श्रम अनुबंधों के प्रकार। अवधि के अनुसार रोजगार अनुबंधों के प्रकार। संबंधों की प्रकृति द्वारा रोजगार अनुबंधों के प्रकार

इस लेख में, हम आपको यथासंभव विस्तार से बताएंगे कि किस प्रकार के रोजगार अनुबंध मौजूद हैं, अंशकालिक काम क्या है और रूसी संघ के श्रम संहिता के कौन से लेख रोजगार अनुबंध के तहत काम करते हैं।

एक रोजगार अनुबंध एक द्विपक्षीय समझौता है जो एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच अधिकारों और दायित्वों के उद्भव के परिणामस्वरूप संपन्न होता है। एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) के आधार पर, कर्मचारी संगठन में मौजूद आंतरिक नियमों के अनुसार अपने श्रम कार्यों को करने का कार्य करता है, और नियोक्ता कुछ शर्तों को प्रदान करने का दायित्व मानता है। काम के लिए और समय पर और पूर्ण आकार के पारिश्रमिक के लिए।

काम करने की स्थिति में गिरावट और वर्तमान श्रम कानून के प्रावधानों का पालन नहीं करने से जुड़े रोजगार अनुबंध में कोई भी बदलाव (रूसी संघ के प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 5.27)।

एक रोजगार अनुबंध के रूप

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 में निर्धारित सामान्य नियम के अनुसार, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच उत्पन्न होने वाले सभी श्रम संबंधों को लिखित रूप में औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। एक रोजगार अनुबंध की सामग्री में पार्टियों या उनके प्रतिनिधियों के बारे में विश्वसनीय जानकारी, विशेष रूप से, दस्तावेज़, अनुबंध निष्पादन की शर्तें, विवरण और अन्य आवश्यक जानकारी शामिल होनी चाहिए। सभी पक्षों के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ एक रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में (या बड़ी संख्या में प्रतियों में, यदि रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किया गया है) में तैयार किया गया है। तथ्य यह है कि नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की अपनी प्रति प्राप्त हुई है, नियोक्ता की प्रति पर उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि की जाती है। यदि किराए पर लिया गया कर्मचारी 14 वर्ष से कम आयु का व्यक्ति है, तो इस पर उसके कानूनी प्रतिनिधि, विशेष रूप से, माता-पिता में से एक, अभिभावक द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रूसी श्रम कानून एक रोजगार अनुबंध के रूप के लिए एक विशेष नियम प्रदान करता है, जहां नियोक्ता की भूमिका एक व्यक्ति की होती है जिसके पास एक व्यक्तिगत उद्यमी का दर्जा नहीं होता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 303, नियोक्ता को संबंधित समझौते के समापन के पंजीकरण के स्थान पर स्थानीय अधिकारियों को सूचित करना चाहिए। हालांकि, कानून इस शर्त का पालन करने में विफलता और समाप्त रोजगार अनुबंध की वैधता पर पंजीकरण के प्रभाव से उत्पन्न होने वाले परिणामों को स्थापित नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार, एक कर्मचारी को वास्तव में प्रबंधक (या उसके प्रतिनिधि) की ओर से या उसकी अनुमति से, यानी स्पष्ट कार्यों की शर्तों पर अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति है। भविष्य में एक समझौते को समाप्त करने की सहमत इच्छा का संकेत दें। इस मामले में, नियोक्ता पहले से सहमत शर्तों पर लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, काम करने के लिए कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश की तारीख से 3 दिनों के बाद नहीं, बाध्य है।

रोजगार अनुबंध के प्रकार

रूसी कानून के अनुसार, श्रम अनुबंधों को आधिकारिक तौर पर अवधि के आधार पर वर्गीकृत किया जाता है और ये हैं:

• निश्चित अवधि के अनुबंध (एक निर्दिष्ट अवधि के लिए समाप्त, लेकिन 5 वर्ष से अधिक नहीं);
• अनुबंध जो अनिश्चित काल के लिए संपन्न होते हैं।

बदले में, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध कई प्रकार के संविदात्मक समझौते प्रदान करते हैं, जो उनकी समाप्ति के कारणों पर आधारित होते हैं:

1. बिल्कुल निश्चित अवधि के साथ रोजगार अनुबंध (उदाहरण के लिए, एक निश्चित अवधि के साथ एक वैकल्पिक पद के लिए चुनाव)।
2. अपेक्षाकृत निश्चित अवधि के साथ श्रम अनुबंध (एक नियम के रूप में, कर्मचारी और कुछ कार्यों को करने के लिए बनाए गए संगठन के प्रमुख के बीच संपन्न होते हैं)।
3. श्रम अनुबंध सशर्त रूप से जरूरी हैं (कर्मचारियों के साथ अस्थायी रूप से एक अनुपस्थित व्यक्ति की जगह)।

अस्थायी या मौसमी काम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1) के प्रदर्शन के मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, अर्थात, जब श्रम संबंध काम की प्रकृति और शर्तों के आधार पर निर्धारित किए जाते हैं इसका प्रदर्शन। इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 2 उन मामलों के लिए प्रदान करता है जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पूरी तरह से शामिल सभी पक्षों के समझौते से संपन्न किया जा सकता है। तदनुसार, एक नियोक्ता द्वारा अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के इच्छुक व्यक्ति को काम पर रखने से इनकार करना गैरकानूनी माना जाएगा, जब तक कि इनकार संभावित कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों की कमी पर आधारित न हो।

एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है यदि इसके खंडों में इस रोजगार समझौते की अवधि के बारे में जानकारी नहीं है। इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों में से एक की आवश्यकता का अभाव इंगित करता है कि अनुबंध की तत्काल प्रकृति की स्थिति अमान्य हो जाती है और अनिश्चित अवधि के लिए श्रम समझौते उत्पन्न होते हैं।

