Perjanjian pengurangan. Pemecatan dengan persetujuan pihak atau dengan pemberhentian: yang mana lebih baik dan lebih menguntungkan pekerja? Ciri-ciri pemecatan melalui persetujuan

Pemecatan sedemikian selalu berlaku atas inisiatif ketua syarikat tanpa persetujuan pekerja. Pengecilan saiz ialah pengurangan bilangan unit kakitangan untuk kerja tertentu. Sebagai contoh, daripada 10 ahli ekonomi, hanya 7. Pengecilan saiz adalah penyingkiran sepenuhnya jawatan daripada jadual kakitangan syarikat dan pemecatan semua pekerja dari tempat ini. Maksudnya, jawatan ahli ekonomi secara amnya dihapuskan dan kesemua 10 orang diberhentikan.

Proses pengecilan saiz dikawal oleh organisasi kesatuan sekerja syarikat, yang memantau kesahihan tindakan pihak pengurusan.

Prosedur untuk prosedur adalah sama dalam dua kes.... Proses ini tidak mudah dari segi personel dan urusan perundangan. Pada masa ini, ketua perusahaan memerlukan:

untuk menyusun dengan betul sejumlah besar dokumen;
pilih calon untuk redundansi;
memberitahu mereka yang dipecat sekurang-kurangnya 2 bulan lebih awal;
menawarkan jawatan kosong yang ada;
memaklumkan perkhidmatan pekerjaan;
bayar pampasan.

Selain itu, terdapat kategori pekerja yang secara amnya dilarang diberhentikan. Dan ini juga harus diambil kira. Dan dalam proses pengecilan saiz, perlu mengambil kira hak keutamaan untuk tinggal di tempat kerja (Perkara 179 Kanun Buruh).

Apakah pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak?

Dalam situasi ini pemecatan boleh berlaku atas inisiatif kedua-dua pekerja dan majikan pada bila-bila masa... Walaupun dalam tempoh percubaan. Perjanjian dibuat antara pihak yang menyenaraikan syarat pemecatan dan ditandatangani.

Terma dan pembayaran ditunjukkan dalam dokumen dan boleh menjadi apa-apa. Prosesnya kelihatan seperti ini:

pihak bersetuju dengan syarat penamatan hubungan pekerjaan;
syaratnya dipenuhi.

Walaupun Perkara 78 Kanun Buruh tidak semestinya memerlukan pelaksanaan perjanjian di atas kertas, ia masih berbaloi untuk melakukan ini untuk mengelakkan masalah pada masa hadapan.

Prosedur untuk pemecatan tersebut dikawal oleh perjanjian pemecatan bertulis antara pihak-pihak., ia menyatakan secara terperinci semua syarat untuk penamatan kontrak.

Apakah perbezaannya?

Pemecatan kerana lebihan kerja	Pemecatan atas persetujuan pihak

Inisiatif hanya datang dari majikan	Inisiatif boleh datang dari mana-mana pihak
Memerlukan pemberitahuan pekerja sekurang-kurangnya 2 bulan lebih awal	Tiada notis awal diperlukan
Pemecatan kategori pekerja tertentu adalah dilarang	Pemecatan kategori orang istimewa walaupun dibenarkan
Bayaran pemberhentian terjamin dibayar	Bayaran pampasan dan bayaran pemberhentian adalah terjamin jika hanya ditetapkan oleh perjanjian atau kontrak pekerjaan
Pemecatan adalah di bawah kawalan kesatuan	Tiada pengawasan kesatuan
Keputusan itu boleh dicabar di mahkamah	Perjanjian yang ditandatangani hampir mustahil untuk dicabar di mahkamah

Bilakah pengurangan lebih menguntungkan?

Bagi pekerja apabila diberhentikan kerana diberhentikan, terdapat kelebihan berikut:

Kebaikan pemecatan melalui persetujuan

Antara kelebihan pengurangan jenis ini harus ditonjolkan:

keupayaan untuk memilih masa pemecatan sesuka hati - serta-merta, selepas satu atau dua bulan. Iaitu, anda tidak perlu membuat tarikh akhir;
ia dibenarkan untuk memutuskan hubungan buruh pada bila-bila masa - semasa cuti atau cuti sakit, tempoh percubaan;
keupayaan untuk memilih saiz pembayaran pampasan dan syarat pemecatan;
kemasukan apabila dibuang kerja atas dasar sedemikian dalam pekerjaan buruh adalah lebih "menghormati" berbanding dengan pemberhentian kerja;
apabila mendaftar dengan Pusat Pekerjaan, faedah dibayar dalam jumlah yang lebih mengagumkan.

Apakah pilihan terbaik untuk seorang pekerja?

Jika kita melihat isu tersebut dari sudut keselamatan kewangan, maka apabila dibuang kerja kerana diberhentikan kerja, pekerja tersebut menerima pendapatan untuk bulan lepas, pampasan percutian, sekurang-kurangnya 2 gaji dan 1 elaun. Di samping itu, dia mendapat jaminan kewangan dalam tempoh 2-3 bulan selepas meninggalkan perusahaan, jika dia tidak mendapat pekerjaan.

Sekatan ke atas pengurangan kategori orang tertentu ditunjukkan dalam Artikel,, 264, dan Kod Buruh.

Perkara 264 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Jaminan dan faedah untuk orang yang membesarkan anak tanpa ibu

Jaminan dan faedah yang diberikan kepada wanita berkaitan dengan keibuan (sekatan kerja malam dan kerja lebih masa, tarikan untuk bekerja pada hujung minggu dan cuti tidak bekerja, tugasan dalam perjalanan perniagaan, penyediaan percutian tambahan, penubuhan rejim buruh keutamaan dan jaminan dan faedah lain undang-undang yang ditetapkan dan akta undang-undang peraturan lain) terpakai kepada bapa yang membesarkan anak tanpa ibu, serta kepada penjaga (pemegang amanah) kanak-kanak di bawah umur.

Bagi pemecatan melalui persetujuan pihak, ia hanya berfaedah dalam keadaan di mana majikan telah bersetuju untuk memasukkan jumlah bayaran pampasan dalam teks perjanjian atau ia dijamin oleh kontrak pekerjaan. Dalam kes lain, pekerja dijamin hanya menerima bayaran yang dinyatakan dalam undang-undang - pendapatan untuk bulan lepas dan dana untuk percutian yang tidak digunakan.

Adalah mustahil untuk menjawab soalan pilihan mana antara kedua-dua ini lebih menguntungkan.... Segala-galanya bergantung pada keadaan dan situasi tertentu. Jika majikan jujur dan melakukannya untuk memudahkan proses supaya tidak bermain-main dengan sekumpulan kertas kerja apabila mengurangkan, dan perjanjian itu sesuai dengan kedua-dua pihak, maka anda tidak boleh takut untuk berhenti atas dasar ini.

Tetapi lebih kerap daripada tidak, organisasi, menggunakan kaedah ini, tidak mengejar matlamat yang paling jujur. Contohnya, kurangkan atau elakkan gaji pemberhentian. Perlu diingat bahawa jika syarat yang dikemukakan oleh majikan tidak sesuai dengan anda, maka anda boleh menolaknya dengan selamat. Sehingga perjanjian itu ditandatangani, tiada apa yang boleh dipaksa.

Jika kontrak pekerjaan atau perjanjian kolektif tidak menyediakan pampasan dan faedah, maka tidak menguntungkan untuk meninggalkan berdasarkan perjanjian. Dalam keadaan ini, adalah lebih tepat untuk bekerja selama 2 bulan, menerima bayaran terjamin dan dipecat kerana lebihan kerja.

