Pemutusan hubungan kerja atas inisiatif majikan. Pemutusan dini kontrak kerja jangka waktu tertentu. Jaminan dan prosedur pemberhentian

Majikan berkewajiban untuk secara tegas mengikuti hukum jika terjadi pemutusan kontrak kerja di pihaknya. Cari tahu apa dasar hukum untuk pemutusan hubungan kerja dan kapan tidak diperbolehkan

Baca di artikel kami:

Kode Perburuhan Federasi Rusia: pemecatan atas inisiatif majikan

Kode Perburuhan ditujukan untuk melindungi kepentingan kedua belah pihak: baik pemberi kerja maupun karyawan. Agar kegiatan perusahaan menjadi efektif, dan tujuan produksi yang ditetapkan dapat dicapai, manajemen berhak untuk memilih karyawan dan berpisah dengan mereka yang karena satu dan lain hal tidak lagi memenuhi persyaratan personel. Karyawan, bagaimanapun, harus "diasuransikan" terhadap pemecatan yang tidak dapat dibenarkan.

Undang-undang memberikan pemahaman yang jelas tentang situasi di mana majikan memiliki hak untuk menunjukkan inisiatifnya sendiri untuk memutuskan kontrak kerja. Mereka tercantum dalam Pasal 71 (bagian 1, tentang kegagalan melewati masa percobaan) dan 81 (bagian 1). Tidak diragukan lagi, tidak boleh ada "variasi" atas dasar hukum pemecatan dan prosedur untuk melaksanakan prosedur ini. Majikan berkewajiban untuk secara ketat mengikuti hukum.

Karyawan memiliki lebih banyak kesempatan: dia tidak berkewajiban untuk menjelaskan apa pun kepada siapa pun dan dapat memutuskan kontraknya kapan saja, sesuai dengan Pasal 80 Kode Perburuhan.

Alasan untuk penghentian

Banyak pengusaha yang masih belum paham bahwa istilah "inisiatif" tidak sama dengan konsep "keinginan". Pemberhentian harus selalu terjadi dengan satu atau lain pembenaran, dapat dimengerti, benar-benar ada dan sah. Seorang karyawan selalu memiliki hak untuk memulai perselisihan perburuhan, dan jika pelanggaran hukum terungkap, ia akan dikembalikan ke tempat asalnya, dan organisasi akan dihukum.

Semua alasan yang mengarah pada pemutusan kontrak dapat dibagi, tergantung pada alasannya, menjadi dua kategori. Mari kita ceritakan lebih banyak tentang mereka.

Karena kesalahan karyawan

Majikan memiliki hak untuk memberhentikan seorang karyawan jika dia dihukum karena pelanggaran berat disiplin kerja satu kali. Pasal 81 dari Kode Perburuhan mencantumkan secara rinci opsi yang memungkinkan dan menentukan apa yang sebenarnya dapat dikaitkan dengan penilaian tindakan karyawan tersebut. Jadi, ini adalah ketidakhadiran atau penampilan di bawah pengaruh alkohol, racun, obat-obatan. Itu dapat dihukum dengan pemecatan dan pengungkapan informasi rahasia yang diketahui selama bekerja. Hukum juga keras dalam kaitannya dengan mereka yang "bebas" menangani properti organisasi: mereka mencuri, menyia-nyiakan, dan membiarkan kerusakan yang disengaja, termasuk kerusakan permanen.

Rekayasa keselamatan juga terjadi dalam alasan pemecatan. Jika komisi perlindungan tenaga kerja menemukan pelanggaran dalam tindakan karyawan, yang diikuti atau dapat menyebabkan konsekuensi serius, pelakunya dapat diberhentikan.

Selain itu, alasan juga dapat berupa tindakan seorang karyawan yang terikat dengan nilai-nilai yang telah menimbulkan ketidakpercayaan di pihak pemberi kerja. Beberapa tindakan lain juga dapat dihukum, khususnya pemberian informasi palsu tentang keadaan yang bersifat properti.

Bukan salah karyawan

Kelompok alasan kedua yang mengarah pada pemecatan adalah situasi yang tidak bergantung pada tindakan spesifik karyawan, tetapi disebabkan oleh situasi di perusahaan dan karakteristik profesi (atau posisi).

Pertama-tama, ini, tentu saja, adalah likuidasi organisasi secara keseluruhan, atau (dalam kasus pengusaha perorangan) penghentian kegiatan. Juga, salah satu alasan paling umum adalah pengurangan jumlah karyawan dalam organisasi.

Struktur dokumen legislatif cukup rumit, dan khususnya, penting untuk dicatat bahwa beberapa alasan pemecatan dapat dikaitkan dengan hampir semua kategori karyawan (kecuali yang tercantum di bawah dalam artikel), dan beberapa, khusus, hanya merujuk kepada karyawan yang menjalankan fungsi tertentu. Masuk akal bahwa persyaratan yang lebih ketat berlaku untuk guru dan manajer, misalnya. Mereka tercantum dalam pasal lain dari Kode Perburuhan dan beberapa undang-undang federal lainnya.

Misalnya, orang pertama organisasi (kepala akuntan, manajer, deputi) dapat diberhentikan jika pemilik berubah dalam organisasi. Bagi guru, perbuatan asusila itu sarat dengan pemecatan, apalagi dilakukan di luar pekerjaan.

Warga negara yang menggunakan dokumen pendidikan palsu (dan lainnya) untuk pekerjaan juga dapat diberhentikan.

Penilaian yang dilakukan di perusahaan juga dapat mengungkapkan lingkaran orang-orang yang tidak memenuhi persyaratan untuk posisi yang dipegang. Dan ini juga menjadi alasan pemecatan.

catatan

Alasan pemutusan kontrak kerja dapat dicantumkan secara terpisah dalam kontrak kerja.

Prosedur penghentian

Tata cara pemberhentian juga diatur dalam undang-undang. Setelah keputusan dibuat bahwa seorang karyawan tertentu akan diberhentikan, dasarnya telah ditentukan, perlu untuk mengiriminya pemberitahuan bahwa kontrak akan dihentikan, berikan waktu untuk mencari pekerjaan baru. Tak perlu dikatakan, pemberitahuan itu harus dalam bentuk tertulis.

Dalam beberapa kasus, penting untuk memperoleh dan mempertimbangkan pendapat serikat pekerja, jika karyawan tersebut adalah anggota. Tindakan ini memiliki nuansa tersendiri (Pasal 82 dan 373 KUHP). Namun, serikat pekerja tidak memiliki hak untuk menunda atau menolak untuk membenarkan keputusannya. Dia hanya memiliki tujuh hari kerja sejak tanggal diterimanya rancangan perintah untuk memberhentikan karyawan tersebut, dan pendapat serikat pekerja harus dimotivasi dan dijelaskan. Selain itu, majikan berhak, selambat-lambatnya sebulan setelah serikat pekerja menyatakan pendapatnya, untuk memecat pekerja. Spesialis personel harus ingat bahwa batas waktu yang ditunjukkan tidak termasuk "cuti sakit" dan liburan, untuk waktu mereka perlu memperpanjang masa tunggu.

Jika kita berbicara tentang pemecatan seorang karyawan di bawah umur, yaitu, yang belum mencapai usia 18 tahun, perlu untuk mendapatkan persetujuan dari GIT dan Komisi Anak di Bawah Umur.

Secara terpisah, mari kita bicara tentang situasi ketika direncanakan untuk memberhentikan perwakilan dari personel yang berpartisipasi dalam perundingan bersama, dan tepatnya selama periode perilaku mereka. Mereka tidak dapat diberhentikan tanpa persetujuan dari badan yang berwenang untuk mewakili mereka, kecuali untuk kasus-kasus ketika pemecatan terjadi pada kesempatan yang ditentukan dalam undang-undang federal lainnya.

Ketika pemutusan kontrak tidak diperbolehkan

Selain alasan pemecatan, Kode Perburuhan juga mendefinisikan kategori personel yang tidak berlaku pemutusan kontrak atas permintaan majikan.

Mari kita daftar mereka, dalam tanda kurung artikel Kode ditunjukkan, di mana pengecualian terhadap aturan ini diberikan.

Karyawan yang sedang berlibur atau memiliki cacat sementara (klausul 1 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika perlu untuk berpisah dengan karyawan tersebut, perlu untuk memberi tahu mereka tentang pemecatan pada waktunya dan mencatat penerimaan pemberitahuan, dan kemudian menunggu sampai akhir liburan atau cuti sakit.
Wanita "dalam posisi" (klausul 1, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Ibu dari anak kecil di bawah 3 tahun, ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun, ibu tunggal dengan anak cacat di bawah 18 tahun (bagian 1, 7-8, 11, pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jaminan dan kompensasi

Karena perjanjian kerja akan diakhiri atas permintaan majikan itu sendiri, tampaknya masuk akal bahwa dalam hal ini mantan karyawan akan berhak atas kompensasi finansial tertentu yang dijamin oleh undang-undang. Mereka dapat dibagi menjadi dua kelompok: umum dan khusus.

Manfaat umum yang dijamin adalah yang tidak terkait dengan alasan pemberhentian. Pertama-tama, ini adalah kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan.

Jenis pembayaran ini harus dibayar bahkan jika karyawan itu sendiri yang harus disalahkan atas fakta bahwa dia dipecat (misalnya, jika dia tidak mengikuti aturan jadwal kerja, diperbolehkan absen, dll.). Ini akan dihitung dengan cara standar: jumlah penghasilan harian rata-rata dikalikan dengan jumlah hari jatuh tempo, tergantung pada tanggal pemecatan, yang, pada gilirannya, ditentukan oleh 12 bulan yang telah berlalu.

catatan

Pembayaran khusus ditentukan oleh kategori di mana karyawan tersebut berada (misalnya, penting apakah dia seorang pensiunan) dan alasan langsung untuk pemutusan kontrak. Mereka ditujukan untuk meratakan, mengurangi situasi perubahan pekerjaan dan dirancang untuk memberikan dukungan kepada yang diberhentikan. Terutama banyak jaminan yang diberikan kepada karyawan yang meninggalkan perusahaan untuk PHK. Bagi mereka, selain kompensasi umum, ada pesangon selama dua bulan, dan dalam beberapa kasus selama tiga bulan.

