किसी कर्मचारी के योग्यता स्तर का सही ढंग से निर्धारण कैसे करें। तेल और गैस का बड़ा विश्वकोश

श्रम संबंधों के दृष्टिकोण से, अवधारणा "योग्यता"कर्मचारी के प्रशिक्षण के स्तर के साथ-साथ उसके पेशेवर गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री और कुछ पेशेवर आवश्यकताओं के अनुपालन का वर्णन करता है। गतिविधि की स्थिति और क्षेत्र के आधार पर पात्रता आवश्यकताएं भिन्न हो सकती हैं।

योग्यता क्या है और यह किसे प्रदान की जाती है?

किसी विशेष उद्यम के कर्मचारी को चाहे जो भी जिम्मेदारियां सौंपी गई हों, उसके पास कुछ कौशल होना चाहिए और अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए उचित स्तर का प्रशिक्षण होना चाहिए। अपने कार्यों को यथासंभव कुशलतापूर्वक करने के लिए यह आवश्यक है। इस प्रकार, उद्यम की गतिविधियों की परवाह किए बिना, कर्मचारी को कुछ आवश्यक ज्ञान होना चाहिए।

लेकिन अगर कुछ उद्यमों में सभी आवश्यक कौशल, और, तदनुसार, योग्यता सीधे काम की प्रक्रिया में प्राप्त की जा सकती है या इसके बिना भी कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, लोडर के रूप में काम करने के लिए), तो गतिविधि के कुछ पेशेवर क्षेत्रों में एक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम शामिल है एक परीक्षण या परीक्षा के रूप में सत्यापन के बाद, जिसके परिणामों के अनुसार एक निश्चित योग्यता प्रदान की जाती है।

इस मामले में, किसी को अवधारणाओं को भ्रमित नहीं करना चाहिए जैसे कि "योग्यता"और "विशेषता"। एक विशेषता ठीक गतिविधि का क्षेत्र है जिसके लिए एक उद्यम के कर्मचारी को प्रशिक्षित किया जाता है, और योग्यताएं इस क्षेत्र में उसकी तैयारी की डिग्री दर्शाती हैं।

योग्यता संकेतक और इसे सुधारने के तरीके

ज्यादातर मामलों में, किसी उद्यम या संगठन के कर्मचारी की योग्यता योग्यता श्रेणी द्वारा निर्धारित की जाती है (कम अक्सर, योग्यता दो संकेतकों में से एक द्वारा निर्धारित की जाती है: यह मौजूद हो भी सकती है और नहीं भी)। योग्यता श्रेणी को सत्यापन आयोग के सदस्यों द्वारा सौंपा गया है, जबकि श्रेणी सीधे कर्मचारी द्वारा निष्पादित प्रक्रियाओं की जिम्मेदारी, कार्य की जटिलता के स्तर पर निर्भर करती है। यदि हम रूसी उद्यमों में योग्यता ग्रेड के बारे में बात करते हैं, तो ज्यादातर मामलों में छह अंकों की प्रणाली का उपयोग किया जाता है, हालांकि कभी-कभी आठ अंकों की ग्रिड का भी उपयोग किया जाता है।

श्रेणियों के अलावा, कंपनी के एक कर्मचारी को श्रेणियां सौंपी जा सकती हैं। यह वित्त और तकनीकी अधिकारियों (जैसे इंजीनियरों) में आम है। लेकिन योग्यता, कुछ कौशल के अलावा और कर्मचारी की गतिविधि के दायरे का विस्तार करने का एक आर्थिक पहलू भी है। योग्यता जितनी अधिक होगी, वेतन उतना ही अधिक होगा। इसलिए, उद्यमों के अधिकांश कर्मचारी जहां उन्नत प्रशिक्षण प्रदान किया जाता है, स्वेच्छा से इस अवसर का उपयोग करते हैं, क्योंकि नए कौशल प्राप्त करने और अपने सैद्धांतिक आधार का विस्तार करने से व्यक्ति अपनी आय का स्तर भी बढ़ाता है।

व्यावसायिक विकास के प्रकार:

• अल्पकालिक वृद्धि (72 घंटे या उससे कम);
• सेमिनार और प्रशिक्षण (औसत पाठ्यक्रम अवधि - 72-100 घंटे);
• दीर्घकालिक पदोन्नति, जिसमें 500 घंटे तक की कक्षाएं शामिल हैं।

बाद के मामले में, पाठ्यक्रम उन कर्मचारियों द्वारा लिया जाता है जिन्हें सैद्धांतिक ज्ञान प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं होती है और गतिविधि के प्रासंगिक क्षेत्र में पहले से ही अनुभव है, लेकिन इन लोगों के कौशल आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति को किसी भी उत्पादन में नौकरी मिलती है, जहां उपकरण और प्रौद्योगिकियां उन लोगों की तुलना में अधिक आधुनिक होती हैं जिनसे कर्मचारी को निपटना पड़ता था। इसके अलावा, कई उद्यमों में इस प्रकार का उन्नत प्रशिक्षण हर पांच साल में एक बार अनिवार्य होता है, लेकिन व्यवहार में यह नहीं देखा जाता है, और नियोक्ता कर्मचारियों को ऐसे पाठ्यक्रमों में केवल आवश्यकतानुसार भेजता है, कभी-कभी उत्पादन से ब्रेक के साथ। इस मामले में, खासकर यदि पाठ्यक्रम किसी अन्य शहर या देश में आयोजित किए जाते हैं, तो कर्मचारी अपनी नौकरी बरकरार रखता है और उसे मासिक वेतन का भुगतान किया जाता है।

एक अल्पकालिक पदोन्नति लंबी अवधि से भिन्न होती है, इस मामले में विशिष्ट विषयगत मुद्दों का व्याख्यान के रूप में अध्ययन किया जाता है, जबकि व्याख्यान, एक नियम के रूप में, एक ही कंपनी के कर्मचारियों द्वारा पढ़ा जाता है, लेकिन पहले से ही उपयुक्त योग्यताएं होती हैं। इस तरह के कोर्स के पूरा होने पर सर्टिफिकेट या सर्टिफिकेट जारी किया जाता है।

विषयगत प्रशिक्षण और संगोष्ठियों का कार्य कंपनी के कर्मचारियों को नई कार्य परिस्थितियों के अनुकूल बनाना है: उदाहरण के लिए, नई तकनीकी प्रक्रियाओं की शुरुआत करते समय या उपकरणों को अपग्रेड करते समय।

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योग्यता पेशे, विशेषता, विशेषज्ञता के भीतर एक निश्चित जटिलता का काम करने के लिए पेशेवर गतिविधि के लिए एक कर्मचारी की तैयारी है।

