Poate fi reziliat din initiativa. Condiții de reziliere și principalele motive. Încălcări grave ale angajatului

Probabil că toată lumea trebuie să se confrunte cu concedierea în viața lor. Plecare după bunul plac, și chiar și pentru un salariu mare - deși o etapă interesantă, dar plăcută: totul este înainte, perspective largi, cunoștințe interesante, un nou loc de muncă. Dar cum se simte o persoană când rup relațiile, chiar și fără a-l acuza de nimic. Cunoașterea drepturilor și obligațiilor dvs. în calitate de angajator, deținând elementele de bază ale Codului Muncii - alfabetizarea în această materie vă va permite să treceți prin momente dificile, primind din acest beneficiu, dacă nu material, cel puțin o experiență de viață bună.

Cerințe și nuanțe de concediere inițiată de angajator

Relațiile de muncă sunt, respectiv, un proces bidirecțional, iar încetarea obligațiilor reciproce poate fi inițiată fie de o parte, fie de cealaltă, acest lucru este reglementat de articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, părțile pot conveni să rezilieze contractul și, de comun acord, aceasta este o secțiune separată a Codului.

Dacă trecem de la general la specific, toate motivele concedierii unui angajat, pe scurt, pot fi clasificate în 2 categorii:

obiective, cele care sunt mai puțin dependente de voința părților, de exemplu, lichidarea unei întreprinderi, reducerea numărului de angajați din cauza crizei economice sau schimbarea proprietății;
subiective - cele care sunt influențate de competențe, calități personale sau situații de viață asociate cu o persoană și relația acesteia cu angajatorul, aici, de exemplu, putem cita concedierea atunci când un angajat nu mai vrea să lucreze pentru un anumit salariu, sau conducerea firmei decide ca un astfel de angajat nu beneficiaza companiei etc.

Dar nici prima, nici a doua categorie nu afectează în vreun fel latura formală a problemei: concedierea are loc după o singură procedură, detaliile depind de motivele rezilierii contractului. Aici, cel mai probabil, putem vorbi despre o situație emoțională: o situație confortabilă sau stresantă în timpul unei despărțiri. Dar nu uitați de componenta materială. La urma urmei, dacă angajatorul concediază o persoană din proprie inițiativă, dar din motive obiective, aceasta implică plăți compensatorii majorate. Iar dacă un angajat nu se potrivește companiei din cauza incompetenței sale, încalcă cerințele corporative sau dăunează companiei, contractul cu el se reziliază doar cu plăți standard, iar în unele cazuri cu penalități.

Să ne dăm seama care sunt motivele obiective și subiective când contractul este reziliat la inițiativa angajatorului.

Dacă numărați articol cu articol, puteți colecta doar 11 astfel de motive - conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și conțin atât motive care se aplică tuturor angajaților, cât și cele care sunt aplicabile numai anumitor categorii.În plus, mai există un motiv prevăzut la articolul 71: refuzul de a angaja în perioada de probă.

Principalele motive de concediere la voința angajatorului: reducere, lichidare, „sub articol”

6 puncte cheie pentru rezilierea contractului la inițiativa angajatorului

După cum sa menționat mai sus, toate motivele principale de concediere la voința angajatorului sunt concentrate în articolul nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. De menționat că articolul optzeci și unu este cel mai extins dintre toate secțiunile care reflectă motivele de reziliere a contractului. Și acest lucru este logic, deoarece Codul Muncii prevede o serie de motive care oferă unei întreprinderi posibilitatea de a anula obligațiile contractuale cu un angajat, atât pe motive obiective, cât și subiective.

Să ne dăm seama care sunt opțiunile legitime pentru concedierea unui angajat, ce aspecte pozitive și negative pentru ambele părți pot fi observate atunci când luăm în considerare această problemă.

Lichidarea societatii - motiv obiectiv #1, modul in care se plateste compensatia

Procesul de încetare a obligațiilor de muncă ale salariatului și angajatorului este reflectat în primul paragraf al articolului 81 din Cod. Este important de luat în considerare aici că conceptul de „lichidare” include închiderea completă a unei companii, revocarea licenței sau falimentul unui antreprenor individual fără posibilitatea restabilirii activității. Ca urmare, toți angajații, indiferent de poziția și competențele lor, sunt eliberați de la locul de muncă. Acesta este rezultatul lichidării întreprinderii. În acest caz, compania sau întreprinzătorul individual este privat de statutul său juridic și încetează complet să lucreze.

Pot exista mai multe motive pentru închiderea atât a unui SRL, cât și a unui antreprenor individual, în timp ce motivele de lichidare nu afectează procedura de concediere a angajaților întreprinderii, în acest caz, însuși faptul încetării absolute a activităților este important.

Procesul formal de încetare a raporturilor de muncă în lichidare este următorul:

Se emite un ordin de lichidare a organizației, acest lucru se poate face pe baza unei decizii a proprietarilor, a unei hotărâri judecătorești, precum și a închiderii unui antreprenor individual. Următoarele documente care trebuie eliberate de companie sunt un aviz de închidere, care se transmite către IFTS și fonduri sociale (PFR și FSS), sindicat (dacă există la întreprindere), serviciul de ocupare a forței de muncă și creditori ai închiderea întreprinderii sunt avertizate. Se intocmeste un bilant de lichidare, tinand cont de calcule: in primul rand se iau in considerare interesele angajatilor, iar in al doilea rand, ale creditorilor.
Primul pas în lichidarea unei companii este emiterea unui ordin care să indice data exactă
De îndată ce se ia o decizie de lichidare (sau se emite o hotărâre judecătorească privind falimentul), toți angajații întreprinderii trebuie anunțați cu cel puțin 2 luni înainte de încetarea contractului de muncă cu aceștia. Acest lucru se face cu ajutorul unei notificări oficiale, care este trimisă concediaților prin scrisoare recomandată sau livrată personal. În același timp, angajatului i se ia o chitanță conform căreia acesta este familiarizat cu documentul.
Avizul de lichidare trebuie transmis persoanei cu 2 luni înainte de eveniment
Se pregătește un ordin de încetare a contractului de muncă conform articolului 81 partea întâi. Motivele oficiale pentru aceasta sunt ordinul de lichidare, protocolul, decizia autorității judiciare, precum și sesizarea salariatului și refuzul acestuia din postul propus.
Pentru a rezilia contractul de muncă în temeiul articolului 81, partea întâi, clauza 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, numărul și data documentului care confirmă lichidarea oficială trebuie să fie indicate în bază.
Un angajator care respectă legea trebuie să perceapă tuturor angajaților beneficii obligatorii, care includ:
În plus, există o compensație suplimentară în valoare de câștig pentru o perioadă de una până la trei luni, care poate include:

Ca urmare: un angajat concediat din cauza lichidării companiei, precum și cu o reducere a personalului poate „câștiga” un total suplimentar de 3 salarii medii lunare. Astfel, statul îl sprijină pe salariatul concediat în perioada dificilă de șomer. După această perioadă, persoana fie continuă să primească indemnizație de șomaj, fie își găsește un loc de muncă.

Aici este necesar să se clarifice că nu toți angajații pot primi suma totală a indemnizației de concediere, există unele categorii care primesc compensații numai în valoare de câștig mediu pe două săptămâni, acestea includ:

lucrători cu fracțiune de normă;
muncitori sezonieri;
lucrători angajați cu contract pe durată determinată (pe o perioadă de până la două luni).

De menționat că motivele de concediere a angajaților în cazul lichidării și reducerii personalului în materie de notificare și plăți sunt identice. Mai mult, ca și pentru categoriile de lucrători de mai sus, aceștia sunt anunțați cu privire la viitoarea lichidare (și reducere) a organizației în următoarea ordine:

lucrători cu fracțiune de normă și angajați sezonieri - cu 7 zile înainte de eveniment (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
recruții (angajații care au încheiat un contract de muncă de până la șaizeci de zile) sunt înștiințați de concediere cu cel puțin 3 zile înainte de lichidare (reducere).

Rețineți că, dacă o persoană primește primele plăți compensatorii simultan cu concedierea, atunci pentru a doua și a treia plată trebuie să contacteze fostul său angajator, pentru aceasta trebuie să furnizeze:

o adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă, care să ateste data înregistrării;
carnet de muncă, în care ultima înscriere este - concediere prin lichidare.

În ordinul de plată a indemnizațiilor, atât în lichidare, cât și în reducerea numărului, sunt indicate motivele de despăgubire: absența unei intrări în muncă și data înregistrării la CPA.

Dacă vorbim despre avantajele, contra și nuanțele utilizării unor astfel de motive de concediere precum primul paragraf al articolului nr. 81 (lichidare), totul este logic:

angajatorul concediază întreg statul;
supuse concedierii, inclusiv categoriile preferenţiale de lucrători şi, firesc, nu se ia în considerare: dacă o persoană se află în concediu, în concediu medical, alte preferinţe ale unui specialist activ;
persoana concediată primește o despăgubire în valoare de una - trei luni de salariu;
în consecință, dacă o persoană se îmbolnăvește în termen de treizeci de zile de la concediere, nu va primi prestații de invaliditate (aceasta este compensată prin compensare).

Trebuie să cunoașteți cerința generală pentru toate motivele de plată a prestațiilor și pachetul standard de calcul: dacă o persoană concediată nu poate veni în ultima zi de muncă pentru banii care i se cuvine, atunci îi sunt plătiți mai târziu la prima lui cerere. Angajatorului i se acordă 1 zi de la cerere pentru aceasta.
Salariile pentru zilele lucrate sunt calculate în conformitate cu cerințele Rezoluției Goskomstat nr. 1 din 01/05/2004. Plata acestuia se face în numerar la casieria companiei sau prin transfer pe un card bancar.

Dacă sunt necesare motive întemeiate pentru lichidarea unei întreprinderi, atunci închiderea unui antreprenor individual poate avea loc pur și simplu pentru că licența a expirat sau o persoană dorește să înceteze activitățile comerciale.

Nuanțe ale numărului fondator 2 - reducerea personalului și a efectivului

A doua bază obiectivă, reglementată de partea nr. 2 a articolului nr. 81 din Codul muncii al Federației Ruse pentru concedierea la inițiativa angajatorului, este reducerea personalului și (sau) numărului de angajați.

Aici este necesar să se separe două concepte - reducerea unității, atunci când o anumită poziție este pur și simplu eliminată din tabelul de personal și reducerea numărului de personal, când structura organizatorică rămâne aceeași, dar numărul de persoane este redus. De regulă, la reducerea personalului, atât prima cât și a doua opțiune sunt luate împreună.

De exemplu: o întreprinzătoare care deține două standuri de flori și livrează flori la domiciliu folosind un curier auto, are, respectiv, patru vânzători și șoferi în personal. Dacă ea, închizând un punct, concediază pur și simplu unul sau doi vânzători, aceasta va fi o reducere a numărului (posturile vor rămâne), dar dacă ea decide să reducă șoferul, aceasta se va referi la forma reducerii atât a numărului, cât și a numărului. personalul.

Dacă luăm în considerare procedura formală de încetare a contractelor de muncă conform paragrafului 2 al articolului 81, aceasta este oarecum similară, dar nu identică cu lichidarea unei societăți. Deci, similar cu primul scenariu:

angajatul disponibilizat trebuie să fie avertizat cu 2 luni înainte de viitoarea concediere;
angajatorul este obligat să anunțe CPA și sindicatul despre reducere;
toate compensațiile compensatorii rămân în vigoare, adică o persoană poate primi până la trei salarii medii.

Dar trebuie să știți că în această opțiune există puncte semnificative care disting procedura de concediere de închiderea întreprinderii:

În primul rând, angajatorul trebuie să întocmească un ordin de reducere a unității de personal și (sau) a numărului. Cu indicarea motivelor (pe scurt), a termenelor limită, a posturilor specifice și a angajaților (se recomandă să faceți acest lucru după analizarea listei: cine poate fi redus și cine nu poate fi redus).
În prima ordine, la reducerea personalului se indică motivul, termenul, funcțiile și se pot indica și numele specifice ale concediaților.
Corectați tabelul de personal (asigurați-vă că îl înregistrați în ordine).
În multe cazuri, ordinul de reducere și modificare a tabloului de personal este combinat într-un singur document, deoarece persoanele responsabile pentru concediere sunt de obicei aceleași
Odata cu notificarea reducerii, angajatorul trebuie sa ofere salariatului un alt post in stat (se presupune ca acesta va fi un post din ce in ce mai putin platit). Actul se eliberează sub semnătura personală a concediatului. Dacă la întreprindere nu sunt posturi vacante pe care persoana concediată le-ar putea ocupa, acest lucru se precizează în lucrare, dar cu mențiunea că atunci când o unitate de personal liberă apare înainte de data concedierii unei persoane, aceasta îi va fi oferită.
Formularul de sesizare a salariatului in caz de concediere trebuie sa contina posturile vacante pe care acesta le poate ocupa
Și numai după ce primiți un refuz de la locul oferit, puteți emite un ordin de concediere a angajatului.
Pentru a rezilia contractul de muncă pentru reducere, este indicat paragraful 2 al articolului nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele sunt indicate în partea de jos: modificări în tabelul de personal, numărul și data notificării , refuzul postului propus

Ofițerul de personal sau antreprenorul individual de aici trebuie să ia în considerare așa-numitul drept de prioritate al angajatului de a-și păstra funcția (Codul). Această cerință prevede că, în primul rând, angajații cu calificări și productivitate mai scăzute ar trebui să fie disponibilizați, iar calificările angajaților „controversați” trebuie să fie documentate (memorandu-le conducătorului sau colegilor lor imediat, scrisori de mulțumire, stimulente etc.) .

Cine nu poate fi demis nici prin concediere, nici „sub articol”

Mai este un punct important în acest sens: pentru reducerea personalului/numărului, precum și pentru alte motive care sunt prevăzute pentru încetarea obligațiilor din inițiativa angajatorului, este imposibilă concedierea anumitor categorii de salariați. Astfel, legislația muncii interzice încetarea unui raport de muncă:

cu toți cei care se află în concediu medical sau în concediu;
absent de la locul de muncă mai mult de patru luni la rând din cauza unei boli;
cu fete însărcinate și tinere mame aflate în concediu pentru creșterea copilului pentru a îngriji un copil de până la trei ani;
care se ocupă de un copil cu handicap;
cu mame singure;
precum și cazuri speciale, cum ar fi participarea unui angajat într-un grup de lucru la pregătirea unui contract colectiv, un angajat în grevă etc.

În cazul al doilea paragraf al articolului 81, rețineți: în cazul în care în structura în care sunt enumerați lucrători cu fracțiune de normă există unități de personal, aceste posturi sunt considerate vacante, prin urmare, angajatorul este obligat să le ofere salariaților. care se califică pentru concediere. În caz contrar, angajatorului îi va fi greu să evite litigiile și deciziile care nu sunt în favoarea lui.

Un alt punct de care trebuie avut în vedere în acest caz, Codul Muncii obligă, la alegerea dintre mai mulți candidați pentru un post, să acorde prioritate:

un angajat dacă în familia sa există 2 (sau mai mulți) copii;
persoane care au persoane în întreținere și doar acestea asigură familia (de exemplu, soția este în concediu de maternitate);
angajații care au suferit accidente de muncă în timp ce lucrau pentru acest angajator;
persoane care studiază (sau au finalizat deja pregătire avansată) pe cheltuiala întreprinderii.

Vă rugăm să rețineți că aici, precum și în cazul lichidării societății, angajatorul poate rezilia contractul anticipat (nu așteptați 2 luni), dar numai dacă plătește salariatului o compensație suplimentară, calculată proporțional cu timpul rămas. . Mai mult, acest lucru este stabilit prin acordul scris al concediatului.

Opțiunea de concediere numărul 3 - schimbarea proprietății

O astfel de bază, deși destul de comună, este un caz special:

rezilierea contractului de muncă în această variantă este legată doar de conducerea de vârf: în acest caz, directorii întreprinderii, adjuncții acestora și contabilul șef „pleacă”;
persoanele disponibilizate în acest caz primesc o compensație sporită timp de 3-6 luni (totul depinde de acordul cu angajatorul și proprietarii);
în acest caz, se face o înscriere în carnetul de muncă despre încetarea contractului conform articolului 81 (paragraful 4 din prima parte).

Demiterea „sub articol” - cele mai dificile cazuri pentru ambele părți

Principalul bloc de motive pentru concediere este cuprins în clauzele a treia, a cincea și a șasea ale articolului 81 (a patra clauză este schimbarea proprietarului, care a fost menționată mai sus), în așa-numitele motive „sub articol”. Orice indicare a clauzelor și subclauzelor acestor motive de încetare poate afecta ulterior atât salariul, cât și responsabilitățile postului persoanei. Prin urmare, astfel de motive sunt considerate pe bună dreptate cele mai conflictuale și dificile pentru ambele părți.

Motivul # 4 - calificări insuficiente

Un articol complex și stresant din Codul Muncii al Federației Ruse - nr. 81 sub paragraful nr. 3 (calificări insuficiente) - determină motivul cheie pentru rezilierea contractului: inadecvarea angajatului pentru funcția deținută și lipsa anumitor competențe profesionale. . Principalul lucru aici este că faptul nerespectării trebuie să fie confirmat de rezultatele comisiei de certificare inițiate de angajator.

Merită să acordați atenție faptului că, atunci când se evaluează competența unui angajat la comisia de certificare, trebuie să fie prezent un reprezentant al sindicatului (dacă există o astfel de organizație la întreprindere). Și, de asemenea, pe faptul că, pe lângă lista generală a angajaților care nu pot fi concediați, aici se adaugă tineri specialiști care nu au lucrat în companie de 1 an (la unele specialități, de exemplu, cadrele didactice, perioada se mărește la doi ani).

Pentru informare: instanțele și inspectoratul de muncă, de regulă, iau partea persoanei concediate în cazul în care nu există o bază de probă solidă privind concedierea „în temeiul articolului”. În acest caz, trebuie să existe rezultatele certificării efectuate în conformitate cu toate cerințele legislației. De asemenea, rezumatul comisiei de atestare privind profesionalismul și competențele salariatului se apreciază împreună cu alte justificări pe o problemă anume (așa se face că paragraful 31 din hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004, nr. . 2, spune).

În plus, există una dintre cerințele obligatorii pentru întreprindere în acest caz (ca și în varianta cu reducerea personalului), angajatorul trebuie să ofere concediatului un alt loc de muncă. Mai mult, în cazul în care contractul cu salariatul a fost reziliat în temeiul articolului nr. 81 al treilea paragraf al primului text, în litigiu pârâtul trebuie să furnizeze justificarea și probele care să indice că concediatul a refuzat să se transfere la un alt loc de muncă care corespunde calificărilor sale. . Adică, întreprinderea trebuie să aibă în mâinile sale un refuz scris al postului vacant propus.

O evaluare medicală a stării sale de sănătate poate servi, de asemenea, drept justificare pentru concedierea unui angajat din funcția sa pentru nerespectare.

