Kas alla 14 -aastase lapsega naise saab koondamisega koondada? Soodustusi ei anta kõigile töötajatele, vaid ainult teatud tingimustel. Millal saab töötav ema olla kindel, et teda ei vallandata?
Kui alla 14 -aastaste lastega naist ei saa vähendada?
Koondamine on koondamisviis, mille puhul teatud kategooria töötajaid ei saa mingil juhul koondada. Suur rühm neid, keda ei saa vähendada, on teatud tingimustes naised. Seetõttu tekivad sageli küsimused, näiteks kas paljulapseline ema võidakse personali kärpimisel ära lõigata või võib üksinda lapsi kasvatav töötaja personalist kõrvaldada?
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179.
Tööseadustikus, nimelt artiklis 179, mille eesmärk on selgitada teatud töötajate eeliseid teiste ees koondamise korral, on märgitud järgmised naistöötajate kategooriad, mis tuleb jätta töökohale:
- Töötajad, kes hoolitsevad kolme või enama lapse eest.
- Töötajad on ainsad pere toitjad.
- Töötajad, kelle lapsed on alla kolmeaastased.
- Isikud, kellel on puudega alaealised ülalpeetavad lapsed.
Siia kuuluvad ka isad, kes kasvatavad lapsi kindlaksmääratud tingimustel.
Seal on mõned nüansid:
- Ühe lapse vanus on alla neljateistkümne aasta, kuid üle kolme aasta, ei anna töötajale õigust organisatsioonis püsida, kui ta optimeerib kärpimist.
- Kui ema kasvatab lapsi üksi või tal on rohkem kui kaks ülalpeetavat, säilitab ta kindlasti töökoha.
- Lapsed ei pea olema ülalpeetavad, kui töötaja abikaasa või ema on puudega 1. või 2. rühmast, siis teda ei koondata.
Tähtis! Mõned naised on seadusega eelistatud ainult siis, kui nende kvalifikatsioon ja kogemus on vähemalt võrdsed teiste töötajate kvalifikatsiooniga. Kui teadmistest ei piisa, võib tööandja saata nad oma kvalifikatsiooni täiendama.
Üksikemasid ei saa lõigata
Üksikemad ei kuulu artiklis 179 kirjeldatud loetellu, kuid sama seadustiku artikkel 261 keelab sellise kategooria töötajatega töölepingu lõpetamise juhtide algatusel, välja arvatud juhul, kui naine rikub töölepingut jämedalt või mitte esimest korda.
Koondamiste vähendamisel pakutakse töötajale kirjalikult kõiki saadaolevaid ametikohti, millega ta hakkama saaks. Tal on õigus keelduda piiramatul arvul kordadest kogu perioodi jooksul kuni vähendamise päeva saabumiseni. Isegi kui tema jaoks pole muid vabu töökohti, mis vastaksid tema oskustele tootmises või muus tegevusvaldkonnas, ei vabastata sellist töötajat. Tõenäoliselt saadetakse ta täienduskursustele ja ainult siis, kui ta keeldub, peab ta temaga lepingu lõpetama.
Naise ettevõttesse jätmiseks piisab hüvitist kinnitavate dokumentide esitamisest. Näiteks kõikide laste sünnitunnistuste koopiad või meditsiiniasutuse tõend, mis kinnitab, et abikaasa on puudega ja ei saa töötada, samuti kasvatada väikelapsi.
Selleks, et tõestada, et töötaja on üksikema, tuleb esitada ka asjakohased tõendid. Nendega tekib palju vastuolulisi olukordi, kuna sellisena pole seaduses määratletud mõistet "üksikema".
Ettevõtte juhid ja hiljem ka kohtud tõlgendavad seaduse artikleid erinevalt, erinevates olukordades võidakse või ei tunnistata naist üksinda lapsi kasvatavaks emaks.
Siiski peate igal juhul esitama ettevõtte jaoks tõendavad dokumendid. Esiteks on see lapse sünnitunnistus, mille isaduse veerus on kriips. Kui naine on lihtsalt lahutatud ja isa on kindlaks tehtud, ei anta talle üksikema staatust, nagu näitavad kohtupraktika tulemused. Ja vastupidisel juhul, kui ta abiellus ja abikaasa ei kiirusta lapse vastuvõtmisega ja isa andmeid sünnitunnistuses pole, loetakse ema üksildaseks.
