Psihološka klima u organizaciji. Psihološka biblioteka

Pažnja na probleme društveno-psihološke klime opravdana je činjenicom da radni kolektiv kao organizirana zajednica odražava sve društvene promjene. A društvena atmosfera u republici na kraju ovisi o njihovom raspoloženju.

- Ovo je relativno stabilno i tipično emocionalno raspoloženje koje se postupno razvija u procesu aktivnosti i komunikacije članova tima. Odražava niz objektivnih faktora: prirodu vertikalnih i horizontalnih odnosa, kao i odnos prema radu, uslovima rada itd.

Psihološka klima razvija se u procesu međuljudskih odnosa u timu i preko njih djeluje na svaku osobu. Socijalno-psihološka klima posebno utječe na sljedeće aspekte ljudskog života.

Pirinač. Socijalno-psihološka klima tima

1. Povratak pojedinca na posao, stepen ostvarenosti njegovih sposobnosti. Očigledno, ako je opće emocionalno raspoloženje u timu pozitivno, tada osoba sa zadovoljstvom odlazi na posao s maksimalnom željom da se u tome ostvari.

2. Radna stabilnost pojedinca(namjera da nastavite raditi u ovom timu ili da tražite drugi posao). Ovaj faktor povezuje socio-psihološku klimu s problemom fluktuacije osoblja. Analiza razloga otkaza pokazuje da se kao glavni ističu objektivni faktori poput udaljenosti od kuće, nezadovoljavajućih uslova rada itd. Međutim, vrlo često izgovor krije glavni razlog: disfunkcionalan odnos u timu.

3. Zdravlje ljudi. Emocionalna sfera ljudske psihe usko je povezana s radom nervnog sistema. Dakle, nepovoljna socio-psihološka klima uzrokuje različite bolesti nervnog sistema, što se odražava na broj psihosomatskih bolesti, na primjer, bolesti kardiovaskularnog sistema. U dobrom timu osoba nastoji ne iznevjeriti druge i podnosi neke bolesti na nogama, a u timu s negativnom psihološkom klimom čak i mala slabost izaziva tjeskobu, a ponekad nesvjesno koristi ovaj razlog za odsustvovanje s posla .

4. Emocionalno raspoloženje u porodici. Uz lošu socio-psihološku klimu u timu, osoba je prisiljena riješiti svoje brige i stres kod kuće. Tako se manifestuju zaštitni mehanizmi ličnosti.

5. Opšti stav prema životu. Povoljna socio-psihološka klima oslobađa sposobnost osobe da uživa u životu, da uživa u njemu. U isto vrijeme, osoba je puna energije i vedrine. I, naprotiv, u lošoj socio-psihološkoj klimi pokušava se “pobjeći” od negativnih emocija, precjenjujući vrijednosti, težeći samo svom domu, osobnom miru. Čak se i osobine ličnosti osobe mijenjaju: postaje sebičnija. Ovo je posebno opasno u periodu adaptacije mladih ljudi u timu. Nepovoljni uslovi mogu steći uporište u negativnim crtama karaktera i dodatno uticati na sudbinu mlade osobe.

Na osnovu čega se društveno-psihološka klima u timu ocjenjuje kao povoljna? To:

1. Opuštena atmosfera komunikacije.
2. Aktivna rasprava o raznim pitanjima (uključujući kako najbolje raditi).
3. Zajedništvo vrijednosne orijentacije članova tima prema njegovim aktivnostima. Cilj aktivnosti, svi ispravno razumiju.
4. Poštujte međusobno mišljenje. Javno objavljivanje svake nove ideje.
5. Rasprava i analiza argumenata svih strana u slučaju neslaganja ličnih mišljenja o određenom pitanju na sastancima i u procesu zajedničkog rada.
6. Kritika bez otvorenih i prikrivenih ličnih napada.
7. Sposobnost da slobodno izrazite svoja osećanja i emocije.
8. Razumna, ne-rigidna raspodjela odgovornosti između članova tima. Nedostatak sitnog tutorstva od strane uprave.
9. Visok lični uticaj i autoritet vođe.
10. Učinak timskog rada bez nedefiniranog stresa. Stalno i efikasno traženje rezervi za povećanje efikasnosti rada.
11. Usklađenost stvarnog ponašanja članova tima sa utvrđenim normama i zahtjevima.

Uzimajući u obzir uslove koji formiraju društveno-psihološku klimu kolektiva, treba razlikovati dvije grupe faktora: makrookruženje i mikrookruženje.

Faktori makro okruženja prvenstveno uključuju društvenu strukturu datog društva, njegov moral. Ovaj faktor utječe na društveno-psihološku klimu kolektiva u velikoj mjeri kroz odnos prema poslu koji, shodno tome, može predstavljati ili nezavisnu vrijednost ili samo sredstvo za život. Norme morala koje društvo prihvaća i potiče također utječu na norme ponašanja u timu.

Socio-demografske karakteristike kao što su spol, dob, obrazovanje itd. Bitne su za formiranje društveno-psihološke klime u kolektivu. njeni članovi.

Posebno se rodni sastav grupe primjetno odražava na socio-psihološku klimu, jer je izgrađena, na primjer, u muškim i ženskim grupama na fundamentalno različitim osnovama. U čisto muškim kolektivima, socio-psihološka klima uvijek je viša nego u čisto ženskim kolektivima, budući da je u njima znatno manje ličnih sukoba. Ovisi o različitim vrijednosnim orijentacijama različitih spolova. Za muškarce su važniji: sadržaj posla i prestiž visoke zarade; za žene - udoban raspored rada i dobri radni uslovi, kao i dobri odnosi sa menadžerskim timom.

Osim toga, u muškim kolektivima djeluje zakon "muške solidarnosti", zasnovan na velikoj toleranciji (toleranciji) jednih prema drugima. Žene, s druge strane, imaju mnogo manje „ženske solidarnosti“. Zahtjevniji su jedni prema drugima, skloni su provoditi moralnu analizu zasluga i mana.

Mješoviti spolni sastav je optimalan, jer je u ovim uvjetima stav prema poslu bolji zbog činjenice da žene provode manje vremena razgovarajući o ličnim problemima, muškarci doživljavaju nalet konkurentske aktivnosti, kultura ponašanja raste i postoji opći poticaj za komunikaciju van posla. U isto vrijeme, neravnoteža u sastavu po spolu (jedna od svih - suprotnog spola) može dovesti do štetnih posljedica.

Starosni sastav grupe određuje i neke od karakteristika formiranja socio-psihološke klime. Dakle, u timovima za mlade socio-psihološka klima ovisi o mogućnostima i organizaciji komunikacije izvan posla, jer mladi imaju povećanu potrebu za komunikacijom, a tokom radnog vremena nije zadovoljena. Ako to nije moguće ili vođa zanemaruje ovaj problem, tada može doći do nejedinstva u timu zbog prisutnosti različitih referentnih grupa "sa strane" članova ovog tima.

Istovremeno, pri proučavanju omladinskih radnih kolektiva ponekad se nađe značajna razlika između visokih pokazatelja stanja međuljudskih odnosa i komunikacije kolektiva, s jedne strane, i niskih pokazatelja njegove zajedničke radne aktivnosti, s druge strane. Odnosno, u grupnoj svijesti zapravo dolazi do pomaka ciljeva funkcioniranja kolektiva s radne aktivnosti na komunikaciju i odnose, od čega članovi takvog kolektiva dobivaju veće zadovoljstvo. Ova činjenica još jednom svjedoči o ozbiljnosti ovog problema i potrebi privlačenja pažnje menadžmenta na njega.

Kolektiv starijih ljudi također ima problema povezanih sa promjenama ličnosti povezanih sa godinama, koje se manifestuju u ranjivosti, tvrdnjama različitih vrsta itd. Poželjno je da u kolektivima razlika u godinama ne prelazi 15 godina, inače je moguća stratifikacija u "starosne" grupe.

Nivo obrazovanja utiče i na socio-psihološku klimu. S porastom obrazovanja, socio-psihološka klima se poboljšava, ali u grupama u kojima su stručnjaci sa višim obrazovanjem, njen nivo je niži nego sa srednjim obrazovanjem. To je posljedica rasta potraživanja u životu, povećane zahtjevnosti i kritičnosti, posebno prema aktivnostima uprave. Stoga organizaciju rada u takvim timovima treba izvesti na višem nivou.

Faktori mikrookruženja, koji se manifestuju direktno u samom timu i u velikoj mjeri zavise od vođa, mogu se podijeliti na faktore materijalnog i društvenog mikro okruženja. Faktori mikro okruženja materijala uključuju:

1. sadržaj i prirodu obavljenog posla
2. radne uslove
3. nivo organizacije rada
4. sistem podsticaja za rad

Dobri radni uvjeti mogu podržati povoljnu socio-psihološku klimu, ali je ne stvaraju. Ne toliko nivo koliko dinamika uslova rada ima blagotvoran učinak na tim. Ove promjene pokazuju pažnju prema ljudima, što ne može a da ne utiče na njihove odnose i stav prema poslu.

Utjecaj organizacije rada na društveno-psihološku klimu očituje se u većoj mjeri sa svojim nedostacima, tj. stvaraju situacije neizvjesnosti, neizvjesnosti, koje se uglavnom ogledaju u vertikalnim odnosima. Praktično je nemoguće stvoriti povoljnu socio-psihološku klimu bez dobre organizacije posla.

Faktori društvenog mikrookruženja uključuju:

1. sistem moralnih podsticaja i procjene rada
2. individualne psihološke karakteristike članova tima, uključujući i menadžerski tim
3. ličnost vođe, karakteristike njegove interakcije sa podređenima

Važnost moralne stimulacije u formiranju povoljne socio-psihološke klime određena je ozbiljnošću evaluacijske komponente ovog sistema, koju vođe često potcjenjuju. Moralna stimulacija zadovoljava potrebu osobe za društvenim odobravanjem, a to je snažan faktor utjecaja. Podcjenjivanje značaja ovog sistema ili zanemarivanje osnovnih principa njegove izgradnje dovodi do pogoršanja socio-psihološke klime u timu, uzrokuje neprijateljstvo, otuđenje u odnosu na nagrade i raslojavanje tima.

Negativan utjecaj na društveno-psihološku klimu tima može imati "sumorni skeptik" ili "cviljenje" koji zarazi grupu svojim pesimizmom. I samo "imunitet" u obliku bezazlenih šala u vezi s njim može neutralizirati njegov utjecaj. Negativan stav u grupi može nastati i krivnjom takozvanih sukobljenih ličnosti, koje se očituju u stalnim sukobima, svađama, sukobima. Vrlo je teško utjecati na te ljude, pa samo otvoreni sukob (metoda "eksplozije" prema Makarenku), suprotstavljajući kolektiv ovoj osobi, može biti djelotvoran.

Vođa ima vrlo veliki utjecaj na tim - svojim ponašanjem, aktivnostima, osobinama ličnosti. U ličnosti vođe mogu se razlikovati tri strane koje izravno utječu na socio-psihološku klimu:

• vrsta odnosa glave prema podređenima
• lični primjer u ponašanju, vlastiti stav prema aktivnostima

Uticaj ličnog primjera vođe na podređene je takođe veoma značajan. Ako je i sam uključen u aktivnost, uživa u njoj, to raspoloženje inficira njegove podređene. Pažnja prema međuljudskim odnosima, lična dobronamjernost i samokontrola ponašanja izazivaju odgovarajuće raspoloženje u timu.

Socijalno-psihološka klima- rezultat zajedničkih aktivnosti ljudi, očituje se u raspoloženju i mišljenju tima, individualnoj dobrobiti, procjeni uslova života i rada pojedinca u timu. Za upravljanje ovim procesom važno je da vođa tima poznaje faktore koji utječu na socio-psihološku klimu, znakove njegove manifestacije i da ima objektivnu procjenu ove pojave.

Timska kohezija povezana je sa gotovo svim karakteristikama stila vođenja, ali najbliže s dvije od njih - odnosom lidera prema ljudima i kolegijalnošću u radu.

Svaki član tima mora vidjeti obećavajuće pravce svog razvoja, "sutrašnje radosti". Prilikom definiranja ovih linija ne treba zaboraviti na razvoj svakog pojedinca, posebno na mogućnost profesionalnog i općeg kulturnog rasta, moralnog usavršavanja, osiguravanja materijalnih i duhovnih interesa. Od velikog je značaja uspostavljanje od prvih dana određenog stila stavova i zahtjeva vođe prema ljudima. Istodobno, potrebno je zapamtiti upute A.S. Makarenka o mjeri blizine i udaljenosti u odnosu između vođe i podređenih. Ne može se biti daleko od ljudi, ali ne može biti ni previše blizu, tj. biti u takozvanoj poznatoj vezi. Dobri radnici cijene bliske odnose, dok ih osrednji i loši ljudi koriste za neposluh i izbjegavanje posla.

Lideri koji koketiraju sa podređenima, posebno oni čiji su kritičari oprezni, gube autoritet i poštovanje drugih, a istovremeno i mogućnost utjecaja na mase. Vođa koji ne primjećuje ljude, ne smatra potrebnim da ih bolje pogleda, loš je i onaj koji pokušava voditi iz ureda. Kako se tim razvija, vođa se mora sve više približavati vođama, njegovi zahtjevi bi se trebali više zasnivati ​​i spojiti sa zahtjevima sredstva, a zatim i cijelog tima. Zadržavajući pravo upravljanja, vođa mora dati prostora za kreativnu inicijativu članova tima, koji se moraju smatrati ne samo i ne toliko kao izvođači, već i kao kreativni radnici.

Najvažnije sredstvo utjecaja na tim je javno mnijenje, stoga je njegovo formiranje primarni zadatak vođe, osim toga mora ga maksimalno koristiti u svim aspektima života tima.

Provjera performansi je od posebne važnosti. Uz pomoć kontrole ili provjere, prvo se saznaje kako je zahtjev savladan i u kojoj mjeri se provodi; drugo, izvršitelji su, ne samo u slučaju lošeg, već i zadovoljavajućeg stanja stvari, aktivniji u dodjeli. Iskusni vođa zna kada i koga treba nadzirati. Na početku aktivnosti kontrola je preuranjena, na kraju ne može niti spriječiti greške, niti ubrzati proces implementacije, jer rok već ističe. Neke ljude treba češće nadzirati, druge rjeđe, a neke uopće ne treba pratiti.

