किसी संगठन, एक व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।

1. कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम करने का निर्णय लेना। नई स्टाफिंग टेबल की स्वीकृति।

नियोक्ता कर्मचारियों की संख्या और / या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेता है और इसे तैयार करता है।

छंटनी की अपेक्षित शुरुआत से कम से कम दो महीने पहले "कम करने के लिए", और यदि कथित बर्खास्तगी बड़े पैमाने पर है, तो कम से कम तीन महीने, नियोक्ता उद्यम में संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश (आदेश) जारी करता है। आदेश (आदेश) कमी के कारण को इंगित करता है, कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों में कमी के संबंध में किए गए उपायों के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों की पहचान करता है, इन उपायों का समय।

निम्नलिखित कर्मचारियों के लिए चरण-दर-चरण प्रक्रिया और कर्मचारियों की संख्या में कमी याद रखें कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल स्टाफिंग टेबल से उसकी स्थिति के बहिष्करण के बाद की जा सकती है, और भविष्य में इस तरह के बहिष्कार की योजना के संबंध में किसी भी मामले में नहीं। इसलिए, पहले एक नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी दी जानी चाहिए (या मौजूदा स्टाफिंग टेबल में बदलाव), और उसके बाद ही कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों को कम किया जा सकता है। नई स्टाफिंग टेबल (साथ ही इसमें बदलाव) को आदेश (डिक्री) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। आदेश नई स्टाफिंग टेबल के लागू होने की तिथि निर्धारित करता है।

2. संख्या / कर्मचारियों की कमी पर आदेश (आदेश), स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन पर आदेश (आदेश) नियोक्ता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार पंजीकृत हैं, उदाहरण के लिए, आदेशों के संबंधित रजिस्टर में ( आदेश)। आदेश की सूचना कर्मचारियों को दे दी गई है।

3. कर्मचारियों की आगामी बर्खास्तगी के बारे में रोजगार सेवा अधिकारियों की लिखित अधिसूचना।

कला के भाग 2 के अनुसार। 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के 25 एन 1032-1 "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" जब किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या को कम करने का निर्णय लिया जाता है, एक व्यक्तिगत उद्यमी और संभावित समाप्ति रोजगार अनुबंध, नियोक्ता-संगठन दो महीने से अधिक नहीं, और एक नियोक्ता - एक व्यक्तिगत उद्यमी - प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से दो सप्ताह पहले नहीं, इसके बारे में लिखित रूप में रोजगार सेवाओं को सूचित करने के लिए बाध्य हैं।

इस तरह के एक संदेश में, आपको उनके लिए स्थिति, पेशे, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं, प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की शर्तों को इंगित करना होगा।

रोजगार सेवाओं को रिपोर्ट करने की समय सीमा और भी लंबी होगी यदि संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है। इन मामलों में, प्रासंगिक उपायों की शुरुआत से तीन महीने पहले बड़े पैमाने पर छंटनी की रोजगार सेवाओं को सूचित करना आवश्यक है।

रोजगार सेवा निकायों को भेजा गया संदेश नियोक्ता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार पंजीकृत है, उदाहरण के लिए, आउटगोइंग दस्तावेजों के रजिस्टर में।

4. निर्धारित करें कि किन विशिष्ट कर्मचारियों को कानून द्वारा बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, और जिन्हें काम पर अधिमान्य रहने का अधिकार है।

ऐसे श्रमिक हैं जिन्हें कानून द्वारा बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, और ऐसे श्रमिक हैं जिनके पास काम पर रहने का पूर्व-खाली अधिकार है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, गर्भवती महिलाओं के साथ एक नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, सिवाय किसी संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामलों को छोड़कर। कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 "तीन साल से कम उम्र के बच्चे के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, अठारह वर्ष से कम उम्र के एक विकलांग बच्चे या एक नाबालिग बच्चे की एकल माँ के साथ - एक बच्चे के तहत एक बच्चा चौदह वर्ष की आयु, एक अन्य व्यक्ति के साथ इन बच्चों को बिना माँ के, माता-पिता (बच्चे के अन्य कानूनी प्रतिनिधि) के साथ, जो अठारह वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला या तीन साल से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है तीन या अधिक छोटे बच्चों की परवरिश करने वाले परिवार में, यदि अन्य माता-पिता (बच्चे का एक अन्य कानूनी प्रतिनिधि) रोजगार संबंध में नहीं है, तो नियोक्ता की पहल पर अनुमति नहीं है (पैराग्राफ 1 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी को छोड़कर) , अनुच्छेद ८१ के पहले भाग के ५-८, १० या ११ या इस संहिता के अनुच्छेद ३३६ के अनुच्छेद २)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार, जब एक कर्मचारी के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 2 के अनुसार एक रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति पर निर्णय लिया जाता है। एक ट्रेड यूनियन, नियोक्ता संबंधित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को एक मसौदा आदेश भेजता है, साथ ही दस्तावेजों की प्रतियां जो निर्दिष्ट निर्णय लेने का आधार हैं।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय, मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर, इस मुद्दे पर विचार करता है और लिखित रूप में नियोक्ता को अपनी तर्कपूर्ण राय भेजता है। यह राय आमतौर पर प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की बैठक के कार्यवृत्त के रूप में तैयार की जाती है।

सात दिनों के भीतर प्रस्तुत नहीं की गई राय पर नियोक्ता द्वारा ध्यान नहीं दिया जाता है।

यदि प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय ने नियोक्ता के प्रस्तावित निर्णय से असहमति व्यक्त की है, तो तीन कार्य दिवसों के भीतर यह नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के साथ अतिरिक्त परामर्श करता है, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में दर्ज किए जाते हैं। यदि परामर्श के परिणामों के आधार पर कोई सामान्य समझौता नहीं होता है, तो नियोक्ता, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियां भेजने की तारीख से दस कार्य दिवसों के बाद, अंतिम बनाने का अधिकार है निर्णय, जिसे संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय में अपील की जा सकती है।

राज्य श्रम निरीक्षणालय, शिकायत (आवेदन) की प्राप्ति की तारीख से दस दिनों के भीतर, बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करता है और, यदि इसे अवैध माना जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए मजबूर भुगतान के साथ एक बाध्यकारी आदेश जारी करता है। अनुपस्थिति।

उपरोक्त प्रक्रिया का अनुपालन कर्मचारी या प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को बर्खास्तगी की अपील करने के अधिकार से सीधे अदालत में अपील करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है, और नियोक्ता नियोक्ता को आदेश की अपील करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। अदालत में राज्य श्रम निरीक्षणालय की।

कृपया ध्यान दें: लेख बर्खास्तगी की समय सीमा भी स्थापित करता है: नियोक्ता को प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है (हम चर्चा करेंगे) नीचे इस समय सीमा को पूरा करने की कठिनाइयाँ)। इस अवधि में कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि, छुट्टी पर उसका रहना और कर्मचारी की अनुपस्थिति की अन्य अवधि शामिल नहीं है, जब वह अपने काम की जगह (स्थिति) को बरकरार रखता है।

सामूहिक समझौता नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करने के लिए प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अनिवार्य भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित कर सकता है। इसलिए, प्रक्रियाओं में ट्रेड यूनियन निकाय को शामिल करने से पहले, सामूहिक समझौते के प्रावधानों को ध्यान से पढ़ें।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 374 उन श्रमिकों की बर्खास्तगी की अतिरिक्त विशेषताओं को परिभाषित करता है जो ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों का हिस्सा हैं और अपने मुख्य कार्य से मुक्त नहीं हैं।

यदि कर्मचारी प्रस्ताव प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इसके साथ खुद को परिचित करें, अपना हस्ताक्षर करें, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो संकलक के हस्ताक्षर और इनकार करने वाले कर्मचारियों द्वारा प्रमाणित होता है, और उन्हें भेजता है अधिसूचना और संलग्नक की सूची के साथ पत्र द्वारा कर्मचारी के घर का पता प्रदान करें। अधिनियम प्रासंगिक पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार पंजीकृत है।

यदि कर्मचारी एक अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार करता है, तो उससे परिचित हो जाता है, अपना हस्ताक्षर करता है, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो कि संकलक और कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है जो इनकार करने पर मौजूद थे, और एक अधिसूचना भेजें एक अधिसूचना और संलग्नक की सूची के साथ पत्र द्वारा कर्मचारी के घर के पते पर। अधिनियम प्रासंगिक पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार पंजीकृत है।

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश (आदेश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो यह भी सलाह दी जाती है कि कर्मचारी द्वारा खुद को आदेश (आदेश) से परिचित कराने से इनकार करने पर एक अधिनियम तैयार किया जाए, जिस पर संकलक और हस्ताक्षरकर्ता द्वारा हस्ताक्षर किए गए हों। कर्मचारी जो इनकार पर मौजूद थे (इस मामले में कानून को एक अधिनियम की रूपरेखा की आवश्यकता नहीं है, लेकिन न्यायिक विवाद की स्थिति में नियोक्ता की शुद्धता के अतिरिक्त सबूत के रूप में उपयोगी हो सकता है)। अधिनियम प्रासंगिक पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार पंजीकृत है।

यदि कर्मचारी कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करता है, तो उचित अधिनियम तैयार करने की सलाह दी जाती है। अधिनियम पर संकलक और कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे जो इनकार करने पर मौजूद थे। कानून को इस तरह के अधिनियम के प्रारूपण की आवश्यकता नहीं है, लेकिन यह नियोक्ता की बेगुनाही के प्रमाण के रूप में उपयोगी हो सकता है यदि बर्खास्तगी पर कोई विवाद उत्पन्न होता है और मामला अदालत में जाता है। अधिनियम प्रासंगिक पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार पंजीकृत है।

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• ऑनलाइन संदर्भ डेटाबेस में 140 चरण-दर-चरण प्रक्रियाओं का डेटाबेस

यदि आवश्यक हो, तो नियोक्ता संख्या या स्टाफिंग पदों को कम करने का निर्णय ले सकता है। बर्खास्त कर्मचारियों के साथ मुकदमेबाजी से बचने के लिए, आपको एक निश्चित छंटनी प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता है।

मारिया ब्लागोवोलिना,
वरिष्ठ सहयोगी, एलन एंड ओवरी

श्रमिकों की कुछ श्रेणियां जो सामाजिक सुरक्षा के अधीन हैं और जिनकी छंटनी नहीं की जा सकती: गर्भवती महिलाएं; तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ (18 वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा) (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261)। किसी कर्मचारी को उसकी विकलांगता या छुट्टी की अवधि के दौरान कम करना भी असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6)

क्या आप अस्थायी रिक्तियों की पेशकश कर सकते हैं?