Naistöötajatel, kes kasvatavad lapsi, on eeliseid, kui nad koondatakse. Siiski on võimalikud olukorrad, mis võivad viia juhtkonna algatusel vallandamiseni enne vähendamist. Näiteks töötaja ametikohustuste täitmata jätmine või tõsised distsipliini rikkumised.
Kas on võimalik koondada ja koondada üksikema. Üksikema ei saa administratsiooni algatusel pärast 14 -aastaseks saamist ametist vabastada, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise korral, kui vallandamine koos kohustusliku tööga on lubatud. Nende töötajate kohustuslikku tööleasumist viib tööandja läbi ka juhul, kui nad vallandatakse tähtajalise töölepingu (lepingu) lõppedes. Töötamise ajaks säilitavad nad oma keskmise palga, kuid mitte rohkem kui kolm kuud alates tähtajalise töölepingu (lepingu) lõpetamise kuupäevast.
Koondamisel koondamise korral peab tööandja, et see oleks seaduslik, täitma mitmeid tingimusi, sealhulgas maksma lisahüvitist.
Organisatsiooni töötajaid hoiatatakse eelseisva vallandamise eest personali vähendamise tõttu isiklikult ja kättesaamisel vähemalt kaks kuud enne vallandamist (tööseadustiku artikkel 180).
Tööandjal on töötaja kirjaliku (nõusoleku) avaldusega õigus lõpetada temaga tööleping ilma vallandamisest hoiatamata kaks kuud ette koos samaaegse lisatasu maksmisega (lisaks tööseadustega kehtestatud lahkumishüvitisele) ) kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kohustuslik peab olema vallandamistaotlus koos vallandatud töötaja kuupäeva ja isikliku allkirjaga.
Eelseisva vallandamise eest hoiatamise aeg, samuti töötaja nõusolek temaga tööleping üles öelda ilma vallandamisest hoiatamata, tuleb dokumenteerida.
Iga koondatud töötaja allkiri peab olema kavandatud vähendamise üldkorraldusel või selle töötaja kohta eraldi korraldusel.
Töötaja on lubatud seoses töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega, kui töötaja nõusolekul teisele tööle üleviimine on võimatu (tööseadustiku art. 73 ja artikkel 180).
Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete rakendamisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kirjalikult muud samas organisatsioonis saadaolevat tööd (vaba ametikoht), mis vastab töötaja kvalifikatsioonile (ja mitte ainult seda, mida tehakse kvalifikatsiooni arvesse võttes) .
Sellise töö puudumisel vaba ametikoht madalamal või madalamalt tasustatud töö, mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit.
Sellise töö puudumisel (personalitabeli alusel), samuti juhul, kui töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping konkreetse töötajaga.
Kohustuslik on vallandatud töötaja kirjalik keeldumine (keeldumisakt) teisele tööle üleviimiseks koos vallandatud töötaja isikliku allkirjaga.
Vallandamismääruse väljastamine (pärast eelnevat pöördumist valitud ametiühingute organite poole), millele kirjutab alla iga vallandatud töötaja.
Tööraamatusse vastava sissekande tegemine - „Vallandati personali vähendamise tõttu, punkt 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ".
Lahkumishüvitise maksmist seoses organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 teine osa) reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178.
Kui tööleping lõpetatakse töötajate arvu või arvu vähenemise tõttu, makstakse vallandatud töötajale koondamishüvitist keskmise kuutasu ulatuses, samuti säilib tal töötamise aja keskmine töötasu, kuid mitte rohkem. rohkem kui 2 kuud alates vallandamise kuupäevast (sh lahkumishüvitis).
Erandjuhtudel säilitatakse vallandatud töötaja keskmine töötasu kolmandat kuud alates vallandamise kuupäevast (tööhõiveameti otsusega - tõend, mis kinnitab asjaolu, et töötaja pole veel tööle võetud). Kui töötaja ei võtnud kahe nädala jooksul pärast vallandamist tööhõiveametiga ühendust, siis 3. osa säte. Tööseadustiku artiklit 178 ei kohaldata, kuna selleks on vaja tööhõivetalituse otsust.