Beliau berkata bahawa pekerja selepas dibuang kerja di bawah perjanjian berhak mendapat pampasan jika syarat dan saiznya dinyatakan dalam perjanjian dan diluluskan oleh majikan.

Walaupun ketika memilih asas yang optimum untuk pemecatan, seseorang itu harus berdasarkan peluang dan keinginan pekerja untuk mencari pekerjaan baharu. Sekiranya seseorang ingin berehat sekurang-kurangnya sebulan selepas dipecat, maka Art. 81 TC (singkatan). Dan jika anda perlu segera memulakan pekerjaan baru, maka Art. 78 TC.

Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak

Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan pada bila-bila masa dengan persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan.

Menganalisis maklumat yang dibentangkan di atas, adalah mustahil untuk mengatakan dengan pasti cara pemecatan mana yang lebih menguntungkan atau lebih baik. Kepentingan yang besar diberikan kepada peruntukan dokumen tempatan syarikat (perjanjian kolektif dan buruh). Keadaan hidup tertentu pekerja dan kehendak peribadinya juga membawa banyak berat.

Pengurangan atau pemecatan dengan persetujuan pihak - kaedah manakah yang lebih menguntungkan pekerja? Kedua-dua pilihan mempunyai kelebihan dan kekurangan mereka, dan prosedur untuk menamatkan hubungan pekerjaan mengandungi banyak nuansa.

Ciri-ciri pemecatan kerana pengurangan kakitangan

Apabila meja kakitangan dipotong, satu atau beberapa jawatan boleh dikeluarkan, bilangan pekerja yang memegang jawatan yang sama boleh dikurangkan. Dalam kedua-dua kes, prosedur pemecatan adalah sama:

Jawatan dipilih untuk dikurangkan atau dimansuhkan.
Di antara orang yang menduduki mereka, mereka yang tidak boleh dipecat mengikut undang-undang, dan mereka yang mempunyai keistimewaan untuk mengekalkan kedudukan mereka dikecualikan.
2 bulan sebelum permulaan pertukaran jadual kakitangan, amaran bertulis dikeluarkan kepada pekerja. Mereka mesti menandatanganinya, jika tidak prosedur selanjutnya akan kehilangan kesahihannya. Kesatuan sekerja (jika ada di perusahaan) dan perkhidmatan pekerjaan mesti dimaklumkan tentang prosedur yang akan datang.
Dalam amaran itu, pekerja harus ditawarkan kekosongan alternatif dalam perusahaan, yang boleh mereka isi mengikut kelayakan mereka. Selain itu, pekerja boleh bersetuju dengan pemecatan awal, setelah menerima pampasan tambahan untuk ini, atau meninggalkan dengan persetujuan pihak-pihak.

Selepas tempoh dua bulan, jika pekerja tidak berpindah ke jawatan lain, perintah pemecatan dikeluarkan.

Pekerja yang diberhentikan pada hari bekerja terakhir menerima:

gaji untuk tempoh bekerja;
pampasan untuk hari cuti yang belum digunakan;
bayaran pemberhentian dalam jumlah yang ditetapkan oleh undang-undang.

Pada masa hadapan, syarikat boleh terus membayar pampasan untuk 2-3 bulan lagi sebelum tarikh pekerjaan.

Ciri-ciri pemecatan dan dengan persetujuan pihak-pihak

Proses penamatan adalah lebih mudah untuk syarikat. Anda hanya perlu menandatangani perjanjian dan menentukan tarikh tamat hubungan pekerjaan. Tidak perlu memberi amaran kepada kesatuan sekerja dan pusat pekerjaan.

Agar pekerja membuat keputusan untuk berhenti mengikut terma yang dicadangkan, sebagai peraturan, syarikat menawarkan pampasan tertentu kepadanya. Mereka tidak dikawal oleh undang-undang, tetapi biasanya saiznya adalah setanding dengan pembayaran sekiranya berlaku pengurangan.

Nuansa! Walaupun terdapat pampasan, pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak adalah lebih mudah bagi majikan, kerana ia tidak memerlukan amaran terlebih dahulu, yang bermaksud bahawa pada masa ini tidak perlu membayar gaji kepada pekerja yang kemudiannya akan pergi.

Apa yang perlu dipilih: pengurangan atau pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak?

Untuk membuat pilihan yang tepat - untuk berhenti dengan pengurangan atau dengan persetujuan pihak, anda perlu mengambil kira kelebihan dan kekurangan setiap kaedah.

Mengecilkan saiz

Pilihan ini mempunyai aspek positif berikut:

Amaran awal tentang pemberhentian masa depan memberi peluang kepada pekerja untuk mencari pekerjaan baharu lebih awal.
Majikan bertanggungjawab untuk menawarkan kekosongan alternatif, jika ada di perusahaan.
Orang yang diberhentikan menerima status rasmi penganggur, oleh itu dia menerima lebih banyak bayaran dan pampasan.

Sekiranya prosedur tidak diikuti, pekerja boleh pergi ke mahkamah dengan tuntutan pemecatan secara haram. Sebagai peraturan, mahkamah menyelesaikan pertikaian tersebut terhadap majikan.

Walau bagaimanapun, terdapat juga kelemahan:

Prosedur untuk memotong kakitangan adalah lebih rumit dan memakan masa. Ia memerlukan pematuhan dengan semua formaliti dan penyediaan sejumlah besar dokumen.
Apabila mengurangkan kakitangan, inisiatif itu datang dari syarikat, yang bermaksud bahawa pekerja tidak boleh keluar atas sebab ini jika jawatan alternatif ditemui untuknya di pekerjaan yang sama.

Dalam kes ini, anda perlu menulis kenyataan atas kehendak anda sendiri.

Perjanjian antara pihak

Kaedah ini mempunyai kelebihan prosedur yang lebih mudah dan cepat. Tetapi kedua-dua pihak perlu bersetuju dengan syarat. Mereka mungkin lebih baik untuk majikan daripada pemotongan kakitangan.

Pekerja itu, pada gilirannya, juga mempunyai hak untuk melindungi kepentingannya pada tahap tertentu. Sekiranya teks perjanjian itu tidak sesuai dengannya, dia mempunyai hak untuk menolak menandatanganinya.

Kelemahan pemecatan melalui persetujuan pihak untuk pekerja termasuk:

Bayaran yang lebih kecil daripada pengurangan kakitangan.
Kemustahilan untuk mencabar pemecatan itu.

Sesiapa sahaja boleh dipecat, tidak kira sama ada dia tergolong dalam kategori yang berhak untuk kekal memegang jawatan.

Perbezaan untuk pekerja antara pemberhentian atau keluar secara sukarela

Menandatangani perjanjian antara pihak dan memfailkan permohonan atas kehendak bebas mereka sendiri adalah tidak sama. Dalam kes kedua, inisiatif itu hanya datang dari pekerja, dan dalam kes pertama - dari kedua-dua pihak.

Oleh itu, selepas menandatangani perjanjian, anda tidak boleh mengubah fikiran anda dan terus bekerja. Dan permohonan itu boleh ditarik balik sesuka hati dalam tempoh dua minggu.

Pada masa yang sama, apabila dipecat atas inisiatif pekerja, tiada pampasan atau pampasan tambahan perlu dibayar kepadanya. Orang yang diberhentikan hanya menerima bayaran berikut:

gaji untuk hari bekerja;
bayaran untuk percutian yang tidak digunakan.