एक सिविल सेवा अनुबंध को एक प्रकार के श्रम अनुबंध के रूप में भी वर्गीकृत किया जाता है, हालांकि, यह ध्यान देने योग्य है कि ऐसे श्रम समझौते कुछ प्रकार की सार्वजनिक सेवाओं को नियंत्रित करने वाले विशेष कानूनों द्वारा विनियमित होते हैं। श्रम कानून में व्यक्तियों के संबंध में श्रम कानून के मानदंड शामिल नहीं हैं:

• अपने सैन्य सेवा कर्तव्यों के प्रदर्शन में सैनिक;
• एक नागरिक प्रकृति के अनुबंधों के आधार पर काम करना;
• संगठनों के निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) के सदस्य (इस संगठन के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के अपवाद के साथ)।

मुख्य प्रकार के रोजगार अनुबंधों के अलावा, कई अन्य मानदंड हैं जिनके आधार पर एक रोजगार समझौता किया जाता है:

• नियोक्ता के प्रकार से (कानूनी संस्थाओं या व्यक्तियों के साथ);
• कर्मचारी की कानूनी स्थिति की बारीकियों के अनुसार (नाबालिगों के साथ, विदेशी नागरिकों और स्टेटलेस व्यक्तियों के साथ);
• परिस्थितियों की प्रकृति से (सामान्य परिस्थितियों में काम करना, रात में, हानिकारक / खतरनाक परिस्थितियों में, विशेष जलवायु क्षेत्रों में काम करना, आदि)।

प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के अनुसार श्रम अनुबंध

रूसी श्रम कानून प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के आधार पर संपन्न अनुबंधों के वर्गीकरण को परिभाषित करता है:

• मुख्य नौकरी के लिए अनुबंध,
• अंशकालिक कार्य अनुबंध।

बदले में, मुख्य कार्य के प्रदर्शन के लिए अनुबंध में कर्मचारी द्वारा पूर्ण रूप से और उद्यम में स्थापित आंतरिक नियमों के अनुसार श्रम गतिविधियों का कार्यान्वयन शामिल है। मुख्य स्थान पर कार्य का तात्पर्य कार्यपुस्तिका के भंडारण के लिए एक स्थान से भी है। संयुक्त कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 44) के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध कर्मचारी को मुख्य नौकरी से अपने खाली समय में नियमित भुगतान के साथ अन्य कार्यों को करने के लिए प्रदान करता है। अंशकालिक काम के घंटे की अवधि प्रति दिन 4 घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए, अर्थात संबंधित लेखा अवधि के लिए कुल कार्य समय का 1/2। एक अंशकालिक रोजगार अनुबंध आंतरिक (कार्य के मुख्य स्थान पर नियोक्ता के साथ) और बाहरी (तृतीय-पक्ष संगठन के नियोक्ता के साथ) हो सकता है। एक अंशकालिक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष असीमित संख्या में नियोक्ताओं के साथ किया जा सकता है, अगर यह कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है। उदाहरण के लिए, पेशेवर कोच और एथलीटों को केवल मुख्य नौकरी के नियोक्ता की अनुमति के साथ अंशकालिक नौकरी अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है। अंशकालिक काम के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों के बीच अंतर करना आवश्यक है:

• पदों का संयोजन - जब किसी कर्मचारी को उसी कार्य समय पर अतिरिक्त शुल्क के लिए अन्य कार्य करने के लिए कहा जाता है, जो मुख्य अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है;
• सेवा क्षेत्रों का विस्तार और कार्य की मात्रा में वृद्धि - जब कर्मचारी अपने कार्य कार्यों को अधिक तीव्रता से करता है।

18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के साथ-साथ खतरनाक / हानिकारक कार्य परिस्थितियों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ अंशकालिक काम के लिए एक रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति नहीं है, यदि इच्छित संयुक्त कार्य में समान विशेषताएं हैं।

किसी भी रोजगार में अनिवार्य रूप से कुछ दस्तावेजों का निष्पादन शामिल होता है। इनमें से विधायी स्तर पर सबसे महत्वपूर्ण रोजगार अनुबंध है। इस दस्तावेज़ के डिज़ाइन की पेचीदगियों का ज्ञान और सामान्य तौर पर रोजगार अनुबंध के प्रकारकाम पर अवांछित स्थितियों को रोकने में मदद करता है और मुकदमेबाजी से बचने का एक तरीका बन जाता है। इसलिए, आइए हम इस मुद्दे पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

श्रम अनुबंध: अवधारणा, पार्टियां, प्रकार, सामग्री

संकल्पना

कोई भी रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक लिखित समझौता है, जिसके अनुसार प्रबंधक, संगठन की ओर से:

• भविष्य के कर्मचारी को उसके पेशे के अनुसार एक विशिष्ट नौकरी प्रदान करता है;
• रूसी संघ के श्रम संहिता, श्रम कानून और संगठन के आंतरिक नियमों के अनुसार सभी शर्तें प्रदान करता है।

दलों

पारंपरिक रूप से एक पार्टी की अवधारणा और एक रोजगार अनुबंध के प्रकारश्रम संबंधों में प्रतिभागियों की 2 श्रेणियों के संकेत से आय:

1. नियोक्ता;
2. स्वीकृत कर्मचारी।

कानून एक कार्य अनुबंध को निष्पादित करने से अनुचित रूप से इनकार करने पर रोक लगाता है।

काम के प्रकार

मुख्य एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा और प्रकाररूसी संघ के श्रम संहिता में उपयुक्त स्पष्टीकरण के साथ दिया गया है।

निर्दिष्ट कानून स्पष्ट रूप से संभव की पहचान करता है एक रोजगार अनुबंध में काम के प्रकार और प्रकृति:

• मुख्य श्रम गतिविधि;
• मौसमी काम;
• अंशकालिक नौकरी;
• एक व्यक्ति के लिए काम का प्रदर्शन (व्यक्तिगत जरूरतों के लिए एक कर्मचारी का काम - एक रसोइया, एक नौकरानी, ​​​​आदि);
• अस्थायी कार्य (2 महीने तक की अवधि के लिए);
• गृह कार्य (अनुबंध उपकरण, सामग्री के प्रकार, साथ ही उन्हें खरीदने वाले व्यक्ति को निर्दिष्ट करता है);
• राज्य या नगरपालिका सेवा में अनुबंध श्रम कानूनी संबंध, साथ ही सैन्य कर्मियों (अलग कानूनों द्वारा शासित)।