Täiendavat hüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses (st lisaks tööseadusandluses kehtestatud lahkumishüvitisele) makstakse juhul, kui tööandja töötaja kirjaliku nõusoleku alusel lõpetab temaga töölepingu ilma kahekuulise etteteatamiseta vallandamisest;
Töölepingus ja kollektiivlepingus võib ette näha muid lahkumishüvitise maksmise juhtumeid, samuti kehtestada lahkumishüvitise suurendatud summad.
Lahkumishüvitise kogumine ja väljamaksmine toimub pärast töötaja vallandamist maksedokumentide alusel koos vallandatute kohustusliku isikliku allkirjaga.
Kui ilmub, et vallandatud töötaja ei saa talle kuuluvaid makseid, on vaja talle saata kirjalik teade (dokumendi koopia tuleb jätta tööandjale) talle kuuluvate maksete kohta. Võimalusel hankige tunnistajatelt kirjalikud ütlused, mis kinnitavad asjaolu, et vaatamata administratsiooni teatisele ei paistnud vallandatud isik vastavaid makseid saama (sellised dokumendid on kohtumenetluse korral vajalikud).
Dokumentaalsed tõendid vähendamismenetluse kohta
Töötajate vähendamise protseduur peab sisaldama dokumenteeritud tõendeid tehtud protseduuride (tegevuste) kohta:
1. Uus personalilaud.
2. Korraldus uue personalitabeli kinnitamiseks.
3. Personali vähendamise määrus.
4. Meetmete kava ettevõtte töötajate teavitamiseks käimasolevast tegevusest.
5. Väljavõte (isiklik toimik) iga vallandamiskandidaadi kohta.
6. Komisjoni protokoll (otsus), mis põhineb tööle jäämise eelisõiguse analüüsil.
7. Allkirjad personali vähendamise korralduse alusel, näidates tutvumise kuupäeva (2 kuud ette).
8. Töötaja avaldus isikliku allkirjaga (töötaja vallandamise korral vastavalt käesoleva juhendi punktile 3.1.).
9. Tegu, mis pakub töötajale teist tööd (ametikohta).
10. Seadus vallandatud töötaja keeldumisest teise töö pakkumisest (näidates vallandatud töötaja kuupäeva ja allkirja) - lahkarvamuste korral.
11. Kavandatava tööga nõusoleku akt (näidates vallandatud töötaja kuupäeva ja allkirja) - nõusoleku korral.
12. Teatamiskiri ametiühinguorganile personali vähendamise meetmete rakendamise kohta, + otsuse aluseks olevate dokumentide koopiad (personal, kärpimine jne).
13. Ametiühingu organi nõusolek või mittenõustumine administratsiooni esitatud põhjendustega.
14. Erimeelsuste protokoll (täiendavate konsultatsioonide korral ametiühinguga).
15. Seadus ametiühingu põhjendatud arvamuse puudumise kohta (käesoleva juhendi punkti 5.3 puhul).
16. Teatamiskiri riiklikele tööhõiveametitele (3 kuud ette).
17. Teave iga töötaja kohta, kes on antud käesoleva juhendi punkti 6.3 kohaselt tööhõiveametile.
18. Vallandamise korraldus (koos iga vallandatava töötaja kuupäeva ja allkirjaga).
19. Vallandatud töötaja allkirjastatud maksedokumendid maksete laekumisel vastavalt seadusele.
20. Koopia teatisest töötajale tema ees olevate maksete laekumise vajaduse kohta.
21. Tunnistajate kirjalikud ütlused (kinnitades asjaolu, et vaatamata administratsiooni teatisele ei tundunud vallandatud asjakohaseid makseid saama)
Kui menetlust ei järgita, saab sellise vallandamise seaduslikkuse kohtus kergesti vaidlustada.