Oleh itu, jika seseorang itu telah ditawarkan kekosongan baru, adalah lebih mudah baginya untuk berhenti atas permintaannya sendiri. Sekiranya penting untuk menerima bantuan material untuk tempoh pekerjaan, maka pengurangan adalah lebih menguntungkan.

Di tengah-tengah krisis kewangan, kebanyakan syarikat mengurangkan bilangan pekerja mereka. Prosedur ini boleh dijalankan dalam dua cara. Dengan mengurangkan bilangan atau kakitangan (klausa 2, bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) atau dengan pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak (artikel 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Setiap pilihan mempunyai kebaikan dan keburukan. Oleh itu, adalah lebih baik untuk membuat pilihan terakhir dengan mengambil kira penilaian semua keadaan dalam situasi tertentu.

Mengecilkan atau mengecilkan saiz: terdapat banyak risiko dalam prosedur yang memakan masa

Pengecilan saiz ialah pengabaian sepenuhnya satu atau lebih jawatan dalam jadual kakitangan. Sebagai contoh, syarikat itu tidak lagi mempunyai jawatan sebagai pembantu setiausaha. Dan pengurangan dalam bilangan pekerja bermakna pengurangan dalam bilangan unit kakitangan untuk jawatan tertentu: terdapat lima setiausaha-pembantu, dan akan kekal dua.

Prosedur pemecatan sekiranya berlaku pengurangan kakitangan dan bilangan pekerja adalah sama. Prosedur ini adalah berbilang peringkat, dan melangkau satu langkah boleh memberi peluang kepada pekerja untuk mencabar pemecatan di mahkamah dan pulih dari kerja dengan pampasan untuk ketidakhadiran paksa mengikut Bahagian 2 Perkara 394 Kanun Buruh (Klausa 29 Resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia 03.17.04 No. 2). Iaitu, kesilapan yang sedikit mungkin memerlukan kos tambahan dan bukannya penjimatan yang dirancang.

NASIHAT KEPADA TOPIK Jika jawatan kosong juga dirancang untuk dikurangkan, maka adalah lebih baik untuk melakukan ini walaupun sebelum memberitahu pekerja. Jika tidak, jika pekerja bersetuju dengan jawatan kosong, dia perlu dipindahkan dahulu, dan kemudian memulakan prosedur pengurangan semula.

Langkah pertama: pemilihan calon untuk dipecat. Adalah perlu untuk membuat senarai jawatan yang pihak pengurusan merancang untuk dipotong, dan pekerja yang memegang jawatan ini. Daripada bilangan mereka, adalah perlu untuk segera mengecualikan mereka yang, pada dasarnya, tidak boleh diberhentikan kerana pengurangan kakitangan (Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia): wanita hamil; wanita dengan anak di bawah umur tiga tahun; ibu tunggal dengan anak berumur sehingga 14 tahun, dan jika anak itu hilang upaya, maka berumur sehingga 18 tahun; pekerja yang membesarkan anak tanpa ibu. Daripada pekerja lain, adalah perlu untuk memilih mereka yang mempunyai hak untuk tinggal keutamaan di tempat kerja (Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Memecat mereka juga sangat berisiko.

Semakan hak pendahuluan diperlukan dalam dua kes. Pertama, apabila bilangan pekerja berkurangan (daripada beberapa pekerja dalam jawatan yang sama, seseorang harus dipecat, dan seseorang harus ditinggalkan). Dan, kedua, apabila jawatan tertentu dikurangkan sama sekali, tetapi syarikat mengekalkan jawatan yang boleh dikatakan homogen dari segi kandungan fungsi buruh, dan dinamakan secara berbeza dalam jadual kakitangan.

Pertama sekali, kriteria yang menentukan hak keutamaan pekerja untuk "kekebalan" dalam kes pengurangan kakitangan adalah produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi (bahagian 1 artikel 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Sekiranya kelayakan yang lebih tinggi boleh disahkan dengan kehadiran pendidikan khusus dan pengalaman kerja yang lebih lama, maka produktiviti buruh dalam beberapa kepakaran adalah sukar untuk diukur. Sementara itu, kekurangan justifikasi yang jelas mengapa pekerja tertentu ini dipecat (semakin teruk dia daripada mereka yang ditinggalkan), boleh membawa kepada pengiktirafan pemecatan itu sebagai tidak sah. Oleh itu, jika pihak pengurusan ingin memberi keutamaan kepada pekerja tertentu, tetapi kelayakannya tidak boleh dipanggil lebih tinggi dengan yakin, maka perlu memikirkan kriteria untuk membandingkan produktiviti pekerja ini dengan orang lain, dengan mengambil kira spesifik aktiviti mereka. Hasilnya boleh dibentangkan dalam bentuk ciri perbandingan.

Sekiranya kelayakan dan produktiviti buruh adalah sama, maka pemilihan calon untuk dipecat dijalankan mengikut kriteria "keutamaan kedua". Keutamaan diberikan kepada pekerja yang mempunyai salah satu daripada keadaan yang dinyatakan dalam bahagian 2 Perkara 179 Kanun Buruh. Contohnya, atas sokongan penuhnya sekurang-kurangnya dua ahli keluarga yang kurang upaya, atau semua saudara terdekatnya tidak mempunyai pendapatan bebas. Nampaknya untuk mewujudkan keadaan ini, syarikat harus meminta daripada semua pekerja yang kedudukannya sepatutnya dikurangkan, dokumen mengenai komposisi ahli keluarga, umur dan status sosial mereka (sama ada mereka bekerja atau tidak, dan jika tidak, untuk apa sebab - umur persaraan, hilang upaya dll). Dengan pemberhentian secara besar-besaran, ini adalah proses yang sangat sukar. Memandangkan keadaan keluarga pekerja mungkin berubah pada masa pemecatan, adalah lebih baik untuk menyemak semula data sebelum pemberhentian untuk kebolehpercayaan.

Langkah kedua: memberi amaran kepada pekerja tentang pemecatan. Dua bulan sebelum pemecatan yang akan datang, adalah perlu untuk memberitahu setiap pekerja secara bertulis dan menentang tandatangan secara peribadi setiap pekerja (bahagian 2 artikel 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Selain itu, tempoh dua bulan dikira dari hari pekerja menandatangani pemberitahuan.

Keengganan pekerja untuk menandatangani notis itu boleh menjadikan keseluruhan prosedur selanjutnya menyalahi undang-undang. Tidak seperti dokumen kakitangan lain mengenai amaran ini, Kod Buruh tidak membenarkan kemungkinan menggantikan tandatangan dengan tanda yang pekerja enggan menandatangani.

Apabila calon untuk pemecatan dipilih berdasarkan prinsip bahawa tidak ada hak pre-emptive untuk meninggalkan pekerjaan atas sebab keluarga, adalah lebih baik untuk memberi amaran tentang kemungkinan pemecatan bukan sahaja daripada mereka, tetapi juga pekerja lain yang menduduki jawatan yang sama atau serupa, yang pada masa perbandingan mempunyai sebab untuk "kekebalan". Ini perlu sekiranya, dalam masa dua bulan, keadaan berubah begitu banyak sehingga anda perlu memecat seseorang yang pada asalnya tidak dirancang.

