Licenciement d'un travailleur externe à temps partiel par accord des parties. Comment licencier correctement un travailleur à temps partiel : motifs juridiques et formalisation de la procédure. Exemple d'avertissement concernant le licenciement d'un employé à temps partiel

Tatiana Gezha,
Expert-consultant en chef de TLS-PRAVO LLC

En nos temps difficiles, de nombreux travailleurs cherchent à gagner de l'argent supplémentaire et, en plus de leur emploi principal, à obtenir un emploi à temps partiel.

Conformément à l'art. 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés ont le droit de conclure des contrats de travail pour l'exécution d'autres travaux pendant leur temps libre par rapport à leur emploi principal. Vous pouvez conclure un contrat de travail avec d'autres employeurs (emploi à temps partiel externe), ainsi qu'avec l'employeur pour lequel le salarié travaille actuellement (emploi à temps partiel interne). Il convient de rappeler que la conclusion de contrats de travail pour le travail à temps partiel est autorisée avec un nombre illimité d'employeurs, sauf disposition contraire de la loi fédérale (partie 2 de l'article 282 du Code du travail de la Fédération de Russie). Personne n'a le droit de contrôler ou de restreindre un employé. Les travailleurs à temps partiel ont tous les droits et obligations prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie pour
les principaux salariés de l'entreprise.
Motifs des conflits du travail et procédure de licenciement
Un contrat de travail avec un employé à temps partiel est résilié pour les mêmes motifs que ceux prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie pour l'employé principal. En règle générale, la résiliation d'un contrat de travail pour des motifs généraux se fait sans problème. Cependant, dans le Code du travail de la Fédération de Russie, il existe un motif de résiliation du contrat de travail, qui est directement prévu pour les travailleurs à temps partiel.
Ceci est de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie "Motifs supplémentaires de résiliation d'un contrat de travail avec des personnes travaillant à temps partiel." Dans les cas où un travailleur à temps partiel qui a conclu un contrat de travail avec une organisation pour une durée indéterminée est licencié conformément à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le but d'embaucher un employé pour lequel ce travail sera le principal, les conflits du travail surviennent assez souvent dans la pratique.
Pour licencier un travailleur à temps partiel sur cette base, il est nécessaire de suivre strictement la procédure de résiliation d'un contrat de travail conformément à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie. Tout d'abord, l'employeur, au plus tard deux semaines avant la fin du contrat de travail, doit avertir le salarié à temps partiel de son intention de rompre le contrat de travail avec lui ().
Si le salarié refuse de lire l'avis de licenciement à venir, l'employeur devra rédiger un acte sur le refus du salarié de lire l'avis de licenciement à venir ().
Après avoir établi un tel acte, l'employeur reçoit la preuve qu'il a rempli les conditions de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie et le licenciement a été effectué correctement. La violation de la même procédure de licenciement en ce qui concerne un travailleur à temps partiel est, en règle générale, la base pour reconnaître son licenciement comme illégal. Ceci, à son tour, entraînera la réintégration du travailleur au travail. Ceci est confirmé par un grand nombre de conflits du travail sur cette base.
Pratique de l'arbitrage
1. Résilier en vertu de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie ne peut être qu'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée.
Ainsi, le tribunal municipal de Moscou a examiné l'affaire n° 33-7266 sur la base de la plainte de l'organisation contre une décision judiciaire antérieure de déclarer illégal le licenciement de l'employé Z. en vertu de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie de cette organisation. L'employé Z. a été admis dans l'organisation en tant que répartiteur. Un contrat de travail à durée déterminée a été conclu avec elle pour une durée d'un an. Après 5 mois, l'employé a été informé du prochain licenciement en vertu de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cadre de la fourniture de son poste à une employée pour laquelle le travail sera le lieu de travail principal. Z. a refusé de signer la notification, comme en témoigne l'inscription correspondante sur la notification. L'employé a été licencié.
Résolvant le litige, le tribunal de première instance a conclu que la révocation de Z. de son poste était illégale au regard de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque le licenciement d'un employé sur cette base n'est possible que si un contrat de travail avec lui est conclu pour une durée indéterminée, tandis qu'un contrat de travail à durée déterminée a été conclu avec Z., dans le cadre avec lequel le contrat de travail avec elle ne pouvait être résilié que pour des motifs généraux, prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, et elle ne pouvait être licenciée en vertu de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Le licenciement de Z. étant illégal, le tribunal de première instance sur la base de l'art. De l'art. 234, 237 du Code du travail de la Fédération de Russie a raisonnablement exigé en sa faveur un salaire pour le temps d'absentéisme forcé et une indemnisation pour préjudice moral. La décision du tribunal de première instance a été confirmée par le collège des juges.
2. Licenciement d'un employé à temps partiel en vertu de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est possible que dans le cas de l'emploi obligatoire d'un employé pour lequel ce travail sera le principal.
M. est allé en justice avec une demande contre l'organisation pour la réintégration au travail, pour le recouvrement des revenus moyens pendant l'absence forcée du travail. M. a travaillé dans l'organisation en tant que chauffeur à temps partiel dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il a été licencié de l'organisation conformément à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, ayant déjà reçu un avis de résiliation du contrat de travail dans le cadre de l'embauche d'un employé pour lequel le travail sera le principal. Cependant, personne n'a été admis chez M..
Ce fait a été confirmé au cours du procès. La défenderesse n'a pas été en mesure de fournir une preuve sous la forme d'un contrat de travail ou d'un ordre d'embauche, confirmant qu'un autre employé a été embauché pour le poste de chauffeur, pour lequel ce travail est le principal. Compte tenu de ce qui précède, le tribunal de première instance est parvenu à une conclusion correcte sur l'illégalité du licenciement de M. et sur sa réintégration au travail.
Dans l'ordre de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement d'un employé à temps partiel n'est effectué qu'en cas d'embauche obligatoire d'un employé pour lequel ce travail sera le principal. Par conséquent, en l'absence d'embauche d'un salarié pour lequel ce travail sera le principal, le licenciement d'un salarié à temps partiel ne peut être prononcé, faute de quoi il s'agirait d'une restriction injustifiée des droits du travail des personnes travaillant à temps partiel. base.
En conséquence, le collège des juges du tribunal régional de Moscou dans l'affaire n° 33-6794 du 31/03/2011 a confirmé la décision du tribunal de première instance sans modification.
3. Si un travailleur à temps partiel a mis fin à sa relation de travail avec un employeur sur son lieu de travail principal, le travail à temps partiel ne devient pas son emploi principal. Ainsi, la décision d'appel du tribunal régional de Saratov dans l'affaire n° 33-1271 a confirmé la décision du tribunal de district. L'employée T. a déposé une demande contre l'organisation pour sa réintégration dans son emploi, ainsi que pour le recouvrement des gains pendant la durée de l'absence forcée et une indemnisation pour préjudice moral. Le demandeur travaillait à temps partiel dans cette organisation. Ayant démissionné du lieu de travail principal en vertu de la clause 3 h.1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, elle a présenté une demande au service du personnel indiquant qu'elle avait perdu son lieu de travail principal et a demandé de résoudre la question de la modification du statut du travail à temps partiel pour travailler sur le lieu de travail principal .
Cependant, la demande de changement de statut du travail lui a été retournée et en même temps elle a reçu un avis que la salariée serait congédiée dans le cadre de l'embauche d'une salariée pour laquelle ce travail serait le principal . L'employée T. a considéré son licenciement comme illégal, arguant qu'en raison de la perte de son emploi principal, elle avait perdu son statut à temps partiel et n'avait pas d'autre emploi permanent au moment où elle a été avisée de la résiliation du contrat de travail. À son avis, l'employeur dans cette affaire n'avait pas le droit d'appliquer l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie.
En résolvant le litige, le panel de juges a estimé que les conclusions du tribunal de première instance étaient correctes. En concluant un contrat de travail pour le travail à temps partiel, le salarié acquiert un statut approprié en vertu de ce contrat, qui ne change pas automatiquement en raison de changements survenus sur le lieu de travail principal, c'est-à-dire si le salarié a mis fin aux relations de travail avec l'employeur à le lieu de travail principal, alors le travail à temps partiel ne devient pas le principal pour lui.
Cette conclusion découle du contenu de la partie 4 de l'art. 282 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel la condition de travail à temps partiel est une condition préalable à un contrat de travail. Les termes du contrat de travail ne peuvent être modifiés que par accord des parties et par écrit.
4. Vous ne pouvez pas être licencié en vertu de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé qui a un enfant à charge de moins de 3 ans.
L'employé G. travaillait dans une organisation à temps partiel en vertu d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Elle a été licenciée en vertu de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cadre de l'embauche d'un employé pour lequel ce travail est le principal. G. elle-même considérait le licenciement comme illégal, puisque la nouvelle salariée, pour laquelle cet emploi deviendrait le principal, n'avait pas été embauchée au moment du licenciement de G..
En outre, elle ne pouvait être licenciée en vertu des dispositions de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, car il a un enfant mineur. G. a demandé à la réintégrer au travail, à récupérer son salaire pour absentéisme forcé et le montant impayé de l'indemnité de congé non utilisé qui n'a pas été payé lors du licenciement.
En résolvant le litige, le tribunal de première instance indiqua que G. avait un enfant à charge qui n'avait pas atteint l'âge de trois ans - un fils. De plus, les dispositions
De l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie interdisent le licenciement des femmes ayant des enfants de moins de 3 ans à l'initiative de l'employeur uniquement pour des motifs qui ne sont pas la faute de l'employé, ce qui peut également inclure le licenciement sur la base des dispositions de De l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie (en cas d'embauche d'un employé pour lequel ce travail sera le principal). Le licenciement de G. ne peut être reconnu comme légal et elle fait l'objet d'une réintégration au travail à temps partiel.
Il convient également de rappeler que la résiliation d'un contrat de travail conformément à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie fait référence au licenciement à l'initiative de l'employeur, par conséquent, il est interdit de licencier un employé sur cette base pendant la période de son incapacité temporaire ou pendant ses vacances (partie 6 de l'article 81 de la Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, le tribunal a analysé les documents soumis par le défendeur et est arrivé à la juste conclusion qu'au moment du congédiement du demandeur, en effet, un nouvel employé, pour qui ce travail était le principal, n'avait pas été embauché. En conséquence, la décision du tribunal régional de Lipetsk dans l'affaire n ° 33-2698 / 2013 du 09.10.2013 a confirmé la décision du tribunal de district.

