कर और कानूनी विभाग के वकील, एसीजी "Interexpertiza" सीतनिकोवा ऐलेना.
छुट्टियों के बाद पहले दिनों में, नियोक्ताओं को एक शाश्वत समस्या का सामना करना पड़ता है - ट्रुन्सी। कुछ कर्मचारियों के पास कार्य दिवस की शुरुआत के लिए समय नहीं होता है, कुछ केवल दोपहर के भोजन के लिए दिखाई देते हैं, और कुछ कई दिनों तक पूरी तरह से अनुपस्थित रहते हैं। इस तरह के कदाचार के लिए अधीनस्थों को किस जिम्मेदारी के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है? आइए देखें कि श्रम संहिता इस बारे में क्या सोचती है।
जैसा कि हम जानते हैं, ट्रुन्सी श्रम अनुशासन का गंभीर उल्लंघन है। कानून एक नियोक्ता को अनुपस्थिति के एक भी मामले के लिए भी एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देता है। लेकिन यहां यह महत्वपूर्ण है कि गलती न करें और अनुपस्थिति को देर से आने या काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के साथ भ्रमित न करें।
अनुपस्थिति क्या है
श्रम संहिता (अनुच्छेद 81 के खंड 6 का उप-अनुच्छेद "ए") अनुपस्थिति की स्पष्ट परिभाषा देता है। कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से यह अनुचित अनुपस्थिति है। आइए देखें कि कानून के इस प्रावधान को लागू करने में आपको क्या मुश्किलें आ सकती हैं।सबसे पहले, ताकि कर्मचारी को लगाए गए दंड को चुनौती देने का अवसर न मिले, काम से अनुपस्थिति के समय को बहुत सटीक रूप से निर्धारित करना आवश्यक है। कई संगठनों में दोपहर के भोजन का अवकाश 12.30 से 13.30 बजे तक निर्धारित किया गया है। जब कार्य दिवस 9:00 बजे शुरू होता है, तो यह पता चलता है कि सुबह से दोपहर के भोजन तक के कर्मचारी साढ़े तीन घंटे काम करते हैं। आराम और भोजन के लिए एक ब्रेक काम के घंटों में शामिल नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 108)। इसका मतलब यह है कि यदि कोई कर्मचारी केवल दोपहर के भोजन के बाद (हमारे उदाहरण में 13.30 बजे) काम पर आता है, तो उसे अनुपस्थिति के लिए नहीं निकाला जा सकता, क्योंकि वह केवल साढ़े तीन घंटे के लिए अनुपस्थित था। सच है, इस मामले में, कर्मचारी को फटकार या फटकार लगाई जा सकती है।
दूसरे, "कार्यस्थल" की अवधारणा कई प्रश्न उठाती है। यह क्या है - जिस कुर्सी पर कर्मचारी बैठता है, जिस विभाग में वह काम करता है, या पूरे संगठन का क्षेत्र? जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम में बताया गया है (17 मार्च, 2004 का संकल्प संख्या 2), यदि किसी कर्मचारी का विशिष्ट कार्यस्थल किसी कर्मचारी या स्थानीय नियामक अधिनियम (आदेश, अनुसूची) के साथ रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है। , आदि), तो एक कार्यस्थल माना जाता है जहां कर्मचारी होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के संबंध में आने की आवश्यकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209)। यह प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में होना चाहिए।
अंत में, हम आपका ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करते हैं कि संगठन को कर्मचारियों के लिए एक टाइमशीट रखने की आवश्यकता है। अन्यथा, यदि कोई श्रम विवाद उत्पन्न होता है, तो आप इस बात का पुख्ता सबूत नहीं दे पाएंगे कि कर्मचारी चार घंटे से कार्यस्थल से अनुपस्थित था।
हम एक अनुशासनात्मक कार्रवाई जारी करते हैं
यदि आप अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को जवाबदेह ठहराने का निर्णय लेते हैं, तो आपको निम्नलिखित में से आगे बढ़ना चाहिए।सबसे पहले, अनुशासनात्मक कार्रवाई केवल अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए ही लगाई जा सकती है। तो, पहले आपको यह पता लगाने की कोशिश करनी होगी कि आपका अधीनस्थ कहाँ और क्यों गायब हो गया। कर्मचारी द्वारा आपको दिए गए सभी फोन नंबरों पर कॉल करें। यदि कोई कर्मचारी कई दिनों तक उपस्थित नहीं होता है, तो कुछ कार्मिक अधिकारी अस्पतालों और पुलिस विभागों में उसके लिए सक्रिय खोज शुरू करने की सलाह देते हैं। हालांकि, हमारी राय में, लापता कर्मचारियों की तलाश मानव संसाधन विभाग की जिम्मेदारियों में से नहीं है, इसलिए आप कर्मचारी को बस एक पत्र (रसीद की पावती के साथ) या एक टेलीग्राम उसके घर के पते पर भेज सकते हैं और उसे काम पर आने के लिए कह सकते हैं। अपनी अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करें। इस बिंदु पर, एक कर्मचारी की तलाश पूरी की जा सकती है, क्योंकि किसी भी मामले में, कर्मचारी को अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान नहीं किया जाता है।
दूसरा: अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज किया जाना चाहिए। इसके लिए, आमतौर पर दो या तीन गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जो इंगित करता है कि कर्मचारी कितने समय से कार्यस्थल से अनुपस्थित था। एक कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ एक वरिष्ठ प्रबंधक को संबोधित एक ज्ञापन (सेवा) नोट जमा कर सकते हैं और काम पर एक अधीनस्थ की अनुपस्थिति की रिपोर्ट कर सकते हैं।
तीसरा: जैसे ही अनुपस्थित व्यक्ति संगठन में उपस्थित होता है, उसकी अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण उससे अपेक्षित होना चाहिए। इसके अलावा, यदि आप कर्मचारी के साथ भाग लेने का निर्णय लेते हैं, तो लिखित रूप में स्पष्टीकरण की आवश्यकता होगी। व्याख्यात्मक नोट से, आपको यह स्पष्ट हो जाएगा कि कर्मचारी काम पर क्यों नहीं आया। आप उसके द्वारा दिए गए कारण को सम्मानजनक या अपमानजनक मान सकते हैं। कानून में वैध कारणों की कोई सूची नहीं है, लेकिन व्यवहार में, ऐसे कर्मचारी या उसके करीबी रिश्तेदारों की बीमारी, बच्चे का जन्म, प्राकृतिक आपदाएं, डकैती आदि हैं।
