и т.н. Концепцията за валидни причини се оценява и ще бъде определена в зависимост от обстоятелствата на конкретен случай.

Работодателят има право да прекрати договора на тази основа, при условие че служителят преди това е бил приложен към дисциплинарното наказание и по време на повторното неизпълнение на тях без валидни причини за трудови мита, не е било премахнато и не е било отстранено .

Дисциплинарно възстановяване се изплаща, ако през годината служителят няма да бъде подложен на ново дисциплинарно възстановяване. Преди изтичането на годината работодателят има право да премахне дисциплинарното наказание от служителя по собствена инициатива по искане на служителя по искане на непосредствения си ръководител или на органа на синдикатите. Прилагане на служителя на ново дисциплинарно възстановяване, включително уволнение по този въпрос, той също е допустим, ако неизпълнението или неправилното изпълнение на трудовите задължения продължават въпреки налагането на дисциплинарно възстановяване, например в случай на продължаващото укриване на. \\ T Служител от приемането на медицинския преглед е задължително за своята професия, продължавайки укриването от преминаване на изпита за безопасност и други.

Работодателят има право да приложи дисциплинарно възстановяване на служителя под формата на уволнение и когато той докато не е изпратил заявление за уволнение по собствено искане, тъй като трудовите отношения в този случай се прекратяват само след изтичане на предотвратяването на уволнение Период. Примерите за неизпълнение на трудовите мита са липсата на работно място без основателни причини или на работното място.

Забележка: Ако конкретно място на служителя не е договорено в трудовия договор с служител или PVT, ако става въпрос за неговото определение, следва да се прилага член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който Работното място се разбира, когато служителят трябва да бъде или къде трябва да пристигне във връзка с работата си и която е пряко или непряко под контрола на работодателя.

Пример: отказ на служителите без основателни причини за задълженията за работа поради промени в предписания начин на трудови стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудните стандарти са правилата за развитие, например, които могат да бъдат преразгледани от работодателя. Същевременно трябва да се има предвид, че отказът продължава да работи във връзка с промяната в условията на трудовия договор, определен от страните (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация) не може да бъде нарушение на трудоспособна дисциплина и служи като основа за уволнение по ал. 7 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример: отказ или укриване без основателни причини за медицински преглед за служителите на някои професии или отказ за преминаване в работното време на специално обучение и преминаване на изпит за безопасност и изпит за защита на труда, ако това е предпоставка за допускане до работа

Пример: в точка 36 от резолюцията на Plenum № 2 положението на отказа на служителя се разглежда отделно от сключването на писмено споразумение за пълната материална отговорност - независимо

Други.

Редица моменти показват резолюцията на пленарната зала № 2, по-специално, не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина на отказа на служителя да изпълни заповедта на работодателя да влезе в работата преди края на почивката си, тъй като набирането на Служителят от ваканцията е възможен само със своето съгласие.

В случай на спор работодателят трябва да има доказателства, посочващи, че: \\ t

Перфектно от служителя нарушение, което е причина за уволнение и може да е основа за уволнение

Работодателят е наблюдаван и процедурата за привеждане на дисциплинарна отговорност, създадена от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (учене).

Денят на откриването, от който започва да тече един месец за привличане на дисциплинарна отговорност, е денят, в който лицето, което е било подчинено на лицето, което е осъзнало погрешно за злоупотребата, независимо от това дали има право да прилага дисциплинарни санкции. Този период не преброява времето на болестта на служителя, престоя си на почивка, както и времето, прекарано от работодателя за процедурата, за да се вземе предвид становището на VOP (373), както и от липсата на служител в. \\ T работа на други основания.