व्यवहार में, सबसे बड़ी संख्या रोजगार अनुबंध के प्रकारकानूनी संस्थाओं के साथ है। ऐसा कर्मचारी आमतौर पर किसी विशेष नियोक्ता के लिए स्थायी आधार पर काम करता है। उसके लिए काम करने के समय की सीमा निर्धारित है। उनकी कार्यपुस्तिका भी यहीं रखी गई है।

अंशकालिक नौकरी

अंशकालिक नौकरी में, एक व्यक्ति अपनी मुख्य गतिविधि के समय के बाहर अपनी नौकरी के कर्तव्यों का पालन करता है। लेकिन एक रोजगार अनुबंध के निष्पादन के साथ भी। इसमें, वे एक नोट करते हैं कि यह ठीक नौकरियों का संयोजन है जो होता है। इस प्रकार के काम में विभाजित है:

1. आंतरिक अंशकालिक नौकरी (एक मुख्य संगठन के ढांचे के भीतर);
2. बाहरी संयोजन (तृतीय-पक्ष संगठन के साथ)।

संयोजन का अर्थ है काम के एक अलग स्थान पर जिम्मेदारियों को जोड़ना। पहले मामले में, संयोजन मुख्य नियोक्ता और उसी काम के घंटों के दौरान होता है। इस तरह के पंजीकरण के साथ, अनुबंध के अलावा, एक लिखित समझौता संपन्न होता है।

अंशकालिक अनुबंधों पर हस्ताक्षर नियोक्ताओं की एक विशिष्ट संख्या तक सीमित नहीं है। अपवाद हैं:

• खेल कार्यकर्ता (केवल मुख्य नियोक्ता की लिखित स्वीकृति से ही अंशकालिक कार्यकर्ता बन सकते हैं);
• खतरनाक और कड़ी मेहनत (कानून नौकरियों के संयोजन को प्रतिबंधित करता है)।

अत्यावश्यकता से

कानून के अनुसार रोजगार अनुबंध के प्रकारउनकी वैधता के संदर्भ में, उन्हें स्नातक किया जाता है:

• स्थायी (असीमित);
• स्पष्ट रूप से परिभाषित अवधि के लिए (5 वर्ष से अधिक नहीं) - एक निश्चित अवधि का अनुबंध।

विशेष रूप से, यदि रोजगार संबंध अनुबंध में उनकी वैधता की अवधि से इंगित नहीं किया गया है, तो ऐसे अवधि के अनुसार रोजगार अनुबंध के प्रकारअनिश्चित काल के लिए जारी माना जाता है।

जब कामकाजी संबंध के पक्ष इसकी वैधता की अवधि समाप्त होने के कारण अनुबंध को समाप्त नहीं करते हैं और कर्मचारी अपना कार्य करना जारी रखता है, तो ऐसे संबंधों को उसी के लिए अनिश्चित काल के लिए पहले से ही औपचारिक माना जाता है। श्रम अनुबंध। अवधारणा, पक्ष और प्रकाररूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 और 59 में तत्काल श्रम संबंधों को विस्तार से समझाया गया है।

डेरिवेटिव अनुबंध जैसे कर्मचारियों के साथ अनुबंध के प्रकार, एक विशिष्ट अवधि के लिए कैदी, तैयार करें:

• अनुपस्थित कर्मचारी के कार्यों की अवधि के लिए;
• अस्थायी कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए (2 महीने के लिए);
• मौसमी काम के लिए, यदि प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण इसे किसी अन्य मौसम में करना असंभव है (एक विशिष्ट वस्तु को इंगित करना अनिवार्य है, जो एक विशेष सूची द्वारा स्थापित किया गया है - बर्फ हटाने, पीट खनन, आदि);
• विशेषज्ञों के साथ जो विदेशों में अपने कार्यों को अंजाम देंगे।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति इसकी वैधता अवधि की समाप्ति तिथि के बाद होती है। हालांकि, कर्मचारी को 3 दिन पहले लिखित रूप में इसकी याद दिलानी होगी।

कुछ जरूरी श्रम कानून में अनुबंध के प्रकारएक अलग समूह में संयुक्त - "पार्टियों के समझौते से।" ये अनुबंध समाप्त होते हैं:

1. अस्थायी काम के लिए चिकित्सा प्रमाण पत्र पर सेवानिवृत्त और अन्य व्यक्तियों के साथ;
2. आपदाओं, महामारियों, दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं के मामले में तत्काल प्रकृति का कार्य करना;
3. एक निश्चित स्थिति में काम करने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुने गए नागरिकों के साथ (उदाहरण के लिए, वैज्ञानिक);
4. मीडिया, थिएटर, सर्कस के कर्मचारियों के साथ;
5. प्रबंधकों, उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों के साथ;
6. कॉलेजों और विश्वविद्यालयों के पूर्णकालिक विभागों में छात्रों के साथ;
7. सुदूर उत्तर में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के साथ;
8. अंशकालिक काम करते समय;
9. अन्य मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता में तय।

विशेष प्रकार

श्रम संहिता भी विशिष्ट सूचीबद्ध करती है रोजगार अनुबंध के प्रकार। संक्षिप्तउनकी सूची इस प्रकार प्रस्तुत की जा सकती है:

• कुछ मुद्दों को हल करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने के लिए और / या एक विशिष्ट अवधि के लिए (उदाहरण के लिए, चुनाव अभियान की अवधि के लिए बनाया गया उम्मीदवार का मुख्यालय; अस्थायी प्रकृति चार्टर में परिलक्षित होती है, और अनुबंध समाप्त हो जाता है जब संगठन बंद हो गया है);
• एक इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण की अवधि के लिए;
• रोजगार केंद्रों से अस्थायी या सार्वजनिक कार्य;
• वैकल्पिक नागरिक सेवा करने वाले व्यक्तियों के साथ।