O mini-instrucțiune pas cu pas pentru concedierea unei persoane pe baza neconcordanței cu funcția deținută arată astfel:

Se emite un ordin de certificare.
Ordinul de pe atestare indică scopul, data și ora comisiei
După trecerea verificării, urmează încheierea comisiei de atestare care indică punctele asupra cărora o persoană își poate îndeplini sau nu atribuțiile în mod eficient.
În procesul-verbal al comisiei de certificare trebuie făcută o evaluare a calificării, emise recomandări
Dacă, pe baza rezultatelor unei întâlniri de grup, unui angajat i se face o evaluare negativă a competențelor sale, se întocmește o fișă de atestare care indică rezultatul deciziei colegiale și se ia o decizie cu privire la inconsecvența acesteia. Lucrarea este aprobată de subiectul testului, ceea ce indică faptul că acesta era familiarizat cu rezultatele.
Un angajat care nu a trecut certificarea ia cunoștință și cu actul împotriva semnăturii, el are dreptul să solicite o copie semnată de angajatul responsabil la concediere.
În plus, se întocmește un aviz cu o propunere către candidat pentru revocarea de noi atribuții. Nu este diferit de avizul standard privind reducerea personalului, cu excepția faptului că indică un alt motiv pentru rezilierea viitoare a contractului și indică, de asemenea, datele inițiale ale protocolului comisiei.
O notificare-propunere pentru un alt post în legătură cu un pasaj negativ al comisiei de atestare poate arăta astfel
Pe lângă toate documentele de mai sus, angajatorul trebuie să aibă o fișă a postului semnată de persoană a angajatului. În caz contrar, va fi problematică să se dovedească conformitatea/nerespectarea funcției deținute. Șabloanele și conținutul instrucțiunilor pot fi diferite, dar ceea ce trebuie respectat este obligatoriu - angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul de identitate, trebuie să aibă viza de persoană.
CI trebuie semnat de angajat, o persoană, cel puțin, trebuie să-l țină în mâini
Dacă un angajat refuză un alt post care i-a fost oferit, trebuie emis un refuz oficial.
Cererea-refuz este scrisă în formă liberă, baza este indicată (clauza 3 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), data și semnătura
După parcurgerea tuturor demersurilor, se întocmește un ordin de încetare a relației cu angajatul. Se face o înscriere corespunzătoare în cartea muncii (nom scriem integral, fără abrevieri).
În vederea rezilierii contractului în temeiul paragrafului 3 din prima parte a art. 81 (incoerență) este indicat articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, iar baza este decizia comisiei de atestare

Plățile în numerar în acest caz sunt standard: salariu pentru orele lucrate și compensație pentru ne-a luat concediu.

După cum sa menționat deja, se păstrează și aici lista tuturor categoriilor de salariați de mai sus cărora li se interzice concedierea la inițiativa angajatorului.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 5 - neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă

Dacă un contract de muncă cu o persoană este reziliat pe această bază, trebuie înregistrate cel puțin 2 încălcări ale disciplinei muncii. În acest caz (cum, însă, întotdeauna în legea muncii), angajatorul trebuie să respecte cu strictețe toate formalitățile. Pentru concedierea unui salariat în temeiul articolului nr. 81 al cincilea paragraf, sunt necesare faptele prezenței sancțiunilor disciplinare (), acestea includ:

observație (nu verbală, în scris);
mustrare (documentată);
concediere pe motive adecvate.

În cazul în care angajatorul încetează relația cu persoana din acest motiv, acesta trebuie să aibă în mâini justificarea documentară a concedierii. Adică toate abaterile trebuie consemnate, pentru fiecare fapt trebuie să existe martori la abateri disciplinare, este necesar să se facă dovada că persoana nu și-a îndeplinit atribuțiile de muncă, a fost incompetentă, a încălcat regimul sau regulile de siguranță la locul de muncă. Este de datoria angajatorului, în cazul în care angajatul depune o cerere în instanță, va fi necesar să furnizeze totul autorității de reglementare judiciară.

Vă rugăm să rețineți: angajatorul are dreptul de a concedia o persoană din cauza încălcării disciplinei de muncă strict în termen de o lună de la emiterea celei de-a doua sancțiuni disciplinare (a treia etc.). Mai mult, acest timp nu include timpul petrecut în vacanță sau pe o non-listă.

Luați în considerare întrebarea ce fapte și documente trebuie să confirme încălcarea (din acest motiv - articolul nr. 81, clauza 5 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Pentru remedierea încălcării, angajatorul poate recurge la acte de abatere, avizate de cel puțin doi martori. Acestea pot fi memorii ale angajaților și ale conducerii, materiale de inspecție, rezultate ale auditurilor etc.
Procesul-verbal privind încălcarea trebuie să conțină detalii, cu date și fapte.
Al doilea pas, care trebuie să confirme acest fapt, este obținerea unei explicații scrise (articolul 199 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este recomandabil să contactați angajatul cu o reamintire a necesității de a furniza o notă explicativă în scris; pentru aceasta, puteți întocmi un aviz în care să indicați: perioada de dare a explicațiilor și să explicați că în cazul nefurnizării informațiilor. , acest lucru va fi considerat ca un refuz de a da explicații.
Dacă un cetățean refuză să semneze notificarea, se întocmește un act de refuz (din nou cu cel puțin doi martori).
Actul de refuz de a semna orice document (inclusiv notificarea) se intocmeste aproximativ in acelasi mod
Următorul pas ar trebui să fie verificarea încălcărilor care au fost comise, care pot fi oficializate printr-un act sau un slug. De regulă, acest lucru este făcut de supervizorul imediat.
Ultimul pas în confirmarea încălcării ar trebui să fie un ordin de aplicare a măsurilor disciplinare angajatului. Pentru a concedia o persoană, trebuie să aveți cel puțin 2 astfel de documente. Și să știți: angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda în termen de cinci zile calendaristice (inclusiv weekend-uri).

Documentul final care confirmă sancțiunea disciplinară este ordinul, contravenientul trebuie să-l cunoască

La ce ar trebui să acorde atenție ambele părți: angajatorul poate emite o mustrare disciplinară, 1-2 mustrări și concediază o persoană „în temeiul articolului” (inclusiv al cincilea paragraf al art. nr. 81) chiar și atunci când un salariat neglijent a depus o cerere pentru resemnare din propria sa dorinţă. Legislația se bazează în această variantă pe faptul că relația dintre părți încetează abia după paisprezece zile de la momentul depunerii cererii. Iar încălcările comise în această perioadă sunt clasificate ca standard și pot fi folosite pentru concediere conform „articolului”.

Documentele și decontarea se efectuează în mod standard, în conformitate cu cerințele Codului Muncii.

Abatere gravă unică - clauza 6 a articolului 81

Absenteismul, alcoolul la locul de muncă, dezvăluirea secretelor comerciale - acestea și alte câteva motive îi conferă angajatorului dreptul de a concedia o persoană în termen de o lună, de îndată ce a fost atestat faptul a cel puțin o încălcare.

Să înțelegem termenii folosiți de dreptul muncii în aplicarea articolului nr. 81 alin. 6 lit. a - e:

Absenteism - absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore. În acest caz, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul „sub articol” în aceeași zi. Stabilirea faptului are loc într-un mod standard: un act sau o notă care indică lipsa angajatului - o notă explicativă a infractorului - dacă explicația este refuzată - un act prin care persoana a refuzat să dea explicații asupra acțiunii sale - un ordin de reziliere a contractului. Ultima zi lucrătoare va fi considerată ziua concedierii. Însă în această opțiune, organizația dispune de o perioadă de 1 lună de la data absenței de la data absenței pentru a decide dacă reziliază contractul sau continuă cooperarea. Bineînțeles, în acest caz, persoana își primește salariul, are zilele concediului prescris, alte compensații (bonusuri etc.).
Aici pot fi incluse și consumul de alcool la locul de muncă (sau pur și simplu pe teritoriul întreprinderii), droguri, alte substanțe psihotrope (subparagraful „b”). În această versiune, algoritmul pentru remedierea încălcării va fi următorul: dacă este posibil, se efectuează un examen medical (trebuie remarcat că pot fi acceptate alte dovezi, de exemplu, înregistrarea video) - un act care confirmă că angajatul a fost beat la locul de muncă - o notă explicativă a infractorului - se întocmește și se avizează un act despre fapt - un ordin de încetare a relației.
Dezvăluirea secretelor oficiale, comerciale sau de altă natură păstrate de lege, inclusiv a datelor personale ale altui angajat (subparagraful „c” al șaselea paragraf al articolului nr. 81). Dar concedierea va fi recunoscută ca legală numai atunci când clauza privind confidențialitatea datelor de serviciu este specificată în contract.
Furtul proprietății altcuiva, inclusiv al colegilor sau al vizitatorilor (subparagraful „d”). Aici trebuie avut în vedere că concedierea pentru furt sau delapidare este recunoscută ca fiind legală, numai atunci când intră în vigoare o hotărâre judecătorească sau organului care este abilitat să judece cauzele contravenționale i se emite o rezoluție corespunzătoare. Așadar, de exemplu, având în mână un act de securitate extradepartamental, care a fixat faptul furtului, nu se va putea fundamenta legitimitatea deciziei de concediere a salariatului amendat, întrucât acest serviciu nu are dreptul să aplice sancțiuni administrative.
Ultimul subpunct al acestui grup este încălcarea standardelor de protecție a muncii, care poate avea consecințe grave atât pentru organizație, cât și pentru viața colegilor. O astfel de abatere este înregistrată de o comisie specială pentru protecția muncii, care ar trebui să funcționeze la fiecare întreprindere, unde sunt 10 sau mai multe persoane.

Demiterea „sub articol” este o etapă prelogică dificilă pentru ambele părți în conflict

Alte motive pentru articolul nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauzele 7-12)

Clauzele mai puțin obișnuite pentru încetarea relației contractuale dintre un angajator și un angajat sunt clauzele 7-12 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ele iau în considerare standardele de concediere:

privind pierderea încrederii (clauza 7 prima parte a articolului nr. 81) - această subsecțiune se referă la salariații care au cauzat prejudicii financiare întreprinderii și instituției, în timp ce ocupau anumite funcții care implică răspundere materială;
paragraful 8 ia în considerare cazuri speciale când angajații care desfășoară funcții educaționale, lucrează cu copiii, comit acte imorale incompatibile cu statutul de profesor;
subsecțiunile 9, 10 și 12 privesc numai personalul de conducere al întreprinderii: neîndeplinirea obligațiilor de muncă, care a avut ca urmare decesul sau vătămarea salariaților, precum și adoptarea de decizii eronate de către conducerea de vârf care au înrăutățit situația financiară a companie;

Un punct important al articolului optzeci și unu din Cod - orice angajat care, în timpul angajării, a furnizat angajatorului informații false despre sine (clauza 11 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), poate fi concediat din inițiativă. a angajatorului.

Video: demitere pe „articole”, ceea ce trebuie să luați în considerare

Modul de contestare a concedierii: termen, unde se aplică, documente

Să începem cu calendarul, deoarece acesta este unul dintre cele mai importante puncte atunci când contestați încetarea unui contract de muncă. De obicei, la concediere, o persoană se află sub un impact emoțional uriaș, mai ales dacă rezilierea contractului a fost ilegală, sub presiune. Dar este mai bine să pregătiți o plângere cu capul rece, cu cât este mai puțină emoție în ea, cu atât mai bine.

Trebuie să știți că persoanei concediate i se acordă doar o lună calendaristică pentru a solicita refacerea drepturilor sale de muncă. Prelungirea termenului de prescripție este permisă numai în cazuri speciale, de exemplu, atunci când o persoană era bolnavă sau îngrijea o rudă grav bolnavă (este nevoie de dovezi documentare).

La întrebarea: unde să mergeți când organizația a reziliat contractul fără a avea temei juridic pentru asta, răspunsul este simplu - există 3 cazuri pentru depunerea unei cereri:

Inspecția muncii este o modalitate simplă, dar întotdeauna eficientă:
- dintre avantajele de aici este că, împreună cu reclamația, este nevoie de un pachet minim de documente;
- examinarea cererii este de obicei de 15 zile;
- dar cazurile grave și despăgubirile mari nu sunt de obicei tratate aici.
Judecătoria este cea mai eficientă modalitate de soluționare a unui conflict de muncă:
- cererile de despăgubire sunt de obicei bine primite;
- nicio datorie;
- în cazul unei hotărâri pozitive a instanței, reclamantul are dreptul de a recupera rambursarea cheltuielilor efectuate;
- dar există 2 minusuri aici - acest proces este destul de lung și este nevoie de o bază completă de dovezi.
Parchetul (nu deosebit de eficient, deoarece instanța este de obicei supraîncărcată cu dosare de alt fel și lucrează prost în această problemă).

Vă rugăm să rețineți că, dacă a fost aleasă o instanță pentru a depune o plângere, trebuie să depuneți cererea strict la locația angajatorului, iar judecătorii de pace nu se ocupă de litigiile de muncă în instanța districtuală.

Cel mai adesea, în conflictele de muncă, instanța ia partea reclamantului, dar pentru aceasta este nevoie de cel puțin un set minim de probe care să confirme faptul încălcării. Ca dovadă a nevinovăției sale, un angajat concediat poate folosi orice documente legate de muncă, certificate de decontare primite la concediere, prezenta martori etc.

Rețineți: dacă certificatele nu au fost eliberate cu un carnet de muncă și un calcul, aceasta nu este o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse, ci numai dacă persoana nu a scris o cerere de eliberare și nu le-a cerut. În acest caz, problema se rezolvă simplu: trebuie să emiteți o cerere de eliberare a anumitor documente într-o formă scrisă simplă și să o trimiteți angajatorului (personal sau prin poștă). Societatea este obligată să elibereze certificatele specificate în lucrare în termen de trei zile lucrătoare.

Ca urmare, dacă un angajat decide să meargă la judecătoria, trebuie să colecteze cel mai complet pachet de documente, cu cât setul este mai complet, cu atât mai multe șanse de a-și dovedi cazul. Prin urmare, se recomandă pregătirea:

o copie a ordinului de încetare a contractului de muncă;
o copie a contractului de munca;
comenzi și acorduri suplimentare privind locurile de muncă cu fracțiune de normă în timpul lucrului la întreprindere (dacă există);
aviz de concediere (dacă este disponibil, de exemplu, reducere de personal, lichidare);
unul, sau mai bine, mai multe adeverințe-calcule, care confirmă cuantumul venitului (notă-calcul, 2-impozit pe venitul persoanelor fizice, adeverința cuantumului câștigurilor pe 2 ani calendaristici anterior concedierii în formularul 182n);
document care confirmă plata primelor de asigurare (SZV-experience, extras);
o copie a cărții de muncă;
caracteristici de la locul de muncă anterior;
certificat de stare civilă și numărul persoanelor aflate în întreținere.

Puteți furniza alte informații care ar confirma că angajatorul a acționat ilegal la concediere.

Pe baza pretențiilor declarate, o persoană poate cere instanței să ridice întrebări specifice la întâlnire:

efectuarea de ajustări la data și (sau) articolul din temeiul încetării obligațiilor de muncă;
recuperare la locul de muncă;
plata unei compensații pentru timpul de absenteism forțat;
despăgubiri pentru prejudiciul moral (se recomandă în acest paragraf să fie deosebit de atent la colectarea tuturor probelor).

Nu este deloc necesar să cunoaștem pe de rost toate cele 12 articole din Cod, care prevăd concedierea la inițiativa angajatorului. Trebuie doar să cunoașteți principalele puncte ale legislației muncii și locurile de unde puteți obține în timp informații detaliate despre o anumită problemă.

Spre deosebire de angajat, libertatea angajatorului de a rezilia un contract de muncă la inițiativa angajatorului este limitată de o serie de reguli strict formale:

Concedierea unui angajat trebuie făcută pentru circumstanțe specifice, a căror listă, ca regulă generală, este stabilită în legile federale, în principal articolul 81 și, ca excepție, în contractul de muncă însuși, care este permis pentru anumite categorii de persoane. lucrători (lucrători la domiciliu, manageri și alții)

Concedierea din inițiativa angajatorului se efectuează într-o manieră strict stabilită, adică legea prevede o procedură specifică de concediere pentru un anumit motiv de concediere, de exemplu, regula de sesizare a unui angajat, ținând cont de opinia lui VOPPO.

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul unui conflict de muncă privind reintegrarea unui salariat care a fost concediat la inițiativa angajatorului, angajatorul este responsabil pentru dovedirea existenței unui temei legal și a respectării procedurii de concediere stabilite. .

Concedierea din inițiativa angajatorului dintr-un motiv oarecare implică plata către salariat conform compensațiilor legale

Garantii generale stabilite pentru salariati in cazurile de concediere la initiativa angajatorului. Sunt generale, nu pentru că se aplică tuturor, ci se aplică unui grup de motive și anumitor categorii de lucrători:

Concedierea unui angajat, cu excepția concedierii în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 81 în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului, în legătură cu femeile însărcinate, precum și cu femeile cu copii sub vârsta de 3 ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani, dacă acesta este cu handicap, atunci până la 18 ani și alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă, cu excepția concedierii conform paragrafelor 1.5-8, 10, 11 din partea 11 a articolului 81 și partea 2 a articolului 336

Încetarea contractului de muncă cu salariații sub 18 ani este permisă din inițiativa angajatorului, pe lângă procedura generală, numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru minori.

Concedierea salariaților care sunt membri ai sindicatelor în temeiul clauzei 2, 3, 4 din partea 1 a articolului 81 se realizează ținând cont de avizul VOPPO (comitetul sindical) în ordinul articolului 373.

Reprezentanții salariaților care participă la negocieri colective în perioada de introducere a acestora nu pot fi concediați din inițiativa angajatorului fără organul preliminar care i-a autorizat, cu excepția concedierii pe motiv de vinovăție (concedierea pentru abatere disciplinară)

Reprezentanții salariaților și asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă nu pot fi sancționați disciplinar pe durata litigiului, transferați la un alt loc de muncă sau concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat (405).

Motivele de respingere a articolului 81

Încetarea unui contract de muncă în caz de lichidare a organizației sau de încetare a activităților unui antreprenor individual (paragraful 1 al părții 1 a articolului 81).

Motivele de concediere în temeiul acestei clauze pot fi o privare de lichidare a unei persoane juridice, adică o decizie de încetare a activității acesteia fără a transfera drepturi și obligații pe cale succesorală. Dacă angajatorul este întreprinzător individual, atunci contractul în temeiul acestei clauze poate fi reziliat atunci când activitățile antreprenorului individual sunt reziliate pe baza propriei decizii, ca urmare a recunoașterii acestuia ca insolvabil (falimentar) printr-o hotărâre judecătorească, din cauza expirarea valabilității certificatelor sau autorizațiilor. În cazul unui litigiu, angajatorul este responsabil pentru dovedirea încetării activității.

Este întotdeauna logic să spunem că concedierea angajaților în legătură cu lichidarea organizației este concediere la inițiativa angajatorului

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte secții separate situate în altă localitate, concedierea angajaților unor astfel de divizii are loc conform regulilor de lichidare a organizației.

Garantii si procedura de concediere:

Salariatul este înștiințat în scris împotriva semnăturii cu două luni înainte de concediere. În practică, acest lucru se întâmplă fie prin familiarizarea cu ordinul împotriva semnăturii, fie prin transmiterea unei notificări speciale către angajat. În cazul refuzului atestării faptului de familiarizare cu ordinul sau primirea notificării, se întocmește un act de refuz corespunzător, care se confirmă prin semnăturile a cel puțin doi martori.

Regulile de întocmire a actelor vor fi aceleași în toate cazurile din dreptul muncii (regulile sunt indicate mai sus).

Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al salariatului, de a rezilia contractul de muncă cu acesta pe această bază înainte de expirarea perioadei de avertizare de două luni, plătindu-i totodată o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului calculat în proporţional cu timpul rămas până la expirarea perioadei de avertizare.

Pe lângă înștiințarea angajatului însuși, atunci când decide lichidarea organizației și posibila concediere a salariatului, angajatorul este obligat să notifice în scris serviciile de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte de începerea măsurilor relevante. Notificarea trebuie să indice următoarele: profesia, specialitatea, funcția, calificările și nivelul de remunerare pentru fiecare angajat specific care urmează să fie concediat. Dacă lichidarea conduce la concedieri în masă a lucrătorilor (iar criteriul disponibilizării în masă este stabilit în acorduri sectoriale sau acorduri teritoriale), atunci notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă se face cu cel puțin trei luni înainte.