Параграф 6 Прекратяване на трудовото законодателство в случай на едно грубо нарушение от страна на служителя на неговите задължения - също е един вид дисциплинарно уволнение. За разлика от параграф 5, параграф 6 няма абстрактна формулировка, а затворен списък на видовете нарушения: \\ t

1. Скорост, т.е. липсата на работно място без основателни причини през деня или смяна, независимо от тяхната продължителност, както и повече от 4 часа подред през работния ден или смяна. Липсата на работното място означава ситуацията, когато или служителят изобщо не отиде на работа, или излезе, но е извън работното си място, например, в други помещения, на колегите са на територията и така нататък. Тя не може да се разглежда като липса на служител на работното място поради премахването или предотвратяването на служителя на работното място (76), тъй като инициативата в тези случаи идва от самия работодател, въпреки че може да бъде свързан с неуважителни причини, свързани с друга работа. Ситуация, когато служител е на работното си място, но отказва да изпълнява работата си, тя също не е шеф. Също така, липсата на работник на работното място в случай на спиране на работата по време на забавянето на нея за период от повече от 15 дни, при условие че е информирал преди това работодателя за това писмено (относно спирането на работата. ). Съответните причини за липсата на определени във всеки конкретен случай от работодателя въз основа на обясненията на служителя. Разбира се, поради основателни причини - обстоятелствата на извънредна ситуация, предотвратяващ работник на работното място, болестта на служителя, необходимостта от подпомагане на трети страни.

Примери за умения:

Напускане без валидна причина за работа от лице, което е сключило трудов договор за неопределен период, без да пречи на работодателя за това навреме. Трябва да бъде в местно регулаторен акт - задължението да уведоми работодателя за промяна на личните си данни и да записва, че в случай на дълъг отсъствия, работодателят има право да поиска обясненията на отсъствията по пощата.

Напускане без валидна причина за работа от лице, което е влязло в спешен трудов договор, преди изтичането на този договор или периода на предупреждение за предсрочно прекратяване

Неразрешено използване на дажби, грижи за самоназначаване, макар че е необходимо да се вземе предвид, че не е умение с служител на почивните дни, в случай че работодателят в нарушение на задълженията, предвидени от законодателството, отказал да ги предостави, \\ t и използването им не зависи от преценката на работодателя. Например, член 176 (донори).

Оставяйки служител на работното място за друга трудова функция, ако служителят е преведен от работодателя законно. Например, членове 72.2. Времето на отсъствието на служител на работното място следва да бъде записан от работодателя, на практика, той се извършва в акта на пасажа, съставен от упълномощено лице в присъствието на свидетели, както и в счетоводната таблица

Появата на служител по време на работа или на мястото, посочено от работодателя или обекта, когато от името на работодателя служителят трябва да изпълни трудовото си функция в състояние на алкохолна, токсична, наркотична и друга интоксикация. Да отхвърли самия факт на намиране на служител в такава държава по време на работа по време на работното време. Ако служителят дойде на работа през уикенд или празничен ден или интоксикация, възникна след края на работния ден, уволнението на сменяемостта е неприемливо.

В случай на откриване от служител на интоксикация в пасажа, точка на профила, трябва да я предавате на територията на работодателя и да изготвите документ, потвърждаващ факта за интоксикация по време на началото на работния си ден или смяна. Състоянието на интоксикацията може да бъде потвърдено като медицинско заключение (ако има такава възможност да го получи) и с помощта на други видове доказателства. Например свидетелски показания и да действат по възникването на служител на работното място в състояние на интоксикация. В закона е необходимо да се определят специфични признаци, за които състоянието на интоксикация (непоследователна реч, постоянна миризма на уста, нестабилност на похода), времето на изготвяне на акт и трябва да бъде в работното време, Място на изготвяне на акт (такова проучване) и удостоверяване на цялото присъствие и подписи на свидетели. След изготвянето на закона, работодателят трябва да премахне служителя от работа обаче, няма значение за уволнение.

Разкриването на защитената от закона тайна се превърна в известен служител във връзка с изпълнението на задълженията за заетост, включително разкриването на лични данни на друг служител. Държавната тайна е защитена от държавата информация в областта на военната си външна политика, разузнаването, контраразузнаването, чието разпространение може да причини увреждане на безопасността на Руската федерация. Информацията се отнася до услуга или търговска тайна, когато има такива признаци:

1. Информацията има валидна или потенциална търговска стойност поради несигурността на трети страни.