Dalam pemberitahuan itu, ia juga perlu untuk menawarkan pekerja semua kekosongan yang tersedia untuk syarikat, baik dari segi kelayakannya dan dalam kedudukan yang lebih rendah dan bergaji rendah (bahagian 3 artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Sekiranya syarikat itu mempunyai cawangan dan pejabat perwakilan, maka pekerja itu mesti ditawarkan bekerja pada kekosongan dalam "satu lokaliti". Sebagai contoh, untuk semua cawangan dalam satu bandar dan wilayahnya (ketetapan Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 03.11.06 No. 5-B06-94). Sekiranya tiada kekosongan, maka ini hendaklah ditulis terus dalam pemberitahuan.

Langkah ketiga: pemecatan dan pampasan. Ketua syarikat mengeluarkan perintah mengenai pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja dan meluluskan jadual kakitangan baru (borang No. T-3, diluluskan oleh perintah Jawatankuasa Statistik Negeri Rusia bertarikh 05.01.04 No. 1).

Perintah untuk pemecatan pekerja yang diberi amaran juga disediakan (bahagian 1, 2, artikel 84.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia), penyertaan yang sepadan dibuat dalam buku kerja mereka.

Pada hari terakhir bekerja, setiap pekerja mesti dibayar bukan sahaja gaji untuk bulan lepas, tetapi juga gaji pemberhentian khas dalam jumlah purata pendapatan bulanannya, jika jumlah yang lebih tinggi tidak ditetapkan dalam perjanjian pekerjaan atau kolektif ( Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Jika pada penghujung bulan pertama selepas pemecatan bekas pekerja tidak mencari pekerjaan baru, maka syarikat itu juga mesti membayarnya hari "pengangguran" untuk bulan kedua selepas pemecatan (juga dalam jumlah pendapatan purata) . Sebagai contoh, seorang pekerja telah dipecat pada 30 November 2008. Saya mendapat pekerjaan baru pada 19 Januari 2009. Pada hari pemecatannya, dia berhak mendapat bayaran pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan. Selain itu, syarikat perlu membayar untuk tempoh dari 31 Disember hingga 18 Januari. Jika pekerja dari contoh kami tidak mendapat pekerjaan selepas dua bulan selepas pemecatan (sehingga 31 Januari), maka syarikat itu perlu membayar sepenuhnya untuk bulan kedua.

Jika pada bulan ketiga dari tarikh pemecatan bekas pekerja tidak kembali bekerja, maka syarikat membayar purata pendapatan bulanan untuk bulan ini dengan keputusan perkhidmatan pekerjaan. Tetapi dengan syarat pekerja tersebut memohon di situ dalam tempoh dua minggu selepas pemecatan. Di samping itu, alasan luar biasa diperlukan untuk membayar untuk bulan ketiga - sebagai contoh, ketiadaan sumber pendapatan lain dalam keluarga bekas pekerja (resolusi Mahkamah Timbang Tara Persekutuan Daerah Volga pada 07/05/07 di Nombor kes A12-20261 / 06). Jika tidak, syarikat mempunyai hak untuk mencabar keputusan perkhidmatan pekerjaan di mahkamah sebagai tindakan bukan normatif.

Seorang pekerja boleh diberhentikan sebelum tamat tempoh dua bulan selepas amaran, dengan syarat dia telah memberikan kebenaran bertulis (bahagian 3 artikel 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Walau bagaimanapun, dalam kes ini, dia berhak mendapat pampasan tambahan - untuk tempoh selepas pemecatan sehingga hari apabila dua bulan tamat dari hari amaran pemecatan (soalan 18 dari Kajian semula perundangan dan amalan kehakiman Mahkamah Agung Mahkamah Agung). Persekutuan Rusia untuk suku pertama 2007, diluluskan oleh keputusan Presidium Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 05/30/07).

NASIHAT KEPADA TOPIK Pengurangan yang akan datang mesti dilaporkan secara bertulis kepada perkhidmatan pekerjaan(Klausa 2 Seni. 25 Undang-undang Persekutuan Rusia 19.04.91 No. 1032-1 "Mengenai Pekerjaan Penduduk di Persekutuan Rusia"). Ini mesti dilakukan selewat-lewatnya dua bulan sebelum permulaan acara yang berkaitan, dan jika pengurangannya besar-besaran - tiga bulan. Kegagalan untuk mematuhi kewajipan ini dengan sendirinya tidak boleh menyebabkan pemulihan pekerja yang seterusnya, tetapi syarikat itu menghadapi denda 3 hingga 5 ribu rubel untuk ini (Perkara 19.7 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia).

Pemecatan dengan persetujuan pihak: selamat, tetapi memerlukan persetujuan pekerja

Pemecatan dengan persetujuan para pihak mempunyai kelebihan yang tidak dapat dinafikan. Pertama, pemecatan ini tidak dimulakan oleh pentadbiran. Ini bermakna hampir mustahil untuk pekerja membuat rayuan terhadapnya di mahkamah. Kedua, prosedurnya sangat mudah - cukup untuk menandatangani perjanjian untuk menetapkan tempoh penamatan kontrak pekerjaan. Kesatuan sekerja mahupun pejabat pekerjaan tidak perlu dimaklumkan. Akhirnya, atas dasar ini, mana-mana pekerja boleh diberhentikan - sekatan yang ditetapkan dalam artikel 261 Kanun Buruh tidak terpakai dalam kes ini.

Pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak (Art. 78 Kanun Buruh) dan pemecatan secara sukarela bukanlah konsep yang sama. Dalam kes pertama, kedua-dua pihak, dan bukan sahaja pekerja, menyatakan kehendak mereka berhubung dengan penamatan kontrak pekerjaan. Oleh itu, setelah menandatangani perjanjian itu, pekerja itu tidak boleh mengubah fikirannya dan enggan berhenti, seolah-olah dia dipecat atas kehendaknya sendiri (bahagian 4 artikel 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Untuk meyakinkan pekerja untuk meletakkan jawatan dengan persetujuan pihak, syarikat biasanya juga membayar beberapa "pampasan", walaupun Kod Buruh tidak memperuntukkan kewajipan sedemikian. Nampaknya bayaran ini sepatutnya tidak kurang daripada apa yang pekerja boleh harapkan apabila mengurangkan, jika tidak, tidak ada sebab untuk dia meninggalkan syarikat dengan persetujuan. Walau bagaimanapun, memandangkan pekerja itu tidak perlu diberi amaran terlebih dahulu mengenai pemecatan dengan persetujuan pihak, syarikat akan dapat memotong kakitangannya dengan lebih cepat. Ini bermakna anda tidak perlu membayar tambahan dua bulan sebelum pemecatan dan mengekalkan pekerjaan, seperti dalam kes pemberhentian. Tetapi kami menekankan bahawa penjimatan hanya mungkin jika pekerja berpuas hati dengan jumlah yang ditawarkan oleh syarikat.

Benar, apabila memilih pilihan yang lebih ekonomik, seseorang juga mesti mengambil kira hakikat bahawa lebih selamat bagi syarikat untuk membayar "pampasan" dengan persetujuan pihak-pihak dengan mengorbankan keuntungan bersih. Pegawai cukai sering menegaskan bahawa mereka tidak boleh dikaitkan dengan perbelanjaan yang mengurangkan asas cukai untuk cukai pendapatan (berbanding dengan pampasan untuk redundansi, yang secara langsung ditunjukkan dalam bilangan kos buruh dalam perenggan 9 Perkara 255 Kod Cukai). Hakikatnya ialah bayaran ini tidak dinamakan dalam Kod Buruh dan dikaitkan dengan penamatan kontrak pekerjaan, dan bukan dengan upah. Sebenarnya, ini adalah perkara yang dipertikaikan. Sebagai contoh, Kementerian Kewangan Rusia percaya bahawa pampasan boleh dimasukkan ke dalam perbelanjaan jika ia diperuntukkan oleh kontrak pekerjaan (surat bertarikh 26 September 2008 No. 03-03-06 / 1/546). Walau bagaimanapun, mahkamah masih menyokong pihak berkuasa cukai (keputusan mahkamah timbang tara persekutuan Daerah Moscow 04.16.07 dalam kes No. KA-A40 / 2100-07, Daerah Timur Jauh 12.12.07 No. F03-A24 / 07-2 / 5014).