Kui töötajate arvu või personali vähendatakse, antakse eelisõigus tööle jääda kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele
Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse töölt lahkumisel: perekond - kahe või enama ülalpeetava (puudega pereliikmed, keda töötaja täielikult toetab või temalt abi saabub) juuresolekul, mis on alaline ja peamine allikas nende elatusvahendid); isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid; töötajad, kes said selle tööandja juures töötades töövigastuse või kutsehaiguse; Suure Isamaasõja invaliidid ja Isamaa kaitsmise sõjaliste operatsioonide invaliidid; töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja suunas.
Tööandja peab ametikohtade vähendamise perioodil koguma vahendustasu, mis otsustab, kellel on rohkem õigusi tööle jääda.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 alusel ei ole töölepingu lõpetamine tööandja algatusel rase naisega lubatud, välja arvatud juhul, kui organisatsioon likvideeritakse või tegevuse lõpetab üksikettevõtja. .
Tähtajalise töölepingu lõppemise korral naise raseduse ajal on tööandja kohustatud tema kirjaliku avalduse ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel töölepingu tähtaega pikendama rasedusest. Naine, kelle töölepingut on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedust tõendava arstitõendi. Kui naine jätkab samal ajal pärast raseduse lõppu, siis on tööandjal õigus temaga tööleping lõpetada seoses selle kehtivusaja lõppemisega nädala jooksul päevast, mil tööandja õppis või oleks pidanud õppima raseduse lõpu fakti kohta.
Naise vallandamine seoses töölepingu tähtaja lõppemisega raseduse ajal on lubatud, kui tööleping sõlmiti puuduva töötaja ülesannete täitmise ajaks ja see on kirjaliku nõusoleku korral võimatu naisest üle viia teisele tööandja käsutuses olevale töökohale (vaba ametikoha või töökoha, vastava naise kvalifikatsiooni ning vaba madalama ametikoha või madalama palgaga töökoha), mida naine saab täita, võttes arvesse teda tervislik seisund. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma talle kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
Töölepingu lõpetamine naisega, kellel on alla kolmeaastane laps, üksikema, kes kasvatab alla kaheksateistaastast puudega last või alaealine laps - alla neljateistaastane laps, teise isikuga, kes kasvatab neid lapsi ilma emata, koos vanemaga (muu lapse seaduslik esindaja), kes on alla kaheksateistaastase puudega lapse ainuke toitja või ainus alla kolmeaastase lapse toitja peres, kus kasvatatakse kolme või enamat väikest last , kui teine vanem (teine lapse seaduslik esindaja) ei ole töösuhete liige, ei ole see tööandja algatusel lubatud (välja arvatud vallandamine lõigetes 1, 5–8, 10 või 11 sätestatud põhjustel) artikli 81 esimese osa või tööseadustiku artikli 336 lõike 2 alusel).
Töötage uutes tingimustes koos koormuse muutumisega ettevõtte ümberkorraldamise ajal
Kui ümberkorraldusprotseduur viiakse läbi õigesti, s.t. teid teavitatakse eelnevalt, nagu nõutakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 74. Noh, nagu mäletate, pole neil õigus üksikemana tööandja algatusel vallandada ja kellel on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 alla 3 -aastane laps.
Siin on aga vallandamine, kui te pole nõus uutes tingimustes töötama, s.t. koormus muutub ja see pole tööandja algatus, vaid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Need. kas nõustute ja töötate uutes tingimustes või kirjutate kahe kuu pärast keeldumise ja teid vallandatakse
Määratud töö puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa lõikele 7.
Ja sel juhul saate Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 178 kehtestatud lahkumishüvitise kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.
Üldiselt, minu nõuanne teile, vaadake, mis koolis juhtub, võib -olla see valik ei sobi teie teistele kolleegidele ja nad lõpetavad töö ja siis võib -olla teie töökoormus taastub.
Kas vaatate järgmist küsimust ja äkki vähendati koormust ainult teile või ainult naistele, kellel on lapsed, ja see on juba diskrimineerimine.