यदि कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट लिखने से इनकार करता है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, इस बारे में एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। अनुशासनात्मक कार्रवाई (फटकार, फटकार या बर्खास्तगी) को उस दिन से एक महीने के बाद लागू नहीं किया जाना चाहिए जिस दिन ट्रुएन्सी का पता चला था। जुर्माना लगाने के आदेश पर कर्मचारी के हस्ताक्षर होने चाहिए। यदि वह हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित नहीं होना चाहता है, तो इसके बारे में एक अधिनियम तैयार करें।
अंत में, हम याद करते हैं कि आप एक असावधान अधीनस्थ को बर्खास्त नहीं कर सकते, क्योंकि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आपका अधिकार है, दायित्व नहीं। यदि दोषी व्यक्ति को पहले इस तरह के उल्लंघनों में नहीं देखा गया था या वह उत्कृष्ट व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों वाला एक मूल्यवान कर्मचारी है, तो खुद को फटकार, टिप्पणी या मौखिक चेतावनी तक सीमित रखना संभव है।
संरचनात्मक इकाई के संकेत के साथ कर्मचारी के कार्यस्थल को रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) में इंगित किया जाना चाहिए।
आप बीमारी या छुट्टी के दौरान अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकते।
नया साल व्याख्यात्मक नोट्स
“25 दिसंबर को, मैं अपने दांतों का इलाज कराने गया था। डॉक्टर ने मुझे एक सर्टिफिकेट दिया, बीमार छुट्टी नहीं। मैंने अपराध किया, उसे फाड़ दिया, और फिर टहलने गया और 12 कार्य दिवसों के लिए पूरी तरह से अनुपस्थित रहा। ”“मुझे 10 अपार्टमेंट के लिए सांता क्लॉज़ बनाया गया था। प्रत्येक ने वोडका का एक शॉट डाला, और मैं केवल 8 अपार्टमेंट में बच गया। अगले दिन मैं काम पर नहीं गया।"
"28 दिसंबर से 14 जनवरी तक, मैं काम से अनुपस्थित था क्योंकि मैं खो गया था और जहाँ भी जा सकता था वहाँ चला गया।"
"मैं, टीके व्लासोवा, आपको समझाता हूं कि 30 दिसंबर से 4 जनवरी तक मैं काम पर नहीं गया था क्योंकि मेरी शादी हो गई थी। मैं वादा करता हूं कि मेरे साथ दोबारा ऐसा नहीं होगा।"
“कृपया ध्यान रखें कि 8 जनवरी को काम से मेरी अनुपस्थिति से कोई नुकसान नहीं हुआ। और बाहर आने वालों ने शादी को हैंगओवर से बाहर निकाल दिया।"
ACG "Interexpertiza" के कर और कानूनी विभाग के वकील ऐलेना सीतनिकोवा
दिनांक: दिसंबर 2004
ACG Interexpertiza आपको प्रकाशनों का उपयोग करते समय ध्यान रखने के लिए कहता है कि:
कर्मचारी ने काम पर जाना बंद कर दिया। उन्हें इस्तीफे का पत्र नहीं मिला, उन्होंने अपने बारे में सूचित करने या काम पर आने के अनुरोध के साथ पत्रों का जवाब नहीं दिया। ऐसे कर्मचारी का क्या करें? यह स्पष्ट प्रतीत होता है कि इस समस्या को हल करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता की ओर मुड़ना आवश्यक है। हालाँकि, यह दस्तावेज़, विचित्र रूप से पर्याप्त है, ऐसी स्थिति पर बिल्कुल भी विचार नहीं करता है। पहली नज़र में, कर्मचारी अनुपस्थिति करता है, जिसके लिए उसे हस्ताक्षर के तहत निकाल दिया जा सकता है। कला का "ए" खंड 6। कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। लेकिन पकड़ यह है कि आप केवल एक कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए एक अच्छे कारण के बिना निकाल सकते हैं।
काम से अनुपस्थिति का कारण स्वयं कर्मचारी से ही जाना जा सकता है, जब वह काम पर आता है और व्याख्यात्मक नोट लिखता है। लिखित स्पष्टीकरण के बिना, बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाएगा, इसलिए, जब ऐसा कर्मचारी अदालत में आवेदन करता है, तो बाद वाला अवैध बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने और अवैध बर्खास्तगी के समय के लिए मजदूरी का भुगतान करने की मांग कर सकता है।
कर्मचारी के अचानक आने पर काम से अनुपस्थिति के क्या कारण मान्य होंगे?
यदि काम से अनुपस्थिति तीन दिनों से अधिक नहीं होती है, तो खराब स्वास्थ्य का कोई भी संदर्भ ट्रुनेंसी के कारण को वैध बनाता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 128, नियोक्ता, कर्मचारी के लिखित आवेदन के आधार पर, संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अवैतनिक अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है। 07.22.93 N 5487-1 के नागरिकों के स्वास्थ्य के संरक्षण पर रूसी संघ के विधान के मूल सिद्धांतों का अनुच्छेद 20 यह स्थापित करता है कि बीमारी के मामले में कामकाजी नागरिकों को वर्ष के दौरान तीन दिनों के अवैतनिक अवकाश का अधिकार है, जो बीमारी के तथ्य को प्रमाणित करने वाला एक चिकित्सा दस्तावेज प्रस्तुत किए बिना एक नागरिक के व्यक्तिगत आवेदन पर दिया जाता है। विधायक ने इस तरह के एक आवेदन जमा करने की समय सीमा निर्दिष्ट नहीं की, इसलिए भले ही यह काम से अनुपस्थिति के बाद लिखा गया हो, और इससे पहले नहीं, कानून का सम्मान किया जाएगा। हो सकता है कि किसी व्यक्ति को इतना बुरा लगे कि वह बयान नहीं लिख पाएगा।
यदि काम से अनुपस्थिति तीन दिनों से अधिक समय तक चली, तो कोई वाउचर के बिना नहीं कर सकता। प्रस्तुत किया जाने वाला सबसे आम दस्तावेज एक बीमार छुट्टी (काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र) है। बीमार छुट्टी की उपस्थिति में, काम से अनुपस्थिति कुछ मामलों में लगातार एक वर्ष तक वैध है। रूसी संघ के स्वास्थ्य मंत्रालय के आदेश दिनांक 10.19.94 एन 206 और एफएसएस आरएफ दिनांक 19.10.94 एन 21 के आदेश द्वारा अनुमोदित नागरिकों की अस्थायी विकलांगता को प्रमाणित करने वाले दस्तावेज जारी करने की प्रक्रिया पर निर्देश में, यह यह स्थापित किया जाता है कि यदि कर्मचारी की पूर्ण रूप से काम करने की क्षमता को बहाल करना संभव नहीं है, तो समय पर, चार महीने से अधिक नहीं, रोगी को अपना विकलांगता समूह स्थापित करने के लिए नैदानिक विशेषज्ञ आयोग के पास भेजा जाएगा। यदि नैदानिक और श्रम रोग का निदान अनुकूल है, तो, नैदानिक विशेषज्ञ आयोग के निर्णय से, काम करने की क्षमता की पूर्ण वसूली तक काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र बढ़ाया जा सकता है, लेकिन 10 महीने से अधिक की अवधि के लिए नहीं, और कुछ मामलों में (चोटें, पुनर्निर्माण कार्यों के बाद की स्थिति, तपेदिक) - 12 महीने से अधिक नहीं, कम से कम 30 दिनों की कमीशन नवीनीकरण आवृत्ति के साथ। यह देखते हुए कि रूसी संघ के श्रम संहिता में अब नियोक्ता को कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है यदि वे 4 महीने से अधिक समय तक बीमारी के कारण काम से अनुपस्थित रहते हैं, तो ऐसा बीमार कर्मचारी व्यावहारिक रूप से अनैच्छिक हो जाता है। तो एक अनुपस्थित कर्मचारी वाले नियोक्ता के बारे में क्या है और ऐसी स्थितियों में क्या करना है? सबसे पहले, अनुपस्थित श्रमिकों को स्वयं पता होना चाहिए कि उन्हें काम पर रहने से कोई लाभ नहीं है। पहले लागू किया गया अभ्यास, जब नियोक्ता की कार्यपुस्तिका ने सेवा की लंबाई बढ़ा दी, गुमनामी में डूब गया। 