Salariatul concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și reține și câștigul mediu pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, câștigul mediu lunar poate fi economisit pentru a treia lună prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul, în termen de două săptămâni de la data concedierii, să depună cerere la această agenție și să nu fi fost angajat la aceasta. Pentru lucrătorii din anumite categorii, sunt stabilite perioade separate de păstrare a câștigului mediu, de exemplu, până la 6 luni pentru persoanele concediate din organizațiile din regiunile din nordul îndepărtat, precum și ZATO - articolul 317 din Codul muncii al Rusiei Federație (au uitat de antreprenorii individuali).

Pe această bază, puteți concedia angajații în timpul concediului său de odihnă sau într-o perioadă de incapacitate temporară de muncă.

Clauza 2 din partea 1 a articolului 81 reducerea numărului sau personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual. Dreptul de a-și determina propria structură și de a conduce personalul, inclusiv de a efectua măsuri de reducere a acestora, este dreptul angajatorului. În acest sens, instanțele, atunci când examinează litigiile privind concedierea în temeiul prezentului alineat, nu au dreptul să verifice oportunitatea sau fezabilitatea economică a reducerii numărului sau personalului, totuși sunt obligate să verifice dacă reducerea a fost efectiv efectuată (dacă astfel de o reducere a fost fictivă) și dacă toate cerințele au fost îndeplinite legislația muncii. Reducerea se deosebește de reducere prin aceea că în primul caz se reduce numărul de personal, iar în al doilea, numărul de posturi, specialități și profesii din stat. Reducerea poate coincide cu reducerea. O reducere fictivă este o reducere a unei unități care se face cu scopul de a concedia în mod nerezonabil economic un anumit angajat, de regulă, după un timp scurt, o poziție similară este restabilită în tabloul de personal.

Garantii si procedura de concediere:

Angajatorul este obligat să notifice în scris următoarele entități despre această decizie (reducere) și viitoarea concediere:

VOPPO cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și, dacă acest lucru poate duce la concediere în masă, nu mai târziu de trei luni

Organul serviciului de ocupare a forței de muncă, la fel ca în VOPPO

Salariatul însuși personal și contra semnăturii cu cel mult două luni înainte de concediere, înainte de expirarea acestui termen, poate fi reziliat cu acordul scris al salariatului, cu condiția plății suplimentare. Compensații conform articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse

La reducerea numărului sau a personalului trebuie respectate regulile privind dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă, acesta se acordă lucrătorilor cu productivitate și calificare mai mare, dacă acești indicatori sunt egali, trebuie să se țină seama de următoarele:

Prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere în familie

Absența în familie a oricăror alte persoane cu venituri independente

Faptul de a suferi un accident de muncă sau o boală profesională în timpul lucrului pentru acest angajator

Statutul de persoană cu handicap al celui de-al Doilea Război Mondial sau operațiuni militare de apărare a patriei

Faptul de a ridica calificarea lucrătorilor fără a întrerupe munca

Concedierea lucrătorilor membrilor sindicatelor se ține cont de GPPO

Concedierea pe această bază este permisă numai în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului la un alt loc de muncă la acest angajator. Angajatorul este obligat să ofere salariatului, pe toată perioada de preaviz, de îndată ce acestea apar, toate posturile vacante corespunzătoare calificărilor salariatului și posturile vacante inferioare pe care salariatul le poate ocupa ținând cont de starea sa de sănătate. Obligat să ofere locuri libere disponibile în acest domeniu, locurile vacante disponibile în alte zone sunt oferite numai dacă este prevăzut de CD. Angajatorul trebuie să obțină dovezi că a oferit locuri de muncă disponibile, de exemplu, să aibă un anunț de disponibilitate a locurilor de muncă pentru care angajatul semnează, care să ateste faptul de familiarizare.

Plata indemnizației de concediere și păstrarea câștigului salarial mediu lunar se efectuează conform regulilor paragrafului 1 al părții 1 a articolului 81.

Clauza 3. Incoerența salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente stabilite prin certificare. Concedierea în temeiul acestei clauze este permisă, cu condiția ca neconcordanța calificării să fie confirmată de rezultatul scris al certificării, care poate fi efectuată în modul prescris de:

Legile muncii (de exemplu, concedierea salvatorilor pe baza statutului legilor)
Alte acte juridice în domeniul dreptului muncii (Decretul guvernamental RF 1997 privind certificarea serviciilor de urgență)
Reglementări locale. Orice angajator are dreptul, pentru a verifica respectarea de către salariat a cerințelor de calificare, să furnizeze la nivel local regulile privind certificarea, cel mai adesea actul de reglementare local corespunzător fiind denumit prevederea privind certificarea.

La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților, un reprezentant al VOPPO trebuie inclus în comisia de certificare.

Angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul cu angajatul în temeiul acestui punct dacă certificarea nu a fost efectuată cu privire la acest angajat sau a fost efectuată cu încălcarea regulilor obligatorii sau comisia de certificare a ajuns la concluzia că angajatul corespunde la funcția deținută sau la munca prestată, necondiționat sau chiar cu rezerve, în timp ce concluziile comisiilor de certificare (în cazul unui litigiu) asupra calităților de afaceri ale salariatului sunt luate în considerare coroborat cu alte probe prezentate în cauză. Comisia de atestare este în general competentă să tragă trei concluzii:

Despre conformitatea salariatului cu functia ocupata si, eventual, despre recomandarea de promovare a salariatului

Inadecvare pentru postul ocupat

Respectarea funcției deținute, sub rezerva eliminării comentariilor

Concedierea în temeiul acestei clauze este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului la un alt loc de muncă disponibil angajatorului cu acordul scris al salariatului. Regulile pentru asigurarea posturilor vacante sunt aceleași.

Clauza 4 din partea 1 a articolului 81 rezilierea unui contract de muncă în cazul unei schimbări a proprietarului proprietății organizației

Acest motiv este deosebit deoarece numai șeful organizației, adjuncții acestora, contabilul-șef pot fi demiși pe acest punct (nu pot fi demiși șefii de sucursale). Cu toate acestea, acest motiv de concediere a fost inclus în lista celor generale datorită faptului că nu există multe caracteristici pentru manageri, adjuncți și contabili șefi pentru formarea unui capitol separat.

Termenul limită pentru concediere - nu mai târziu de trei luni de la data transferului dreptului de proprietate, poate fi respins. Pentru angajați, compensația este acordată la concediere (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu mai puțin de 3 salarii medii lunare.

Clauza 5 a părții articolului 81 încetarea unui contract de muncă în cazul neîndeplinirii repetate de către un salariat a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară. Acest tip de concediere în sine se referă la o sancțiune disciplinară, prin urmare, pe lângă regulile generale de concediere, ar trebui luate în considerare și normele capitolului 30 din Codul Muncii al Federației Ruse (disciplina muncii, aceasta se va aplica și la toate celelalte tipuri de concedieri disciplinare, care vor fi discutate mai jos). Neîndeplinirea de către un angajat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat înseamnă atât neîndeplinirea, cât și îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de muncă, care se pot manifesta cu încălcarea cerințelor legislației privind obligațiile din contractul de muncă, HTTP. , instrucțiuni cuvenite, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice și așa mai departe. ... Noțiunea de motive întemeiate este evaluativă și va fi determinată în funcție de circumstanțele unui anumit caz.

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul pe această bază, cu condiția ca în prealabil salariatului să i s-a aplicat o sancțiune disciplinară și în momentul neîndeplinirii repetate a acestuia fără motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, aceasta să nu fi fost anulată și anulată.

O sancțiune disciplinară se anulează dacă, în termen de un an de la data aplicării acesteia, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare. Înainte de sfârșitul anului, angajatorul are dreptul de a înlătura salariatului sancțiunea disciplinară din proprie inițiativă, la cererea salariatului, la solicitarea conducătorului său imediat sau a organului sindical. Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea în temeiul acestei clauze, este, de asemenea, permisă dacă neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă a continuat în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare, de exemplu, în cazul evaziunii continue a angajatului. de la efectuarea unui control medical obligatoriu în profesia sa, sustragerea continuă de la promovarea examenului de siguranță și altele.

Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară sub formă de concediere chiar și atunci când, anterior săvârșirii infracțiunii, acesta a depus o cerere de concediere din proprie voință, întrucât raportul de muncă în acest caz încetează numai după expirarea avizului de concediere. Exemple de neexecutare a sarcinilor de serviciu - absenta de la locul de munca fara motiv intemeiat sau de la serviciu in general.

Notă: dacă locul specific al angajatului nu este stipulat în contractul de muncă încheiat cu angajatul sau PTP, atunci când apare o întrebare cu privire la definiția acestuia, ar trebui să se aplice partea 6 a articolului 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia locul de muncă este înțeles ca locul unde trebuie să se afle salariatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Exemplu: refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a-și îndeplini sarcinile de serviciu în legătură cu o modificare a procedurii stabilite în standardele de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse). Standardele muncii sunt standarde de performanță, de exemplu, care pot fi revizuite de către angajator. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor contractului de muncă determinată de părți (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu poate fi o încălcare a muncii. disciplina, dar servește drept bază pentru concediere în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu: refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la un examen medical pentru lucrătorii din anumite profesii sau refuzul de a urma o pregătire specială și de a promova un examen de securitate și sănătate în muncă în timpul programului de lucru, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă

Exemplu: clauza 36 din rezoluția plenului nr.2 are în vedere separat situația refuzului salariatului de a încheia un acord scris privind răspunderea materială integrală - independent

Alte.

O serie de puncte sunt indicate de rezoluția plenului nr. 2, în special, nu poate fi considerată ca o încălcare a disciplinei muncii refuzul salariatului de a respecta ordinul angajatorului de a reveni la muncă înainte de încheierea concediului de odihnă, întrucât retragerea salariatului din concediu este posibilă numai cu acordul acestuia.

În cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să aibă dovezi care să ateste că:

Încălcarea comisă de angajat care a fost motivul concedierii a avut loc într-adevăr și ar putea constitui temeiul concedierii

Angajatorul a respectat termenii și procedura de atragere a răspunderii disciplinare stabilite de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (învățare).

Ziua constatării contravenției de la care începe să curgă termenul lunar de tragere la răspundere disciplinară este ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul a luat cunoștință de contravenție, indiferent dacă are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară. Această perioadă nu include timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul petrecut de angajator privind procedura de luare în considerare a avizului VOPPO (373), precum și absența salariatului. la serviciu din alte motive.

Clauza 6 încetarea dreptului muncii în cazul unei singure încălcări grave de către un salariat a atribuțiilor sale este, de asemenea, un tip de concediere disciplinară. Spre deosebire de paragraful 5, paragraful 6 nu are o formulare abstractă, ci o listă închisă de tipuri de încălcări:

Absenteismul, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei sau schimbului de muncă, indiferent de durata acestora, precum și mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei sau schimbului de muncă. Absența de la locul de muncă înseamnă o situație în care fie angajatul nu a mers deloc la muncă, fie a ieșit, dar a fost în afara locului de muncă, de exemplu, în alte sedii, cu colegii, pe teritoriu etc. Absența unui salariat de la locul de muncă din cauza suspendării sau neadmiterii salariatului la muncă (76) nu poate fi considerată absenteism, deoarece inițiativa în aceste cazuri vine de la însuși angajator, deși poate fi asociată cu motive lipsite de respect. asociat cu un alt loc de muncă. Situația în care un angajat se află la locul său de muncă, dar refuză să-și facă treaba, atunci și acesta nu este absenteism. De asemenea, nu este absenteism faptul că un angajat să lipsească de la locul de muncă în cazul suspendării muncii cu întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, cu condiția să fi anunțat în prealabil angajatorul în scris despre acest lucru. (despre suspendarea lucrului). Valabilitatea motivelor de absență este determinată în fiecare caz concret de către angajator pe baza explicațiilor salariatului. Desigur, motivele întemeiate includ - împrejurări cu caracter extraordinar care împiedică salariatul să rămână la locul de muncă, îmbolnăvirea salariatului, nevoia de a acorda asistență terților.

Exemple de absenteism:

Părăsirea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără a anunța angajatorul în acest sens în termenul stabilit. Ar trebui să existe un act normativ la nivel local - obligația de a anunța angajatorul cu privire la modificările datelor sale personale și o evidență că, în cazul unei absențe îndelungate de la angajator, angajatorul are dreptul de a solicita o explicație a absenței prin poștă.

Părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea prezentului contract sau a perioadei de avertizare de încetare anticipată

Folosirea neautorizată a timpului liber, concediul neautorizat în concediu, trebuie avut în vedere că nu este absenteism faptul că salariatul folosește zilele de odihnă dacă angajatorul, cu încălcarea obligațiilor prevăzute de legislația muncii, a refuzat să le acorde, precum și utilizarea lor. nu depindea de discreția angajatorului. De exemplu, articolul 176 (donatori).

Părăsirea unui angajat de la un loc de muncă pentru o altă funcție de muncă, dacă angajatul a fost transferat legal de către angajator. De exemplu, articolele 72.2. Timpul de absență a salariatului de la locul de muncă trebuie consemnat de către angajator, în practică aceasta se realizează într-un act de absenteism întocmit de o persoană împuternicită în prezența martorilor și, de asemenea, în foaia de pontaj.

Apariția unui salariat la locul de muncă sau într-un loc specificat de angajator sau obiect în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să își îndeplinească funcția de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică, droguri și de altă natură. Pentru concediere, însuși faptul că un angajat se află într-o asemenea stare la locul de muncă în timpul programului de lucru este suficient. Dacă un angajat vine la muncă într-un weekend sau într-o sărbătoare legală, sau dacă beția apare după încheierea zilei de lucru, tura de concediere este inacceptabilă.

În cazul în care se constată că un angajat este în stare de ebrietate la un punct de control sau la un punct de control, acesta ar trebui să fie escortat pe teritoriul angajatorului și ar trebui întocmit un document care să confirme starea de ebrietate la începutul zilei de lucru sau al schimbului său. Starea de ebrietate poate fi confirmata atat printr-un referat medical (daca se poate obtine), cat si prin folosirea altor tipuri de probe. De exemplu, mărturia martorilor și declarația despre apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate. În act, este necesar să se indice semnele specifice prin care se determină starea de ebrietate (vorbire incoerentă, miros persistent din gură, mers instabil), momentul întocmirii actului și ar trebui să fie în intervalul orelor de lucru, locul întocmirii actului (oficiu cutare și așa) și certifică totul cu prezența și semnăturile martorilor. După întocmirea actului, angajatorul ar trebui să suspende salariatul de la muncă, însă acest lucru nu are semnificație juridică pentru concediere.

Dezvăluirea unui secret protejat de lege care a devenit cunoscut unui angajat în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat. Un secret de stat este o informație protejată de stat în domeniul său militar, politic extern, informații, contrainformații, a căror răspândire poate dăuna securității Federației Ruse. Informațiile sunt clasificate ca secret oficial sau comercial dacă au următoarele caracteristici:

Informațiile au valoare comercială reală sau potențială din cauza necunoscutului terților
Niciun acces legitim al terților din motive legale
Proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a le proteja confidențialitatea (exemplu – know-how)

Potrivit Legii federale privind secretele comerciale din 2004, informațiile care constituie secret comercial sunt informații științifice și tehnice, tehnologice, de producție, financiare și economice și alte informații, inclusiv secretele de producție, care au caracteristicile enumerate mai sus (semne de la 139 din Codul civil). al Federației Ruse) pentru care proprietarul informațiilor a fost introdus un regim de secret comercial. Astfel, concedierea unui salariat pentru dezvăluirea unui secret comercial este posibilă numai dacă angajatorul a instituit un regim de secret comercial în legătură cu aceste informații, și a stabilit și obligația salariatului de a nu divulga aceste informații (obligația este specificată în contractul de angajare). contract + un acord de confidențialitate). În plus, elementele obligatorii ale regimului secretului comercial sunt lista actelor, documentația, informațiile referitoare la secretul comercial aprobate de angajator și plasarea unei mărci pe suport a acestor informații că aceasta este confidențială.

Alte tipuri de secrete protejate de lege - medical, avocat, notariat, etc. Ce lege protejează secretul mărturisirii?

Datele personale ale unui angajat sunt informații care sunt necesare unui angajator în legătură cu o relație de muncă referitoare la un anumit angajat. Dezvăluirea este o acțiune sau inacțiune în urma căreia informațiile sub orice formă posibilă (oral, scris, altă formă, inclusiv prin utilizarea mijloacelor tehnice) devin cunoscute terților fără acordul proprietarului acestor informații. Obligația de nedivulgare a informațiilor trebuie stipulată în contractul de muncă cu salariatul concediat.

Misiunea pentru seminar: o situație în care angajatorul și-a stabilit obligația de a păstra un secret comercial timp de 5 ani, care este responsabilitatea unui fost angajat pentru dezvăluire?

În cazul unui litigiu, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să ateste următoarele:

Dezvăluirea informațiilor se referă la tipurile de secrete menționate

Informația a devenit cunoscută de angajat tocmai în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale salariatului. Este posibil să concediezi un angajat dacă informații secrete au devenit cunoscute de la un coleg de muncă.

Angajatul s-a angajat să nu dezvăluie aceste informații

săvârșirea furtului la locul de muncă, inclusiv furtul mărunt al bunurilor altuia, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea stabilită printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o hotărâre a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă. Furtul și alte acțiuni trebuie săvârșite la locul de muncă, adică pe teritoriul angajatorului sau altă unitate în care angajatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă. Orice proprietate care nu aparține acestui angajat ar trebui să fie considerată proprietatea altcuiva, în special proprietatea care aparține angajatorului, altor angajați, precum și neangajaților (clienți, vizitatori). Pentru aplicarea unei astfel de măsuri disciplinare a fost stabilit un termen de o lună și intră în vigoare de la data intrării în vigoare a sentinței judecătorești sau în cazul unei contravenții administrative. Trebuie să știți articolul 293.

În cazul încălcării de către salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de protecția muncii autorizată de salariat, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă), sau a creat în mod deliberat o amenințare reală de asemenea consecințe. Respectarea cerințelor de protecție a muncii este obligația generală de muncă a fiecărui angajat. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii trebuie documentată de către entitățile menționate mai sus, de exemplu, într-un act privind un accident de muncă, un act privind investigarea unui accident la o întreprindere. Comisia pentru Protecția Muncii este un organism de parteneriat social format de angajator pe bază de paritate din reprezentanți ai VOPPO sau ai alt organism reprezentativ și din reprezentanți ai angajatorului. Această comisie este angajată în asigurarea cerințelor de protecție a muncii și, de asemenea, organizează inspecții ale condițiilor de protecție a muncii la locurile de muncă, uneori astfel de funcții sunt îndeplinite de reprezentanții protecției muncii. Lista consecințelor grave este clasificată. Dacă angajatul nu a fost familiarizat în mod corespunzător cu cerințele de protecție a muncii sau nu a promovat pregătirea și examinarea cunoștințelor în domeniul protecției muncii din vina angajatorului, atunci concedierea unui astfel de angajat în conformitate cu această clauză nu este permisă.

Clauza 7 în cazul unei fapte vinovate a unui angajat care deservește în mod direct valori monetare și de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului. Clauza 7 și clauza 8 pot fi sau nu măsuri disciplinare. Un subiect special pentru acest articol este un angajat care servește direct valorile monetare sau ale mărfurilor. Astfel de persoane sunt înțelese ca angajați care primesc, depozitează, transportă, distribuie, procesează mărfuri sau valori bănești sau acțiuni similare. Exemple de profesii: încărcător, casier, vânzător, manager de livrare, barman, bucătar, îngrijitor. Acest grup de lucrători include nu numai persoane cu care se pot încheia acorduri de răspundere materială integrală, ci și alți lucrători cărora li se încredințează direct valori în legătură cu îndatoririle lor de muncă. De regulă, acțiunile care dau naștere la pierderea încrederii în angajator sunt asociate cu săvârșirea de acte egoiste sau încălcări cu neglijență gravă. Faptul acestor acțiuni trebuie documentat. Nu contează dacă aceste acțiuni au dus la un prejudiciu real angajatorului. Exemple de acte egoiste - delapidare, delapidare, luare de mită, exemple de acte de neglijență gravă - o încălcare gravă de către depozitar a regulilor de depozitare a oricăror bunuri, care a creat o amenințare sau a dus la pagube.