Annexe 1

Directeur commercial
Andreev V.V.

AVIS du 09/10/2015 N°21
Rupture d'un contrat de travail

Cher Vadim Viktorovitch !

Conformément à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, nous vous informons que le contrat de travail conclu avec vous sur la base d'un emploi à temps partiel du 14/05/2013 n° 16/13 sera résilié le 25/09/2015 dans le cadre avec l'emploi de A. Inozemtsev, pour qui ce travail sera le principal.

Directeur général Petrov / P. P. Petrov /

Au courant de la notification: directeur Andreev / V. V. Andreev /

Annexe 2

Société à responsabilité limitée "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moscou

sur le refus du salarié de recevoir une signature sur le prochain licenciement 09/10/2015 à 14 h 20 min. au bureau n° 302 (bureau du service du personnel) en présence du chef du service du personnel LN Stepanova, du chef du service des ventes AP Soloviev et du conseiller juridique AV Lukin, le directeur du service des ventes VV Andreev (à temps partiel ) s'est vu proposer de prendre connaissance de la notification du 09/10/2015 n° 21 concernant le prochain licenciement dans le cadre de l'embauche d'un employé A. Inozemtsev, pour lequel le travail en tant que directeur des ventes sera le principal.
V.V. Andreev, sans expliquer les raisons, a refusé de recevoir sa propre copie de la notification. Il a également refusé de prendre connaissance de cet avis de signature. Chef du service RH L.N.Stepanova en présence de V.V. Andreev, chef du service commercial
A.P. Soloviev, conseiller juridique A.V. Lukin a lu l'avis à haute voix.