एक रिक्ति कंपनी की स्टाफिंग टेबल में प्रदान की गई स्थिति है, इस पर काम के प्रदर्शन के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है। यही है, एक पद रिक्त नहीं माना जाता है यदि वह वास्तव में एक कर्मचारी द्वारा कब्जा कर लिया गया है, लेकिन वह मातृत्व अवकाश, माता-पिता की छुट्टी पर है, या अस्थायी रूप से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित हो गया है। यह इस तथ्य के कारण है कि इस अवधि के दौरान कर्मचारी अपने कार्यस्थल (स्टाफिंग टेबल में स्थिति) को बरकरार रखता है।
इस प्रकार, यदि आप तर्क का पालन करते हैं, तो नियोक्ता तथाकथित स्थायी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। हालांकि, छंटनी किए गए कर्मचारियों को अस्थायी रिक्तियों की पेशकश पर कानून में कोई प्रत्यक्ष प्रतिबंध नहीं है। यही है, नियोक्ता कर्मचारियों को अस्थायी रिक्तियों की पेशकश कर सकता है, जबकि उनके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए - पिछले कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस मुद्दे पर अदालतों का अभ्यास स्पष्ट नहीं है (मास्को सिटी कोर्ट दिनांक 01.07.2010 संख्या 33-19668 की परिभाषाएं, सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट दिनांक 30.08.2010 संख्या 33-11908)।

दो महीने की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी

यदि एक कर्मचारी जिसे बंद कर दिया गया है, जल्दी बर्खास्तगी के लिए सहमति लिखता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध को दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले समाप्त किया जा सकता है। ऐसे कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता होती है, जिसकी राशि दो महीने की नोटिस अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3) की समाप्ति से पहले शेष समय पर निर्भर करती है।
उसी समय, एक कर्मचारी कटौती से नहीं, बल्कि अपने स्वयं के अनुरोध पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80) छोड़ सकता है। इस मामले में, नियोक्ता अतिरेक के लिए बर्खास्तगी से संबंधित कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)।

फुटनोट:
1 छोटा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81
2 टीबीएसपी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179
3 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के १७९, १८०
4 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394
5 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180
6 घंटे 3 बड़े चम्मच। कला का 80, भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180
7 पी। 2 कला। 19.04.1991 के संघीय कानून के 25 नंबर 1032-1
8 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178
9 स्वीकृत तेज़। रूस के गोस्कोमस्टैट दिनांक 05.01.2004 नंबर 1

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक आधार कंपनी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करना है। कार्मिक सेवा और कंपनी के प्रबंधन में कमी से पहले, यह पहले से तय करना आवश्यक है कि क्या कर्मचारियों की कमी होगी या केवल संख्या होगी।
डाउनसाइज़िंग किसी विशेष पद के लिए स्टाफ सदस्यों की संख्या में कमी है। उदाहरण के लिए, सात विश्लेषकों के बजाय, चार स्टाफिंग टेबल पर बने हुए हैं। डाउनसाइज़िंग स्टाफिंग टेबल से कुछ पदों का पूर्ण बहिष्करण है। उदाहरण के लिए, एक विश्लेषक की स्थिति को स्टाफिंग टेबल से पूरी तरह से बाहर रखा गया है।

नियोक्ता को कौन सा विकल्प चुनना चाहिए?

इस तथ्य के बावजूद कि श्रम संहिता कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों के लिए समान गारंटी और मुआवजे का प्रावधान करती है, व्यवहार में स्थिति अलग दिखती है।
आकार घटाने की स्थिति में, काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का प्रश्न अनिवार्य रूप से उठता है। नियोक्ता को समान पदों वाले कई कर्मचारियों में से उन लोगों का चयन करने की आवश्यकता है जिन्हें निकाल दिया जाना होगा, और यह विकल्प उचित होना चाहिए। बेशक, श्रम संहिता स्पष्ट रूप से कहती है कि काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार (संख्या और कर्मचारियों दोनों में कमी के साथ) उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले श्रमिकों को दिया जाता है। हालांकि, अधिकांश चिकित्सकों का मानना ​​है कि आकार घटाने की स्थिति में, पूर्व-खाली अधिकार लागू नहीं होता है। आखिरकार, चयनित पूर्णकालिक पद वाले सभी कर्मचारियों को बंद किया जा रहा है, यानी नियोक्ता को यह चुनने की ज़रूरत नहीं है कि किस कर्मचारी को छोड़ना है और किसको बर्खास्त करना है।
न्यायशास्त्र इस तथ्य से भी आगे बढ़ता है कि कर्मचारियों को कम करते समय, रिक्तियों की पेशकश करते समय पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में नहीं रखा जाता है। इस संबंध में, बर्खास्त कर्मचारियों के साथ मुकदमेबाजी के जोखिम के दृष्टिकोण से, आकार घटाने की प्रक्रिया एक अधिक विश्वसनीय विकल्प है।

हम बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करते हैं

कर्मचारियों को कम करते समय, सभी प्रक्रियाओं को सही ढंग से करना और दस्तावेज तैयार करना महत्वपूर्ण है। स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि बर्खास्त व्यक्ति को काम पर बहाल करना होगा और उसकी जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करना होगा। अदालत काम पर बर्खास्त कर्मचारी को बहाल कर सकती है, भले ही नियोक्ता ने दस्तावेजों को तैयार करते समय विशुद्ध रूप से तकनीकी प्रकृति की गलतियां की हों। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया में कई चरण होते हैं।

कमी आदेश
सबसे पहले, कंपनी का प्रमुख संख्या या कर्मचारियों को कम करने का आदेश जारी करता है, जो पदों को कम करने का संकेत देता है। एक ही या एक अलग आदेश को एक नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देनी चाहिए (शुरू किए गए परिवर्तनों के साथ, जिसमें कमी आई है)।

2011 में, Aktiv LLC ने एक कार्यालय भवन किराए पर लिया जिसमें वह संचालित होता था। 2012 में, प्रबंधन ने कंपनी की अस्थिर वित्तीय स्थिति के कारण किराये की लागत में कटौती करने का निर्णय लिया। फरवरी 2012 से, Aktiv LLC इमारत का आधा हिस्सा किराए पर ले रही है, और इसलिए प्रमुख ने क्लीनर की संख्या (दो से एक तक) को कम करने का निर्णय लिया।
एक डाउनसाइज़िंग आदेश जारी किया गया था (नीचे देखें)।

आदेश संख्या 2
कर्मचारियों की कमी पर

एलएलसी "अक्टिव" के कार्यालय के लिए किराए के परिसर के कुल क्षेत्रफल में कमी के कारण
मैं आदेश:
1. 2 मई, 2012 को एलएलसी "अक्टिव" की स्टाफिंग टेबल से स्टाफ यूनिट को स्थिति से बाहर करने के लिए:

2. कार्मिक विभाग के प्रमुख कलाश्निकोवा ए.एल. वर्तमान श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से: कर्मचारी मेयेवस्काया ओ.जी. को सूचित करें। कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए आगामी बर्खास्तगी के बारे में; कर्मचारी की आगामी रिहाई के बारे में रोजगार सेवाओं को सूचित करें; जारी कर्मचारी के प्रस्तावों के लिए रिक्त पदों की सूची तैयार करना।

3. 1 मार्च 2012 के स्टाफिंग टेबल नंबर 05-ShR को मंजूरी देना और इसे 2 मई 2012 से लागू करना।
निदेशक ओलखिन आई.डी. ओलखिन
मैंने आदेश पढ़ा है:
मानव संसाधन विभाग के प्रमुख कलाश्निकोवा ए.एल. कलाश्निकोव

कर्मचारी अधिसूचना
कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी को अग्रिम रूप से चेतावनी दी जानी चाहिए - व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ 5. यदि कर्मचारी अधिसूचना की प्राप्ति पर एक निशान लगाने से इनकार करता है, तो आपको गवाहों (कम से कम दो लोगों) के सामने एक अधिनियम तैयार करना होगा, जो बर्खास्तगी के नोटिस के तथ्य की पुष्टि करेगा।

Aktiv LLC के प्रमुख ने कंपनी में श्रम लागत को कम करने के लिए "वेब एप्लिकेशन डेवलपर" की स्थिति को समाप्त करने का निर्णय लिया। स्टार्टसेव आई.पी. कर्मचारियों के अतिरेक के कारण 02.05.2012 को बर्खास्त कर दिया जाएगा। कार्मिक सेवा उसे हस्ताक्षर (नीचे देखें) के खिलाफ एक नोटिस सौंपती है, जिसे आई.पी. स्टार्टसेव। 01.03.2012 (बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम दो महीने पहले) पर हस्ताक्षर करना होगा। उसी समय, एलएलसी "एक्टीव" में एक वेब डिजाइनर के लिए एक रिक्ति है, और इसे आई.पी. स्टार्टसेव को पेश किया गया था।

अधिसूचना
संगठन के कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी पर

प्रिय इवान पेट्रोविच!कर्मचारियों की संख्या को कम करने के उपायों के कार्यान्वयन के कारण, "वेब एप्लिकेशन डेवलपर" के रूप में आपकी स्थिति 2 मई, 2012 से कम हो जाएगी।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 1 के अनुसार, आपको एलएलसी "अक्टिव" में निम्नलिखित नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश की जाती है, जो आपकी योग्यता के अनुरूप है: वेब डिजाइनर।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1 के अनुसार, आपको आपकी औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाएगा, और आप रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत आय भी बनाए रखेंगे, लेकिन इससे अधिक नहीं बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने (विच्छेद वेतन सहित)।
कारण: आदेश दिनांक 1 मार्च, 2012 क्रमांक 12.
निदेशक ओलखिन आई.डी. ओलखिन
मैंने अधिसूचना पढ़ ली है
स्टार्टसेव आई.पी. स्टार्टसेव 03/01/2012