Selain itu, jaminan khusus mencakup kewajiban pemberi kerja untuk menawarkan karyawan pekerjaan lain dalam organisasi, yang mungkin memerlukan kualifikasi yang lebih sedikit. Dalam beberapa kasus, kesepakatan bersama mewajibkan

Bagaimanapun, penting untuk diingat bahwa semua jaminan untuk pekerja yang diberhentikan harus diperhatikan dengan cermat. Pada pelanggaran sekecil apa pun, pengadilan, kemungkinan besar, tidak akan berpihak pada majikan dan akan mewajibkan untuk mengembalikan orang yang diberhentikan dan membayarnya "waktu henti".

Tidak seperti seorang karyawan, kebebasan majikan untuk memutuskan kontrak kerja atas inisiatif majikan dibatasi oleh sejumlah aturan formal yang ketat:

Pemecatan seorang karyawan harus dilakukan untuk keadaan tertentu, daftar yang, sebagai aturan umum, ditetapkan dalam undang-undang federal, terutama Pasal 81 dan, sebagai pengecualian, dalam kontrak kerja itu sendiri, yang diizinkan untuk kategori tertentu. pekerja (pekerja rumahan, manajer, dan lainnya)

Pemberhentian atas inisiatif majikan dilakukan dengan cara yang ditetapkan secara ketat, yaitu, undang-undang mengatur prosedur pemecatan khusus untuk alasan pemecatan tertentu, misalnya, aturan untuk memberi tahu karyawan, dengan mempertimbangkan pendapat VOPPO-nya.

Harus diingat bahwa jika terjadi perselisihan perburuhan tentang pemulihan seorang karyawan yang diberhentikan atas inisiatif majikan, majikan bertanggung jawab untuk membuktikan adanya dasar hukum dan kepatuhan terhadap prosedur pemecatan yang ditetapkan. .

Pemberhentian atas inisiatif majikan dengan alasan tertentu memerlukan pembayaran kepada karyawan sesuai dengan kompensasi hukum

Jaminan umum ditetapkan untuk karyawan dalam kasus pemecatan atas inisiatif majikan. Mereka umum bukan karena berlaku untuk semua orang, mereka berlaku untuk sekelompok alasan, dan untuk kategori pekerja tertentu:

Pemberhentian karyawan tidak diperbolehkan, kecuali pemecatan berdasarkan ayat 1 bagian 1 Pasal 81 selama masa cacat sementara dan selama dia tinggal di liburan, dalam kaitannya dengan wanita hamil, serta wanita dengan anak di bawah umur. 3 tahun, ibu tunggal membesarkan anak di bawah 14 tahun, jika dia cacat, maka hingga usia 18 tahun dan orang lain yang membesarkan anak-anak tersebut tanpa seorang ibu, dengan pengecualian pemecatan berdasarkan paragraf 1.5-8, 10, 11 dari bagian 11 pasal 81 dan bagian 2 pasal 336

Pemutusan kontrak kerja dengan karyawan di bawah usia 18 tahun diperbolehkan atas inisiatif majikan, di samping prosedur umum, hanya dengan persetujuan dari inspektorat tenaga kerja negara dan komisi untuk anak di bawah umur.

Pemberhentian pegawai yang menjadi anggota serikat pekerja berdasarkan pasal 2, 3, 4 bagian 1 pasal 81 dilakukan dengan memperhatikan pendapat VOPPO (panitia serikat buruh) urutan pasal 373.

Perwakilan karyawan yang berpartisipasi dalam perundingan bersama selama periode pengenalan mereka tidak dapat diberhentikan atas inisiatif majikan tanpa badan pendahuluan yang memberi wewenang kepada mereka, dengan pengecualian pemecatan atas dasar kesalahan (pemecatan terkait pelanggaran disipliner)

Perwakilan karyawan dan asosiasi mereka yang berpartisipasi dalam penyelesaian perselisihan perburuhan bersama tidak dapat didisiplinkan selama periode perselisihan, dipindahkan ke pekerjaan lain atau diberhentikan atas inisiatif majikan tanpa persetujuan terlebih dahulu dari badan yang memberi wewenang kepada mereka (405).

Alasan Pemberhentian Pasal 81

Pemutusan kontrak kerja dalam hal likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan pengusaha perorangan (paragraf 1 bagian 1 pasal 81).

Alasan pemberhentian berdasarkan klausa ini dapat berupa perampasan likuidasi badan hukum, yaitu keputusan untuk menghentikan kegiatannya tanpa mengalihkan hak dan kewajiban secara berurutan. Jika pemberi kerja adalah pengusaha perorangan, maka kontrak berdasarkan klausul ini dapat diakhiri apabila pengusaha perorangan berhenti beroperasi atas keputusannya sendiri, sebagai akibat pengakuannya sebagai pailit (pailit) oleh putusan pengadilan, karena berakhirnya masa berlaku sertifikat atau izin. Dalam hal terjadi perselisihan, pengusaha bertanggung jawab untuk membuktikan penghentian kegiatan.

Apakah selalu logis untuk mengatakan bahwa pemecatan karyawan sehubungan dengan likuidasi organisasi adalah pemecatan atas inisiatif majikan

Dalam hal penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau subdivisi terpisah lainnya yang berlokasi di wilayah lain, pemecatan karyawan subdivisi tersebut terjadi sesuai dengan aturan likuidasi organisasi.

Prosedur jaminan dan pemberhentian:

Karyawan diberitahu secara tertulis dengan tanda tangan dua bulan sebelum pemecatan. Dalam praktiknya, hal ini terjadi baik dengan pengenalan perintah terhadap tanda tangan, atau melalui penyampaian pemberitahuan khusus kepada karyawan. Dalam hal penolakan untuk menyatakan fakta pengenalan dengan pesanan atau penerimaan pemberitahuan, tindakan penolakan yang sesuai dibuat, yang dikonfirmasi oleh tanda tangan setidaknya dua saksi.

Aturan untuk menyusun tindakan akan sama dalam semua kasus dalam hukum perburuhan (aturan ditunjukkan di atas).

Majikan memiliki hak, dengan persetujuan tertulis dari karyawan, untuk mengakhiri kontrak kerja dengan dia atas dasar ini sebelum berakhirnya periode peringatan dua bulan dengan membayar kompensasi tambahan dalam jumlah pendapatan rata-rata karyawan yang dihitung secara proporsional. ke waktu yang tersisa sebelum periode peringatan berakhir.

Selain memberi tahu karyawan itu sendiri, ketika memutuskan likuidasi organisasi dan kemungkinan pemecatan karyawan, majikan berkewajiban untuk memberi tahu layanan ketenagakerjaan secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya tindakan yang relevan. Pemberitahuan tersebut harus menunjukkan hal-hal berikut: profesi, spesialisasi, posisi, kualifikasi dan tingkat remunerasi untuk setiap karyawan tertentu yang akan diberhentikan. Jika likuidasi menyebabkan PHK massal pekerja (dan kriteria PHK massal ditetapkan dalam perjanjian sektoral atau perjanjian teritorial), maka pemberitahuan layanan ketenagakerjaan dilakukan selambat-lambatnya tiga bulan sebelumnya.

Karyawan yang diberhentikan dibayar pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata, dan ia juga mempertahankan pendapatan rata-rata untuk masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon). Dalam kasus luar biasa, penghasilan bulanan rata-rata dapat disimpan untuk bulan ketiga dengan keputusan layanan ketenagakerjaan, asalkan karyawan tersebut, dalam waktu dua minggu sejak tanggal pemecatan, melamar ke agen ini dan tidak dipekerjakan olehnya. Untuk pekerja dari kategori tertentu, periode terpisah untuk mempertahankan pendapatan rata-rata ditetapkan, misalnya, hingga 6 bulan untuk orang yang diberhentikan dari organisasi di wilayah Far North, serta unit administrasi administratif tertutup - pasal 317 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (mereka lupa tentang pengusaha individu).

Atas dasar ini, Anda dapat memecat karyawan selama liburannya atau selama periode ketidakmampuan sementara untuk bekerja.

Ayat 2 Bagian 1 Pasal 81 pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha perorangan. Hak untuk menentukan struktur sendiri dan mengelola personel, termasuk melakukan tindakan untuk menguranginya, adalah hak pemberi kerja. Dalam hal ini, pengadilan, ketika mempertimbangkan perselisihan tentang pemberhentian berdasarkan ayat ini, tidak berhak untuk memeriksa kelayakan atau kelayakan ekonomi untuk mengurangi jumlah atau staf, tetapi mereka berkewajiban untuk memeriksa apakah pengurangan itu benar-benar dilakukan (apakah pengurangan itu benar-benar dilakukan. pengurangan itu fiktif), dan apakah semua persyaratan dipenuhi undang-undang perburuhan. Perampingan berbeda dari perampingan dalam kasus pertama, jumlah anggota staf dikurangi, dan yang kedua, jumlah jabatan, spesialisasi dan profesi di negara bagian. Perampingan mungkin bertepatan dengan perampingan. Pengurangan fiktif adalah pengurangan dalam unit apa pun yang dibuat dengan tujuan memberhentikan karyawan tertentu secara tidak wajar secara ekonomi, sebagai aturan, setelah waktu yang singkat, posisi serupa dipulihkan di tabel kepegawaian.