Või otsustati koormust vähendada ilma komisjoni loomata, ilma selle koosolekuta ja ilma protokollita. Või võib -olla üldiselt peaks sellistel juhtudel õpetajatel olema atesteerimiskomisjon. Niisiis, laske oma juhtkonnal esitada teile kirjalikult koormuse vähendamise põhjused, kuidas langetamise otsus tehti, kas on mingeid dokumente, miks just teie jaoks. Ja kui on märke diskrimineerimisest, siis pöörduge julgelt kohtusse. Ja ärge unustage, et töötajate kohtud on tasuta, isegi kui nad kaotavad.
Teave:
Üksikemal, kelle alla 14-aastasel lapsel on vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 93 õigus nõuda tööandjalt osalise tööajaga töötamise kehtestamist, töötasu proportsionaalselt töötatud tundidega, kuid seda on võimatu nõuda kui tööandjal on mingi eriline töögraafik, saab tööandja seda teha oma heast tahtest (poolte kokkuleppel).
Vähendamise vajadus võib tekkida mitmel viisil:
- tööandja kavatseb määrata töötajatele korraga mitu ametikohta, samas kui ta kehtestab neile palgatõusu, säästes vastava fondi;
- tootmine muutub automatiseeritumaks, pole vaja suurt hulka töötajaid;
- ettevõte muudab oma profiili;
- ettevõte vähendab tootmismahte.
Milliseid vanemaid ei saa lõigata?
Enne vähendamiste nimekirja koostamist tasub kontrollida, kas valitud töötaja ei kuulu ühte tabukategooriasse. Vastavalt kehtivale Vene Föderatsiooni töökoodeksile järgmisi vanemaid ei saa koondamisega vallandada:
- rasedad naised;
- emad, kellel on alla 3 -aastased lapsed;
- naised, kes kasvatavad iseseisvalt alla 14 -aastast last;
- töötajad, kes on lapsehoolduspuhkusel või kuni 3 -aastase lapse eest hoolitsemise puhkusel;
- töötajad, keda peetakse ainsaks toitjaks peres, kus on alla 3 -aastane laps.
Alla 14 -aastase lapsega üksikema vähendamine
Kas üksikema võib koondamise tõttu vallandada? Vene Föderatsiooni seaduste kohaselt on üksikema naine, kes ülal peab last ja kasvatab teda ilma teise vanema osaluseta.
Eluolude tõttu, isa võib kasvatusest loobuda mitmel põhjusel:
- surm;
- tundmatu puudumise äratundmine;
- töövõimetuse tunnustamine;
- lapse õiguste äravõtmine;
- vanemlike õiguste piiramine;
- võimaluste puudumine lapse kasvatamiseks tervislikel põhjustel;
- kannab karistust vabadusekaotuse kohtades;
- keeldub hariduses osalemast.
Kõik need juhtumid ei iseloomusta aga seadustähe järgi ema üksildasena.
Vastavalt perekonnaõigusele hõlmab see määratlus mitmeid naiste kategooriaid:
- See, kes sünnitas lapse väljaspool abielu.
- Naine, kes sünnitas 300 päeva jooksul pärast ametlikku lahutust.
- Naine võttis lapse adopteerimiseks ilma abielus (kuigi see on äärmiselt haruldane).
- Kui abikaasa loobus isadusest kuni 300 päeva pärast abielu lõppemist.
Tööseadustikus kasutatakse mõistet "üksikema" kahes artiklis - 263 ,. Nad kirjeldavad vallandamise piiranguid üksikemade ja nende privileegide vähendamiseks.
Artikkel 263. Laste eest hoolitsevate isikute täiendav tasustamata puhkus
Töötaja, kellel on kaks või enam alla neljateistaastast last, töötaja, kellel on alla kaheksateistaastane puudega laps, üksikema, kes kasvatab alla neljateistaastast last, isa, kes kasvatab alla neljateistaastast last ilma emata , kollektiivlepinguga saab kehtestada neile sobival ajal täiendavaid palgata iga -aastaseid puhkusi, mis kestavad kuni 14 kalendripäeva. Nimetatud puhkust saab töötaja kirjalikul taotlusel lisada iga -aastasele tasulisele puhkusele või kasutada seda täielikult või osade kaupa. Selle puhkuse ülekandmine järgmisesse tööaastasse ei ole lubatud.