नौकरी का प्रस्ताव
कर्मचारियों को नियोक्ता के समय उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए जिसमें उन्हें स्थानांतरित किया जा सकता है 6. यह बर्खास्तगी की सूचना के साथ एक से अधिक बार किया जाना चाहिए, लेकिन कई बार। नौकरी से निकाले जाने वाले कर्मचारियों को नोटिस अवधि के दौरान कंपनी में दिखाई देने वाली हर रिक्ति की पेशकश की जानी चाहिए। न्यायालयों के व्यवहार और स्थिति के आधार पर, हम अनुशंसा करते हैं कि आप उन कर्मचारियों को रिक्तियों के बारे में तीन बार सूचित करें जो अतिरेक के लिए पात्र हैं: अधिसूचना के साथ, अधिसूचना पढ़ने के एक महीने बाद और अंतिम कार्य दिवस से एक दिन पहले।
हम आपका ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करते हैं कि आपको न केवल कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक रिक्त पद या नौकरी की पेशकश करने की आवश्यकता है, बल्कि एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी भी प्रदान करने की आवश्यकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो इन आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए केवल तभी बाध्य होता है जब यह सीधे सामूहिक या श्रम समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है।
यदि कोई नियोक्ता आकार घटा रहा है या घटा रहा है, तो उसे ऐसे पदों के लिए उम्मीदवारों की तलाश का विज्ञापन नहीं करना चाहिए। हम यह भी अनुशंसा करते हैं कि आप आकार घटाने की प्रक्रिया के पूरा होने के बाद कम से कम छह महीने के लिए स्थिति में दोबारा प्रवेश न करें। अन्यथा, श्रमिकों के पास बर्खास्तगी को सफलतापूर्वक चुनौती देने और काम पर लौटने का मौका है, यह साबित करते हुए कि संख्या या कर्मचारियों में कोई वास्तविक कमी नहीं थी।

रोजगार सेवा सूचना
नियोक्ता संख्या या कर्मचारियों में कमी की सूचना रोजगार सेवा 7 को देने के लिए बाध्य है। यह कर्मचारियों की बर्खास्तगी से दो महीने पहले लिखित रूप में किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय बड़े पैमाने पर छंटनी का कारण बन सकता है - प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं। रोजगार सेवा निकायों की अपील में, उनके लिए स्थिति, पेशा, विशेषता और योग्यता की आवश्यकताएं, प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की शर्तों का संकेत दिया गया है। बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड क्षेत्रीय और / या क्षेत्रीय समझौतों में परिभाषित किए गए हैं।
कर्मचारियों को कम करने या घटाने की प्रक्रिया के अंतिम चरण में, उन कर्मचारियों को मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए जो रिक्तियों के लिए सहमत नहीं हैं और कंपनी में अन्य पदों पर काम करना जारी नहीं रखेंगे। कर्मचारियों को अपनी औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा और अपनी औसत कमाई को बनाए रखना होगा, जबकि बर्खास्त व्यक्ति काम की तलाश में है (लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं) 8. आपको फॉर्म नंबर टी-8 9 में रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने और बर्खास्त कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियां करने के आदेश भी जारी करने की आवश्यकता है। रिकॉर्ड इस तरह दिखेगा: "संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण निकाल दिया गया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2।"

हम अदालत के लिए दस्तावेज तैयार करते हैं

कर्मचारियों की कमी वास्तव में होनी चाहिए। कमी प्रक्रिया से पहले और उसके पूरा होने के बाद (कमी के बाद, आदेश द्वारा अनुमोदित एक नई स्टाफिंग तालिका प्रभावी होनी चाहिए) स्टाफिंग टेबल को अदालत में प्रस्तुत करने से इस तथ्य की पुष्टि होती है। न्यायिक अभ्यास इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों को निर्धारित करने का अधिकार नियोक्ता का है। यद्यपि नियोक्ता को कर्मचारियों की कटौती करने के निर्णय के औचित्य को साबित करने की आवश्यकता नहीं है, यह अनुशंसा की जाती है कि एक व्यवहार्यता अध्ययन तैयार किया जाए। इस तरह के एक दस्तावेज की उपस्थिति अदालत में नियोक्ता की स्थिति को मजबूत करेगी और कर्मचारी के तर्कों का खंडन करेगी कि कमी दूर की कौड़ी थी। अक्सर, कर्मचारी अदालत में मुद्रित विज्ञापन लाते हैं कि कंपनी को कम करने की अवधि के दौरान अनावश्यक पदों के लिए कर्मचारियों की तलाश थी। इस तरह के साक्ष्य अप्रत्यक्ष रूप से कमी प्रक्रिया की निराधारता की पुष्टि कर सकते हैं, इसलिए मैं अनावश्यक पदों के लिए रिक्तियों को प्रकाशित करने से बचने की सलाह देता हूं जब तक कि कर्मचारी को निकाल नहीं दिया जाता है और अगले 2-3 महीनों में।

निर्देश

आगामी संख्या पर आदेश जारी करने से पहले या, संगठन में वर्तमान में उपलब्ध सभी रिक्त पदों को बाहर करना आवश्यक है, अन्यथा आपको उन्हें कम कर्मचारी के विकल्प के रूप में पेश करना होगा।

हम आदेश जारी होने की तारीख से दो महीने के बाद ऐसे और इस तरह के एक पद में कमी के संबंध में बर्खास्तगी पर आदेश (आदेश) जारी करते हैं। हस्ताक्षर के तहत एक ऐसे व्यक्ति का परिचय दें, जिसकी स्थिति गिरती है, यदि वह व्यक्ति ऐसे लोगों की श्रेणी में नहीं आता है जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार इस समय के अधीन नहीं हैं: एकल, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश, तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, परिवार में एकमात्र कमाने वाली हैं।

उसके बाद, हम रोजगार केंद्र से एक विशेष फॉर्म भरते हैं, जहां हम इस स्थिति में स्थिति, आयु, कुल कार्य अनुभव और कार्य अनुभव का संकेत देते हैं। भरकर, हम एक मानव संसाधन विशेषज्ञ और उद्यम के प्रमुख के हस्ताक्षर प्रमाणित करते हैं। हम तैयार फॉर्म को रोजगार केंद्र में स्थानांतरित करते हैं।

इसके बाद, हम एक आधिकारिक तैयारी कर रहे हैं, जहां हम ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्यों को सूचित करते हैं कि ऐसे और ऐसे कर्मचारी को आगामी छंटनी से दो महीने पहले चेतावनी दी गई है। ट्रेड यूनियन इस पत्र के तथ्य पर एक बैठक आयोजित करने और आपको बैठक के कार्यवृत्त प्रदान करने के लिए बाध्य है।

दो महीने के भीतर, कार्मिक विभाग के कर्मचारियों को उस समय उपलब्ध सभी रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य किया जाता है जो उनकी योग्यता के लिए उपयुक्त हैं। यह सब संक्षिप्त के हस्ताक्षर के साथ एक अधिनियम के रूप में तैयार किया गया है कर्मचारीप्रस्तावित पद एवं कार्मिक अधिकारियों की सहमति/असहमति पर। यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं, तो कार्मिक कर्मचारियों को दो महीने के भीतर रिक्तियों की अनुपस्थिति के बारे में लिखित रूप में, हस्ताक्षर के खिलाफ, लिखित रूप में निर्धारित कर्मचारियों को सूचित करना होगा।
दो महीने के बाद, यदि कर्मचारी को कोई अन्य पद प्रदान नहीं किया गया था, तो यह या की संख्या में कमी के कारण है।

स्रोत:

• कर्मचारी कर्मचारी को कैसे फायर करें

कुछ संगठन मौजूदा वित्तीय संकट से बाहर निकलने के लिए अपने कर्मचारियों की छंटनी करने को मजबूर हैं। बेशक, नियोक्ता को पूरी जिम्मेदारी के साथ श्रमिकों की कमी के लिए संपर्क करना चाहिए और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्देशित होना चाहिए, क्योंकि कानून की आवश्यकताओं का पालन न करने से उसे दंड का खतरा है।

निर्देश

इसके बाद, अपने काउंटी रोजगार केंद्र को एक डाउनसाइज़िंग नोटिस लिखें। इसमें, कर्मचारियों के लिए पदों, नौकरी की आवश्यकताओं, प्रत्येक कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की राशि का संकेत दें। डुप्लिकेट में एक अधिसूचना बनाएं, जिसमें से एक में रहेगा और दूसरा, आपके साथ चिह्नित। कृपया ध्यान दें कि इस आवेदन को छंटनी से दो महीने पहले जमा किया जाना चाहिए, और यदि आप 15 से अधिक लोगों को तीन महीने में बंद कर देते हैं।

उसके बाद, कर्मचारी को अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में सूचित करें। इस पत्र में कटौती की तिथि, कारण बताएं। बर्खास्तगी से दो महीने पहले आपको सूचित करना याद रखें।

आप उसे एक और पद की पेशकश भी कर सकते हैं, इस अवसर को अधिसूचना में इंगित करें। बदले में, कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा, जिसका अर्थ होगा उसकी सहमति।

यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, अर्थात आगामी कमी से सहमत नहीं है - इनकार का एक अधिनियम तैयार करें। कृपया ध्यान दें कि आप गर्भवती महिलाओं, गर्भवती महिलाओं, एकल माताओं और श्रम कानूनों द्वारा प्रदान की गई श्रमिकों की अन्य श्रेणियों की छंटनी नहीं कर सकते हैं।

दो महीने बीत जाने के बाद, आपको बर्खास्तगी के लिए दस्तावेज तैयार करने होंगे। सबसे पहले, कर्मचारी को काम की अवधि के लिए सभी अवैतनिक मजदूरी का भुगतान करें, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, विच्छेद वेतन, जो औसत मासिक वेतन के बराबर है।