टीके में, "योग्यता" की अवधारणा को एक कर्मचारी के सामान्य और विशेष प्रशिक्षण के स्तर के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसकी पुष्टि कानून द्वारा स्थापित दस्तावेजों के प्रकार (प्रमाण पत्र, डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, आदि) द्वारा की जाती है।

योग्यता व्यावसायिक शिक्षा मानक का एक घटक है और इसे चरण और स्तर की विशेषता है।

योग्यता स्तर सतत शिक्षा की प्रणाली में पेशेवर कर्मियों के प्रशिक्षण में एक चरण है, जो सामान्य और व्यावसायिक शिक्षा की मात्रा और अनुपात को दर्शाता है और एक संबंधित दस्तावेज (प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, डिप्लोमा) प्राप्त करके पूरा किया जाता है।

एक योग्यता स्तर योग्यता के एक विशिष्ट स्तर के भीतर पेशेवर कौशल की एक डिग्री है। योग्यता स्तर की आवश्यक विशेषताएं हैं: ज्ञान और कौशल की मात्रा; ज्ञान और कौशल की गुणवत्ता; काम को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करने और योजना बनाने की क्षमता; प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी, संगठन और काम करने की परिस्थितियों में बदलाव के लिए जल्दी से अनुकूल होने की क्षमता।

विशिष्ट व्यवसायों और विशिष्टताओं के संबंध में योग्यता के विभिन्न स्तरों की आवश्यकताएं रेटिंग और प्रमाणन प्रणाली में संबंधित स्थानीय (स्थानीय) दस्तावेजों द्वारा स्थापित की जाती हैं।

कर्मियों की योग्यता का निर्धारण प्रशासनिक, कृषि और श्रम कानून द्वारा नियंत्रित किया जाता है। प्रशासनिक कानून की मदद से, विशेष शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों और कई अन्य व्यक्तियों की योग्यता स्थापित की जाती है। कृषि कानून कृषि संगठनों के सदस्यों की योग्यता निर्धारित करने के लिए नियम स्थापित करता है। श्रम कानून कर्मचारियों की योग्यता, श्रम संबंधों के उद्भव के लिए शर्तों को निर्धारित करने के नियमों को नियंत्रित करता है।

श्रमिकों की योग्यता का निर्धारण करते समय, उन्हें सामान्यीकृत संकेतकों की एक प्रणाली द्वारा निर्देशित किया जाता है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण श्रेणियां, वर्ग और श्रेणियां हैं।

टैरिफ श्रेणियों की मदद से, औद्योगिक, निर्माण और अन्य संगठनों में अधिकांश श्रमिकों की योग्यता निर्धारित की जाती है। परिवहन ड्राइवरों, कृषि विशेषज्ञों, आदि को क्लास टाइटल दिए जाते हैं। कई उद्योगों में विशेषज्ञों का योग्यता स्तर श्रम गतिविधि के मात्रात्मक और गुणात्मक परिणामों की श्रेणियों का उपयोग करके दर्ज किया जाता है, श्रमिकों की पेशेवर तैयारी का स्तर निम्नलिखित संकेतकों को दर्शाता है:

इस कार्य में कार्य अनुभव की अवधि (विशेष)

टीआई); सामान्य और विशेष शिक्षा की उपलब्धता:

असाइन किए गए मामले के लिए जिम्मेदारी का माप, और इसी तरह।

ये संकेतक महान सैद्धांतिक और व्यावहारिक हैं

रोजगार अनुबंध की सामग्री पर सहमत होने पर मैं बहुत महत्व देता हूं - Kf pa, कार्यस्थल के मुद्दों को हल करना, अनुकूलित उपाय, | 1 प्रमाणन और अन्य। इस प्रकार, श्रम कार्य कर्मचारी की योग्यता के अनुसार स्थापित किया जाता है, जो बदले में, रैंकों, वर्गों, श्रेणियों में व्यक्त किया जाता है। कानूनी शिक्षा मानदंड नियोक्ता के कानूनी दायित्व को नियत समय में और निष्पक्ष रूप से ऐसे संकेतकों को ठीक करने के लिए स्थापित करते हैं, अर्थात। सही-: मैं; कर्मचारियों की योग्यता निर्धारित करना, उन्हें व्यवसाय, योग्यता, शिक्षा के अनुसार च / काम की गारंटी देना और सामाजिक आवश्यकताओं को ध्यान में रखना उचित है। वें „" योग्यता का निर्धारण ज्ञान के स्तर की स्थापना है

एनआई और कर्मचारी का कौशल, $ की एक विशेष जटिलता के कारण कुछ आवश्यकताओं के साथ इस स्तर का अनुपालन? 1प्रासंगिक विशेषता के पायफ्ला .. एक कर्मचारी की योग्यता के आधार पर निर्धारित किया जाता है

NYh योग्यता विशेषताओं में शामिल हैं | "जटिलता के घटकों की योग्यता की अवधारणा की सामग्री" बॉट्स, ज्ञान का एक निकाय, उत्पादन अनुभव, डिग्री%) दास कार्यकर्ता की क्षमता और कौशल का। इस तरह के संकेतों में शामिल हो सकते हैं: विशेष और सामान्य शिक्षा की मात्रा, किसी दिए गए पेशे में कार्य अनुभव, प्रदर्शन करने की क्षमता> निश्चित रूप से जहां काम है। योग्यता मजदूरी और अन्य की गुणात्मक परिभाषा

श्रम संबंध के तत्व। रोजगार के लिए योग्यता का निर्धारण किसी कर्मचारी को एक निश्चित कार्य करने के लिए स्वीकार करने की संभावना या असंभवता को दर्शाता है। इसके विपरीत, भविष्य के काम के साथ गैर-अनुपालन के असामयिक प्रकटीकरण से उसमें निराशा या अन्य अवांछनीय घटनाओं की संभावना बढ़ जाती है।

श्रम कानून काम पर रखे गए कर्मचारियों की योग्यता स्थापित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है। हालांकि, यह दायित्व सभी रोजगार मामलों पर लागू नहीं होता है। उदाहरण के लिए, प्रशिक्षुओं द्वारा भर्ती किए गए व्यक्तियों के पास पेशेवर प्रशिक्षण नहीं है, और इसलिए उनकी योग्यता स्थापित नहीं है।

श्रम कानून रोजगार के लिए योग्यता स्थापित करने के निम्नलिखित रूपों का प्रावधान करता है: दस्तावेजी स्थापना, परीक्षण, चिकित्सा परीक्षा, इंटर्नशिप, साक्षात्कार, परीक्षण परीक्षण और एक विशेष परीक्षा उत्तीर्ण करना।