   Няма правен достъп на трети страни за правни основания

   Собственикът на информацията предприема мерки за защита на нейната поверителност (пример - знам Howe)

Според Федералния закон за търговския секретар от 2004 г. информацията е компонент на търговска тайна е научна и техническа, технологична, производствена, финансова и икономическа информация, включително тайните на производството, които имат изброените по-горе характеристики (признаци на 139) на Гражданския кодекс на Руската федерация), по отношение на който е въведен режим на информационен мистерия. Така уволнението на служителя за оповестяване на търговска тайна е възможно само ако работодателят е създал търговски режим за тази информация, също така установи отговорността на служителя да не разкрива тази информация (митото е посочено в трудовия договор + абонамент на неразкриване). Освен това задължителните елементи на режима на търговската тайна са списък на актовете, документацията, информацията, свързана с търговските тайни и публикуването на тази информация за факта, че тя е поверителна.

Други видове защитени от закона секрет са медицински, адвокат, нотариус и т.н. Какъв закон е защитен от тайна изповед?

Личните данни на служителя са информация, която е необходима за работодателя във връзка с трудовите отношения, свързани с конкретен служител. Оповестяването на действието или бездействието в резултат на което информацията във всяка възможна форма (устно, писмена, друга форма, включително използването на технически средства) става известна на трети страни без съгласието на собственика на тази информация. Задължението за неразкриване на информация следва да се дължи на трудовия договор с уволнен служител.

Задача на семинара: ситуацията, когато работодателят е установил задължението да запази търговска тайна за 5 години, каква е отговорността на бившия служител за оповестяване?

В случай на спор, работодателят е длъжен да предостави доказателства за следното: \\ t

Информация за оповестяване се отнасят до тайни за видовете в Казан

Информацията беше известна на служителя във връзка с изпълнението на служител на трудовите задължения. Възможно е да се отхвърли служителя, ако тайната информация е станала известна от работния колега.

Работникът е длъжен да не разкрива тази информация.

да се \u200b\u200bнаправи на мястото на работа на кражба, включително и малкото присвояване на собственост на някой друг, отпадъци, умишлено унищожаване или повреда на съда, които са влезли в правна сила или с решението на съдията, органа, упълномощена да разгледа случаите на административни нарушения. Присвояването и другите действия трябва да се извършват на работното място, т.е. на територията на работодател или друг обект, когато служителят трябва да изпълнява работната функция. Като собственост на някой друг, всеки имот, който не принадлежи на този служител, трябва да бъде разгледан, по-специално имота, принадлежащ на работодателя, други служители, както и извън служителите (клиенти, посетители). Този период е създаден за прилагане на такава мярка за дисциплинарни санкции и влиза в сила от деня на съдебното изречение или в случай на административно нарушение. Трябва да знаете член 293.

В случай на Комисията за защита на труда, създадена от Комисията или е упълномощена от работата на труда, ако това нарушение доведе до сериозни последици (инцидент по време на работа, злополука, катастрофа) или съзнателно създаде реална заплаха за началото на настъпването. такива последици. Спазването на изискванията за защита на труда е цялостното работно задължение на всеки служител. Нарушаването на изискванията за защита на труда следва да се записва от документираните субекти, например при злополука на произшествието в производството, акт на разследване на инцидент в предприятието. Комисията за защита на труда Това е орган за социално партньорство, създаден от работодателя на базата на паритет от представители на VOP или друг представителен орган и от представители на работодателя. Тази комисия се ангажира с гарантиране на изискванията за защита на труда, както и организира инспекции на условията за защита на труда на работните места, понякога тези функции се извършват от оторизираната защита на труда. Списъкът на тежките последици е затворен. Ако служителят не е бил правилно запознат с изискванията на защитата на труда или не преминава през вина на работодателя за обучение и проверка на знанията в областта на защитата на труда, тогава уволнението на такъв служител не е допустим за този въпрос.