Prosedur jaminan dan pemberhentian:

Majikan berkewajiban untuk memberi tahu entitas berikut tentang keputusan ini (pengurangan) dan pemecatan yang akan datang secara tertulis:

VOPPO selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya acara yang relevan, dan jika ini dapat menyebabkan pemecatan massal selambat-lambatnya tiga bulan

Badan layanan ketenagakerjaan, seperti di VOPPO

Karyawan itu sendiri secara pribadi dan tanpa tanda tangan selambat-lambatnya dua bulan sebelum pemecatan, sebelum berakhirnya periode ini, dapat diberhentikan dengan persetujuan tertulis dari karyawan, dengan pembayaran tambahan. Kompensasi berdasarkan Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Saat mengurangi jumlah atau staf, aturan tentang hak istimewa untuk tetap bekerja harus dipatuhi, diberikan kepada pekerja dengan produktivitas dan kualifikasi yang lebih tinggi, jika indikator ini sama, hal-hal berikut harus diperhitungkan:

Kehadiran dua atau lebih tanggungan dalam keluarga

Ketidakhadiran dalam keluarga orang lain dengan penghasilan mandiri

Fakta menerima cedera kerja atau penyakit akibat kerja saat bekerja untuk majikan ini

Status orang cacat dari Perang Dunia Kedua, atau berjuang untuk mempertahankan tanah air

Fakta meningkatkan kualifikasi karyawan tanpa mengganggu pekerjaan

Pemberhentian pekerja anggota serikat pekerja mempertimbangkan GPPO

Pemberhentian atas dasar ini hanya diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain dengan majikan ini. Majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan, selama seluruh periode pemberitahuan, segera setelah mereka muncul, semua lowongan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan dan lowongan yang lebih rendah yang dapat diisi oleh karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Wajib menawarkan lowongan yang tersedia di area ini, lowongan yang tersedia di area lain ditawarkan hanya jika disediakan oleh CD. Majikan harus memperoleh bukti bahwa ia telah menawarkan lowongan yang tersedia, misalnya, memiliki pemberitahuan tentang ketersediaan lowongan yang ditandatangani oleh karyawan, yang menyatakan fakta sosialisasi.

Pembayaran uang pesangon dan pemeliharaan penghasilan bulanan rata-rata dilakukan menurut aturan ayat 1 bagian 1 pasal 81

Ayat 3. Ketidaksesuaian karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang ditetapkan oleh sertifikasi tidak mencukupi. Pemberhentian berdasarkan klausul ini diperbolehkan, asalkan ketidakkonsistenan kualifikasi dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi tertulis, yang dapat dilakukan dengan cara yang ditentukan oleh:

Hukum perburuhan (misalnya pemecatan penyelamat pada status hukum)
Tindakan hukum lainnya di bidang hukum perburuhan (SK pemerintah RF 1997 tentang sertifikasi layanan darurat)
Peraturan daerah. Setiap pemberi kerja memiliki hak, untuk memverifikasi kepatuhan karyawan terhadap persyaratan kualifikasi, untuk memberikan di tingkat lokal aturan sertifikasi, paling sering tindakan normatif lokal yang sesuai disebut ketentuan sertifikasi.

Dalam melakukan sertifikasi, yang dapat menjadi dasar pemecatan karyawan, perwakilan VOPPO harus diikutsertakan dalam komisi sertifikasi.

Majikan tidak memiliki hak untuk memutuskan kontrak dengan karyawan berdasarkan item ini jika sertifikasi tidak dilakukan sehubungan dengan karyawan ini atau dilakukan dengan melanggar aturan wajib, atau komisi sertifikasi sampai pada kesimpulan bahwa karyawan tersebut sesuai untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan, tanpa syarat atau bahkan dengan syarat, sementara kesimpulan dari komisi sertifikasi (dalam kasus litigasi) pada kualitas bisnis karyawan dipertimbangkan bersama dengan bukti lain yang disajikan dalam kasus tersebut. Komisi pengesahan umumnya kompeten untuk menarik tiga kesimpulan:

Pada kepatuhan karyawan dengan posisi yang dipegang dan mungkin pada rekomendasi untuk promosi karyawan

Ketidakcukupan untuk posisi yang dipegang

Kepatuhan dengan posisi yang dipegang, tunduk pada penghapusan komentar

Pemberhentian berdasarkan klausul ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja dengan persetujuan tertulis dari karyawan tersebut. Aturan untuk menyediakan lowongan adalah sama.

Klausul 4 bagian 1 Pasal 81 pemutusan kontrak kerja jika terjadi perubahan pemilik properti organisasi

Alasan ini khusus karena hanya kepala organisasi, wakilnya, kepala akuntan yang dapat diberhentikan berdasarkan item ini (Anda tidak dapat memberhentikan manajer cabang). Namun, alasan pemecatan ini termasuk dalam daftar yang umum karena fakta bahwa tidak banyak fitur untuk manajer, deputi, dan kepala akuntan untuk pembentukan bab terpisah.

Batas waktu pemecatan - selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal pengalihan kepemilikan, dapat diberhentikan. Untuk karyawan, kompensasi diberikan pada saat pemecatan (pasal 181 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) tidak kurang dari 3 upah bulanan rata-rata.

Ayat 5 bagian Pasal 81 pemutusan kontrak kerja dalam hal kegagalan berulang kali oleh seorang karyawan untuk memenuhi tugas-tugas kerjanya tanpa alasan yang baik jika ia memiliki sanksi disiplin. Jenis pemecatan ini sendiri mengacu pada sanksi disipliner, oleh karena itu, selain aturan umum untuk pemecatan, norma-norma Bab 30 Kode Perburuhan Federasi Rusia (disiplin tenaga kerja, ini juga akan berlaku untuk semua jenis disipliner lainnya. pemecatan, yang akan dibahas di bawah) juga harus diperhitungkan. Kegagalan seorang karyawan untuk melakukan tugas kerja tanpa alasan yang baik berarti tidak terpenuhinya dan tidak terpenuhinya tugas pekerjaan yang diberikan kepadanya oleh karyawan, yang dapat memanifestasikan dirinya dalam pelanggaran persyaratan undang-undang kewajiban dari kontrak kerja, HTTP, instruksi, peraturan, perintah majikan, aturan teknis, dan sebagainya. ... Pengertian alasan yang sah bersifat evaluatif dan akan ditentukan tergantung pada keadaan suatu kasus tertentu.

Majikan memiliki hak untuk memutuskan kontrak atas dasar ini, dengan ketentuan bahwa hukuman disipliner sebelumnya diterapkan kepada karyawan dan pada saat dia berulang kali gagal untuk melakukan tugas-tugas perburuhannya tanpa alasan yang baik, itu belum dibatalkan dan dibatalkan.

Sanksi disipliner akan dibatalkan jika, dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapannya, karyawan tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru. Sebelum akhir tahun, pemberi kerja berhak mencabut sanksi disipliner dari karyawan atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan karyawan, atas permintaan atasan langsungnya atau badan serikat pekerja. Penerapan sanksi disipliner baru kepada seorang karyawan, termasuk pemecatan berdasarkan klausul ini, juga diperbolehkan jika kinerja yang tidak baik atau kinerja yang tidak tepat dari tugas-tugas tenaga kerja terus berlanjut meskipun sanksi disiplin diterapkan, misalnya, dalam kasus penghindaran yang berkelanjutan dari karyawan tersebut. dari menjalani pemeriksaan kesehatan yang merupakan kewajiban dalam profesinya, melanjutkan penghindaran dari lulus ujian keselamatan dan lain-lain.

Majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan dalam bentuk pemecatan bahkan ketika, sebelum melakukan pelanggaran, ia mengajukan permohonan pemecatan atas kehendaknya sendiri, karena hubungan kerja dalam hal ini diakhiri hanya setelah berakhirnya pemberitahuan pemberhentian. Contoh non-kinerja tugas kerja adalah ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang baik atau dari pekerjaan pada umumnya.

Catatan: jika tempat khusus karyawan tidak ditentukan dalam kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan atau PTP, maka ketika muncul pertanyaan tentang definisinya, bagian 6 dari Pasal 209 Kode Perburuhan Federasi Rusia harus diterapkan, yang menurutnya tempat kerja dipahami sebagai tempat di mana pekerja harus berada atau di mana ia harus tiba sehubungan dengan pekerjaannya dan yang secara langsung atau tidak langsung berada di bawah kendali majikan.

Contoh: penolakan seorang karyawan tanpa alasan yang baik untuk memenuhi tugas pekerjaannya sehubungan dengan perubahan prosedur yang ditetapkan dalam standar perburuhan (Pasal 162 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Standar tenaga kerja adalah standar kinerja, misalnya, yang dapat direvisi oleh pemberi kerja. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa penolakan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) tidak dapat menjadi pelanggaran perburuhan. disiplin, tetapi berfungsi sebagai dasar untuk pemecatan berdasarkan paragraf 7 bagian 1 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh: penolakan atau penghindaran tanpa alasan yang baik dari pemeriksaan kesehatan bagi pekerja dari profesi tertentu, atau penolakan untuk menjalani pelatihan khusus dan untuk lulus ujian keselamatan dan kesehatan kerja selama jam kerja jika ini merupakan prasyarat untuk masuk kerja

Contoh: klausul 36 dari resolusi pleno No. 2 secara terpisah mempertimbangkan situasi penolakan karyawan untuk membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab material penuh - secara independen

Lainnya.

Sejumlah poin ditunjukkan oleh resolusi pleno No. 2, khususnya, tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja penolakan karyawan untuk mematuhi perintah majikan untuk kembali bekerja sebelum akhir liburannya, karena penarikan karyawan dari liburan hanya dimungkinkan dengan persetujuannya.

Dalam hal terjadi perselisihan, pengusaha harus memiliki bukti yang membuktikan bahwa:

Pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai yang menjadi alasan pemecatan benar-benar terjadi dan bisa menjadi dasar pemecatan

Majikan mematuhi persyaratan dan prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner yang ditetapkan oleh Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia (belajar).

Hari deteksi pelanggaran dari mana periode bulanan untuk membawa tanggung jawab disipliner mulai berjalan adalah hari ketika orang yang menjadi bawahannya mengetahui pelanggaran tersebut, terlepas dari apakah dia berhak untuk menerapkan hukuman disiplin. Jangka waktu ini tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa tinggalnya pada hari libur, serta waktu yang dihabiskan oleh majikan untuk prosedur dengan mempertimbangkan pendapat VOPPO (373), serta ketidakhadiran karyawan. di tempat kerja karena alasan lain.