काम में प्रवेश पर योग्यता की दस्तावेजी स्थापना विभिन्न दस्तावेजों के आधार पर की जाती है जिनमें कानूनी बल होता है।

विशेष शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों की योग्यता एक डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र द्वारा निर्धारित की जाती है।

कामगारों की योग्यता को उन्हें सौंपी गई योग्यता श्रेणी, वर्ग के आधार पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि द्वारा स्थापित किया जा सकता है।

दस्तावेजों का अध्ययन कर्मचारियों के व्यवसाय, नैतिक और अन्य विशेषताओं, उनके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर को स्थापित करने में मदद करता है। रोजगार अनुबंध का समापन करते समय आवेदकों द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों की एक विशिष्ट सूची टीके में स्थापित की जाती है। निर्दिष्ट दस्तावेजों के बिना रोजगार की अनुमति नहीं है। रोजगार अनुबंध का समापन करते समय उन दस्तावेजों की मांग करना मना है जो कानून द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं। दस्तावेजों का महत्व इस तथ्य में निहित है कि वे उम्र, पेशेवर तैयारियों के स्तर की पुष्टि करते हैं, जो श्रम समारोह के समन्वय और रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तों, आधिकारिक कर्तव्यों के स्पष्टीकरण के लिए आवश्यक हैं।

कानून आवेदक के डेटा से परिचित होने के अन्य रूपों का भी प्रावधान करता है। पार्टियों के समझौते के साथ काम पर रखने पर, कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए एक परीक्षण की आवश्यकता हो सकती है।

यह शर्त टीके द्वारा निर्धारित की गई है। लेकिन एक लिखित रोजगार अनुबंध में इसे शामिल करने की अनुमति केवल पार्टियों के आपसी समझौते से है। यदि कर्मचारी आपत्ति करता है, तो अनुबंध को या तो अस्वीकार कर दिया जाता है। या इस शर्त के बिना निष्कर्ष निकाला गया है।

परीक्षण की अवधि टीके द्वारा निर्धारित की जाती है। इसके अलावा, केवल अधिकतम ईरो अवधि को विनियमित किया जाता है (तीन महीने से अधिक नहीं)। पार्टियों के आपसी समझौते से, एक परिवीक्षाधीन अवधि नियत की जा सकती है, उदाहरण के लिए, एक, दो महीने के लिए। काम पर रखना परिवीक्षाधीन अवधि की गणना केवल कार्य दिवसों में की जाती है। इसलिए, परीक्षण अवधि में अयस्क की उपलब्धता की अस्थायी कमी की अवधि और अन्य अवधि शामिल नहीं है जब कर्मचारी वैध कारणों से काम से अनुपस्थित था।

18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को काम पर रखने पर परीक्षण स्थापित नहीं होता है; व्यावसायिक स्कूलों से स्नातक होने के बाद युवा कार्यकर्ता; उच्च और माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक होने के बाद युवा विशेषज्ञ; विकलांग; अस्थायी और मौसमी कर्मचारी; किसी अन्य इलाके में या किसी अन्य नियोक्ता को काम पर स्थानांतरित करते समय; प्रतियोगिता के आधार पर नौकरी के लिए आवेदन करते समय; कानून द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में (उदाहरण के लिए, जब एक कर्मचारी जो एक नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में है, उसे एक पद से दूसरे स्थान पर या एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरित किया जाता है)।

प्रत्येक पक्ष को प्रारंभिक परीक्षण के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है:

प्रारंभिक परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले, दूसरे पक्ष को तीन दिन पहले लिखित रूप में इस बारे में सूचित करना;

जिस दिन प्रारंभिक परीक्षा समाप्त हो रही है।

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम नियोक्ता को कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार देता है। इस मामले में, नियोक्ता उन कारणों को इंगित करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी को परीक्षण में विफल होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है। यदि, प्रारंभिक परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध कला के भाग एक के अनुसार समाप्त नहीं किया जाता है। 29 टीके, कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।

काम पर रखने के लिए परीक्षण रोजगार अनुबंध की एक वैकल्पिक शर्त है, एक आने वाले कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित कार्यों को समय पर ढंग से करते समय पेशेवर तैयारी का परीक्षण। परीक्षण उसकी योग्यता के स्तर को निर्धारित करने, प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुरूप और अनुकूलन और श्रम सुरक्षा उपायों को बदलने में मदद करता है।

कर्मचारी को सामान्य नियमों में परीक्षा परिणाम अपील करने का अधिकार है: श्रम विवाद आयोग (सीसीसी) में, अदालत में। यदि कार्य से उसकी रिहाई के साथ असंतोषजनक परीक्षा परिणाम आता है, तो जिला अदालत में शिकायत दर्ज की जाती है

कई मामलों में, श्रम कानून काम पर रखने पर एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा स्थापित करता है।

उदाहरण के लिए, 18 वर्ष से कम आयु के नाबालिग, भारी काम में लगे श्रमिक, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के साथ-साथ सर्विसिंग वाहनों पर काम करने वाले, खाद्य उद्योग के कर्मचारी, खानपान और व्यापार, चिकित्सा निवारक संस्थान और कुछ अन्य संगठन। इन उपायों का उद्देश्य विशेष रूप से स्वयं कर्मचारियों और उनकी कार्य गतिविधियों के संपर्क में आने वाले लोगों के जीवन और स्वास्थ्य की रक्षा करना है।

चिकित्सा परीक्षा के परिणाम एक विशेष दस्तावेज में प्रलेखित हैं।

इंटर्नशिप युवा विशेषज्ञों को काम पर रखते समय योग्यता स्थापित करने का एक रूप है। इंटर्नशिप का एक बहुउद्देश्यीय उद्देश्य है। यह कर्मियों की योग्यता को स्पष्ट करने, अनुकूलन उपायों को जल्दी से विकसित करने, श्रमिकों के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर में सुधार करने में मदद करता है, और इस क्षमता में काम करने के अधिकार की गारंटी है। इंटर्नशिप का उपयोग परिवहन चालकों, कानून प्रवर्तन अधिकारियों और श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के लिए किया जाता है।

शिक्षा मंत्रालय, अर्थव्यवस्था मंत्रालय, न्याय मंत्रालय, श्रम मंत्रालय और वित्त मंत्रालय द्वारा अनुमोदित बेलारूस गणराज्य के राज्य उच्च और माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के वितरण पर विनियमन नहीं करता है काम के पहले वर्ष के दौरान युवा विशेषज्ञों के लिए अनिवार्य इंटर्नशिप का प्रावधान।