1 जनवरी 2002 से, 17.12.01 N 173-FZ के संघीय कानून "रूसी संघ में श्रम पेंशन पर" ने पेंशन की गणना के लिए एक नई प्रक्रिया स्थापित की। कला के अनुसार। उपरोक्त कानून के 10, बीमा अवधि में काम की अवधि और (या) अन्य गतिविधियां शामिल हैं, बशर्ते कि रूसी संघ के पेंशन फंड में बीमा योगदान का भुगतान इन अवधि के लिए किया गया हो। पेंशन फंड अब कार्यपुस्तिकाओं में रिकॉर्ड पर विश्वास नहीं करता है। वह केवल उस वास्तविक धन पर विश्वास करता है जो उसे प्राप्त हुआ है। आय की अनुपस्थिति में, निश्चित रूप से, रूसी संघ के पेंशन फंड में कोई हस्तांतरण नहीं किया जाता है, और बीमा अवधि में वृद्धि नहीं होती है। इसके अलावा, यह स्पष्ट है कि यदि रूसी संघ के पेंशन कोष में कर्मचारी के व्यक्तिगत खाते की राशि में वृद्धि नहीं होती है, तो उसका बीमा और पेंशन का वित्त पोषित हिस्सा भी नहीं बढ़ता है, क्योंकि उनका आकार पूरी तरह से राशि पर निर्भर करता है बीमित व्यक्ति की अनुमानित पेंशन पूंजी, जिस दिन से उक्त व्यक्ति को बीमा और वृद्धावस्था श्रम पेंशन के वित्त पोषित हिस्से को सौंपा गया है। दूसरे, अज्ञात कारणों से अनुपस्थित रहने वाले कर्मचारी की स्थिति के लिए संगठन को किसी अन्य व्यक्ति को स्वीकार करने का अधिकार है। रिसेप्शन, हालांकि, कला के अनुसार किया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 शब्द के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर: "एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए, जिसके लिए, कानून के अनुसार, काम की जगह बरकरार रखी जाती है।" आप इस तरह के फॉर्मूलेशन के साथ लंबे समय तक काम कर सकते हैं। यदि अनुपस्थित कर्मचारी बिल्कुल भी उपस्थित नहीं होता है, तो ऐसा समझौता तब तक समाप्त नहीं होगा जब तक कि अस्थायी रूप से किराए पर लिया गया कर्मचारी खुद को इस्तीफा नहीं देना चाहता या जब तक नियोक्ता के पास अपनी पहल पर उसे बर्खास्त करने का कोई कारण न हो।
यदि ट्रुअंट प्रकट होता है, तो, एक व्याख्यात्मक नोट लिखा है, लेकिन सहायक दस्तावेज प्रस्तुत नहीं कर रहा है, उसे हस्ताक्षर के तहत खारिज कर दिया जाएगा। कला का "ए" खंड 6। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। इस मामले में, अस्थायी कर्मचारी स्वतः ही स्थायी कर्मचारी बन जाएगा। तीसरा, कार्मिक सेवाओं के कर्मचारी कर्मचारी को लापता घोषित करने के लिए अदालत में आवेदन कर सकते हैं। यह सच है कि यह एक बहुत लंबा और हमेशा उत्पादक मामला नहीं है। कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42, इच्छुक व्यक्तियों के अनुरोध पर, एक नागरिक को अदालत द्वारा लापता के रूप में मान्यता दी जा सकती है, यदि एक वर्ष के भीतर, उसके निवास स्थान पर उसके निवास स्थान के बारे में कोई जानकारी नहीं है। इसके अलावा, कला। रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के 277 की आवश्यकता है कि एक नागरिक को लापता या मृत घोषित करने के लिए एक आवेदन में, यह इंगित किया जाना चाहिए कि आवेदक को किस उद्देश्य से एक नागरिक को लापता के रूप में पहचानने या उसे मृत घोषित करने की आवश्यकता है, और किसी नागरिक की अज्ञात अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाली परिस्थितियों का उल्लेख किया जाना चाहिए, या ऐसी परिस्थितियाँ जो लापता व्यक्ति को मृत्यु की धमकी देती हैं या किसी निश्चित दुर्घटना से उसकी मृत्यु को मानने का आधार देती हैं। एक संगठन जो इस तरह से जाने का फैसला करता है और एक व्यक्ति को लापता के रूप में पहचानने पर अदालत के फैसले को प्राप्त करने में सक्षम होगा, पूरी तरह से कानूनी आधार पर, कला के अनुच्छेद 6 के तहत अपने लापता कर्मचारी को बर्खास्त करने के अवसर की प्रतीक्षा कर रहा है। कर्मचारी की अदालत द्वारा लापता के रूप में मान्यता के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 83। जो इस मार्ग से संतुष्ट नहीं है वह कुछ नहीं कर सकता। एक अनुपस्थित कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए कोई कार्रवाई करने में विफलता एक संगठन के लिए सबसे दर्द रहित विकल्प है। नियोक्ता अपनी कार्यपुस्तिका रखना जारी रखता है। आपको इससे कुछ नहीं करना है। कार्य पुस्तक जारी करने की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 62। इस लेख के अनुसार, बर्खास्तगी के दिन (काम का अंतिम दिन) रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। चूंकि कोई बर्खास्तगी नहीं थी, इसलिए किसी को उसे देने की जरूरत नहीं है। संगठनों की गतिविधियों में उत्पन्न विशिष्ट प्रबंधन दस्तावेजों की सूची के खंड 342 के अनुसार, 06.10.2000 को रोसारखिव द्वारा अनुमोदित भंडारण अवधि को इंगित करते हुए, लावारिस कार्य पुस्तकों को संगठन में कम से कम 50 वर्षों के लिए संग्रहीत किया जाता है।
कर्मचारी को अनुपस्थित रहने दो, और हम उसकी प्रतीक्षा करेंगे। ऐसी शर्तों के साथ कोई जल्दी नहीं है।
कई बार किसी अज्ञात कारण से कर्मचारी काम पर नहीं आते हैं। साथ ही प्रमुखों को उनकी अनुपस्थिति का कारण बताए बिना। क्या होगा अगर कर्मचारी काम के लिए नहीं दिखा? आइए इस बारे में अधिक विस्तार से बात करते हैं।