Klausul 6 pemutusan hukum perburuhan dalam hal satu pelanggaran berat oleh seorang karyawan terhadap tugasnya juga merupakan jenis pemecatan disiplin. Tidak seperti paragraf 5, paragraf 6 tidak memiliki kata-kata abstrak, tetapi daftar jenis pelanggaran yang tertutup:

Ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang baik selama seluruh hari kerja atau shift, terlepas dari durasinya, serta lebih dari 4 jam berturut-turut selama hari kerja atau shift. Ketidakhadiran di tempat kerja berarti situasi ketika karyawan tidak pergi bekerja sama sekali, atau keluar tetapi berada di luar tempat kerjanya, misalnya, di tempat lain, dengan rekan kerja, di wilayah, dan sebagainya. Ketidakhadiran seorang karyawan dari tempat kerja karena penangguhan atau tidak masuknya karyawan untuk bekerja (76) tidak dapat dianggap sebagai ketidakhadiran, karena inisiatif dalam hal ini berasal dari majikan sendiri, meskipun dapat dikaitkan dengan alasan yang tidak sopan. berhubungan dengan pekerjaan lain. Situasi ketika seorang karyawan berada di tempat kerjanya tetapi menolak untuk melakukan pekerjaannya, maka ini juga bukan absensi. Juga bukan ketidakhadiran bahwa seorang karyawan tidak hadir di tempat kerja jika terjadi penangguhan kerja dengan penundaan pembayaran upah untuk jangka waktu lebih dari 15 hari, asalkan ia sebelumnya telah memberi tahu majikan tentang hal ini secara tertulis. (tentang penangguhan pekerjaan). Validitas alasan ketidakhadiran ditentukan dalam setiap kasus tertentu oleh majikan berdasarkan penjelasan karyawan. Tentu saja, alasan yang sah antara lain - keadaan yang bersifat luar biasa yang menghalangi karyawan untuk tinggal di tempat kerja, penyakit karyawan, kebutuhan untuk memberikan bantuan kepada pihak ketiga.

Contoh absensi:

Meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang baik oleh seseorang yang telah menandatangani kontrak kerja untuk waktu yang tidak ditentukan, tanpa memberi tahu majikan tentang hal ini, dalam jangka waktu yang ditentukan. Harus ada tindakan normatif lokal - kewajiban untuk memberi tahu majikan tentang perubahan data pribadinya dan catatan bahwa jika majikan lama tidak hadir, majikan memiliki hak untuk meminta penjelasan tentang ketidakhadiran melalui surat.

Meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang sah oleh orang yang telah mengadakan kontrak kerja waktu tetap sebelum berakhirnya kontrak ini atau masa peringatan pemutusan hubungan kerja dini

Penggunaan waktu istirahat yang tidak sah, cuti liburan yang tidak sah, harus diingat bahwa bukan absensi bahwa karyawan menggunakan hari istirahat jika majikan, melanggar kewajiban yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan, menolak untuk menyediakannya, dan menggunakannya tidak tergantung pada kebijaksanaan majikan. Misalnya pasal 176 (donor).

Meninggalkan karyawan dari tempat kerja untuk fungsi pekerjaan lain, jika karyawan tersebut dipindahkan oleh majikan secara sah. Misalnya, Pasal 72.2. Waktu ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja harus dicatat oleh pemberi kerja, dalam prakteknya hal ini dilakukan dalam suatu tindakan ketidakhadiran yang dibuat oleh orang yang berwenang di hadapan saksi-saksi dan juga dalam lembar waktu.

Penampilan seorang pekerja di tempat kerja atau di tempat yang ditunjuk oleh pemberi kerja atau benda dimana, atas nama pemberi kerja, pekerja tersebut harus menjalankan fungsi pekerjaannya dalam keadaan mabuk alkohol, racun, obat-obatan terlarang dan mabuk lainnya. Untuk pemecatan, fakta seorang karyawan dalam keadaan seperti itu di tempat kerja selama jam kerja sudah cukup. Jika seorang karyawan datang untuk bekerja pada akhir pekan atau hari libur umum atau mabuk terjadi setelah akhir hari kerja, shift pemecatan tidak dapat diterima.

Jika seorang karyawan ditemukan mabuk di pos pemeriksaan atau pos pemeriksaan, ia harus diantar ke wilayah majikan dan dokumen yang mengkonfirmasi fakta mabuk pada awal hari kerja atau shiftnya harus dibuat di sana. Keadaan keracunan dapat dikonfirmasi baik oleh laporan medis (jika ada kesempatan untuk mendapatkannya), dan dengan jenis bukti lainnya. Misalnya keterangan saksi dan keterangan tentang penampilan pegawai di tempat kerja dalam keadaan mabuk. Dalam tindakan tersebut, perlu untuk menunjukkan tanda-tanda spesifik yang menentukan keadaan keracunan (bicara tidak jelas, bau mulut yang terus-menerus, gaya berjalan yang tidak stabil), waktu pembuatan tindakan, dan harus dalam jam kerja, tempat pembuatan akta (kantor anu) dan menyatakan segala sesuatunya dengan kehadiran dan tanda tangan para saksi. Setelah menyusun tindakan, majikan harus menangguhkan karyawan dari pekerjaan, namun, ini tidak memiliki signifikansi hukum untuk pemecatan.

Pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang yang diketahui oleh seorang pegawai sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan, termasuk pengungkapan data pribadi pegawai lain. Rahasia negara adalah informasi yang dilindungi oleh negara di bidang militer, kebijakan luar negeri, intelijen, kontra intelijen, yang penyebarannya dapat membahayakan keamanan Federasi Rusia. Informasi diklasifikasikan sebagai rahasia resmi atau komersial jika memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

Informasi tersebut memiliki nilai komersial aktual atau potensial karena tidak diketahui oleh pihak ketiga
Tidak ada akses pihak ketiga yang sah karena alasan hukum
Pemilik informasi mengambil tindakan untuk melindungi kerahasiaannya (contoh - pengetahuan)

Menurut Undang-Undang Federal tentang Rahasia Dagang tahun 2004, informasi yang merupakan rahasia dagang adalah informasi ilmiah dan teknis, teknologi, produksi, keuangan dan ekonomi, dan informasi lainnya, termasuk rahasia produksi, yang memiliki karakteristik yang tercantum di atas (tanda-tanda dari 139 KUH Perdata). Federasi Rusia) sehubungan dengan mana pemilik informasi tersebut telah memperkenalkan rezim rahasia komersial. Dengan demikian, pemecatan seorang karyawan karena mengungkapkan rahasia dagang hanya dimungkinkan jika majikan telah menetapkan rezim rahasia dagang sehubungan dengan informasi ini, dan juga telah menetapkan kewajiban karyawan untuk tidak mengungkapkan informasi ini (kewajiban ditentukan dalam pekerjaan kontrak + perjanjian kerahasiaan). Selain itu, unsur wajib dari rezim rahasia dagang adalah daftar tindakan, dokumentasi, informasi terkait rahasia dagang yang disetujui oleh pemberi kerja dan penandaan pada media informasi ini yang bersifat rahasia.

Jenis rahasia lain yang dilindungi undang-undang - medis, pengacara, notaris, dan sebagainya. Hukum apa yang melindungi kerahasiaan pengakuan?

Data pribadi seorang karyawan adalah informasi yang diperlukan oleh pemberi kerja sehubungan dengan hubungan kerja yang menyangkut karyawan tertentu. Pengungkapan adalah tindakan atau kelambanan yang mengakibatkan informasi dalam bentuk apapun (lisan, tertulis, bentuk lain, termasuk dengan menggunakan sarana teknis) diketahui pihak ketiga tanpa persetujuan dari pemilik informasi ini. Kewajiban untuk tidak mengungkapkan informasi harus diatur dalam kontrak kerja dengan karyawan yang diberhentikan.

Tugas untuk seminar: situasi ketika majikan telah menetapkan kewajiban untuk menjaga rahasia dagang selama 5 tahun, apa tanggung jawab mantan karyawan untuk pengungkapan?

Dalam hal terjadi perselisihan, pengusaha wajib memberikan bukti yang membuktikan sebagai berikut:

Pengungkapan informasi mengacu pada jenis rahasia yang dinyatakan

Informasi tersebut diketahui oleh pegawai justru berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja pegawai tersebut. Apakah mungkin untuk memecat seorang karyawan jika informasi rahasia diketahui dari rekan kerja.

Karyawan tersebut berjanji untuk tidak mengungkapkan informasi ini

melakukan pencurian di tempat kerja, termasuk pencurian kecil-kecilan atas barang orang lain, penggelapan, perusakan dengan sengaja atau kerusakan yang ditetapkan dengan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum atau dengan keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan perkara pelanggaran administrasi. Pencurian dan tindakan lain harus dilakukan di tempat kerja, yaitu di wilayah majikan atau fasilitas lain di mana karyawan harus melakukan fungsi kerja. Setiap properti yang bukan milik karyawan ini harus dianggap sebagai milik orang lain, khususnya milik majikan, karyawan lain, serta non-karyawan (pelanggan, pengunjung). Jangka waktu satu bulan telah ditetapkan untuk penerapan tindakan disipliner tersebut dan mulai berlaku sejak tanggal berlakunya putusan pengadilan atau dalam kasus pelanggaran administratif. Anda perlu tahu pasal 293.

Dalam hal terjadi pelanggaran oleh pekerja terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau perlindungan tenaga kerja yang disahkan oleh pekerja, jika pelanggaran tersebut menimbulkan akibat yang serius (kecelakaan industri, kecelakaan, malapetaka), atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata konsekuensi seperti itu. Kepatuhan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja adalah kewajiban kerja umum setiap karyawan. Pelanggaran terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja harus didokumentasikan oleh entitas di atas, misalnya, dalam tindakan kecelakaan di tempat kerja, tindakan penyelidikan kecelakaan di suatu perusahaan. Komisi Perlindungan Tenaga Kerja adalah suatu badan kemitraan sosial yang dibentuk oleh pengusaha secara paritas dari perwakilan VOPPO atau badan perwakilan lainnya dan dari perwakilan pengusaha. Komisi ini terlibat dalam memastikan persyaratan perlindungan tenaga kerja, dan juga mengatur inspeksi kondisi perlindungan tenaga kerja di tempat kerja, terkadang fungsi tersebut dilakukan oleh perwakilan perlindungan tenaga kerja. Daftar konsekuensi serius diklasifikasikan. Jika karyawan tidak mengetahui dengan baik persyaratan perlindungan tenaga kerja atau tidak lulus pelatihan dan ujian pengetahuan di bidang perlindungan tenaga kerja karena kesalahan majikan, maka pemecatan karyawan tersebut berdasarkan klausul ini tidak diperbolehkan.