व्यवहार में, युवा विशेषज्ञों के लिए इंटर्नशिप, एक नियम के रूप में, उद्यमों (संगठनों) के स्थानीय कृत्यों में प्रदान की जाती है।

इंटर्नशिप के दौरान, युवा विशेषज्ञ उपयुक्त योग्यता प्राप्त करते हैं। इसलिए, कर्मचारी जिन्होंने शाम या पत्राचार शिक्षा की प्रणाली में उच्च शिक्षा प्राप्त की है, जिन्होंने कम से कम एक वर्ष के लिए प्रासंगिक विशेषता में काम किया है, जिसके दौरान उन्होंने पहले ही प्रारंभिक योग्यता हासिल कर ली है, उन्हें इंटर्नशिप से छूट दी गई है।

इंटर्नशिप के दौरान प्राप्त योग्यता एक कॉलेजियम निकाय (आयोग) द्वारा उचित तरीके से स्थापित की जाती है

श्रम समारोह और रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तों का समन्वय आने वाले कर्मचारी के साथ एक साक्षात्कार से शुरू होता है।

एक साक्षात्कार आयोजित करना भर्ती के लिए योग्यता निर्धारित करने के सबसे महत्वपूर्ण रूपों में से एक है। प्रारंभिक चयन और साक्षात्कार के माध्यम से किसी पद पर नियुक्ति एक ऐसी स्थिति है जब एक संगठन, एक मानव संसाधन कर्मचारी द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है और इस पद के लिए एक उम्मीदवार निर्धारित करने की कोशिश कर रहा है किस हद तक उनके अपने हितों को संतुष्ट किया जा सकता है ~ इस नियुक्ति के परिणामस्वरूप रेना।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रारंभिक साक्षात्कार का उद्देश्य आवेदक की शिक्षा का पता लगाना, उसके व्यक्तिगत गुणों का आकलन करना आदि है।

योग्यता निर्धारण के इस चरण में, रोजगार अनुबंध के लागू होने से पहले, कर्मचारी नौकरी में प्रवेश करने के अपने मूल इरादे को बदल सकता है। संगठन को किसी कर्मचारी की सेवाओं को अस्वीकार करने का भी अधिकार है, लेकिन मामलों में और कानून में निर्दिष्ट आधारों पर

पार्टियों की स्थिति में अंतर है कर्मचारी, प्रारंभिक इरादे को बदलते हुए, अपने निर्णय के कारणों का संकेत नहीं दे सकता है, किसी भी मामले में, कानून उसे ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं करता है। संगठन इनकार करने का कारण समझाने के लिए बाध्य है, केवल व्यावसायिक कारणों से स्वीकार्य है, एक अच्छे कारण के साथ।

योग्यता एक निश्चित जटिलता के कार्य को करने के लिए एक विशेषज्ञ की क्षमता है। शिक्षा के स्तर और व्यावहारिक गतिविधियों में प्राप्त अनुभव के आधार पर योग्यता सैद्धांतिक प्रशिक्षण द्वारा निर्धारित की जाती है। प्रत्येक पेशे को सैद्धांतिक पृष्ठभूमि और अनुभव के अपने संयोजन की आवश्यकता होती है।

कौशल स्तर से, श्रमिकों को विभाजित किया जाता है:

कम कुशल,

योग्य,

अधिक योग्य।

विशेषज्ञों के आधार पर, दो प्रकार की योग्यताओं को भी प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

शिक्षा का स्तर: माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले विशेषज्ञ;

उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञ;

अकादमिक डिग्री (उम्मीदवार और विज्ञान के डॉक्टर) या अकादमिक शीर्षक (एसोसिएट प्रोफेसर, वरिष्ठ शोध साथी, प्रोफेसर) के साथ उच्च योग्य विशेषज्ञ;

प्राप्त विशेषता से: अर्थशास्त्री, अर्थशास्त्री-प्रबंधक, मैकेनिकल इंजीनियर, इंजीनियर-टेक्नोलॉजिस्ट, इंजीनियर-अर्थशास्त्री, आदि।

कर्मचारियों की योग्यता के स्तर को चिह्नित करने के लिए, टैरिफ श्रेणियों का उपयोग किया जाता है। योग्यता श्रेणी को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक किसी विशेष कर्मचारी की शिक्षा का स्तर और उचित योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरी की जटिलता है। इन आवश्यकताओं को योग्यता संदर्भ पुस्तकों "नौकरियों और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तक" और "कर्मचारी पदों की योग्यता संदर्भ पुस्तिका" द्वारा निर्धारित योग्यता विशेषताओं में निर्धारित किया गया है।

उद्यमों के कर्मचारियों के योग्यता स्तर का मूल्यांकन निम्नलिखित टैरिफ श्रेणियों द्वारा किया जाता है

कार्यकर्ता - 1 से 8 तक;

माध्यमिक शिक्षा के विशेषज्ञ - 6 से 10 तक;

उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञ - 10 से 15 तक;

संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख - 14 से 19 तक;

मुख्य विशेषज्ञ - 15 से 22 तक;

लाइन मैनेजर - 11 से 20 तक;

16 से 23 तक संगठन के प्रमुख।

उद्यम की विशिष्टता, इसका आकार, संगठनात्मक और कानूनी रूप और उद्योग संबद्धता कर्मचारियों की पेशेवर और योग्यता संरचना के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करती है।

कंपनी के कर्मियों की संरचना को कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों की संख्या और उनकी कुल संख्या के अनुपात की विशेषता है। औद्योगिक उद्यमों के कर्मियों की संरचना में सबसे बड़ा हिस्सा श्रमिकों का है।

2. उद्यम के कर्मियों के लक्षण

2.1. कर्मियों की मात्रात्मक विशेषताएं

उद्यम के कर्मियों और उसके परिवर्तनों में कुछ मात्रात्मक, गुणात्मक और संरचनात्मक विशेषताएं होती हैं जिन्हें कम या अधिक विश्वसनीयता के साथ मापा जा सकता है और निम्नलिखित पूर्ण और सापेक्ष संकेतकों में परिलक्षित होता है:

पेरोल - स्थायी, मौसमी या अस्थायी काम करने वाले रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी;

एक निश्चित अवधि (महीने, तिमाही) के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या;

उपस्थिति - पेरोल पर उन लोगों की संख्या जो किसी दिए गए दिन काम पर गए, जिनमें व्यापार यात्रा पर भी शामिल हैं;

कुल कारोबार का गुणांक औसत कर्मचारियों की संख्या में किराए और सेवानिवृत्त की कुल संख्या का अनुपात है;

रिसेप्शन पर टर्नओवर का गुणांक। नामांकित/औसत कर्मचारियों की संख्या;