यह तुरंत पता लगाना आवश्यक है कि "देर से", "अनुपस्थिति", "कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति" क्या है। श्रम कानून में इन सभी शर्तों का खुलासा किया गया है। आइए सबसे आम से शुरू करें।
देर से आना प्रबंधकीय घबराहट और असंतोष का एक सामान्य कारण है। कर्मचारियों के लेट होने के बहुत से कारण होते हैं - ट्रैफिक जाम, दुर्घटना, प्राकृतिक आपदा, साधारण टूटी अलार्म घड़ी या गलत समय पर आने वाली ट्रेन। बड़ी कंपनियों में, वे ईर्ष्या से काम करने वाले शासन की निगरानी करते हैं - चौकियों पर अक्सर कुछ प्रकार के सत्यापनकर्ता होते हैं जो इलेक्ट्रॉनिक डेटाबेस में कर्मचारियों के आगमन और प्रस्थान के बारे में जानकारी एकत्र करते हैं। हालांकि, देर से आना किसी कर्मचारी का दंडनीय कार्य नहीं है। बेशक, बॉस कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट लिखने के लिए मजबूर कर सकता है, उसे बोनस से वंचित कर सकता है। लेकिन एक बार, या गैर-व्यवस्थित देरी के लिए, वित्तीय उपायों को छोड़कर, कर्मचारी खतरे में नहीं है, और यही कारण है: वर्तमान कानून के अनुसार, अनुपस्थिति चार या अधिक के लिए कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति है प्रबंधन से पूर्व चेतावनी के बिना लगातार घंटे। यही है, एक कर्मचारी जो कार्य दिवस की शुरुआत के 3 घंटे 59 मिनट बाद कार्यालय में फट जाता है, वह लापरवाह नहीं है, बल्कि देर से आने वाला है। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति हमेशा अनुपस्थिति नहीं होती है। कानून कई मामलों पर प्रकाश डालता है जब कोई कर्मचारी आधिकारिक तौर पर किसी संगठन में उपस्थित नहीं हो सकता है। यह
- बीमार छुट्टी पर बिताया गया समय;
- परीक्षा उत्तीर्ण करना, डिप्लोमा का बचाव करना, मास्टर की थीसिस, और इसी तरह;
- किसी कर्मचारी को अदालत या कानून प्रवर्तन एजेंसियों में बुलाना (क्योंकि इन सेवाओं की एक प्रेरित आवश्यकता है);
- अप्रत्याशित परिस्थितियां (प्राकृतिक आपदाएं, मौसम की स्थिति, आदि)।
यह अंतिम बिंदु पर ध्यान देने योग्य है - बल की बड़ी घटना। एक कर्मचारी जो सुबह सोना पसंद करता है, वह सोच सकता है कि अगर आपात स्थिति मंत्रालय ने उसे शाम को एक पाठ संदेश भेजा कि सुबह तूफान की चेतावनी की उम्मीद है, तो सुबह आप काम पर नहीं जा सकते - आखिरकार, बल बड़ी घटना हालाँकि, न्यायशास्त्र से पता चलता है कि ऐसे मामले जब एक कर्मचारी ने काम पर जाने की कोशिश की, उन्हें आमतौर पर अप्रत्याशित घटना के रूप में मान्यता दी जाती है, लेकिन अप्रत्याशित परिस्थितियों (बाढ़ वाली नौका, बर्फ़ीला तूफ़ान, सड़क पर गिरने वाले कई पेड़ जो सार्वजनिक परिवहन के निकास को अवरुद्ध करते हैं) के कारण नहीं हो सकते। इसके अलावा, अगर कर्मचारी के जीवन और स्वास्थ्य के लिए एक वास्तविक खतरा है (बस्ती में बाढ़, काम की जगह के पास आग, और इसी तरह)। नियोक्ता द्वारा अपने दायित्वों को पूरा करने में विफलता के कारण अनुपस्थिति को काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति नहीं माना जाता है, विशेष रूप से, 15 दिनों या उससे अधिक के लिए मजदूरी का भुगतान न करना (लेकिन केवल नियोक्ता की पूर्व सूचना के अधीन)।
फिर भी, यदि कर्मचारी के पास काम से अनुपस्थित रहने का कोई अच्छा कारण नहीं है, तो उसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की / कानून प्रवर्तन एजेंसियों के कॉल पर नहीं था / बीमार छुट्टी पर नहीं था, उपयुक्त दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है, अर्थात् , कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम। सबसे अधिक बार, यह दस्तावेज़ वकीलों, कार्मिक अधिकारियों, सचिवों या उस इकाई के प्रमुख द्वारा तैयार किया जाता है जिसमें ट्रूंट की पहचान की जाती है। लेकिन, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, अक्सर यह भाग्य श्रम सुरक्षा विशेषज्ञ के पास जाता है।
यह याद रखना चाहिए कि इस अधिनियम को वैध बनाने के लिए, श्रम सामूहिक के तीसरे पक्ष के सदस्यों के एक विशेष रूप से बनाए गए आयोग की आवश्यकता है - ये बिल्कुल कोई भी विशेषज्ञ और कार्यकर्ता हो सकते हैं। यह महत्वपूर्ण है कि, दस्तावेज़ के प्रवर्तक के अलावा, उनमें से कम से कम दो हों (कुल मिलाकर, दस्तावेज़ में तीन हस्ताक्षर होने चाहिए, या चार यदि निर्देशक इसका समर्थन करता है)।
काम से अनुपस्थिति के दर्ज मामले के एक महीने बाद अधिनियम को तैयार नहीं किया जाना चाहिए। अन्यथा, सीमा अवधि के कारण दस्तावेज़ अमान्य हो जाता है।
कार्य विवरण से कर्मचारी की अनुपस्थिति एक मानक दस्तावेज नहीं है। इसलिए, यह अनुशंसा की जाती है कि आयोग के गठन के क्रम में, अपने स्वयं के कृत्यों (अनुपस्थिति पर, कार्यस्थल से अनुपस्थिति पर) को मंजूरी दें। यदि संगठन के भीतर दस्तावेजों को मंजूरी नहीं दी गई है, तो कोई बात नहीं, अधिनियम को किसी भी रूप में और यहां तक कि हाथ से भी तैयार किया जा सकता है। यह केवल महत्वपूर्ण है कि अधिनियम में निम्नलिखित जानकारी परिलक्षित होती है - उद्यम का नाम जहां अनुपस्थिति दर्ज की गई थी, आयोग की संरचना और उस आदेश की संख्या जिसके द्वारा इसे बनाया गया था, कर्मचारी से व्याख्यात्मक (यदि कोई हो) जिसने अपराध किया है।
अधिनियम को दो प्रतियों में तैयार किया गया है, एक प्रति किसी भी उपलब्ध तरीके से - हाथ से, मेल या टेलीग्राफ द्वारा अनुपस्थित कर्मचारी को सौंपी जाती है। मुख्य बात यह है कि कर्मचारी की अधिसूचना का सबूत है (अन्यथा, कर्मचारी अपने "मजबूर" देरी के लिए कोई भी कागजात तैयार करके अनुशासनात्मक कार्रवाई पर निर्णय को अदालत में अपील कर सकता है)।
हालाँकि, यदि कर्मचारी बाद में कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के वैध कारण की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रस्तुत करता है, तो अधिनियम को कर्मचारी के अपराध का प्रमाण नहीं माना जाएगा।
लेकिन अगर कर्मचारी 4+ घंटे देर से नहीं आता है, और दिन में दो, सप्ताह में बिल्कुल भी काम पर नहीं आता है? ..