Параграф 7 в случай на извършителите на служителя пряко обслужващи парични и стокови ценности, ако тези действия дават основа за загуба на доверие от страна на работодателя. Параграф 7 и параграф 8, както и да са дисциплинарни санкции и не могат да бъдат. Специален предмет по този въпрос е служител, който директно обслужва парични или стокови ценности. При такива лица са служители, извършващи приемане, съхранение, транспорт, разпространение, обработка на стокови или парични ценности или подобни действия. Примери за професии: товарач, касиер, продавач, приемник, барман, готвач, Zavtoz. Тази група служители включват не само лицата, с които могат да бъдат сключени споразумения за пълна съществена отговорност, но и други служители, които пряко повериха стойности поради отговорностите си на труда. Като правило, действия, които осигуряват основание за загуба на доверие от страна на работодателя, са свързани с ангажираността на актовете на наемници или брутни небрежни нарушения. Фактът, че тези действия следва да бъдат регистрирани документирани. Няма значение дали данните са довели до действителните щети от работодателя. Примери за акт за наемник - присвояване, кражба, получаване на подкуп, примери за груби небрежни действия - грубо нарушение на склада на правилата за съхраняване на стоки, създал заплаха или доведе до повреда.

При установяване на процедурата за прилагане на такива действия (смущение, подкуп и други наемници), тези служители могат да бъдат уволнени на тази основа и в случая, когато тези действия не са свързани с тяхната работа. В този случай уволнението няма да бъде дисциплинарно възстановяване. В случая, когато извършителите са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите задължения, уволнението на този елемент е дисциплинарно наказание. Уволнението на служителя на тази основа в случаите, когато са извършени виновните действия, довели до загубата на доверие, извън мястото на работа или на мястото на работа, но не във връзка с изпълнението на трудовите задължения не е разрешено По-късно от 1 година от датата на откриване, работодателят не е разрешен.

Параграф 8. Ако служителят е извършен, извършване на образователни функции на неморален акт, несъвместим с продължаването на тази работа. Оценка на категорията на Amoral Act, определена във всеки конкретен случай от самия работодател, фокусирано върху нормите на морала на обществото. На практика такива уникално включват престъпления, както и някои административни престъпления, например, външния вид на обществено място в състояние на тежка интоксикация, обществен фалшив език, други случаи на хулиганство, дача очевидно лъжливо свидетелство, използването на субстратни документи използване на неразрешени мерки за въздействие върху учениците, студенти. Факт на нарушението трябва да бъде фиксиран, не е необходимо това да е фиксиране в присъдата на съда или в решението за случай на административен престъпления. Това може да бъде информацията, която работодателят може да доведе до написан по определен начин (бележка за услуга). Също така, специална тема е служители, които са ангажирани в образователни дейности, например учители, учители по образователни институции, майстори на индустриално обучение, педагози и т.н.

Уволнението по този въпрос може да възникне или под формата на дисциплинарно наказание, ако престъплението е извършено на работа във връзка с изпълнението на трудовите задължения, или може да бъде уволнение по общи основания, ако престъплението се извършва извън работното място или на мястото на работа, но не във връзка с изпълнението на трудовите задължения. В последния случай, периодът за уволнение една година от момента на нарушението.

Точка 9 приемането на неразумно решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите депутати, главния счетоводител, който е причинил нарушение на безопасността на имота, незаконното използване на използването или други щети на собственост на организацията. Уволнението по този въпрос е дисциплинарно наказание. Решаване на въпроса дали решението е неразумно, е необходимо да се вземе предвид дали тези неблагоприятни последици са дошли в резултат на такова решение и дали могат да бъдат избегнати, ако е взето друго решение. При условията на квалификация на решението нормалната степен на предприемачески или икономически риск трябва да се вземе предвид като неразумно, допустимо при всички специфични обстоятелства. Присъствието в действията на служителя най-малко знак за добросъвестност (т.е. действа безупречно) и рационалност (адекватност) трябва да елиминира възможността за отхвърляне на служителя на тази основа.

Примери: Ръководителят на организацията има нужда да закупува стоки и осигурява предплащане от непроверения контрагент, той се оказва, че той е измамник. Беше възможността да се провери дейността на този контрагент, адекватно оценка на поведението на представителя на този контрагент.

Параграф 10 в случай на едно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство) от своите депутати от трудовите си задължения. Уволнението тук е и дисциплинарно. Въпросът дали нарушението е грубо решено, като се вземат предвид специфичните обстоятелства на всеки отделен случай. Следователно задължението за доказване на факта на нарушаване и груба природа да отидат на работодателя. Като такива нарушения в съдебната практика се предлага например невъзможността да се изпълнят задълженията, възложени на главата и нейните депозити, които биха могли да доведат до вреда на здравето на работниците или причиняват вреда на собствеността на организацията. Пример: Доставка на ненадеждна счетоводство, данъчна отчетност.