Klausul 7 dalam hal tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter dan komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan di pihak majikan. Klausul 7 dan klausa 8 dapat berupa tindakan disipliner atau tidak. Subjek khusus untuk item ini adalah karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas. Orang tersebut dipahami sebagai karyawan yang menerima, menyimpan, mengangkut, mendistribusikan, memproses komoditas atau nilai moneter atau tindakan serupa. Contoh profesi: loader, kasir, salesman, manajer pengiriman, bartender, juru masak, juru kunci. Kelompok pekerja ini tidak hanya mencakup orang-orang yang dengannya perjanjian tentang tanggung jawab material penuh dapat dibuat, tetapi juga pekerja lain yang secara langsung dipercayakan dengan nilai-nilai sehubungan dengan tugas-tugas kerja mereka. Sebagai aturan, tindakan yang menimbulkan hilangnya kepercayaan oleh majikan dikaitkan dengan tindakan egois atau pelanggaran kelalaian berat. Fakta dari tindakan ini harus didokumentasikan. Tidak masalah apakah tindakan ini menyebabkan kerusakan nyata pada majikan. Contoh tindakan egois - penggelapan, penggelapan, pengambilan suap, contoh tindakan kelalaian berat - pelanggaran berat oleh pemilik toko terhadap aturan penyimpanan barang apa pun, yang menimbulkan ancaman atau menyebabkan kerusakan.

Jika ditetapkan dengan cara yang ditentukan oleh hukum bahwa tindakan tersebut telah dilakukan (pencurian, penyuapan, dan tindakan bayaran lainnya), karyawan ini dapat diberhentikan atas dasar ini, dan dalam hal tindakan ini tidak terkait dengan pekerjaan mereka. Dalam hal ini, pemecatan bukan merupakan tindakan disipliner. Dalam kasus ketika tindakan bersalah dilakukan oleh seorang karyawan di tempat kerja dan sehubungan dengan pelaksanaan tugas kerjanya, pemecatan berdasarkan item ini adalah sanksi disipliner. Pemberhentian seorang karyawan atas dasar ini dalam kasus-kasus di mana tindakan bersalah yang mengakibatkan hilangnya kepercayaan dilakukan oleh karyawan di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja, tidak diperbolehkan di kemudian hari. dari 1 tahun sejak tanggal ditemukannya pelanggaran oleh pemberi kerja.

Ayat 8. Dalam hal pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan melakukan perbuatan asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaannya. Tindakan amoral adalah kategori evaluatif, ditentukan dalam setiap kasus tertentu oleh majikan sendiri, berfokus pada norma-norma moralitas masyarakat. Dalam prakteknya, ini jelas termasuk kejahatan, serta beberapa pelanggaran administratif, misalnya, tampil di tempat umum dalam keadaan mabuk berat, kata-kata kotor di depan umum, kasus hooliganisme lainnya, memberikan kesaksian palsu dengan sengaja, penggunaan dokumen palsu, penggunaan tindakan tidak sah dari pengaruh pendidikan pada siswa, siswa ... Fakta melakukan pelanggaran harus dicatat, dan tidak perlu menjadi fiksasi dalam putusan pengadilan atau dalam putusan dalam kasus pelanggaran administrasi. Ini bisa menjadi informasi yang dapat dipercaya oleh majikan yang ditulis dengan cara tertentu (memo). Juga, mata pelajaran khusus adalah pegawai yang bergerak dalam kegiatan pendidikan, misalnya guru, guru lembaga pendidikan, master pelatihan industri, pendidik, dan sebagainya.

Pemberhentian menurut klausul ini juga dapat terjadi baik berupa sanksi disiplin jika perbuatan tersebut dilakukan di tempat kerja sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan, atau dapat juga pemecatan secara umum jika perbuatan tersebut dilakukan di luar lingkungan kerja. tempat kerja, atau di tempat kerja, tetapi tidak ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja. Dalam kasus terakhir, jangka waktu pemberhentian adalah satu tahun sejak tanggal ditemukannya kesalahan tersebut.

Klausul 9 Adopsi keputusan yang tidak dapat dibenarkan oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya, kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran keamanan properti, penggunaannya yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi. Pemberhentian di bawah judul ini adalah tindakan disipliner. Ketika memutuskan apakah keputusan yang dibuat tidak masuk akal, perlu dipertimbangkan apakah konsekuensi merugikan yang disebutkan terjadi sebagai akibat dari keputusan tersebut dan apakah mereka dapat dihindari jika terjadi keputusan yang berbeda. Ketika mengkualifikasikan keputusan sebagai tidak masuk akal, tingkat normal risiko bisnis atau ekonomi yang diizinkan dalam setiap keadaan khusus dari kasus tersebut harus diperhitungkan. Kehadiran dalam tindakan karyawan setidaknya merupakan tanda itikad baik (yaitu, bertindak tanpa cacat) dan kewajaran (kecukupan) seharusnya sudah mengecualikan kemungkinan pemecatan karyawan atas dasar ini.

Contoh: kepala organisasi memiliki kebutuhan untuk membeli produk dan melakukan pembayaran di muka kepada rekanan yang tidak diverifikasi, ternyata dia adalah penipu. Apakah manajer dapat memeriksa aktivitas rekanan ini, menilai secara memadai perilaku perwakilan rekanan ini.

Klausul 10 dalam kasus pelanggaran berat tunggal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan) oleh wakilnya dari tugas pekerjaan mereka. Pemberhentian di sini juga bersifat disiplin. Pertanyaan apakah pelanggaran itu berat diputuskan berdasarkan keadaan khusus dari setiap kasus. Oleh karena itu, kewajiban untuk membuktikan fakta pelanggaran dan sifat kasarnya ada pada pemberi kerja. Sebagai pelanggaran seperti itu dalam praktik peradilan, diusulkan untuk mempertimbangkan, misalnya, tidak terpenuhinya tugas yang diberikan kepada kepala dan wakilnya, yang dapat menyebabkan kerusakan pada kesehatan karyawan atau kerusakan pada properti organisasi. Contoh: penyampaian akuntansi yang tidak akurat, pelaporan pajak.

Klausul 11 jika pekerja memberikan dokumen palsu kepada pemberi kerja saat membuat kontrak kerja. Pemberhentian menurut klausul ini bukan merupakan tindakan disipliner karena dilakukan sebelum hubungan kerja dimulai. Sebuah pertanyaan untuk pembuat undang-undang - apakah perlu memperluas cakupan tanggung jawab? Pemberhentian berdasarkan klausul ini dimungkinkan ketika karyawan memberikan dokumen palsu kepada majikan yang harus ditunjukkan kepada mereka saat membuat kontrak kerja.

Pasal 12 dicabut

Ayat 13 dalam hal anggota badan eksekutif kolegial organisasi yang ditentukan oleh kepala organisasi. “Dispositif dispositif” dalam kerangka hukum. Contoh: kegagalan untuk memenuhi rencana laba perusahaan, penurunan ukuran indikator pendapatan, likuiditas, dan sebagainya.

Klausul 14 dalam kasus lain yang ditetapkan oleh kode perburuhan dan Hukum Federal lainnya. Ini mengacu pada alasan khusus tambahan atau dalam bahasa lain untuk pemecatan untuk kategori karyawan tertentu

Catatan umum untuk semua poin: Ketika memilih seorang karyawan yang telah melakukan pelanggaran disipliner, sanksi disipliner harus mempertimbangkan hal-hal berikut - berdasarkan prinsip-prinsip umum tanggung jawab hukum seperti keadilan, kesetaraan, proporsionalitas, legalitas, kesalahan dan kemanusiaan, majikan harus, antara lain, memiliki bukti bahwa ketika hukuman dijatuhkan, beratnya pelanggaran ini dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, serta perilaku karyawan sebelumnya dan sikapnya terhadap pekerjaan, diperhitungkan. Jika, ketika mempertimbangkan perselisihan tentang pemulihan di tempat kerja, pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa kesalahan itu benar-benar terjadi, tetapi pemecatan dilakukan tanpa mempertimbangkan keadaan di atas, klaim dapat dipenuhi.

Hubungan perburuhan adalah contoh nyata dari fakta bahwa jauh lebih mudah untuk membuat kontrak daripada mengakhirinya secara sah lebih cepat dari jadwal. Secara tidak langsung, keadaan ini diperkuat dengan banyaknya tuntutan hukum dan pengaduan tentang pemutusan kontrak kerja secara tidak sah atau pelanggaran persyaratan prosedural selama pelaksanaannya.

Basis normatif

Bab 13 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sepenuhnya dikhususkan untuk pemutusan hubungan kerja. Jumlah terbesar perselisihan perburuhan muncul jika ada inisiatif dari pihak majikan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karena, paling sering, pemecatan semacam itu adalah akibat dari konflik internal dengan bawahan. .

Namun, ini tidak berarti bahwa pertanyaan dan kesulitan tidak menunggu petugas personalia ketika kontrak diakhiri berdasarkan pasal lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

Seni. 78 - kesepakatan para pihak menyiratkan adanya dokumen tentang persyaratan pemisahan atau tanda tangan pribadi atas pesanan dengan kata-kata yang sesuai;
Seni. 79 - agar kontrak tidak diakui sebagai tidak terbatas, Anda perlu memperingatkan tentang kedaluwarsanya tepat waktu, dan kemudian pemecatan tidak akan menimbulkan pertanyaan dari otoritas pengatur;
Seni. 80 - keinginan karyawan itu sendiri harus dikonfirmasi oleh pernyataan pribadi, dengan mempertimbangkan fakta bahwa dalam banyak kasus dokumen ini dapat dicabut setiap hari selama periode peringatan majikan;
Seni. 81 - mewajibkan majikan untuk mengumpulkan paket bukti yang meyakinkan tentang kebenarannya sendiri, serta konfirmasi tindakan bersalah karyawan;
Seni. 83 - adanya keadaan force majeure harus dikonfirmasi oleh pihak ketiga yang tidak berkepentingan (komisi medis, pengadilan, kantor pendaftaran dan pendaftaran militer, badan sistem perizinan, dll.);
Seni. 84 - mengacu pada situasi di mana kontrak kerja pada awalnya tidak memiliki hak untuk ada (memberikan informasi palsu saat masuk atau menyembunyikan keadaan penting).