Chef du département RH Stepanova / L. N. Stepanova /

V.V. Andreev a refusé de se familiariser avec l'acte. Chef du département RH Stepanova / L. N. Stepanova /
Chef du service commercial Soloviev / A. P. Soloviev /
Conseiller juridique Lukin / A. V. Lukin /

Le licenciement avec travail à temps partiel interne peut intervenir pour plusieurs motifs : à la demande du salarié lui-même, ou à la demande de l'entreprise dans laquelle il travaille. Seule la procédure pour un tel licenciement est significativement différente. Il est important de prendre en compte toutes les dispositions de la loi lors du licenciement d'un salarié, quel qu'en soit le motif. Même un employé qui a été licencié à sa propre demande peut saisir le tribunal si, par exemple, le licenciement a été mal effectué ou si tous les calculs nécessaires n'ont pas été faits avec lui. Dans tous les cas, le licenciement d'un salarié d'un emploi à temps partiel interne n'entraîne pas son licenciement du poste principal.

Licenciement d'un travailleur interne à temps partiel

Afin de comprendre les caractéristiques du licenciement d'un emploi à temps partiel interne, vous devez considérer ce qui constitue un emploi à temps partiel interne. Un travailleur à temps partiel interne peut être l'employé principal d'une organisation qui effectue un travail supplémentaire dans la même entreprise pendant son temps libre et non travaillé. C'est-à-dire que ces fonctions de travail ne doivent pas être liées aux principales que l'employé exerce dans cette entreprise.

L'inscription au poste d'emploi à temps partiel s'effectue dans la même entreprise, en saisissant l'information que ce salarié est embauché pour un emploi à temps partiel en interne, le numéro et la date de la commande sur la base de laquelle le salarié a été accepté comme un emploi à temps partiel interne. C'est-à-dire que la procédure reste la même - il est impératif de passer une commande.

Il est également nécessaire de licencier le travailleur à temps partiel interne, par arrêté. La seule différence est qu'un tel employé ne quitte pas le lieu de travail principal. Mais seulement à partir du poste où il est à temps partiel. Comme dans le cas du licenciement de l'employé principal, il est nécessaire de licencier un travailleur à temps partiel qui travaille dans la même entreprise à son poste principal, en indiquant le motif de ce licenciement. Les exigences relatives à l'enregistrement du licenciement, à la saisie d'informations et à la formulation dans le travail, sur la base d'un arrêté, sont également régies par la législation du travail.

Motifs de licenciement d'un travailleur interne à temps partiel

Il existe à la fois des motifs généraux de licenciement d'un travailleur interne à temps partiel et des motifs supplémentaires. Les dispositions générales sont celles établies par l'article 77 du Code du travail. Il est possible de licencier un travailleur à temps partiel travaillant sous contrat de travail dans une entreprise pour les motifs suivants :

à la demande de ce travailleur interne à temps partiel, ne rester que dans le poste principal ;
par accord entre l'employeur et le salarié à temps partiel, en rédigeant un accord écrit ;
si la durée pour laquelle le contrat a été conclu avec un emploi à temps partiel est expirée et que les parties ne se sont pas mises d'accord sur sa poursuite ;
par ordre du chef (pour cela, il doit y avoir des motifs légitimes, par exemple, l'absentéisme, la violation de la discipline du travail, la liquidation d'une entreprise ou d'une unité structurelle où travaille un emploi à temps partiel, pour licenciement, etc.);
lorsqu'un salarié est muté ou transféré de sa propre initiative, par exemple, vers une autre entreprise, ou vers un poste électif n'impliquant pas la possibilité d'un emploi à temps partiel ;
si le travailleur à temps partiel lui-même refuse de continuer à occuper ce poste, en raison de certains changements : par exemple, dans la forme organisationnelle de l'entreprise, changement de direction, changement des termes du contrat de travail, etc.
si le salarié ne peut remplir les fonctions de travailleur à temps partiel interne pour sa santé, ce qui est confirmé par un certificat médical, et que l'employeur ne peut pas modifier les conditions de travail du travailleur à temps partiel à son gré ;
lorsque l'employeur déménage dans une autre localité, si le travailleur à temps partiel refuse également, il est muté dans une autre localité ;
dans les circonstances prévues à l'art. 83 CT ;

En plus de ces motifs, un travailleur interne à temps partiel est licencié si le salarié principal est embauché pour ce poste, qu'il occupe en tant que travailleur à temps partiel. Pour cette raison, une salariée enceinte qui travaille à temps partiel en interne ne peut pas être licenciée. Jusqu'à la fin de la grossesse.

Si un travailleur à temps partiel a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, lorsqu'il n'y a pas besoin du salarié principal, par exemple, pour un travail lié à un travail saisonnier dans l'entreprise, ou pour l'exécution d'un contrat de travail strictement défini, travail, le contrat de travail avec lui est résilié, à propos duquel un enregistrement est fait dans le travail. Dans le même temps, l'employé continue à travailler à son emploi principal.

La procédure de licenciement d'un travailleur interne à temps partiel

Les travailleurs à temps partiel internes, comme les externes, ont les mêmes droits et garanties du travail que les salariés principaux. Un travailleur interne à temps partiel, en plus du complément de salaire qu'il perçoit, a également le droit aux vacances, le droit de rester en arrêt maladie, le droit d'avoir des garanties et des indemnités en cas de licenciement. Le licenciement d'un emploi à temps partiel interne devrait avoir lieu de la même manière, selon les règles établies par la législation du travail.

Si le licenciement intervient à la demande d'un salarié qui, pour une raison ou une autre, ne souhaite plus être travailleur interne à temps partiel dans cette entreprise, mais a décidé de ne rester que dans le poste principal, alors il doit rédiger une candidature correspondante . L'entreprise doit être avertie de son désir de quitter son emploi deux semaines à l'avance. Un salarié a le droit de démissionner de son propre chef, soit uniquement du poste d'emploi à temps partiel, soit du poste principal, et du poste dans lequel il exerce en tant qu'emploi à temps partiel interne.

Après avoir rédigé une déclaration, un travailleur à temps partiel peut, en accord avec l'employeur, ne pas calculer le temps alloué, ou partir en vacances qu'il n'a pas utilisées. Mais il est important que ce congé coïncide avec le congé pour le poste principal. C'est-à-dire que si un salarié a des vacances à une certaine heure selon l'horaire, il doit aussi prendre des vacances qui lui sont dues, à titre d'emploi à temps partiel dans cette entreprise. Certains employeurs résument les vacances, simplement en les ajoutant, et en ajoutent une supplémentaire aux vacances principales.