Atunci când se constată în modul prevăzut de lege că au fost comise astfel de acțiuni (furt, luare de mită și alte fapte mercenare), acești angajați pot fi concediați pe această bază, iar în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor. În acest caz, încetarea raporturilor de muncă nu va constitui o acțiune disciplinară. În cazul în care faptele vinovate sunt săvârșite de un salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, concedierea conform prezentului alineat constituie sancțiune disciplinară. Concedierea unui salariat pe această bază în cazurile în care acțiunile vinovate care implică pierderea încrederii au fost săvârșite de către salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, nu este permisă ulterior. mai mult de 1 an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Clauza 8. În cazul în care un angajat care îndeplinește funcții educaționale săvârșește un act imoral incompatibil cu continuarea acestei activități. Un act imoral este o categorie evaluativă, determinată în fiecare caz concret de către angajator însuși, axată pe normele de moralitate ale societății. În practică, acestea includ în mod clar infracțiuni, precum și unele infracțiuni administrative, de exemplu, apariția într-un loc public în stare de ebrietate gravă, blasfemia publică, alte cazuri de huliganism, depunerea de mărturii în mod deliberat fals, folosirea de documente falsificate, utilizarea unor măsuri neautorizate de influență educațională asupra elevilor, studenților... Faptul săvârșirii unei contravenții trebuie consemnat și nu este necesar să fi fost o fixare într-o hotărâre judecătorească sau într-o hotărâre într-un caz de contravenție administrativă. Acestea pot fi informații în care angajatorul poate avea încredere scrise într-un anumit mod (memo). De asemenea, un subiect special este angajații care sunt angajați în activități educaționale, de exemplu, profesorii, profesorii instituțiilor de învățământ, maeștrii de formare industrială, educatorii și așa mai departe.

Concedierea în temeiul acestei clauze mai poate interveni fie sub forma unei sancțiuni disciplinare dacă abaterea a fost săvârșită la locul de muncă în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă, fie poate fi concediere cu caracter general dacă abaterea este săvârșită în afara locul de muncă, sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă. În acest din urmă caz, termenul de concediere este de un an de la data constatării abaterii.

Clauza 9 Adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi, contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației. Concedierea la această rubrică este o acțiune disciplinară. Atunci când se decide dacă decizia luată a fost nerezonabilă, este necesar să se ia în considerare dacă consecințele adverse menționate au apărut ca urmare a unei astfel de decizii și dacă ar fi putut fi evitate în cazul unei decizii diferite. Atunci când se califică o decizie ca fiind nerezonabilă, trebuie să se țină seama de gradul normal de risc economic sau de afaceri care este permis în fiecare circumstanță specifică a cazului. Prezența în acțiunile angajatului a cel puțin un semn de bună-credință (adică acționarea ireproșabilă) și rezonabilitatea (adecvarea) ar trebui să excludă deja posibilitatea concedierii angajatului pe această bază.

Exemple: șeful unei organizații are nevoie să achiziționeze un produs și efectuează o plată în avans unei contrapartide neverificate, se dovedește că este o fraudă. A putut managerul să verifice activitățile acestei contrapărți, să evalueze în mod adecvat comportamentul reprezentantului acestei contrapărți?

Clauza 10 în cazul unei singure încălcări grave de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța) de către adjuncții săi a atribuțiilor de serviciu ale acestora. Demiterea aici este și disciplinară. Întrebarea dacă încălcarea a fost gravă este decisă pe baza circumstanțelor specifice fiecărui caz. Prin urmare, obligația de a face dovada faptului încălcării și a caracterului său grosolan revine angajatorului. Ca astfel de încălcări în practica judiciară, se propune să se ia în considerare, de exemplu, neîndeplinirea atribuțiilor atribuite șefului și adjuncților acestuia, care ar putea duce la vătămarea sănătății angajaților sau deteriorarea bunurilor organizației. Exemplu: transmiterea unor raportări contabile și fiscale inexacte.

Clauza 11 dacă salariatul furnizează angajatorului documente false la încheierea unui contract de muncă. Concedierea în temeiul acestei clauze nu este o acțiune disciplinară deoarece are loc anterior începerii raportului de muncă. O întrebare adresată legiuitorului - poate merita extinderea sferei de responsabilitate? Concedierea în temeiul acestei clauze este posibilă atunci când angajatul pune la dispoziție angajatorului un document fals, care trebuie prezentat acestuia la încheierea unui contract de muncă.

Clauza 12 abrogata

Clauza 13 în cazul membrilor organului executiv colegial al organizației prevăzute de conducătorul organizației. „Dispozitivitate” în cadrul legii. Exemplu: neîndeplinirea planului de profit al întreprinderii, scăderea mărimii indicatorilor de venituri, lichiditate și așa mai departe.

Clauza 14 în alte cazuri stabilite de codul muncii și alte legi federale. Aceasta se referă la motive suplimentare sau în altă limbă specială de concediere pentru anumite categorii de angajați

Observație generală pentru toate punctele: La alegerea unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară, trebuie luată în considerare o sancțiune disciplinară, bazată pe principii generale de răspundere juridică precum corectitudine, egalitate, proporționalitate, legalitate, vinovăție și umanitate, angajatorul trebuie, printre alte lucruri, să aibă dovezi că atunci când a fost aplicată o pedeapsă s-a avut în vedere gravitatea acestei infracțiuni și împrejurările în care a fost săvârșită, precum și comportamentul anterior al salariatului și atitudinea acestuia față de muncă. În cazul în care, la examinarea unui litigiu privind repunerea la locul de muncă, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc într-adevăr, dar concedierea s-a făcut fără a ține seama de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul din proprie inițiativă. Dar trebuie să existe motive întemeiate pentru asta.
Acest articol prevede că motivele de încetare a raportului de muncă a salariatului la inițiativa angajatorului sunt:

lichidarea unei întreprinderi;
încetarea activităților de PI;
reducere;
inconsecvența acestui angajat cu funcția pe care o ocupă;
schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății angajatorului;
numeroase încălcări ale disciplinei muncii, precum și ale regulamentelor interne;
neglijarea și nerespectarea repetată a îndatoririlor lor de muncă;
absenteism;
intoxicația cu alcool sau droguri a unui angajat;
dezvăluirea secretelor de stat (sau a altora);
săvârșirea de furt sau alte infracțiuni la locul de muncă legate de risipa de bani sau deteriorarea bunurilor altcuiva;
încălcarea de către salariat a regulilor de protecție a muncii, care a determinat un accident de muncă;
pierderea încrederii din partea angajatorului;
săvârșirea unui act imoral;

Pentru a concedia un angajat la inițiativa angajatorului, toate încălcările de mai sus trebuie înregistrate de către angajator și martori. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu toate documentele. Atunci când se comite o abatere, care stă la baza concedierii, angajatorul trebuie să primească o explicație scrisă de la angajat. In cazul in care salariatul refuza sa o scrie, angajatorul trebuie sa intocmeasca un act corespunzator, in care, pe langa semnatura sa, sa fie si semnatura a inca doi martori. Doar atunci se poate emite un ordin de concediere.

Motive de încetare a contractului de muncă din inițiativa angajatorului

Angajatorul își poate concedia angajatul numai pentru motivele de mai sus. Trebuie să le luăm în considerare mai detaliat:

lichidarea unei întreprinderi sau încetarea activității unui antreprenor individual. Un angajator poate fi fie o entitate juridică, fie un antreprenor individual. Când o afacere se închide, toți angajații trebuie concediați;
reducerea posturilor sau a numărului total de salariați ai întreprinderii;
un angajat ocupă un post cu care nu se potrivește din punct de vedere al calificărilor. Nerespectarea se determină prin efectuarea certificării angajaților;
schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății angajatorului. Pe această bază, pot fi demiși numai șeful întreprinderii, adjuncții săi și contabilul-șef. Pentru restul angajaților, acesta nu este un motiv de concediere;
angajatul încalcă sistematic disciplina, precum și normele regulilor de ordine interioară. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un angajat trebuie să fie familiarizat cu aceste reguli punându-și semnătura în jurnalul corespunzător. Dacă acest lucru nu se face, atunci este destul de dificil să se aplice acest motiv pentru concediere;
salariatul nu își îndeplinește sistematic atribuțiile de serviciu prevăzute în fișa postului. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe noul angajat cu fișa postului, care specifică toate responsabilitățile postului angajatului. Angajatorul are dreptul de a concedia pe această bază numai dacă salariatul are deja o sancțiune disciplinară pe aceeași bază;
absenteism. Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând;
un angajat a venit la muncă într-o intoxicație cu droguri, alcool sau toxice. Acest fapt trebuie confirmat de concluzia medicilor. Prezența unui miros caracteristic nu este un motiv de concediere;
dezvăluirea secretelor de stat (sau a altor secrete). Pe această bază, este posibilă concedierea numai a salariatului a cărui activitate de muncă este direct legată de secrete de stat (sau alte);
săvârșirea la locul de muncă furt sau alte infracțiuni legate de risipa de bani sau deteriorarea bunurilor altcuiva. Faptul săvârșirii unei astfel de infracțiuni trebuie dovedit printr-o hotărâre judecătorească într-un caz de contravenție administrativă;
încălcarea normelor de protecție a muncii de către un angajat, care a determinat un accident industrial. Faptul încălcării trebuie stabilit de către comisiile de cercetare a accidentelor de muncă;
pierderea încrederii din partea angajatorului. Este posibilă concedierea pe această bază dacă munca salariatului este legată de menținerea valorilor bănești și materiale;
săvârșirea unui act imoral care dezonorează aspectul moral al personalului didactic;
luarea unei decizii de către conducătorul întreprinderii care a dus la pierderi financiare;
neglijarea repetată a șefului, a adjuncților săi și a contabilului șef a sarcinilor lor de serviciu, ceea ce a dus la pierderi financiare la întreprindere;
prezentarea de către salariat, la încheierea unui contract de muncă, de documente falsificate sau de informații care nu corespund realității;
încălcarea clauzelor contractului de muncă.

Procedura de încetare a contractului de muncă

Dacă un angajat decide să concedieze unul dintre angajații săi și există unul dintre motivele de mai sus pentru aceasta, el trebuie să respecte procedura de concediere. În caz contrar, angajatul poate da în judecată angajatorul, poate contesta concedierea și poate fi reintegrat la locul de muncă.

Înainte de a fi concediat, angajatorul trebuie să:

conveni asupra tuturor condițiilor pentru viitoarea concediere;
aflați dacă acest angajat aparține categoriilor care nu se vor întinde pentru concediere;
plata indemnizatiei de concediere si compensatii pentru concediere. Acest lucru nu trebuie făcut întotdeauna!

În unele cazuri, angajatorul trebuie să țină cont de opinia organizației sindicale. Acest lucru este necesar în următoarele cazuri:

cu reduceri de personal;
dacă salariatul ocupă un post căruia nu îi corespunde;
dacă încalcă sistematic disciplina.

În plus, nu puteți respinge:

dacă angajatul este bolnav;
este în vacanță;
o angajată însărcinată, chiar dacă sări peste serviciu;
femeile care cresc copii sub 3 ani;
o mamă singură, dacă copilul nu a împlinit încă 14 ani. Iar dacă este invalid, atunci până când împlinește 18 ani;
un angajat care întreține copiii sub 14 ani.

O excepție de la aceste reguli este lichidarea unei întreprinderi. Normele de mai sus nu se aplică în cazul în care o persoană juridică sau un antreprenor își încetează complet activitatea.

În art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse indică cazurile în care angajatorul trebuie să plătească o indemnizație de concediere unui angajat concediat.

În ce cazuri este posibilă încetarea

Încetarea unui contract de muncă cu un angajat din inițiativa angajatorului este posibilă numai în cazurile în care încălcarea sau conduita greșită identificată a angajatului este înregistrată în mod corespunzător. Adică, angajatorul poartă o mare povară a muncii administrative.
Dacă motivul este reducerea personalului sau lichidarea întreprinderii (încetarea activității), atunci angajații trebuie anunțați cu 2 luni înainte de activitățile propuse. În plus, trebuie să plătească indemnizație de concediere.

În toate celelalte cazuri, când există vina unui angajat, aceasta trebuie înregistrată și documentată. De exemplu, un angajat s-a prezentat la muncă în stare de ebrietate. Așa miroase. Dar mirosul nu este un motiv de concediere. Este necesar să vizitați cu angajatul o instituție medicală autorizată să efectueze o examinare. După trecerea analizelor necesare, medicul va emite o concluzie corespunzătoare, care va fi certificată de sigiliul acestei instituții. Aceasta concluzie va deveni baza pentru impunerea unei sanctiuni disciplinare asupra acestui angajat sub forma concedierii. În consecință, va trebui să emiteți o comandă bazată pe această hârtie. Dar este imperativ să ceri explicații scrise de la angajat. Orice refuz al salariatului trebuie să fie însoțit de executarea unui act corespunzător, care trebuie semnat de doi martori.

Prin urmare, este necesară înregistrarea corectă a tuturor lucrărilor. Important! În cazul în care angajatorul nu dorește să „deranjeze” cu documentația de personal, acesta poate oferi salariatului vinovat să demisioneze prin acordul părților. Mulți angajați fac un astfel de compromis, deoarece evită o înscriere neplăcută în cartea de muncă.

Dacă salariatul se face vinovat de vreo faptă, iar această vinovăție este dovedită, atunci angajatorul îl invită să renunțe „în liniște”, fără a completa actele necesare, fără înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă, dar și fără indemnizație de concediere. De regulă, un angajat scrie o scrisoare de demisie „din proprie voință”, iar la concediere primește salariul și compensația pentru concediu. Această opțiune se potrivește de obicei ambelor părți.

Plăți de reziliere și compensații inițiate de angajator

În unele cazuri, cum ar fi disponibilizările sau închiderea completă a unei afaceri, angajatorul trebuie să plătească angajaților săi indemnizație de concediere. Este o compensație pentru faptul că angajatorul lichidat îi privează de dreptul legal de muncă.
În primul rând, toți angajații trebuie avertizați. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 luni înainte de începerea evenimentelor propuse. Notificarea are loc numai în scris, împotriva semnăturii fiecărui angajat. Apoi munca continuă ca de obicei, nu se schimbă nimic pentru muncitori. Un angajat poate demisiona înainte de sfârșitul acestei perioade de 2 luni. Acesta trebuie să anunțe angajatorul despre acest lucru, iar apoi acesta din urmă trebuie să-i plătească o compensație suplimentară.

La expirarea celor 2 luni de mai sus, salariații sunt supuși concedierii. În ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să le plătească:

salariile pentru orele efectiv lucrate;
compensație pentru concediul nefolosit;
indemnizația de concediere.

Indemnizația de concediere include compensații sub forma câștigului mediu al angajatului. Angajatorul plătește angajaților săi 2 astfel de câștiguri, adică timp de 2 luni de la concediere. În plus, dacă salariatul acceptă să fie concediat înainte de expirarea perioadei de 2 luni înainte de concedierea preconizată, angajatorul trebuie să îi plătească indemnizația de concediere pentru încă 1 lună.

Pentru a plăti indemnizația de concediere, trebuie să calculați câștigul mediu al unui anumit angajat pentru ultimul an. De exemplu, un angajat pleacă în martie 2018. Apoi perioada de facturare va fi perioada de la 01.03.2017 la 28.02.2018. Dacă nu a lucrat nici măcar un an, atunci se ia pentru calcul timpul efectiv lucrat.

În plus, un cuantum diferit al indemnizației de concediere poate fi stipulat în contractul colectiv sau de muncă. Se va plăti nu în locul celui prevăzut de lege, ci odată cu acesta. Fără compensație, un angajator nu poate concedia sau concedia angajații săi. Aceasta este o încălcare a legislației muncii. Indemnizația trebuie plătită în ultima zi lucrătoare, împreună cu salariile și compensațiile de concediu. Un angajat care se pensionează poate încheia un acord cu angajatorul și poate renunța cu acordul părților. În acest acord, angajatul poate indica cuantumul dorit al indemnizației de concediere, care nu va depinde în niciun fel de câștigul său mediu. De regulă, angajatorii sunt de acord cu o astfel de concediere, deoarece aceasta îi eliberează de aderarea la procedura de personal pentru concedieri și „hârțoage”.

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, un antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către salariat fără motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;

6) încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat:

(ture);

b) apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, un salariat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, droguri sau alte intoxicații toxice;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau printr-o hotărâre a unui judecător, organ, funcționar abilitat să ia în considerare; cazuri de abateri administrative;

e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de protecția muncii autorizată de salariat, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește în mod direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

7.1) incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, nedepunerea sau transmiterea de informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, proprietatea și obligațiile sale de proprietate sau nedepunerea sau transmiterea în mod deliberat informații incomplete sau inexacte privind veniturile, cheltuielile, asupra proprietății și obligațiilor patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (deținerea) de conturi (depozite), păstrarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, deținând și (sau ) folosind instrumente financiare străine un angajat, soția (soția) și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului Federației Ruse, dacă aceste acțiuni da nastere la să-și piardă încrederea în angajat din partea angajatorului;

8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

12) nu mai este valabil. 13) prevăzute printr-un contract de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de atestare (clauza 3 partea I a prezentului articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte normative cuprinzând norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței salariaților.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 al primului articol din prezentul articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere salariatul, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un post corespunzător calificărilor de salariatul, și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă prost remunerat) , pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a Organizatia.

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 al primului articol din prezentul articol, în cazurile în care faptele vinovate care au motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală au fost săvârșite de către salariat în afara locului de muncă; munca sau la locul de munca, dar nu in legatura cu indeplinirea atributiilor de munca, nu se admite mai tarziu de un an de la data constatarii abaterii de catre angajator.

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada concediului său nu este permisă.

Un comentariu:

Procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este stabilită de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Diferența fundamentală dintre acest articol și cel discutat mai sus este că în toate cazurile enumerate mai jos, încetarea anticipată a contractului de muncă se realizează la inițiativa angajatorului, deși motivele acțiunilor acestuia din urmă pot fi foarte diferite.

Între timp, după cum arată practica, baza pentru încetarea anticipată a majorității contractelor de muncă este tocmai paragrafele (paragrafele) ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul comentat oferă o listă a motivelor de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Una dintre cele mai importante garanții legale pentru exercitarea dreptului la muncă este o listă strict limitată de motive pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului. Acest articol prevede 13 astfel de motive, iar paragraful 3 al acestui articol include două motive și paragraful 6 - cinci. În ceea ce privește clauza 14 a articolului comentat, aceasta este de natură de referință: încetarea unui contract de muncă poate fi și în cazurile stabilite atât de Codul Muncii, cât și de alte legi federale. Astfel, lista de motive este strict definită de Codul Muncii actual și de legile federale.

Legea stabilește pentru fiecare dintre motivele de încetare a contractului de muncă procedura proprie și garanții pentru salariat la concediere. Totodată, articolul comentat instituie o garanție uniformă pentru salariați pentru toate cazurile de concediere la inițiativa angajatorului enumerate în acesta (cu excepția clauzei 1). Această garanție constă în interzicerea concedierii unui salariat în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului de odihnă.

Clauza 1 a articolului comentat stabilește motivele de încetare a contractului de muncă, posibile în următoarele cazuri: a) lichidarea organizației; b) încetarea activității de către un antreprenor individual.