बर्खास्तगी कारोबार अनुपात। ड्रॉपआउट / औसत हेडकाउंट;

वर्तमान फ्रेम का अनुपात। अवांछनीय कारणों से छोड़ने वालों की राशि (व्यक्तिगत अनुरोध पर बर्खास्तगी, श्रम अनुशासन का पालन न करना) / औसत कर्मचारियों की संख्या;

कर्मचारी पुनःपूर्ति दर। भर्ती की राशि / छोड़ने वालों की राशि;

कर्मचारी स्थिरता गुणांक। 1 वर्ष / औसत हेडकाउंट के लिए काम करने वाले कर्मचारियों की राशि।

सूचीबद्ध और कई अन्य संकेतकों का यह सेट उद्यम के कर्मियों की मात्रात्मक, गुणात्मक और संरचनात्मक स्थिति और नियोजन, विश्लेषण और विकास सहित कार्मिक प्रबंधन के उद्देश्यों के लिए इसके परिवर्तन के रुझानों का एक विचार दे सकता है। उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता में सुधार के उपाय।

योग्यता पेशे, विशेषता, विशेषज्ञता के भीतर एक निश्चित जटिलता का काम करने के लिए पेशेवर गतिविधि के लिए एक कर्मचारी की तैयारी है।
टीसी में, "योग्यता" की अवधारणा को एक कर्मचारी के सामान्य और विशेष प्रशिक्षण के स्तर के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसकी पुष्टि कानून द्वारा स्थापित दस्तावेजों के प्रकार (प्रमाण पत्र, डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, आदि) द्वारा की जाती है।
योग्यता व्यावसायिक शिक्षा मानक का एक घटक है और इसे चरण और स्तर की विशेषता है।
योग्यता स्तर सतत शिक्षा प्रणाली में पेशेवर कर्मियों के प्रशिक्षण में एक चरण है, जो सामान्य और पेशेवर की मात्रा और अनुपात को दर्शाता है! शिक्षा पर और एक संबंधित दस्तावेज (प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, डिप्लोमा) प्राप्त करके पूरा किया।
एक योग्यता स्तर योग्यता के एक विशिष्ट स्तर के भीतर पेशेवर कौशल की एक डिग्री है। योग्यता स्तर की आवश्यक विशेषताएं हैं: ज्ञान और कौशल की मात्रा; ज्ञान और कौशल की गुणवत्ता; काम को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करने और योजना बनाने की क्षमता; प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी, संगठन और काम करने की परिस्थितियों में बदलाव के लिए जल्दी से अनुकूल होने की क्षमता।
विशिष्ट व्यवसायों और विशिष्टताओं के संबंध में योग्यता के विभिन्न स्तरों की आवश्यकताएं रेटिंग और प्रमाणन प्रणाली में संबंधित स्थानीय (स्थानीय) दस्तावेजों द्वारा स्थापित की जाती हैं।
कर्मियों की योग्यता का निर्धारण प्रशासनिक, कृषि और श्रम कानून द्वारा नियंत्रित किया जाता है। प्रशासनिक कानून की मदद से, विशेष शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों और कई अन्य व्यक्तियों की योग्यता स्थापित की जाती है। कृषि कानून कृषि संगठनों के सदस्यों की योग्यता निर्धारित करने के लिए नियम स्थापित करता है। श्रम कानून श्रमिकों की योग्यता, श्रम संबंधों के उद्भव के लिए शर्तों को निर्धारित करने के नियमों को नियंत्रित करता है।
श्रमिकों की योग्यता का निर्धारण करते समय, उन्हें सामान्यीकृत संकेतकों की एक प्रणाली द्वारा निर्देशित किया जाता है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण श्रेणियां, वर्ग और श्रेणियां हैं।
टैरिफ श्रेणियों की मदद से, औद्योगिक, निर्माण और अन्य संगठनों में अधिकांश श्रमिकों की योग्यता निर्धारित की जाती है। परिवहन ड्राइवरों, कृषि विशेषज्ञों, आदि को क्लास टाइटल दिए जाते हैं। कई उद्योगों में विशेषज्ञों का योग्यता स्तर श्रम गतिविधि के मात्रात्मक और गुणात्मक परिणामों की श्रेणियों का उपयोग करके दर्ज किया जाता है, श्रमिकों की पेशेवर तैयारी का स्तर निम्नलिखित संकेतकों को दर्शाता है:
इस कार्य में अनुभव की अवधि (विशेष)
टीआई);
सामान्य और विशेष शिक्षा की उपलब्धता;
सौंपे गए पूरे के लिए जिम्मेदारी का उपाय, और इसी तरह।
ये संकेतक महान सैद्धांतिक और व्यावहारिक हैं
रोजगार अनुबंध की सामग्री पर सहमत होने पर, कार्यस्थल के बारे में मुद्दों को हल करने, अनुकूलित उपायों, प्रमाणन और अन्य के लिए महत्व। इस प्रकार, श्रम कार्य कर्मचारी की योग्यता के अनुसार स्थापित किया जाता है, जो बदले में, रैंकों, वर्गों, श्रेणियों में व्यक्त किया जाता है। कानूनी मानदंड ऐसे संकेतकों को समय पर और निष्पक्ष रूप से रिकॉर्ड करने के लिए नियोक्ता के कानूनी दायित्व को निर्धारित करते हैं, अर्थात। कर्मचारियों की योग्यता को सही ढंग से निर्धारित करने के लिए, उन्हें व्यवसाय, योग्यता, शिक्षा के अनुसार काम करने की गारंटी और सामाजिक जरूरतों को ध्यान में रखते हुए।
योग्यता का निर्धारण कर्मचारी के ज्ञान और कौशल के स्तर की स्थापना है, इस स्तर का अनुपालन कुछ आवश्यकताओं के साथ संबंधित विशेषता के श्रम की एक या दूसरी कठिनाई के कारण होता है।