कोई भी रूसी संघ के श्रम संहिता के श्रम अनुबंधों के प्रकारकर्मचारी और नियोक्ता दोनों के अधिकारों और दायित्वों की सूची के साथ आपूर्ति करने के लिए बाध्य है। जिसमें शामिल हैं, जिन पर पार्टियों ने अतिरिक्त रूप से सहमति व्यक्त की और दस्तावेज़ में शामिल करने का निर्णय लिया।

परीक्षण द्वारा

एक परीक्षण की उपस्थिति से रोजगार अनुबंध के प्रकाररूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार निम्नानुसार हो सकता है:

1. एक परीक्षण अवधि के साथ (सौंपे गए कर्तव्यों के साथ व्यक्ति के अनुपालन की जांच करने के लिए);
2. परीक्षण के बिना।

याद रखो:परीक्षण अवधि में अस्थायी विकलांगता के दिन शामिल नहीं हैं।

जब परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो परीक्षा उत्तीर्ण मानी जाती है। और अनुबंध की बाद की समाप्ति केवल सामान्य आधार पर ही संभव होगी। बदले में, अनुबंध के बाद की समाप्ति के साथ परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम में विच्छेद वेतन का भुगतान शामिल नहीं है।

परीक्षण स्थापित नहीं करता है:

• प्रतिस्पर्धी चयन द्वारा पद के लिए चुने गए कर्मचारी;
• 18 वर्ष से कम आयु के रिक्ति के लिए उम्मीदवार;
• भविष्य के कर्मचारियों को प्रबंधन के साथ समझौते में किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण प्रक्रिया के तहत पद पर आमंत्रित किया गया;
• प्रेग्नेंट औरत;
• उनकी प्रोफ़ाइल के अनुसार युवा विशेषज्ञ;
• 2 महीने तक की अवधि के लिए अनुबंध तैयार करते समय।

हर चीज़ मुख्य प्रकार के रोजगार अनुबंधउनमें कई शर्तों को शामिल करने के साथ तैयार करें:

• कार्यक्षेत्र;
• नौकरी की जिम्मेदारियां;
• काम की शुरुआत की तारीखें;
• वेतन का आकार और उसके भुगतान की शर्तें;
• कार्य सारिणी;
• देय मुआवजा;
• काम की प्रकृति (व्यावसायिक यात्राओं के साथ, शाखाओं का दौरा, आदि);
• सामाजिक पैकेज के बारे में निशान।

अनुबंध में अतिरिक्त नियम और शर्तें निर्दिष्ट की जा सकती हैं:

• कार्य के स्थान का स्पष्टीकरण (विभाग का संकेत);
• परीक्षण;
• रहस्यों के संरक्षण पर (आधिकारिक, वाणिज्यिक);
• नियोक्ता द्वारा भुगतान किए गए अध्ययन के बाद के काम पर;
• अतिरिक्त बीमा शर्तें;
• कर्मचारी और उसके परिवार के लिए सामाजिक समर्थन।

परिभाषित करने वाली वस्तुएं एक रोजगार अनुबंध के प्रकार और सामग्रीव्यक्तिगत जानकारी के साथ पूरक होना चाहिए:

1. पूरा नाम। कर्मचारी और नियोक्ता का नाम;
2. एक ओर पासपोर्ट डेटा, और दूसरी ओर नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी;
3. आईएनएन, केपीपी, पीएसआरएन;
4. हस्ताक्षर करने का स्थान और तारीख।

निष्कर्ष प्रक्रिया

आदर्श रूप से, एक कर्मचारी को अनुबंध में निर्धारित तिथि पर काम शुरू करना चाहिए, भले ही रोजगार अनुबंध का प्रकार। एक रोजगार अनुबंध के समापन की प्रक्रियाइस मामले में भी, मौलिक महत्व का नहीं है।

यदि रोजगार अनुबंध में कार्यभार ग्रहण करने की तिथि निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी को इसके लागू होने के अगले दिन से अपने कार्यों को करना शुरू कर देना चाहिए। और काम की शुरुआत की तारीख में एक विशेषज्ञ की अनुपस्थिति में, नियोक्ता को पहले से हस्ताक्षरित अनुबंध को रद्द करने का अधिकार है। तब उसे जेल नहीं माना जाता है।

कानून श्रम गतिविधि की शुरुआत की सामान्य आयु निर्धारित करता है - 16 वर्ष तक पहुंचना। इसी समय, रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देने के लिए ऊपरी संभावित सीमा स्थापित नहीं की गई है। केवल शक्तियों का सेट सीमित है, जिसके लिए अधिकतम आयु महत्वपूर्ण है (उदाहरण के लिए, सिविल सेवा)।

बिना किसी रुकावट के बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त करते समय, किशोर 15 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर हल्के काम करने के लिए एक अनुबंध समाप्त कर सकते हैं जो उनके स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाने में सक्षम नहीं है।

माता-पिता (अभिभावक) के लिखित अनुमोदन से, 14 वर्ष से कम आयु के छात्रों के साथ उनके स्कूल से खाली समय के लिए श्रम संबंधों को औपचारिक रूप दिया जा सकता है।

अनुबंध का रूप

कोई भी रोजगार अनुबंध के प्रकारएक लिखित रूप है। प्रत्येक पक्ष द्वारा दो प्रतियों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। एक नियोक्ता के पास रहता है, दूसरा कर्मचारी के पास। इसकी प्रति प्राप्त करने के तथ्य की पुष्टि बाद वाले द्वारा नियोक्ता की प्रति पर व्यक्तिगत हस्ताक्षर से की जाती है।

एक अनुबंध जिसे लिखित रूप में दर्ज नहीं किया गया है, उसे कानून द्वारा वास्तव में निष्पादित माना जाता है यदि कर्मचारी ने नियोक्ता की ओर से काम शुरू किया है। फिर संगठन को इस दस्तावेज़ को उचित रूप में तैयार करना चाहिए: प्रवेश की तारीख से 3 दिनों के बाद कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए नहीं।

आधिकारिक हस्ताक्षर के बाद रोजगार अनुबंध हैं:

• पार्टियों के बीच श्रम संबंधों को ठीक करने का कानूनी तथ्य;
• पार्टियों के भविष्य में एक दूसरे के लिए संभावित दावों की वैधता की पुष्टि करने वाला गारंटर।

रोजगार अनुबंध के प्रकार। रूसी संघ का श्रम संहिता दो प्रकार के रोजगार अनुबंध प्रदान करता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि वे कितने समय तक संपन्न हुए हैं: 1) अनिश्चितकालीन अनुबंध (रोजमर्रा के भाषण में ऐसे मामलों में वे एक कर्मचारी को स्थायी नौकरी पर रखने की बात करते हैं) और 2) अनुबंध एक निर्दिष्ट अवधि के लिए संपन्न हुआ जो पांच साल से अधिक नहीं है (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध) .