Mais, si un salarié, ayant servi les vacances auxquelles il a droit dans le poste principal, jugeait nécessaire de ne pas utiliser les vacances qui lui sont accordées à titre d'emploi à temps partiel, l'employeur doit, lors de son congédiement, l'indemniser de tous les congés non utilisés par cette salariée pour toute la durée de l'emploi à temps partiel interne. Le même droit s'applique aux travailleurs à temps partiel qui partent pour d'autres raisons (sauf pour des actes coupables).

Caractéristiques du licenciement d'un travailleur interne à temps partiel

Peu de gens prêtent attention au calendrier et à la procédure pour enregistrer le licenciement d'un employé à temps partiel. Même dans le cas des emplois à temps partiel internes, les règles de licenciement, les règles de candidature au poste de salarié principal restent les mêmes que pour le salarié principal. La seule différence est qu'un travailleur interne à temps partiel a la possibilité de travailler dans la même entreprise.

Un travailleur à temps partiel ne peut être considéré qu'un salarié qui a un emploi principal, soit dans la même entreprise où il est à temps partiel, soit dans une autre, chez un autre employeur. Par conséquent, lorsqu'ils licencient un employé de son lieu de travail principal et le quittent à temps partiel, certains employeurs ne tiennent pas compte du fait que s'il ne trouve pas d'emploi ailleurs, un tel employé devient automatiquement non-parti- temps, mais l'employé principal. Même si ce n'est pas à temps plein.

Ensuite, certains problèmes se posent si, par exemple, un employeur prend un emploi à temps partiel, un employé principal. Selon la loi, un tel licenciement d'un employé à temps partiel n'est pas autorisé en raison de l'embauche d'un employé principal pour ce poste. Après tout, le licencié n'est plus un employé à temps partiel, mais un employé principal et à part entière. S'il travaille dans cette entreprise en tant qu'employé principal et qu'il effectue pendant son temps libre, conformément à un contrat de travail, un travail à temps partiel, quelle que soit sa volonté, il peut être licencié par l'employeur s'il décide d'embaucher un employé permanent.

La loi n'exclut pas la possibilité de licencier un salarié interne à temps partiel pour violation de la discipline du travail. Des actes, mémorandums et autres documents confirmant le fait de la violation doivent être rédigés au sujet d'une telle violation. Un cas assez intéressant de licenciement d'un travailleur interne à temps partiel pour absentéisme. S'il doit rester à son lieu de travail principal pendant un certain temps, et à temps partiel, il travaille à un autre moment, comme il se doit, alors, si le travailleur à temps partiel ne se présente pas au travail (c'est-à-dire que le travailleur à temps partiel pouvait quitter le travail sans préavis, sans motif valable au moment où il doit exercer les fonctions de travail qui lui sont assignées par le temps partiel interne), licenciement du poste de travailleur à temps partiel interne pour absentéisme est autorisée.

L'emploi à temps partiel est un phénomène assez répandu, et est souvent utilisé par l'employeur dans la pratique. Les salariés embauchés à de telles conditions ne travaillent pas à temps plein, mais n'exercent certaines fonctions qu'à un moment où ils sont libres de leur emploi principal. Le travail combiné peut être externe et interne. Dans le second cas, il s'agit du travail principal et supplémentaire dans la même entreprise. Les relations de travail dans cette catégorie doivent être formalisées.

Inscription au travail et licenciement d'un travailleur à temps partiel

L'employeur ne doit pas oublier que le travailleur à temps partiel a les mêmes droits que tous les autres salariés. À cet égard, l'inscription au travail ou son licenciement devrait être effectué sur une base générale. Le premier point s'effectue en trois étapes :

établissement et dépôt d'une demande contenant une demande d'emploi (un travailleur externe à temps partiel du service du personnel de l'entreprise doit fournir un passeport et un document sur l'éducation);
la signature d'un contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) par les parties ;
émission d'un arrêté indiquant qu'une personne est embauchée pour des emplois à temps partiel internes ou externes.

Et rappelez-vous que lors de l'inscription, vous n'avez pas besoin de fournir un extrait du cahier de travail ou une copie de celui-ci. Une attention particulière doit être portée au contrat de travail, ce sont ses dispositions qui jouent un rôle déterminant lorsque se pose la question du licenciement d'un travailleur à temps partiel. Dans le cas contraire, la procédure sera la même que pour les salariés principaux.

Le contrat (de travail) pour les travailleurs à temps partiel est le même que pour les autres. Il peut être indéfini ou urgent. C'est ce point qui est d'une grande importance lors du renvoi. Étant de nature urgente, un contrat de travail doit également avoir une date de fin - une date calendaire ou avant qu'un certain événement ne se produise, par exemple, la fin d'un travail saisonnier ou de réparations. Dans la version indéfinie, cela ne devrait pas être, elle agit constamment exactement jusqu'au moment où le travailleur à temps partiel est licencié de son plein gré. Attardons-nous plus en détail sur les questions de résiliation du contrat (de travail).

Quels sont les motifs de licenciement ?

La réponse à cette question est la même - la même que pour les principaux salariés. Le licenciement ne peut être effectué pendant la période de vacances (congé régulier ou de maternité par exemple), congé de maladie. La date à laquelle le contrat de travail prendra fin, dans ce cas, ne peut être antérieure à la fin de ces événements. Si un employé a été embauché pour une certaine période, il ne peut être licencié qu'après son expiration et de toute autre manière. Il y a bien sûr des exceptions, par exemple les sanctions disciplinaires et la violation du règlement intérieur, la liquidation d'une organisation, mais c'est une autre affaire.

Le licenciement d'un salarié à temps partiel peut être prononcé dans trois cas :

à l'initiative de l'employeur (changement ou réduction des effectifs de l'organisation) ;
à la demande de l'employé lui-même ;
d'un commun accord entre les parties au contrat de travail.