Параграф 11 в случай на предоставяне на служител на работодателя на последващи документи при сключването на трудов договор. Уволнението по този въпрос не е дисциплинарно наказание, защото се осъществява преди появата на трудови отношения. Въпросът на законодателя - може да струва да се разшири обхватът на отговорността? Уволнението по този въпрос е възможно, когато служителят предоставя на работодателя за прекратяване на документ, който следва да бъде подаден при сключване на трудов договор.

Позиция 12 е загубила сила

Параграф 13 в случай на организацията, предвидена в трудовия договор от членовете на колегиален изпълнителен орган на организацията. "Голимично разположение" в закона. Пример: неизпълнение на плана на печалбата на компанията, намаляване на размера на показателите за приходите, ликвидността и т.н.

Параграф 14 в други случаи, установени от Кодекса на труда и други FZ. Значение на допълнителни или други езици Специални основи на уволнение за отделни категории работници

Обща забележка към всички точки: когато е избрано на служителя, който е извършил дисциплинарни неправомерни дисциплинарни наказания, трябва да се вземат предвид следното - въз основа на общите принципи на правна отговорност, като правосъдие, равенство, пропорционалност, законност, вино и хуманизъм, работодателя трябва да бъде наред с други неща, за да има доказателства с налагането на възстановяването, тежестта на това престъпление и обстоятелствата, при които е бил съвършен, както и предходното поведение на служителя и отношението му към работа. Ако, когато се има предвид спор за възстановяване на работното място, съдът ще стигне до заключението, че престъплението наистина е имало място, но уволнението е направено, без да се вземат предвид горните обстоятелства - искането може да бъде изпълнено.

Днес всеки, който е нает, знае колко е важно всички нюанси, които са свързани с работата. На първо място, това се обяснява с факта, че тази сфера е ясно и напълно регулирана от закона, поради което е доста трудно да се премести от практиката на практикуващите.

Много рядко възникват проблеми по целия работен процес. Както показва практиката, повечето от въпросите възникват директно в момента, когато една от страните има желание да наруши трудовите отношения. Такива ситуации могат да донесат много главоболия както за работодателя, така и на самия работника.

Общи разпоредби в процедурата за прекратяване на трудовия договор

Заслужава да се отбележи, че уволнението в правната сфера се възприема като прекратяване на трудовия договор. Такива действия изискват такова споразумение за определени действия от двете страни. Ето защо е важно да се запознаете с процеса на счупване на отношенията в областта на труда.

Ако следвате опита, често работниците отиват в съда за неправилно уволнение. В тази ситуация говорим за факта, че работодателят не се придържа към процедурата, предвидена в договора или закона. Ето защо е важно да се проучи процесът на прекратяване на споразумението и последиците, които очакват двете страни след такива действия.

Затова ви препоръчваме да се запознаете с информацията, която описва процедурата за уволнение. Регулаторно, правната рамка в тази област е доста голяма и не винаги е била на онези, които нямат съдебно дело в ежедневието. Затова избрахме най-важните аспекти и се опитахме да ги изложим в проста форма. Ако срещнете тази ситуация - не забравяйте да прочетете статията.

Понятието за трудов договор и неговото прекратяване

На първо място, е необходимо да се вземат предвид ключовите понятия, които ще се появят в нашата статия, защото без това понякога ще бъде трудно да се разбере какво е въпрос. За да започнем, ще определим какво е трудов договор. В съответствие с настоящите норми законодателството е двустранно споразумение на работодателя и служител, който да предостави определена позиция и изпълнение на някои отговорности. Това е, това е документ, който регулира връзката.

Заслужава да се отбележи, че не всички организации наскоро представляват такива договори. Някои компании предпочитат да изхвърлят такива действия. Това се дължи на факта, че за всеки зает служител фирмата е длъжна да заплати данъци. Затова безскрупулните работодатели просто искат да спасят. Но си струва да се разбере, че преди всичко това е незаконно, защото такова задължение е пряко фиксирано в регулаторните актове. Второ, такива действия пряко защитават правата на двете страни, тъй като те регулират подробно отношенията си.