Strogost ispunjenja zahtjeva osigurana je, s jedne strane, javnim mnijenjem i cjelokupnim sistemom novonastalih odnosa, a s druge, ohrabrivanjem i kažnjavanjem.

Svaka osoba nastoji prepoznati svoju osobnost u timu, pa mu svako ohrabrenje služi kao sredstvo za uspostavljanje autoriteta među drugima. I kazna i nagrada ne zahtijevaju samo objektivnost i pravičnost, već i individualni pristup.

Naravno, postoje lideri koji precenjuju zasluge jednih, a potcenjuju zasluge drugih. Nepravedno hvaljena osoba počinje zauzimati neozbiljan stav po tom pitanju, a neopažena osoba osjeća osjećaj ogorčenosti, nezadovoljstva, depresije, što smanjuje tonus njegovih aktivnosti. Spoznaja da se vođa ponaša nepravedno rađa nepovjerenje i prezir prema njemu. U nekim slučajevima čak ni osoba koja dosljedno postiže dobre rezultate na poslu ne bi trebala biti nagrađena bonusima svake godine. Potrebno je obilježiti i one koji počinju pokazivati ​​više aktivnosti nego prije, te ih ohrabriti kako bi učvrstili svoj novi stav prema poslu.

Svaku osobu treba cijeniti, priznanje njegovih zasluga važno je, prije svega, za njega samog. Svaka osoba, zbog svoje društvene prirode, strastveno želi da je poštuju ljudi oko nje, vođe i tim. Kada vođa ne primijeti uspjeh određenih osoba, njihova aktivnost se smanjuje.

Jedan od glavnih načina utjecaja vođe na aktivnost pojedinca je procjena, posebno značajna ako se vrši javno ili u ime kolektiva. Psihološki, učinak evaluacije može se objasniti na sljedeći način. Izaziva odgovarajuće emocije: radost, veselje, ponos ili tugu, čežnju, tugu, ljutnju, mržnju, strah itd. Te se emocije postupno pretvaraju u raspoloženje koje sve aktivnosti pojedinca boji odgovarajućim tonom.

Kao što znate, emocije i raspoloženje imaju snažan utjecaj na cjelokupni mentalni život osobe, njenu mentalnu i voljnu sferu, na rad unutarnjih organa i mišićnu aktivnost.

Osim toga, na djelu je još jedan mehanizam. Jedna ili druga ocjena koju je dao vođa, a još više cijeli tim, osim svijesti i volje, pojedinca nadahnjuje odgovarajućim samopoštovanjem. Osoba pod njenim utjecajem počinje se osjećati sposobnijom ili manje sposobnom nego prije, na kraju ima osjećaj samopouzdanja ili nesigurnosti, što utječe na njenu aktivnost i performanse.

Negativna ocjena, ako se često ponavlja, dovodi do strašnih posljedica. Dakle, Gete je napisao da ako, komunicirajući s ljudima, često naglašavate njihove nedostatke, nikada ih nećete učiniti boljim. On je čak preporučio da se prema ljudima postupa bolje nego što zaslužuju. A.S. Makarenko je rekao da ako ne vidimo ništa pozitivno u osobi, onda moramo sami osmisliti pozitivnu i, u skladu s ovim projektom, voditi osobu, obrazovati je. U isto vrijeme, A. S. Makarenko nije poricao značaj negativne ocjene, vješto ju je koristio kako bi formirao novu ličnost.

Negativna ocjena ima pozitivan učinak kada se donosi s razlogom, taktično, uzimajući u obzir situaciju i stanje osobe, njene individualne karakteristike. Pozitivna ocjena je efikasna u kombinaciji sa visokom zahtjevnošću. Takozvani "nezapaženo", tj. Ljudi koji nisu ocijenjeni na bilo koji način počinju raditi sve gore i gore.

Pozitivne i negativne procjene mogu biti globalne, kada se procjenjuje cijela ličnost, i djelomične (djelomične). Globalna procjena, i pozitivna i negativna, štetna je. U prvom slučaju, nadahnjuje osjećaj nepogrešivosti, što umanjuje samokritičnost, samozahtjevnost, au drugom slučaju potkopava vjeru osobe u sebe.

Djelomično pozitivnom ocjenom, osoba je ponosna na svoja postignuća u jednom konkretnom slučaju, a istovremeno shvaća da još nije sve učinjeno, da uspjeh ne rađa samozadovoljstvo u svim ostalim aspektima. S negativnom djelomičnom ocjenom, osoba razumije da je u ovom konkretnom slučaju pogriješila koju može ispraviti, jer za to ima dovoljno snage i sposobnosti.

Evaluacija može biti ne samo direktna, već i indirektna, kada je upućena drugoj osobi ili većem broju osoba, uključujući i bez navođenja imena, ali i utječe na onoga ko se ponaša ili djeluje na sličan način.

Ljudi više vole direktnu ocjenu svog učinka ako je pozitivna. U isto vrijeme, što su uspjesi značajniji, pojedinac osjeća potrebu za direktnom javnom procjenom. I obrnuto, u slučaju grešaka, direktna procjena je neugodna, pa osoba preferira indirektnu.

Ocijenjena osoba, shvativši grešku, osjeća radost što nije bila izložena izravnoj osudi javnosti, većom aktivnošću preuzima stvar i nastoji što prije ispraviti nedostatke. Uz ponovljene greške, uz neodgovoran odnos prema poslu, lijenost i druge razloge nepoštovanja i netolerantne kvalitete zaposlenika, neophodna je direktna negativna ocjena javnosti.

Prilikom ocjenjivanja zaposlenika potrebno je stalno uzimati u obzir njegove individualne karakteristike. Postoje ljudi koji su neosetljivi na procenu: ne brinu ih ni pozitivne ni negativne povratne informacije.

Precjenjivanje ili podcjenjivanje zaposlenika jednako šteti ličnosti. Međutim, ako vođa ili tim primijete činjenicu da osoba podcjenjuje svoju snagu i sposobnosti, u terapijske ili obrazovne svrhe, dopušteno je neko precjenjivanje kako bi se potaklo samopouzdanje. U ovom slučaju, drugovu treba čvrsto reći da ima dovoljno snage da riješi zadatak. U isto vrijeme, preporučljivo je postupno komplicirati zadatke i osigurati da će uspješnije obaviti teže.

Procjena zaposlenika od strane menadžera utječe na cijeli tim. Činjenica je da tim također ocjenjuje svog zaposlenika, a kada se te ocjene ne podudaraju, nastaje uzbuđeno stanje, tim zahtijeva objašnjenja. A ako su motivi za ocjenjivanje nezadovoljavajući, tada tim mijenja svoj stav ili prema vođi ili prema onome ko je predmet procjene. Vođa se mora stalno sjećati da je pohvala, posebno ako je sistematska, jednako štetna kao i jednostrano predbacivanje i kritika. Hvaljena osoba postaje netolerantna prema bilo kakvim komentarima i uputama ne samo od druga, već, na kraju, i od vođe. Tako se formira osoba koja misli da je nepogrešiva ​​i da zaslužuje posebne privilegije i prava.

Prilikom ocjenjivanja osobe potrebno je uzeti u obzir sposobnosti i rezultate njenog rada. S istim postignućima, s razlikom u sposobnostima dvoje ljudi, procjena bi se trebala bitno razlikovati. Onoga tko je radio do krajnjih granica svojih snaga treba posebno istaknuti hrabrošću, lojalnošću cilju i osjećajem odgovornosti, a onoga koji je postigao isti rezultat bez mnogo napora treba kritizirati na optimističan način: "Mogli ste učiniti dvostruko više nego što ste učinili." Trebalo bi svakoga ocijeniti. U timu ne bi trebalo biti, s jedne strane, favorita, s druge strane, nevoljenih, a između njih onih koji se uopće ne primjećuju.

Razumni sistem kažnjavanja obrazuje osobu. Svaka kazna mora biti objektivna. Kazna se ne može odrediti na osnovu ličnih i antipatičnih mišljenja. Postoje lideri koji "naglo" izriču kazne, a "ohlade" ih ukidaju. Takva kazna podriva autoritet vođe.

Kaznu određuju i vođa i tim. Ako vođa to učini, onda mora organizirati stvar tako da ga tim podržava, tako da volja i mišljenje ne samo vođe, već i cijelog tima budu izraženi u kazni. Događa se da čak i pravedna kazna izaziva nezadovoljstvo nekih članova tima, jer i sami očekuju iste posljedice u vezi s istim načinom ponašanja ili djelovanja. U ovom slučaju kazna će imati veliku obrazovnu vrijednost.

Tamo gdje vođa izgubi osjećaj za pravdu u odnosu na ljude ili gdje lične simpatije ili antipatije imaju prednost nad razumnim i poštenim upravljanjem, u timu se ponekad formiraju mikro grupe koje međusobno ratuju:

1. favorite
2. nevoljen
3. nezapaženo

Svaka od ovih mikrogrupa ima svoju psihologiju.

Društvena ocjena pojedinca i tima, koju daje vođa, ima različite aspekte: organizacijski, moralni, pedagoški. To se uvijek mora imati na umu pri organiziranju rada u timu. Lider, prije svega, mora biti objektivan u procjeni i pošten u odnosu na ljude. On mora uzeti u obzir ne samo opći razvoj tima, već i razvoj pojedinaca, poznavati njihov karakter, sklonosti, zahtjeve kako bi ispravno koristio ljude, korigirao njihovo ponašanje, obrazovao ih i istovremeno formirao, jačao tim.

Kontakt između vođa i nadziranog preduvjet je ne samo za formiranje, već i za postojanje osobe; ne samo za rješavanje menadžerskih problema, već je potrebno i za razvoj lidera i upravljanih kao pojedinaca. Taj kontakt nije samo formalni, odnosno uslužni, već i društveno-psihološki. Izvodi se na osnovu percepcije informacija neophodnih za funkcionisanje sistema, kao i informacija o mentalnom stanju vođe i izvođača.

SOCIJALNO PSIHOLOŠKA KLIMA GRUPE

Naziv parametra	Značenje
Tema članka:	SOCIJALNO PSIHOLOŠKA KLIMA GRUPE
Rubrika (tematska kategorija)	Psihologija

Kako bi se najopćenitije okarakterizirali uvjeti aktivnosti grupe, njena unutrašnja situacija, pojmovi "društveno-psihološka klima", "moralno-psihološka klima", "psihološka klima", "emocionalna klima" itd. se često koriste. NS. Kada se primijene na radni kolektiv, ponekad govore o "proizvodnoj" ili "organizacijskoj" klimi. U većini slučajeva ti se koncepti koriste približno, u identičnom smislu, što, međutim, ne isključuje značajnu varijabilnost u određenim definicijama. U domaćoj literaturi postoji nekoliko desetina definicija društveno-psihološke klime i različitih istraživačkih pristupa (I. P. Volkov, E.S. Kuzmin, V. V. Novikov, V. B. Olshansky, B. D. Parygin, K. K. Platonov, V. M. Shepel i drugi).

Socio-psihološka klima grupe je stanje grupne psihe, zbog karakteristika života grupe. Ovo je svojevrsna fuzija emocionalnog i intelektualnog - stavova, stavova, raspoloženja, osjećaja, mišljenja članova grupe. Sve su to zasebni elementi socio-psihološke klime. Također primjećujemo da se stanja psihe grupe odlikuju različitim stupnjem svijesti.

Potrebno je jasno razlikovati elemente socio-psihološke klime i faktore koji na nju utiču. Na primjer, posebnosti organizacije rada u bilo kojoj radnoj grupi nisu elementi socio-psihološke klime, iako je utjecaj organizacije rada na formiranje ove ili one klime nesumnjiv.

Socio -psihološka klima uvijek je reflektirana, subjektivna formacija, za razliku od reflektirane - objektivni život određene grupe i uvjeti u kojima se odvija. Naravno, ono što se odražava i odražava u sferi javnog života dijalektički je povezano.

Prisutnost bliske međuovisnosti između socio-psihološke klime grupe i ponašanja njenih članova ne bi trebala dovesti do njihove identifikacije, iako bi to trebalo uzeti u obzir posebnosti ove međusobne povezanosti. Dakle. na primjer, priroda odnosa u grupi (reflektirana) djeluje kao faktor koji utječe na klimu. Istovremeno, percepcija ovih odnosa od strane njenih članova (odražena) je element klime.

Prilikom rješavanja problema društveno-psihološke klime jedne grupe, jedan od najvažnijih je uzeti u obzir faktore koji utječu na klimu. Ovaj problem nema samo teorijski, već i primijenjeni značaj. Uostalom, izdvojivši faktore koji na ovaj ili onaj način utječu na klimu bilo koje grupe, možemo pokušati utjecati na te faktore, regulirati njihovu manifestaciju. Razmotrimo probleme društveno -psihološke klime na primjeru primarne radne grupe - brigade, veze, biroa, laboratorija. Dakle, govorit ćemo o osnovnim organizacijskim jedinicama koje nemaju formalne strukturne podjele. Njihov broj može varirati od 3-4 do 60 ljudi ili više. Možemo reći da je ovo "ćelija" svakog preduzeća i institucije. Socijalno-psihološka klima takve ćelije nastaje uslijed različitih utjecaja. Podijelimo ih uvjetno na faktore makrookruženja i mikrookruženja.

Makrookruženje znači veliki društveni prostor, široko okruženje, unutar kojeg se nalazi ova ili ona organizacija i obavlja svoju životnu aktivnost. Šta ovo uključuje? Prije svega, kardinalne značajke društveno-ekonomske strukture zemlje, i konkretnije, specifičnost ove faze njenog razvoja, koja se na odgovarajući način očituje u aktivnostima različitih društvenih institucija. Stepen demokratizacije društva, karakteristike državnog uređenja privrede, stopa nezaposlenosti u određenom regionu, vjerovatnoća bankrota preduzeća itd. - ti i drugi faktori makro okruženja imaju određeni utjecaj na sve aspekte života organizacije u savremenim uslovima. Makro okruženje uključuje i nivo razvoja materijalne i duhovne proizvodnje i kulture društva u cjelini. Konačno, makrookruženje također karakterizira određena društvena svijest, koja odražava dato društveno biće u svim njegovim kontradikcijama. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, članovi svake društvene grupe i organizacije predstavnici su svoje ere, određenog historijskog perioda u razvoju društva.