Licenciement de plein gré

C'est le droit de tout employé, et il doit être formalisé conformément à la législation de la Fédération de Russie. La procédure est la suivante : rédaction et dépôt d'une demande, préparation et délivrance d'une ordonnance, licenciement.

Très souvent, l'employeur soulève la question des deux semaines de travail. Ce concept n'existe pas actuellement dans le Code du travail actuel. La situation est la suivante : le salarié doit aviser l'employeur au moins deux semaines à l'avance. Le délai commence à être calculé à partir du jour suivant le dépôt de la demande. Le licenciement d'un travailleur à temps partiel et des salariés principaux peut être prononcé plus tôt, si les parties en conviennent. Et la deuxième nuance - pendant la période spécifiée de deux semaines, une personne n'est pas obligée d'être sur le lieu de travail. Il a le droit de prendre un congé de maladie ou de partir en vacances, et les conditions de licenciement ne sont ni modifiées ni reportées.

Temps partiel interne : les subtilités du licenciement

L'ordre est observé en général, mais avec des nuances mineures. Ainsi, le licenciement d'un emploi à temps partiel interne ne signifie pas la résiliation du contrat avec lui pour le poste principal. Voyons cela plus en détail. Qu'est-ce qu'un travailleur interne à temps partiel ? Un employé d'une organisation qui, dans sa propre organisation, en dehors des heures de travail, c'est-à-dire du temps libre, exécute toute autre tâche supplémentaire. Le licenciement à temps partiel se fait par arrêté avec mention obligatoire des motifs et motifs. Le poste principal n'est pas affecté, il est réservé au salarié. La situation inverse est également possible. Dans tous les cas, un ordre doit être émis pour chacune de ces actions.

Réduction d'un emploi à temps partiel

Les garanties des droits du travail sont fournies aux salariés en combinaison sur un pied d'égalité avec les salariés principaux, mais aussi des responsabilités. La législation n'exclut pas la possibilité de réduction. Le respect de la procédure établie est obligatoire pour l'exécution. Le licenciement d'un travailleur externe à temps partiel et d'un interne pour réduction d'effectifs est similaire à la procédure pour les principaux salariés. À savoir, l'employeur est tenu de notifier 2 mois à l'avance que des modifications seront apportées au tableau des effectifs de l'organisation (un arrêté est émis à ce sujet). Durant cette période, avant le jour du congédiement, l'emploi à temps partiel doit se voir offrir les autres postes vacants, le cas échéant. Les postes vacants gratuits peuvent être moins payés, moins intéressants et moins prestigieux. Vous pouvez les refuser, puis le licenciement du salarié à temps partiel pour réduction d'effectifs est formalisé dans le délai prescrit. L'indemnité de départ est calculée de la même manière que pour les salariés principaux : lors du calcul (salaire mensuel moyen) et pendant encore deux mois si la personne ne trouve pas d'emploi pendant cette période.

Il est important de savoir que lors de la réduction il n'y a pas de distinction entre l'employé principal ou l'employé à temps partiel, et la discrimination des droits sur ce principe est illégale. Cette affirmation est confirmée par la pratique judiciaire. Vous pouvez toujours écrire une déclaration si vous pensez que vos droits ont été violés.

Licenciement des travailleurs à temps partiel à l'initiative de l'employeur

Dans ce cas, la relation de travail peut être résiliée de manière générale. Premièrement, pour violation répétée et flagrante du règlement intérieur du travail de l'établissement. La législation du travail moderne prévoit trois types de sanctions disciplinaires : le licenciement, la réprimande, la réprimande. Tous peuvent être appliqués, l'essentiel est d'observer l'ordre et les termes (fixer la violation en rédigeant un acte, demander des explications, punir).

Deuxièmement, le licenciement d'un travailleur externe à temps partiel, même en contrat de travail à durée indéterminée, est possible lorsqu'il a trouvé un autre salarié à sa place, pour lequel cet emploi particulier sera le principal. Il est important de savoir que l'employeur doit suivre une certaine procédure. Il est tenu de notifier par écrit au moins 14 jours avant le jour du licenciement du travailleur à temps partiel (conformément à l'article 288 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Troisièmement, dans le cadre de la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée dans le cas où l'employeur ne souhaite pas le renouveler.

Calcul de l'indemnité de départ

Quels que soient les motifs de licenciement, le salarié doit être calculé au jour de son licenciement. Le nombre de versements comprend les salaires, les indemnités prévues par la convention collective et de travail pour les vacances non utilisées. Le même jour, le salarié reçoit un cahier de travail dûment rempli. Nous vous recommandons de toujours lire les entrées qui y sont faites, les erreurs sont fréquentes et il vaut mieux les corriger sur place tout de suite. Ainsi, l'indemnité pécuniaire pour le licenciement d'un travailleur à temps partiel est similaire à celle accordée aux salariés principaux. Certes, il y a de petites nuances concernant le principal congé annuel. Attardons-nous sur cette question séparément.

Indemnité de vacances

Le législateur a établi que le congé d'un salarié à temps partiel doit coïncider avec celui prévu au lieu principal. Par conséquent, il est souvent fourni à l'avance. Ce fait doit être pris en compte dans le calcul de l'indemnité de congé d'un salarié à temps partiel lors d'un licenciement. S'il y a eu une avance, vous devrez alors déduire les jours de repos annuel prescrits en trop. Il n'est pas possible de prendre des vacances sur un lieu de travail supplémentaire, mais de ne recevoir qu'une compensation monétaire - c'est le droit de l'employé.

Exemple d'avis de résiliation

NOTIFICATION

rupture d'un contrat de travail

Cher Félix Petrovitch !

Nous vous informons que, conformément à l'article 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, le contrat de travail du 31 décembre 2013 n° 41, conclu entre vous et OJSC Vasilek, sera résilié le 17 janvier 2016 dans le cadre de l'embauche d'un salarié pour lequel ce travail sera le principal.

Directeur général

JSC "Vasilek" / Signature / V.V. Vasiliev

Comment rédiger un arrêté de licenciement d'un salarié à temps partiel ?