उसी समय, कानून इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि, एक सामान्य नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न किया जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उन मामलों में संपन्न होता है जहां श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, आगे के काम की प्रकृति या इसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। संघीय कानून।

यदि रोजगार अनुबंध में इसकी वैधता की अवधि निर्धारित नहीं है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

यदि किसी भी पक्ष ने अपनी अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है, और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के इन प्रावधानों में, रोजगार अनुबंध के कमजोर पक्ष के रूप में कर्मचारी के लिए विधायक का समर्थन अभिव्यक्ति पाता है।

तथ्य यह है कि अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना (स्थायी नौकरी प्राप्त करना) कर्मचारियों के भारी बहुमत के हित में है, जबकि नियोक्ताओं के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अधिक लाभदायक है। इसलिए, कर्मचारियों के हितों की रक्षा करते हुए, श्रम संहिता निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के लिए नियोक्ताओं के अधिकार को प्रतिबंधित करती है।

ऐसे मामलों की सूची जब इस तरह के समझौतों को संपन्न किया जा सकता है, संघीय कानून द्वारा स्थापित किया जाता है, विशेष रूप से, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 में प्रावधान है कि निम्नलिखित मामलों में एक कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए, जिसके लिए, कानून के अनुसार, काम की जगह बरकरार रखी जाती है;

अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए, साथ ही मौसमी काम, जब प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, काम केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किया जा सकता है:

सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्य के स्थान पर जाने से जुड़ा है;

दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं, आपदाओं, महामारी, स्वास्थ्य समस्याओं को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपात स्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करना;

संगठनों में काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ - 40 कर्मचारियों तक के छोटे व्यवसाय (खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवा संगठनों में - 25 कर्मचारियों तक), साथ ही नियोक्ता - व्यक्ति;

विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;

संगठन की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्यों) से परे काम करने के साथ-साथ जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) उत्पादन के विस्तार या सेवाओं की मात्रा से जुड़े कार्यों को करने के लिए प्रदान किया गया;

सेवानिवृत्त लोगों के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से, एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के काम करने की अनुमति है;

सार्वजनिक कार्यों के संचालन सहित रोजगार सेवा द्वारा अस्थायी काम के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ।

इस लेख में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कुछ अन्य आधार हैं, साथ ही एक संकेत है कि संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

राज्य पर्यवेक्षण और श्रम कानून के अनुपालन पर नियंत्रण और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों या अदालत द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक निर्दिष्ट अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। .

इसका मतलब यह है कि यदि, कानून के विपरीत, एक निश्चित अवधि के लिए एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था, और फिर अनुबंध की समाप्ति के कारण रोजगार संबंध समाप्त हो गया था, तो निकाय राज्य पर्यवेक्षण और श्रम के अनुपालन पर नियंत्रण का प्रयोग करता है कानून, या अदालत अनिश्चित काल के लिए कैद ऐसे समझौते को मान्यता देती है, और कर्मचारी को काम पर बहाल कर दिया जाएगा।

आइए हम कला में संकेतित उनमें से कुछ पर ध्यान दें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 मामलों में जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलना, जिसके लिए, कानून के अनुसार, काम की जगह बरकरार रखी जाती है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के सबसे आम मामलों में से एक है। आमतौर पर, एक स्थायी कर्मचारी की लंबे समय तक अनुपस्थिति में एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता उत्पन्न होती है, जिसे किसी अन्य स्थायी कर्मचारी द्वारा प्रतिस्थापित नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, मातृत्व अवकाश के बाद एक महिला तब तक माता-पिता की छुट्टी लेने की हकदार होती है जब तक कि बच्चा तीन साल की उम्र तक नहीं पहुंच जाता।

इस मामले में, किसी अन्य कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उस अवधि के लिए संपन्न होता है जब महिला संकेतित छुट्टी पर होती है। हालांकि, मैटरनिटी लीव पर गई महिला इसे कभी भी बाधित कर सकती है। एक महिला के काम से बाहर निकलने से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति होती है।

एक और काफी सामान्य मामला जब एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है - एक संगठन में रोजगार - छोटे व्यवसाय। उसी समय, रूसी संघ का श्रम संहिता 40 कर्मचारियों तक के संगठनों को छोटे व्यवसायों (खुदरा और उपभोक्ता सेवा संगठनों में - 25 लोगों तक) के रूप में वर्गीकृत करता है, जबकि संघीय कानून "रूसी में लघु व्यवसाय के राज्य समर्थन पर" फेडरेशन" में संगठनों को छोटे व्यवसायों के रूप में वर्गीकृत करने वाले अन्य मानदंड शामिल हैं। इस विसंगति को इस तथ्य से समझाया गया है कि रूसी संघ का श्रम संहिता और उपरोक्त कानून विभिन्न संबंधों के नियमन से संबंधित है: पहले मामले में - श्रम, और दूसरे में - आर्थिक (आर्थिक)।