Jika syarikat itu mempunyai kesatuan, ia juga perlu diberi amaran tentang pemberhentian

Ini adalah peringkat mandatori, disebabkan oleh ketidakpatuhan yang mana mahkamah boleh mengiktiraf pengurangan itu sebagai tidak sah (fasal 24 resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia pada 17 Mac 2004 No. 2). Majikan mesti memberitahu kesatuan sekerja secara bertulis mengenai pemberhentian kerja yang akan datang tidak lewat daripada dua bulan sebelum permulaan langkah-langkah yang berkaitan, dan jika pemberhentian kerja adalah besar, tiga bulan lebih awal (bahagian 1 artikel 82 Kanun Buruh Rusia). Persekutuan). Menurut takrif Mahkamah Perlembagaan Persekutuan Rusia 15.01.08 No. 201-O-P, "permulaan aktiviti" adalah permulaan penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja. Iaitu, adalah perlu untuk memberitahu kesatuan sekerja pada masa yang sama sebagai pekerja amaran, dan jika pemberhentian besar-besaran akan datang, maka sebulan sebelum memberitahu pekerja.

Kriteria umum untuk pemberhentian beramai-ramai ditentukan dalam perjanjian sektoral dan wilayah antara majikan dan organisasi kesatuan sekerja (prosedur untuk kesimpulan dan tindakan mereka ditetapkan dalam Perkara 47 dan 48 Kanun Buruh). Sekiranya syarikat itu mempunyai kesatuan sekerja, ia juga perlu diberi amaran tentang pengurangan kakitangan.

Pilihan pemecatan yang mana untuk dipilih

Pangkalan pemberhentian kerja	kebaikan	Minus	Bilakah yang terbaik guna
Pengurangan negeri atau nombor	1. Pekerja tidak mempunyai hak untuk menolak pemecatan (inisiatif majikan) 2. Bayaran pampasan mengurangkan asas cukai untuk cukai pendapatan	1. Kerumitan dan tempoh prosedur 2. Keamatan buruh (memerlukan sejumlah besar dokumen) 3. Bahaya mencabar (sebarang kelalaian boleh membawa kepada pemulihan pekerja) 4. Kos (bayaran untuk dua bulan kerja ditambah pampasan, yang boleh mencapai jumlah bayaran untuk tiga bulan)	1. Apabila kemungkinan mencabar adalah rendah (hak awalan untuk kekal di tempat kerja secara amnya tidak terpakai, tiada kekosongan, pekerja menandatangani notis pemberhentian akan datang). 2. Apabila pekerja enggan keluar dengan persetujuan pihak 3. Apabila secara asasnya penting bagi syarikat untuk mengaitkan pampasan kepada perbelanjaan untuk tujuan cukai
Pemecatan pekerja dengan persetujuan pihak	1. Kepantasan dan kesederhanaan prosedur 2. Kemungkinan mencabar pemecatan secara praktikal dikurangkan kepada sifar 3. Pampasan tidak terhad kepada had minimum	1. Hanya boleh dilakukan dengan persetujuan pekerja 2. Bayaran pampasan - hanya dengan mengorbankan keuntungan bersih	1. Apabila terdapat risiko tinggi untuk mencabar pemberhentian untuk pemberhentian kerja (contohnya, sukar untuk menentukan siapa yang mempunyai kelebihan untuk kekal di tempat kerja) 2. Apabila pekerja belum menandatangani notis pemberhentian yang akan datang (pampasan yang lebih tinggi boleh ditawarkan) 3. Jika adalah lebih penting untuk melaksanakan pemberhentian dengan segera daripada menjimatkan pampasan

Kisah yang tidak dapat difikirkan tentang satu kontraksi yang salah

Ruslan Konorev, seorang peguam Persatuan Peguam Moscow Knyazev & Partners, berkongsi pengalamannya:

“Saya mewakili di mahkamah bekas pekerja sebuah syarikat besar yang diberhentikan kerja. Syarikat membandingkan pekerja ini dengan pekerja lain dalam kedudukan yang sama. Ia berikutan bahawa pelanggan saya kurang produktif. Kami membuktikan bahawa sebagai tambahan kepada pelanggan saya, empat orang lain dalam syarikat itu, walaupun jawatan mereka berbeza, melaksanakan fungsi yang sama. Malah gaji mereka juga sama. Melalui mahkamah, kami hanya menuntut daripada defendan perihal kerja pekerja ini dan pekerja yang diberhentikan kerja. Keterangan pekerja dan plaintif sendiri membantu. Memandangkan syarikat itu tidak membandingkan produktiviti dan kelayakannya dengan empat pekerja semasa dia memecat pelanggan saya, ia tidak menjelaskan sepenuhnya sama ada pelanggan saya mempunyai hak untuk mendahului. Akibatnya, Perkara 179 Kanun Buruh telah dilanggar. Pekerja itu telah dikembalikan ke jawatannya."

Sebelum mempertimbangkan sama ada pemecatan itu disebabkan oleh pengurangan kakitangan atau dengan persetujuan pihak - yang lebih baik untuk dipilih, kami akan memberikan definisi kedua-dua konsep.

Penggantungan kerja untuk mengurangkan, antara jenis pemberhentian lain, adalah yang paling bermasalah dan memakan masa.

Pada masa yang sama, jenis ini memberikan jaminan terbesar untuk pematuhan hak orang yang diberhentikan.

Sekiranya syarikat berpeluang menyediakan jawatan lain, kekosongan tersebut hendaklah ditawarkan oleh pihak pengurusan syarikat. Juga, sekiranya berlaku pemberhentian kerja, adalah perlu untuk memaklumkan kesatuan sekerja dalam masa dua bulan, dan sekiranya berlaku pemberhentian beramai-ramai, dalam tiga bulan.

Dengan pengurangan dalam unit kakitangan, kedudukan yang berharga untuk pekerja adalah hak keutamaan (Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pihak pengurusan syarikat harus sedar bahawa pekerja tertentu tidak boleh dipecat.: wanita hamil, wanita dengan anak bawah tiga tahun, ibu tunggal dengan anak bawah 14 tahun, satu-satunya yang bekerja dalam keluarga besar.

Anda tidak boleh memberhentikan pekerja jika dia sedang bercuti sakit atau bercuti.

Adalah mungkin untuk melaksanakan penamatan kontrak lebih awal daripada masa. Selain itu, dengan pelaksanaan permohonan yang betul, pekerja tidak akan kehilangan sebarang bayaran.

Penting! Dengan pengurangan kakitangan, semua unit jawatan yang dikurangkan dikurangkan; dengan pengurangan bilangan pekerja, bilangan pekerja dalam jawatan ini dikurangkan.

Bagi majikan, pemberhentian adalah mahal, jadi banyak perusahaan cuba menekan pekerja untuk berhenti atas kerelaan mereka sendiri. Pemecatan jenis ini adalah yang paling menguntungkan bagi perusahaan.