Garantiid kehtivad üksikemadele, kelle lapsed pole veel 14 -aastaseks saanud.... See tähendab, et alla 14 -aastase lapsega üksikema vähendamine on võimatu, kui ta ei kuulu erandite kategooriasse. Ka isad saavad sarnaseid privileege, kui nad satuvad ülaltoodud olukordadesse.
Tööandja algatusel on alla 14 -aastase lapsega naise vähendamine vastuvõetamatu.
Erandiks, kui üksikema positsiooni on lubatud vähendada, on ettevõtte enda likvideerimine ja sellise töötaja süüdlase käitumise tunnustamine.
Kas on siiski võimalik üksikema töötajaid koondada? Kui üksikema / isa positsioon jääb koondamise alla, tööandja on kohustatud pakkuma talle uut vaba ametikohta, mis vastab sarnase palgaga töötaja kvalifikatsioonile.
Kui see nii ei ole, siis üksikemade vähenemisega peab tööandja pakkuma samas ettevõttes väiksemat vaba ametikohta.
Kavandatud vabast kohast keeldumisel, kui alla 14 -aastase lapsega ema vähendatakse, peab ta seda kirjalikult kinnitama. Sel juhul muutub tööleping kehtetuks.
See on kõik nüansid töötaja vähendamisel, kellel on alla 14 -aastane laps.
Kui laps on puudega
Vene Föderatsiooni seaduste kohaselt on puudega laps isik, kes pole veel 18 -aastaseks saanud ja kellel on organismis püsivad häired, mis on tekkinud haiguse, vigastuse või kaasasündinud defektide tõttu.
Selline laps on füüsiliselt piiratud, ei saa normaalset elu elada. ning vajab täiendavat kaitset ja sotsiaalabi. Puude tunnustatakse sanitaar- ja arstliku läbivaatuse abil. Puude rühm sõltub füüsilise häire astmest.
Puudega lapse ema või isa on täiskasvanud võimekas isik, kes on alaealise lapse loomulik või lapsendaja, ning võtab kõik vaevaks selle ülalpidamise.
Tööseadustiku artikli 261 kohaselt ei ole puudega lapse toitja tööandjal õigust sellist töötajat enne lapse 18 -aastaseks saamist koondada.
Seaduse kohaselt tähendab üle 3 -aastase lapsega töötaja vähendamine endiselt tööandja vastutust. Seega on ta kohustatud pakkuma töötajale teist ametikohta, mis vastab tema kvalifikatsioonile ja varasemale palgatasemele.
Uus ametikoht peab töötajale tema tervisliku seisundi tõttu sobima... Tööandja peab pakkuma kõiki võimalikke vabu töökohti, mis on tema ettevõttes konkreetses piirkonnas.
Kui ettevõttel selliseid töökohti pole või naine keeldus pakkumisest, peab ta seda ametlikus kirjas kinnitama. Selliste valikute korral saab ta vallandada.
Tööandja vastutus töökoodeksi rikkumise eest
Vene Föderatsiooni töökoodeksis ettenähtud eeskirjade rikkumine toob tööandjale kaasa tõsiseid tagajärgi. Niisiis, isik, kelle õigusi on rikutud, võib pöörduda reguleerivate asutuste poole kirjaliku avaldusega.
Kas tööseadustikku on tõesti rikutud, kontrollib prokuratuur või tööinspektsioon. Nad saavad läbi viia nii plaanilisi kui ka plaaniväliseid kontrolle.
Kohtuotsusega võib töötaja taastada oma eelmisel ametikohal või saada tööandjalt rahalist hüvitist.
Vastutasuks, tööandjat ähvardab haldus- või rahaline vastutus.
Niisiis näeb see ametnikele ette karistuse erinevate trahvide kujul:
- ametnike jaoks- 1000 kuni 5000 rubla;
- üksikutele ettevõtjatele- 1000 kuni 5000 rubla. või ettevõtte töö peatamine kuni 90 päevaks;
- juriidiliste isikute jaoks- 30 000 kuni 50 000 rubla. või töö peatamine kuni 90 päevaks.
Samuti võib kohus maksta töötajale pärast ebaseaduslikku vallandamist saamata jäänud töötasu suuruse hüvitise.