Ministarstva i odjeli, koncerni, dionička društva, u čiji je sistem uključeno ovo ili ono preduzeće ili institucija, vrše određene upravljačke uticaje u odnosu na potonje, što je također važan faktor u utjecaju makrookruženja na društveno -psihološka klima organizacije i sav njen sastav grupa.

Kao značajne faktore makro okruženja koji utječu na klimu bilo koje organizacije, valja istaknuti njeno raznoliko partnerstvo s drugim organizacijama, kao i sa potrošačima proizvoda ove organizacije. Imajte na umu da će se u tržišnoj ekonomiji utjecaj potrošača na klimu u organizaciji (posebno na proizvodnju) povećati.

Mikrookruženje poduzeća i institucije je "polje" svakodnevnih aktivnosti ljudi, onih specifičnih materijalnih i duhovnih uvjeta u kojima rade. Na tom nivou određeni utjecaji makro okruženja dobivaju izvjesnost za svaku grupu, vezu sa realnošću životne prakse.

Koje su okolnosti, uslovi svakodnevnog života koji oblikuju ovaj ili onaj stav i mentalitet primarne radne grupe, njenu socio-psihološku klimu?

Može se razlikovati niz utjecaja. Prije svega, zabilježimo faktore materijalnog okruženja. To je priroda posla koji obavljaju ljudi, stanje opreme i kvaliteta slijepih ili sirovina. Od velikog značaja su i posebnosti organizacije rada - smjena, ritam, stepen razmjenjivosti radnika, nivo operativne i ekonomske nezavisnosti primarne grupe (na primjer, brigade). Primijetimo ulogu sanitarnih i higijenskih uvjeta rada, poput temperature, vlažnosti, osvjetljenja, buke, vibracija itd.

Poznato je da racionalna organizacija procesa rada, uzimajući u obzir sposobnosti ljudskog tijela, osiguravanje normalnih uslova rada i odmora za ljude pozitivno utječe na psihičko stanje svakog zaposlenika i grupe u cjelini. I, naprotiv - određeni kvarovi u tehnologiji, tehnološki nedostaci, organizacijski problemi, nepravilnosti u radu, nedostatak svježeg zraka, prekomjerna buka, nenormalna temperatura u prostoriji itd. faktori materijalnog okruženja negativno utiču na klimu grupe. Iz tog razloga, primarni smjer poboljšanja socio-psihološke klime je optimiziranje kompleksa navedenih faktora. Ovaj zadatak treba riješiti na temelju razvoja stručnjaka za higijenu i fiziologiju rada, ergonomiju i inženjersku psihologiju.

Drugu, ne manje važnu grupu mikroekoloških faktora čine uticaji, a to su grupni fenomeni i procesi na nivou primarne radne grupe. Ovi faktori zaslužuju posebnu pažnju zbog činjenice da su posljedica društveno-psihološke refleksije ljudskog mikro okruženja. Radi sažetosti, te ćemo faktore nazvati društveno-psihološkim.

Počnimo s takvim faktorom kao što je priroda formalnih organizacijskih veza između članova primarne radne grupe. Ove veze su usidrene u formalnu strukturu ove jedinice. Moguće razlike između tipova takve strukture mogu se pokazati na osnovu sljedećih "modela zajedničke aktivnosti" koje je identificirao LI Umansky.

1. Zajedničko-individualna aktivnost: svaki član grupe obavlja svoj dio općeg zadatka neovisno o drugima (tim strojovođa, predilica, tkalja).

2. Zajedničko-sekvencijalna aktivnost: opći zadatak sekvencijalno izvršava svaki član grupe (proizvodni tim transportera).

3. Kolaborativna aktivnost: zadatak se obavlja uz direktnu i istovremenu interakciju svakog člana grupe sa svim ostalim članovima (skupštinski tim).

Eksperimentalna istraživanja provedena pod vodstvom L. I. Umanskog pokazuju direktnu vezu između ovih modela i razine razvoja grupe kao kolektiva. Dakle, "kohezija u orijentaciji" (jedinstvo vrijednosnih orijentacija, jedinstvo ciljeva i motiva aktivnosti) u okviru zadane aktivnosti grupe brže se postiže trećim modelom nego drugim, a još više prvim .

Materijali primijenjenih istraživanja u preduzećima također ukazuju na to da se same karakteristike bilo kojeg "modela zajedničke aktivnosti" na kraju odražavaju na psihološke osobine radnih grupa. Kao što pokazuju AI Dontsov i Sh.V. Sargsyan, kao rezultat studije koja je obuhvatila 11 timova u novoosnovanom preduzeću, zadovoljstvo međuljudskim odnosima u tim primarnim grupama povećava se prelaskom s prvog modela zajedničke aktivnosti na treći .

Uz sistem službene interakcije, na društvenu i psihološku klimu primarne radne grupe uvelike utječe i njezina nezvanična organizacijska struktura. Naravno, prijateljski kontakti tokom rada i na kraju, saradnja i uzajamna pomoć tvore drugačiju klimu od neprijateljskih odnosa koji se očituju u svađama i sukobima.

Govoreći o važnom formativnom utjecaju neformalnih kontakata na socio-psihološku klimu, izuzetno je važno uzeti u obzir i broj ovih kontakata i njihovu distribuciju. Na primjer, unutar jedne brigade mogu postojati dvije ili više neformalnih grupa, a članovi svake od njih (sa jakim i prijateljskim unutargrupnim vezama) suprotstavljaju se pripadnicima drugih grupa.

Naravno, pri razmatranju čimbenika koji utječu na klimu u grupi treba uzeti u obzir ne samo posebnosti formalnih i neformalnih organizacijskih struktura, uzete odvojeno, već i njihov specifičan odnos. Što je veći stepen jedinstva ovih struktura, to su pozitivniji uticaji koji oblikuju klimu grupe.

Priroda vodstva, koja se očituje u posebnom stilu odnosa između neposrednog vođe primarne radne grupe i ostalih članova, također utječe na socio-psihološku klimu. Radnici koji smatraju da su upravitelji radnji podjednako pažljivi prema svojim proizvodnim i ličnim poslovima obično su zadovoljniji svojim poslom od onih koji tvrde da ih menadžeri ne paze. Prema podacima domaćih istraživanja, demokratski stil vođenja brigadnih brigada, zajedničke vrijednosti i norme predradnika i radnika doprinose stvaranju povoljne društveno-psihološke klime.

Sljedeći faktor koji utječe na klimu grupe je zbog individualnih psiholoških karakteristika njenih članova. Svaka osoba je jedinstvena i neponovljiva. Njegova mentalna struktura je jedna ili druga kombinacija osobina ličnosti "svojstva koja stvaraju prepoznatljiv karakter u cjelini. Kroz prizmu crta ličnosti prelamaju se svi uticaji na nju iz vanjskog okruženja. Stav osobe prema tim uticajima izražen u lična mišljenja i raspoloženja, "u ponašanju, predstavljaju njihov individualni" doprinos "formiranju klime u grupi. Naravno, psihu grupe ne treba shvatiti kao zbir individualnih psiholoških karakteristika svakog od njenih članova. Ovo je kvalitativno nova formacija. grupa, nisu bitne samo individualne osobine njenih članova, već učinak njihove kombinacije. Stupanj psihološke kompatibilnosti članova grupe je također faktor koji uvelike određuje njenu klimu.

Sumirajući rečeno, izdvojimo sljedeće glavne faktore koji utječu na socio-psihološku klimu primarne radne grupe.

Uticaji makro okruženja : karakteristične karakteristike sadašnje faze društveno-ekonomskog i društveno-političkog razvoja zemlje; aktivnosti struktura višeg nivoa koje vode ovu organizaciju, vlastitih organa upravljanja i samouprave, javnih organizacija, odnose ove organizacije sa drugim gradskim i regionalnim organizacijama.

Utjecaji iz mikro okruženja: materijalna sfera aktivnosti primarne grupe, čisto društveni i psihološki čimbenici (specifičnosti formalnih i neformalnih organizacijskih veza u grupi i odnos među njima, stil vođenja grupe, stupanj psihološke kompatibilnosti zaposleni).

Naravno, prilikom analize društveno-psihološke klime primarne radne grupe u bilo kojoj konkretnoj situaciji, nemoguće je pripisati bilo kakav utjecaj na nju samo makrookruženju ili samo mikrookruženju. Ovisnost klime primarne grupe o faktorima vlastitog mikro okruženja uvijek je određena makrookruženjem. Istodobno, pri rješavanju problema poboljšanja klime u bilo kojoj primarnoj skupini, prioritet bi trebali imati čimbenici mikrookruženja. Uostalom, ovdje je učinak svrhovitih utjecaja najjasniji.

TEMA: SITUACIJE MEĐUSOBNIH KONFLIKTA I NJIHOVO POBOLJŠAVANJE

1 Glavni tipovi međuljudskih sukoba i njihov razvoj.

2. načini rješavanja međuljudskih konfliktnih situacija

3. Razvijanje vještina efikasne interakcije u teškim situacijama ljudskih odnosa.

GLAVNE VRSTE INTERPERSONALNIH SUKOBA I NJIHOVOG RAZVOJA

Međuljudski sukobi su situacije kontradikcija, neslaganja, sukoba među ljudima. Οʜᴎ karakteriziraju isti znakovi kao i svi sukobi: prisutnost kontradikcija koje su značajne za strane; izuzetno je važno riješiti ih radi normalizacije odnosa među stranama i njihove efikasne interakcije; radnje stranaka usmjerene na prevazilaženje nastalih kontradikcija, ostvarivanje vlastitih interesa itd.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, međuljudski sukob - situation situacija zasnovana na kontradikciji koju sudionici situacije (ili barem jedan od njih) percipiraju i doživljavaju kao značajan psihološki problem koji zahtijeva njegovo rješavanje i uzrokuje aktivnosti strana u cilju prevladavanja kontradikcije koja nastalo i rješavanje situacije u interesu obje ili jedne od strana.

Slično tome kako se lični sukobi razlikuju po tome na kakve probleme utječe nastala kontradikcija, mogu se razlikovati sljedeće glavne vrste međuljudski sukobi.

Sukobi vrijednosti- ovo su konfliktne situacije u kojima su nesuglasice među učesnicima povezane s njihovim sukobljenim ili nekompatibilnim idejama, koje su za njih posebno značajne.
Objavljeno na ref.rf
Sistem vrijednosti neke osobe odražava ono što je za nju najvažnije, puno ličnog smisla, stvaranja smisla. Na primjer, ako govorimo o poslu, vrijednost će biti ono što osoba za sebe vidi glavni smisao rada (bilo da je to za njega izvor sredstava za život, prilika za samoostvarenje itd.); vrijednosti porodičnih odnosa bit će ono što supružnici sami vide smisao postojanja porodice i kakav bi, shodno tome, trebao biti itd. Konačno, sistem osnovnih vrijednosti čovjeka može uključivati ​​njegov svjetonazor, vjerske, moralne i druge ideje koje su za njega značajne.

Razlike u vrijednostima, međutim, ne moraju nužno dovesti do sukoba, a „ljudi različitih uvjerenja, političkih i vjerskih stavova mogu uspješno surađivati ​​i imati dobre odnose.“ Na međusobnim vrijednostima. Dominantne vrijednosti obavljaju regulatornu funkciju, usmjeravajući ljude radnje i na taj način stvaraju određene modele svog ponašanja u interakciji.konflikti Konačno, ljudi često nastoje međusobno uvjeravati namećući svoje stavove, ukuse, gledišta itd., što također može dovesti do sukoba.

Sukobi interesa- to su situacije koje utječu na interese sudionika (njihove ciljeve, planove, težnje, motive itd.), koje se međusobno nespojive ili kontradiktorne. Na primjer, supružnici imaju različite planove za predstojeći odmor, šef namjerava poslati podređenog na službeno putovanje, koji neće napustiti grad do kraja mjeseca itd. Njihovi interesi su kontradiktorni, ali možda će uspjeti pronaći način da ih spoje. Druga vrsta sukoba interesa tiče se slučajeva u kojima se ispostavi da su nekompatibilni. Takve se situacije često nazivaju sukobima resursa, jer njihovi sudionici traže isti resurs - materijalnu stavku, financije, istu poziciju itd. Svaka strana je zainteresirana za dobivanje resursa koji su joj potrebni ili za isplativije (u smislu količine i / ili kvalitete) dio zajedničkog resursa. Teže istoj stvari, imaju iste ciljeve, ali zbog posebnosti ili ograničenih resursa njihovi interesi su kontradiktorni. Ova vrsta sukoba uključuje sve konfliktne situacije koje utječu na probleme distribucije (resurs koji se mora podijeliti) ili nastaju na osnovu suparništva za posjedovanje nečega (resurs koji je nedjeljiv, na primjer, jedna pozicija, za koju dvije tvrde ). U svakodnevnom životu stalno se suočavamo s problemima ove vrste: na primjer, finansijska sredstva porodice su djeljiv resurs koji predstavlja problem raspodjele sredstava, a jedan televizor je nedjeljiv resurs, pa je stoga u sporu oko programa za gledanje, prednost se može dati samo jednom.

Druga vrsta uobičajenog međuljudskog sukoba je sukobi koji nastaju kršenjem pravila i propisa interakcije. Norme i pravila zajedničke interakcije njen su sastavni dio, obavljajući funkcije reguliranja ove interakcije, bez kojih se to ne može učiniti. Οʜᴎ mogu biti implicitne (skrivene, implicitne) prirode (na primjer, poštivanje pravila etikete oko kojih nije potrebno slagati se, njihovo poštivanje se podrazumijeva) ili biti rezultat posebnih sporazuma, ponekad čak i pisanih (npr. na primjer, dogovoreni doprinos svakog od sudionika ukupnoj radnoj interakciji), ali u svakom slučaju njihovo kršenje može dovesti do neslaganja, međusobnih zahtjeva ili sukoba između sudionika u interakciji.