Това е, преди да продължите да работите, търсенето от главата ви изготвя трудов договор. Това ще ви помогне да защитите правата си при уволнение. Както вече сме разбрали, изчислението от работата се нарича прекратяване на трудовия договор. Тази процедура е определен набор от действия, чийто резултат ще бъде прекратяването на всички права и задължения, предвидени в трудовия договор между тези страни.

Най-важното в този случай е, че процедурата за прекратяване трябва да отговаря на стандартите на закона. В противен случай тези действия ще бъдат невалидни или обжалвани в съда.

Заслужава да се отбележи, че всички действия, които трябва да бъдат извършени, да спрат отношенията между работодателя и служителя, могат да бъдат предписани от договора. Но доста често такива документи съдържат скорост на изпращане, което директно показва, че причините за такива действия могат да бъдат ситуации, които са предвидени от законодателната база. В този случай със сигурност ще трябва да се запознаете с регулаторната и правна база данни.

Основания за прекратяване на трудовия договор

Подобно на всякакви други правни действия, прекратяването на отношенията в областта на работните взаимоотношения изисква определянето на определени причини. В този случай такива разпоредби са пряко залегнали в регулаторните правни актове. Законодателят предвижда, че те включват:

• взаимно съгласие на двете страни по договора;
• края на крайния срок, за който е съставен такъв договор;
• прекратяване на отношенията по инициатива на работодателя;
• прекратяване на отношенията по инициатива на служителя;
• използване на процедурата за прехвърляне на служител в друга организация или друга позиция;
• прекратяване на споразумението поради промени във формата, структурата, принципа на дружеството;
• едностранно отказ за сключване на нов договор, поради промяната в условията на труд;
• отказ за компилиране на нов договор във връзка с промяната в работната дейност;
• според обстоятелствата, които не зависят от волята на всички участници в споразумението;
• несъответствието на условията на договора от законодателните стандарти, които правят невъзможно продължаване на сътрудничеството.

Тези разпоредби са пълни и именно върху тяхната основа може да прекрати договора за трудови отношения. Сред тях са най-често срещаните. Това е съгласието на двете страни и инициативата на всеки от участниците в такъв договор. Ето защо, предлагаме да се запознаем по-подробно с всяка от тези ситуации.

Прекратяване на трудовия договор от служителя

Този формуляр в ежедневието има името "сами". Заслужава да се отбележи, че в такива ситуации има и определени условия, при които служителят има право да използва тази възможност за уволнение. Днес Кодексът на труда се отнася до тях:

• невъзможността за продължаване на по-нататъшното сътрудничество (например, той е записан в организацията на образователен характер или преминава към пенсионната почивка поради постигане на определена възраст);
• работодателят е нарушен от условията на труд, предвидени в договора, федералните закони, регулаторните и местните закони.

В този случай, ако лицето смята, че положението му попада в рамките на тези критерии, то има пълното право да предоставя специално изявление на своя работодател, когато петицията му ще бъде посочена за прекратяването на трудовия договор с определянето на причината за такова уволнение.

Прекратяване на трудовия договор от работодателя

Често се случва, че инициативата при прекратяването на трудовите отношения преминава директно от самата организация. В такава ситуация шефът или ръководителят на отделите на персонала трябва да са запознати с причините, които могат да бъдат основа за прилагането на такива действия. На законодателя:

• прекратяване на дейности от юридическо лице или индивидуален предприемач, който е регистриран в трудовия договор като работодател;
• намаляване на броя на служителите в предприятието;
• недостатъчност на знания и умения на служител за офис, който заема и работи, какво се извършва в трудовия процес;
• промени в собственика на имота, който се използва в дейностите на работодателя;
• неизпълнение на служителя на работните си мита, предписани в договора. В същото време тези действия трябва да възникнат многократно или за един от тях на служителя, е наложена дисциплинарна отговорност;
• еднократно нарушение на правилата на роботите или неизпълнението на техните задължения:

1. За липсата на работа по време на промяната тя няма значение, без основателна причина.