Perjanjian

Bagaimana untuk berhenti - dengan pengurangan atau dengan persetujuan pihak?

Mari kita pertimbangkan pilihan kedua. Pekerja boleh pergi ke jenis pemecatan ini atas sebab-sebab berikut:

faedah dalam gaji pemberhentian;
takut mereka boleh ditendang keluar di bawah artikel itu, kerana tidak mematuhi disiplin di perusahaan.

Bagi pengurusan perusahaan, adalah lebih menguntungkan untuk mencapai persetujuan dengan pekerja (Perkara 78 Kanun Buruh). Anda boleh menyingkirkan pekerja yang tidak diingini, anda tidak perlu mengikuti prosedur pengurangan kakitangan yang susah payah... Anda boleh memecat pekerja yang tidak boleh disentuh oleh pemberhentian biasa.

Kod Buruh Persekutuan Rusia, Perkara 78. Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak

Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan pada bila-bila masa dengan persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan.

Pembayaran pampasan dibuat mengikut perjanjian pada akhir perjanjian.

Penting! Syarat utama persetujuan para pihak adalah kerelaan. Apabila memilih antara pemberhentian kerja atau pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak, anda perlu mengambil kira bahawa pekerja tidak perlu bekerja dalam tempoh dua minggu, seperti dengan pemecatan biasa.

Pengurusan perusahaan tidak perlu bersetuju dengan syarat penamatan hubungan buruh dengan kesatuan sekerja.

Perbezaan

Apakah perbezaan antara pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak dan pengurangan?

Sekiranya berlaku pengurangan, pekerja mesti diberi amaran tentang penamatan kontrak.

Tiada amaran dibuat atas persetujuan.

Dengan pengurangan dalam Kod Buruh, beberapa kategori ditetapkan yang tidak boleh diketepikan.

Dengan persetujuan, anda boleh memecat semua pekerja tanpa pengecualian.

Justifikasi diperlukan untuk singkatan, tidak diperlukan untuk persetujuan.

Selain itu, apabila mengecilkan saiz, pekerja boleh memfailkan aduan dengan mahkamah jika dia tidak bersetuju dengan syarat penamatan kontrak pekerjaan. Jika pihak bersetuju, ini tidak boleh dilakukan.

Aspek positif yang pertama

Apakah yang lebih menguntungkan untuk berhenti - dengan pemberhentian atau dengan persetujuan pihak-pihak? Dalam kes pertama, terdapat kelebihan.

Menerima bayaran tambahan selepas dibuang kerja. Gaji pemberhentian diberikan sama dengan gaji purata. Jumlah itu juga dikenakan untuk dua bulan akan datang untuk sesuatu pekerjaan.

Dalam kes pemberhentian awal, pekerja menerima bayaran untuk masa tidak bekerja... Pekerja itu juga dibayar jumlah percutian yang tidak diambilnya.

Peluang mencari kerja disediakan selama dua bulan. Pekerja itu, dalam tempoh yang dia diberi amaran tentang pemecatan, boleh secara aktif mencari kerja.

Jika dia mendapat pekerjaan baharu sebelum tamat tempoh notis, dia boleh memohon untuk dibuang kerja awal. Pada masa yang sama, dia tidak akan kehilangan sebarang bayaran.

Kemungkinan mendapatkan jawatan kosong di perusahaan yang sama. Apabila mengeluarkan perintah untuk memberitahu penamatan perjanjian pengurangan kakitangan kemungkinan kekosongan untuk pemindahan pekerja yang dikecilkan mesti ditunjukkan.

Tidak boleh melancarkan kategori keutamaan.

Menurut Artikel 81 Kanun Buruh, majikan tidak mempunyai hak untuk memecat kategori warganegara tertentu: wanita hamil, ibu bapa angkat, ibu tunggal, jika mereka mempunyai anak tanggungan di bawah umur 14 tahun, ibu yang mempunyai anak di bawah tiga tahun. tua. Pengecualian ialah pembubaran lengkap perusahaan.

Kelebihan konsep kedua

Apa yang lebih baik - pengurangan atau pemecatan dengan persetujuan pihak untuk pekerja?

Kelebihan dalam perjanjian - kertas kerja cepat, tidak perlu melalui pemprosesan panjang pengurangan.

Persetujuan pekerja diperlukan.

Pemecatan jenis ini adalah berdasarkan persetujuan kedua-dua pihak. Tiada pemecatan akan berlaku tanpa tandatangan pekerja..

Keupayaan untuk bersetuju dengan peningkatan jumlah pembayaran dan pilihan tempoh pemecatan. Jumlah yang dibayar oleh majikan di bawah perjanjian mestilah tidak kurang daripada jumlah yang boleh diterima oleh pekerja jika kakitangan diberhentikan.

Jika tidak seseorang pekerja mungkin tidak bersetuju untuk dipecat... Juga, tiada had masa yang ketat, seperti pengurangan. Di sana, tarikh pemecatan tertentu ditentukan. Itu sahaja, daripada pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak adalah lebih baik daripada pengurangan.

Pemecatan dengan pengurangan atau dengan persetujuan pihak-pihak: yang mana lebih baik?

Pengurangan atau persetujuan pihak - yang mana lebih baik untuk pekerja? Kedua-dua redundansi dan consensus redundansi mempunyai sisi positif dan negatifnya.

Apabila sesebuah organisasi merancang pengurangan kakitangan, ini bermakna kedudukannya tidak begitu stabil.

Jika pekerja mempunyai pilihan, untuk dipecat melalui pengurangan atau dengan persetujuan pihak, adalah perlu untuk menentukan penyelesaian yang paling optimum dalam keadaan semasa.

Sekiranya terdapat tempat di pekerjaan baru, lebih baik pekerja yang diberhentikan bersetuju dengan perjanjian antara pihak-pihak: dia sendiri boleh mencadangkan tarikh, mempercepat penamatan kewajipan buruh dan menerima pampasan kewangan.
Sekiranya pekerja itu masih belum mendapat pekerjaan atau ingin berehat, dalam kes ini, lebih baik dia bersetuju dengan pemberhentian. Pengalaman kerjanya akan dilanjutkan selama dua bulan lagi. Di bursa buruh, jika pekerjaan yang sesuai tidak ditemui, dia akan dibayar elaun selama setahun penuh.
Jika pengurusan perusahaan cukup bermurah hati apabila menolak dengan persetujuan pihak-pihak dan membayar pampasan untuk jumlah yang setara dengan jumlah dalam kes pengurangan, maka adalah lebih baik untuk bersetuju dengan perjanjian antara pihak-pihak.

Sekarang anda tahu segala-galanya tentang pemecatan dengan pengurangan atau dengan persetujuan pihak-pihak, yang lebih bermanfaat untuk pekerja.

Pemecatan sentiasa bukan prosedur yang sangat menyenangkan untuk pekerja sebuah perusahaan. Mana yang lebih baik - pengurangan atau persetujuan pihak?

Tiada jawapan yang pasti untuk soalan itu, semuanya bergantung pada keadaan dan kemurahan hati pihak pengurusan syarikat untuk membayar "tebusan".

Perhatikan bahawa pemecatan melalui persetujuan pihak-pihak (OPSS) muncul dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia sejak tahun 2001, dan preseden untuk penggunaannya berlaku sejak tahun 2002. Walau bagaimanapun, rumusan asas undang-undang untuk pemecatan hari ini mempunyai amalan penguatkuasaan undang-undang yang paling banyak sebagai asas untuk pemecatan. Lebih-lebih lagi, ini, terus terang, lebih disukai oleh kedua-dua pegawai kakitangan dan ketua syarikat komersial.