Razlozi za kršenje pravila i propisa mogu biti različite prirode.
Objavljeno na ref.rf
Netko može nesvjesno prekršiti pravila prihvaćena u timu jednostavno zato što ih kao početnik još ne poznaje. Namerno kršenje normi ili pravila timskog ili porodičnog života povezano je sa željom da ih se prepravi (na primer, tinejdžer dolazi kući kasnije od vremena koje su naveli njegovi roditelji i razgovara sa njima da je već punoletan i ne bi se trebali pridržavati ovih pravila kao dijete).

Razlikovanje prirode sukoba - bilo da se odnosi na vrijednosti ljudi, njihove interese ili pravila interakcije - smatra se važnim, jer to uvelike određuje prirodu njihovog rješavanja. Kao što smo vidjeli, ove vrste sukoba razlikuju se po tome na koje aspekte međuljudskih odnosa ili međuljudskih interakcija utječe sukob. Štaviše, isti razlozi mogu dovesti do različitih vrsta sukoba. Na primjer, takva sukobljena svakodnevna situacija, poput svađe između oca i kćeri jer ne čisti za sobom, ne održava svoje stvari u redu itd., Može imati drugačiji karakter - kršenje normi i pravila interakcije ("ne radite kućanske poslove o kojima smo se dogovorili"), sukobljeni interesi ("ponekad se moram sastajati sa kolegama kod kuće i ne želim svaki put čistiti ili pocrveniti zbog nereda u naša kuća "), ili vrijednosne razlike (" ako osoba ima nered u svojoj sobi, neće moći postići red u svojim poslovima ").

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, priroda sukoba (sukob vrijednosti, interesa ili normi i pravila interakcije) određena je prirodom problema koji generira kontradikcije među sudionicima situacije, a razlog njegovog nastanka određen je posebnim okolnostima njihove interakcije. Uz ove faktore sukoba (problem i uzrok), preporučljivo je spomenuti i razlog sukoba͵što je specifičan događaj koji skrivene poteškoće prenosi u sloj otvorene interakcije sukoba. Razlog je cesto prisutan u situacijama u kojima se sukob razvija postepeno, ponekad u obliku rastuce latentne napetosti, i pretvara se u otvorenu konfrontaciju pod utjecajem dogadjaja, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ kao "posljednja kap koja preliva casu strpljenja" ili je namjerno koristi se kao izgovor za "napad" na partnera.

Osim ovih parametara, za opis sukoba značajna je karakteristika kao što je njegova oštrina, koja se očituje u oštrini sukoba strana.

Ozbiljnost sukoba ovisi o nizu faktora, među kojima se mogu izdvojiti oni najznačajniji. Ovo uključuje, prije svega, već spomenutu prirodu problema pokrenutih sukobom. Svaki sukob temelji se na problemima koji su značajni za ljude, ali bi stepen njihovog značaja trebao biti drugačiji. Što su za osobu značajniji problemi pogođeni sukobom, to je manje sklona pravljenju ustupaka i kompromisa.

Nadalje, važnu ulogu igra stupanj emocionalne uključenosti osobe u sukob. To pak ovisi o značaju postavljenih problema, ali je također određeno ličnim karakteristikama strana u sukobu, kao i istorijom njihovih odnosa. Sklonost "borbi", "pobjedi" u konfrontaciji sukoba trebala bi biti rezultat individualne sklonosti osobe da dominira, konkurentskim odnosima, suparništvu; u svakodnevnoj komunikaciji, ponekad suočeni s takvim manifestacijama, takve ljude nazivamo sukobljenima zbog njihove sklonosti "borbi". Na ponašanje osobe u sukobu može utjecati i iskustvo njenog prethodnog odnosa s suprotnim sudionikom u konfliktnoj situaciji. Dakle, ako su se ti ljudi u više navrata morali nalaziti u situaciji neslaganja, a sukobi su se već pojavljivali među njima, tada nova konfliktna situacija može izazvati oštriju emocionalnu reakciju u njima.

Dugotrajna nagomilana napetost, neprijateljstvo, nepovoljno iskustvo prethodne komunikacije sudionika situacije mogu dovesti do činjenice da sukobi zbog načina rješavanja problema koji postoje među ljudima, zapravo, postaju sredstvo izražavanja neprijateljstva, neprijateljstva, negativno emocije učesnika u sukobu. Njihov antagonizam, otvoreno izražavanje negativnih osjećaja jedno prema drugom, emocionalni "udarci" koje nanose i primaju, zasjenjuju problem koji je izazvao sukob. Sukobi u kojima je cilj njihovih sudionika da otvoreno izraze nakupljene emocije i neprijateljstvo nazivaju se nerealnim. Kada je sukob usmjeren na postizanje ciljeva vezanih za predmet neslaganja, to je realno.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, ozbiljnost sukoba može se smanjiti i time olakšati proces njegovog rješavanja, ako je moguće smanjiti značaj problema pokrenutih u sukobu (na primjer, stvaranjem alternativa ili kompromisnih opcija), smanjiti ili, ako je moguće, uklonite emocionalni intenzitet rasprave o problemu i držite se realnog pristupa rješavanju problema, sprječavajući "prelazak sukoba u nerealan plan".

Savremeno shvaćanje sukoba odbacuje taj nedvosmisleno negativan pogled na sukobe kao patološki i destruktivni fenomen, koji je bio karakterističan u prošlosti pri analizi ljudskih odnosa (bez obzira radilo se o interakciji u timu ili o odnosima u društvu). Međuljudski sukob kao činjenica neslaganja, različitih pozicija, različitih interesa ljudi sam po sebi nije ni loš ni dobar. Poput krize, ona sadrži rizik, opasnost pogoršanja ili uništavanja odnosa među ljudima, ali i mogućnost da ih razjasni, ublaži napetost i dođe do razumijevanja. Osim toga, stručnjaci razvijaju ideje o pozitivnim potencijalnim funkcijama sukoba͵ što je signal problema, signal za promjenu. Opću formulu mogućeg pozitivnog učinka sukoba treba formulirati na sljedeći način: sukob vodi promjeni, promjena vodi prilagođavanju, prilagođavanje vodi preživljavanju. S obzirom na područje ljudskih odnosa, to znači da ako sukob ne percipiramo kao prijetnju ili opasnost, već kako je izuzetno važno promijeniti našu interakciju, tada se zahvaljujući tome prilagođavamo novoj situaciji, okolnostima, položaju jedni od drugih (šta je zahtijevalo promjene) i to nam omogućava da održimo naš odnos. Na primjer, često su sukobi tinejdžera s roditeljima odraz njegove rastuće potrebe za neovisnošću, osjećaja „odraslosti“ koji se javlja. Ako roditelji to razumiju i svjesni su iznimne važnosti nekih promjena u odnosu sa sinom, obnavljaju svoje zahtjeve prema njemu, uzimajući u obzir njegove promjenjive sposobnosti, dolazi do njihove nove prilagodbe jedni prema drugima, do nove razine njihovog odnosa nastaju, koje su i dalje bliske i dobre. Istovremeno, transformacija sukoba iz prijetnje uništavanjem naših odnosa u faktor njihovog obnavljanja i očuvanja zahtijeva od nas, prije svega, konstruktivno ponašanje u situacijama međuljudskih sukoba.

METODEDOZVOLE ZA INTERPERSONALNE KONFLIKTNE SITUACIJE

Prema riječima stručnjaka iz područja rješavanja sukoba, strategije interakcije koje odaberu sudionici u konfliktnoj situaciji postaju odlučujući faktor u njenom konstruktivnom prevladavanju.

Strategije ponašanja učesnika u međuljudskim odnosima sukob situacije spadaju u tri glavne kategorije.

Strategije moći uključuju strategije ponašanja učesnika u sukobu͵ usmjerene na postizanje vlastitih interesa bez uzimanja u obzir interesa partnera. Psihološki su opisani u terminima dominacije, konkurencije, suparništva. Istovremeno, orijentacija prema vlastitim ciljevima može se ostvariti u teškom ponašanju - asertivnost, korištenje oštrih argumenata, postavljanje ultimativnih zahtjeva, emocionalni pritisak na partnera itd. Nadmudriti, nadmudriti ga, uz pomoć upornih zahtjeva i druge tehnike, stvarajući takav emocionalni pritisak na partnera, kojem je teško odoljeti. S vanjskim razlikama u specifičnom ponašanju, ove strategije odlikuje isključiva orijentacija prema postizanju vlastitih ciljeva i integriranju interesa partnera. Njihova upotreba znači nastojanje da se stekne njihovo gledište, njihova svrha je potvrditi vlastiti stav, ostvariti svoje interese, ᴛ.ᴇ. sopstvenu pobedu.

Drugu grupu strategija interakcije u sukobu tvore takvi oblici ponašanja koji se temelje na želja da se izbjegne sukob... Οʜᴎ može imati karakter ignorisanja problema, nepriznavanja postojanja sukoba izbjegavanjem problema umjesto njegovog rješavanja. Na primjer, majka, koja se nalazi bespomoćna pred drskim ponašanjem svog sina tinejdžera, zauzima stav ignoriranja, ne prepoznavanja stvarnih problema njihove interakcije, objašnjavajući sebi svoju grubost umorom i nervozom. Drugi oblik izbjegavanja sukoba je usklađenost, spremnost na zanemarivanje, žrtvovanje svojih interesa i ciljeva. Može imati razuman, racionalan karakter u slučajevima kada predmet sukoba nije previše značajan za osobu, kada su šanse za postizanje cilja male ili je "premosnica" pobjede prevelika, itd.
Objavljeno na ref.rf
U onim slučajevima kada poštivanje nije ničim opravdano, smatra se nesposobnošću da se brane njihovi interesi, kao nekonstruktivan pristup rješavanju sukoba.

Za razliku od razmatranih, treća grupa strategija smatra se najefikasnijim načinom rješavanja međuljudskih sukoba. Okuplja različite vrste pregovaranje o strategijama koje vode do rješenja, manje ili više zadovoljavajući interese obje strane.

Postoje dva temeljna modela pregovora - model "obostrane koristi" i model "ustupaka približavanja" ("pregovaranje"). U prvom slučaju moguće je pronaći rješenja problema koja u potpunosti odgovaraju interesima obje strane. To je moguće u situacijama u kojima interesi stranaka, iako su kontradiktorni, nisu nespojivi. Drugi model se koristi u slučajevima kada su interesi strana nespojivi i moguća su samo kompromisna rješenja, koja se postižu ustupcima stranaka u pregovaranju, dolaze do rješenja prihvatljivog za obje strane). U svakom slučaju, pregovaračke strategije za rješavanje sukoba objedinjene su činjenicom da interakcija učesnika iz kontradiktornosti postaje koordinirana, zasnovana na zajedničkom interesu ("Ovaj problem moramo riješiti zajedno").

Rješenje sukoba može se smatrati konačnim samo ako sudionici u konfliktnoj situaciji ne samo da pronađu neko rješenje za problem koji je postao predmet njihovih nesuglasica, već do tog rješenja dođu kao rezultat dogovora. To omogućuje računanje ne samo na uklanjanje kontroverznih pitanja koja ih razdvajaju, već i na obnovu, normalizaciju njihovih odnosa i interakcije, koja je mogla biti poremećena kao posljedica sukoba. Pristanak stranaka na ovo ili ono rješenje moguć je samo kao rezultat dogovora stranaka, s tim u vezi se razmatraju strategije pregovaranja - bez obzira radi li se o službenoj poslovnoj situaciji ili razjašnjenju odnosa između supružnika zaista konstruktivni načini rješavanja međuljudskih sukoba.

Suvremeni stav stručnjaka u području ljudskih odnosa jest da sukobom treba upravljati i upravljati ga na takav način da možemo poboljšati njegov konstruktivan učinak, rezultat i, naprotiv, smanjiti potencijalne štetne posljedice. Odlučujući faktor u tome je interes učesnika u konfliktnoj situaciji za njegovo rješavanje i očuvanje i nastavak njihovog odnosa. Važno je, kao što je jasno iz prethodne prezentacije, da sudionici odaberu konstruktivne, učinkovite strategije ponašanja. U isto vrijeme, brojni drugi faktori mogu utjecati na to koliko nam je lako ili teško pronaći konstruktivan izlaz iz sukoba.

Jedan od ovih faktora je već spomenuta ozbiljnost sukoba, koja se očituje u ozbiljnosti sukoba strana. Ozbiljnost sukoba͵, pak, određena je prirodom problema na koje je sukob utjecao. Sukobe vrijednosti, prema stručnjacima, najteže je regulirati, budući da poseban značaj vrijednosti za pojedinca čini ustupke i kompromise u situacijama njihovog sudara, s tim u vezi, na području sukoba vrijednosti, kažu sociolozi razvijati ideje o suživotu vrijednosti. Sukobi između resursa u kojima su interesi njihovih sudionika nespojivi također su potencijalno akutniji. Situacije s fundamentalno kompatibilnim interesima sudionika ili s neslaganjima oko normi i pravila interakcije, naprotiv, smatraju se manje teškim za rješavanje.

Drugi važan faktor su karakteristike strana u sukobu͵ ᴛ.ᴇ. sukobljenih strana. Među njima treba napomenuti da je udio međuljudskih sukoba prilično optimističan: sukobi se mogu upravljati i mogu se uspješno riješiti. Svijest o ulozi pregovaračkih "" strategija i vještina za efikasno ponašanje u sukobima dovela je do povećane pažnje mogućnosti razvoja i oblikovanja ovih vještina.

RAZVOJ EFIKASNIH VJEŠTINA INTERAKCIJE U TEŠKIM SITUACIJAMA S LJUDSKIM ODNOSIMA

Kontradikcije među ljudima su neizbježne, makar samo zbog njihovih inherentnih razlika - razlika u karakterima, životnom iskustvu, pozicijama i stavu prema životu. Način na koji se sukobi završavaju, s kojim rezultatom - gubicima, a trebali bi biti dobici - iz kojih izlazimo, ovisi o tome kako percipiramo te situacije i kako se u njima ponašamo.

Tipično u odgovoru na sukobe je povećana emocionalnost u njihovoj percepciji i procjeni. Emocionalna iskustva u konfliktnim situacijama u velikoj su mjeri povezana s činjenicom da ne možemo dokazati svoju ispravnost, toliko očiglednu za nas, da tvrdimo svoje, kako nam se često čini, jedino ispravno gledište, s osjećajem da to čine ne razumiju nas (ili ne žele razumjeti) da naš protivnik ili čak neprijatelj pokazuje neprijateljstvo prema nama, da se naši odnosi pogoršavaju i, ako se to dogodi u obitelji ili na poslu, mogu uslijediti ozbiljne komplikacije.