2. появата на служител на работното място в пиянско състояние или под влияние на наркотици.

3. разпределението на изявленията, които съставляват тайната защитена от закона.

• кражба на имуществени или материални ценности, които принадлежат към организацията;
• осъществяване на неморален акт на служителите, чиито задължения включват образователни функции.

Това са най-честите причини. Като правило, тя е на основата им работодател и изгражда процедурата за освобождаване на служителя.

Процедурата за прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя

Особено важно е да се определи процесът на прекъсване на отношенията между служителя и работодателя. Такива действия следва да се извършват стриктно в съответствие със закона, в противен случай лицето ще бъде отговорно за незаконни действия.

В зависимост от това кой точно разтваря споразумението и установява процедурата. Това означава, че има пряко обвързване към темата. Ето защо си струва да ги обмисляте отделно. Нека започнем с инициативата на служителя.

Ако служител има желание и съвпада с условията, тя може да предостави на своя работодател специално изявление, когато ще бъде посочено пряко за необходимостта да се откажат. Такъв документ трябва да съдържа:

• име на страните;
• основен текст;
• индикация за причината;
• подпис.

На първо място, името на организацията и техният работодател са обозначени. Трябва да посочите пълните инициали, най-добре е да ги пренапишете от самия трудов договор.

Основният текст съдържа името на документа. Тук, в средата на листа, трябва да посочите "приложението за уволнение по ваша собствено искане". След това се фокусира сам върху прекратяването на трудовия договор. Трябва да посочите кога, къде и от кого е подписано. Освен това, ако имаше стая - тогава трябва да го напишете.

Забележка Причините трябва да отговарят на законодателните стандарти. Това е, необходимо е да се напише една от причините, поради които тя е била обсъдена в предишните раздели на статията. Освен това можете директно да направите позоваване на регулаторния правен акт, като посочите името и номера на статията.

В края на краищата документът трябва да бъде наблюдаван от подписването на самия служител. Датата на подаване на главата или упълномощеното лице се вписва. Ако напишете изявление по-рано, не е необходимо да поставяте датата. Най-добре е да се посочи такъв номер преди самата разпоредба. За да видите този документ, можете да изтеглите примерно заявление за прекратяване на трудовия договор:

След като такъв документ е готов, той трябва да бъде представен на персонала или на работодателя. Той е длъжен да го приеме. След това идва период, който се характеризира със специалните права и задължения на страните.

Така че през следващите 14 дни служителят все още е задължен да упражнява обичайната си работа. Те се заплащат от същия режим, съществуващ през всички трудови отношения между страните. В последния ден на такъв термин работодателят му предоставя книга за заетост и други документи, които са били подадени с него, когато се занимават с работа.

Има и друг нюанс. Служителят през тези две седмици терминът има право да оттегли изявлението си по всяко време. В същото време работодателят няма право да отказва служителя си и да продължи трудовите отношения както обикновено. Това означава, че ако лицето внезапно промени мнението си и иска да напусне работното си място, той трябва да се обърне към работодателя и да изтегли петицията си за прекратяването на договорените отношения.

Но има и определено изключение. Така че, ако през този период работодателят е бил взет на работното си място друго лице, което по реда на закона се отнася до категорията хора, които имат право на прерогатив при получаването на работа, след това да оттеглят заявлението няма да работи. Но по задължителен начин вече трябва да се сключи трудов договор, в противен случай такова споразумение не се признава.

Има категории лица, които според закона могат да променят решението си и след 14 дни се провеждат. Така че, военнослужещите, които са написали изявление по собствено искане и причината за това, се пенсионират, се отпускат три месеца след уволнението да се върнат към себе си. В същото време такова работно място може да не е по-лошо от това, което е било пенсионирано.

Процедурата за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя има свои характеристики, които преди всичко са свързани със своите административни функции. В допълнение към специалните условия, които са били говорими по-горе, има и определен ред, който е пряко предоставен от закона: \\ t

• координиране на всички условия за прекратяване на работния договор със служители на определени категории;
• изучаване на категорията на служителите, които не могат да бъдат уволнени;
• плащане на изходното обезщетение като компенсация за прекратяване на трудовите отношения между страните.