श्री। एक कर्मचारी की योग्यता योग्यता की अवधारणा की सामग्री, ज्ञान की समग्रता, उत्पादन अनुभव, एच क्षमता और कौशल की डिग्री में शामिल कार्य की जटिलता के घटकों से प्राप्त कुछ योग्यता विशेषताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है। कर्मचारी की। इन सुविधाओं में शामिल हो सकते हैं; विशेष और सामान्य शिक्षा की मात्रा, इस पेशे में कार्य अनुभव, gt प्रदर्शन करने की क्षमता; कुछ संचालन, नियंत्रण तंत्र, समुच्चय और उपकरण, पेशेवर आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का अनुपालन, सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी की डिग्री आदि। एक कर्मचारी की योग्यता का निर्धारण जब काम पर रखने के लिए उसके काम के दोस्त की आवश्यकताओं के साथ उसके डेटा के अनुपालन के सही और त्वरित निर्धारण के लिए आवश्यक है योग्यता की गुणात्मक परिभाषा एक लिखित रोजगार अनुबंध, श्रम कार्य, श्रम अधिकारों और दायित्वों की सामग्री को निर्दिष्ट करती है। , पारिश्रमिक की राशि और श्रम संबंध के अन्य तत्व। रोजगार के लिए योग्यता का निर्धारण किसी कर्मचारी को एक निश्चित कार्य करने के लिए स्वीकार करने की संभावना या असंभवता को दर्शाता है। इसके विपरीत, भविष्य के काम के साथ गैर-अनुपालन के असामयिक प्रकटीकरण से उसमें निराशा या अन्य अवांछनीय घटनाओं की संभावना बढ़ जाती है।
श्रम कानून काम पर रखे गए कर्मचारियों की योग्यता स्थापित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है। हालांकि, यह दायित्व सभी रोजगार मामलों पर लागू नहीं होता है। उदाहरण के लिए, प्रशिक्षुओं द्वारा भर्ती किए गए व्यक्तियों के पास कोई व्यावसायिक प्रशिक्षण नहीं है, और इसलिए उनकी योग्यता स्थापित नहीं की गई है।
श्रम कानून रोजगार के लिए योग्यता स्थापित करने के निम्नलिखित रूपों का प्रावधान करता है: दस्तावेजी स्थापना, परीक्षण, चिकित्सा परीक्षा, इंटर्नशिप, साक्षात्कार, परीक्षण परीक्षण और एक विशेष परीक्षा उत्तीर्ण करना।
काम में प्रवेश पर योग्यता की दस्तावेजी स्थापना विभिन्न दस्तावेजों के आधार पर की जाती है जिनमें कानूनी बल होता है।
विशेष शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों की योग्यता एक डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र द्वारा निर्धारित की जाती है।
कामगारों की योग्यता को उन्हें सौंपी गई योग्यता श्रेणी, वर्ग के आधार पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि द्वारा स्थापित किया जा सकता है।
दस्तावेजों का अध्ययन कर्मचारियों के व्यवसाय, नैतिक और अन्य विशेषताओं, उनके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर को स्थापित करने में मदद करता है। रोजगार अनुबंध का समापन करते समय आवेदकों द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों की एक विशिष्ट सूची श्रम संहिता में स्थापित की जाती है। निर्दिष्ट दस्तावेजों के बिना रोजगार की अनुमति नहीं है। रोजगार अनुबंध का समापन करते समय उन दस्तावेजों की मांग करना मना है जो कानून द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं। दस्तावेजों का महत्व इस तथ्य में निहित है कि वे उम्र, पेशेवर तैयारियों के स्तर की पुष्टि करते हैं, जो श्रम समारोह के समन्वय और रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तों, आधिकारिक कर्तव्यों के स्पष्टीकरण के लिए आवश्यक हैं।
कानून आवेदक के डेटा से परिचित होने के अन्य रूपों का भी प्रावधान करता है। पार्टियों के समझौते के साथ काम पर रखने पर, सौंपे गए कार्य के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए एक परीक्षण की आवश्यकता हो सकती है। यह शर्त टीसी द्वारा प्रदान की जाती है। लेकिन एक लिखित रोजगार अनुबंध में इसे शामिल करने की अनुमति केवल पार्टियों के आपसी समझौते से है। कर्मचारी की ओर से आपत्ति की स्थिति में, इस शर्त के बिना अनुबंध को या तो अस्वीकार कर दिया जाता है या समाप्त कर दिया जाता है।
परीक्षण अवधि टीसी द्वारा निर्धारित की जाती है। इसके अलावा, केवल इसकी अधिकतम अवधि को विनियमित किया जाता है (तीन महीने से अधिक नहीं)। पार्टियों के आपसी समझौते से, एक परिवीक्षाधीन अवधि सौंपी जा सकती है, उदाहरण के लिए, एक या दो महीने के लिए। काम पर रखना परिवीक्षाधीन अवधि की गणना केवल कार्य दिवसों में की जाती है। इसलिए, परीक्षण अवधि में अयस्क क्षमता की अस्थायी कमी की अवधि और अन्य अवधि शामिल नहीं है जब कर्मचारी वैध कारणों से काम से अनुपस्थित था।
18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को काम पर रखने पर परीक्षण स्थापित नहीं होता है; व्यावसायिक स्कूलों से स्नातक होने के बाद युवा कार्यकर्ता; उच्च और माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक होने के बाद युवा विशेषज्ञ; विकलांग; अस्थायी और मौसमी कर्मचारी; किसी अन्य इलाके में या किसी अन्य नियोक्ता को काम पर स्थानांतरित करते समय; प्रतियोगिता के आधार पर नौकरी के लिए आवेदन करते समय; कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में (उदाहरण के लिए, जब एक कर्मचारी जो एक नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में है, उसे एक पद से दूसरे स्थान पर या एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरित किया जाता है)।
प्रत्येक पक्ष को प्रारंभिक परीक्षण के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है;