Juhtumit arutab riiklik inspektor või ringkonnakohus.
Järeldus
Niisiis, Vene Föderatsiooni tööseadustes on palju nüansse, mida iga tööandja peab arvestama. Peate olema eriti ettevaatlik, kui ettevõttel on vanemad töötajad..
Enne lõikamist tuleks hoolikalt uurida nende perekondlikke olusid. Tõepoolest, seadustiku ja muude eeskirjade rikkumise korral riskib juht mitte ainult oma ettevõtte au õõnestamisega, vaid ka rahaliselt.
Tööandja algatatud vallandamine on töötajale alati ebameeldiv üllatus. Kuid kõige ebameeldivam uudis võib olla üksikema koondamisest teatamine. Riiki või töötajate arvu vähendades peaks tööandja aga meeles pidama tööseadusandluses teatud töötajate kategooriatele antud eelistusi.
Üksikemad - kes nad on?
Erinevate allikate õigusaktid annavad selle kontseptsiooni sellise sõnastuse - see on naine, kelle peresuhted ei ole registreeritud ettenähtud viisil, kelle lapse sünnitunnistusel puudub isa kohta kanne või selline kanne tehti ema sõnade järgi .
Vastavalt ülemkohtu seisukohale võib sellesse kategooriasse kuuluda ka naised, kes kasvatavad lapsi (oma või lapsendatud) ilma isata, kui ta:
- suri;
- vanemlikest õigustest ilma jäetud või neis piiratud;
- ettenähtud viisil kadunuks tunnistatud;
- on teovõimetu või tema teovõime piiratud;
- ei saa meditsiinilistel põhjustel last isiklikult kasvatada ja ülal pidada;
- vastavalt kohtuotsusele, mis paigutati vanglakaristust täitev institutsioon;
- hoidub laste kasvatamisest eemale.
Tuleb meeles pidada, et naine, kellel oli käesolevas artiklis käsitletud staatus, kaotab selle pärast abiellumist, isegi kui abikaasa ei lapsendanud oma last.
Kas üksikema saab lõigata?
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 näeb teatud kategooriate töötajatele ette teatavad privileegid töölepingu lõpetamisel. Eelkõige juhib seadusandja käesolevas artiklis tähelepanu sellele, et eespool nimetatud staatusega naiste vallandamine, alla neljateistaastase või alla kaheksateistaaastase puudega lapse kasvatamine on lubamatu.
Käesolevas artiklis üksikemadele ette nähtud garantiid kehtivad ka puudega lapsega töötaja koondamise juhtumite puhul, kui selline töötaja on lapse ainus toitja ja viimane ei ole jõudnud kaheksateistkümneaastaseks.
Pärast seda, kui konstitutsioonikohus oli kaalunud koondamise tõttu vallandatud lasterikka isa kaebust, tehti sellesse artiklisse muudatusi, mille kohaselt käesolevas artiklis sätestatud tagatised kehtivad ka isadele, kui nad:
- kasvatada ilma emata neljateistaastaseks saanud last;
- kasvatada ilma emata kaheksateistaastaseks saanud puudega last;
- on ainus alla kolmeaastase lapse toitja peres, kus kasvatatakse kolme või enamat väikelast, tingimusel, et laste ema ei tööta.
Lisaks art 5 art. Seaduse 27.05.1998 N 76-FZ "Sõjaväelase staatuse kohta" 23 sätestab üksikemadele, kelle pojad ajateenistuses ajateenistuse, täiendava tagatise organisatsioonis koondamise korral eelisõiguse vormis. tööle jääda.
Mida peaks tööandja tegema, kui üksikema töö katkestatakse?
Mis saab siis üksikemast, kui töö- ja korraldustegevuse käigus tema positsiooni tööandja vähendab?
Sellises olukorras on tööandja kohustatud pakkuma naisele vaba ametikohta, mille ülesandeid ta saab täita, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. See võib olla ametikoht, mis vastab tema kvalifikatsioonile, või madalama või madalama tasuga ametikoht. Lisaks saab tööandja pakkuda tööd põhitöötaja või osalise tööajaga töötaja äraoleku ajal.