Istovremeno, ovo je daleko od najefikasnijeg načina rješavanja sukoba. Zrelost osobe uvelike je određena načinom na koji reagira na probleme u komunikaciji s drugima i kako ih rješava.

Ispitali smo moguće strategije ponašanja sudionika u sukobima i identificirali one koje su nazvane pregovaračkim, kao konstruktivne i potencijalno vode do dogovora i obnove odnosa. Nažalost, naša svakodnevna svijest često je usmjerena na pobjedu. Ljudi su odlučni u odbrani svog gledišta (na kraju krajeva, znamo da smo potpuno u pravu), uzbuđujući se i ubjeđujući jedni druge. Ako je naš "protivnik", poput nas, potpuno siguran da je u pravu (a to se obično događa u sukobima), onda ovo međusobno uvjeravanje vjerojatno neće dovesti do uspjeha, ali može uzrokovati komplikacije u vezi. Čak i ako pokušamo okončati dugotrajnu raspravu, mrvica neslaganja može potrajati još dugo.

Emocionalna reakcija sudionika sukoba u ovim slučajevima često je povezana s činjenicom da osoba doživljava vlastiti položaj kao dio svog "ja", svoje ličnosti. S tim u vezi ga čovjek tako brani; on se zapravo brani. Ali priznati vlastitu zabludu ili grešku u određenom slučaju uopće ne znači priznati svoju osobnu nedosljednost. Pokušajte ne uspostaviti krutu vezu između vašeg "ja" i vašeg stajališta, u protivnom će vam zaista biti čast da branite svoje gledište, a već smo razgovarali o tome do čega to vodi. Važno je pomoći partneru u tome, s tim u vezi, obično se preporučuje prilikom pregovaranja, rasprave o problemu i. Možda, kritikujući predložene opcije za njeno rješenje, ni na koji način ne kritizirate ličnost "autora", već gledište. Razgovarajte o načinima izlaska iz sukoba, a ne o ličnosti vašeg partnera.

Prednosti dijaloga uvjerljivo su dokazane specijaliziranim istraživanjem i praktičnim iskustvom. Najlakši način da navedete partnera na saradnju je pokazivanje vaše spremnosti na saradnju. Ko je vjerodostojan? Neko ko je prethodno bio spreman da se sastane na pola puta, koji je u prethodnim kontaktima bio sklon da pokaže spremnost da razumije, da vodi računa ne samo o svojim, već i o interesima partnera. Ne trebate se iznenaditi ako ljudi u vašoj blizini imaju ideju o vama kao o beskompromisnoj, teškoj osobi

SOCIJALNO PSIHOLOŠKA KLIMA GRUPE - pojam i vrste. Klasifikacija i obilježja kategorije "SOCIJALNO PSIHOLOŠKA KLIMA GRUPE" 2017, 2018.

Tim naziva se vrsta društvene zajednice i skup pojedinaca koji na određeni način međusobno komuniciraju, shvaćajući svoju pripadnost datoj zajednici i prepoznati od strane njenih članova sa stanovišta drugih. Za razliku od drugih društvenih zajednica, kolektiv karakteriše sljedeće glavne karakteristike:

1) održiva interakcija , što doprinosi snazi ​​i stabilnosti njegovog postojanja u prostoru i vremenu;

2) jasno izražena ujednačenost kompozicije , odnosno prisustvo karakteristika svojstvenih timu;

3) relativno visoka kohezija na osnovu jedinstva stavova, stavova, stavova članova tima;

4) strukturiranost - određeni stupanj jasnoće i konkretnosti raspodjele funkcija, prava i dužnosti, odgovornosti između članova tima;

5) organizacija , odnosno uređenost, podređenost kolektiva određenom redoslijedu vođenja zajedničkog kolektivnog života;

6) otvorenost - odnosno spremnost za prijem novih članova.

Kvalitativni i kvantitativni pokazatelji svih ovih glavnih karakteristika povezani su konceptom "socio-psihološke klime tima"

Socijalno -psihološka klima (od grčkog klima (klimatos) - padina) - kvalitativna strana međuljudskih odnosa, koja se očituje u obliku niza psiholoških stanja koja promoviraju ili ometaju produktivne zajedničke aktivnosti i svestrani razvoj pojedinca u grupi.

Sinonimi za pojam socijalne i psihološke klime - moralna i psihološka klima, psihološka klima, psihološka atmosfera tima. Ovaj izraz, koji se danas široko koristi, često se smatra uporednim sa konceptima duhovne atmosfere, kolektivnog duha i prevladavajućeg raspoloženja.

Najvažniji znakovi povoljne socio-psihološke klime:

Povjerenje i visoka zahtjevnost članova grupe jedni prema drugima;

Prijateljska i poslovna kritika;

Slobodno izražavanje vlastitog mišljenja prilikom rasprave o pitanjima koja se tiču ​​cijelog tima;

Nedostatak pritiska menadžera na podređene i priznavanje njihovog prava da donose odluke od značaja za grupu;

Dovoljna svijest članova tima o njegovim zadacima i stanju stvari tokom njihove implementacije;

Zadovoljstvo pripadnošću timu; visok stupanj emocionalne uključenosti i uzajamne pomoći u situacijama koje izazivaju stanje frustracije u bilo kojem od članova tima;

Preuzimanje odgovornosti za stanje stvari u grupi od strane svakog njenog člana itd.

Socijalna i psihološka klima tima odražava prirodu odnosa među ljudima, prevladavajući ton društvenog raspoloženja u timu, povezan sa zadovoljstvom životnim uslovima, stilom i nivoom upravljanja i drugim faktorima. Socio-psihološka klima kolektiva povezana je s određenom emocionalnom bojom psiholoških veza kolektiva, koja proizlazi iz njihove blizine, simpatije, podudarnosti karaktera, interesa i sklonosti.

SPK kolektiva uvijek karakterizira atmosfera mentalnog i emocionalnog stanja svakog njegovog sudionika, pojedinca, specifična za zajedničke aktivnosti ljudi, i nesumnjivo ovisi o općem stanju ljudi oko njega. S druge strane, atmosfera određene zajednice ili grupe očituje se kroz prirodu mentalnog raspoloženja ljudi, koje može biti aktivno ili kontemplativno, veselo ili pesimistično, svrsishodno ili anarhično, svakodnevno ili svečano itd.

Ne samo u sociologiji, već i u psihologiji, utvrđeno je gledište prema kojem je glavna struktura SPK raspoloženje. Osvrnimo se posebno na izjavu poznatog sovjetskog psihologa K.K. Platonov, po čijem je mišljenju društveno-psihološka klima (kao svojstvo grupe) jedna (iako najvažnija) komponenta unutrašnje strukture grupe, određena je međuljudskim odnosima u njoj, koji stvaraju uporna raspoloženja grupa od koje zavisi stepen aktivnosti u postizanju ciljeva.

Klima kolektiva je dominantni i relativno stabilan mentalni stav kolektiva, koji u svom životu pronalazi različite oblike ispoljavanja.

Naučnici napominju dvostruke prirode socio-psihološku klimu tima. S jedne strane, on je neki subjektivni odraz u grupnoj svijesti ukupnost elementi društvenom okruženju okruženje. S druge strane, nastala kao rezultat izravnog i neizravnog utjecaja na grupnu svijest o objektivnim i subjektivnim faktorima, društveno-psihološka klima stječe relativnu neovisnost, postaje objektivna karakteristika tima i počinje vršiti obrnuti utjecaj na kolektiv. aktivnosti i pojedinci.

Socijalno-psihološka klima- ovo je nije statičan, ali vrlo dinamičan obrazovanje. Ova se dinamika očituje u oba u procesu kolektivnog obrazovanja, iu uslovima funkcionisanja kolektiva... Naučnici su zabilježili dvije glavne faze u procesu kolektivnog obrazovanja. U prvoj fazi emocionalni faktor igra glavnu ulogu. U tom periodu dolazi do intenzivnog procesa psihološke orijentacije, uspostavljanja veza i pozitivnih odnosa. U drugoj fazi kognitivni procesi postaju sve važniji. U tom razdoblju svaka osoba ne djeluje samo kao potencijalni ili stvarni objekt emocionalne komunikacije, već i kao nosilac određenih ličnih kvaliteta, društvenih normi i stavova. U ovoj fazi se formiraju zajednički stavovi, vrijednosne orijentacije, norme i simboli.

Druga strana koja karakteriše dinamiku socio-psihološke klime tima je tzv "Klimatski poremećaji"... TO " klimatski poremećaji "uključuju prirodne fluktuacije emocionalnog stanja u timu, periodične poraste i padove raspoloženja kod većine njegovih članova, koje se mogu pojaviti u roku od jednog dana i tokom dužeg perioda. Oni su povezani sa promjenom uslova interakcije unutar grupe ili promjenom okruženja. Izraz "klimatski poremećaji" nosi i negativne i pozitivne konotacije, budući da ti poremećaji mogu ometati, a mogu i pogodovati životu tima.

Socijalno-psihološki faktori efikasnosti organizacija:

1. Svrsishodnost , karakterizirajući ciljeve zajedničke interakcije, odnosno potrebe, vrijednosne orijentacije članova organizacije, sredstva i metode interakcije.
2. Motivacija , otkrivajući razloge radne, kognitivne, komunikativne i druge aktivnosti članova organizacije.
3. Emocionalnost , koji se očituje u emocionalnom odnosu ljudi prema interakciji, u specifičnostima emocionalnih, neformalnih odnosa u organizaciji.
4. Otpornost na stres , karakterizirajući sposobnost organizacije da mobilizira emocionalno-voljni potencijal ljudi na koordiniran i brz način da se odupre destruktivnim silama.
5. Integrability , obezbjeđivanje potrebnog nivoa jedinstva mišljenja, koordinacija akcija.
6. Organizacija zbog posebnosti procesa upravljanja i samoupravljanja.

Važan uslov za efikasnost funkcionisanja organizacija je prisustvo u njoj povoljne socio-psihološke klime (SPC), koja uključuje mnoge od gore navedenih faktora.

Struktura socio-psihološke klime

Bitni element općeg koncepta socio-psihološke klime je karakteristika njene strukture. To pretpostavlja izračunavanje glavnih komponenti u okviru fenomena koji se razmatra na određenoj jedinstvenoj osnovi, posebno prema kategoriji odnosa. Onda u strukturi SPK prisustvo dvije glavne podjele - odnos ljudi prema poslu i njihov međusobni odnos.

Zauzvrat međusobnog odnosa diferencirano na odnose između saradnika i odnose u sistemu vođenja i podređenosti.

Na kraju, čitava raznolikost odnosa posmatra se kroz prizmu dva glavna parametra mentalnog raspoloženja - emocionalnog i objektivnog.

Pod razmišljanjem o temi to podrazumijeva fokus pažnje i prirodu percepcije određene osobe o njenim aktivnostima. Ispod tona- njegov emocionalni stav zadovoljstva ili nezadovoljstva ovim stranama.

Psihološka klima kolektiva, koja se otkriva prvenstveno u odnosu ljudi jednih prema drugima i prema zajedničkom cilju, još uvijek nije iscrpljena. To neizbježno utječe na stavove ljudi prema svijetu u cjelini, na njihov stav i percepciju svijeta. A to se pak može očitovati u čitavom sistemu vrijednosnih orijentacija osobe koja je članica datog kolektiva. Tako se klima očituje na određeni način i u odnosu svakog od članova tima prema sebi. Posljednji odnos kristalizira se u određenu situaciju-društveni oblik samoponašanja i samosvijesti pojedinca.

Kao rezultat toga, stvara se određena struktura neposrednih i kasnijih, izravnijih i posredovanijih manifestacija društveno-psihološke klime.

Činjenica da stav prema svetu(sistem orijentacije ličnih vrijednosti) i odnos prema sebi(svijest o sebi, stav o sebi i dobrobit) spadaju u rang kasnije, ni najbliže manifestacije klime, objašnjava se njihovom složenijom, više puta posredovanom zavisnošću ne samo od situacije datog kolektiva, već i od niza drugih faktora, s jedne strane, makrorazmjera, s druge - čisto ličnih.

Zaista, odnos osobe prema svijetu formira se u okvirima njegovog životnog stila u cjelini, koji se nikada ne iscrpljuje objektima ovog ili onog, čak i za njega najznačajnijeg kolektiva.

Slična je situacija i sa samim sobom. Samosvijest osobe razvija se tokom cijelog života, a dobrobit značajno ovisi ne samo o njegovom statusu u radnom kolektivu, već često čak i u većoj mjeri o porodičnom i kućnom statusu i fizičkom zdravlju pojedinca.

To, naravno, ne uklanja mogućnost razmatranja samopoštovanja i dobrobiti pojedinca u ovoj određenoj skupini i ovisno o tome.

Dobrobit pojedinca u timu ogleda se u odnosu pojedinca prema određenoj grupi u cjelini, stepenu zadovoljstva svojim položajem i međuljudskim odnosima u

SEC je po svojoj vrijednosti blizak konceptu timske kohezije, koji se shvaća kao stupanj emocionalne prihvatljivosti, zadovoljstva odnosima među članovima grupe. Kohezija tima formirana je na osnovu bliskosti ideja radnika o bitnim pitanjima života njihovog tima.
Najvažniji problem u proučavanju SPC -a je identificiranje faktora koji ga čine. Najvažniji faktori koji određuju nivo psihološke klime produkcijskog tima su ličnost vođe i sistem odabira i raspoređivanja administrativnog osoblja. Na njega utiču i lične kvalitete vođe, stil i metode vođenja, autoritet vođe, kao i individualne karakteristike članova tima.

Lider utječe na gotovo sve faktore koji određuju društveno-psihološku klimu. Odabir osoblja, poticanje i kažnjavanje članova tima, njihovo napredovanje i organizacija rada radnika ovise o tome. Mnogo ovisi o njegovom stilu vođenja.

Dajmo kratak opis ovih stilova.