Mengupah atribut borang kontrak

Pemecatan melalui persetujuan pihak-pihak (Perkara 77 Kanun Buruh Rusia) sering dihadapi berkaitan dengan percambahan pekerjaan kontrak dalam pasaran buruh Rusia. Bentuk perhubungan kontrak antara majikan dan kakitangan ini merupakan elemen yang amat diperlukan dalam sistem pasaran.

Adakah kepimpinan dalam pasaran buruh ini wajar? Adakah kemudahan penamatan hubungan pekerjaan yang wujud dalam bentuk pemecatan ini positif: majikan-pekerja? Ini adalah perkara yang dipertikaikan. Menurut statistik rasmi, penganggur membentuk 2-3% daripada jumlah penduduk umur bekerja.

Data ini secara objektif dipandang remeh di seluruh dunia. Hakikatnya bukan semua penganggur didaftarkan di bursa buruh atas pelbagai sebab. Oleh itu, adalah fakta yang diterima umum bahawa data Pertubuhan Buruh Antarabangsa adalah 4-5 kali lebih tinggi daripada statistik rasmi mengenai pengangguran.

Dan ia adalah pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak yang secara mutlak memimpin dalam penamatan hubungan buruh. Keanehan jenis pemecatan ini dalam keadaan kewujudan pasaran buruh lebih jelas dilihat berbanding dengan bentuk penamatan hubungan buruh yang lain.

Dengan pengurangan kakitangan dan dengan persetujuan pihak

Adalah diketahui umum bahawa pemberhentian semasa pengurangan kakitangan adalah pendamping krisis ekonomi dan akibatnya - pengoptimuman struktur kakitangan sesebuah organisasi. Justifikasi undang-undangnya (lihat perenggan 2 Perkara 81 Kanun Buruh Rusia) agak rumit dan susah payah dari segi organisasi.

Majikan diwajibkan untuk memberi amaran lebih awal kepada kakitangan yang dipotong dengan cara ini dan, sebagai tambahan, untuk menawarkan calon bagi pemecatan jawatan sepenuh masa alternatif (perhatikan bahawa kakitangan sedia ada sering dicirikan oleh kekurangan jawatan kosong) .

Beliau juga mesti mengenal pasti kakitangan yang dijamin secara sah hak pendahuluan untuk kekal di negeri ini, dan melaksanakannya. Oleh itu, sesetengah majikan, sambil mengoptimumkan kakitangan mereka, cuba menggantikan "perjanjian pihak-pihak" untuk "mengecilkan saiz", mencapai faedah tertentu untuk syarikat sehingga menjejaskan mereka yang dipecat.

Fasal 1 Perkara 77 Kanun Buruh Rusia menawarkan cara yang kurang berat sebelah organisasi - pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak. Kaedah menamatkan hubungan buruh ini melibatkan tarikh akhir yang ketat, peraturan bersama proses pemecatan oleh pengurusan syarikat dan pekerja. Pada masa yang sama, pentadbiran tidak perlu mematuhi formaliti di atas dan penyertaan organisasi kesatuan sekerja.

Atas permintaan anda sendiri dan dengan persetujuan pihak

Ketiadaan tempoh kerja wajib membezakan kaedah yang kami siasat daripada pemecatan secara sukarela, di mana hanya pekerja itu sendiri yang menulis permohonan itu.

Dalam kes pemecatan secara sukarela (OPSG), kenyataan sedemikian disediakan empat belas hari sebelum tarikh yang dipersetujui untuk meninggalkan pekerjaan. Dalam tempoh dua minggu yang dinyatakan di atas, pekerja tersebut terus menjalankan tugas kerjanya yang terdahulu. Dia juga berhak mengambil cuti untuk tempoh ini. Walau bagaimanapun, walaupun pekerja sedang bercuti sakit, tempoh 14 hari tidak akan dianggap terganggu.

Pemecatan melalui persetujuan pihak telah dipermudahkan dengan ketara berhubung dengan UAS. Pertama sekali, perbezaannya terletak pada ketiadaan tempoh dua minggu kerja - sehingga tarikh pemecatan. Tarikh meninggalkan kerja boleh dirunding; pengarah juga berunding dengan pekerja yang diberhentikan dengan persetujuan bersama beberapa syarat tambahan. Hubungan pekerjaan boleh ditamatkan pada tarikh yang dipersetujui dan dipersetujui lebih awal, walaupun pekerja sedang bercuti atau cuti sakit.

Perbezaan undang-undang antara dua jenis pemberhentian

Pemecatan melalui persetujuan pihak melibatkan prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan antara majikan dan pekerja mengikut Perkara 78 Kanun Buruh Rusia. Majikan paling kerap menggunakannya dalam kes-kes pelanggaran buruh di pihak pekerja (ketidakhadiran, penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk, kegagalan untuk memenuhi tugas rasmi). Walau bagaimanapun, lebih kerap pemecatan ini dimulakan oleh pekerja sendiri. Ia, seperti yang anda perhatikan, mempunyai persamaan dengan dipecat sesuka hati. Walau bagaimanapun, terdapat beberapa perbezaan (lihat jadual 1)

Jadual 1. Ciri-ciri perbandingan UPSS dan UPSZ

Apabila menganalisis maklumat yang terkandung dalam jadual di atas, beri perhatian kepada perincian: adalah mustahil untuk mempertikaikan pemecatan dengan persetujuan pihak secara unilateral (bertentangan dengan USPS). Ia diterima pakai secara bersama di bawah OPSS, dan oleh itu berhenti beroperasi dengan persetujuan bersama.

Atas permintaan salah satu pihak, pemecatan tidak boleh dihalang. Namun, jika ia dilakukan atas paksaan majikan, maka ia boleh dicabar di mahkamah. Dalam kes ini, pekerja dikembalikan semula ke jawatan sebelumnya dengan bayaran purata pendapatan untuk ketidakhadiran paksa.

Pembayaran pampasan

Sekiranya terdapat pemecatan melalui persetujuan pihak, pampasan untuk percutian yang tidak digunakan mesti dibayar kepada pekerja. Di samping itu, dia wajib dibayar gaji terakru untuk bulan semasa pada hari terakhir kerja, serta bonus yang diambil kira dalam gaji organisasi, pelbagai bonus (untuk tempoh perkhidmatan, kelayakan). Kemudian pekerja menerima buku kerja dan sijil purata gaji bulanan.

Walau bagaimanapun, bukan sahaja bayaran wajib menjanjikan pemecatan pekerja dengan persetujuan pihak-pihak. Pampasan dalam jumlah satu gaji selalunya ditetapkan oleh majikan dalam pesanan untuk organisasi.

Perundangan tidak mewujudkan rangka kerja khusus untuk pembayaran sedemikian, oleh itu, jumlah kontrak pampasan tambahan boleh diwujudkan dalam perjanjian antara majikan dan pekerja.

Bukan rahsia lagi bahawa pemecatan jenis ini lebih menguntungkan majikan berbanding pekerja. Motivasinya diketahui umum: pekerja tidak boleh secara bebas menarik balik kenyataan bertulis, dan kesatuan sekerja, sebaliknya, juga tidak boleh mempengaruhi proses ini dalam apa jua cara.