उसके बाद, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का हवाला देते हुए, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश तैयार करें। फिर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करें, उसमें शब्दांकन करें: "संगठन के कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 2।"

नई स्टाफिंग टेबल को भी मंजूरी देना न भूलें। और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड पर जानकारी दर्ज करें, अर्थात बर्खास्तगी का एक नोट डालें।

बेशक, व्यापार में कोई अपूरणीय लोग नहीं हैं। और कंपनी बिना किसी विशेषज्ञ के, अस्थायी रूप से भी कर सकती है। इसीलिए संकट के समय में प्रबंधन वैश्विक कटौती कर लागत कम करने का प्रयास कर रहा है। लेकिन आप एक मूल्यवान कर्मचारी बनने की कोशिश कर सकते हैं, और तब परेशानी आपको प्रभावित नहीं करेगी। आखिरकार, मूल्यवान कर्मचारियों के प्रति एक विशेष रवैया है।

निर्देश

जानिए खुद को कैसे पेश करें। कभी-कभी कड़ी मेहनत और उत्कृष्ट परिणाम पर्याप्त नहीं होते हैं, सिर्फ इसलिए कि प्रबंधन को यह भी संदेह नहीं है कि महीने-दर-महीने विभाग को कौन घसीट रहा है। अपनी उपलब्धियों और सफलताओं को दिखाने के लिए स्वतंत्र महसूस करें। आखिरकार, ये वास्तव में आपकी सफलताएं और उपलब्धियां हैं।

कंपनी के भविष्य में प्रबंधन आशावाद और विश्वास दिखाएं। हर कोई अपने आस-पास खुश और खुश चेहरों को देखना पसंद करता है। और आपका बॉस कोई अपवाद नहीं है। यदि हमेशा के लिए कुड़कुड़ाने वाले और असंतुष्ट क्रोधी और उपलब्धि के लिए तैयार हंसमुख, सक्रिय आशावादी के बीच कोई विकल्प है, तो प्रबंधन बाद वाले को पसंद करेगा। बेशक, समान पेशेवर गुणों के साथ।

एक विश्वसनीय बॉस सहायक बनें। इसका मतलब है "सबसे ज्यादा मालिक।" ऐसा करने के लिए, आपको लगातार उसके साथ रहने, नेता के लिए वास्तविक सहानुभूति महसूस करने और एक अच्छा मनोवैज्ञानिक बनने की आवश्यकता है। कृपया ध्यान दें कि बातचीत इस तथ्य के बारे में है कि सही समय पर "बिग बॉस" हमेशा अपनी आंखों से आपकी तलाश कर रहा है, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप उसके आई-फोन की मरम्मत करना जानते हैं या आपके पास हमेशा कोरा कागज है नोट्स के लिए।

कंपनी का "चेहरा" बनें। सभी प्रतिनिधि कार्यों को धीरे-धीरे अपने आप में स्थानांतरित करने का प्रयास करें। समय के साथ, आप व्यावसायिक भागीदारों के लिए फर्म की पहचान बन जाएंगे। ऐसे कर्मचारी को बदलना प्रबंधन के लिए बहुत मुश्किल हो सकता है। लेकिन ध्यान रखें कि इस विकल्प के लिए बहुत प्रयास और कभी न थकने की क्षमता की आवश्यकता होती है। अगला विकल्प बहुत आसान है।

अपने अधिकांश कार्य संपर्कों को लॉक करें। मुख्य के लिए एक डेटाबेस बनाएं और बाकी कर्मचारियों के लिए इसे एक्सेस करना जितना संभव हो उतना कठिन बनाएं। व्यक्तिगत संबंधों के आधार पर आपूर्तिकर्ताओं या ग्राहकों के साथ विशेष संबंध बनाएं। लेकिन मत भूलो: प्रबंधन को इस रिश्ते के बारे में पता होना चाहिए और यह समझना चाहिए कि यदि आप छोड़ देते हैं, तो कंपनी को बहुत अधिक नुकसान होगा।

अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने के लिए स्वतंत्र महसूस करें। यदि आप छंटनी को लेकर गंभीर रूप से चिंतित हैं, तो कॉल-टू-कॉल कार्य आपके लिए नहीं है। आपका काम उच्च वेतन की मांग किए बिना ओवरटाइम काम करना है, सप्ताहांत में अपने कार्यस्थल पर जाने के लिए इस्तीफा देना। यह सबसे आसान विकल्प है। लेकिन क्या आप तैयार हैं ऐसे बलिदानों के लिए?

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मददगार सलाह

यह समझने के लिए कि क्या आप एक मूल्यवान कर्मचारी हैं, केवल पाँच प्रश्नों के उत्तर दें:

क्या आपके जाने से आपका विभाग विफल हो जाएगा?
- क्या आपको बदलने के लिए किसी विशेषज्ञ को ढूंढना मुश्किल है?
- क्या नए कर्मचारी को पद ग्रहण करने से पहले जटिल प्रारंभिक प्रशिक्षण की आवश्यकता है?
- क्या आपके पास ऐसी जानकारी है, जिसका तीसरे पक्ष को स्थानांतरण कंपनी को नुकसान पहुंचाने में सक्षम है?
- क्या आपके उन लोगों के साथ व्यक्तिगत संबंध हैं जो कंपनी की गतिविधियों के लिए महत्वपूर्ण हैं?

यदि अधिकांश उत्तर "हां" हैं, तो आप लगभग कभी भी कम नहीं होते हैं।

टिप 4: 2019 में बिना छंटनी के किसी कर्मचारी को कैसे नौकरी से निकाला जाए?

वित्तीय उथल-पुथल के समय में, कई व्यवसाय अनुकूलन के तरीकों की तलाश कर रहे हैं, अक्सर कर्मचारियों की छंटनी करके। इस संबंध में, "पार्टियों के समझौते से खारिज" वाक्यांश तेजी से आम है। बर्खास्तगी का यह तरीका नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए फायदेमंद हो सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको एक समझौते को सही ढंग से तैयार करने की आवश्यकता है।

आपको चाहिये होगा

• - रूसी संघ का श्रम संहिता,
• - रोजगार इतिहास।

निर्देश

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नियोक्ता के लिए निर्विवाद फायदे हैं, क्योंकि इस मामले में, आप समझौते पर हस्ताक्षर करने के तुरंत बाद कर्मचारी के साथ भाग ले सकते हैं, आपको बर्खास्तगी की प्रारंभिक सूचना नहीं लिखनी है और एक और दो महीने के लिए खर्च करना है। हालांकि, इस मामले में, आपको पहले कर्मचारी को ऐसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए मनाने की आवश्यकता है। ऐसा करने के लिए, उसे इससे अपना लाभ देखना होगा।

कर्मचारी को समझौते द्वारा प्रस्तावित बर्खास्तगी से इनकार नहीं करने के लिए, नियोक्ता को उसे दो महीने के लिए औसत वेतन की राशि में कानून द्वारा निर्धारित भुगतान के लिए क्षतिपूर्ति करनी चाहिए। मुआवजे की शर्तें और राशि समझौते में निर्दिष्ट होनी चाहिए और बाध्यकारी हैं। अन्यथा, कर्मचारी समझौते को अधूरे के रूप में अदालत में चुनौती दे सकता है।

यदि कर्मचारी आपके प्रस्ताव से सहमत है, तो एक दस्तावेज तैयार करने की प्रक्रिया शुरू करें जिसमें आप रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख और उन शर्तों को इंगित करते हैं जिन पर यह निष्कर्ष निकाला गया है। समझौता मुक्त रूप में तैयार किया गया है, इसके निष्कर्ष के लिए कोई अनिवार्य रूप और शर्तें प्रदान नहीं की गई हैं।

सबसे पहले, कर्मचारी के साथ एक मौखिक समझौता करें, जिसमें आप उसकी बर्खास्तगी, मुआवजे के भुगतान आदि की सभी बारीकियों पर चर्चा करेंगे।

फिर, इन समझौतों को कागज पर स्थानांतरित करें। बर्खास्तगी समझौते को सही ढंग से तैयार करने के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के संबंधित लेख 78 को पढ़ें "पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी"

अपने दस्तावेज़ में रूसी संघ के श्रम संहिता के इस लेख को देखें। अनुबंध की समाप्ति की तिथि इंगित करें, अपना विवरण भरें।

हस्ताक्षर के लिए कर्मचारी को अनुबंध जमा करें। सुनिश्चित करें कि उसने अपना डेटा सही ढंग से भरा, हस्ताक्षरित और डिक्रिप्ट किया।

एक आदेश लिखें जिसमें आप इस दस्तावेज़ के आधार पर इस कर्मचारी को बर्खास्त करने के निर्णय को प्रतिबिंबित करते हैं, और यह भी निर्दिष्ट करें कि किस तारीख को कर्मचारी के काम का अंतिम दिन माना जाना चाहिए। इस आदेश के आधार पर, उद्यम के लेखा विभाग को एक गणना नोट तैयार करना होगा, जिसमें सभी शुल्क शामिल होंगे।

मददगार सलाह

यदि कर्मचारियों की संख्या कम करने का निर्णय लिया जाता है, तो संगठन के प्रमुख को उचित आदेश जारी करना चाहिए। इसे छंटनी की तारीख निर्धारित करनी चाहिए - प्रक्रिया में, यह प्रारंभिक बिंदु है जिस पर कई साथ के बिंदु निर्भर होंगे, उदाहरण के लिए, वह अवधि जिसके भीतर कर्मचारियों को बर्खास्तगी की सूचना दी जानी चाहिए।

छंटनी कैसे की जाती है

कमी प्रक्रिया के मुख्य चरण इस प्रकार हैं:
- एक कमी आदेश जारी किया जाता है;
- कर्मचारियों को छंटनी की सूचना दी जाती है, उन्हें दूसरी नौकरी का प्रस्ताव दिया जाता है;
- ट्रेड यूनियन की अधिसूचना, साथ ही साथ रोजगार सेवा की भी;
- श्रमिकों की बर्खास्तगी की जाती है।

जब आदेश तैयार और जारी किया जाता है, तो अतिरेक के अधीन कर्मचारियों को आदेश में इंगित तिथि से 2 महीने पहले अधिसूचित किया जाना चाहिए। छंटनी प्रक्रिया के अंत में, श्रमिकों की छंटनी के आदेश जारी किए जाने चाहिए। कॉलम "कारण" में, आपको कम करने के उपायों के कार्यान्वयन पर आदेश का उल्लेख करना चाहिए, इसकी अधिसूचना के लिए। साथ ही, यदि उपलब्ध हो, तो उन दस्तावेजों के विवरण का उल्लेख किया जाना चाहिए, जहां कर्मचारी ने चेतावनी अवधि समाप्त होने से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमति व्यक्त की थी।

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर कर्मचारी की कार्य रिकॉर्ड बुक में क्या प्रविष्टि होनी चाहिए?