Ce document est rempli selon le formulaire prescrit, qui doit se trouver chez chaque responsable du personnel. Vous trouverez ci-dessous un exemple de licenciement d'un employé à temps partiel en termes de certains termes. Le motif est indiqué dans la ligne de motif conformément à l'article du Code du travail de la Fédération de Russie. Par exemple, l'art. 288 (à propos de l'embauche d'un employé pour lequel ce travail sera le principal). Ci-dessous, dans la ligne "Base (document)", indique la notification qui a été envoyée à l'emploi à temps partiel, et le contrat de travail (date et numéro). Il est important de familiariser l'ancien employé avec la commande dans le délai établi - 3 jours à compter de la date de sa publication.

Livre de travail : qu'écrire ?

La saisie des informations sur les emplois à temps partiel se fait à la demande du salarié sur son lieu de travail principal. Mais la première étape consiste à rédiger une déclaration adressée au chef du service du personnel ou au spécialiste chargé de la tenue des cahiers de travail. Il est écrit sous forme libre. Approximativement sous la forme suivante : « Je vous demande d'inscrire dans mon cahier de travail que je travaille à temps partiel. La procédure de saisie des informations est la même que lors de l'inscription à la place principale.

Si un emploi à temps partiel externe est émis, vous devez être prêt à fournir des données d'un autre employeur. A savoir : un contrat de travail et une copie de l'ordre de sa conclusion ou un extrait de celui-ci. De plus, demandez au service RH un certificat confirmant la combinaison. Il doit être signé par le superviseur.

Si un employé à temps partiel (interne) est licencié, une entrée à ce sujet doit également être inscrite dans le cahier de travail, le sceau et la signature de la personne responsable ne sont pas apposés. Ceci ne s'applique pas au poste principal du salarié.

Dans le cas de l'externalisation, des difficultés surviennent parfois. Attardons-nous sur deux situations. Le premier est lorsqu'un employé quitte son emploi principal et obtient un emploi dans une autre organisation, où il travaillait à temps plein à temps partiel. Dans ce cas, la procédure sera la suivante :

démissionner de la place principale et faire des écritures dans le cahier de travail;
démissionner d'un emploi en même temps, alors qu'un ordre est émis qui doit être fourni pour l'emploi principal et sur sa base une inscription sera faite dans le cahier de travail;
l'établissement d'une demande d'emploi et l'émission d'un arrêté correspondant.

Le deuxième cas courant est le licenciement du lieu de travail principal, mais le travail à temps partiel dans une autre organisation demeure. Ensuite, une seule entrée est faite dans le cahier de travail. Si, à l'avenir, une personne décide de quitter son emploi en même temps, l'organisation dans laquelle elle obtient un emploi en tant qu'employé principal en fera un enregistrement.

Dans la pratique, les questions du travail à temps partiel sont extrêmement confuses. Par conséquent, il est si important de suivre la procédure et les règles d'enregistrement d'un tel employé dès le début. Le moment, les motifs et l'indemnisation du licenciement d'un salarié à temps partiel sont les motifs de désaccord les plus fréquents. Rédigez correctement les documents, cela permettra d'éviter les malentendus et les litiges éventuels.

Un salarié ayant un statut à temps partiel ne travaille pas à temps plein sur le lieu de travail. Les lois de la Fédération de Russie n'indiquent pas clairement quelle quantité maximale de travail peut être attribuée aux épaules d'un employé. Il existe deux grands types d'emplois à temps partiel selon article 60.1 CT RF :

Interne - l'employé travaille en plus dans la même entreprise, uniquement dans un poste différent.
Externe - le travailleur travaille dans une autre entreprise.

Il est important qu'un employé, quel que soit le nombre d'emplois, doit être officiellement employé partout, sinon il sera impuissant et sans défense vis-à-vis de ses supérieurs. L'administration peut en toute occasion licencier un emploi à temps partiel sans en assumer la responsabilité. Un travailleur à temps partiel a les mêmes droits que les autres salariés à temps plein ; le licenciement a lieu selon les règles générales.

Pour garantir ses droits, le travailleur à temps partiel doit s'assurer que tout est correctement encadré. Cela soulève la question: comment faire une entrée dans le cahier de travail en combinaison. Un échantillon de remplissage est localisé.

Licenciement d'un salarié à temps partiel à l'initiative du salarié

Si le salarié ne souhaite pas poursuivre les relations de travail avec l'entreprise, l'option du licenciement à temps partiel de son plein gré est possible. Le Code du travail de la Fédération de Russie détermine la procédure d'un tel licenciement. Cela arrive, comme le licenciement de l'employé principal. Le travailleur dépose une demande auprès de sa hiérarchie qui, après examen, ordonne à l'entreprise de licencier de cet employé.

Emploi à temps partiel suivant la lettre de la loi s'engage à travailler les deux semaines prescrites si aucun autre délai n'a été convenu à ce sujet. Le jour du licenciement ne peut tomber un week-end ou un jour férié, même si pendant cette période le salarié était sur le lieu de travail et a exercé ses fonctions. Le dernier jour, tous les paiements dus sont effectués. Le service du personnel et le service comptabilité ne seront pas au travail pour le moment.

Comment licencier un employé d'un emploi à temps partiel interne ?

Un licenciement interne à temps partiel se produit lorsque la liste des tâches du travailleur augmente et, compte tenu du temps limité, il fait face à l'occupation principale et supplémentaire. Il y a un besoin pour un employé à temps plein.

Vous pouvez licencier un travailleur à temps partiel sur la base de :

Déclaration de votre propre désir d'arrêter de fumer.
Fin de l'action du TD.
Accord des parties au TD ;

Aussi, la privation d'un lieu de travail est possible à l'initiative des autorités si le travailleur à temps partiel enfreint les termes du DT ou commet des actes illégaux, les sujets de De l'art. 81... Il convient de noter qu'un employeur ne peut pas licencier un employé non principal si :

C'est une femme qui attend un bébé.
Un parent avec de nombreux enfants.
Est en congé de maternité ou en traitement avec un congé de maladie.

Un travailleur à temps partiel avec lequel un TD à durée indéterminée a été conclu peut être licencié si une personne pour qui ce travail sera le principal postule pour le même poste selon Article 288... Article 77 indique que dans d'autres cas, un travailleur à temps partiel est privé de son emploi conformément aux règles générales. Les employés bénéficiant d'avantages spéciaux ne peuvent perdre leur emploi qu'en vertu des articles 81 et 261 .