निष्कर्ष।

विचाराधीन मुद्दे को सारांशित करते हुए, निम्नलिखित मुख्य बिंदुओं पर ध्यान दिया जाना चाहिए। सबसे पहले, एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक समझौता है, जो लिखित रूप में संपन्न होता है, जिसके अनुसार नियोक्ता श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई कार्य स्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारी को एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने का कार्य करता है, कानून और अन्य नियम, सामूहिक समझौता, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण रूप से मजदूरी का भुगतान करते हैं, और कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से इस समझौते में निर्दिष्ट कार्य कार्य करने के साथ-साथ संगठन में आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का वचन देता है।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 57 स्पष्ट रूप से एक रोजगार अनुबंध की आवश्यक और आवश्यक शर्तों को परिभाषित करता है, जो बदले में एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच उत्पन्न होने वाली विवादास्पद स्थितियों की संख्या को कम करता है। रोजगार अनुबंध की शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते और लिखित रूप में बदला जा सकता है।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 60 यह निर्धारित करता है कि इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, एक कर्मचारी को ऐसे काम करने की आवश्यकता है जो रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया है।

एक रोजगार अनुबंध का मुख्य कार्य कर्मचारी और नियोक्ता के बीच इष्टतम समझौते को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कानूनी शर्तों के साथ-साथ श्रम और अन्य संबंधित संबंधों के कानूनी विनियमन को बनाना है।

एक रोजगार अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है, या उस दिन से कर्मचारी को वास्तव में ज्ञान के साथ या उसकी ओर से काम करने के लिए भर्ती कराया जाता है। नियोक्ता या उसका प्रतिनिधि। कर्मचारी रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू करने के लिए बाध्य है।

यदि रोजगार अनुबंध में काम शुरू करने का दिन निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी को अनुबंध के लागू होने के अगले दिन काम शुरू करना होगा।

यदि कर्मचारी एक सप्ताह के भीतर अच्छे कारण के बिना समय पर काम शुरू नहीं करता है, तो रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया जाता है।

व्यवहार में, निम्नलिखित मुख्य प्रकार के रोजगार अनुबंध हैं, जिनमें से निश्चित अवधि और अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंधों में सबसे अधिक बार विभाजन होता है।

1) कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित मुख्य कर्मचारी (विभिन्न प्रकार की लंबी अनुपस्थिति, जैसे मातृत्व अवकाश, चाइल्डकैअर अवकाश, दीर्घकालिक विकलांगता, आदि) की जगह लेता है। ऐसी स्थितियों में, मुख्य कर्मचारी अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है, जिस पर वह समय समाप्त होने के बाद लौटता है;

2) काम किया जा रहा है, जिसकी अवधि 2 महीने से अधिक नहीं है;

3) मौसमी प्रकार के काम (कटाई) के लिए एक अनुबंध का निष्पादन;

4) कर्मचारी निवासी राज्य के विदेश में काम करते हैं;

5) रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों में से एक अस्थायी काम के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति है, जिसका समय, कर्मचारी को सौंपे गए कार्य की बारीकियों के कारण पूरा होने की सही तारीख अग्रिम रूप से निर्धारित नहीं की जा सकती है;

6) का अर्थ है कार्यस्थल में इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण का पारित होना;

7) एक निश्चित अवधि के कार्यालय के साथ एक वैकल्पिक स्थिति में श्रम संबंध;

8) उत्पादन या सेवाओं की मात्रा में अस्थायी वृद्धि के साथ-साथ संगठन के सामान्य उत्पादन चक्र (अतिरिक्त स्थापना, कमीशनिंग, पुनर्निर्माण गतिविधियों) से अधिक काम के लिए काम किया जाता है;

9) वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ;

10) अस्थायी और सार्वजनिक कार्यों को करने के लिए रोजगार सेवा निकायों द्वारा भेजे गए नागरिकों के साथ।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 43 संगठन के प्रमुख और मुख्य लेखाकार के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामलों के लिए प्रदान करता है, इस तरह के समझौते की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है।

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उनकी अवधि के अनुसार रोजगार अनुबंधों के प्रकार

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 58 दो प्रकार के श्रम अनुबंधों को प्रदान करता है, उन्हें उनकी अवधि से अलग करता है। पहला प्रकार अनिश्चित काल या असीमित अवधि के लिए संपन्न श्रम अनुबंध है। स्थायी रोजगार अनुबंध- यह एक अनुबंध है, जिसके निष्कर्ष पर पार्टियां इसकी वैधता की अवधि निर्धारित नहीं करती हैं। और दूसरा प्रकार निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध हैं। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधएक अनुबंध है जो एक विशिष्ट अवधि के लिए संपन्न होता है, आमतौर पर 5 साल से अधिक नहीं। अपवाद ऐसे मामले हैं जो सीधे कानून द्वारा प्रदान किए जाते हैं। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने का अवसर प्रदान करके, कला। 58 एक साथ कुछ प्रतिबंध लगाता है। इस प्रकार, एक विशिष्ट अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध, निकाय द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों की अनुपस्थिति में जो श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, या अदालत वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन की निगरानी और निगरानी करता है, को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। . कानून, निश्चित रूप से, उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए रोजगार अनुबंधों के समापन पर रोक लगाता है जिनके साथ एक अनिश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। निश्चित अवधि के श्रम का निष्कर्ष केवल उन मामलों में किया जा सकता है जहां अनिश्चित अवधि के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, आगामी कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों (उदाहरण के लिए, किसी वस्तु का निर्माण) को ध्यान में रखते हुए। उसी समय, नियोक्ता रोजगार अनुबंध में उन विशिष्ट परिस्थितियों को इंगित करने के लिए बाध्य है जिनके तहत रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए समाप्त नहीं किया जा सकता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति को इसकी समाप्ति का आधार माना जाता है, लेकिन ऐसे मामलों में जहां अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, लेकिन किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है, कर्मचारी काम करना जारी रखता है और समाप्ति के बाद इस अवधि के लिए, रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 में मामलों और कार्यों की एक सूची है जब नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

इसलिए, हम मुख्य प्रकार के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर विचार करेंगे और उनमें से कुछ की बारीकियों पर ध्यान देंगे।

1. अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष। इस तरह के समझौते का निष्कर्ष निकाला जा सकता है यदि अनुपस्थित कर्मचारी कानून के अनुसार काम के स्थान को बरकरार रखता है (उदाहरण के लिए, जबकि कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी पर है)। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की अवधि प्रतिस्थापित कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय पर निर्भर करेगी।

2. अस्थायी (2 महीने तक) या मौसमी काम की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष। अस्थायी काम के साथ-साथ प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, एक निश्चित अवधि के भीतर 6 महीने से अधिक नहीं किया जा सकता है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का भी निष्कर्ष निकाला जा सकता है। उसी समय, इस तरह के समझौते का निष्कर्ष केवल इस शर्त पर संभव है कि काम जानबूझकर अस्थायी प्रकृति का हो या रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित मौसमी कार्यों की एक विशेष सूची द्वारा प्रदान किया गया हो। इन निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों के श्रम विनियमन की बारीकियां रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 45, 46 में निहित हैं।

3. उन व्यक्तियों के साथ जिन्होंने सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम करना शुरू कर दिया है, बशर्ते कि ये व्यक्ति देश के अन्य क्षेत्रों से इन क्षेत्रों में काम करने आए हों। ऐसे क्षेत्रों की सूची को यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद के दिनांक 11/10/1967 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था और यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद के डिक्री द्वारा संशोधित दिनांक 03/01/1983 नंबर 12 के अनुसार आज भी मान्य है। रूसी संघ के कानून द्वारा पेश किए गए बाद के परिवर्धन और परिवर्तनों के साथ। उसी समय, एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कार्य की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों पर निर्भर नहीं करता है। हालाँकि, यह नियम इन क्षेत्रों में स्थायी रूप से रहने वाले व्यक्तियों पर लागू नहीं होता है। सुदूर उत्तर में काम करने वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 49 में निहित हैं।

4. दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं, आपदाओं, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपात स्थितियों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करने के लिए एक व्यक्ति के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध। यहां, ख़ासियत यह है कि कानून किसी न्यूनतम या अधिकतम अवधि को परिभाषित नहीं करता है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि से अधिक नहीं है
2 महीने, फिर इसे श्रम संहिता के अध्याय 45 में स्थापित बारीकियों को ध्यान में रखते हुए विनियमित किया जाता है (दो महीने तक के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं)।

5. एक संगठन में काम करने के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ - छोटे व्यवसाय, यदि इस संगठन में कर्मचारियों की संख्या 40 से अधिक नहीं है, और खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं में - 25. छोटे की अवधारणा और प्रकार व्यवसायों को कला में परिभाषित किया गया है। 14.06.1995 के संघीय कानून के नंबर 88-एफजेड "रूसी संघ में लघु व्यवसाय के राज्य समर्थन पर"। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि जो व्यक्ति कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता की गतिविधियों को अंजाम देते हैं, वे छोटे व्यवसायों के रूप में कार्य करते हैं। तदनुसार, वे छोटे व्यवसायों के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन पर उपरोक्त सभी प्रावधानों के अधीन हैं। इसके अलावा, कोई भी व्यक्ति एक नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकता है, एक उद्यमी के रूप में नहीं, अपनी व्यक्तिगत उपभोक्ता अर्थव्यवस्था की जरूरतों के लिए काम करने के लिए एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन (उदाहरण के लिए, एक व्यक्तिगत ड्राइवर, नानी, गवर्नेस का काम करने के लिए, सफाई वाला)। एक नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों के श्रम विनियमन की बारीकियां - एक व्यक्ति, Ch द्वारा विनियमित होती हैं। 48 टीसी।

6. एक रोजगार अनुबंध विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ संपन्न हुआ, भले ही सौंपे गए कार्य की प्रकृति और विदेश भेजने वाले संगठन के संगठनात्मक और कानूनी रूप की परवाह किए बिना।

7. एक रोजगार अनुबंध जो संगठन की सामान्य गतिविधियों से परे जाता है, साथ ही साथ काम के प्रदर्शन के लिए, जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) उत्पादन के विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा के साथ संपन्न होता है। सामान्य गतिविधियों को उन कार्यों के रूप में समझा जाना चाहिए जो चार्टर में निहित संगठन की गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों के अनुरूप हैं। विधायक उन कार्यों का उदाहरण देता है जो संगठन की गतिविधियों के दायरे से परे जाते हैं - पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग। संगठन की गतिविधियों की प्रकृति के आधार पर, यह अन्य कार्य हो सकता है। ऐसे अनुबंधों की अवधि विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है। उत्पादन के अस्थायी विस्तार या सेवाओं की मात्रा के साथ श्रम अनुबंधों के समापन की शर्तें भी पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती हैं, लेकिन एक वर्ष से अधिक नहीं हो सकती हैं। सेवाओं की मात्रा के विस्तार के एक उदाहरण के रूप में, हम गर्मियों में पर्यटकों की संख्या में वृद्धि, ग्रीष्मकालीन कैफे के संगठन आदि का हवाला दे सकते हैं।

8. एक पूर्व निर्धारित अवधि के लिए और पूर्व निर्धारित कार्य के प्रदर्शन के लिए बनाए गए संगठन द्वारा संपन्न एक रोजगार अनुबंध। एक निश्चित अवधि के लिए एक संगठन के निर्माण के तथ्य को इस संगठन के चार्टर में दर्ज किया जाना चाहिए। इसके अलावा, ऐसे संगठनों में काम करने के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ संपन्न एक रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि से कम नहीं हो सकती जिसके लिए संगठन चार्टर के अनुसार बनाया गया था, लेकिन 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकता।

9. एक निश्चित कार्य के प्रदर्शन के लिए व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ, ऐसे मामलों में जहां इसके पूरा होने की तारीख एक विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं की जा सकती है। एक उदाहरण के रूप में, हम निर्माण और मरम्मत कार्यों, रचनात्मक प्रकृति के कार्यों का हवाला दे सकते हैं। इस कार्य का पूरा होना रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार होगा।

10. इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण के दौरान काम के प्रदर्शन के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुए।