1) Direktiva (autokratska). Uz rigoroznu primjenu ovog stila vođenja, vođa gradi svoje ponašanje u skladu s načelima formalne strukture. Takav vođa drži se na distanci od tima, pokušava izbjeći neformalne kontakte. Preuzima punu moć i odgovornost za ono što se događa u organizaciji, pokušava lično kontrolirati čitav opseg odnosa u organizaciji, obraćajući pažnju ne samo na rezultat, već i na proces. Odluke donosi sam, zaposlenici dobivaju samo informacije koje su im potrebne za završetak posla. Lider ovog tipa u pravilu je dominantan, zahtjevan, fokusiran samo na ciljnu funkciju.

2) Demokratska (savjetodavna). Ova vrsta vodstva kombinira orijentaciju prema formalnoj i neformalnoj strukturi odnosa između vođe i njegovih podređenih. Vođa nastoji podijeliti moć između sebe i svojih podređenih, pri donošenju odluka uzima u obzir mišljenje tima, nastoji kontrolirati samo konačni rezultat, ne ulazeći u detalje procesa. Zaposleni od takvog menadžera dobijaju dovoljno potpune informacije o svom mjestu u izvršavanju zajedničkog zadatka, o izgledima svog tima.

3) Liberalni (popustljivi) stil upravljanja maksimalno je fokusiran na održavanje neformalnih odnosa sa zaposlenima, delegiranje njihovih ovlaštenja i odgovornosti na njih. Menadžer svojim podređenima daje puni opseg, oni samostalno organiziraju svoje aktivnosti, odluke se donose kolektivno. Menadžer samo, ako je potrebno, intervenira u proizvodni proces, vrši kontrolu i stimulira rad.

Ti su predstavnici menadžmenta pozvani da na najaktivniji način sudjeluju u stalnoj, održivoj reprodukciji mentalnih stanja poput simpatije i privlačnosti, pozitivne emocionalne pozadine komunikacije, međuljudske privlačnosti, osjećaja empatije, suučesništva, sposobnost da ostanete sami u bilo kojem trenutku, da vas razumiju i pozitivno percipiraju (bez obzira na njihove individualne psihološke karakteristike).

Optimalno upravljanje aktivnostima i društveno-psihološkom klimom u bilo kojem (uključujući i radnom) timu zahtijeva od vodstva posebna znanja i vještine. Kao posebne mjere primjenjuju se: naučno utemeljen odabir, obuka i periodična certifikacija rukovodećeg osoblja; zapošljavanje primarnih timova, uzimajući u obzir faktor psihološke kompatibilnosti; upotreba socio-psiholoških metoda koje doprinose razvoju vještina efikasnog međusobnog razumijevanja i interakcije među članovima tima (vidi. Socio-psihološka obuka; Poslovna igra).

U svojim aktivnostima na optimiziranju društveno-psihološke klime, vođa bi se trebao oslanjati na najaktivnije, savjesnije, autoritativne članove tima.
SPK je rezultat zajedničkih aktivnosti ljudi, njihove međuljudske interakcije. Očituje se u takvim grupnim efektima kao što su raspoloženje i mišljenje tima, individualna dobrobit i procjena životnih uslova i rada pojedinca u timu. Ovi efekti su izraženi u odnosima povezanim s procesom rada i rješavanjem zajedničkih zadataka tima. Članovi kolektiva kao pojedinca određuju njegovu društvenu mikrostrukturu, čija je originalnost određena društvenim i demografskim karakteristikama (dob, spol, zanimanje, obrazovanje, nacionalnost, socijalno porijeklo). Psihološke osobine ličnosti doprinose ili ometaju formiranje osjećaja zajednice, odnosno utječu na formiranje socio-psihološke klime u radnom kolektivu.

Strani istraživači identificiraju tako važan psihološki koncept kao povjerenje, koje je osnova organizacijskog uspjeha (Robert Bruce Shaw). S jedne strane, povjerenje je problem odnosa među ljudima, tj. važna komponenta SPK -a organizacije. Ali sa šire perspektive, povjerenje je moćna univerzalna sila koja utječe na gotovo sve što se događa unutar organizacije i u odnosima među organizacijama, a istovremeno je i strukturna i kulturna karakteristika organizacije. R.B.Shaw identificira faktore koji stvaraju povjerenje. To je pristojnost, kompetentnost, lojalnost, otvorenost zaposlenih u kompaniji. Svi ovi faktori smatraju se međusobno povezanim kao "društveni kapital" postignut u organizaciji.

Razvijen je određeni sistem pokazatelja na osnovu kojih je moguće procijeniti nivo i stanje DIK -a. Prilikom proučavanja pomoću upitnika obično se kao glavni pokazatelji uzimaju sljedeće:

Zadovoljstvo zaposlenih u organizaciji prirodom i sadržajem posla;

Odnosi sa radnim kolegama i menadžerima;

Zadovoljstvo stilom vođenja;

Nivo sukoba odnosa;

Nivo stručne osposobljenosti osoblja.

Postavljajući pitanja ispitanicima, istraživač razjašnjava niz problema organizacije. Matematička analiza podataka omogućuje nam da identificiramo karakteristike i faktore povoljne i nepovoljne SEC, čije formiranje i poboljšanje zahtijeva od menadžera i psihologa u firmama da razumiju emocionalno stanje ljudi, raspoloženje i međusobne odnose.

PRIMER STRUKTURA IZVEŠTAJA

na osnovu rezultata procjene socio-psihološke klime Kompanije

Povoljna socio-psihološka klima uvjet je za povećanje produktivnosti rada, zadovoljstvo zaposlenih poslom i timom. Formiranje i poboljšanje socio-psihološke klime praktičan je zadatak za vođe bilo kojeg ranga.

Efikasno upravljanje "ljudskim resursima", stvaranje optimalne socio-psihološke klime su među faktorima ekonomskog uspjeha.

Proučavanje društveno-psihološke klime kolektiva dugo je privlačilo pažnju istraživača psihologa. Danas postoji više od stotinu definicija ovog fenomena i ništa manji broj metoda za njegovo proučavanje.

VM Shepel je bio jedan od prvih koji je pokušao otkriti sadržaj koncepta društveno-psihološke klime; govorio je o socio-psihološkoj klimi kao emocionalnoj boji psiholoških veza članova tima, koja nastaje na osnovu njihove blizine, simpatija, podudarnost karaktera, interesovanja i sklonosti. On je također identificirao tri "klimatske zone" u ovom konceptu: društvenu klimu, koja je određena time koliko je visoka svijest zaposlenih o zajedničkim ciljevima u preduzeću, te koliko je poštovanje svih ustavnih prava radnika kao građana garantovano. Moralna klima, koja je određena moralnim vrijednostima općenito prihvaćenim u datom timu i psihološkom klimom, odnosno neformalnom atmosferom koja se razvija između zaposlenika koji su u direktnom kontaktu jedni s drugima. Odnosno, psihološka klima je mikroklima, zona djelovanja, koja je mnogo više lokalna nego moralna i društvena.

ES Kuzmin smatra da koncept psihološke klime odražava prirodu odnosa među ljudima, prevladavajući ton raspoloženja javnosti, nivo upravljanja, uslove i karakteristike rada i odmora u datom timu.

BF Lomov u koncept psihološke klime uključuje sistem međuljudskih odnosa koji su psihološke prirode (simpatija, antipatija, prijateljstvo); psihološki mehanizmi interakcije među ljudima (imitacija, empatija, pomoć); sistem međusobnih zahteva, opšte raspoloženje, opšti stil zajedničkog rada, intelektualno, emocionalno i voljno jedinstvo tima. ...

Najvažniji znakovi povoljne društveno-psihološke klime: povjerenje i visoka zahtjevnost članova tima jedni prema drugima; prijateljska i poslovna kritika; slobodno izražavanje vlastitog mišljenja prilikom rasprave o pitanjima koja se tiču ​​cijelog tima; nedostatak pritiska menadžera na podređene i priznavanje njihovog prava da donose odluke koje su značajne za tim.

Socijalno -psihološka klima - stanje međuljudskih odnosa u radnom kolektivu. Povoljna socio-psihološka klima doprinosi rastu produktivnosti rada u timu, zadovoljstvu radom članova tima i njegovom kohezijom.

Analiza različitih gledišta o sadržaju koncepta društveno-psihološke klime omogućava nam zaključiti da se radi o dominantnom i relativno stabilnom mentalnom stavu kolektiva koji u svom životu pronalazi različite oblike ispoljavanja.

Struktura društveno-psihološke klime određena je sistemom odnosa koji su se razvili u kolektivu između njegovih članova i mogu se okarakterizirati elementima koji predstavljaju sintezu društvenih i međuljudskih odnosa. Proučavanje komunikativnih veza u timu prema broju i smjeru kontakata, prema njihovom sadržaju može ukazati na stanje odnosa u njemu. Komunikativne veze u timu djeluju kao empirijski pokazatelji socio-psihološke klime.

Također, glavni pokazatelji socio-psihološke klime radnog kolektiva su želja za očuvanjem integriteta grupe, kompatibilnosti, harmonije, kohezije, kontakta, otvorenosti, odgovornosti. Razmotrimo ukratko suštinu ovih pokazatelja.

Kohezija je jedan od procesa koji ujedinjuje podjelu. Karakteriše stepen posvećenosti grupi svojih članova. Određuju ga dvije glavne varijable - stupanj međusobne simpatije u međuljudskim odnosima i stepen privlačnosti grupe za svoje članove.

Odgovornost - kontrola nad aktivnostima u smislu usklađenosti sa pravilima i propisima usvojenim u organizaciji. U jedinicama s pozitivnom socio-psihološkom klimom zaposlenici nastoje preuzeti odgovornost za uspjeh ili neuspjeh zajedničkih aktivnosti.

Kontakt i otvorenost određuju stepen razvoja ličnih odnosa među zaposlenima, nivo psihološke bliskosti među njima.

Socio-psihološka klima kao integralno stanje tima uključuje čitav niz različitih karakteristika. Karakteristike povoljne socio-psihološke klime:

- u timu dominira veseo, vedar ton odnosa među zaposlenima, optimizam u raspoloženju; odnosi se grade na principima saradnje, uzajamne pomoći, dobročinstva; članovi tima vole sudjelovati u zajedničkim poslovima, provoditi slobodno vrijeme zajedno; u odnosima prevladavaju odobravanje i podrška, kritike se izražavaju dobrim željama;

- u timu postoje norme poštenog i poštovanja prema svim članovima, pomažu pridošlicama;

- u timu se visoko cijene takve osobine ličnosti kao što su pridržavanje principa, poštenje, naporan rad i nesebičnost;

- članovi tima su aktivni, puni energije, brzo reagiraju ako trebaju učiniti nešto korisno za sve te postižu visoke performanse u radu i profesionalnoj aktivnosti;

- uspjesi ili neuspjesi pojedinačnih članova tima izazivaju empatiju i iskreno učešće svih članova tima.

Karakteristike nepovoljne socio-psihološke klime:

- u timu dominira depresivno raspoloženje, pesimizam, postoje sukobi, agresivnost, antipatija ljudi jedni prema drugima, postoji rivalstvo; članovi tima pokazuju negativan stav prema bližim međusobnim odnosima;

- u timu ne postoje norme pravde i jednakosti u odnosima, ovdje preziru slabe, često ih ismijavaju, pridošlice se osjećaju suvišno, stranci;

- osobine ličnosti kao što su pridržavanje principa, poštenje, naporan rad, nesebičnost, nisu visoko cijenjene;

- članovi tima su inertni, pasivni, neki teže da se izoliraju od ostalih, tim se ne može dovesti do zajedničkog cilja;

- uspjesi ili neuspjesi jednog ostavljaju ravnodušnim ostale članove tima, a ponekad izazivaju nezdravu zavist;

- u teškim slučajevima, tim se ne može ujediniti, dolazi do zabune, svađe, međusobnih optužbi; tim je zatvoren i ne nastoji surađivati ​​s drugim timovima.

Od velikog značaja za formiranje društveno-psihološke klime je svijest osoblja o zajedničkim ciljevima sa organizacijom. Kada je klima kompanije „prava“, „jaka“ i pozitivna, osoblje želi učiniti ono što bi trebalo. Ljudi su energični i entuzijastični u obavljanju svog posla jer vide ciljeve organizacije kao ciljeve kojima se želi težiti.

U studijama domaćih socijalnih psihologa K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, V.M. Šepel, B.D. koja integrira parcijalna grupna stanja. Razvijen je određeni sistem pokazatelja na osnovu kojih je moguće procijeniti nivo i stanje klime. Prilikom proučavanja uz pomoć anketnog upitnika obično se kao glavni pokazatelji uzimaju: zadovoljstvo zaposlenih u organizaciji prirodom i sadržajem posla, odnosi sa radnim kolegama i menadžerima, stil upravljanja kompanijom, nivo sukoba odnosa, stručnog usavršavanja osoblja.

Strani istraživači identificiraju tako važan psihološki koncept kao povjerenje, koje je osnova povoljne socio-psihološke klime u timu. S jedne strane, povjerenje je problem odnosa među ljudima i moćna univerzalna sila koja utječe na gotovo sve što se događa unutar organizacije i u odnosima među organizacijama, a istovremeno je strukturna i kulturna karakteristika organizacije. RB Shaw identificira faktore koji oblikuju povjerenje. To je pristojnost, kompetentnost, lojalnost, otvorenost zaposlenih u kompaniji. Svi ovi faktori smatraju se međusobno povezanim kao "društveni kapital" postignut u organizaciji.

K. Argiris, na osnovu svojih studija o socio-psihološkoj klimi u banci, dao mu je sljedeću definiciju: "službena politika organizacije, potrebe zaposlenih, vrijednosti i individualnost koje djeluju u kompleksu koji se samoodrži. , živi i sistem koji se stalno razvija. " Sada se pojam "klime" shvaća kao organizacijski utjecaj na motivaciju i ponašanje zaposlenih, tj. uključuje aspekte kao što su organizaciona struktura, sistemi nagrađivanja, opipljiva podrška i prijateljsko uključivanje menadžera i kolega. Klima pretpostavlja zajednički kolektivni pogled na organizacione politike, aktivnosti i događaje, formalne i neformalne. Osim toga, klima su jasni ciljevi organizacije i sredstva koja se koriste za njeno postizanje. "

Bitni element općeg koncepta socio-psihološke klime je karakteristika njene strukture. To pretpostavlja izračunavanje glavnih komponenti u okviru fenomena koji se razmatra prema nekoj jedinstvenoj osnovi društveno-psihološke klime, posebno prema kategoriji stava. Zatim u strukturi postaje očito da postoje dvije glavne podjele - stav ljudi prema poslu i njihov međusobni odnos (slika 1).