Conceptul de lichidare a unei organizații este cuprins în Codul civil (a se vedea art. 61 din Codul civil).

Baza pentru concedierea angajaților conform paragrafului 1 al articolului comentat este decizia de lichidare a organizației (întreprinderii). Angajații trebuie să fie înștiințați cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea organizației (întreprinderii) de către angajator personal și la primire cu cel puțin două luni înainte de concediere. Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta și fără avertisment de concediere cu două luni înainte cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare în valoare de două luni de câștig mediu. Despăgubiri suplimentare se plătesc salariatului în ziua concedierii, împreună cu plata indemnizației de concediere (a se vedea art. 180 din Codul muncii și comentarii la acesta). Spre deosebire de lichidare, reorganizarea unei organizații (întreprinderi) sau schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății nu sunt motive independente pentru concedierea angajaților.

Dacă activitatea unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate a unei organizații (întreprinderi) situată într-o locație diferită de locația persoanei juridice încetează, atunci încetarea contractului de muncă cu angajații se realizează conform regulilor prevăzute. pentru cazurile de lichidare a organizaţiei (întreprinderii). Norma comentată, alături de sucursale și reprezentanțe, indică și alte diviziuni structurale separate ale organizației (întreprinderii), deși din înțelesul art. 55 Cod civil rezultă că reprezentanțele și sucursalele sunt singurele divizii structurale separate posibile ale unei persoane juridice.

Baza rezilierii unui contract de muncă este încetarea activității nu a oricărei persoane care este angajator, ci doar a unui angajator care este antreprenor individual.

În conformitate cu art. 20 din Codul muncii angajatori - antreprenorii individuali sunt persoane fizice înregistrate în modul prescris ca întreprinzători individuali, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocați, alte persoane ale căror activități profesionale sunt supuse înregistrării și (sau) licenției de stat în în conformitate cu legile federale, care au încheiat un contract de muncă cu angajații. Astfel, clauza 1 a articolului comentat se aplica numai in cazul incetarii activitatii de catre angajator - intreprinzator individual.

Clauza 2 a articolului comentat prevede incetarea contractelor de munca cu salariatii in legatura cu reducerea numarului sau personalului salariatilor.

Dreptul de a stabili numărul necesar de angajați sau de angajați aparține angajatorului. Reducerea numărului sau efectivului de salariați trebuie efectuată cu respectarea garanțiilor prevăzute la art. Artă. 82, 179, 180 si 373 din Codul muncii (a se vedea articolele indicate din Codul muncii si comentariile la acestea). Reducerea numărului sau efectivului de salariați va fi legală dacă sunt îndeplinite următoarele condiții: a) reducerea numărului sau a personalului trebuie să fie reală (valabilă); b) este respectat dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă (a se vedea art. 179 din Codul muncii și comentarii la acesta); c) salariatul a fost avertizat în prealabil, cu cel puțin două luni înainte de concediere, despre concedierea viitoare (a se vedea art. 180 din Codul muncii și comentarii la acesta); d) la examinarea acestei probleme a participat un organism sindical ales (a se vedea articolele 82 și 373 din Codul muncii și comentariile la acestea); e) angajatul a refuzat postul care i-a fost oferit sau nu a existat un loc de muncă corespunzător în organizație (a se vedea partea 3 a articolului comentat).

Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse, prin Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, a indicat instanțelor că, atunci când examinează cazurile de reintegrare a funcționarilor publici concediați în legătură cu lichidarea unui organism de stat sau reducerea funcției publice poziții, trebuie să ne ghidăm de art. Artă. 31, 33 și 38 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

În acest sens, inculpatul trebuie să facă probe care să confirme că în urma avertismentului cu privire la eliberare, funcționarului public i s-au oferit posturi vacante în acest organ de stat, iar în lipsa acestora - cel puțin un post vacant în alt organ de stat, iar acesta a refuzat postul oferit. sau a refuzat să se supună recalificării (recalificarea) în modul prevăzut de legislația Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse privind serviciul public.

Totodată, prin oferta unui post vacant se înțelege o propunere venită de la un funcționar autorizat al unui organ de stat pentru numirea într-o funcție publică, inclusiv subordonată, atribuțiile pentru care un funcționar public le poate îndeplini, asumând luând în considerare profesia, calificările și funcția deținută anterior.

Dovada în cazurile din această categorie, în special, pot fi copiile actelor privind numirea unui funcționar public într-o funcție publică a funcției publice și eliberarea acestuia din această funcție, o copie a unui act privind lichidarea unui organism public sau privind reducerea personalului său (număr), o copie a unui avertisment cu privire la eliberarea unui funcționar public , o copie a actului (certificatul) cu privire la propunerea unui post vacant, tabele de personal ale diviziei organului de stat în care funcționarul public a ocupat funcția, în ziua în care funcționarul public a fost avertizat de concediere și în ziua concedierii, adeverință de salariu (remunerarea) funcționarului public.

Încetarea unui contract de muncă din cauza inadecvării unui angajat pentru funcția deținută sau munca prestată este posibilă din cauza calificărilor insuficiente. Angajatorul trebuie să dovedească că salariatul nu îndeplinește cerințele.

Nerespectarea din cauza calificărilor insuficiente trebuie confirmată prin date obiective obținute ca urmare a certificării angajaților. În acest scop se creează o comisie de atestare. Procedura de certificare a angajaților dintr-o anumită organizație, categoriile de angajați sunt stabilite prin acte normative speciale, precum și prin dispoziții aprobate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (partea a 2-a a articolului de comentariu) . Este inadmisibilă desfacerea unui contract de muncă din motive de calificare insuficientă cu angajații care nu au experiența necesară în producție din cauza vechimii reduse, precum și pentru lipsa utilajelor speciale, dacă, potrivit legii, este nu este o condiție prealabilă pentru încheierea unui contract de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul din motivele menționate, dacă nu a fost efectuată certificarea în legătură cu acest salariat. Totodată, concluziile comisiei de atestare privind calitățile de afaceri ale salariatului sunt supuse aprecierii coroborate cu alte probe din cauză.

Încetarea unui contract de muncă din cauza inadecvarii salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza sănătății sau a calificărilor insuficiente este permisă numai dacă angajatorul este privat de posibilitatea de a transfera salariatul la un alt loc de muncă cu acordul acestuia (vezi partea 3 a articolului 81 din Codul muncii și comentarii la acesta). Pentru un angajat care este membru al unui sindicat, este necesar, în conformitate cu partea 2 a art. 82 din Codul muncii, avizul motivat al organului sindical ales în cauză.

În baza clauzei 4 a articolului comentat, contractul de muncă se reziliază numai cu șeful organizației, adjuncții acestuia și contabilul-șef. Noul proprietar al imobilului, după ce a intrat în drepturi proprii, are dreptul de a concedia în termen de trei luni pe angajații executivi indicați. Cu alți angajați pe această bază, nu puteți rezilia contractul de muncă (a se vedea articolul 75 din Codul Muncii și comentariile la acesta).

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că rezilierea contractului de muncă pe o bază numită este posibilă numai în cazul unei schimbări a proprietarului proprietății organizației în ansamblu. Aceste persoane nu pot fi concediate conform clauzei 4 a articolului comentat atunci când jurisdicția (subordonarea) organizației se schimbă, cu excepția cazului în care proprietarul proprietății organizației s-a schimbat.

O schimbare a proprietarului proprietății unei organizații ar trebui înțeleasă ca transferul (transferul) dreptului de proprietate asupra proprietății organizației de la o persoană la o altă persoană sau la alte persoane, în special în timpul privatizării proprietății de stat sau municipale, de ex. la înstrăinarea proprietăților deținute de Federația Rusă, entități constitutive ale Federației Ruse, municipalități, în proprietatea persoanelor fizice și (sau) persoanelor juridice (articolul 1 din Legea federală „Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale”, articolul 217 din Codul civil); când imobilul deținut de organizație este transformat în proprietate de stat (ultimul alineat. clauza 2 al articolului 235 din Codul civil); la transferul întreprinderilor de stat în proprietatea municipală și invers; atunci când o întreprindere de stat federal este transferată în proprietatea unei entități constitutive a Federației Ruse și invers.

Întrucât în conformitate cu paragraful 1 al art. 66 și clauza 3 din art. 213 C. civ., proprietarul bunurilor create pe cheltuiala contribuțiilor fondatorilor (participanților) de parteneriate și societăți comerciale, precum și produse și dobândite de parteneriate sau societăți comerciale în cursul activității lor, este societate sau parteneriat, iar participanții în temeiul alin. 2 p. 2 art. 48 din Codul civil au doar obligații de obligație în raport cu astfel de persoane juridice (de exemplu, să participe la gestionarea afacerilor unui parteneriat sau al unei societăți, să participe la distribuirea profitului), o modificare a componenței participanții (acționarii) nu pot servi drept bază pentru rezilierea unui contract de muncă conform paragrafului 4 al articolului comentat cu persoanele enumerate în această normă, întrucât în acest caz societatea sau societatea însăși rămâne proprietarul proprietății parteneriatului sau societății comerciale și proprietarul imobilului nu se schimbă (a se vedea alineatele 2 - 4, paragraful 32 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17.03.2004 N 2).

Potrivit clauzei 5 a articolului comentat, concedierea unui salariat este permisa pe baza neexecutarii repetate de catre salariat fara un motiv intemeiat a atributiilor sale de munca si in prezenta sanctiunilor disciplinare.

Concedierea unui angajat în conformitate cu această clauză va fi legală numai dacă sunt întrunite următoarele circumstanțe: a) a existat o încălcare a disciplinei muncii, angajatul a săvârșit o abatere disciplinară, i.e. infracțiune de muncă - nu și-a îndeplinit îndatorirea de muncă fără motiv întemeiat (a se vedea art. 192 din Codul muncii și comentarii la acesta); b) salariatul are deja o sancțiune disciplinară pentru ultimul an de muncă și la momentul încălcării repetate a disciplinei nu a fost ridicată sau anulată (a se vedea articolul 194 din Codul muncii și comentarii la acesta); c) sunt respectate regulile și termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare (a se vedea art. 193 din Codul muncii și comentarii la acesta).

Atunci când se analizează un caz de reintegrare a unei persoane concediate la locul de muncă în temeiul clauzei 5 a articolului comentat, sau de contestare a unei sancțiuni disciplinare, trebuie avut în vedere faptul că neexecutarea de către un angajat fără un motiv întemeiat este neefectuare sau necorespunzătoare. îndeplinirea din vina salariatului a sarcinilor sale de muncă (încălcarea cerințelor legii, obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.) (a se vedea paragraful 1, clauza 35 din Rezoluţia Plenului Forţelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2). Concedierea pe această bază este considerată concediere din vina salariatului și, prin urmare, trebuie luate în considerare gradul și forma culpei.

Clauza 6 a articolului comentat prevede încetarea contractului de muncă pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat. Întrucât norma comentată se aplică în cazurile de încălcare a disciplinei muncii, trebuie respectate termenele și regulile de aplicare a sancțiunii disciplinare (a se vedea articolul 193 din Codul muncii și comentariile la acesta).

Printre încălcările grave ale disciplinei muncii (atribuțiile de muncă) se numără circumstanțele prevăzute în clauza 6 a acestui articol, iar fiecare dintre ele constituie o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă. Trebuie avut în vedere faptul că lista încălcărilor grave ale obligațiilor de muncă, care dă naștere la încetarea contractului de muncă cu un salariat în conformitate cu paragraful 6 al articolului comentat, este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample (a se vedea paragraful 38). din Rezoluţia Plenului Forţelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

Subparagraful „a” - absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru). Demiterea pe această bază se poate face:

a) pentru absenteism de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, i.e. absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata zilei de lucru (în tură);

b) pentru găsirea unui salariat fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;

c) pentru abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără a anunța angajatorul despre încetarea contractului, precum și înainte de expirarea unui termen de avertisment de două săptămâni. (partea 1 a articolului 80 din Codul muncii);

d) pentru abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă determinată, până la expirarea contractului sau înainte de expirarea perioadei de avertizare pentru încetarea anticipată a contractului de muncă (art. 79, Partea 1, Art. 80, Art. 280, Partea 1 art. 292, partea 1 a articolului 296 din Codul muncii);

e) pentru folosirea independentă a zilelor libere, precum și pentru concediul de odihnă neautorizat (principal, suplimentar). Totodată, trebuie avut în vedere că nu este absenteism faptul că un salariat folosește zilele de odihnă dacă angajatorul, cu încălcarea obligației statutare, a refuzat să le acorde, iar timpul în care salariatul a folosit aceste zile nu depindea de la discreția angajatorului (de exemplu, refuzul angajatului care este donator de a furniza în conformitate cu partea 4 a articolului 186 din Codul muncii și articolul 9 din Legea Federației Ruse din 09.06.1993 N 5142-1 „Cu privire la donarea de sânge și componente ale acestuia” (modificată la 24.07.2009) o zi de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia) (a se vedea clauza 39 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17.03.2004 N 2).

Atunci când are în vedere cazul reintegrarii unei persoane transferate la un alt loc de muncă și concediată pentru absenteism din cauza refuzului de a-l începe, angajatorul trebuie să facă dovada care să ateste legalitatea transferului în sine (articolele 72.1, 72.2 din Codul muncii). În cazul în care transferul este recunoscut ca fiind ilegal, concedierea pentru absenteism nu poate fi considerată justificată, iar salariatul trebuie reîncadrat în funcția sa anterioară (a se vedea paragraful 40 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

Dacă, la soluționarea unui litigiu privind reintegrarea unei persoane concediate pentru absenteism și recuperarea câștigului mediu în timpul absenței forțate, se dovedește că absența de la locul de muncă a fost cauzată de un motiv nejustificat, dar angajatorul a încălcat procedura pentru concediere, instanța, la îndeplinirea cerințelor enunțate, trebuie să țină seama de faptul că media În astfel de cazuri, câștigurile unui salariat reintegrat pot fi recuperate nu din prima zi de absență de la serviciu, ci de la data emiterii ordin de concediere, întrucât abia din acel moment absenteismul este forțat (a se vedea paragraful 41 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2)...

Ziua concedierii este ultima zi de muncă care a precedat absenteismul (de exemplu, cu un absenteism îndelungat sau în cazul în care un angajat a început să lucreze după ce a lipsit).

Subparagraful „b” - apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică. O astfel de condiție trebuie confirmată printr-un raport medical sau mărturie. Nu contează când angajatul se afla în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice - la începutul sau la sfârșitul zilei de muncă. Concedierea unui angajat pe această bază este dreptul angajatorului, cu toate acestea, acesta este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) un astfel de angajat (a se vedea art. 76 din Codul muncii și comentariile la acesta).

Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 explică că concedierea pe această bază poate avea loc și atunci când angajatul în timpul programului de lucru se afla într-o astfel de stare nu la locul său de muncă, ci pe teritoriul acestuia. organizație sau se afla pe teritoriul unității unde, în numele angajatorului, trebuia să îndeplinească o funcție de serviciu (a se vedea paragraful 2, paragraful 42 din Rezoluție).

Subparagraful „c” este o nuvelă în TC. O încălcare unică de către un angajat a îndatoririlor sale de muncă include dezvăluirea unui secret protejat de lege - de stat, comercial, oficial sau de altă natură, care a devenit cunoscut de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă. Încetarea unui contract de muncă va fi legală în prezența următoarelor circumstanțe: contractul de muncă prevede în mod explicit obligația de a nu dezvălui secrete, precum și indicarea informațiilor specifice care constituie secrete de stat, comerciale, oficiale sau alte secrete protejate de lege; salariatul se obligă să nu dezvăluie; aceste informații sunt într-adevăr, conform legislației în vigoare, un secret de stat, comercial, oficial sau alt secret protejat de lege.

Sub-clauza comentată este completată cu o prevedere conform căreia un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat pentru dezvăluirea datelor personale ale altui angajat. Datele personale ale unui angajat includ informații de care angajatorul are nevoie în legătură cu relațiile de muncă și cu privire la un anumit angajat (a se vedea art. 85 din Codul muncii și comentarii la acesta). În conformitate cu art. 65 din Codul muncii astfel de informații sunt: datele personale ale salariatului; informatii despre experienta de munca; informații despre educație, calificări, disponibilitatea cunoștințelor speciale; informație despre sănătate; date personalizate; informații cuprinse în actele de înmatriculare militară, precum și alte informații cuprinse în dosarul personal al salariatului.

Subparagraful „d” recunoaște drept infracțiune gravă unică furtul (inclusiv minor) a proprietății altcuiva, delapidarea, distrugerea deliberată sau deteriorarea proprietății la locul de muncă, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau prin o rezoluție a unui organism abilitat să aplice sancțiuni administrative. Dacă nu există astfel de documente (un verdict sau o rezoluție a unui organ administrativ - poliția), atunci angajatul nu poate fi concediat pe această bază.

În cazul în care se analizează cazurile de reintegrare la locul de muncă a persoanelor cărora contractul de muncă a fost reziliat conform alin. „d” din clauza 6 a articolului comentat, instanțele trebuie să țină seama de faptul că, pe această bază, pot fi concediați salariații care au comis furt (inclusiv minor) bunuri ale altora, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare a acestuia, cu condiția ca aceștia acțiunile ilegale au fost săvârșite de către aceștia la locul de muncă, iar vinovăția lor este stabilită printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau printr-o hotărâre judecătorească, un organ sau un funcționar abilitat să examineze cazurile de abateri administrative.

Orice proprietate care nu aparține acestui angajat, în special proprietatea deținută de angajator, de alți angajați, precum și de persoane care nu sunt angajați ai acestei organizații, ar trebui să fie considerată proprietatea altcuiva.

Perioada de o lună stabilită pentru aplicarea unei astfel de măsuri disciplinare se calculează de la data intrării în vigoare a unei sentințe judecătorești sau a unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de abateri administrative.

Subparagraful „e” - încetarea unui contract de muncă pe această bază este legală numai dacă încălcarea cerințelor de protecție a muncii a antrenat consecințe grave (accident, accident) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală de consecințe grave (de exemplu, o încălcare gravă a regulilor de siguranță). poate provoca accident, incendiu etc.). Faptul de încălcare de către angajat a cerințelor, cerințelor și standardelor de siguranță pentru protecția muncii trebuie stabilit și documentat (de exemplu, sub forma unui act, avizul unui expert, decretul inspectorului federal pentru protecția muncii etc.). Încălcarea normelor de protecție a muncii trebuie stabilită de comisia pentru protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, ale cărui activități sunt reglementate de Regulamentul-Model al Comitetului pentru Protecția Muncii (Comisia), aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din data de 29 mai 2006 N 413 și Recomandările privind organizarea muncii a persoanelor autorizate privind protecția muncii a unui sindicat sau a unui colectiv de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 08.04.1994 N 30.

Clauza 7 a articolului comentat conține o bază suplimentară pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat pentru faptele sale vinovate, cu condiția ca acesta să servească în mod direct contravaloarea bănească sau a mărfurilor (acest lucru trebuie să fie stipulat în conținutul contractului de muncă, anexa acestuia în forma fișelor postului etc.), și că aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului. Această normă a fost cuprinsă anterior în art. 254 Codul Muncii. Pe această bază, un angajat care servește direct bani (de exemplu, un casier, nu un contabil) sau valorile mărfurilor (de exemplu, un depozitar, un șofer expeditor, un vânzător etc.) poate fi concediat. În acest caz, nu contează ce tip de răspundere materială este impusă salariatului, iar angajatorul trebuie să dovedească neîncrederea în angajat cu fapte specifice (de exemplu, un act de lipsă etc.). Concedierea pe această bază este permisă în cel mult un an de la data descoperirii faptei.