Pärast töötajate arvu vähendamise menetluse läbiviimise otsustamist peab tööandja koostama vallandatavate perekonnanimede nimekirja. Kuid samal ajal peab ta arvestama sellega, et teatud töötajate kategooriaid saab vähendada ainult likvideerimisel.
Mõiste "üksildane ema"
Sellise mõiste kui üksikema või üksikisa mõiste ei kuulu tööseadustikku ega muudesse määrustesse. Vastuse küsimusele, keda võib pidada üksikvanemaks, annab Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 2010. aasta esimese kvartali õigusaktide ja kohtupraktika ülevaade.
Selle dokumendi kohaselt peab naine üksikemaks tunnistamiseks vastama järgmistele kriteeriumidele:
- Mitte olla registreeritud abielus;
- Lapse sünnitunnistus ei tohiks sisaldada teavet isa kohta (see hõlmab ka ema sõnadest pärineva teabe sisestamist).
Veidi teistsugune on olukord meeste ja teiste isikutega (lapsendajatega), kes kasvatavad lapsi üksi. Neid võib pidada üksikvanemateks, kui nad tegelikult kasvatavad last üksi, olenemata põhjusest, miks ema sellega ei tegele.
Üksikema vähendamine
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 ütleb, et kui naisel on üksikema staatus, ei pea ta töökohal koondama enne, kui laps saab 14 -aastaseks. Ja juhul, kui lapsel on puue - kuni tema enamuseni.
See kehtib ka üksikisade ja teiste kohta, kes kasvatavad väikest last ilma ema kaasamiseta.
Ainsaks erandiks on ettevõtte, kus naine töötab, täielik likvideerimine. Sellisel juhul koondatakse kõik töötajad olenemata nende kategooriast.
Teatavate töötajate kategooriate vähendamine
Lisaks üksikvanematele kuuluvatele isikutele on veel mitmeid töötajate kategooriaid, keda tööandja ei saa koondada.
Puudega lapsega töötaja vähendamine
Ülaltoodud artiklis 261, mis annab perekondlike kohustustega töötajatele teatud garantiid, on puudega lastega töötajaid mainitud kaks korda:
- üksikema või muu üksikvanema vähendamine on keelatud kuni puudega lapse 18 -aastaseks saamiseni;
- keelatud on koondada vallandamisega kõiki vanemaid, kellel on puudega alaealine laps, tingimusel et teine vanem ei tööta ja peres on endiselt kaks või enam väikest last, see tähendab alla 14 -aastased lapsed.
Need sätted kehtivad nii lapse vanemate kui ka teiste alaealise seaduslike esindajate suhtes.
Paljulapselise isa koondamine koondamiseks
Vene Föderatsiooni töökoodeksis puudub teave selle kohta, kui palju lapsi peaks peres olema, et see saaks paljulapselise pere staatuse. Selle määravad piirkondlikud ametiasutused. Enamikus piirkondades tunnistatakse perekonda lasterikkaks, kui selles kasvatatakse kolme või enamat alaealist last.
Vähendamise korral saavad hüvitisi töötajad, kes vastavad järgmistele tingimustele:
- teil on puudega alaealine laps või alla kolmeaastane laps;
- perekond kasvatab kolme või enamat väikest last;
- teine vanem ei ole ametlikult tööl ning õigusaktid ei sätesta töö puudumise põhjuseid.
Kui kõik kolm tingimust on täidetud, ei saa töötajat koondada. See kehtib nii naiste kui ka meeste kohta.
Erandiks on ainult naine, kellel on alla kolmeaastane laps. Seda ei saa vähendada isegi siis, kui ülejäänud kaks kriteeriumi puuduvad.
Järeldus
Üksikema koondamine koondamiste vähendamise ajal on igal juhul keelatud, välja arvatud töötava ettevõtte täielik likvideerimine. Lisaks kehtib koondamiste keeld koondamiste korral ka teistele üksinda last kasvatavatele isikutele. Isa, kellel on kolm või enam last, ei saa selle alusel vallandada, eeldusel, et tema naine ei ole tööl, kuid samal ajal tuleb arvestada laste vanusega.
Laadimine ...