Slika 1 - Struktura socio -psihološke klime

Zauzvrat, međusobni odnosi se diferenciraju u odnose između saradnika i odnose u sistemu vođenja i podređenosti.

Na kraju, čitava raznolikost odnosa posmatra se kroz prizmu dva glavna parametra mentalnog raspoloženja - emocionalnog i objektivnog. Objektivni stav znači fokusiranje pažnje i priroda percepcije osobe o određenim aspektima njegove aktivnosti. Pod emocionalnim raspoloženjem - njegov emocionalni stav zadovoljstva ili nezadovoljstva ovim stranama.

Psihološka klima kolektiva, koja se otkriva, prije svega, u odnosima ljudi jednih prema drugima i prema zajedničkoj stvari, još uvijek nije iscrpljena. To neizbježno utječe na stavove ljudi prema svijetu u cjelini, na njihov stav i percepciju svijeta. A to se pak može očitovati u čitavom sistemu vrijednosnih orijentacija osobe koja je članica datog kolektiva. Tako se klima očituje na određeni način i u odnosu svakog od članova tima prema sebi. Posljednji odnos kristalizira se u određenu situaciju-društveni oblik samoponašanja i samosvijesti pojedinca.

Kao rezultat toga, stvara se određena struktura neposrednih i kasnijih, izravnijih i posredovanijih manifestacija društveno-psihološke klime.

Na formiranje socio-psihološke klime utječe niz faktora makro i mikro okruženja.

Faktori makro okruženja uključuju društveno-političku situaciju u zemlji, ekonomsku situaciju u društvu, životni standard stanovništva, organizaciju života stanovništva, socio-demografske faktore, regionalne i etničke faktore. Faktori mikro okruženja su materijalno i duhovno okruženje pojedinca u radnom kolektivu. Čimbenici mikro okruženja uključuju: objektivne - skup tehničkih, sanitarnih i higijenskih, organizacijskih elemenata, kao i subjektivne - prirodu službenih i organizacijskih veza između članova tima, prisutnost međusobnih kontakata, saradnju, uzajamnu pomoć, stil vođenja .

Povoljnu klimu svaka osoba doživljava kao stanje zadovoljstva odnosima sa svojim kolegama, menadžerima, njihovim poslom, njegovim procesom i rezultatima. To povećava raspoloženje osobe, njen kreativni potencijal, pozitivno utječe na želju za radom u ovom timu, korištenje svoje kreativne i fizičke snage za dobrobit ljudi oko njega. Nepovoljna klima pojedinačno se doživljava kao nezadovoljstvo odnosima u timu, menadžerima, uslovima rada i sadržajem. To utječe na raspoloženje osobe, njezine performanse i aktivnosti te njeno zdravlje.

Suština svake osobe otkriva se samo u vezama s drugim ljudima i ostvaruje se u oblicima kolektivne interakcije, u procesima komunikacije. Kroz odnose osoba ostvaruje svoju društvenu vrijednost. Dakle, samopoštovanje djeluje kao grupni učinak, kao jedan od oblika ispoljavanja društveno-psihološke klime.

Procjena vlastitog položaja u sistemu društvenih odnosa i ličnih veza stvara osjećaj većeg ili manjeg zadovoljstva sobom i drugima. Iskustvo odnosa ogleda se u raspoloženju, uzrokuje poboljšanje ili pogoršanje psihološke dobrobiti osobe. Imitacijom, infekcijom, sugestijom, uvjeravanjem, različita raspoloženja u timu proširila su se na sve ljude i, sekundarno, odrazila se u njihovoj svijesti, stvorila psihološku podlogu kolektivnog života. Psihološko blagostanje i raspoloženje, koje karakterizira mentalno stanje ljudi, svjedoči o kvaliteti socio-psihološke klime u timu. Samopoštovanje, dobrobit i raspoloženje društveni su i psihološki fenomeni, cjelovita reakcija na utjecaj mikrookruženja i čitavog kompleksa uvjeta za ljudsku aktivnost u timu. Djeluju kao subjektivni oblici ispoljavanja društveno-psihološke klime.

Na dobrobit ljudi, a preko nje i na opštu klimu u timu utiču i karakteristike mentalnih procesa (intelektualni, emocionalni, voljni), kao i temperament i karakter članova tima. Osim toga, važnu ulogu ima i priprema osobe za rad, odnosno njezino znanje, vještine i sposobnosti. Visoka profesionalna kompetencija osobe izaziva poštovanje, može poslužiti kao primjer drugima i time pridonijeti rastu vještina ljudi koji rade s njom.

U različitim fazama razvoja radnog kolektiva postoji dinamika modaliteta emocionalnosti odnosa. U prvoj fazi formiranja tima emocionalni faktor igra veliku ulogu (intenzivan je proces psihološke orijentacije, uspostavljanja veza i pozitivnih odnosa). U fazi kolektivnog formiranja kognitivni procesi postaju sve važniji, a svaka osoba djeluje ne samo kao objekt emocionalne komunikacije, već i kao nositelj određenih osobnih kvaliteta, društvenih normi i stavova.

Među faktorima koji utječu na socio-psihološku klimu radnog kolektiva izdvaja se takav društveno-psihološki fenomen kao "klimatsko ogorčenje". "Klimatsko ogorčenje" nastaje kao rezultat promjena životnih uvjeta kolektiva ili uvjeta interakcije među ljudima i utječe na dobrobit kolektiva u cjelini ili njegovih pojedinačnih predstavnika. Ovisno o raspoloženju ljudi, razlikuju se "stenički" ili "astenični" "klimatski poremećaji". Sadržaj, oblik, trajanje, emocionalni ton "klimatskih poremećaja" služe kao karakteristike njegove društveno-psihološke klime, nivo moralnog razvoja članova tima, nivo otpornosti ljudi na stres u zajedničkom radu. Emocionalno raspoloženje koje vlada u timu ne ostaje konstantno, ne samo tokom cijelog radnog dana, već i kroz duži period. Vanjski emocionalni faktori kolektivne aktivnosti uključuju društveno-ekonomske i svakodnevne karakteristike aktivnosti, tehnološke i socio-demografske karakteristike subjekata u interakciji. Vanjski i unutrašnji (subjektivni) faktori, koji uzrokuju "klimatske poremećaje", mogu promijeniti socio-psihološku klimu u timu.

U savremenoj praksi i teoriji menadžmenta postoji tendencija širenja neformalnih odnosa u organizaciji, pa čak i njihovog podsticanja. Granica između uloga menadžera i podređenih postupno se sve više briše. Saradnja u organizacijama sve se više zasniva na neformalnim odnosima, koji se formiraju na osnovu povjerenja, otvorenih, prijateljskih odnosa. Neformalni odnosi među zaposlenima doprinose razvoju pozitivne socio-psihološke klime.

Ipak, svi ruski čelnici još ne vide prednost u poticanju neformalnih odnosa i, naprotiv, pokušavaju ih ograničiti. Postoje dva pristupa problemu neformalnih odnosa. Uglavnom kompanije sa zapadnom korporativnom kulturom neformalne odnose smatraju prirodnim fenomenom, protiv čega je beskorisno boriti se, što znači da neformalne odnose treba koristiti za dobrobit organizacije, upravljati njima i ulagati u njihov razvoj.

Paralelno s ovim gledištem, postoji i suprotno, čega se pridržavaju mnoge velike ruske kompanije, koje neformalne odnose smatraju štetom i negativnom pojavom za industrijske odnose, s kojima se treba boriti.

Unatoč rezultatima nekih studija koje dokazuju pozitivnu ulogu neformalnih odnosa u modernim organizacijama, suprotnost između ova dva pristupa ostaje neriješena. Stoga postoji potreba za novim proučavanjem neformalnih odnosa u savremenim uslovima.

U modernim ruskim kompanijama korporativni događaji se više tretiraju kao neka vrsta ustaljene tradicije-organiziranje velikih događaja ne više od 1-2 puta godišnje povodom Nove godine ili rođendana kompanije. Međutim, za neformalne sastanke kolega postoje alternativne mogućnosti, na primjer, češće možete održavati manje budžetskih proslava, čija je svrha napraviti pregled, proslaviti ili konsolidirati uspjeh po završetku projekta, rada, plana, prevladavanja kriza, reorganizacija, spajanje, značajne promjene. Stoga glavni dio događaja može biti donekle službeni, ali istovremeno omogućava sudionicima razmjenu emocija i dojmova o obavljenom poslu i njegovim rezultatima, raspolaže lakom komunikacijom, čime se negira formalnost ovog događaja. Na kraju službenog dijela događaja u pravilu se dogovara mali bife stol, koktel, roštilj i švedski stol.

Druga alternativa je provođenje vremena zajedno nakon posla. Takvi događaji su pristupačniji i ništa manje učinkoviti. U nekim kompanijama poslodavac sponzoriše zajedničke aktivnosti nakon ili van radnog vremena. Štoviše, kompanija možda uopće neće financirati takve događaje, koji mogu biti: kuglanje, bilijar, sauna, bazen, kulturni programi, paintball, sportski događaji i mnogi drugi, već samo preuzimaju organizaciju njihovog održavanja. Glavna ideja je pružiti zaposlenicima priliku da zajedno provode vrijeme izvan formalnog okruženja.

Sukobi su jedna od prijetnji stvaranju povoljne socio-psihološke klime. Sukobi mogu nastati iz mnogo razloga. To mogu biti problemi distribucijskih odnosa s ograničenim resursima. Rivalstvo za resurse postaje dramatično zbog mehanizma identifikacije - osoba se identificira s izvršenim funkcijama i doživljava odluku donesenu u raspodjeli resursa kao ličnu pobjedu ili poraz.

Svaka inovacija, u jednoj ili drugoj mjeri, utječe na interese mnogih zaposlenika - netko prelazi na drugu poziciju, netko gubi uobičajeni pristup materijalnim resursima, informacijama i drugim polugama utjecaja, netko mora preuzeti dodatno opterećenje, netko je prisiljen prekvalifikacija, napuštanje uobičajenih metoda rada i ovladavanje novim - sve to neizbježno izaziva manje ili više oštro protivljenje inovacijama, rađa sukobe.

Postoje sukobi položaja - borba za vođstvo. Uz formalno vodstvo u poslovnim odnosima, uvijek postoje procesi suparništva, inicijative i dominacije. Svaki problem u zajedničkom radu može se namjerno iskoristiti za borbu za liderstvo. Konflikti ove vrste posebno su tipični za organizacije sa strukturom zaposlenih, a mogu se pojaviti između menadžera istog nivoa, zamjenika šefova.

Nezadovoljavajuća komunikacija, kvaliteta informacija uzroci su sukoba. Sukobi su uzrokovani neprihvatljivošću informacija za jednu od strana. Informacioni faktori mogu biti: nepotpune i netačne činjenice, uključujući pitanja koja se odnose na tačnost prikaza problema i istoriju sukoba; glasine, nenamjerne dezinformacije; preuranjene informacije i informacije u vezi sa kašnjenjem; nepouzdanost vještaka, svjedoka, izvora informacija ili podataka, netačnost prijevoda i medijskih izvještaja; nepoželjnost otkrivanja informacija koje bi mogle uvrijediti vrijednosti jedne od strana, povrijediti povjerljivost i ostaviti neugodna sjećanja.

Sukobi su socio-psihološke prirode i obično nastaju u novim kolektivima u kojima još nije uspostavljena neformalna struktura. U ovom slučaju sukob nije povezan s prisvajanjem, već se temelji na razlici u profesionalnom razmišljanju, razlikama u stavovima o organizaciji posla, ispravnom rješenju proizvodnih problema, normama odnosa. Ovo je svojevrsni ideološki sukob. Obično organizacijski sukobi zbog poslovnih neslaganja nisu veliki, ali su akutni.

Očigledno, što se ranije sukob otkrije, potrebno je uložiti manje napora da bi se konstruktivno riješio. Kao što praksa pokazuje, sprječavanje sukoba nije manje važno od sposobnosti konstruktivnog rješavanja. Istovremeno, zahtijeva manje truda, novca i vremena i sprječava čak i one minimalne destruktivne posljedice koje ima svaki konstruktivno riješen sukob.

Optimalna socio-psihološka klima sastoji se od određenih alata za stvaranje povoljne atmosfere za zaposlene. Kako pokazuje iskustvo vodećih domaćih i stranih kompanija, ovi alati uključuju:

- održavanje takmičenja "Najbolji zaposlenik mjeseca (godine)", "Najbolji tim", "Najbolja trgovina" (za velike trgovačke lance);

- održavanje sportskih turnira;

- pokloni za praznike uopšte ili za značajne datume u životu zaposlenog (pokloni i poklon bonovi);

- spominjanje imena zaposlenika na proizvodu, usluzi ili opremi kao autora poboljšanja ili najboljeg zaposlenika;

- postavljanje fotografije u korporativne novine ili bilten;

- prioritet u planiranju rasporeda rada i odmora;

- objavljivanje brošura o preduzeću na osnovu rezultata njene radne aktivnosti sa uključivanjem fotografija, intervjua najboljih zaposlenih;

- Pretplata na skupe časopise, plaćanje članstva u klubovima ili udruženjima po izboru zaposlenika i drugi.

Gotovo cijeli sistem upravljanja osobljem može se posmatrati kao skup poticaja koji direktno ili indirektno utiču na zaposlene. Ideja o uvođenju takvih alata može se realizirati samo ako svi elementi sistema upravljanja osobljem imaju složen motivacijski učinak na osoblje. Ovaj utjecaj može biti izravan ili posredan, ali upravo je njegova složena priroda nužan uvjet za formiranje i održavanje sistema motivacije. Uz pomoć ovih alata ne povećava se samo motivacija osoblja, već se poboljšava i socio-psihološka klima.