इस मामले में, एक अनुपस्थिति अधिनियम तैयार किया गया है। यह हर उस दिन के लिए संकलित किया जाता है जब कर्मचारी अनुपस्थित रहता है। आखिरकार, यह अच्छी तरह से पता चल सकता है कि कर्मचारी किसी तरह की गंभीर परेशानी में है और अपनी स्थिति की रिपोर्ट नहीं कर सकता है (दुर्घटना हुई थी, अपहरण कर लिया गया था, गहन देखभाल में है, और इसी तरह)। अनुपस्थिति अधिनियम अनुपस्थिति अधिनियम से अलग है जिसमें यह कर्मचारी की अनुपस्थिति को ऐसे समय में रिकॉर्ड करता है जब कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण के बारे में अभी तक ज्ञात नहीं है। यदि अनुपस्थिति का कारण किसी कर्मचारी की कोई व्यक्तिगत घटना थी (एक सामान्य उदाहरण एक द्वि घातुमान है), तो इन दस्तावेजों को अनुशासनात्मक दंड लगाने / वेतन रोकने / बर्खास्तगी के लिए कागजी प्रक्रिया के लिए आवश्यक होगा।
कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के लिए, साथ ही एक टाइम शीट रखने के लिए, ये कार्य कर्मचारी के कार्य दिवस के कॉलम में "30" या एनएन कोड सेट करने के आधार के रूप में काम करेंगे। यह भी ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारी के अनुपस्थिति प्रमाण पत्र को कर्मचारी के निवास स्थान पर दैनिक आधार पर काम करने के लिए भेजने की सिफारिश की जाती है। यह घटना आपको यह पता लगाने में मदद करेगी कि क्या मामला अदालत की सुनवाई में आता है।
रूप और संरचना में, अनुपस्थिति प्रमाण पत्र अनुपस्थिति प्रमाण पत्र के समान है। एक विशेष आयोग की आवश्यकता होती है, जिसमें कम से कम तीन लोग शामिल हों, गवाहों के हस्ताक्षर, कर्मचारी की अधिसूचना पर एक पंक्ति। दस्तावेज़ को एक नि: शुल्क फॉर्म की दो प्रतियों में भी तैयार किया गया है (यदि फॉर्म पहले स्थापित नहीं किया गया था)।
भविष्य में, यदि कोई कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति को वैध कारण बताए बिना काम पर आता है, तो अनुपस्थिति अधिनियम ऐसे तथ्य हैं जिनके आधार पर बर्खास्तगी सहित कर्मचारी की अनुशासनात्मक सजा की प्रक्रिया शुरू करना आवश्यक है।
यदि कर्मचारी, काम पर आने पर, नियोक्ता को उसकी अनुपस्थिति की वैध परिस्थितियों के बारे में लिखित साक्ष्य प्रदान करता है, तो उसे किसी भी जिम्मेदारी से मुक्त कर दिया जाता है और उसी अनुसूची में काम करना जारी रखता है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जो अनुशासनात्मक दंड के अधीन नहीं हैं, मौद्रिक प्रतिबंध लगाने में भी जुर्माना है। हालांकि, इस मामले में, यह याद रखना चाहिए कि वेतन, वेतन का एक अदृश्य हिस्सा है, जिस पर नियोक्ता दंड लगाने की स्थिति में नहीं है (छोड़ने या अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के मामलों को छोड़कर)। नियोक्ता के लिए क्या बचा है? प्रभाव का एकमात्र कानूनी उपाय बोनस से वंचित करना है। बोनस एक नियोक्ता का दायित्व नहीं है, बल्कि एक कर्मचारी का विशेषाधिकार है जिसे अर्जित किया जाना चाहिए। अक्सर वे लोग जिन्हें नियोक्ता द्वारा उनके बोनस से किसी कारण से वंचित किया जाता है, शिकायत करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय में आते हैं। हालांकि, इस मामले में, श्रम निरीक्षक और कानून दोनों नियोक्ता के पक्ष में हैं - वह आवश्यक राशि में बोनस देने के लिए स्वतंत्र है। यह भी याद रखना चाहिए कि ओवरटाइम, यात्रा और अन्य प्रकार के काम के लिए भुगतान वेतन का बोनस हिस्सा नहीं है, और नियोक्ता उनका अतिक्रमण भी नहीं कर सकता है। इसलिए, "रूबल को झटका" के बारे में बेहद सावधान रहना आवश्यक है, क्योंकि सजा की अवैधता के मामले में, अदालत रोके गए हिस्से का भुगतान करने का आदेश देगी, और राज्य श्रम निरीक्षणालय अनुच्छेद 5.27 के तहत जुर्माना लगाएगा। प्रशासनिक अपराधों की संहिता, एक कानूनी इकाई के लिए अधिकतम 50,000 रूबल तक का जुर्माना।
Truancy उन उल्लंघनों में से एक है जिसके लिए कंपनी को आग लगाने का अधिकार है। कुछ ट्रुएंट लंबे समय तक नहीं आते हैं। यदि कर्मचारी काम पर नहीं आता है तो एचआर प्रबंधकों को यह तय करना होगा कि अनुपस्थिति के लिए उन्हें कैसे निकाल दिया जाए। नियोक्ता को क्या ध्यान रखना चाहिए और कार्य की बारीकियों को देखते हुए कौन से जोखिम उत्पन्न होते हैं।
लेख से आप सीखेंगे:
अगर कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है तो कंपनी उसे अनुपस्थिति के लिए कैसे निकालती है
विधायक अनुपस्थिति को अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति के रूप में परिभाषित करता है। आप बर्खास्तगी के बारे में सोच सकते हैं यदि पास की अवधि है:
- कार्य शिफ्ट या दिन, इसकी अवधि की परवाह किए बिना;
- लगातार चार घंटे से अधिक (आइटम ए, भाग 6)।
विचार करें कि अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए यदि वह काम पर नहीं आता है। हम उन स्थितियों के बारे में बात कर रहे हैं जब कर्मचारी अपने कार्यों पर सहमत नहीं था, नियोक्ता को पास के कारणों के बारे में सूचित नहीं किया। श्रम संहिता इस तरह के कदाचार को नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी के साथ अनुबंध को समाप्त करने का एक कारण मानता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।
कुछ मामलों में, ट्रुएंट लंबे समय तक अनुपस्थित रहते हैं। लंबे समय तक काम पर नहीं जाने वाले कर्मचारी के लिए अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया उसी के समान है जो उल्लंघन करने वालों के लिए स्थापित कानून है जिन्होंने पास के बाद अपने कर्तव्यों का पालन किया। ज़रूरी:
- उल्लंघन को ठीक करें,
- स्पष्टीकरण का अनुरोध करें,
- अनुपस्थिति के कारणों का आकलन करें,
- एक आदेश और अन्य दस्तावेज तैयार करें,
- गणना करना।
अगर किसी कर्मचारी ने पहले उल्लंघन नहीं किया है तो उसे आग लगाने में जल्दबाजी न करें।
एक नियम के रूप में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कर्मचारी द्वारा बार-बार उल्लंघन से पहले होती है - उदाहरण के लिए, यदि वह लंबे समय तक काम पर नहीं आया, और इससे पहले उसने अन्य कदाचार किया। यदि उसने अपने कर्तव्यों का ठीक से पालन किया है, तो एक भी कदाचार के परिणामस्वरूप अनुशासनात्मक कार्रवाई और बर्खास्तगी नहीं होगी।
यदि कर्मचारी काम पर नहीं आता है और संपर्क नहीं करता है, तो कारण स्थापित करना आवश्यक है। अन्यथा, कर्मचारी बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है, या कानूनी विवाद लंबा खिंच जाएगा।
कंपनी अनुपस्थिति के कारणों को समझ नहीं पाई, और विचार में देरी हुई
नियोक्ता ने एक कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों के एकमुश्त घोर उल्लंघन के लिए निकाल दिया। कारण अनुपस्थिति थी, जिसे कर्मचारी ने छुट्टी (23 फरवरी) पर किया था। कर्मचारी शब्दों से असहमत था और अदालत गया। उन्होंने मांग की कि बर्खास्तगी के आदेश को अवैध घोषित किया जाए, काम पर बहाल किया जाए, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए मजदूरी एकत्र की जाए और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा दिया जाए। वादी का मानना था कि उसने कोई अपराध नहीं किया था, अपने तत्काल पर्यवेक्षकों की अनुमति से एक अच्छे कारण के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित था, जिसके बारे में उसने एक संबंधित बयान लिखा था।