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में, एक निश्चित क्रम में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है। सबसे पहले, प्रविष्टि की क्रम संख्या को कॉलम नंबर 1 में डाला जाता है, दूसरे कॉलम में बर्खास्तगी की तारीख का संकेत दिया जाना चाहिए। तीसरे कॉलम में बर्खास्तगी का कारण दर्ज किया गया है, चौथे में, उस दस्तावेज़ का नाम जिसके आधार पर यह प्रविष्टि की गई थी, अर्थात नियोक्ता का आदेश या निर्णय का कोई अन्य रूप, दिनांक और संख्या दस्तावेज़ इंगित किया गया है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अंतिम कार्य दिवस को बर्खास्तगी की तारीख माना जाना चाहिए, जब तक कि रोजगार अनुबंध, संघीय कानून या कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौता अन्यथा स्थापित न हो।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह श्रम संहिता के शब्दों के बिल्कुल अनुरूप होना चाहिए, जिसे क्रम में लिखा गया है। इसलिए, एक प्रविष्टि करने से पहले, आपको यह जानना होगा कि बर्खास्तगी क्या है। कभी-कभी डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग एक ही चीज़ के लिए गलत होते हैं।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कुछ इस तरह दिखनी चाहिए: "संगठन के कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल दिया गया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2।"

बाजार अर्थव्यवस्था और उद्यमशीलता की स्वतंत्रता ने कंपनियों के मालिकों और प्रबंधन को उन सभी जोखिमों के लिए जिम्मेदार बना दिया जो एक वाणिज्यिक उद्यम की गतिविधियों में प्रतीक्षा में हो सकते हैं। अस्थिर मांग, आंतरिक वित्तीय और संगठनात्मक समस्याओं का प्रभाव, अर्थव्यवस्था की सामान्य स्थिति एक उद्यम को टीम को पुनर्गठित करने की आवश्यकता के करीब ला सकती है, कर्मचारियों को कम करने के लिए छंटनी, और यहां तक ​​​​कि अपनी कंपनी को समाप्त करने का निर्णय भी ले सकती है। 2019 में इस मुद्दे को कैसे नियंत्रित किया जाता है, हम इस सामग्री में बताएंगे।

सबसे कठिन निर्णयों में से एक है कर्मचारियों का अनुकूलन और कर्मचारियों की संख्या, या कमी। प्रबंधन खुद को एक निश्चित अभिविन्यास के विशेषज्ञों की संख्या में कमी तक सीमित कर सकता है, और संभवतः संपूर्ण संरचनात्मक विभाजन या शाखाओं को समाप्त कर सकता है। यदि सभी विशेषज्ञों को बर्खास्त कर दिया जाता है और स्टाफिंग टेबल में पद समाप्त कर दिया जाता है, तो हम कर्मचारियों की कमी के बारे में बात कर रहे हैं। यदि एक पद पर कर्मचारियों की संख्या कम कर दी जाती है, तो कर्मचारियों की संख्या में कमी निहित है। एक उद्यम के पूर्ण परिसमापन का तात्पर्य कर्मचारियों और संख्या दोनों में कमी है।

कर्मचारियों की संख्या में कमी - उद्यम में या एक पद के भीतर कर्मचारियों की कुल पेरोल संख्या में कमी। कर्मचारियों की कमी - स्टाफिंग टेबल में पदों की सूची में कटौती और इस क्षेत्र के सभी विशेषज्ञों की बर्खास्तगी।

कर्मचारियों की कमी पर छंटनी - चरण दर चरण निर्देश

यह निर्देश आपको यह समझने में मदद करेगा कि उद्यम में कर्मचारियों को कम करते समय छंटनी की प्रक्रिया कैसे होती है।

पुनर्गठन या परिसमापन पर निर्णय

संस्थापकों या शेयरधारकों की बैठक में गतिविधि की दिशा बदलने या वेतन सहित लागत को अनुकूलित करने के उपाय करने की आवश्यकता पर चर्चा होती है। सामूहिक निर्णय और उसके औचित्य के साथ एक प्रोटोकॉल की उपस्थिति भविष्य में यह साबित करने में मदद करेगी कि कर्मचारियों की कमी की वास्तविक आवश्यकता थी और इसे वास्तविक कारणों से किया गया था।

एक अद्यतन स्टाफिंग टेबल का विकास और अनुमोदन

बदली हुई संगठनात्मक परिस्थितियाँ प्रबंधन को आवश्यक विशेषज्ञों की संख्या पर पुनर्विचार करने के लिए मजबूर कर रही हैं। यदि गतिविधि के प्रकार को बदलने का निर्णय लिया गया था, तो पदों की सूची में पूरी तरह से नए पद दिखाई देंगे और अप्रासंगिक पद बिना किसी निशान के गायब हो जाएंगे। उदाहरण के लिए, एक कपड़ा निर्माता ने अपने स्वयं के उत्पाद बनाने से रोकने का फैसला किया और इसके बजाय खरीदे गए सामानों का व्यापार शुरू किया। फिर "वीवर" की स्थिति नियमित एक से गायब हो जाएगी, लेकिन "विक्रेता" की रिक्ति दिखाई देगी।

जब कंपनी का परिसमापन हो जाता है, तो यह चरण आवश्यक नहीं है, क्योंकि परिणामस्वरूप संख्या और कर्मचारियों दोनों में कमी आएगी। वही कंपनी की एक अलग शाखा को बंद करने पर लागू होता है।

स्टाफिंग टेबल के पुराने और नए संस्करणों में विशेषज्ञों की संख्या की तुलना

आपको निकाले जाने वाले लोगों की संख्या निर्धारित करने की अनुमति देता है, और यह साबित करने में भी मदद करता है कि कटौती वैध थी।

संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेना

प्रस्तावित बर्खास्तगी के नाम और तारीखों को निर्दिष्ट किए बिना श्रमिकों की छंटनी की अपरिहार्य आवश्यकता पर एक अलग से तैयार किया गया आदेश, बीमारी और डाउनसाइज़ किए गए कर्मचारियों की छुट्टियों के मामले में प्रबंधन कक्ष को युद्धाभ्यास के लिए छोड़ देगा। विशेषज्ञों की एक विशिष्ट सूची को सामूहिक रूप से अनुमोदित करना और T8 फॉर्म में आदेशों द्वारा उनकी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देना बेहतर है। बेशक, एक छोटा उद्यम खुद को प्रमुख के एकमात्र निर्णय तक सीमित कर सकता है, लेकिन अगर टीम औसत से बड़ी है, तो यह एक आयोग बनाने और वोट रखने के लिए अधिक उपयोगी होगा।

कर्मचारियों के सर्कल का निर्धारण, साथ ही साथ जिनके पास रहने का प्राथमिक अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। उसी स्तर पर, ट्रेड यूनियन सेल या संगठन के साथ उम्मीदवारों की सूची पर सहमत होना बेहतर है।

रोजगार प्राधिकरण अधिसूचना

पद, काम करने की स्थिति, वेतन के विवरण के साथ अपेक्षित रिलीज के बारे में सूचित करें। अधिसूचना प्रपत्र और प्रक्रिया कानून 1032-1 और संकल्प संख्या 99 में निर्धारित हैं। यह याद रखना चाहिए कि पिछली सभी प्रक्रियाओं को पहले से करना बेहतर है, क्योंकि वास्तविक बर्खास्तगी से कम से कम 60 दिन पहले जारी किए गए श्रमिकों पर जानकारी जमा करना आवश्यक है। यदि डेढ़ दर्जन से अधिक कर्मचारियों वाले उद्यम को समाप्त कर दिया जाता है या 50 से अधिक श्रमिकों को 30 दिनों के भीतर, दो सौ - 60 दिनों में और पांच सौ - 90 दिनों में बंद कर दिया जाता है, तो इसे बड़े पैमाने पर रिलीज माना जाएगा। फिर सूचना तीन महीने पहले रोजगार अधिकारियों को भेजी जाती है (परिशिष्ट 1, संकल्प संख्या 99)। एक व्यक्तिगत उद्यमी के परिसमापन की स्थिति में, कानून 14 दिन पहले सूचना प्रस्तुत करने की अनुमति देता है।

चेतावनी देने वाले कर्मी

कला के खंड 1 या खंड 2 के आधार पर आगामी बर्खास्तगी के बारे में अनुमोदित सूची से व्यक्तियों की चेतावनी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (संक्षिप्त नाम)।

अतिरेक की सूचना व्यक्तिगत रूप से और हस्तलिखित हस्ताक्षर के विरुद्ध दी जानी चाहिए। यहां भी, किसी को देर नहीं करनी चाहिए और कर्मचारी को दुखद समाचार के बारे में 60 कैलेंडर दिनों के बाद सूचित करना चाहिए। इस समय संक्षेप में, यह अगली छुट्टी पर या मतपत्र पर हो सकता है। चूंकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 125, केवल कर्मचारी की सहमति से छुट्टी को बाधित किया जा सकता है, यह संभावना नहीं है कि इसे व्यक्तिगत रूप से करना संभव होगा।