• प्रारंभिक परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले, दूसरे पक्ष को तीन दिन पहले लिखित रूप में इस बारे में सूचित करना;
• जिस दिन प्रारंभिक परीक्षा समाप्त हो रही है।

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम नियोक्ता को कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार देता है। इस मामले में, नियोक्ता उन कारणों को इंगित करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी को परीक्षण में विफल होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं।
कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है। यदि, प्रारंभिक परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध कला के भाग एक के अनुसार समाप्त नहीं किया जाता है। श्रम संहिता के 29, तब कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।
रोजगार के लिए एक परीक्षण एक रोजगार अनुबंध की एक वैकल्पिक शर्त है, एक आने वाले कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित कार्यों को समय पर ढंग से करते समय पेशेवर तैयारी का परीक्षण। परीक्षण उसकी योग्यता के स्तर को निर्धारित करने, प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुरूप और अनुकूलन और श्रम सुरक्षा उपायों को बदलने में मदद करता है।
कर्मचारी को सामान्य तरीके से परीक्षण के परिणामों के खिलाफ अपील करने का अधिकार है: श्रम विवाद आयोग (केटीएस), अदालत में। यदि परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम काम से उसकी रिहाई के साथ हैं, तो शिकायत जिला अदालत में दर्ज की जाती है
कई मामलों में, श्रम कानून काम पर रखने पर एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा स्थापित करता है।
उदाहरण के लिए, नाबालिग जो 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे हैं, भारी काम में लगे श्रमिक, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के साथ-साथ सर्विसिंग वाहनों पर काम करने वाले, खाद्य उद्योग के कर्मचारी, खानपान और व्यापार, चिकित्सा निवारक संस्थान और कुछ अन्य संगठन। इन उपायों का उद्देश्य विशेष रूप से स्वयं और उनकी कार्य गतिविधियों के संपर्क में आने वाले दोनों श्रमिकों के जीवन और स्वास्थ्य की रक्षा करना है।
चिकित्सा परीक्षा के परिणाम एक विशेष दस्तावेज में प्रलेखित हैं।
इंटर्नशिप युवा विशेषज्ञों को काम पर रखते समय योग्यता स्थापित करने का एक रूप है। इंटर्नशिप का एक बहुउद्देश्यीय उद्देश्य है। यह कर्मियों की योग्यता को स्पष्ट करने, अनुकूलन उपायों को जल्दी से विकसित करने, श्रमिकों के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर में सुधार करने में मदद करता है, और इस क्षमता में काम करने के अधिकार की गारंटी है। इंटर्नशिप का उपयोग परिवहन चालकों, कानून प्रवर्तन अधिकारियों और श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के लिए किया जाता है।
शिक्षा मंत्रालय, अर्थव्यवस्था मंत्रालय, न्याय मंत्रालय, श्रम मंत्रालय और वित्त मंत्रालय द्वारा अनुमोदित बेलारूस गणराज्य के राज्य उच्च और माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के वितरण पर विनियमन नहीं करता है काम के पहले वर्ष के दौरान युवा विशेषज्ञों के लिए अनिवार्य इंटर्नशिप का प्रावधान।
व्यवहार में, युवा विशेषज्ञों के लिए इंटर्नशिप, एक नियम के रूप में, उद्यमों (संगठनों) के स्थानीय कृत्यों में प्रदान की जाती है।
इंटर्नशिप के दौरान, युवा विशेषज्ञ उपयुक्त योग्यता प्राप्त करते हैं। इसलिए, कर्मचारी जिन्होंने शाम या पत्राचार शिक्षा की प्रणाली में उच्च शिक्षा प्राप्त की है, जिन्होंने कम से कम एक वर्ष के लिए प्रासंगिक विशेषता में काम किया है, जिसके दौरान उन्होंने पहले ही प्रारंभिक योग्यता हासिल कर ली है, उन्हें इंटर्नशिप से छूट दी गई है।
इंटर्नशिप के दौरान प्राप्त योग्यता एक कॉलेजियम निकाय (आयोग) द्वारा उचित तरीके से स्थापित की जाती है
श्रम समारोह और रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तों का समन्वय आने वाले कर्मचारी के साथ एक साक्षात्कार से शुरू होता है।
एक साक्षात्कार आयोजित करना एक नौकरी के लिए आवेदन करते समय योग्यता निर्धारित करने के सबसे महत्वपूर्ण रूपों में से एक है प्रारंभिक चयन और साक्षात्कार के बाद किसी पद पर नियुक्ति एक ऐसी स्थिति है जब एक संगठन, एक मानव संसाधन कर्मचारी और इस पद के लिए एक उम्मीदवार द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, कोशिश कर रहा है यह निर्धारित करें कि इस नियुक्ति के परिणामस्वरूप उनके स्वयं के हितों को किस हद तक संतुष्ट किया जा सकता है।
नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रारंभिक साक्षात्कार का उद्देश्य आवेदक की शिक्षा का पता लगाना, उसके व्यक्तिगत गुणों का आकलन करना आदि है।
योग्यता निर्धारण के इस चरण में, रोजगार अनुबंध के लागू होने से पहले, कर्मचारी नौकरी में प्रवेश करने के अपने प्रारंभिक इरादे को बदल सकता है। संगठन को किसी कर्मचारी की सेवाओं को अस्वीकार करने का भी अधिकार है, लेकिन मामलों में और कानून में निर्दिष्ट आधारों पर
पार्टियों की स्थिति में अंतर है कर्मचारी, प्रारंभिक इरादे को बदलते हुए, अपने निर्णय के कारणों का संकेत नहीं दे सकता है, किसी भी मामले में, कानून उसे ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं करता है। संगठन इनकार करने का कारण समझाने के लिए बाध्य है, केवल व्यावसायिक कारणों से स्वीकार्य है, एक अच्छे कारण के साथ।

एक कर्मचारी की योग्यता पेशेवर गतिविधि के लिए उसकी तैयारी का स्तर है। श्रम संहिता "कर्मचारी योग्यता" शब्द को एक कर्मचारी के पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के स्तर के रूप में परिभाषित करती है, जिसकी पुष्टि शैक्षिक दस्तावेजों द्वारा की जाती है।

कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण गतिविधियों का मुख्य लक्ष्य पेशे के भीतर सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल में सुधार करना है।

कर्मचारी विकास के निम्नलिखित फायदे हैं:

1. नवीनतम तकनीकों का अनुप्रयोग। कई संगठनों के पास उत्पादन में नई तकनीक पेश करने का अवसर है। लेकिन अक्सर इसका उपयोग नहीं किया जाता है, क्योंकि कंपनी के पास इसके साथ काम करने में सक्षम कर्मचारी नहीं हैं (देखें)।
2. एक कर्मचारी की योग्यता उसके काम की उत्पादकता की विशेषता है। इसकी वृद्धि ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करेगी और संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाएगी।
3. उन पेशेवरों की पहचान करना जो नेतृत्व की स्थिति ले सकते हैं। प्रशिक्षण के दौरान जिन लोगों में नेतृत्व के गुण और नेतृत्व क्षमता होती है, वे खुद को बेहतरीन तरीके से दिखाते हैं।
4. बाजार में बदलाव का तुरंत जवाब देने की क्षमता। अत्यधिक योग्य कर्मचारी ग्राहकों की बदलती जरूरतों का तुरंत जवाब दे सकते हैं।
5. अनुभवी पेशेवर विभिन्न प्रकार के कार्य कर सकते हैं और संगठन के प्रदर्शन में सुधार कर सकते हैं (देखें)।
6. कर्मचारियों के रोजगार की गारंटी।
7. कर्मचारियों के लिए प्रबंधन की चिंता उन्हें अपनी उत्पादकता में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

प्रबंधन कर्मियों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों का योग्यता स्तर उनके अनुभव और शिक्षा से निर्धारित होता है:

• उच्च योग्य विशेषज्ञों के पास अकादमिक उपाधियाँ और उपाधियाँ होती हैं।
• उच्च योग्यता - उच्च शिक्षा और अनुभव।
• माध्यमिक योग्यता - माध्यमिक या विशेष माध्यमिक शिक्षा।
• विशेषज्ञ - चिकित्सकों के पास कोई विशेष शिक्षा नहीं है, लेकिन वे विशेषज्ञों और प्रबंधकों के पदों पर काबिज हैं।