Exemple d'inscription dans le cahier de travail sur le licenciement à temps partiel

Une inscription au cahier de travail lors du licenciement doit être faite le jour du licenciement. Le procès-verbal indique le numéro et la date de la commande, le nom de l'entreprise et le motif du licenciement. L'enregistrement se fait uniquement sur la base d'une commande et peut être du format suivant :

« Le contrat de travail à temps partiel résilié conformément au paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 71 du Code du travail de la Russie, à leur propre demande. Ordre de la SARL "Romashka" du 06.03.2018 ".

Après cela, le livre avec une copie de l'ordre de licenciement est transféré au salarié à temps partiel qui a résilié le contrat.

Comment licencier un salarié à temps partiel sans son accord ?

Peu de gens, de leur propre initiative, veulent perdre leur revenu supplémentaire. La législation réserve à l'employeur le droit de licencier le travailleur à temps partiel dans les cas suivants :

Il y avait un employé pour qui cet endroit sera le principal.
Fermeture de l'entreprise.
Réorganisation, qui a conduit à la réduction du poste de travailleur à temps partiel.
Résiliation du PA urgent.
L'employé a de nombreuses violations disciplinaires qui se reflètent négativement dans les activités de production de l'entreprise.
Insuffisance des qualifications pour le poste occupé.

Transfert vers un emploi à temps partiel depuis le lieu de travail principal sans licenciement

La procédure d'un tel transfert n'est pas prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie, car l'emploi à temps partiel présuppose la présence du lieu de travail principal. Ainsi, il s'agira d'une modification du rythme et de la durée de la journée de travail. Même si une personne a un emploi principal, elle doit alors fournir de la main-d'œuvre au service du personnel et il n'est possible de reprendre du travail précédent qu'après la fin du TD. Il est conseillé de licencier la personne de l'emploi principal et de la réembaucher, mais cette fois avec la mention « en parallèle ».

Comment licencier un travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur , intéresse parfois le personnel du service du personnel qui a reçu l'ordre approprié de la direction. Dans le matériel que nous proposons, nous examinerons les caractéristiques du licenciement des travailleurs à temps partiel et les règles de son enregistrement.

Code du travail de la Fédération de Russie sur le licenciement d'un employé à temps partiel par décision de l'employeur

Le Code du travail de la Fédération de Russie contient un certain nombre de normes sur le travail à temps partiel et la résiliation d'un contrat de travail avec ces employés. En les analysant, on peut voir que, pour la plupart, le processus de licenciement d'un emploi à temps partiel ne diffère pas du licenciement des autres catégories de travailleurs, bien qu'il existe encore quelques particularités.

Dans le même temps, les différences dépendent largement du type d'emploi à temps partiel, c'est-à-dire selon qu'il est interne ou externe. En soi, un emploi à temps partiel est l'exécution de tâches par un employé occupant un autre poste pendant le temps libre de l'emploi principal. Si un employé les exécute dans le cadre d'une organisation, une telle combinaison sera considérée comme interne, mais si nous parlons d'employeurs différents - externes.

Séparément (à l'article 60.2) du Code du travail de la Fédération de Russie met en évidence la combinaison. Il ne faut pas le confondre avec les emplois à temps partiel, car les tâches de travail dans ce cas sont effectuées pendant les heures de travail dans la même organisation.

Motifs de licenciement d'un travailleur à temps partiel (tant externe qu'interne) à l'initiative de l'employeur

Comme mentionné ci-dessus, la grande majorité des motifs de rupture d'un contrat de travail sont les mêmes pour tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel. c'est-à-dire lorsqu'on travaille en même tempsàliberté à l'initiative de l'employeur possible dans les cas :

Liquidation ou cessation de l'activité d'un employeur ou d'une subdivision située dans une agglomération différente de celle du siège social.
Réductions de personnel.
Qualifications insuffisantes d'un travailleur à temps partiel révélées par les résultats de la certification.
Cas répétés d'inexécution d'un travailleur à temps partiel, s'il y a une sanction disciplinaire en suspens.
Une violation grave et unique par un travailleur à temps partiel de ses obligations professionnelles, qui sont :
- absentéisme;
- apparition au travail dans un état d'intoxication quelconque;
- divulgation de données personnelles d'employés ou de secrets qui sont devenus connus dans le cadre d'activités professionnelles ;
- vol sur le lieu de travail ;
- violation des règles de sécurité ayant entraîné ou pouvant entraîner des conséquences graves ;
- fourniture de faux documents pour l'emploi.
Perte de confiance en lien avec la commission d'actes coupables par un salarié à temps partiel.
Fournir des informations inexactes sur les revenus, le non-règlement des conflits d'intérêts, etc., si une telle obligation est imposée par la loi à un emploi à temps partiel en raison du poste occupé.
Commettre un délit contraire aux bonnes mœurs, incompatible avec la poursuite du travail dans ce poste (pertinent pour le personnel enseignant).

IMPORTANT! Si l'acte immoral ou d'autres actions ayant entraîné une perte de confiance ne sont pas liés au travail du salarié, celui-ci peut être licencié dans un délai d'un an à compter du moment où une telle faute a été découverte (partie 5 de l'article 81 du Code du travail). Toutes les mesures disciplinaires des salariés à temps partiel sont enregistrées de manière générale, c'est-à-dire au même titre que les fautes des autres salariés.

Séparément, nous soulignerons les motifs de révocation des chefs comptables, directeurs et directeurs adjoints, qui s'appliquent, entre autres, aux personnes occupant ces fonctions concurremment :

changement de propriété des biens de l'employeur;
prendre une décision injustifiée ayant causé la perte ou l'utilisation illégale des biens de l'employeur ou lui causant un préjudice.

Un changement de propriété de la propriété de l'employeur ne devient pas la base du licenciement de toute personne autre que les catégories d'employés spécifiées. Cependant, les travailleurs à temps partiel occupant d'autres postes ont le droit de prendre une telle décision de manière indépendante - dans cette situation, le licenciement suivra pour les motifs prévus au paragraphe 6 de l'art. 77 CT.