Alasan tambahan untuk berpisah dengan spesialis yang tidak pantas dapat ditemukan di:

Seni. 71 - menurut hasil tes, karyawan mungkin tidak datang, yang utama adalah memberi tahu dia tentang hal itu tepat waktu dan wajar;
Seni. 72.1 dan Seni. 73 - jika usul perusahaan untuk memindahkan seorang karyawan ke posisi lain karena alasan obyektif dipenuhi dengan penolakan yang tajam, maka pemutusan hubungan kerja dengannya tidak hanya sah, tetapi juga tindakan logis dari manajemen;
Seni. 74 dan Seni. 75 - ketidaksepakatan karyawan dengan kondisi kerja yang berubah harus dikonfirmasi dengan tanda tangannya, maka pemecatan tidak akan menyebabkan proses tambahan.

Alasan umum untuk pemutusan hubungan kerja tercantum dalam Bab 13 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Alasan pemutusan kontrak kerja

Kata-kata pendek "atas inisiatif majikan" dalam judul Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyembunyikan daftar yang sangat luas tentang alasan dan alasan khusus untuk pemutusan kontrak kerja. Tidak mungkin untuk membawa semua jenis kasus di bawah satu prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan, tetapi sangat mungkin untuk mengelompokkannya ke dalam beberapa kategori:

Jenis pemutusan	Fitur desain	Pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia
Likuidasi lembaga atau pengusaha perorangan	Penutupan akhir entitas bisnis memungkinkan untuk menghitung bahkan kategori "tidak dipecat", Art. 261 TC. Cukup memberi tahu mereka 2 bulan sebelumnya dan membayar tunjangan (maksimal tiga gaji rata-rata).	ayat 1 Seni. 81
Pengurangan unit staf	Pengurangan tanpa likuidasi hanya dimungkinkan setelah prosedur yang panjang dan mahal (pemberitahuan 2 bulan sebelumnya, kesepakatan dengan lembaga pemerintah dan serikat pekerja, pencarian dan penawaran lowongan, dll.). Tidak mungkin untuk memberhentikan seorang wanita hamil dengan alasan ini, misalnya, Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.	ayat 2 Seni. 81
Ketidaksesuaian posisi yang dipegang	Hanya komisi yang dapat menetapkan perbedaan berdasarkan pengesahan yang dilakukan. Sebelum pemecatan, Anda harus menawarkan transfer ke tempat lain.	ayat 3 Seni. 81
Perubahan kepemilikan	Hanya tim manajemen (direktur, wakilnya, dan kepala akuntan) yang dapat diberhentikan; karyawan biasa dapat mengandalkan kerja sama yang berkelanjutan.	paragraf 4 Seni. 81
Melalaikan tugas	Untuk pemecatan secara hukum, Anda harus memiliki bukti bahwa kegagalan untuk mematuhi bersifat sistematis, diperbolehkan oleh karyawan dengan sengaja atau karena kelalaian. Berkas pribadi yang diberhentikan harus memuat informasi tentang sanksi disiplin yang belum diselesaikan pada hari penghitungan.	Ayat 5 Seni. 81
Pelanggaran berat (absen, mabuk-mabukan di tempat kerja, pengungkapan rahasia komersial, pencurian/penggelapan, dll.)	Setiap pelanggaran yang dianggap kotor akan menjadi alasan yang cukup untuk pemecatan. Dimungkinkan untuk mengeluarkan karyawan berdasarkan fakta ini tanpa rasa takut, tetapi dengan mempertimbangkan persyaratan Seni. 192 dari Kode Perburuhan tentang proporsionalitas hukuman, tingkat kesalahan manusia dan keadaan terkait.	ayat 6 Seni. 81
Kehilangan kepercayaan	Ketakutan akan pemecatan dengan alasan ini adalah bagi mereka yang, berdasarkan kontrak kerja, melakukan transaksi dengan uang atau inventaris. Jika kesalahan karyawan terbukti, maka dimungkinkan untuk menghitung bahkan untuk tindakan yang dilakukan tidak terkait dengan properti perusahaan.	ayat 7 Seni. 81
Memberikan data yang tidak akurat	Mempekerjakan penipuan mengancam dengan pemecatan segera. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menentukan, tetapi kontrak masih dapat diakhiri jika dokumen-dokumen ini mengkonfirmasi keterampilan atau pendidikan khusus yang diperlukan untuk bekerja. Jika seorang penambang, misalnya, berbohong tentang lulus dari sekolah musik, maka pemecatannya karena pemberian informasi yang tidak akurat dianggap ilegal.	ayat 11 Seni. 81
Keputusan kepala yang tidak kompeten	Lingkaran manajer tidak hanya mencakup orang pertama perusahaan, tetapi juga wakilnya dan kepala departemen akuntansi. Untuk diberhentikan, Anda harus memiliki bukti bahwa perusahaan telah kehilangan uang atau propertinya menderita, dan, mungkin, karena kesalahan orang-orang ini, keuntungan hilang.	ayat 9 Seni. 81

Kapan tidak mungkin untuk mengakhiri kontrak?

Undang-undang perburuhan Federasi Rusia sering dikritik karena perlindungan yang berlebihan dalam kaitannya dengan karyawan. Secara khusus, jaminan tambahan diberikan untuk jenis karyawan tertentu, pemutusan kontrak kerja yang, atas inisiatif pemberi kerja, tidak mungkin atau sangat sulit.

Aturan pertama dan paling teguh menyangkut wanita hamil, Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tidak mungkin memecat calon ibu dari perusahaan yang bekerja dengan alasan apa pun, bahkan jika dia tidak muncul di tempat kerja tanpa alasan atau terus-menerus mengabaikan tuntutan atasannya. Hanya daftar terbatas tindakan disipliner atau material yang tersisa di gudang majikan:

teguran dan komentar, Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
ketidakhadiran di rapor memungkinkan Anda mengurangi upah untuk jam kerja;
kegagalan untuk memenuhi rencana atau fungsi kerja mereka memungkinkan untuk tidak memasukkan wanita hamil dalam urutan bonus.

Pemecatan seorang wanita dalam suatu posisi hanya diperbolehkan dengan likuidasi penuh dari suatu badan usaha, tetapi tidak mungkin manajemen akan memutuskan untuk menutup hanya agar tidak melihat salah satu pekerja mereka lagi.

Jaminan serupa diterima oleh kategori karyawan lain yang dibebani dengan anak kecil atau tanggung jawab keluarga lainnya. Tetapi tidak seperti wanita hamil, ibu dari anak di bawah tiga tahun dapat diberhentikan karena tindakan bersalah yang dikonfirmasi terhadap perusahaan atau kegagalan untuk melakukan tugas kerja, Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam berbagai situasi, manfaat tambahan untuk tetap bekerja adalah:

karyawan dengan reputasi dan kualifikasi kerja yang sempurna;
pencari nafkah keluarga dengan dua atau lebih tanggungan;
orang cacat terluka dalam produksi yang sama;
kombatan dan orang cacat dari Perang Dunia Kedua;
siswa dikirim ke lembaga pendidikan oleh majikan.

Prosedur pemecatan

Sebelum mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan, petugas personalia perlu sekali lagi menyegarkan ingatan tidak hanya ketentuan Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi juga lihat Art. 84.1 dari kode yang sama. Lagi pula, di sanalah berisi panduan langkah demi langkah umum untuk dokumen yang benar saat pemecatan.

Dasar dokumenter

Prosedur pemutusan kontrak kerja harus dimulai hanya setelah posisi kategoris otoritas didukung oleh bukti yang terdokumentasi:

staf pelaporan;
penjelas calon untuk perhitungan dan saksi peristiwa yang menyebabkan pemecatan;
tindakan, protokol dan surat keterangan dari dokter;
alasan pemecatan dapat dikonfirmasi oleh keputusan pengadilan tentang tuntutan pidana atau administratif;
korespondensi dengan seorang karyawan atau dokumen yang diserahkan kepadanya secara pribadi dengan tanda tangan;
sertifikat penolakan yang dibuat di hadapan saksi mata atau komisi.

Terserah majikan untuk membuktikan keabsahan posisinya sendiri dan kesalahan karyawan di hadapan otoritas pengatur atau di pengadilan, oleh karena itu, kehadiran dokumen sebanyak mungkin hanya akan menguntungkan manajemen. Selain itu, ini akan menjadi pengingat lain bagi inspektur bahwa manajemen berusaha menyelesaikan konflik atau mengurangi dampak konsekuensi negatif pada karyawan.

Seorang karyawan yang diberhentikan, bahkan jika alasan untuk pergi adalah tindakan bersalahnya, tidak dapat dilanggar haknya untuk menerima pembayaran tunai, kompensasi, dan tunjangan.

Pembayaran dan kompensasi

Bentuk dan alasan pemutusan kontrak kerja tidak dapat mempengaruhi daftar pembayaran tunai. Setiap orang yang diberhentikan memiliki segala alasan untuk menuntut dari manajemen untuk mengeluarkannya:

sisa gaji untuk periode berjalan;
kompensasi liburan (hari yang diperoleh pada hari pemecatan);
uang pesangon dan bonus lainnya yang ditetapkan dalam kesepakatan bersama (jika ada);
penggantian biaya yang dikeluarkan oleh karyawan untuk kepentingan perusahaan atau pembayaran untuk kerusakan material yang disebabkan, jika kasus seperti itu terjadi, Bab. 38 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Demi keadilan, harus dikatakan bahwa situasi dapat muncul ketika seorang karyawan "menjadi negatif" untuk beberapa jenis akrual. Misalnya, majikan memiliki hak untuk menahan jumlah pembayaran liburan untuk hari-hari istirahat yang digunakan, tetapi tidak diterima. Pembayaran dapat dikurangi dengan jumlah uang muka yang diterima sebelumnya, serta jumlah kerugian yang telah disepakati yang disebabkan oleh perusahaan (dengan kesepakatan dengan karyawan atau dengan keputusan pengadilan).