आप दस्तावेज़ को मेल या टेलीग्राफ द्वारा भेजने का प्रयास कर सकते हैं। तब पत्र की वास्तविक प्राप्ति की तिथि को चेतावनी की तिथि माना जाएगा। एक जोखिम है कि प्राप्तकर्ता बाद में पत्र या तार की प्राप्ति में हस्ताक्षर करने से इनकार कर देगा या यह घोषित कर देगा कि किसी ने उसे कुछ नहीं दिया है। आप उद्यम से कर्मचारी को एक कमीशन भेज सकते हैं और दस्तावेज़ को घर पर उसे स्थानांतरित करने का प्रयास कर सकते हैं। मुख्य बात यह है कि यह एक निंदनीय अर्थ प्राप्त नहीं करता है, और कर्मचारी इसे अपने निजता और आराम के अधिकार का उल्लंघन नहीं मानता है। इसलिए, डिलीवरी को स्थगित करना बेहतर है, और काम पर लौटने की प्रतीक्षा करने के बाद, काम के घंटों के दौरान सब कुछ करें।

यदि कोई व्यक्ति अपने हाथों में समय पर सूचना प्राप्त करने से इनकार करता है, तो दो उदासीन गवाहों की उपस्थिति में इस तथ्य की पुष्टि की जानी चाहिए।

नई रिक्तियों की पेशकश करें

यदि आंशिक कटौती की योजना है, तो कंपनी के पास अन्य विभागों और संभागों में रिक्तियां हो सकती हैं। उन्हें उन लोगों को पेश किया जाना है जिन्हें कटौती की चेतावनी दी गई है, v. रूसी संघ के श्रम संहिता के 180। इस मामले में प्राथमिक शर्त, स्थानांतरित कर्मचारी की योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति प्रस्तावित कर्तव्यों को पूरा करने के लिए पर्याप्त और संतोषजनक होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि एक एकाउंटेंट को अस्पताल में बंद कर दिया जाता है, तो आप उसे एक सचिव या टाइपिस्ट की रिक्ति की पेशकश कर सकते हैं, लेकिन डॉक्टर या नर्स के पद की पेशकश करना कानूनी नहीं है, भले ही वे खाली हों। हालांकि, शायद, एक व्यक्ति के पास एक शिक्षा है जिसे उसने कार्मिक विभाग को रिपोर्ट करने के लिए आवश्यक नहीं समझा, और नियोक्ता के लिए पूरी तरह से अप्रत्याशित विकल्प उसके अनुरूप होगा।

श्रम संहिता कम वेतन वाले काम या निचले पद की पेशकश को प्रतिबंधित नहीं करती है। आम तौर पर, कर्मचारी को कंपनी में सभी रिक्त पदों की सूची के साथ प्रस्तुत किया जाता है, यहां तक ​​​​कि दूरस्थ दूरी पर भी (बेशक, यदि यह पंक्ति सामूहिक या श्रम समझौते में लिखी गई है)।

नई रिक्तियों पर कर्मचारियों का स्थानांतरण

कर्मचारी के साथ समझौता उसे पेश किए गए नए पद पर स्थानांतरण के लिए एक आदेश जारी करने के बहाने के रूप में काम करेगा। यदि यह पहले से ही स्टाफिंग सूची में है, तो चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले आदेश और अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जा सकते हैं।

कार्यकर्ता वास्तविक स्थानांतरण की तारीख से पहले किसी भी समय अपना विचार बदल सकता है और अपनी सहमति वापस ले सकता है। हालाँकि, अगर उसने फिर भी एक नया काम शुरू किया, तो इसे केवल कला के तहत छोड़ना संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, तो कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन की उम्मीद करना अब लायक नहीं है।

बाकी को कम करने के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करना

जिन लोगों ने कंपनी में नई क्षमता में काम करना जारी नहीं रखने का फैसला किया है, उनके लिए यह केवल अतिरेक के लिए बर्खास्तगी आदेश तैयार करना है।

गणना, लाभ और मुआवजे का भुगतान

श्रम कानून कर्मचारियों को निम्नलिखित भुगतान की गारंटी देता है:

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 में एक महीने के लिए औसत वेतन की राशि में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का प्रावधान है। इसकी गणना करते समय, आपको डिक्री नंबर 922 द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है।
2. संचित, लेकिन अप्रयुक्त, अर्जित वार्षिक अवकाश के दिनों (न्यूनतम 28 दिन दर्ज + संभावित अतिरिक्त दिन) के लिए कम किए गए कर्मचारी मुआवजे की गणना और भुगतान करने के लिए निर्धारित करता है।
3. कला का भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, एक कर्मचारी से जल्दी अलगाव की अनुमति है जिसे पहले अतिरेक की चेतावनी दी गई थी। बर्खास्तगी की प्रारंभिक तिथि से पहले शेष कार्य दिवसों का भुगतान संकल्प संख्या 922 के अनुसार गणना की गई औसत आय के आधार पर किया जाना चाहिए।
4. बर्खास्तगी पर यह अनिवार्य है कि वर्तमान कार्य माह में अर्जित की गई राशि का भुगतान किया जाए। गणना वेतन या टैरिफ दर, अतिरिक्त भुगतान और कंपनी में स्थापित बोनस के आधार पर काम किए गए घंटों के अनुपात में की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135)।
5. कला के भाग 1 और 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, जारी किए गए कर्मचारी एक उपयुक्त नौकरी की खोज की अवधि के लिए अपनी औसत कमाई को बरकरार रखते हैं, लेकिन केवल तभी जब वह इसे सक्रिय तरीके से करता है। इसका सबूत बर्खास्तगी के बाद अगले दो महीने में लेबर एक्सचेंज में उसका रजिस्ट्रेशन होगा। तब वह पहले दो महीनों के लिए, और रोजगार सेवा के अनुरोध पर, और तीन के लिए पिछले नियोक्ता से सामग्री समर्थन पर यथोचित रूप से भरोसा करने में सक्षम होगा। इस तरह की मदद एक निर्दिष्ट अवधि के लिए औसत वेतन के भुगतान में व्यक्त की जाती है।
6. अन्य भुगतान और लाभ स्थानीय कंपनी दस्तावेजों में निर्धारित हैं (उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौता)।

कर्मचारी के हाथों में पैसा जारी करने से पहले, अर्जित और रोकी गई राशि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136) की संरचना के साथ लिखित रूप में परिचित होना आवश्यक है।

गणना के दिन कार्यपुस्तिका जारी करना

अंतिम दिन काम करने पर, बर्खास्त किए जाने वाले व्यक्ति को उसके और पूर्ण श्रम, कला के कारण सभी भौतिक भुगतानों को अपने हाथों में प्राप्त करना होगा। 140 टी.सी. आपको उसे दो पूर्ण वर्षों के लिए और वर्तमान अवधि के लिए वेतन और बीमा भुगतान और प्रोद्भवन का प्रमाण पत्र लिखना भी याद रखना होगा। उदाहरण के लिए, अप्रैल 2019 में कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्त होने पर, पूरे 2017-2018 वर्षों के लिए और जनवरी-मार्च 2019 के लिए वेतन प्रमाण पत्र जारी किया जाता है।

जो लोग नौकरी खोजने में मदद के लिए लेबर एक्सचेंज में आवेदन करने की योजना बनाते हैं, उनके लिए काम की अंतिम तिमाही के औसत वेतन का प्रमाण पत्र जारी किया जाता है। इसके अलावा, बर्खास्तगी के अनुरोध पर, उसे उद्यम में उसके काम की अवधि से संबंधित सभी कर्मियों के दस्तावेजों की प्रतियां दी जानी चाहिए।

"बर्खास्तगी" की श्रेणी के साथ क्या करना है?

छंटनी के लिए उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया में, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के दो मुख्य लेखों की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए मजबूर किया जाता है।

अनुच्छेद 261 उन कर्मचारियों के सर्कल को परिभाषित करता है, जो सिद्धांत रूप में, छंटनी के अधीन नहीं हैं (किसी संगठन या उद्यमी की पूर्ण समाप्ति के मामलों को छोड़कर)।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 उन व्यक्तियों के चक्र को निर्धारित करता है, जिनके पास समान योग्यता विशेषताओं और प्रदर्शन संकेतकों के साथ, श्रम संबंधों को बनाए रखने का अतिरिक्त अधिकार है।

विकलांग नाबालिग बच्चे के साथ गर्भवती और एकल माताएँ। 3 साल तक की छुट्टी पर माताएँ और एकल माताएँ 14 वर्ष तक के कम से कम एक बच्चे की परवरिश करती हैं। केवल वही जो उस परिवार में आय लाता है जहां कम से कम 3 छोटे बच्चे हैं, जिनमें से एक तीन साल का नहीं है। उपरोक्त सभी श्रेणियों के बच्चों के लिए एकल माता-पिता की जगह लेने वाले व्यक्ति।

दो या दो से अधिक आश्रितों वाले परिवार के कार्यकर्ता। आमतौर पर, ये बच्चे होते हैं, लेकिन ऐसे अन्य रिश्तेदार भी हो सकते हैं जिन्हें संरक्षकता की आवश्यकता होती है और किसी कारण से राज्य सहायता से वंचित होते हैं। परिवार में एकमात्र कमाने वाला, उदाहरण के लिए, यदि पत्नी बच्चों की देखभाल कर रही है या इस समय पति या पत्नी में से एक अस्थायी रूप से बेरोजगार है। इस उद्यम में घायल हुए और चोट के परिणामस्वरूप आंशिक रूप से विकलांग व्यक्ति। कंपनी से ही रेफरल पर छात्र। WWII के दिग्गज और विकलांग लड़ाके।

जब एक पद के भीतर कर्मचारियों की संख्या कम कर दी जाती है, तो सूचीबद्ध कर्मचारियों को उनके स्थान से बिल्कुल भी नहीं हटाया जा सकता है। कर्मचारियों को कम करते समय और किसी पद को समाप्त करते समय, आप दूसरे को स्थानांतरण के लिए बातचीत करने का प्रयास कर सकते हैं। मुख्य बात ऐसे कर्मचारी की स्वैच्छिक सहमति प्राप्त करना है। सबसे अधिक बार, इसके लिए यह मजदूरी के स्तर और कुछ महत्वपूर्ण श्रम गारंटी (छुट्टी की अवधि या काम करने की स्थिति) को बनाए रखने के लिए पर्याप्त है।

श्रमिकों की इस श्रेणी को उनके स्थान पर छोड़ने के पक्ष में केवल एक अतिरिक्त तर्क प्राप्त होता है। यदि, साथ ही, उनके पास पर्याप्त अनुभव नहीं है या काम में गलती करते हैं, तो नियोक्ता उन्हें अधिक जिम्मेदार कर्मचारी पसंद कर सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में सूचीबद्ध कर्मचारियों की कमी पर प्रत्यक्ष प्रतिबंध नहीं है। यह केवल उन योग्य पेशेवरों की श्रेणियों पर ध्यान आकर्षित करता है जो अच्छे विश्वास में काम करते हैं, जो विधायकों की राय में अतिरिक्त श्रम गारंटी के पात्र हैं।

2019 में देय पेरोल की गणना कैसे करें?