Oleh itu, pekerja yang telah memilih untuk dipecat dengan persetujuan pihak-pihak, pampasan semestinya perlu dipertimbangkan sebagai bahagian kontrak dengan majikan. Undang-undang Persekutuan No. 330-FZ pada 21 November 2011 menetapkan prosedur untuk mengenakan cukai pampasan cukai pendapatan peribadi. Selaras dengan perenggan 8 klausa 3 artikel 217 Kanun Cukai Rusia, pampasan tidak melebihi tiga gaji pekerja dikecualikan daripada cukai.

Perkara 178 Kanun Buruh mengawal pembayaran gaji pemberhentian tersebut. Menurutnya, peruntukan untuk pembayarannya boleh dimasukkan dalam perjanjian kolektif. Pilihan kedua untuk mengawal selia pampasan tersebut ditetapkan secara langsung dalam dokumen yang mengiringi pemecatan khusus dengan persetujuan pihak-pihak. Pada masa yang sama, cukai pendapatan peribadi, mengikut perenggan 3 Perkara 217 Kanun Cukai Persekutuan Rusia, tidak dikenakan ke atas gaji pemberhentian tidak melebihi tiga gaji, dan untuk wilayah Far North - enam gaji.

Pendaftaran pemecatan

Amalan semasa memformalkan pemecatan sedemikian tidak menyediakan sebarang dokumen standard. Walau bagaimanapun, pilihan reka bentuk pilihan kekal sebagai perjanjian yang dirangka bersama oleh pekerja dan majikan. Petunjuk akibat undang-undang yang diingini dari penamatan hubungan buruh kerana persetujuan bersama pihak-pihak, petunjuk tarikh disertai dengan pemecatan oleh persetujuan pihak-pihak. Pembayaran gaji pemberhentian, masa pemindahan kes dan jawatan kepada pekerja baharu juga dirundingkan. Mari kita kemukakan contoh perjanjian di atas.

Perjanjian penamatan kontrak pekerjaan

Majikan - Alfa-Trade LLC yang diwakili oleh pengarah Konstantin Borisovich Pavlov, bertindak berdasarkan piagam, dan pekerja - pedagang Marina Viktorovna Selezneva mencapai persetujuan bahawa:

Kontrak pekerjaan bertarikh 21.02.2010 N 35 akan ditamatkan dengan persetujuan pihak-pihak.
Kontrak pekerjaan ditamatkan pada 20 Julai 2014.
Pekerja dibayar pampasan dalam jumlah satu gaji rasmi.

Perjanjian dibuat dalam 2 salinan dengan kekuatan undang-undang yang sama, 1 untuk setiap pihak.

Pengarah Meterai Pavlov Konstantin Borisovich

Pekerja Marina Selezneva

Pemula pemecatan - pekerja

Walau bagaimanapun, kaedah pendaftaran yang dicadangkan selalunya boleh didahului dengan menulis kenyataan oleh pekerja atau rayuan yang sepadan daripada pentadbiran kepadanya. Pada masa yang sama, tidak ada model tunggal bagaimana menulis surat peletakan jawatan dengan persetujuan pihak-pihak. Oleh itu, kami akan membentangkan contoh dokumen sedemikian.

Contoh penyata pekerja

Pengarah LLC "Alfa-Trade"

Pavlov Konstantin Borisovich

Kenyataan

Saya meminta persetujuan anda untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan saya mulai 20 Julai 2014, masing-masing, perenggan 1 Seni. 77 Kanun Buruh (sebab - dengan persetujuan pihak).

Saya menganggap adalah wajar untuk menetapkan gaji pemberhentian dalam jumlah dua gaji.

Sementara menunggu persetujuan bertulis daripada anda, saya berhak untuk menarik balik kenyataan ini pada bila-bila masa.

Peniaga Seleznev

Marina Viktorovna.

Perjanjian itu, sebagai pilihan, juga boleh didahului dengan rayuan daripada pentadbiran yang memulakan pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak. Teks sampel adalah serupa dengan yang disediakan dalam aplikasi.

Surat pentadbiran

Marina Viktorovna yang dihormati!

Kami mencadangkan anda menamatkan kontrak pekerjaan, berpandukan klausa 1 Seni. 77 Kanun Buruh (iaitu dengan persetujuan pihak-pihak) mulai 20 Julai 2014.

Pampasan itu ditubuhkan, mengikut perjanjian kolektif, dalam jumlah dua gaji.

Pengarah

Pavlov K.B.

Pelaksanaan perintah pemecatan

Berdasarkan perjanjian, ketua organisasi menandatangani perintah yang sepadan. Pemecatan melalui persetujuan pihak-pihak mendapat kuasa undang-undang pada ketika ini. Selalunya, bersama-sama dengan perintah ini, perintah dikeluarkan mengenai penerimaan dan pemindahan kes dan inventori.

LLC "Alfa-Trade"

20/07/2014 No 15-k

bandar Moscow

Mengenai pemecatan Selezneva M.V.

KEBAKARAN:
Marina Viktorovna Selezneva, pedagang, 20.07.2014 dengan persetujuan pihak-pihak (Art. 37 Kanun Buruh).

Jabatan perakaunan hendaklah membayar kepada MV Selezneva pampasan kewangan dalam jumlah tiga gaji.

Sebab: permohonan M.V Selezneva bertarikh 07.15.2014.

Pengarah LLC "Alfa-Trade" Pavlov K.B.

Selezneva M.V. biasa dengan pesanan itu dan bersetuju.

Melalui perintah sedemikian, pemecatan dilakukan dengan persetujuan para pihak. Dalam kes ini, catatan dalam buku kerja mesti semestinya menyebut perenggan 1 bahagian 1 artikel 77 Kanun Buruh.

Perlukah perkataan "pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak dielakkan apabila menolak?"

Soalan ini, sudah tentu, kontroversi dan berkaitan dengan mitos.

Mitos No. 1: Pekerja yang diberhentikan dengan persetujuan pihak-pihak adalah melanggar disiplin buruh.

Mitos No. 2: Pekerja yang menamatkan pekerjaan dengan cara ini tidak layak.

Sebab kemunculan prasangka ini adalah amalan majikan untuk "memberhentikan" pekerja yang cuai di bawah Perkara 77 Kanun Buruh. Walau bagaimanapun, jika seorang pekerja yakin dengan kelayakannya, serta hakikat bahawa dia akan segera bekerja di tempat lain, maka mitos ini tidak penting. Sebaliknya, seseorang akan dapat dengan cepat mendapatkan pekerjaan yang diharapkan.

Pengeluaran

Adakah OPSS dalam bentuk semasanya sesuai sebagai alat pasaran buruh? Berdasarkan undang-undang makroekonomi, parameternya (contohnya, ketidakterlibatan kesatuan sekerja dalam prosesnya) adalah tidak betul pada tahap pengangguran yang ketara.

Untuk mekanisme pasaran sedemikian berfungsi sepenuhnya dalam pasaran buruh, secara idealnya, ekonomi yang berkembang dan tahap bekalan pekerjaan kompetitif yang mencukupi diperlukan. Walau bagaimanapun, aspek organisasi yang dipermudahkan yang mengiringi UPSS dalam banyak kes adalah lebih baik untuk penamatan segera hubungan buruh. Faktor ini menentukan penggunaannya yang meluas.

Seseorang yang dipecat dengan persetujuan pihak-pihak harus mengambil kira bahawa dalam beberapa kes perjanjian yang tidak dilaksanakan dengan betul dan, oleh itu, perintah untuk menolak melalui persetujuan pihak-pihak boleh mengabaikan pembayaran atau faedah yang perlu dibayar kepadanya. Oleh itu, segala-galanya harus diramalkan dan diambil kira.