Освен това съществуват ситуации, при които работодателят не може самостоятелно да разреши въпроса за по-нататъшно прекратяване на сътрудничеството с определен човек. В такива ситуации ще трябва да бъде консултация с профсъюза. Към днешна дата категорията на тези случаи е:

• уволнение при намаляване на броя на служителите в организацията;
• прекратяване на трудовия договор поради недостатъчна компетентност на служител в областта, когато изпълнява задълженията си;
• прекратяване на взаимоотношенията в резултат на повторно нарушение от страна на служителя на правилата за поведение и вътрешния режим, извършване на дисциплинарно престъпление.

За тези ситуации се предоставя специална процедура за производство. В хода на тези решения работодателят си сътрудничи с представители на профсъюза. На този етап преди окончателната присъда той няма право да нарушава трудовите отношения с служителя.

Специално внимание трябва да бъде посветено на бременните жени, защото, както показва практиката, уволнението на тези лица най-често е причината за процеса. По този начин законодателството предвижда, че организацията или предприятието на всякакви форми на собственост нямат абсолютно никакво право да прекрати трудовите отношения с такива хора. Едно изключение ще бъде пълното премахване на самата компания, което просто прави невъзможно допълнително да си сътрудничи.

Фактът, че трудовият договор е прекратен с определен служител, за да издържи специално известие за прекратяване на трудовия договор. Той има форма на заповеди на упълномощен орган на такива действия в структурата на дружеството или длъжностно лице. Такъв документ трябва непременно да съдържа името, което е причината за подобни действия. Освен това е задължително да се определи датата на приемане на такъв документ.

Законодателството предвижда, че по инициатива на работодателя уволнението може да възникне не по-рано от 2 месеца след като служителят е докладван за такъв факт. През този период работата продължава в обичайния режим. В последния ден служителят издава заетост и други документи, които са били необходими за трудов договор.

Ако служителят не е съгласен с решението на своя работодател или счита, че не е законно, той има пълното право да кандидатства за съда за възстановяване на правосъдието. Наскоро такава процедура е много популярна. На първо място, това се дължи на факта, че трудовите договори, съставени в началния етап на взаимоотношенията, като правило, не винаги се събират правилно. Това позволява на служителя да обжалва незаконно решение в женските органи, като се позовава на факта на неизправност на трудовия договор.

Това означава, че времето за прекратяване на трудовия договор по инициатива на двете страни ще бъде абсолютно различно. Това трябва да се вземе предвид и да се наблюдава, защото доста често такива случаи се намират в съдилищата. Ако страната не се придържа към условията, посочени в законодателната рамка - това ще доведе до признаването на незаконосъобразността на прекратяването на трудовия договор.

Прекратяване на спешен трудов договор

Налице е категория договорни отношения в областта на труда, които са фиксирани по договори, където е ясно установеният срокът на отношенията между страните. По закон тези термини не надвишават пет години и регулират само определени категории дела.

Такива споразумения имат определена процедура за прекратяване на действието. В тази ситуация всичко зависи пряко от условията, посочени в такъв договор. Така че, ако приключи, например, в продължение на три години, след това след това терминът губи своята правна сила. В същото време работодателят е длъжен предварително да предотврати своя служител. Освен това тези действия трябва да бъдат извършени не по-късно от три дни преди крайния срок, когато договорът приключи.

Ако договорът е съставен да държи определен робот, тогава завършването му ще се характеризира с пряко окончателно изпълнение на такива произведения. Това означава, че изпълнението на взаимоотношенията ще бъде самото изпълнение на всички условия, предвидени в споразумението за заетост.

Ако договорът е изготвен, за да замени друг служител, който поради определени обстоятелства не може да изпълнява задълженията си, след това престава да осъществява, когато такъв служител ще вземе предишната си позиция. Друга категория е да работи за сезона. В тази ситуация те също са завършени с техните задължения.

Това означава, че такава категория нарушаването на връзката се характеризира с нейната автоматизация, тъй като има определени инструкции за времето на сътрудничество, което често опростява задачата на двете страни. Но заслужава да се отбележи, че и двете страни на трудовия договор имат пълното право да използват тези видове уволнения, предоставени в предишните раздели.