विच्छेद वेतन

गणना संकल्प संख्या 922 के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए की जाती है। इसके लिए, पिछले 12 पूरी तरह से काम किए गए महीनों के लिए मजदूरी निधि से संबंधित सभी भुगतानों को सारांशित किया जाता है। औसत दैनिक दर परिणामी राशि को काम किए गए दिनों की वास्तविक संख्या से विभाजित करके निर्धारित की जाती है। फिर, विच्छेद वेतन का आकार निर्धारित करने के लिए, इस मान को बर्खास्तगी के दिन के बाद कैलेंडर माह में कार्य दिवसों की गणना की गई संख्या से गुणा करना होगा। यदि कर्मचारी के वेतन की गणना सारांशित समय के अनुसार की गई थी, तो पिछले वर्ष की औसत प्रति घंटा दर की गणना करना आवश्यक है।

छोटे दिनों की कार्य अवधि में पता लगाने के मामले में जो गणना में नहीं आते हैं (संकल्प संख्या 922 के खंड 5), आय की राशि और निर्दिष्ट अवधि के लिए भुगतान की राशि को बाहर करना आवश्यक है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

आपको डिक्री संख्या 922 के आधार पर मुआवजे की गणना करने की भी आवश्यकता है। गणना में एकमात्र अंतर यह है कि वार्षिक आय की राशि को 12 से विभाजित किया जाना चाहिए, और फिर कर्मचारी की औसत दैनिक कैलेंडर दर निर्धारित करने के लिए 29.3 से विभाजित किया जाना चाहिए। तदनुसार, परिणाम अनियंत्रित छुट्टी के कैलेंडर दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है।

नई नौकरी की तलाश की अवधि के लिए औसत प्रतिधारित आय

ऐसा भुगतान तभी किया जाता है जब कोई व्यक्ति बेरोजगार की स्थिति में पंजीकृत हो, लेकिन इसकी अवधि 3 महीने से अधिक नहीं होगी। इसकी गणना संकल्प संख्या 922 के खंड 9 में वर्णित तरीके से की जाती है। स्थानांतरण रोजगार केंद्र के आंकड़ों के अनुसार प्रक्रिया और नए रोजगार की संभावनाओं पर किया जाता है। नौकरी की तलाश की कठिन अवधि के लिए वेतन का भुगतान करने की प्रक्रिया में एक ख़ासियत है, काम की विदाई के दिन जारी किए गए विच्छेद वेतन की राशि इसमें से काट ली जाती है। विच्छेद वेतन की गणना अवधि में कार्य दिवसों की संख्या (संकल्प संख्या 922 के पैराग्राफ 9), अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे - कैलेंडर दिनों (उसी संकल्प के पैराग्राफ 10) के आधार पर की जाती है।

श्रम प्रमाण पत्र कैसे जारी करें?

परंपरागत रूप से, बर्खास्तगी के क्रम में लिखा गया शब्द सचमुच एक कार्यकर्ता को स्थानांतरित कर दिया जाता है। कॉलम में जहां प्रवेश, स्थानांतरण या बर्खास्तगी पर डेटा दर्ज किया जाता है, प्रविष्टि की जाती है: "कर्मचारियों की कमी / उद्यम के परिसमापन के कारण खारिज कर दिया।" कमी के कारण के आधार पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ का भी चयन किया जाता है। स्टाफ या संख्या में कमी - पैराग्राफ 2, संगठन का पूर्ण परिसमापन - पैराग्राफ 1.

कर्मचारी जल्दी जाने के लिए सहमत है

अपनी पहल पर और आंतरिक कारणों से निर्देशित, नियोक्ता अतिरेक की चेतावनी वाले विशेषज्ञों को समय से पहले छोड़ने की पेशकश कर सकता है। आखिरकार, आसन्न कर्मचारियों की कमी की अधिसूचना काम पर कर्मचारी में उत्साह नहीं जोड़ती है, और नई स्थिति अपेक्षित तिथि से अधिक तेजी से बदल सकती है। इसलिए, एक व्यक्ति जल्दी बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3) द्वारा प्रक्रिया को तेज करने की इच्छा व्यक्त कर सकता है। कानून ने विवेकपूर्ण ढंग से नियोक्ता को औसत कमाई के अनुसार नोटिस में निर्धारित तिथि तक शेष दिनों का भुगतान करने के लिए बाध्य किया। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को खुद प्रबंधन को एक बयान देना होगा और उसे खुश करना होगा कि वह समझौता करने के लिए तैयार है।

कभी-कभी एक नियोक्ता किसी व्यक्ति के कानूनी जागरूकता अंतराल का लाभ उठाने के लिए ललचाता है। फिर कटौती के बारे में चेतावनी दी जाती है कि शेष अवधि को पूरा किए बिना उसे बर्खास्त करने के व्यक्तिगत अनुरोध के साथ एक बयान पर हस्ताक्षर करने की पेशकश की जाती है। इस शब्द के साथ हस्ताक्षरित एक दस्तावेज यह विश्वास करने का अधिकार देता है कि कर्मचारी ने कला के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया है। 80 या कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78। और यह, लगभग गारंटीकृत, बाद के रोजगार के प्रयासों की अवधि के दौरान अधिकांश नकद भुगतान और सामग्री समर्थन से एक व्यक्ति को वंचित करता है।

एक सही ढंग से तैयार किए गए बयान में मुख्य विचार व्यक्त करना चाहिए: कर्मचारी को आगामी कटौती की तारीख के बारे में सूचित किया गया है, उसने उसे दिए गए रिक्त पदों को भरने से इनकार कर दिया, इसलिए, वह कर्मचारियों के क्रम में पहले से प्रस्तावित शीघ्र बर्खास्तगी के लिए सहमत है कमी। इसके अतिरिक्त, यह इंगित किया जाना चाहिए कि एक व्यक्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127, 178 और 180 के सभी भागों के अनुसार सभी आवश्यक लाभ और मुआवजे प्राप्त करने की अपेक्षा करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180 नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी सहमति से जल्दी बर्खास्त करने के लिए आमंत्रित करता है, लेकिन उसे ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं करता है यदि कर्मचारी स्वयं एकतरफा घोषणा करता है।

नियोक्ता के लिए दस्तावेजों की अंतिम सूची

संभावित संभावित श्रम विवादों में समस्याओं से बचने के लिए, आकार घटाने की प्रक्रिया के सफल समापन के बाद, नियोक्ता के पास निम्नलिखित दस्तावेज होने चाहिए:

1. प्रतिभागियों की बैठक का कार्यवृत्त।
2. कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बाद एक प्रभावी तिथि के साथ एक नई स्टाफिंग टेबल पर एक आदेश।
3. "पुराने" कर्मचारियों को समाप्त करने का आदेश।
4. कमी के क्रम में बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के अनुमोदन के लिए आयोग की बैठक का कार्य या कार्यवृत्त।
5. लिखित संघ की सहमति या सिफारिश।
6. रोजगार सेवा को प्रस्तुत सूचना की एक प्रति।
7. प्रत्येक कर्मचारी के लिए कटौती नोटिस के मूल उनके व्यक्तिगत हस्ताक्षर या गवाहों द्वारा प्रमाणित रसीद से इनकार करने का प्रमाण पत्र।
8. प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रस्तावित रिक्तियों की लिखित सहमति या स्पष्ट इनकार, जिस पर उनकी राय और हस्ताक्षर व्यक्तिगत रूप से लिखे गए हैं।
9. एक नए क्षेत्र में स्थानांतरित करने या चयनित कर्मचारियों को बर्खास्त करने का आदेश।
10. एक हस्तलिखित सूची वाला एक दस्तावेज, शुल्क और भुगतान की सूची के साथ परिचित होने की पुष्टि, श्रम और अन्य कर्मियों के दस्तावेजों की प्राप्ति की सूची।

कागजात का पैकेज प्रभावशाली है, लेकिन उपरोक्त में से किसी की अनुपस्थिति नियोक्ता के लिए महंगा हो सकती है यदि कर्मचारी उसकी बर्खास्तगी को अवैध मानता है, और उसके दावे पर्यवेक्षी प्राधिकरण या अदालत द्वारा समर्थित हैं।

एक "अमान्य" संक्षिप्त नाम क्या है, या श्रम विवाद से कैसे बचा जाए?