उत्पादन श्रमिकों का योग्यता स्तर श्रेणियों द्वारा निर्धारित किया जाता है। उन्हें पेशेवर पृष्ठभूमि के आधार पर सौंपा गया है।

• अकुशल श्रमिकों को विशेष प्रशिक्षण नहीं मिलता है। वे सेवा और समर्थन नौकरियों में कार्यरत हैं।
• कम-कुशल श्रमिकों को कई हफ्तों तक प्रशिक्षित किया गया था। वे एक साधारण काम करते हैं।
• कुशल कर्मचारी कई वर्षों तक अध्ययन करते हैं और उनके पास कार्य अनुभव होता है। वे जटिल निर्माण, नवीनीकरण और अन्य कार्य करते हैं।
• उच्च योग्य श्रमिकों को 2 वर्षों से अधिक समय से प्रशिक्षित किया गया है और उनके पास व्यापक व्यावहारिक अनुभव है। वे परिष्कृत उपकरणों के साथ काम करते हैं और मांगलिक कार्य करते हैं।

दिलचस्प तथ्य:आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में संगठन के विकास में उनके योगदान को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों के पेशेवर गुणों का आकलन किया जाता है।

व्यावसायिक प्रशिक्षण का तात्पर्य न केवल कार्यस्थल या किसी शैक्षणिक संस्थान में प्रशिक्षण है, बल्कि ज्ञान का आदान-प्रदान, स्व-शिक्षा और विशेष साहित्य पढ़ना भी है।

पेशेवर विकास के लक्ष्य:

• संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार;
• बाजार की बदलती जरूरतों के अनुकूल कर्मचारियों की क्षमता बढ़ाना;
• कर्मचारियों के पेशेवर कौशल, उनकी क्षमता में सुधार;
• एक कर्मचारी के लिए कैरियर बनाने का अवसर;
• कर्मचारियों और संगठन के प्रबंधन के बीच आपसी समझ में सुधार;
• कर्मचारियों की अपनी कंपनी के प्रति प्रतिबद्धता को बढ़ाना, जो कर्मचारियों के कारोबार को कम करने में मदद करता है।

कानून के अनुसार अनिवार्य व्यावसायिक विकास

कुछ व्यवसायों के लिए, कानून अनिवार्य उन्नत प्रशिक्षण प्रदान करता है। कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण का संगठन नियोक्ता की जिम्मेदारी है। एक कर्मचारी को प्रशिक्षण के लिए भेजते समय, वह अपनी नौकरी रखने के लिए बाध्य होता है, उसे प्रशिक्षण की अवधि के लिए आधिकारिक कर्तव्यों से मुक्त करता है और इस अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करता है।

अनिवार्य उन्नत प्रशिक्षण पास:

• चिकित्सा कर्मचारी;
• शिक्षकों की;
• रेल परिवहन कर्मचारी, यदि उनकी गतिविधियाँ ट्रेनों की आवाजाही से संबंधित हैं;
• ऑटोमोबाइल और शहरी विद्युत परिवहन के चालक;
• सुरक्षा गार्ड।

कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण के प्रकार, उनकी विशेषताएं

संगठन की बारीकियों, उत्पादन की जटिलता, प्रशिक्षण के उद्देश्य और कर्मचारियों के कौशल के आधार पर, कर्मचारियों के इस प्रकार के उन्नत प्रशिक्षण में से एक को अधिक बार चुना जाता है।

1. अल्पकालिक तैयारी। किसी विशिष्ट उत्पादन में उत्पन्न होने वाली कुछ समस्याओं पर विचार किया जाता है। पूरा होने के बाद, एक परीक्षा या परीक्षा आयोजित की जाती है।
2. विषयगत सेमिनार। किसी उद्योग, क्षेत्र या उद्यम में उत्पन्न होने वाले समस्याग्रस्त मुद्दों पर विचार करें।
3. लंबी अवधि का प्रशिक्षण। यह एक शैक्षणिक संस्थान में होता है और इसका तात्पर्य व्यावसायिक गतिविधियों से जुड़ी समस्याओं के गहन अध्ययन से है। पूरा होने के बाद, प्रमाणीकरण किया जाता है।

सीखने के परिणामों के बारे में जानकारी मानव संसाधन विभाग को प्रेषित की जाती है।

दिलचस्प तथ्य:जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, प्रबंधकीय पदों पर रहने वाले सभी कर्मचारियों के पास निर्धारित आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए आवश्यक योग्यताएं नहीं हैं।

मुझे वोकेशनल ट्रेनिंग कहां मिल सकती है?

श्रम कानून के अनुसार, कर्मचारी किसी ऐसे संगठन या शैक्षणिक संस्थान में अध्ययन कर सकते हैं जिसने राज्य मान्यता प्राप्त की हो। इन संस्थानों में अकादमियां, पाठ्यक्रम, संस्थान, प्रशिक्षण केंद्र शामिल हैं।

यदि उत्पादन को बाधित किए बिना पारित करना संभव है, तो इसे उद्यम में किया जाता है। व्यक्तिगत रूप से या समूह में हो सकता है।

दिलचस्प तथ्य:यदि शैक्षिक सेवाओं के प्रावधान पर समझौते के लागू होने के बाद किसी शैक्षणिक संस्थान का लाइसेंस निलंबित कर दिया जाता है, तो संगठन को केवल लाइसेंस की कमी के बारे में पता होने पर ही नुकसान होगा।

कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास को निम्नलिखित दस्तावेजों में प्रलेखित किया गया है:

1. शिक्षुता अनुबंध, जो रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त है। यह संगठन के मौजूदा कर्मचारी और संभावित दोनों के साथ निष्कर्ष निकाला जा सकता है।
2. शैक्षिक स्तर और जिस संस्थान में प्रशिक्षण किया जाता है, उसके संकेत के साथ कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए कार्यक्रम।
3. कार्यक्रम के अनुसार, एक कर्मचारी को प्रशिक्षण के लिए भेजने का आदेश जारी किया जाता है।
4. प्रशिक्षण प्रदान करने वाले संगठन और संस्थान के बीच एक समझौता किया जाता है।
5. प्रशिक्षण पूरा होने की पुष्टि करने वाले दस्तावेज: प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, डिप्लोमा। एक शिक्षण संस्थान द्वारा जारी किया गया।
6. सेवा प्रदाता से एक चालान।
7. दस्तावेज़ जो प्रदान की गई सेवाओं के लिए भुगतान की पुष्टि करते हैं।