IMPORTANT! Le seul motif de licenciement, qui s'applique exclusivement aux travailleurs à temps partiel, est prévu à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie - embauche d'un employé pour lequel le poste occupé par un travailleur à temps partiel deviendra le principal.

Comme les autres salariés, les travailleurs à temps partiel ne peuvent pas partir à la demande de l'employeur s'ils sont en vacances ou en arrêt maladie.

Licenciement d'un travailleur interne à temps partiel en raison d'une réduction de personnel ou en raison de qualifications insuffisantes

Licenciement d'un salarié à temps partiel interne à l'initiative de l'employeur selon les résultats de l'attestation ou de la réduction du personnel, cela se passe le plus souvent sans particularités. Ils subissent, comme les autres salariés (y compris les salariés externes à temps partiel), une certification selon la procédure établie par les réglementations fédérales et locales, et sont informés de la réduction des effectifs au moins 2 mois avant le licenciement. Cependant, les normes de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Des difficultés ne surviennent que si le travailleur interne à temps partiel n'a pas été certifié pour le poste principal. Dans une telle situation, il faut d'abord lui proposer d'occuper le poste principal, qu'il occupe à temps partiel (à condition que ses qualifications y correspondent). Considérons cette situation en détail.

Ainsi, si l'employé n'a pas pu confirmer ses qualifications pour le poste principal, le Code du travail de la Fédération de Russie oblige l'employeur à lui proposer un autre poste vacant auquel il correspond. Si c'est le poste que l'employé occupe en interne à ce moment-là, alors il a le droit de le prendre comme principal.

Cependant, dans une telle situation, il existe une sorte de conflit juridique, puisque l'employeur ne peut pas offrir un emploi à l'employé (même par lui). Il semble que pour la bonne exécution d'un tel licenciement, vous devez d'abord résilier le contrat de travail à temps partiel, en licenciant le salarié par accord des parties ou sur la base de l'art. 288 TC, et conclure un nouveau - lors de l'admission en tant qu'employé principal.

Licenciement d'un travailleur à temps partiel dans le cadre de l'embauche d'un nouveau salarié

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Comme le nom de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, il peut être appliqué exclusivement à un travailleur à temps partiel, alors qu'il n'y a aucune restriction quant à son caractère interne ou externe. On parle de licenciement en lien avec l'embauche d'un autre salarié qui occupera ce poste à titre principal. Pour cette raison, seul un travailleur à temps partiel qui a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec l'employeur est licencié, alors que ce motif n'est pas applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée.

Pour se conformer à l'ordre de licenciement, vous devez informer le travailleur à temps partiel de la rupture prochaine du contrat de travail au moins 2 semaines à l'avance. Il doit travailler cette fois, sauf convention contraire entre lui et l'employeur. La loi ne donne pas une forme stricte de notification, mais en tout cas elle doit contenir une référence à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, une expression claire de l'intention de licencier un employé et une indication de la date de cessation d'emploi. Afin d'éviter de contester le fait d'informer en justice, il vaut la peine de dresser un avis en 2 exemplaires, dont l'un est remis au salarié, et le second (avec la signature du licencié sur connaissance) est conservé par le employeur.

Ensuite, un arrêté de licenciement est établi. Pour plus de commodité, le formulaire T-8 peut être utilisé avec l'indication obligatoire de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, numéros et dates de notification de la rupture prochaine des relations de travail.

Attention : bien que le licenciement au titre de cet article ne soit pas considéré par le Code du travail comme une base pour le versement d'une indemnité de licenciement, une telle forme d'accompagnement d'un salarié licencié peut être prévue par un contrat de travail, une convention collective ou un autre acte réglementaire local.

La procédure de licenciement d'un travailleur à temps partiel et ses caractéristiques

De manière générale, la procédure de licenciement d'un salarié à temps partiel reste la même que pour les autres salariés, et se compose de 3 étapes principales :

Fixation de l'existence de motifs de licenciement (élaboration d'actes de détection d'infractions disciplinaires, d'avis de réduction d'effectifs ou d'embauche d'un salarié à ce poste à titre principal, etc.).
Délivrance d'un ordre de licenciement et familiarisation avec celui-ci à un travailleur à temps partiel.
Faire une inscription dans le carnet de travail (à la demande du licencié), délivrer tous les documents demandés par le salarié et effectuer les versements qui lui sont dus.

Parler de comment licencier un salarié externe à temps partiel à l'initiative employeur, on constate que le carnet de travail d'un tel salarié reste sur le lieu de travail principal et n'est pas remis pour constater le licenciement. Ces informations sont inscrites dans le cahier de travail à la demande du salarié. Pour ce faire, vous devez soumettre un document confirmant le licenciement au service du personnel du lieu de travail principal.

La procédure de licenciement d'un salarié pour cumuler

De l'art. 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité d'imposer des tâches supplémentaires à un employé dans une autre profession ou poste. Ces tâches sont exercées par le salarié pendant le même temps de travail que le principal dans la même entreprise. Une telle activité est appelée combinaison et, contrairement à l'emploi à temps partiel, ne nécessite pas de contrat de travail séparé - le consentement écrit de l'employé et l'émission de l'ordre correspondant par l'employeur sont suffisants.

Tant l'employeur que l'employé ont le droit de mettre fin au regroupement en avisant l'autre partie par écrit au moins 3 jours à l'avance. Dans le même temps, le TC n'oblige pas les parties à plaider en faveur d'une telle décision.

Étant donné qu'un contrat de travail séparé n'est pas conclu lorsqu'il est combiné avec un employé, un ordre de licenciement n'est pas requis s'il est refusé (généralement, un ordre est établi pour annuler le regroupement). Si le salarié quitte son emploi principal, le cumul est automatiquement résilié.

En conclusion, il reste à dire que, bien que la rupture d'un contrat de travail avec un emploi à temps partiel interne pour réduction d'effectifs ou attestation entraîne certaines particularités, et que les inscriptions au carnet de travail se font exclusivement à sa demande, faute de quoi le licenciement du les emplois à temps partiel se produisent de la même manière que dans le cas des employés ordinaires (c'est-à-dire occupant un seul poste).