कई मामलों में मामले पर विचार किया गया था। सुप्रीम कोर्ट ने विवाद को नए विचार के लिए रिमांड पर लिया। अदालत ने सभी परिस्थितियों की जांच नहीं की। उन्होंने गवाहों की गवाही का आकलन नहीं किया, जिन्होंने पुष्टि की कि वादी ने काम की शिफ्ट शुरू होने से पहले, पारिवारिक कारणों से समय से पहले काम छोड़ने के मुद्दे पर कोर लिंक के मास्टर से संपर्क किया था। अदालतों ने इस गवाही का भी आकलन नहीं किया कि संयंत्र काम से जल्दी इस्तीफा दर्ज करने के लिए एक प्रक्रिया संचालित करता है। कर्मचारी फोरमैन को सूचित करता है, उसके माध्यम से आवेदन स्थानांतरित करता है और मौखिक अनुमति के साथ कार्यस्थल छोड़ देता है। मामले की फाइल में, नियोक्ता ने आंतरिक श्रम नियम प्रदान किए। उन्होंने लिखित में कर्मचारी के प्रस्थान पर सहमत होने की आवश्यकता की ओर इशारा किया। सुप्रीम कोर्ट ने संकेत दिया कि सभी तथ्यात्मक परिस्थितियों की जांच करना आवश्यक है, और औपचारिक शर्तों तक सीमित नहीं है (आरएफ सशस्त्र बलों की परिभाषा दिनांक 06/18/2018 संख्या 66-केजी18-8)।
उल्लंघन को ठीक करें
यह तय करने के लिए कि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए कैसे निकाल दिया जाए, यदि वह काम पर नहीं आता है, तो कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के साक्ष्य एकत्र करें। कर सकना:
- एक अधिनियम तैयार करें जिस पर अन्य कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाएंगे;
- यदि उद्यम के पास एक्सेस सिस्टम है, तो चेकपॉइंट पर डेटा को ठीक करें;
- पास के लिए टाइम शीट में इंगित करें।
उल्लंघन को ठीक करने के सभी संभावित तरीकों का उपयोग करने और समय पर दस्तावेज तैयार करने की सलाह दी जाती है।
हालांकि, अगर काम प्रकृति में यात्रा कर रहा है तो ऐसी बर्खास्तगी अधिक कठिन होगी। अनुपस्थिति के तथ्य को सिद्ध करना अधिक कठिन है। यदि रोजगार अनुबंध में पार्टियों ने काम की यात्रा प्रकृति पर सहमति व्यक्त की है, तो यह एक्सेस सिस्टम के डेटा को संदर्भित करने के लिए काम नहीं करेगा।
उदाहरण के लिए, अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध पाया। नियोक्ता ने चेकपॉइंट सिस्टम का डेटा प्रस्तुत किया, जिसने विवादित अवधि के दौरान काम पर वादी की अनुपस्थिति दर्ज की। उन्होंने एक निरीक्षण रिपोर्ट, एक टाइमकीपर का प्रमाण पत्र और दुकान के मुखिया से एक याचिका भी प्रदान की। कोर्ट ने दलीलें खारिज कर दीं। कर्मचारी को मोटर वाहन उद्योग में सूचीबद्ध किया गया था और वह सड़क परिवहन विभाग के चालक के पद पर था। कर्मचारी ने वेबिल का उपयोग करके सूचना दी, जिसमें आगमन और प्रस्थान का समय दर्ज किया गया था। पार्टियों ने रोजगार अनुबंध में वादी के कार्यस्थल को निर्दिष्ट नहीं किया; इसके विपरीत, उन्होंने यात्रा प्रकृति की ओर इशारा किया। ऐसी स्थिति में, कार्यालय में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर विचार करना अनुपस्थिति साबित नहीं होता है (मामले संख्या 33-21598 / 2017 के मामले में 22 दिसंबर, 2017 के स्वेर्दलोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय)।
यदि कोई कर्मचारी यात्रा की नौकरी पर है तो अनुपस्थिति के लिए ठीक से कैसे फायर करें
किसी तर्क में न पड़ने और काम पर एक ट्रुंट को बहाल न करने के लिए, बर्खास्त किए जाने वाले व्यक्ति की अनुसूची और शर्तों की बारीकियों को ध्यान में रखें। ऐसे सबूत इकट्ठा करें जो अनुपस्थिति को सही ठहराने में मदद करें। स्थिति का बचाव करना संभव है यदि गवाह की गवाही और उल्लंघन की लंबी अवधि की प्रकृति अनुपस्थिति के लिए इंगित की जाती है (मास्को नंबर 04.12.2017 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय संख्या 33-49714 / 2017 में)।
स्पष्टीकरण का अनुरोध करें
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने के लिए, नियोक्ता को एक लिखित स्पष्टीकरण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) का अनुरोध करना चाहिए। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ अनुरोध सौंपें। सवाल उठता है: अगर कर्मचारी काम पर नहीं आता है और दस्तावेज़ या हस्ताक्षर प्राप्त करने से इनकार करता है तो अनुपस्थिति को कैसे खारिज किया जाए। इस मामले में, कर्मचारी को एक अनुरोध भेजें। दो दिन में जवाब देना होगा। यदि वह ऐसा नहीं करता है, तो अन्य कर्मचारियों के हस्ताक्षर के साथ एक अधिनियम तैयार करें। आपके अनुरोध का प्रमाण अपने पास रखें। विवाद की स्थिति में ये काम आएंगे।
यदि अनुपस्थिति कई दिनों तक जारी रहती है या कर्मचारी पहली बार अनुपस्थित नहीं होता है, तो प्रत्येक तथ्य को रिकॉर्ड करें। इस तरह के सबूत अदालत में स्थिति का बचाव करने में मदद करेंगे।
उदाहरण के लिए, एक कंपनी ने एक विवाद जीता। अदालत ने फैसला सुनाया कि बर्खास्तगी कानूनी थी। नियोक्ता ने डिलीवरी के नोट के साथ केस फाइल में 03/29/2017 और 03/31/2017 के लिखित स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध प्रस्तुत किया। चूंकि कर्मचारी ने दस्तावेज नहीं भेजे थे, कंपनी ने अनुपस्थिति के लिए लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने के कृत्यों को तैयार किया (वोरोनिश क्षेत्रीय न्यायालय के 10.24.2017 के मामले में एन 33-7543 / 2017 की अपील के फैसले)।
जिस दिन अपराधी काम पर नहीं आता उस दिन उसे गोली न मारें
कानून उस अवधि को निर्दिष्ट करता है जिसके दौरान कर्मचारी को स्पष्टीकरण देना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। अनुपस्थिति के कारणों को एकत्रित करना एक सामान्य आवश्यकता है जिसे नियोक्ता को अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने के लिए पूरा करना चाहिए। प्रतिक्रिया के लिए समय देना आवश्यक है। आपातकालीन स्थितियों में, दस्तावेज़ भेजना या संपर्क करना हमेशा संभव नहीं होता है। यदि यह पता चलता है कि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था या अन्य वैध कारणों से अनुपस्थित था, तो अदालत बर्खास्तगी को अवैध मानती है और उसे उसके पिछले काम के स्थान पर बहाल कर देती है (ऑरेनबर्ग क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 23.08.2017 के मामले में अपील का फैसला। 33-5748 / 2017)।
गणना करना न भूलें
कर्मचारी को देय वेतन और अन्य भुगतानों की गणना करें। विवाद की स्थिति में, अकाउंट स्टेटमेंट, पे स्लिप और पेमेंट ऑर्डर का उपयोग करके भुगतान की पुष्टि करें (मास्को नंबर 33-14467 / 2018 के मामले में मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 04.04.2018 का अपील निर्णय)। यदि नियोक्ता कंपनी ऐसा नहीं करती है, तो पूर्व कर्मचारी अदालत के माध्यम से धन एकत्र कर सकता है (मामले संख्या 33-2495 / 2018 में Sverdlovsk क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 02.27.2018 का अपील निर्णय)।
कर्मचारी ने काम पर आना बंद कर दिया और फोन कॉल का जवाब नहीं दिया। उसने काम पर जाने का वादा करते हुए केवल एक बार कॉल का जवाब दिया, लेकिन बाहर नहीं आया।
अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया क्या है?