Waktu

Dalam hal pemutusan kontrak kerja dini atas inisiatif majikan, hal pertama yang menjadi perhatian departemen SDM adalah memastikan legalitas prosedur. Dalam masalah ini, tidak ada tempat terakhir yang diambil dengan mematuhi tenggat waktu yang ditentukan untuk ini. Norma paling umum dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

perlu untuk diberhentikan sebagai sanksi disipliner selambat-lambatnya sebulan sejak pelanggaran ditemukan, tetapi tidak lebih dari enam bulan (kadang-kadang 2 tahun) setelah dilakukan, Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
masa kontrak harus diakhiri pada hari kedaluwarsanya, tidak lupa untuk memperingatkan karyawan tentang pemutusannya tiga hari sebelumnya, Art. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
pengurangan staf atau jumlah dilakukan tidak lebih awal dari dua (dalam kasus massal - tiga) bulan setelah pemberitahuan kolektif, Art. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
dalam hal pemalsuan, kontrak dapat diakhiri sejak saat konfirmasi fakta yang mencegah kelanjutan hubungan kerja, Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Daftar tahapan utama pemutusan kontrak kerja dijelaskan dalam Art. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pendaftaran tenaga kerja

Pasal 84.1 Kode Perburuhan mengatur untuk secara ketat mematuhi kata-kata yang terkandung dalam kode saat membuat entri dalam buku kerja karyawan. Bahkan sedikit distorsi dapat mengubah isi, yang, pada gilirannya, akan memberikan alasan bagi hakim untuk mengakui pemecatan karena alasan-alasan yang tidak tercantum dalam undang-undang perburuhan.

Seorang petugas personalia yang berpengalaman mencoba menulis dengan kata-kata yang benar pada tahap menyusun perintah pemecatan, dan kemudian dengan tepat mentransfernya ke halaman pekerja. Dalam informasi tentang pekerjaan, mereka menunjukkan tidak hanya definisi verbal dari alasan berakhirnya hubungan kerja, mereka juga mengkonkretkan jumlah artikel kode, serta paragraf dan bagiannya.

Poin penting dapat dianggap sebagai penerbitan buku itu sendiri di tangan seorang mantan kolega. Ini harus dilakukan selambat-lambatnya satu hari setelah pemecatan, jika karyawan tersebut tidak hadir di tempat kerja pada hari terakhir. Jika transfer pribadi tidak terjadi bahkan setelah sehari, maka majikan tidak boleh bersantai, berpikir bahwa ketidakmunculan orang yang diberhentikan akan melindunginya. Sehari setelah pemecatan, Anda harus mengirim surat kepada orang dengan proposal untuk datang untuk dokumen Anda atau memberikan izin tertulis untuk mengirim paket kertas melalui pos.

Jika mantan karyawan mengabaikan permintaan kunjungan pribadi, dan tidak menanggapi pesan, manajer berkewajiban untuk memastikan penyimpanan "abadi" tenaga kerja orang lain (75 tahun sejak saat berpisah dengan karyawan).

Nuansa saat mengakhiri kontrak dari berbagai jenis

Segala macam bentuk dan jenis kontrak kerja dapat dibagi menjadi dua kelompok besar: jangka waktu tetap dan tidak terbatas. Legislator membuat penekanan tak terucapkan pada fakta bahwa lebih baik untuk meresmikan hubungan dengan semua anggota kolektif pada prinsip-prinsip kerja sama yang konstan. Membatasi persyaratan kontrak kerja hanya diperbolehkan dalam sejumlah kasus luar biasa. Tetapi seperti yang sering terjadi, pengusaha menemukan celah dalam undang-undang dan menandatangani kontrak jangka tetap dengan karyawan, bahkan dalam situasi di mana hal ini tidak sepenuhnya dibenarkan.

Mendesak

Kontrak berbatas waktu dengan seorang karyawan dapat diterima jika sudah jelas sebelumnya bahwa tidak mungkin menjanjikan kerja sama yang permanen. Khususnya, ketika mengganti spesialis yang absen sementara, dengan musim kerja yang jelas, serta jika perusahaan itu sendiri dibuat untuk implementasi proyek tertentu.

Kontrak jangka waktu tertentu yang disimpulkan secara hukum cukup sederhana berakhir pada hari terakhir yang ditunjukkan sebagai tanggal pemutusan hubungan kerja. Cukup membuat pengingat tertulis tentang keadaan ini untuk karyawan tiga hari sebelum tanggal kalender ini dan, selambat-lambatnya hari terakhir, melaksanakan semua prosedur (mengeluarkan pesanan, mengisi dan mengembalikan tenaga kerja, membayar uang) .

Lebih sulit untuk meresmikan pemutusan dini kontrak kerja sementara atas inisiatif majikan. Tidak ada gimmick yang memungkinkan Anda untuk membatasi jaminan hukum bagi karyawan, karena kode tidak membedakan antara spesialis permanen dan non-permanen dalam jangka waktu kontrak kerja. Prosedur untuk mengumpulkan dokumen yang memungkinkan pemecatan yang tidak terjadwal, serta bukti kesalahan seseorang, harus dikumpulkan dalam volume yang sama, tergantung pada esensi dari pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia yang diterapkan padanya.

Jika pemutusan kontrak kerja waktu tetap terjadi sesuai dengan klausul dokumen yang ditandatangani, maka ini tidak dapat disebut "atas inisiatif majikan," Art. 79 TKRF.

Tak terbatas

Jika seorang karyawan dipekerjakan secara permanen, maka keinginan sederhana dari majikan tidak akan cukup untuk memecatnya. Cara paling sederhana adalah bahwa karyawan tidak keberatan dengan perhitungan (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia) atau berusaha untuk meninggalkan dirinya sendiri (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam semua kasus lain, pemutusan hubungan kerja memerlukan bukti, dan terkadang bahkan melibatkan pihak ketiga (polisi, pengadilan atau auditor).

Sering terjadi bahwa kontrak yang awalnya dibuat untuk jangka waktu terbatas menjadi abadi. Transformasi ini dimungkinkan karena beberapa alasan:

jangka waktu pemberitahuan terlewatkan atau pemberhentian diberikan dengan penundaan;
keadaan telah berubah dan tidak ada pihak yang ingin mengakhiri kontrak;
jangka waktu kontrak lebih dari lima tahun;
legalitas untuk menyimpulkan kontrak jangka tetap ditentang di pengadilan, dan dia dilatih kembali ke dalam bentuk pekerjaan permanen.

Apakah hubungan kerja itu menjadi langgeng atau semula tidak penting bagi hukum perburuhan. Adalah penting bahwa kerja sama semacam itu tidak memberi majikan hak untuk memberhentikan tanpa rasa sakit seorang karyawan kapan pun yang nyaman baginya.

Pemutusan kontrak kerja tidak selalu merupakan akibat dari konflik kepentingan yang eksplisit atau implisit. Tetapi pada saat pemecatan karena alasan apa pun, sangat penting untuk secara ketat mengamati prosedur pemrosesan dokumen. Manifestasi kelalaian pada tahap apa pun dapat membawa tidak hanya biaya tambahan bagi perusahaan, tetapi juga keputusan disipliner lebih lanjut terhadap pejabat perusahaan.

Pengacara dari kolegium perlindungan hukum. Ia mengkhususkan diri dalam menangani kasus-kasus yang berkaitan dengan perselisihan perburuhan. Pembelaan di pengadilan, persiapan klaim dan dokumen normatif lainnya kepada pihak berwenang.

Antara karyawan dan majikan, mereka berakhir atas inisiatif yang pertama. Pada saat yang sama, surat pengunduran diri tidak selalu ditulis secara sukarela, hanya saja para pihak sepakat tentang cara mengakhiri hubungan mereka. Lagi pula, biasanya karyawan tidak ingin ada entri dalam buku kerja mereka bahwa ada pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan.

Alasan paling umum untuk pemecatan

Undang-undang - Kode Perburuhan Federasi Rusia - menyediakan daftar kasus di mana seorang karyawan dapat diberhentikan dari posisinya tanpa persetujuannya. Berlawanan dengan kepercayaan populer, ini terjadi tidak hanya dalam situasi di mana bos tidak puas dengan pekerjaan bawahan. Dengan demikian, pemutusan kontrak atas inisiatif majikan juga dimungkinkan dalam kasus-kasus yang terlepas dari perilaku karyawan:

Organisasi atau pengusaha secara resmi berhenti beroperasi;

Ada pengurangan di negara bagian;

Telah terjadi perubahan pemilik properti organisasi (hanya deputi, kepala dan kepala akuntan yang dapat diberhentikan).

Namun seringkali terjadi pemecatan karena tidak dipenuhinya tugas langsung atau sejumlah pelanggaran. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan tanpa persetujuan karyawan dimungkinkan jika:

Ketidakkonsistenan status kesehatan karyawan dengan posisi yang dipegang (yang harus dikonfirmasi dengan sertifikat) atau karena kualifikasinya yang tidak memadai (diabadikan dalam hasil sertifikasi);

Kegagalan untuk memenuhi tugas tenaga kerja (pelanggaran harus diulang, setiap fakta harus didokumentasikan);

Satu pelanggaran berat (tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama lebih dari 4 jam berturut-turut, tampil di perusahaan dalam keadaan mabuk obat atau alkohol, pengungkapan rahasia yang dilindungi, pencurian, penggelapan, perusakan properti yang disengaja, pelanggaran perlindungan tenaga kerja, penyediaan data yang tidak akurat).

Pemberhentian manajemen dan karyawan dengan akses ke rahasia negara

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dapat terjadi tidak hanya dengan pekerja biasa; tanpa persetujuan, manajer juga dapat diberhentikan dari jabatannya. Dalam situasi di mana keputusan dibuat oleh manajer, deputi atau akuntannya, sebagai akibatnya integritas properti perusahaan rusak, tugas tenaga kerja dilanggar, karyawan ini dapat diberhentikan. Juga, undang-undang menetapkan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dengan mereka yang, berdasarkan sifat pekerjaannya, memiliki akses ke rahasia negara, tetapi kehilangan hak untuk mengaksesnya.