Dacă fapta de furt, luare de mită și alte infracțiuni mercenare este stabilită în modul prevăzut de lege, acești angajați pot fi concediați pe motiv de pierdere a încrederii în ei și în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor (a se vedea paragraful 45 din Hotărârea Plenului Forţelor Armate RF din 17.03.2004 N 2).

Norma clauzei 8 a articolului comentat a fost cuprinsă și în art. 254 din Codul muncii și, în esență, nu s-a modificat. Un contract de muncă poate fi reziliat pentru o infracțiune imorală săvârșită de un angajat care îndeplinește funcții educaționale care este incompatibilă cu continuarea acestei activități. O infracțiune imorală este o faptă sau o omisiune vinovată care încalcă normele morale de bază ale societății și contrazice conținutul funcției educaționale și de muncă a educatorului (de exemplu, comportament care umilește demnitatea umană, aflarea în stare de ebrietate alcoolică sau de droguri, limbaj obscen etc.). O abatere imorală incompatibilă cu continuarea muncii poate fi comisă de un angajat care îndeplinește funcțiile relevante atât la locul de muncă, cât și la domiciliu. Cu toate acestea, persoanele nu pot fi concediate pe această bază, deși lucrează într-o școală, internat, grădiniță etc., îndeplinesc însă atribuții nu educaționale, ci tehnice (paznic, bucătar, curățenie etc.). La concediere, este necesar să se țină seama de timpul scurs de la săvârșirea infracțiunii (nu mai târziu de un an), gravitatea acesteia și comportamentul ulterior al angajatului.

Clauza 9 a articolului comentat se aplică doar unei anumite categorii de angajați - șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul-șef. Alți angajați nu pot fi concediați pe această bază. Demiterea conform clauzei 9 a acestui articol este posibilă în cazul unei decizii nerezonabile care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației. De aici rezultă că trebuie stabilită o relație de cauzalitate între o decizie nerezonabilă și consecințele adverse care rezultă. O decizie nefondată trebuie să fie concretă. Nerezonabilă poate fi recunoscută ca o decizie care contrazice legislația actuală a muncii, alte legi federale, acte normative de reglementare, precum și o decizie luată în depășirea puterilor angajaților specificate în clauza 9. Deși nu se poate ignora faptul că în fiecare specific cazul pentru a aprecia temeinicia sau netemeinicia deciziei va fi angajatorul. Concedierea pe această bază ar trebui să fie atribuită categoriei concedierilor pentru încălcarea disciplinei muncii, prin urmare, trebuie respectate regulile și termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare (a se vedea articolul 193 din Codul muncii și comentariile la acesta).

Clauza 10 a articolului comentat prevede încetarea unui contract de muncă cu șeful unei organizații (filiala, reprezentanță) și adjuncții acestuia pentru o singură încălcare gravă a atribuțiilor lor. Acest motiv suplimentar pentru eliberarea din funcție a șefului și a adjuncților acestuia se referă la concedieri disciplinare (a se vedea art. 192 din Codul muncii și comentarii la acesta). Încălcarea gravă este o categorie evaluativă. Conform practicii consacrate (anterior - clauza 1 a articolului 254 din Codul Muncii), încălcările grave includ neîndeplinirea unor responsabilități importante pentru organizație, având ca rezultat vătămarea sănătății angajaților, precum și cauzarea unor daune semnificative asupra proprietății sau a altora. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că temeiul concedierii nu poate servi decât ca încălcare a acelor obligații care sunt determinate pentru salariat de contractul de muncă, acord, fișa postului acestuia și alte acte normative.

Rezoluția Plenului Armatei RF din 17 martie 2004 N 2 arată că, în baza conținutului clauzei 10 a articolului comentat, șefii celorlalte direcții structurale ale organizației și adjuncții acestora, precum și contabilul șef. al organizației, nu poate fi demis pe această bază. Totuși, un contract de muncă cu acești salariați poate fi reziliat pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă ce le revin în temeiul paragrafului 6 al prezentului articol, dacă faptele săvârșite de aceștia se încadrează în lista abaterilor grave specificată la sub. „a” - „e” clauza 6 din prezentul articol sau, în alte cazuri, dacă este prevăzut de legile federale (paragraful 4 clauza 49 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF).

Clauza 11 a articolului comentat prevede concedierea unui salariat în cazul în care acesta furnizează angajatorului documente falsificate sau informații în mod deliberat false la încheierea unui contract de muncă, cu condiția ca aceste informații să aibă un impact semnificativ asupra faptului însuși încheierii unui contract de muncă. . Acesta este un roman în TK. Cu toate acestea, această versiune a normei, fără clarificări suplimentare, ridică multe întrebări în practică. Fiecare angajator, în opinia noastră, trebuie să dovedească falsificarea documentelor printr-o examinare adecvată (de exemplu, falsificarea unei diplome, a unui certificat etc.). Cât despre informații, se pare că ar trebui să vorbim doar despre cele care sunt importante pentru jobul pentru care este angajat angajatul.

Clauza 13 a articolului comentat prevede incetarea unui contract de munca cu conducatorii organizatiei, membri ai organului executiv colegial al organizatiei in cazurile prevazute de contractul de munca. Motivele suplimentare de încetare a contractului de muncă se stabilesc prin acordul părților. A existat o bază similară în Codul Muncii. Potrivit practicii consacrate de aplicare a acestui articol, ca motive suplimentare de concediere, contractul de muncă includea, de exemplu, nerespectarea hotărârii adunării generale a acționarilor, cauzand pierderi întreprinderii.

În cazul în care încetarea contractului de muncă se efectuează pe motivele prevăzute de contractul de muncă, dar neprevăzute de lege, atunci ordinul face trimitere la clauza 13 a articolului comentat și la clauza corespunzătoare din contractul de muncă indicând exact ce anume. angajatul a fost concediat pt.

Clauza 14 a articolului comentat este de natură de referință, conform căreia sunt permise alte motive suplimentare de încetare a contractului de muncă, prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale, de exemplu, în conformitate cu sub. 3 p. 1 art. 4 din Legea federală din 08.03.2011 N 35-ФЗ „Carta privind disciplina angajaților organizațiilor care operează în special instalații și instalații de producție periculoase pentru radiații și periculoase nucleare în domeniul utilizării energiei atomice”, un angajat poate fi concediat pentru o singură dată. încălcarea legislației Federației Ruse în domeniul utilizării energiei atomice. Cazurile de astfel de încălcări sunt prevăzute de art. 61 din Legea federală din 21.11.1995 N 170-FZ „Cu privire la utilizarea energiei atomice” (modificată la 07.11.2011).

În conformitate cu partea 3 a articolului comentat, angajatorul poate concedia angajatul dacă este imposibil să-l transfere cu consimțământul scris la un alt loc de muncă. Mai mult decât atât, transferul este posibil atât pe un post vacant și pe un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și pe un post vacant inferioară sau pe un loc de muncă mai puțin remunerat. Totodată, postul propus trebuie să corespundă stării de sănătate a salariatului. În ceea ce privește angajarea unui salariat în altă localitate, angajatorul este obligat să ofere salariatului o astfel de muncă numai dacă aceasta este prevăzută printr-un contract colectiv, contract sau contract de muncă.

În conformitate cu noua ediție a articolului comentat, concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la clauzele 7 sau 8 din articolul comentat este permisă în cel mult un an de la data constatării abaterii de către angajator, cu condiția ca faptele vinovate care au motivat pierderea încrederii (clauza 7) sau o infracțiune imorală (clauza 8) au fost săvârșite de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu prestarea sa. îndatoririle de muncă. Astfel, legiuitorul nu încadrează un astfel de comportament vinovat al unui salariat printre sancțiunile disciplinare și, prin urmare, regulile art. 193 TC nu poate fi aplicat. Trebuie avut în vedere că ziua în care angajatorul a descoperit abaterea este ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre salariatul care a comis această abatere.

Partea 6 a articolului comentat stabilește garanții la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului: nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului în perioada incapacității sale temporare de muncă (indiferent de durata acestuia). , precum și în perioada concediului de odihnă a salariatului - anual, suplimentar, educațional, fără salariu de păstrare. O excepție este lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual.

În comentariul acestui articol pare oportun să se ia în considerare aspectele consacrate în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 privind garanțiile angajaților în cazul încetării unui contract de muncă pe data de iniţiativa angajatorului.

Atunci când are în vedere un caz de reintegrare a unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat din inițiativa angajatorului, angajatorul este responsabil să dovedească existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere. Trebuie avut în vedere că:

a) nu este permisă concedierea unui salariat (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către angajator - o persoană fizică) în perioada incapacității sale temporare de muncă și în perioada de concediu (partea 6 a articolului comentat); femeile însărcinate (cu excepția cazului de lichidare a organizației), precum și femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap - până la 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la clauzele 1, 5 - 8, 10 sau 11 h. 1 al art. 81 sau clauza 2 din art. 336 din Codul muncii (art. 261 din Codul muncii);

b) încetarea contractului de muncă cu salariații cu vârsta sub 18 ani (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual), pe lângă respectarea procedurii generale de concediere, este permisă numai cu acordul al inspectoratului de stat al muncii de resort și al Comisiei pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora (Art.269 TC);

c) concedierea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului, pentru motivele prevăzute la clauzele 2, 3 sau 5 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii, se realizează cu respectarea procedurii de luare în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii (partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii). Totodată, pornind de la partea a 2-a a art. 373 din Codul muncii, concedierea din aceste motive se poate face fără a se ține seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare, dacă acesta nu prezintă un astfel de aviz în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului. comanda si copiile documentelor de la angajator, precum si daca organul sindical isi depune avizul la timp, dar nu o motiveaza, i.e. nu își fundamentează poziția cu privire la problema concedierii acestui salariat;

d) reprezentanții salariaților care participă la negocieri colective, pe perioada desfășurării acestora, nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat să reprezinte, cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă pentru comiterea o contravenție, pentru care, în conformitate cu Codul Muncii, este prevăzută concedierea de la locul de muncă prin alte legi federale (partea 3 a articolului 39 din Codul Muncii);

e) reprezentanții salariaților și asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă în perioada de soluționare a unui conflict colectiv de muncă nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat să-i reprezinte (partea 2 al articolului 405 din Codul Muncii) (vezi Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17.13.2004 N 2).

În cazurile în care participarea unui organism sindical ales (corespunzător aleși superior) la examinarea problemelor legate de încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este obligatorie, angajatorul trebuie, în special, să furnizeze dovezi că:

a) la concedierea unui salariat în temeiul clauzei 2 a articolului comentat (reducerea numărului sau a personalului salariaților), termenele de preaviz stabilite de partea 1 a art. 82 din Codul muncii, organul ales al organizației sindicale primare cu privire la viitoarea reducere a numărului sau a personalului de lucrători, precum și forma scrisă obligatorie a unei astfel de sesizări;

b) la încetarea contractului de muncă cu un salariat din cauza calificării insuficiente a acestuia, confirmată de rezultatele atestării, un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare (partea 3 art. 82 din Codul muncii);

c) în cazul concedierii unui salariat membru al unui sindicat, conform clauzelor 2, 3 sau 5 din articolul comentat, proiectul de ordin, precum și copiile documentelor care stau la baza întocmirii. hotărârea specificată, au fost transmise organului ales corespunzător al organizației sindicale primare; angajatorul a avut consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare în cazurile în care organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu propunerea de concediere a salariatului; a fost respectat termenul lunar de încetare a contractului de muncă, calculat din ziua în care angajatorul a primit aviz motivat din partea organului ales al organizației sindicale primare (în perioada precizată, invaliditate temporară, aflarea în concediu, alte cazuri de absență a un salariat atunci când își păstrează un loc de muncă nu sunt luate în considerare (Art. 373 TC)).

Atunci când se analizează cazurile de reintegrare la locul de muncă, trebuie avut în vedere că la implementarea garanțiilor prevăzute de Codul Muncii salariaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv din partea angajaților, trebuie respectate. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în momentul concedierii sau faptul că este membru al unui sindicat sau șeful (adjunctul său) al unui organ colegial ales al unui sindicat primar. organizație, organ colegial ales al unei organizații sindicale a unei unități structurale a unei organizații (nu mai jos decât un magazin și echivalent cu acesta), neexceptat de postul principal, atunci când decizia privind problema concedierii trebuie luată cu respectarea cu procedura de luare în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare, sau, în consecință, cu acordul prealabil al organului sindical superior ales.

Atunci când instanța constată abuzul de drept al salariatului, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă (totodată, la cererea salariatului care a fost concediat în perioada de invaliditate temporară, data de concediere), întrucât în acest caz angajatorul nu ar trebui să fie răspunzător pentru consecințele negative care decurg din acțiunile neloiale din partea salariatului (a se vedea paragraful 27 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17.13.2004 N 2).

Subliniem că concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada concediului de odihnă nu este permisă. . Principalele situații asociate concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului sunt discutate mai jos.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei întreprinderi (încetarea activității de către un angajator - o persoană fizică)

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei întreprinderi (încetarea activității de către un angajator - întreprinzător individual) (clauza 1 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) la apariția unor circumstanțe adecvate este efectuate în raport cu toți angajații.

Aceasta, în principiu, distinge baza numită de altele prevăzute la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să lămurim că, în cazul general, lichidarea unei întreprinderi nu este altceva decât încetarea acesteia (încetarea activității sale) ca persoană juridică fără transferul de competențe (drepturi și obligații ale întreprinderii) pe cale de succesiune oricărei persoane. altor persoane, întreprinse în modul prevăzut de lege, prin hotărâre a unui organ împuternicit să facă acest lucru în conformitate cu actele constitutive sau prin hotărâre judecătorească.

Lichidarea unei întreprinderi se consideră finalizată, iar întreprinderea a încetat să existe din momentul în care autoritatea de înregistrare de stat face o înscriere corespunzătoare în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice.

Trebuie subliniat faptul că concedierea salariaților pe această bază, pe de o parte, se efectuează indiferent dacă acești angajați sunt la locul de muncă sau lipsesc temporar din motive întemeiate (din cauza unei boli, în concediu etc.) și, pe de altă parte, prevede acordarea de garanții și despăgubiri corespunzătoare persoanelor concediate.

Baza pentru inițierea procedurii de concediere a angajaților în temeiul articolului 81 prima parte a paragrafului 1 din Codul Muncii al Federației Ruse este decizia de lichidare a întreprinderii, luată în modul prevăzut de lege de către organismele autorizate ( persoane). De regulă, o astfel de decizie este luată fie de către fondatorii (participanții) întreprinderii (organul întreprinderii cu atribuțiile corespunzătoare), fie de către instanță.

Angajații trebuie să fie avertizați de către angajator despre lichidarea viitoare, în strictă conformitate cu cerințele articolului din Codul Muncii al Federației Ruse. Un astfel de avertisment ar trebui:

fi personal;

se comunica fiecarui salariat in scris si contra semnatura - cu cel mult 2 luni inainte de data preconizata a concedierii.

Totodată, cu acordul scris al salariatului, concedierea acestuia este permisă înainte de expirarea perioadei specificate cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculată proporțional cu timpul rămas înainte. expirarea avizului de concediere. Cu toate acestea, angajații trebuie să fie conștienți de faptul că au dreptul de a se adresa angajatorului cu declarațiile corespunzătoare.

Evident, angajatorul ar trebui să informeze lucrătorii despre acest lucru în prealabil.

Astfel, angajatorul are dreptul de a concedia mai devreme alți salariați care și-au declarat în scris acordul la procedura de concediere neanunțată. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că înainte de emiterea ordinului relevant, un angajat care a fost de acord anterior cu ordinul de concediere neanunțat are dreptul de a-și retrage cererea prin notificarea angajatorului în scris.

Angajatorii care nu au depus cereri scrise adecvate ar trebui să primească avertismente de către angajator cu privire la concedierea viitoare în legătură cu lichidarea întreprinderii. Dacă angajatul refuză să semneze (de la primirea notificării), se întocmește un act în acest sens.

Este necesar să precizăm că, în raport cu anumite categorii de angajați, perioadele de avertizare cu privire la concedierea viitoare în legătură cu lichidarea întreprinderii pot fi reduse. De exemplu, în conformitate cu articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de avertisment trebuie trimis unui angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, cu cel puțin trei zile înainte de data estimată. data concedierii, iar pentru lucrătorii sezonieri, această perioadă, conform articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie de cel puțin șapte zile. Concedierea unui salariat în legătură cu lichidarea întreprinderii, ca și în cazurile analizate anterior, se formalizează printr-un ordin (decret) de încetare a contractului de muncă, al cărui conținut se anunță concediatului împotriva semnării. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

La încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea întreprinderii, angajații disponibilizați în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse primesc o indemnizație de concediere în valoare de salariul mediu lunar. În plus, angajații își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În același timp, angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni sunt supuși concedierii fără plata indemnizației de concediere, cu excepția cazului în care legile federale relevante, un contract colectiv sau un contract de muncă încheiat anterior cu acest angajat. Pentru lucrătorii sezonieri, această indemnizație este plătită la rata câștigului mediu pe două săptămâni.

Rezumând paragraful, reținem că la încetarea activității unei sucursale, reprezentanță (altă unitate structurală separată) a unei întreprinderi situate în altă localitate, șeful organizează încetarea contractelor de muncă cu angajații diviziilor structurale corespunzătoare conform regulile prevăzute pentru cazurile de lichidare a întreprinderii. De asemenea, se emit ordine corespunzătoare privind concedierea acestor lucrători.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă din cauza reducerii numărului (personalului) de angajați ai unei întreprinderi (antreprenor individual)

Să revenim în continuare la examinarea procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu o reducere a numărului (personalului) de angajați ai unei întreprinderi (întreprinzător individual) (clauza 2 partea I a articolului 81 din Codul Muncii). al Federației Ruse). În acest caz, procedura de încetare este inițiată de către angajator în raport cu salariații care sunt „eligibili” pentru concediere.

Să lămurim că concedierea unui angajat pentru reducerea numărului de angajați presupune o scădere a numărului de unități din specialitatea relevantă (funcție, profesie), de exemplu, din cauza scăderii volumului de muncă prestat și a salariului. Cu o reducere a numărului de posturi vacante sunt mai întâi reduse într-o anumită specialitate, iar apoi, dacă este nevoie, și angajați de lucrători „vii”. La rândul său, concedierea unui salariat pentru reducerea personalului presupune desființarea funcției sale. Este indicativ faptul că numărul total de angajați în acest caz poate să nu scadă, deoarece pot fi introduse simultan noi unități în tabelul de personal.

În general, dreptul de a stabili numărul și personalul este acordat angajatorului. În acest scop, din când în când, poate efectua anumite măsuri organizatorice care vizează modificarea (inclusiv reducerea) numărului sau personalului angajaților.

În funcție de motive și scopuri, reducerea numărului sau a personalului întreprinderii poate fi mai mult sau mai puțin semnificativă. Decizia de reducere a numărului sau a personalului (cu privire la implementarea măsurilor corespunzătoare) intră în vigoare din momentul în care șeful întreprinderii emite un ordin privind introducerea unui nou tablou de personal (cu indicarea obligatorie a datei intrării acestuia în forta).

Cu toate acestea, înainte de emiterea ordinului relevant, angajatorul trebuie să organizeze munca menită să asigure legalitatea modificărilor ca urmare a reducerii numărului sau personalului întreprinderii.

Trebuie subliniat faptul că concedierea unui salariat pentru reducerea numărului sau a personalului este considerată drept justificată în mod corespunzător dacă, dintr-un motiv sau altul, un anumit număr de unități pentru postul corespunzător (specialitate, profesie) ar trebui într-adevăr redus la întreprindere. . În același timp, după cum rezultă din partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de concediere pe baza avută în vedere, angajatului trebuie să i se ofere în scris altă muncă disponibilă angajatorului, pe care angajatul o poate presta. , ținând cont de starea de sănătate și de calificări.