11. पूर्णकालिक छात्रों के साथ श्रम अनुबंध संपन्न हुए। इस तरह के एक समझौते को छुट्टियों की अवधि के लिए और दूसरी बार के लिए संपन्न किया जा सकता है, लेकिन इस शर्त के साथ कि काम पढ़ाई में हस्तक्षेप नहीं करता है।

12. अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ। श्रम संहिता अंशकालिक रोजगार को मुख्य नौकरी से अपने खाली समय में रोजगार अनुबंध की शर्तों पर अन्य नियमित भुगतान वाले काम के कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन के रूप में परिभाषित करती है। आंतरिक और बाहरी संयोजन के बीच भेद। आंतरिक अंशकालिक नौकरी एक ही संगठन में एक अन्य रोजगार अनुबंध के तहत काम के एक कर्मचारी द्वारा एक अलग पेशे, विशेषता या सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर की स्थिति में प्रदर्शन है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उन मामलों में आंतरिक अंशकालिक नौकरियों की अनुमति नहीं है जहां कम काम के घंटे स्थापित किए गए हैं। कर्मचारी को बाहरी अंशकालिक रोजगार की शर्तों पर काम करने के लिए किसी अन्य नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का भी अधिकार है। इस प्रकार, बाहरी अंशकालिक रोजगार मुख्य एक के अलावा, किसी अन्य नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध के आधार पर एक कर्मचारी द्वारा काम का प्रदर्शन है। बाहरी अंशकालिक नौकरियों, आंतरिक लोगों के विपरीत, किसी भी पेशे, विशेषता या स्थिति के लिए रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित (मुख्य एक के समान सहित) की अनुमति है। कानून एक कर्मचारी को असीमित संख्या में नियोक्ताओं के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की संभावना प्रदान करता है। इस मामले में, किसी भी सहमति, सहित। और नियोक्ता से काम के मुख्य स्थान पर, एक नियम के रूप में, आवश्यक नहीं है। लेकिन अपवाद हैं। उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। श्रम संहिता के 276, संगठन के प्रमुख को केवल कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय या संगठन की संपत्ति के मालिक (या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति) की अनुमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए अंशकालिक काम करने का अधिकार है। )

अंशकालिक काम के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह इंगित करना चाहिए कि काम अंशकालिक है। इस तरह के एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करके, कर्मचारी उचित कानूनी स्थिति प्राप्त करता है, जो काम के मुख्य स्थान पर होने वाले परिवर्तनों से प्रभावित नहीं होता है। उदाहरण के लिए, यदि काम के मुख्य स्थान पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो अंशकालिक काम उसके लिए मुख्य नहीं बन जाता है। साथ ही, अंशकालिक नौकरी की कानूनी स्थिति कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान और अंशकालिक पर एक साथ छुट्टी प्रदान करने का अधिकार देती है। यदि, हालांकि, काम के मुख्य स्थान पर छुट्टी की अवधि अंशकालिक नौकरी में छुट्टी की अवधि से अधिक है, तो एक लिखित आवेदन के आधार पर, उसे बिना वेतन के अतिरिक्त छुट्टी दी जानी चाहिए।

इसके अलावा, कानून के अनुसार, राज्य और नगरपालिका के कर्मचारियों, न्यायाधीशों, अभियोजकों को शैक्षणिक और रचनात्मक के अपवाद के साथ, किसी भी अतिरिक्त भुगतान गतिविधियों में संलग्न होने का अधिकार नहीं है।

13. वृद्धावस्था पेंशनभोगियों और उन व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से केवल अस्थायी काम की अनुमति है। इसी समय, पेंशनभोगियों की संख्या में वे व्यक्ति शामिल हैं जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं और जिन्होंने वर्तमान कानून के अनुसार वृद्धावस्था पेंशन प्राप्त की है। यदि कोई नागरिक सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच गया है, लेकिन किसी कारण से सेवानिवृत्त होने का अधिकार हासिल नहीं किया है, तो उसके साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष सामान्य आधार पर ही संभव है। उन व्यक्तियों के लिए, जिन्हें चिकित्सा प्रमाण पत्र के आधार पर अस्थायी कार्य दिखाया गया है, इस तथ्य को एक चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए। रोजगार अनुबंध की अवधि चिकित्सा राय के अनुसार निर्धारित की जाती है और नियोक्ता द्वारा अपने विवेक से इसे बदला नहीं जा सकता है।

14. मीडिया, थिएटर और मनोरंजन, फिल्म, वीडियो, टेलीविजन संगठनों, सर्कस और कार्यों के निर्माण या प्रदर्शन में शामिल अन्य व्यक्तियों के साथ-साथ पेशेवर एथलीटों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है। सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए, उपरोक्त श्रेणियों से संबंधित व्यवसायों की सूची रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित है।

15. निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध वैज्ञानिक, शैक्षणिक और अन्य कर्मचारियों के साथ संपन्न होते हैं, यदि उन्हें एक प्रतियोगिता के आधार पर काम पर रखा जाता है, या एक वैकल्पिक भुगतान की स्थिति के लिए चुना जाता है। उदाहरण के लिए, संकाय के डीन, विभाग के प्रमुख आदि के पद। साथ ही, निर्वाचित निकायों या अधिकारियों के सदस्यों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित कार्य में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध संपन्न होते हैं। ऐसे मामलों में, रोजगार अनुबंध की अवधि संबंधित निकाय या अधिकारी की अवधि के लिए निर्धारित की जाती है। इन निकायों या अधिकारियों की गतिविधियों की आधिकारिक समाप्ति सीधे उनकी गतिविधियों का समर्थन करने वाले व्यक्तियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार है।

16. प्रबंधकीय पदों के लिए काम पर रखे गए व्यक्तियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध संपन्न होते हैं। तो, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध संगठन के प्रमुखों, उनके deputies, मुख्य लेखाकारों और उनके deputies के साथ संपन्न होते हैं।

17. उपरोक्त मामलों के अलावा, कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त हो सकते हैं।

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