इस मुद्दे पर विचार करने के बाद, हम निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचे:
यदि कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के कारण अपमानजनक हैं, तो नियोक्ता को पैराग्राफ के आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। कला के पहले भाग का "ए" खंड 6। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। ऐसा करने के लिए, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई बर्खास्तगी की प्रक्रिया। अनुपस्थिति के अंतिम दिन से 1 महीने के बाद किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा सकता है। यह अवधि कर्मचारी की बीमारी की अवधि और कला में प्रदान की गई अन्य अवधियों के लिए बढ़ाई गई है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के।
जब तक किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट नहीं किया जाता है, उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने की अनुशंसा नहीं की जाती है, क्योंकि यदि काम से उसकी अनुपस्थिति के कारण वैध हैं, तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।
निष्कर्ष के लिए तर्क:
पैराग्राफ के अनुसार। कला के पहले भाग का "ए" खंड 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को नियोक्ता की पहल पर समाप्त किया जा सकता है, जैसे कि अनुपस्थिति जैसे उसके श्रम कर्तव्यों के एकमुश्त सकल उल्लंघन की स्थिति में।
एक ही मानदंड के आधार पर अनुपस्थिति कार्यस्थल से पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति है, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही बिना किसी अच्छे कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान ...
उपरोक्त परिभाषा से, यह इस प्रकार है कि अनुपस्थिति का मुख्य मानदंड कर्मचारी के काम से अनुपस्थिति के वैध कारणों की अनुपस्थिति है। उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता में उन कारणों की सूची नहीं है जो मान्य हैं। तदनुसार, प्रत्येक मामले में एक कारण या किसी अन्य की "सम्माननीयता" का आकलन करना आवश्यक है (20 अक्टूबर, 2004 एन 33-350 9 के ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों में आईसी की परिभाषा भी देखें)।
दूसरे शब्दों में, चूंकि किसी कर्मचारी के अच्छे कारण से अनुपस्थित रहने की संभावना हमेशा बनी रहती है, इसलिए उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने की अनुशंसा नहीं की जाती है जब तक कि काम से उसकी अनुपस्थिति की परिस्थितियों को स्पष्ट नहीं किया जाता है। इसके अलावा, यह संभव है कि कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने के बाद, उसके साथ रोजगार अनुबंध को अन्य कारणों से समाप्त करना होगा (उदाहरण के लिए, पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के लिए: संबंध में) अदालत के फैसले के अनुसार, जो कानूनी बल में प्रवेश किया, और अधिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83) के अनुसार, अपने पिछले काम की निरंतरता को छोड़कर सजा के लिए उनकी सजा के साथ।
विचाराधीन स्थिति में, नियोक्ता को आवश्यक रूप से इस तथ्य को दर्ज करना चाहिए कि कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित है। इसके लिए, एक अधिनियम को मनमाने रूप में तैयार किया जाता है, जिस पर कई गवाहों के हस्ताक्षर होते हैं। इस तरह के अधिनियम को कर्मचारी के काम से अनुपस्थिति के पहले दिन और बाद के किसी भी दिन जारी किया जा सकता है। इसके अलावा, तथ्य यह है कि एक कर्मचारी अनुपस्थित है, समय पत्रक में दर्ज किया जाना चाहिए, जिसके लिए इसे "अस्पष्ट कारणों के लिए उपस्थित होने में विफलता" (एनएन) के रूप में चिह्नित किया गया है, जो तब, जब यह स्पष्ट हो जाता है कि इसके लिए कोई वैध कारण नहीं थे। अनुपस्थिति, "अनुपस्थिति" (NS) के निशान में बदल जाती है।
जिस क्षण से कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति कार्मिक दस्तावेजों में दर्ज की जाती है, अनुपस्थित कर्मचारी से मजदूरी न वसूलने का हर कारण है।
ऐसी स्थिति में जहां नियोक्ता के पास यह मानने का हर कारण हो कि कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के कारण वैध नहीं हैं, उसे पैराग्राफ के आधार पर उसे बर्खास्त करने का अधिकार है। कला के पहले भाग का "ए" खंड 6। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।
यदि इसके बारे में कोई विश्वसनीय जानकारी नहीं है, तो, यदि आवश्यक हो, तो किसी अन्य व्यक्ति को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत अनुपस्थित कर्मचारी की स्थिति के लिए काम पर रखा जा सकता है: "कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के लिए, जिसके लिए , कानून के अनुसार, काम के स्थान को बरकरार रखा जाता है" (श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 59 का भाग एक)। आप दूसरे कर्मचारी को रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60.2) द्वारा निर्दिष्ट कार्य से मुक्त किए बिना उसका काम सौंप सकते हैं। अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2) की स्थिति में कर्मचारियों में से एक को अस्थायी रूप से स्थानांतरित करना भी संभव है।
आगे कोई कार्रवाई करने से पहले, नियोक्ता को कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट करना चाहिए। बेशक, नियोक्ता लापता कर्मचारियों को खोजने के लिए उपाय करने के लिए बाध्य नहीं है। हालांकि, गैरकानूनी बर्खास्तगी से बचने के लिए, कर्मचारी के ठिकाने का पता लगाने के लिए सबसे सरल उपाय किए जाने चाहिए (उदाहरण के लिए, कर्मचारी के अंतिम ज्ञात पते पर वापसी रसीद के साथ एक प्रमाणित पत्र भेजें, जिसमें कारणों की व्याख्या करने का अनुरोध किया गया हो) काम से अनुपस्थिति, कर्मचारी के निवास स्थान पर जाएं, और यदि संभव हो तो, कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने के लिए पति या पत्नी, रिश्तेदारों और पड़ोसियों के साथ संवाद करें, आंतरिक मामलों के निकाय को सूचित करें)।
याद रखें कि जब किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाता है, तो उसके कमीशन के तथ्य को साबित करने का भार नियोक्ता के पास होता है, जिसके पास कर्मचारी द्वारा अपने कमीशन का सबूत होना चाहिए (रूसी के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 38) 17 मार्च 2004 का संघ नंबर 2 "रूसी संघ के रूसी संघ की अदालतों द्वारा श्रम संहिता के आवेदन पर" (बाद में आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के रूप में संदर्भित)। यदि नियोक्ता को पता चलता है कि कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के कारण वैध नहीं हैं, तो उसे अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने का अधिकार है।
कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, ट्रुन्सी एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन है, जो कि एक अनुशासनात्मक अपराध है, और बर्खास्तगी इसे करने के लिए एक अनुशासनात्मक दंड है। इसका मतलब यह है कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के। यदि इस प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो अदालती कार्यवाही की स्थिति में, अदालत बर्खास्तगी को अवैध रूप से मान्यता देगी, भले ही कर्मचारी की अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध हो।
सबसे पहले, नियोक्ता को कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए समय सीमा को पूरा करना होगा। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के।
आपको इसकी खोज की तारीख से 1 महीने के बाद अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा सकता है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जा सकती है। कर्मचारी, और इसके कमीशन की तारीख से 6 महीने के बाद नहीं।
यदि कोई कर्मचारी लंबे समय तक काम नहीं करता है, तो कदाचार का पता लगाने के लिए मासिक अवधि की गणना अनुपस्थिति के अंतिम दिन से की जानी चाहिए, न कि पहले से (देखें, उदाहरण के लिए, 25 अप्रैल, 2007 एन 33 के रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण) -580; नियोक्ता की पहल पर और अन्य आधारों पर कर्मचारी की इच्छा से संबंधित नहीं होने पर मामलों के सेराटोव क्षेत्र की अदालतों द्वारा वर्ष 2008 की पहली छमाही में विचार के अभ्यास का सामान्यीकरण )