Să lămurim că numărul de circumstanțe care fac posibilă, în principiu, din punct de vedere juridic, concedierea unui angajat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului unei întreprinderi includ următoarele:

1. Salariatul nu are drepturi preferenţiale de a-şi păstra locul de muncă (funcţia) în faţa concedierii. 2. Angajatorul nu are alte posturi (locuri de munca) care, in conditiile legii, pot fi oferite salariatului pentru transfer ulterior (cu acordul scris al acestuia din urma pentru transfer). 3. Refuzul salariatului de a da acordul scris pentru trecerea la un alt loc de muncă oferit de angajator (ținând cont de starea de sănătate și de calificarea salariatului). 4. Notificarea salariatului cu privire la concedierea viitoare în modul prevăzut de lege. Dacă angajatul este membru al organizației sindicale a întreprinderii, atunci decizia de concediere a angajatului din motivele prevăzute la articolul 81 partea întâi alineatul (2) din Codul Muncii al Federației Ruse este luată de angajator, luând în considerare avizul motivat al organului sindical relevant, în conformitate cu articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea mai jos). Un astfel de aviz poate fi adus la cunoștința angajatorului sub forma unui extras corect executat din procesul-verbal al ședinței comitetului sindical.

Atunci când decide concedierea unui angajat, angajatorul trebuie, în plus, să fie ghidat de articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește drepturi preferențiale în raport cu anumite categorii de angajați de a le menține la locul de muncă atunci când numărul sau personalul este redus.

După cum rezultă din articolul de mai sus, atunci când numărul sau personalul este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă se acordă „lucrătorilor cu productivitate și calificare mai mare”. Cu indicatori egali documentați ai productivității muncii și calificări egale ale lucrătorilor considerați candidați la concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, dreptul prioritar de a continua munca se bucură de:

lucrători de familie - dacă în familiile lor există doi sau mai mulți membri ai familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care reprezintă pentru ei o sursă permanentă și principală de existență;

lucrători de familie fără alți lucrători independenți în familia lor;

salariații care au suferit un accident de muncă (boală profesională) în perioada de muncă la acest angajator;

angajați - invalizi ai Marelui Război Patriotic (operațiuni militare de apărare a Patriei);

salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia stabilita de angajator, fara intreruperea muncii;

angajații care sunt soții ai personalului militar (în organizații de stat, unități militare);

lucrătorii din rândul cetățenilor care au fost concediați anterior din serviciul militar, precum și membrii familiilor acestora la locul de muncă, unde au intrat pentru prima dată după ce au fost concediați din serviciul militar;

muncitorii sunt mame singure ale personalului militar care fac serviciul militar prin recrutare;

lucrători din rândul persoanelor care au suferit sau au avut boli de radiații și alte boli asociate cu expunerea la radiații (expuse la radiații).

Menționăm, de asemenea, că prin contractul (contractul) colectiv se pot stabili și alte categorii de lucrători care, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului, au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu indicatori egali de productivitate a muncii și calificări egale. Procedura ulterioară pentru acțiunile angajatorului implică:

1. Determinarea (ținând cont de cele de mai sus) a lucrătorilor care urmează să fie transferați pe posturi vacante (cu acordul acestora și dacă există posturi vacante în întreprindere corespunzătoare stării lor de sănătate și nivelului de calificare).

2. Aducerea la cunoștința salariaților indicați a listelor posturilor vacante (personal, în scris, împotriva semnăturii și ținând cont de data pretinsei concedieri a unuia sau acela angajat în caz de dezacord cu transferul).

3. Luarea în considerare a declarațiilor scrise ale angajaților privind consimțământul (dezacordul) cu transferul în alte posturi.

4. Emiterea ordinelor (ordinelor) privind transferarea salariaților care și-au exprimat acordul în acest sens, în alte funcții, precum și ordinelor (ordinelor) privind concedierea acelor salariați care, dintr-un motiv sau altul, nu pot fi transferați către alte posturi care nu fac obiectul reducerii. În conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul încetării anticipate a unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului (personalului) unei întreprinderi, concediatul primește o indemnizație de concediere în valoare medie lunară. castiguri. Pentru perioada de angajare, aceștia își păstrează câștigul mediu, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă din cauza inadecvării salariatului pentru funcția deținută (muncă prestată) din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării

Să trecem la analiza procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă din cauza inadecvarii salariatului pentru funcția deținută (munca prestată) din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (clauza 3 partea I a articolului 81 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Primind la dispoziția sa documente executate corespunzător care confirmă faptul de neconcordanță a nivelului de calificare al salariatului cu munca (funcția de muncă) care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă încheiat - în general, procesul-verbal al ședinței de certificare comision - angajatorul trebuie, astfel cum este prevăzut de noua ediție a părții a treia a articolului 81 din Codul muncii RF, să ofere salariatului un alt loc de muncă la dispoziție, pe care acesta din urmă îl poate îndeplini, ținând cont de starea de sănătate și de calificare. .

Subliniem că documentele folosite ca justificare trebuie să indice clar discrepanța dintre nivelul de calificare al salariatului și munca prestată de acesta. Lipsa redactării corecte în acte nu conferă angajatorului dreptul de a concedia salariatul pe motivul în cauză.

În absența unei astfel de lucrări, precum și în absența consimțământului scris al angajatului cu privire la transfer, acesta din urmă este supus concedierii din motivele prevăzute la paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie. Decizia de concediere a angajaților care sunt membri ai unei organizații sindicale pe această bază ar trebui luată de angajator după luarea în considerare a avizului motivat al organului sindical relevant, conform articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest scop, angajatorul transmite organului sindical corespunzător un proiect de ordin (instrucțiune) privind concedierea unui salariat, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării deciziei specificate. La rândul său, organul sindical este obligat să ia în considerare această problemă prin informarea angajatorului în scris a avizului său motivat în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor.

În cazul în care organul sindical nu este de acord cu decizia intenționată a angajatorului, între ei pot avea loc consultări suplimentare în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate trebuie documentate într-un protocol. Dreptul de a lua o decizie definitivă după expirarea perioadelor enumerate aparține angajatorului.

Decizia de concediere pentru motivele luate în considerare poate fi contestată de către angajat (reprezentantul său autorizat) la inspectoratul de stat de muncă (GIT) competent. GIT în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii) trebuie să ia în considerare legalitatea concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, transmite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru absenteism forțat. Concomitent cu luarea în considerare a GIT, problema legalității concedierii poate fi atacată de către angajat (reprezentantul său autorizat) în instanță. La rândul său, angajatorul are dreptul de a face contestație împotriva ordinului GIT în instanță cu respectarea procedurii stabilite în acest sens.

În cazul în care organul sindical este de acord cu decizia angajatorului, precum și în cazurile în care un astfel de acord nu este necesar, ordinul (ordinul) de concediere este emis de către angajator după ce salariatul a primit un refuz scris de transfer sau pe baza documente care confirmă absența posturilor vacante la întreprindere, la care - având în vedere cele de mai sus - angajatul ar putea fi transferat. Pe baza ordinului (instrucțiunii) de concediere se întocmesc alte acte necesare.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă în legătură cu schimbarea proprietarului proprietății întreprinderii

Ca parte a următorului paragraf, vom lua în considerare procedura de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății întreprinderii (clauza 4 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie subliniat că concedierea pe această bază (la inițiativa angajatorului) este permisă numai în raport cu angajații din rândul managerilor, directorilor adjuncți și contabilului șef al întreprinderii.

Anterior, am menționat articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia, atunci când proprietarul proprietății întreprinderii se schimbă, noul proprietar are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful întreprinderii, adjuncții săi și contabil-șef în cel mult trei luni de la data dreptului său de proprietate. În același timp, o schimbare a proprietarului proprietății întreprinderii nu îi conferă noului proprietar dreptul de a rezilia contractele de muncă în raport cu alte categorii de angajați ai întreprinderii.

Astfel, în cazul în care noul proprietar consideră necesară încetarea contractelor de muncă încheiate anterior cu șeful întreprinderii, adjuncții acestuia și contabilul-șef, trebuie să facă acest lucru cu respectarea următoarelor cerințe:

1. Un angajat supus concedierii din motivele prevăzute la articolul 81 prima parte a alineatului 4 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie avertizat cu privire la viitoarea încetare anticipată a contractului de muncă cu cel puțin două săptămâni înainte de data estimată. de concediere.

2. Notificarea de concediere trebuie făcută în scris, să fie personală și adusă la cunoștința salariatului împotriva semnăturii.

3. Salariatului trebuie trimis un avertisment, luând în considerare durata maximă alocată noului proprietar al întreprinderii pentru a decide dacă concediază sau nu lucrătorii angajați anterior din categoriile menționate mai sus.

4. Decizia de încetare anticipată a contractului de muncă intră în vigoare indiferent dacă salariatul care urmează să fie concediat este sau nu de acord cu această decizie a noului proprietar al întreprinderii.

5. La concediere, angajatul care este fostul șef al întreprinderii (șef adjunct, contabil șef) primește o compensație bănească în valoare de cel puțin trei câștiguri lunare medii (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse), în timp ce valoarea compensației nu ar trebui să fie dedusă din valoarea compensației pentru zilele nelucrate ale concediului concediat (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse). Noul proprietar poate (dar nu este obligat) să ofere angajaților care sunt supuși concedierii pe motivul în cauză, un alt loc de muncă disponibil la întreprindere. Ramane la latitudinea angajatului sa decida daca este sau nu de acord cu aceasta propunere, ghidat de motive personale. La concedierea unui angajat, angajatorul (în acest caz, noul proprietar al întreprinderii) emite un ordin (comandă) corespunzător. Pe baza ordinului (instrucțiunii) de concediere se întocmesc alte acte necesare.

În concluzie, reținem că salariatul, din proprie inițiativă, se poate adresa noului proprietar al imobilului cu cerere de încetare anticipată a contractului de muncă. În acest caz, cu acordul angajatorului, contractul de muncă cu angajatul este, de asemenea, supus rezilierii anticipate din motivele prevăzute la paragraful 6 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, același drept poate fi exercitat de alți angajați ai întreprinderii și nu numai de cei enumerați la paragraful 4 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, subliniem din nou că această din urmă situație este fundamental diferită de cea descrisă în prezentul alineat, întrucât inițiativa de încetare anticipată a contractului de muncă în temeiul prevăzut la paragraful 6 al articolului 77 prima parte din Codul muncii al Federația Rusă aparține angajatului și nu angajatorului.

Încetarea anticipată a contractului de muncă din cauza neexecutării repetate de către un angajat fără motive întemeiate ale obligațiilor de muncă

Acum să ne oprim asupra rezilierii anticipate a contractului de muncă din cauza neexecutării repetate de către angajat fără un motiv întemeiat a obligațiilor sale de muncă (clauza 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), care - noi subliniați acest lucru în special - este permis numai dacă acest angajat are o sancțiune disciplinară... În practică, aceasta înseamnă că un angajat care este observat pentru prima dată în neexecutarea fără un motiv întemeiat al sarcinilor de serviciu nu poate fi concediat imediat de către angajator, cu excepția cazurilor în care o astfel de neexecuție este asociată cu o încălcare gravă a obligațiilor sale de muncă prin acest angajat. Este de la sine înțeles că circumstanțele relevante care sunt semnificative pentru a asigura legalitatea încetării anticipate a contractului de muncă în temeiul articolului 81 paragraful 5 din prima parte a Codului Muncii al Federației Ruse trebuie să fie documentate. Următoarele documente pot fi considerate documente relevante:

un act executat în mod corespunzător în cazul anterior al neîndeplinirii obligațiilor de serviciu de către salariat fără un motiv întemeiat (de preferință cu o marcă privind familiarizarea angajatului cu conținutul acestui document);

un ordin (ordin) executat corespunzător privind pedeapsa disciplinară a angajatului cu o notă privind familiarizarea salariatului cu conținutul acesteia;

documente care confirmă că îndatoririle de muncă nu au fost îndeplinite de către acest angajat în lipsa unor motive întemeiate;

alte documente legate direct de împrejurările în cauză (care confirmă că aceste împrejurări au avut loc).

De asemenea, trebuie amintit că, în conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat pentru motivele prescrise este, la rândul său, și o sancțiune disciplinară. Procedura generală de aplicare a sancțiunilor disciplinare este stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atunci când concediază un angajat - membru al unei organizații sindicale a unei întreprinderi - în temeiul articolului 81 prima parte a paragrafului 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să țină seama de opinia motivată a organismul sindical relevant. La concedierea unui angajat, angajatorul (în acest caz, noul proprietar al întreprinderii) emite un ordin (comandă) corespunzător, în baza căruia se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă din cauza unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către un angajat

Pare oportun să se consacreze următorul paragraf al cărții de referință examinării procedurii de încetare anticipată a contractului de muncă în legătură cu o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un salariat (clauza 6 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Rețineți că această clauză prevede mai multe motive pentru concedierea unui angajat vinovat de săvârșirea unei încălcări grave a obligațiilor de muncă, și anume:

absenteismul - i.e. absența unui salariat la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în absența unui salariat la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) (subparagraful „a” alineatul (6);

apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, un angajat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool (drog sau alte substanțe toxice); ) intoxicație (subparagraful „b” al paragrafului 6);

dezvăluirea de către un angajat a unui secret protejat de lege (inclusiv de stat, comercial, oficial și altele) care i-a devenit cunoscut în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat (subparagraful „c” al paragrafului 6);

săvârșirea de către un angajat la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidarea sau distrugerea intenționată a acesteia (deteriorarea), stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui judecător, organ , funcționar autorizat să examineze cazurile de contravenție administrativă (subparagraful „d „alin. 6);

încălcarea cerințelor de protecție a muncii de către un salariat stabilit de comisia de protecția muncii (autorizat) - dacă încălcarea a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală de producere a acestora (subparagraful „e” al paragrafului 6) .

Angajatorul are dreptul de a declanșa procedura de încetare anticipată a contractului de muncă în raport cu acesta sau acel salariat pe baza documentelor care dovedesc vinovăția acestuia din urmă în săvârșirea acțiunilor (apariția împrejurărilor) și, astfel, făcând posibilă concedierea vinovat din motivele prevăzute la paragraful 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ... Astfel de documente pot include, de exemplu, următoarele:

un act prin care se confirmă faptul că salariatul lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;

un raport medical cu privire la rezultatele examinării unui angajat care se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (drog sau alte toxice);

concluzii bazate pe rezultatele investigației (dacă este necesar, cu atașarea materialelor de investigație) a faptului dezvăluirii de către angajat a unui secret protejat de lege (inclusiv de stat, comercial, oficial și altele), care i-a devenit cunoscut în legatura cu indeplinirea atributiilor de serviciu;

un verdict al instanței (o rezoluție a unui organism autorizat să aplice sancțiuni administrative), care a intrat în vigoare și confirmă faptul că angajatul de la locul de muncă a comis furt (inclusiv minor) bunurile altor persoane, irosite sau distruse în mod deliberat (deteriorate) ;

concluzii bazate pe rezultatele investigației (dacă este necesar - cu atașarea materialelor de investigație) a faptului încălcării de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, care a antrenat consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

Toate documentele enumerate trebuie să fie corect executate. În plus, este necesar să atragem atenția cititorilor asupra faptului că, la fel ca în cazul avut în vedere în cadrul paragrafului anterior, concedierea în temeiul prevăzut la paragraful 6 al articolului 81 din prima parte a Codului muncii. Federația Rusă este o sancțiune disciplinară și, prin urmare, în implementarea procedurii de încetare anticipată a contractului de muncă, angajatorul este obligat să adere la procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, determinată de articolul 193 din Codul muncii. Federația Rusă.

Deci, în ciuda faptului că paragraful „a” al paragrafului 6 definește în mod clar ceea ce ar trebui considerat absenteism, atunci când ia o decizie finală cu privire la concedierea unui angajat pe o bază adecvată, angajatorul trebuie mai întâi să acorde atenție altor circumstanțe. De exemplu, nu poate fi calificată drept absentism suspendare a muncii din cauza unei întârzieri a plății salariului de peste 15 zile, cu condiția ca angajatul să informeze în prealabil angajatorul despre intenția sa în scris (a se vedea, în acest sens, articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse) ... Salariatul are dreptul de a refuza să presteze o muncă (funcția de muncă) care nu este stipulată de contractul de muncă încheiat cu acesta și, prin urmare, poate, în acest sens, să lipsească de la locul de muncă în temeiul legal (a se vedea în acest sens, Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe de altă parte, angajatorul are dreptul să considere absenteism abandonarea de către salariat a muncii (și, în consecință, a locului de muncă), întreprinsă de acesta din urmă fără o notificare scrisă a angajatorului cu privire la intenția sa de a rezilia contractul de muncă. din proprie iniţiativă cu cel puţin două săptămâni înainte.

Faptul că un angajat apare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (drog sau alte substanțe toxice) (subparagraful „b” al paragrafului 6) poate fi confirmat nu numai printr-un aviz medical, ci și printr-un act executat corespunzător. Angajatorul este obligat să suspende acest angajat de la prestarea muncii (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică. nu-l lăsați la locul de muncă de îndată ce devine evident, de exemplu, prin unele semne externe specifice că acesta din urmă a consumat alcool (droguri etc.).

In cazul in care salariatul nu a fost suspendat de la munca, angajatorul raspunde pentru eventualele consecinte ale prestarii acestuia in stare de ebrietate. În viitor, salariatului i se poate permite să presteze muncă de îndată ce împrejurările care îl împiedică să facă acest lucru dispar. Cu toate acestea, acest lucru nu îl privează pe angajator de dreptul de a concedia un angajat pentru încălcarea gravă a disciplinei muncii. Dacă, în pofida mărturiei date în raport cu salariatul de către alte persoane, raportul medical ulterior nu confirmă faptul intoxicației acestuia, atunci angajatorul nu are dreptul să interzică în continuare salariatului accesul la locul de muncă pentru a presta munca încredințată. el în conformitate cu contractul de muncă (funcția de muncă).

Concedierea unui angajat în legătură cu dezvăluirea unui secret protejat de lege (subparagraful „c” al paragrafului 6) este permisă dacă au loc următoarele circumstanțe:

1. Un contract de muncă (fie un acord corespunzător acestuia, fie un acord suplimentar la contractul de muncă - de exemplu, prevăzut de Instrucțiunea privind procedura de admitere a funcționarilor și cetățenilor Federației Ruse la secretele de stat, aprobată de Guvern al Federației Ruse din 28 octombrie 1995 nr. 1050), conține o condiție privind inadmisibilitatea dezvăluirii de către angajat a informațiilor care constituie un secret protejat de lege.

2. Informațiile relevante au fost într-adevăr încredințate salariatului în vederea îndeplinirii în mod corespunzător a muncii care i-au fost atribuite (funcția de muncă), în timp ce salariatul cunoștea că informațiile specificate constituiau un secret protejat de lege.

3. Faptul dezvăluirii de către angajat a informațiilor relevante - de exemplu, datele personale ale altui angajat - este documentat. Cel mai incontestabil din punct de vedere juridic (dintre motivele prevăzute de subparagrafele paragrafului 6) este încetarea anticipată a unui contract de muncă cu un salariat găsit vinovat de furt (inclusiv de mici) bunuri ale altora la locul de muncă, risipa sau distrugerea intenționată (deteriorarea) a stabilit o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ sau funcționar autorizat să aplice sancțiuni administrative (subparagraful „d” al paragrafului 6). În acest caz, angajatorul se ghidează după documentele emise în conformitate cu procedura stabilită de organele abilitate.