Stoga se može zaključiti da u uvjetima suvremenog znanstvenog i tehnološkog napretka interes za fenomen društveno-psihološke klime tima stalno raste. Hitnost ovog problema diktirana je, prije svega, povećanim zahtjevima za nivo psihološke uključenosti pojedinca u njegovu radnu aktivnost i kompliciranošću mentalnog života ljudi, stalnim rastom njihovih ličnih težnji. Općenito, socio-psihološka klima je dominantno i relativno stabilno raspoloženje tima koji u svom životu pronalazi različite oblike ispoljavanja. Socio-psihološka klima po svom značaju bliska je konceptu timske kohezije, koji se shvaća kao stupanj emocionalne prihvatljivosti, zadovoljstva odnosima među članovima tima. Kohezija tima formirana je na osnovu bliskosti ideja radnika o bitnim pitanjima života njihovog tima. Učinkovitost zajedničkih aktivnosti uvelike ovisi o optimalnoj primjeni ličnih i grupnih sposobnosti.

Poboljšanje društveno-psihološke klime u kolektivu zadatak je iskorištavanja društvenih i psiholoških potencijala društva i pojedinca, stvaranja najkrvnijeg načina života za ljude. Formiranje povoljne socio-psihološke klime radnog kolektiva jedan je od najvažnijih uvjeta borbe za rast produktivnosti rada i kvalitete proizvoda. Povoljna atmosfera u timu ne samo da ima produktivan učinak na njegove rezultate, već i obnavlja osobu, formira njene nove prilike i očituje potencijalne.

U isto vrijeme, socio-psihološka klima pokazatelj je nivoa društvenog razvoja tima i njegovih psiholoških rezervi, sposobnih za potpuniju realizaciju. A to je pak povezano s mogućnošću povećanja društvenih faktora u strukturi proizvodnje, s poboljšanjem organizacije i radnih uvjeta. Opća društveno-politička, ideološka atmosfera društva i zemlje u cjelini uvelike ovisi o stupnju optimalnosti socio-psihološke klime svakog pojedinačnog radnog kolektiva.

Značaj socio-psihološke klime određen je i činjenicom da je sposobna djelovati kao faktor efikasnosti određenih društvenih pojava i procesa, poslužiti kao pokazatelj kako njihovog stanja, tako i njihovih promjena pod utjecajem društvenih te naučni i tehnološki napredak. Socio-psihološka klima djeluje i kao multifunkcionalni pokazatelj nivoa psihološke uključenosti osobe u aktivnosti, mjera psihološke efikasnosti ove aktivnosti, nivoa mentalnog potencijala pojedinca i tima, razmjera i dubine prepreke koje leže na putu implementacije psiholoških rezervi tima.

Socijalno -psihološka klima grupe - priroda odnosa među ljudima, stanje grupne psihe, zbog životnih karakteristika.

Socio-psihološka klima dinamično je obrazovanje koje kombinira emocionalne, intelektualne i vrijednosne stavove, stavove, raspoloženja, mišljenja i osjećaje članova grupe. Dinamika društveno-psihološke klime očituje se kako u procesu formiranja grupe, kada postoji intenzivan proces psihološke orijentacije, uspostavljanja veza i pozitivnih odnosa, tako i u uvjetima funkcioniranja grupe, kada zajednički stavovi, vrijednost formiraju se orijentacije, norme i simboli. Jedan od faktora koji doprinosi ovoj dinamici je "klimatsko ogorčenje", odnosno prirodne fluktuacije emocionalnog stanja u timu, periodični usponi i padovi raspoloženja među njegovim članovima, koji se javljaju danju ili duže vrijeme pod utjecajem spoljnih i unutrašnjih faktora ....

Čimbenici koji utječu na socio-psihološku klimu konvencionalno se dijele na:

Globalno makro okruženje: stanje u društvu, skup ekonomskih, kulturnih, političkih i drugih uslova. Stabilnost u ekonomskom i političkom životu društva osigurava društvenu i psihološku dobrobit njegovih članova i neizravno utječe na socio-psihološku klimu radnih grupa.

Lokalno makro okruženje, tj. organizacija, čija struktura uključuje radni kolektiv. Veličina organizacije, struktura statusa i uloge, odsustvo kontradikcija između funkcija i uloga, stepen centralizacije moći, učešće zaposlenih u planiranju, u raspodjeli resursa, sastav strukturnih jedinica (spol i dob, profesionalni, etnički) itd.

Fizička mikroklima, sanitarni i higijenski uslovi rada. Vrućina, zagušenje, loše osvjetljenje, stalna buka mogu postati izvor povećane razdražljivosti i indirektno utjecati na psihološku atmosferu u grupi. Naprotiv, dobro opremljeno radno mjesto i povoljni sanitarni i higijenski uvjeti povećavaju zadovoljstvo poslom općenito, doprinoseći stvaranju povoljne SEC-a.

Uslovi u kojima članovi radne grupe komuniciraju utiču na uspjeh njihovih zajedničkih aktivnosti, zadovoljstvo procesom i rezultatima rada. Posebno uključuju sanitarne i higijenske uvjete u kojima zaposlenici rade: temperatura, vlažnost, osvjetljenje, prostranost prostorije, prisutnost ugodnog radnog mjesta itd. Priroda odnosa u grupi, dominantno raspoloženje u njoj, također su od velike važnosti. Za označavanje psihološkog stanja grupe koriste se koncepti kao što su "socio-psihološka klima", "psihološka atmosfera", "društvena atmosfera", "organizacijska klima", "mikroklima" itd.

Zadovoljstvo poslom. Od velike važnosti za formiranje povoljnog SPK -a je stepen u kojem je djelo zanimljivo, raznoliko, kreativno za osobu, odgovara li njegovom profesionalnom nivou, omogućava li mu da ostvari svoj kreativni potencijal, da se profesionalno razvija. Atraktivnost posla povećava zadovoljstvo uslovima rada, platama, sistemom materijalnih i moralnih podsticaja, socijalnom sigurnošću, raspodjelom godišnjih odmora, radnim vremenom, informativnom podrškom, mogućnostima za napredovanje u karijeri, mogućnošću da se poboljša nivo profesionalnosti, nivo kompetentnosti kolega, priroda poslovnih i ličnih odnosa u timu okomito i vodoravno itd. Atraktivnost djela ovisi o tome kako njegovi uvjeti ispunjavaju očekivanja subjekta i omogućuju mu da ostvari vlastite interese, zadovolji potrebe pojedinca:

U dobrim radnim uslovima i pristojnom materijalnom nadoknadom;

U komunikaciji i prijateljskim međuljudskim odnosima;

Uspjeh, postignuće, priznanje i lični autoritet, posjedovanje moći i sposobnost utjecaja na ponašanje drugih;

Kreativan i zanimljiv rad, mogućnosti za profesionalni i lični razvoj, ostvarivanje vašeg potencijala.

Priroda izvedenih aktivnosti. Monotonija aktivnosti, njena velika odgovornost, prisutnost rizika po zdravlje i život zaposlenika, stresna priroda, emocionalna zasićenost itd. - sve su to faktori koji mogu indirektno negativno utjecati na SPK u radnom kolektivu.

Organizacija zajedničkih aktivnosti. Formalna struktura grupe, način raspodjele ovlasti, postojanje jednog cilja utječu na SPK. Međuzavisnost zadataka, nejasna raspodjela funkcionalnih odgovornosti, nedosljednost zaposlenika s njegovom profesionalnom ulogom, psihološka nekompatibilnost sudionika u zajedničkim aktivnostima povećavaju napetost odnosa u grupi i mogu postati izvor sukoba.

Psihološka kompatibilnost je važan faktor koji utiče na SPK. Psihološka kompatibilnost shvaćena je kao sposobnost zajedničkog rada, koja se temelji na optimalnoj kombinaciji ličnih kvaliteta sudionika u timu. Psihološka kompatibilnost može biti posljedica sličnosti karakteristika učesnika u zajedničkim aktivnostima. Ljudima koji su slični jedni drugima je lakše uspostaviti interakciju. Sličnost doprinosi pojavi osjećaja sigurnosti i samopouzdanja, povećava samopoštovanje. Psihološka kompatibilnost također se može zasnivati ​​na razlikama u karakteristikama zasnovanim na principu komplementarnosti. U ovom slučaju kažu da se ljudi uklapaju "poput ključa od brave". Uslov i rezultat kompatibilnosti je međuljudska simpatija, vezanost učesnika u interakciji jedni prema drugima. Prisilna komunikacija s neugodnim subjektom može postati izvor negativnih emocija.

Na stepen psihološke kompatibilnosti zaposlenih utiče koliko je sastav radne grupe homogen prema različitim društvenim i psihološkim parametrima:

Postoje tri nivoa kompatibilnosti: psihofiziološki, psihološki i socio-psihološki:

Psihofiziološki nivo kompatibilnosti zasnovan je na optimalnoj kombinaciji karakteristika osjetilnog sistema (vid, sluh, dodir itd.) I svojstava temperamenta. Ovaj nivo kompatibilnosti posebno je važan pri organizaciji zajedničkih aktivnosti. Kolerik i flegmatik obavljat će zadatak različitim tempom, što može dovesti do poremećaja u radu i napetosti u odnosima između radnika.

Psihološki nivo pretpostavlja kompatibilnost karaktera, motiva, tipova ponašanja.

Socio-psihološki nivo kompatibilnosti temelji se na dosljednosti društvenih uloga, društvenih stavova, vrijednosnih orijentacija, interesa. Dva entiteta koji žele dominirati bit će teško organizirati zajedničke aktivnosti. Kompatibilnost će biti olakšana orijentacijom jednog od njih prema podnošenju. Brza i impulsivna osoba pogodnija je kao partner za smirenog i uravnoteženog zaposlenika. Psihološku kompatibilnost potiče samokritika, tolerancija i povjerenje u odnosu na partnera u interakciji.

Harmony Rezultat je kompatibilnosti zaposlenika. Omogućava najveći mogući uspjeh zajedničkih aktivnosti po najnižoj cijeni.

Priroda komunikacije u organizaciji djeluje kao faktor SPK -a. Nedostatak potpunih i točnih informacija o važnom pitanju za zaposlenike stvara plodno tlo za pojavu i širenje glasina i tračeva, tkanja intriga i zakulisnih igara. Vođa bi trebao pažljivo pratiti zadovoljavajuću informacijsku podršku aktivnostima organizacije. Niska komunikativna kompetencija zaposlenih dovodi i do komunikacijskih barijera, povećane tenzije u međuljudskim odnosima, nerazumijevanja, nepovjerenja i sukoba. Sposobnost da jasno i precizno izrazite svoje gledište, posjedovanje tehnika konstruktivne kritike, vještine aktivnog slušanja itd. stvoriti uvjete za zadovoljavajuću komunikaciju u organizaciji.

Povoljan SPK odlikuje optimizam, radost komunikacije, povjerenje, osjećaj sigurnosti, sigurnosti i udobnosti, međusobna podrška, toplina i pažnja u odnosima, međuljudska simpatija, otvorenost komunikacije, samopouzdanje, vedrina, sposobnost slobodnog razmišljanja, stvaranja, intelektualno i profesionalno rasti, doprinositi razvoju organizacije, griješiti bez straha od kazne itd.

Nepovoljan SPK karakteriziraju pesimizam, razdražljivost, dosada, velika napetost i sukob odnosa u grupi, nesigurnost, strah od pogreške ili ostavljanja lošeg dojma, strah od kazne, odbijanja, nerazumijevanja, neprijateljstva, sumnje, nepovjerenje jedni prema drugima , nespremnost ulaganja napora u zajednički proizvod, u razvoj tima i organizacije u cjelini, nezadovoljstvo itd.

Postoje znakovi po kojima se može indirektno suditi o atmosferi u grupi. Ovo uključuje:

Stopa fluktuacije osoblja;

Produktivnost rada;

Kvaliteta proizvoda;

Broj izostanaka i kašnjenja;

Broj reklamacija, pritužbi zaposlenih i kupaca;

Završetak posla na vrijeme ili sa zakašnjenjem;

Tačnost ili nemar u rukovanju opremom;

Učestalost prekida rada.

Sljedeća pitanja će vam pomoći da procijenite atmosferu u timu.

Volite li svoj posao?

Želite li to promijeniti?

Da sada počnete tražiti posao, da li biste odabrali svoj trenutni posao?

Je li vaš posao zanimljiv i dovoljno raznolik za vas?

Jeste li zadovoljni uslovima na svom radnom mjestu?

Jeste li zadovoljni opremom, opremom koju koristite u svom poslu?

Koliko ste zadovoljni sa svojim platama?

Imate li priliku poboljšati svoje kvalifikacije? Želite li iskoristiti ovu priliku?

Jeste li zadovoljni količinom posla koji morate obaviti? Jeste li preopterećeni? Morate li raditi van radnog vremena?

Što biste predložili da se promijeni u organizaciji zajedničkih aktivnosti?

Kako biste ocijenili atmosferu u vašem radnom kolektivu (prijateljski odnosi, uzajamno poštovanje, povjerenje ili zavist, nerazumijevanje, napetost u odnosima)?

Jeste li zadovoljni svojim odnosom sa linijskim menadžerom?

Pojavljuju li se često sukobi u vašem timu?

Smatrate li svoje kolege kvalificiranim radnicima? Odgovoran?

Uživate li u povjerenju i poštovanju svojih kolega?

Vođa može namjerno regulirati prirodu odnosa u grupi i utjecati na SPK. Da biste to učinili, potrebno je poznavati obrasce njegovog formiranja i provoditi upravljačke aktivnosti uzimajući u obzir faktore koji utječu na SEC. Zadržimo se detaljnije na njihovim karakteristikama.

Zaključak o drugom pitanju:

Dakle, socio-psihološka klima definirana je kao prevladavajuće relativno stabilno psihološko raspoloženje zaposlenih u timu, koje se očituje u različitim oblicima njihovih aktivnosti. Formiranjem na temelju emocionalnih i radnih odnosa u grupi, individualnih vrijednosnih usmjerenja, socio-psihološka klima, pak, određuje sistem odnosa članova tima jedni prema drugima, prema svom poslu, prema svim drugim oblicima života ( svakodnevnom životu, slobodnom vremenu itd.). Najvažnija karakteristika socio-psihološke klime je ta što daje općenitu, integralnu karakteristiku psihološkog stanja svih manifestacija života tima, jer kombinira interakciju svih različitih društvenih, grupnih i ličnih faktora kao uslove rada.