Masa percobaan

Jika seorang karyawan baru saja mendapat pekerjaan, maka sebagai aturan, dia diberi waktu untuk membuktikan dirinya, dia memiliki kesempatan untuk menunjukkan semua kemampuannya. Tetapi manajer tidak selalu puas dengan pekerjaan bawahan baru. Dalam hal ini, mereka dapat memulai pemutusan kontrak kerja untuk masa percobaan. Hal utama adalah memiliki waktu untuk melakukan ini pada satu waktu sampai periode pemeriksaan karyawan selesai, dan sangat penting untuk memperingatkannya tentang ini 3 hari sebelumnya. Perlu dicatat bahwa keputusan majikan seperti itu dapat ditentang di pengadilan.

Diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Secara khusus, Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dikhususkan untuk pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan.

Karena dalam hal ini hak dan kepentingan karyawan dapat terpengaruh, perlu untuk secara ketat mematuhi persyaratan hukum. Perlu mempertimbangkan secara lebih rinci dasar hukum untuk mengakhiri kontrak kerja dan aturan untuk melakukan prosedur ini.

Kode Perburuhan mengidentifikasi sejumlah kasus di mana kepala organisasi atau
perusahaan memiliki hak untuk memutuskan secara hukum hubungan kerja dengan seorang karyawan, bahkan jika batas waktu untuk ini belum berakhir. Semua pangkalan dapat dibagi menjadi dua kelompok - umum dan tambahan.

Alasan umum berlaku untuk semua kategori karyawan, tanpa kecuali. Mereka termasuk acara-acara seperti:

Prosedur perusahaan atau penghentian aktivitas pengusaha perorangan.
Pejabat (baik di organisasi maupun di pengusaha perorangan). Dalam hal ini, pemecatan dimungkinkan, tetapi hanya jika manajer tidak memiliki posisi kosong lain yang akan disetujui oleh karyawan tersebut.
Kegagalan berulang dari seorang karyawan untuk memenuhi kewajibannya tanpa alasan yang sah. Untuk menerapkan fondasi ini, dua kondisi harus dipenuhi:
- adanya fakta sanksi disiplin;
- kehadiran dokumen yang secara jelas mendefinisikan tanggung jawab dan kriteria karyawan untuk melakukan pekerjaan (, deskripsi pekerjaan).
karyawan dari posisi yang didudukinya, atau pekerjaan yang dilakukan olehnya. Alasan ini harus didokumentasikan oleh hasil sertifikasi.
Penyediaan dokumen oleh karyawan selama bekerja, yang palsu.
Ketidakpatuhan berat satu kali oleh seorang karyawan terhadap tugasnya. Pelanggaran berat dalam undang-undang ketenagakerjaan adalah:
- (artinya ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerjanya selama empat jam atau lebih berturut-turut dalam satu hari atau shift);
- pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, komersial) atau data pribadi karyawan lain;
- kehadiran di tempat kerja atau di wilayah majikan dalam keadaan keracunan racun atau obat-obatan;
- pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja, yang menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan, kecelakaan) atau menciptakan ancaman terjadinya;
- melakukan pencurian atau penggelapan di tempat kerja, menyakiti dan merusak properti orang lain dengan sengaja.
Alasan lain yang diatur oleh hukum yang berlaku.

Alasan tambahan hanya mencakup kategori karyawan tertentu dan hanya dapat diterapkan pada mereka... Alasan tersebut adalah:

Perubahan kepemilikan perusahaan. Atas dasar ini, kategori orang berikut dapat diberhentikan:
- Wakil Kepala;
Kinerja oleh karyawan dari tindakan yang menjadi dasar. Alasan ini berlaku untuk karyawan yang secara langsung melayani komoditas atau nilai moneter.
Pelanggaran satu kali dan berat terhadap tugas perburuhan oleh seseorang yang menjalankan fungsi manajerial dalam organisasi. Ini berlaku untuk pemimpin itu sendiri dan wakilnya.
Melakukan perbuatan asusila oleh seorang pegawai yang tidak sesuai dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya selanjutnya. Hal ini berlaku bagi para pekerja yang menjalankan fungsi pendidikan.
Membuat keputusan yang mengakibatkan harta benda perusahaan disalahgunakan atau dirusak. Dasar ini berlaku untuk kepala, wakil atau kepala akuntan perusahaan.
Alasan lain yang ditentukan oleh kontrak kerja, yang disimpulkan dengan kepala.

Dalam beberapa kasus, ada pengecualian untuk aturan ini.

Undang-undang mengidentifikasi sejumlah karyawan yang dengannya tidak mungkin memutuskan hubungan kerja, bahkan jika ada alasan yang tercantum.

Kasus-kasus di mana pemutusan kontrak kerja tidak diperbolehkan

Kategori karyawan tertentu memiliki keuntungan khusus ketika mereka diberhentikan atas inisiatif majikan. Ini termasuk:

Individu dengan tanggung jawab keluarga. Mereka tidak dapat diberhentikan karena tidak memenuhi atau satu kali melakukan pelanggaran berat terhadap tugas mereka, penyediaan dokumen palsu, serta dalam hal melakukan perbuatan bersalah atau perbuatan asusila. Kategori pekerja ini meliputi:
- ... Pemutusan kontrak kerja dengan mereka hanya dimungkinkan dalam hal likuidasi perusahaan atau penghentian kegiatan pengusaha perorangan.
- karyawan dengan anak kecil (hingga tiga tahun);
- ibu tunggal atau orang lain yang secara mandiri membesarkan anak di bawah umur (hingga 14 tahun) atau anak cacat di bawah umur;
- salah satu orang tua yang merupakan satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga dengan anak di bawah umur yang cacat.
Karyawan di bawah usia 18 tahun. Mereka dapat diberhentikan hanya jika mereka memiliki izin untuk melakukannya dari inspektorat tenaga kerja negara bagian atau komisi urusan anak. Ini berlaku untuk semua alasan, kecuali untuk likuidasi dan penghentian IP.

Juga, pembatasan pemecatan diberikan kepada karyawan yang sedang berlibur atau dinonaktifkan sementara.

Tidak mungkin untuk memberhentikan mereka selain berdasarkan likuidasi yang akan datang.

Dalam beberapa kasus, pemutusan kontrak kerja secara hukum juga memerlukan persetujuan dari badan serikat pekerja jika karyawan yang akan diberhentikan adalah anggota.

Syarat dan tata cara pemutusan kontrak

Untuk hampir setiap alasan di atas, karakteristik dan nuansanya sendiri disediakan, yang berhubungan dengan prosedur pemberhentian umum dan beberapa detail dan fiturnya.

Perlu menyoroti kondisi di mana dimungkinkan untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif manajer:

adanya dasar hukum untuk ini;
karyawan yang termasuk dalam kategori yang dapat diberhentikan dengan alasan ini;
ketersediaan dokumen pendukung atau kesaksian (jika karyawan dipecat karena tindakan bersalah);
kepatuhan dengan tenggat waktu yang ditetapkan (tergantung pada alasan, pemberi kerja diberikan waktu terbatas untuk mengakhiri kontrak);
kepatuhan terhadap hak dan kepentingan karyawan (memberikannya pekerjaan serupa lainnya, peringatan di muka, pembayaran kompensasi, dll.).

Penting untuk mempertimbangkan kerangka waktu di mana tindakan seperti pemecatan dapat diterapkan, tergantung pada berbagai alasan. Misalnya, majikan disediakan untuk ini istilah bulan dari tanggal penemuan dan enam bulan dari tanggal komisi, jika itu adalah pertanyaan tentang tindakan bersalah.

Secara umum, prosedur pemberhentian dapat disajikan sebagai berikut:

Persiapan dokumen yang mengkonfirmasi adanya alasan untuk mengakhiri kontrak. Jika ada tindakan bersalah di pihak karyawan, ini dapat dikonfirmasi oleh:
- tindakan ketidakhadirannya dari tempat kerja;
- penjelasan tertulis tentang karyawan atau penolakan untuk memberikannya (yang juga dicatat dalam undang-undang yang relevan);
- perintah pengenaan sanksi disiplin, yang dilakukan olehnya sebelumnya;
- laporan medis tentang status kesehatan karyawan (jika);
- temuan dari penyelidikan;
- keputusan pengadilan yang telah berlaku, dll.
Dalam hal likuidasi, laporan terkait tentang prosedur yang akan datang juga harus dikeluarkan. Perlu dipertimbangkan bahwa dalam kebanyakan kasus, kehadiran penjelasan tertulis tentang karyawan atau tindakan penolakan untuk menulisnya merupakan prasyarat untuk legalitas prosedur.
Penerbitan perintah tentang pemutusan kontrak kerja yang akan datang menunjukkan alasan untuk ini.
Pemberitahuan pemutusan kontrak karyawan. Dalam beberapa kasus, ini harus dilakukan dengan baik sebelumnya. Misalnya, selambat-lambatnya dua bulan jika terjadi likuidasi perusahaan, serta jika terjadi pengurangan staf. Fakta pengenalan dengan karyawan dikonfirmasi oleh tanda tangannya di bawah perintah yang dikeluarkan oleh kepala.
Pembayaran semua tunjangan dan kompensasi kepada karyawan. Setelah pemecatan, manajer harus membayarnya gaji untuk jam kerja, serta kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan (jika dia berhak untuk itu). Dalam beberapa kasus, karyawan juga berhak atas kompensasi tambahan dalam bentuk pesangon (misalnya, pada saat pemecatan karena PHK).

Perlu dipertimbangkan bahwa seorang karyawan selalu memiliki hak untuk menantang tindakan majikan dan fakta pemecatan ilegal di pengadilan.

Dalam proses mempertimbangkan kasus tersebut, majikanlah yang perlu membuktikan kesalahan dan kepatuhan karyawan tersebut terhadap semua persyaratan hukum dari prosedur tersebut. Jika tidak, karyawan tersebut dapat dipekerjakan kembali, dan majikan dapat dimintai pertanggungjawaban administratif.

Daftar alasan dan alasan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan seorang karyawan tercantum dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dan lengkap, yaitu, tidak tunduk pada interpretasi independen yang lebih luas. Hal ini disebabkan oleh prioritas perlindungan hak-hak pekerja dalam hubungan kerja dan pemenuhan kepentingan mereka. Prosedur pemutusan kontrak juga harus dilakukan sesuai dengan persyaratan hukum, jika tidak, tindakan ini dapat dianggap tidak masuk akal, bahkan jika ada alasan yang benar-benar bagus untuk ini.