श्रम संहिता सीधे नियोक्ता को किसी को कर्मचारियों की छंटनी के कारणों और औचित्य को समझाने के लिए बाध्य नहीं करती है। हालाँकि, श्रम विवादों की उपस्थिति की आवृत्ति और उनके विचार के परिणामों के आधार पर निर्णय लेने की न्यायिक प्रथा अभी भी कठिन सवालों के लिए तैयार रहने के लिए कहती है। यदि कंपनी ने वास्तव में अपनी गतिविधियों के प्रोफाइल को पुनर्गठित करने या मौलिक रूप से बदलने का निर्णय लिया है, तो आपको पहले से साक्ष्य पर स्टॉक करने की आवश्यकता है। आखिरकार, एक बर्खास्त कर्मचारी अपनी कमी के कारणों से सहमत नहीं हो सकता है और अदालत में सच्चाई की तलाश करेगा।

बेईमान नियोक्ता अवसर का लाभ उठा सकते हैं और केवल एक विभाग या पद का नाम बदलकर, साथ ही साथ नए विशेषज्ञों की भर्ती करके कुछ कर्मचारियों से छुटकारा पा सकते हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग को भंग करने और सभी प्रबंधकों को बंद करने के लिए, और समानांतर में, एक बिक्री और उत्पाद प्रचार विभाग बनाएं और बिक्री विशेषज्ञों को किराए पर लें। इस योजना के तहत बेमानी कर दिए गए प्रबंधक, जो नव निर्मित इकाई में भर्ती नहीं हैं, वे अदालत में जा सकते हैं और वहां काम पर बहाल हो सकते हैं। दूसरी ओर, नियोक्ता, कार्यवाही की अवधि के दौरान, अवैध बर्खास्तगी के क्षण से, और इसके अलावा, नैतिक क्षति के कारण जबरन अनुपस्थिति के संबंध में वित्तीय क्षति की भरपाई करने के लिए बाध्य होगा।

एक और गलती यह है कि पुराने पदों को कम करने के कुछ महीने बाद बहाल किया जाता है या अनुकूलित विभागों में विशेषज्ञों की संख्या में वृद्धि होती है। प्रबंधन की इस तरह की अदूरदर्शी कार्रवाई बर्खास्त कर्मचारियों की बहाली के लिए अदालत में आधार भी बन सकती है। भले ही आप नाम बदल दें, श्रम कार्यों की सूची और कार्यभार के स्तर को बदल दें। यदि किराए के कर्मचारियों के लिए योग्यता की आवश्यकताएं समान रहती हैं, तो अदालत इसे जारी किए गए कर्मचारियों को नियुक्त करने और उनके लिए उपयुक्त रिक्तियों को खोजने के लिए नियोक्ता के दायित्व पर एक डिफ़ॉल्ट मान सकती है।

इसके अलावा, जिस उद्यम ने कर्मचारियों की कमी को अंजाम दिया, उसी विशेषज्ञों की संख्या की बाद की बहाली के साथ, रोजगार अधिकारियों को दिखाई देने वाली रिक्तियों के बारे में जानकारी प्रस्तुत करने के लिए बाध्य होगा। तब नियोक्ता द्वारा अनियंत्रित स्थिति उत्पन्न हो सकती है, और बेरोजगार के रूप में पंजीकृत पहले से रखे गए कर्मचारी को उसके पुराने नियोक्ता को भेज दिया जाएगा। सबसे पहले, ऐसे नौकरी चाहने वाले को मना करना काफी मुश्किल होगा। दूसरा, प्रारंभिक कमी के औचित्य के रूप में एक वैध प्रश्न उठ सकता है। अदालत पूर्व कर्मचारी की शंकाओं को भी जायज मान सकती है।

यह भी विचारणीय है कि आगामी छंटनी की अनिवार्यता पर आदेश जारी होने के बाद, रिक्त कार्यस्थलों पर बाहरी कर्मचारियों की भर्ती को निलंबित करें। कम से कम जब तक कंपनी के जारी कर्मचारियों के तबादलों और रोजगार के मुद्दे पर स्पष्टता नहीं हो जाती।

यद्यपि श्रम संहिता कर्मचारियों की कटौती के कारणों की व्याख्या करने के लिए बाध्य नहीं है, फिर भी इसे इसके औचित्य के लिए सावधानीपूर्वक तैयार किया जाना चाहिए। श्रम विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को यह साबित करने के लिए मजबूर किया जाएगा कि प्रक्रिया वास्तव में की गई थी और काल्पनिक नहीं थी।

उद्यम का पूर्ण परिसमापन: संख्या और कर्मचारियों को कैसे कम करें?

उद्यम के मालिक या उद्यमी द्वारा व्यावसायिक गतिविधि को पूरी तरह से समाप्त करने और समाप्त करने का निर्णय नियोक्ता को केवल एक प्रतिबंध का पालन करने की आवश्यकता से मुक्त करता है। ऐसी संस्था के पास "विशेष" कर्मचारियों के स्थानांतरण और रोजगार के बारे में चिंता करने का कोई दायित्व नहीं है। कमी की वैधता की पुष्टि करने वाले कुछ दस्तावेजों के पंजीकरण की प्रासंगिकता गायब हो जाती है।

अन्यथा, इस प्रक्रिया को करने की प्रक्रिया वर्णित प्रक्रिया से भिन्न नहीं है। मुझे खुशी है कि ऐसी परिस्थितियों में भी बर्खास्त कर्मचारियों को आर्थिक नुकसान नहीं होगा, उन्हें विधायकों द्वारा निर्धारित सभी मुआवजे के भुगतान बिना कटौती और देरी के प्राप्त होंगे।

प्रश्न जवाब

छोटे कर्मचारी के पास छुट्टी के दिन जमा हो गए हैं, और वह अपनी छुट्टी का उपयोग करने के बाद ही बर्खास्तगी जारी करना चाहता है। क्या केवल मुआवजे का भुगतान करना और नियोजित छंटनी की तारीख से पहले काम करना संभव है?

रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख से पहले कर्मचारी को छुट्टी प्रदान करने के लिए नियोक्ता का कोई दायित्व नहीं है। इसके अलावा, यदि संचित दिनों की संख्या डाउनसाइज़िंग चेतावनी की अवधि से अधिक है, तो एक डाउनसाइज़ किए गए कर्मचारी को छुट्टी पर भेजना लापरवाह होगा। आखिरकार, वार्षिक आराम की अवधि के दौरान श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। इसलिए बर्खास्तगी के आदेश का प्रकाशन बाकी के अंत तक स्थगित करना होगा।

हालांकि, नियोक्ता इस विकल्प के लिए जा सकता है यदि वह यह सब समय बिना किसी विशेषज्ञ के छोड़ सकता है। लाभों में से एक अनियंत्रित समय के लिए मुआवजे पर पैसे बचाने की क्षमता होगी।

कर्मचारी चेतावनी अवधि समाप्त होने से पहले अंतिम दिन बीमार छुट्टी पर चला गया। बर्खास्तगी कैसे करें?

नियोक्ता अचानक बीमारी या अनुपस्थिति की छुट्टी के दौरान समय पर चेतावनी देने वाले कर्मचारी को भी कम करने के लिए शक्तिहीन है, यह कला के भाग 6 द्वारा निषिद्ध है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। काम के लिए अक्षमता की अवधि के अंत में ही बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करना संभव होगा; आप इस पर एक आदेश जारी कर सकते हैं जिस दिन आप वसूली के बाद काम पर दिखाई देंगे।

क्या "बाद में कौन आया" नियम काम करता है?

ऐसी धारणा है कि "पुराने" कर्मचारी सुरक्षित महसूस कर सकते हैं और छंटनी से नहीं डरते। इसे केवल उच्च योग्यता, कंपनी में कई वर्षों के कर्तव्यनिष्ठ कार्य, कार्यपुस्तिका के प्रासंगिक पृष्ठों पर अधिकारियों की प्रशंसात्मक समीक्षा और पिछले वर्ष में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अनुपस्थिति द्वारा समर्थित किया जा सकता है। यदि वे उत्पादन की सफलता का दावा नहीं कर सकते हैं, तो काम जारी रखने के प्राथमिकता के अधिकार के पक्ष में एक लंबा कार्य अनुभव सबसे मजबूत तर्क नहीं है। कम से कम कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में ऐसी कोई गारंटी नहीं है।

विभाग एक विकलांग व्यक्ति और एक पेंशनभोगी को 30 साल के कार्य अनुभव और उनकी विशेषता में उच्च शिक्षा के साथ नियुक्त करता है। किसे काटें?

कर्मचारियों के पदों की तुलना की जानी चाहिए। यदि कर्मचारी की विकलांगता एक सामान्य बीमारी के कारण है। और इस उद्यम में नहीं हुआ, तो उसे पेंशनभोगी पर कोई फायदा नहीं है। इसके अलावा, दोनों कर्मचारियों के पास पेंशन के रूप में एक गारंटीकृत आय है, इसलिए उनमें से एक को पद पर रखने का निर्णय केवल योग्यता और उत्पादकता संकेतक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) के आधार पर किया जाएगा। पहला मानदंड विशेष शिक्षा और कार्य अनुभव की उपलब्धता है। अगला, आपको श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता और पूर्णता का आकलन करने की आवश्यकता है। इस तुलना में एक तर्क उत्पादकता की विशेषता के रूप में प्रत्येक आवेदक के लिए विकलांगता के दिनों की संख्या की गणना करना होगा।

प्रत्येक कर्मचारी की स्थिति मानवीय सहानुभूति पैदा कर सकती है, लेकिन कानून उनके बीच अंतर नहीं करता है और लाभ नहीं देता है। नियोक्ता को श्रम संहिता के सामान्य प्रावधानों का उपयोग करके अंतिम विकल्प बनाना होगा।

क्या किसी बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को बिना किसी चेतावनी और विच्छेद वेतन के भुगतान के काटा जा सकता है?

एक उद्यम में एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता को अक्सर बाहरी व्यक्ति के रूप में माना जाता है। फिर भी, कई नियोक्ताओं के लिए काम करने वाला एक विशेषज्ञ श्रम प्रक्रिया में एक समान भागीदार होता है, जिसका अर्थ है कि श्रम संहिता उसे पूर्णकालिक (मुख्य) कर्मचारियों के समान सुरक्षा की गारंटी देती है। आकार कम करते समय, एक अंशकालिक कार्यकर्ता को इस तथ्य को स्वीकार करना चाहिए कि वह एक नई अंशकालिक नौकरी की तलाश में अपने मूल उद्यम से वित्तीय सहायता प्राप्त करने पर भरोसा नहीं कर सकता है। समस्या यह है कि ऐसा भुगतान उन लोगों के कारण होता है जिन्हें कानून संख्या 1032-1 (आय के स्थिर स्रोत के बिना एक सक्षम व्यक्ति) के अनुच्छेद 3 के अनुसार बेरोजगार के रूप में मान्यता दी जाएगी। एक अपवाद केवल एक अंशकालिक कार्यकर्ता के लिए बनाया गया था जो कमी के समय तक अपना मुख्य स्थान खो चुका था।

कानूनी संरक्षण के कॉलेजियम के वकील। वह श्रम विवादों से संबंधित मामलों को संभालने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, नियामक अधिकारियों को दावों और अन्य नियामक दस्तावेजों की तैयारी।