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के उचित पंजीकरण के लिए दूसरी सबसे महत्वपूर्ण शर्त सही दस्तावेजी पंजीकरण है (अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की सामान्य प्रक्रिया, उदाहरण के लिए, 31 अक्टूबर, 2007 एन 4415-6) के रोस्ट्रुड के पत्र में दी गई है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 की आवश्यकता है कि, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन से पहले ही, नियोक्ता कर्मचारी से लिखित रूप में स्पष्टीकरण का अनुरोध करता है। एक कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना बेहद मुश्किल है जो कार्यस्थल पर नहीं आता है, और ऐसा करने के लिए ताकि बाद में स्पष्टीकरण के लिए इस तरह के अनुरोध के तथ्य को साबित करना संभव हो सके। इसलिए, अनुपस्थिति के लिए अनुपस्थित कर्मचारी को बर्खास्त करना लगभग असंभव है। इस कारण से, कई विशेषज्ञ उस क्षण की प्रतीक्षा करने की सलाह देते हैं जब कर्मचारी काम पर दिखाई देता है और सहायक दस्तावेज प्रदान नहीं करता है।
यदि नियोक्ता फिर भी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो उसे अदालती कार्यवाही की स्थिति में, सबूत एकत्र करना होगा कि उसने अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने की प्रक्रिया में अपने सभी कर्तव्यों को पूरा किया।
कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 में यह नहीं कहा गया है कि नियोक्ता को लिखित स्पष्टीकरण (व्यक्तिगत बैठक में या अधिसूचना के साथ एक पत्र भेजकर) का अनुरोध कैसे करना चाहिए। इसलिए, निम्नलिखित प्रक्रिया प्रस्तावित की जा सकती है। एक अनुपस्थित कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के कारण के बारे में लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए एक अधिसूचना अनुरोध के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाता है। यदि कर्मचारी को पत्र प्राप्त हुए दो कार्य दिवस बीत चुके हैं, और कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है, अर्थात बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग दो)। इस मामले में, मेल अधिसूचना को कर्मचारी द्वारा स्वयं हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए, यह साबित करता है कि कर्मचारी को नियोक्ता का अनुरोध प्राप्त हुआ है।
यदि डाक नोटिस को इस नोट के साथ लौटाया जाता है कि प्राप्तकर्ता अनुपस्थित है, तो इस तरह के नोटिस को भेजने को लिखित स्पष्टीकरण के लिए उचित अनुरोध नहीं माना जा सकता है। इसलिए, ऐसी स्थिति में, हम भी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी जारी करने की अनुशंसा नहीं करते हैं। नियोक्ता, कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति की अवधि के दौरान, समय-समय पर उसे स्पष्टीकरण की मांग के साथ पत्र भेज सकता है, कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने की प्रतीक्षा कर रहा है।
कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कार्य के साथ-साथ एक लिखित स्पष्टीकरण या स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता पर एक अधिनियम के आधार पर, नियोक्ता बर्खास्तगी पर एक आदेश (आदेश) जारी करता है।
कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश की घोषणा की जाती है, उस समय की गणना नहीं की जाती है जब वह काम से अनुपस्थित था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग छह)। एक अनुपस्थित कर्मचारी को एक अधिसूचना के साथ एक टेलीग्राम या एक पंजीकृत पत्र भेजा जाना चाहिए, जिसमें कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश से खुद को परिचित करने और गणना और कार्य पुस्तिका प्राप्त करने के लिए आमंत्रित किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (आदेश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।
कृपया ध्यान दें कि बर्खास्तगी के आदेश की तारीख कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए समय सीमा के भीतर इसके वास्तविक जारी होने की तारीख होनी चाहिए। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के। लेकिन बर्खास्तगी की तारीख कर्मचारी के काम का अंतिम दिन होना चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, काम का स्थान (स्थिति) था बनाए रखा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग तीन)।
कला के अनुसार। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। यदि, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को कार्य पुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता का नोटिस भेजना होगा। या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हैं। जिस दिन से निर्दिष्ट अधिसूचना भेजी जाती है, नियोक्ता को कार्य पुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है।
इसके अलावा, नियोक्ता कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए जिम्मेदार नहीं है यदि काम का अंतिम दिन श्रम संबंधों की समाप्ति के पंजीकरण के दिन से मेल नहीं खाता है जब कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाता है।
बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका प्राप्त नहीं करने वाले कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद इसे जारी करने के लिए बाध्य है।
बर्खास्तगी पर, नियोक्ता कर्मचारी के साथ खातों का निपटान करने के लिए बाध्य है। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140 में कहा गया है कि नियोक्ता से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो संबंधित राशि का भुगतान बर्खास्तगी कर्मचारी द्वारा भुगतान अनुरोध जमा करने के अगले दिन की तुलना में बाद में नहीं किया जाना चाहिए।
चूंकि विचाराधीन स्थिति में काम से अनुपस्थिति के कारण अज्ञात हैं, इसलिए इसे पूरी तरह से खारिज नहीं किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है।
हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा कर्मचारियों को उनके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में प्रदान की गई गारंटी को लागू करते समय, अधिकारों के दुरुपयोग की अक्षमता का सामान्य कानूनी सिद्धांत, जिसमें शामिल हैं स्वयं कर्मचारियों का हिस्सा, मनाया जाना चाहिए। विशेष रूप से, किसी कर्मचारी के लिए काम से बर्खास्तगी की अवधि के दौरान अस्थायी विकलांगता को छिपाना अस्वीकार्य है। जब अदालत कर्मचारी के अधिकार के दुरुपयोग के तथ्य को स्थापित करती है, तो अदालत काम पर बहाली के अपने दावे को संतुष्ट करने से इनकार कर सकती है (उसी समय, अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान बर्खास्त किए गए कर्मचारी के अनुरोध पर, बर्खास्तगी), चूंकि इस मामले में नियोक्ता को किसी कर्मचारी की ओर से अनुचित कार्यों से उत्पन्न होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए जिम्मेदार नहीं होना चाहिए (आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 27)। यदि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर्मचारी काम पर बहाली की मांग के साथ अदालत में जाता है और काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करता है, जिसकी उपस्थिति उसने नियोक्ता से स्पष्टीकरण का अनुरोध करते समय छुपाया, तो डिलीवरी की सूचना उनके द्वारा हस्ताक्षरित पत्र, जिसमें नियोक्ता कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारणों में रुचि रखता था, नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा अधिकार के दुरुपयोग के तथ्य को अदालत में साबित करने में मदद करेगा।
जैसा कि आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 41 में बताया गया है, यदि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त व्यक्ति की बहाली के बारे में विवाद को हल करते समय, और जबरन अनुपस्थिति के दौरान औसत आय की वसूली, यह पता चला है कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति एक अपमानजनक कारण के कारण हुआ था, लेकिन नियोक्ता ने बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन किया, अदालत, कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करते समय, इस बात को ध्यान में रखना चाहिए कि ऐसे मामलों में बहाल कर्मचारी की औसत कमाई को अनुपस्थिति के पहले दिन से नहीं वसूला जा सकता है। काम, लेकिन बर्खास्तगी के आदेश के जारी होने के दिन से, केवल इस समय से अनुपस्थिति को मजबूर माना जाता है।
शुतुकतुरोवा तात्याना - कानूनी परामर्श सेवा "गारंट" के विशेषज्ञ
- कार्मिक नीति, कॉर्पोरेट संस्कृति
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