Trebuie subliniat că în acest caz Codul Muncii nu face diferențe în ceea ce privește dacă bunurile furate (distruse, distruse sau irosite) aparțineau angajatorului sau altei persoane (de exemplu, un alt angajat al întreprinderii). Principalul lucru este că acțiunea adecvată ar trebui să fie comisă de vinovat la locul de muncă (care, desigur, ar trebui înțeles nu ca un loc de muncă, ci ca o întreprindere în care lucrează angajatul).

De asemenea, este necesar să atragem atenția cititorilor asupra subtilității juridice în ceea ce privește alegerea motivelor pentru concedierea unui angajat. Persoana vinovată de săvârșirea de fapte ilicite în legătură cu bunurile altcuiva la locul de muncă este supusă concedierii pentru motivele prevăzute la paragraful „d” al paragrafului 6, numai dacă verdictul instanței de judecată care a intrat în vigoare indică faptul că salariatul este condamnat la o pedeapsă care nu exclude posibilitatea de a continua unui salariat munca care i-a fost repartizată în conformitate cu contractul de muncă. Această împrejurare trebuie luată în considerare la emiterea unui ordin de concediere și, în special, la efectuarea înscrierilor corespunzătoare în carnetul de muncă.

Și, în sfârșit, cu privire la încetarea anticipată a contractului de muncă pe motivele prevăzute la paragraful „e” al paragrafului 6. Concedierea pentru motivele indicate a unui salariat care a încălcat cerințele de protecție a muncii, care a avut consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare de astfel de consecințe, este permisă dacă:

1. Angajatul, în conformitate cu procedura stabilită, a fost familiarizat cu cerințele de protecție a muncii (a se vedea în acest sens, articolul 225 din Codul Muncii al Federației Ruse). 2. Angajatorul a asigurat salariatului siguranta muncii si conditii care sa indeplineasca cerintele de protectie si igiena muncii. 3. Încălcarea acestor cerințe de către angajat a antrenat într-adevăr consecințe grave sau a creat o amenințare reală pentru apariția lor. 4. Au fost documentate circumstanțele de mai sus - printr-o declarație de accident industrial corect executată, o expertiză emisă de un organism abilitat, un decret al inspectorului de stat pentru protecția muncii etc. Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui salariat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă în legătură cu comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri

În conformitate cu clauza 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, de a rezilia contractul de muncă înainte de termen în legătură cu comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care servește direct valori monetare sau de mărfuri, de exemplu, un angajat al unei bănci, casier, depozitar, expeditor de marfă etc. NS. În general, concedierea unui angajat pe baza specificată este permisă cu condiția ca:

salariatului, conform contractului de muncă încheiat cu acesta, i s-a încredințat prestarea muncii (funcția de muncă), prevăzând menținerea directă a valorilor bănești (mărfurilor), și a efectuat efectiv munca relevantă, care este documentată;

faptul comiterii de fapte vinovate de catre salariat se consemneaza corespunzator in acte; comiterea unor fapte vinovate ofera angajatorului un motiv de a-si pierde increderea in salariat.

Subliniem din nou ca documentele aparute ca dovezi ale vinovăției salariatului trebuie executate în mod corespunzător. În același timp, este necesar să se acorde atenție faptului că lista de împrejurări, a căror apariție poate fi, în principiu, considerată de angajator ca dând naștere la pierderea încrederii în raport cu acesta sau cutare angajat ( ținând cont de cele de mai sus), este de fapt mai extins decât poate părea la prima vedere. Astfel, practica de aplicare a legii din ultimii ani indică faptul că, în astfel de circumstanțe, angajatorii pot lua în considerare:

circumstanțe care în sine indică caracterul ilegal al acțiunilor angajatului, și anume: primirea plății pentru bunuri (servicii) vândute fără documentele corespunzătoare, umplere insuficientă, măsurare, trusa corporală, numărare, încălcarea regulilor de vânzare a băuturilor alcoolice și a țigărilor, încălcarea regulilor de eliberare a stupefiantelor și altele asemenea;

circumstanțe care indică o atitudine neglijentă a angajatului față de îndatoririle sale de muncă, care la rândul său îi conferă salariatului motive de pierdere a încrederii, inclusiv: primirea și emiterea de bani fără înregistrarea corespunzătoare, păstrarea cheilor de la spații cu valori materiale (monetare) într-un mod necorespunzător. locul, depozitarea necontrolată a valorilor, întreținerea spațiilor și echipamentelor destinate depozitării valorilor într-o stare necorespunzătoare, ceea ce face posibilă furtul (pierderea) a acestora etc.;

împrejurări care indică folosirea de către salariat a bunului care i-a fost încredinţat în serviciu direct în scop personal.

De asemenea, trebuie subliniat că, în conformitate cu prevederile Codului muncii în cauză, nu se face distincție dacă faptele vinovate au fost săvârșite o dată sau în repetate rânduri (de două ori sau de mai multe ori), care este valoarea prejudiciului cauzat prin acțiuni. , etc. - temeiul încetării anticipate a unui contract de muncă stă în însuși faptul săvârșirii unei fapte vinovate de către unul sau altul salariat și confirmarea (documentară) corespunzătoare a acesteia. De asemenea, nu este important dacă un acord de răspundere materială deplină a fost încheiat anterior cu angajatul vinovat sau nu. În sfârșit, nu contează dacă munca care implică întreținerea directă a valorilor materiale (monetare) de către angajatul vinovat, principalul sau cel din urmă a efectuat-o concomitent.

Pe de altă parte, concedierea anumitor categorii de angajați din motivele prevăzute la articolul 81 prima parte a paragrafului 7 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi pusă în aplicare din cauza faptului că nu li se poate încredința (încredința) efectuarea tipurilor de muncă relevante.

Rezumând, să reținem că pentru a lua o decizie de concediere a salariatului vinovat din cauza pierderii încrederii în angajator, de regulă, sunt suficiente documentele enumerate mai sus, i.e. o astfel de decizie poate fi luată și în absența unei hotărâri judecătorești definitive, așa cum se prevede la paragraful „d” al paragrafului 6 (a se vedea mai devreme). Totuși, în situația în care fapta acțiunilor din culpă ale salariatului (furt, luare de mită, alte infracțiuni mercenare) este stabilită în modul prevăzut de lege, vinovat poate fi concediat din cauza pierderii încrederii și dacă săvârșirea unor astfel de acțiuni nu este legate de efectuarea lucrărilor de deservire a valorilor materiale (monetare).

Dacă faptele vinovate, care dă naștere pierderii încrederii, au fost săvârșite de salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, atunci concedierea în temeiul prevăzut la paragraful 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis în termen de un an, calculat de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conduita greșită a angajatului (a se vedea partea a cincea a articolului 81 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Ultimele modificări ale articolului 81 din Codul muncii au fost introduse prin Legea federală din 3 decembrie 2012 nr. 231-FZ „Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative ale Federației Ruse în legătură cu adoptarea legii federale” privind controlul asupra Conformitatea cheltuielilor persoanelor care ocupă funcții publice și ale altor persoane veniturile lor "și, în conformitate cu Legea federală nr. 273-FZ" privind combaterea corupției, "această bază de concediere poate fi aplicată anumitor categorii de funcționari publici. Prevederile din Clauza 7.1 din partea întâi a articolului 81 se aplică funcționarilor publici (articolul 59.2 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”), angajaților Ministerului Afacerilor Interne ( clauza 4 din articolul 82 din Legea federală din 30 noiembrie 2011 nr. 342-FZ „Cu privire la serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse și la introducerea modificărilor la anumite acte legislative ale Federației Ruse ”, organele procurorului Oficiul Federației Ruse (Art. 41.9 Federal Legea din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”), Comisia de anchetă (art. 30.2 din Legea federală din 28 decembrie 2010 nr. 403-FZ „Cu privire la Comitetul de anchetă al Federației Ruse”), autoritățile vamale ale Federației Ruse (articolul 7.1, clauza 10, articolul 48 din Legea federală din 21 iulie , 1997 nr. 114-FZ „Cu privire la serviciul în autoritățile vamale ale Federației Ruse”), angajați ai companiilor și corporațiilor de stat (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 21 august 2012 nr. 841), șefi de instituțiile statului federal (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 13 martie 2013 nr. 208).

Încetarea anticipată a unui contract de muncă în legătură cu o abatere imorală a unui angajat care îndeplinește funcții educaționale

Rezilierea anticipată a contractului de muncă în legătură cu o infracțiune imorală comisă de un angajat care îndeplinește funcții educaționale (clauza 8 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) se face dacă o astfel de acțiune este incompatibilă cu continuarea acestui lucru. muncă. Este de remarcat faptul că această prevedere a Codului Muncii nu precizează în ce împrejurări - legate sau nu de prestarea muncii atribuite (funcția de muncă) - acest sau acel salariat a comis o abatere.

Totodată, un salariat al unei instituții (instituții) de învățământ căruia, în conformitate cu un contract de muncă, i s-a încredințat o muncă (funcția de muncă), care nu are legătură cu creșterea secțiilor, nu poate fi concediat pe baza acestui . În consecință, nu este permisă rezilierea anticipată a contractelor de muncă cu angajații din administrația instituțiilor (instituțiilor), precum și cu personalul tehnic (de serviciu) în legătură cu abaterile lor imorale.

Faptul că angajatul a săvârșit o infracțiune imorală trebuie documentat, de exemplu, prin materialele unei anchete oficiale. Concluziile bazate pe rezultatele investigației (alte documente similare) trebuie să indice în mod convingător incompatibilitatea comiterii unei abateri imorale de către salariat cu continuarea activității sale anterioare.

Aceasta ia în considerare circumstanțele infracțiunii imorale, gradul de gravitate a acesteia, precum și dacă angajatul a comis anterior astfel de infracțiuni. De regulă, atunci când un angajator ia o decizie de concediere, se ia în considerare și de ce parte a dovedit angajatul în ochii colegilor și a secțiilor.

În cazul în care infracțiunea imorală a fost săvârșită de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, atunci concedierea în temeiul prevăzut la paragraful 8 al articolului 81 prima parte a Codul Muncii al Federației Ruse este permis în termen de un an, calculat de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conduita greșită a angajatului.

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui salariat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă în legătură cu adoptarea unei decizii nerezonabile de către angajat, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății întreprinderii

Să revenim în continuare la examinarea procedurii de încetare anticipată a contractului de muncă în legătură cu adoptarea de către angajat - șeful întreprinderii (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef - a unei decizii nerezonabile, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății întreprinderii (p. 9 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). După cum sugerează și numele, concedierea pe această bază se aplică numai categoriilor strict definite de angajați ai întreprinderii. Pentru a asigura legalitatea concedierii pe această bază, par esenţiale următoarele:

1. Salariatul, în conformitate cu contractul de muncă, este împuternicit să ia decizii cu privire la înstrăinarea bunurilor întreprinderii (stabilirea procedurii de înstrăinare a acestui bun) și a luat efectiv astfel de decizii în cursul activităților zilnice. 2. Decizia luată de angajat și considerată de angajator ca o circumstanță care face posibilă concedierea salariatului din motivele prevăzute la articolul 81 prima parte a alineatului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie calificată. ca nefondat. 3. Consecința deciziei nejustificate a salariatului a fost încălcarea siguranței proprietății întreprinderii, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune cauzate proprietății întreprinderii. 4. Circumstanțele de mai sus au fost documentate. Adăugăm că între decizia luată de angajat, natura acestei decizii, precum și consecințele acesteia pentru întreprindere (interesele sale de proprietate), ar trebui să fie clar vizibilă o relație cauzală. Cu alte cuvinte, angajatul trebuie tras la răspundere pentru decizia luată personal de acesta.

După cum demonstrează practica de aplicare a legii, este cel mai dificil să se stabilească o astfel de legătură în raport cu deciziile care nu sunt consemnate în niciun document de gestiune, adică. anunţat oral. În astfel de cazuri, circumstanțele luării deciziilor și implementarea acesteia necesită un studiu deosebit de atent.

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui salariat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a contractului de muncă din cauza unei singure încălcări grave de către angajat - șeful întreprinderii (filiala, reprezentanța) (adjunctul său) a obligațiilor sale de muncă

Să trecem la examinarea procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu o singură încălcare gravă de către un angajat - șeful unei întreprinderi (filiala, reprezentanța) (adjunctul său) a îndatoririlor sale de muncă (clauza 10 a primei părți). al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). După cum se poate observa, aplicarea acestei temeiuri de concediere este și mai „selectivă” în comparație cu cea discutată în paragraful anterior, întrucât nu se aplică angajaților care dețin funcția de contabil șef.

Conținutul paragrafului luat în considerare nu definește exact ceea ce ar trebui considerat drept o încălcare gravă. În consecință, este posibilă calificarea unei încălcări comise de un angajat drept gravă pentru angajator fie pe baza unei liste adecvate - de exemplu, inclusă în conținutul unui contract de muncă încheiat cu un angajat, fie ghidându-se de forțele de ordine actuale. practică. Să lămurim că, printre încălcările grave comise de angajați - șefii de întreprinderi (sucursale, reprezentanțe) și adjuncții acestora, și oferind angajatorului o bază pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă cu aceștia, în baza prevăzută la paragraful 10 al părții. unul din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în prezent se obișnuiește să includă, în special, următoarele: încălcarea regulilor de protecție a muncii, încălcarea regulilor de păstrare a evidenței valorilor, depășirea puterilor oficiale sau folosirea acestora din urmă pentru scopuri personale (egoiste) etc.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 10 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi legală necondiționat dacă:

1. Un contract de munca incheiat cu un salariat contine o conditie cu privire la obligatia acestuia din urma de a indeplini anumite actiuni in conformitate cu atributiile conferite (sau, dimpotriva, o conditie prin care salariatul este obligat sa se abtina de la efectuarea anumitor actiuni).

2. Săvârșirea de către angajat a încălcării corespunzătoare a avut loc, iar acest fapt este documentat în forma corespunzătoare. Concedierea pe această bază va fi legală chiar dacă în contractul de muncă încheiat cu salariatul se precizează în mod expres că săvârșirea unor astfel de acțiuni (abținerea de la săvârșirea acestora) este calificată drept abatere gravă și atrage concedierea infractorului în temeiul prevăzut pentru în paragraful 10 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, includerea unei condiții adecvate într-un contract de muncă nu ar trebui să contravină altor prevederi ale Codului Muncii, care prevăd posibilitatea încetării anticipate a unui contract de muncă cu un angajat - șeful unei întreprinderi (filiala, reprezentantul). birou) (adjunctul său) din alte motive.

Este necesar să atragem atenția cititorilor asupra faptului că temeiul pe care îl luăm în considerare conferă angajatorului dreptul, din proprie inițiativă, de a rezilia prematur un contract de muncă cu un angajat care a comis o încălcare gravă o singură dată. În funcție de împrejurările care caracterizează încălcarea, angajatorul decide singur dacă concediază contravenientul sau așteaptă până când se prezintă un alt caz adecvat.

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui salariat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă din cauza depunerii de către angajat a documentelor false către angajator la încheierea unui contract de muncă

În cadrul următorului alineat, vom avea în vedere procedura de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu prezentarea de către angajat a documentelor false către angajator la încheierea unui contract de muncă (clauza 11 partea I a articolului 81 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Ar trebui să se clarifice imediat că cerințele pentru alcătuirea documentelor prezentate de un angajat la încheierea unui contract de muncă sunt determinate de articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, o încercare a angajatorului de a acuza angajatul de depunerea documentelor falsificate, asupra cărora angajatorul nu avea dreptul să insiste, din punct de vedere juridic se va părea insuportabil.

Astfel, în cazul în care angajatul a prezentat angajatorului un carnet de muncă fals (relativ vorbind, al altcuiva sau fals) sau un pașaport fals, iar acest fapt este documentat corespunzător - de exemplu, printr-un act de verificare a unui document care este în îndoială - atunci angajatorul are dreptul de a rezilia anticipat contractul de muncă cu angajatul specificat, din motivele prevăzute la paragraful 11 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui salariat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă din motivele prevăzute de contractul de muncă cu salariatul - conducătorul (membrii organului executiv colegial) al întreprinderii

Pare oportun să se dedice următorul paragraf luării în considerare a procedurii de încetare anticipată a contractului de muncă pe motivele prevăzute de contractul de muncă cu salariatul - conducătorul (membrii organului executiv colegial) al întreprinderii (clauza 13). din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, particularitatea acestui alineat constă, în primul rând, în faptul că poate fi aplicat doar concedierii angajaților din rândul conducătorilor (membrilor organului executiv colegial) ai întreprinderii și, în al doilea rând, numai pe motivele prevăzute de muncă. contractele încheiate cu acești lucrători pe lângă motivele generale de concediere.

Rețineți că motive suplimentare de concediere sunt stabilite la încheierea unui contract de muncă prin acord între salariat - șeful (membru al organului executiv colegial) și angajator. În acest caz, se recomandă să vă ghidați după conținutul contractelor de muncă exemplare (standard) cu categoriile relevante de lucrători.

Apariția unor împrejurări care fac legală încetarea anticipată a unui contract de muncă cu un salariat - șef (membru al organului executiv colegial) al întreprinderii, trebuie documentată. În același timp, formele și metodele de confirmare documentară a acestora pot fi diferite (a se vedea mai devreme).

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui salariat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Incetarea anticipata a unui contract de munca in alte cazuri stabilite de lege

Să ne oprim pe scurt asupra examinării procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă în alte cazuri stabilite de lege (clauza 14 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Anterior, am atins deja anumite aspecte legate de concedierea angajaților unei întreprinderi din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

În acest caz, însă, vorbim de situații în care angajatorul, în baza prevederilor legii, are dreptul de a concedia salariatul din proprie inițiativă, încetând contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea termenului din urmă. Cu alte cuvinte, este vorba de situații care permit concedierea anticipată a unui salariat din inițiativa angajatorului și sunt direct prevăzute de lege, cu excepția celor avute în vedere anterior.

Astfel, articolul 33 din Legea federală a Federației Ruse din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” acordă angajatorului dreptul de a rezilia anticipat contractul de muncă cu un angajat - un public public. funcționar public pe motive. Motivele relevante pot fi prevăzute de alte legi ale Federației Ruse în legătură cu alte categorii de lucrători.

Informațiile despre motivele suplimentare pentru concedierea unui angajat sunt înregistrate în contractul de muncă. Faptul declanșării (identificării) împrejurărilor care permit concedierea unui salariat pe unul dintre motivele suplimentare trebuie documentat.

Angajatorul emite un ordin (ordin) corespunzător privind concedierea unui salariat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Astăzi, orice persoană înțelege cât de importante sunt diferitele nuanțe asociate angajării. În sfera muncii, totul este clar reglementat de prevederile legislației și există o istorie lungă.

În timpul procesului de lucru, nu pot apărea probleme, iar întrebările apar chiar și atunci când una dintre părți dorește să rupă relația de muncă și caută motive pentru aceasta. În astfel de situații, atât angajatorii, cât și angajații pot avea dificultăți.

Procedura de concediere este un proces destul de complicat

În domeniul juridic, concedierea este exact completă, iar acest proces necesită anumite acțiuni din partea ambelor părți.

Procedura de concediere are multe caracteristici și detalii care sunt precizate în actele legislative actuale care reglementează relațiile dintre persoane în domeniul dreptului muncii.

Ce este un contract de munca si incetarea lui?

Caracteristici ale încetării unui contract de muncă încheiat anterior de către angajator

Cel mai adesea, concedierea are loc la inițiativa angajatorului.

In multe cazuri, initiativa incetarii raportului de munca vine de la firma, iar managerul (sau un reprezentant al departamentului HR) trebuie sa se familiarizeze cu motivele care pot sta la baza incetarii contractului de munca. Printre astfel de motive:

Încetarea activității unui antreprenor individual sau a unei companii care este angajator;
numărul de angajați în întreprindere;
Lipsa abilităților și cunoștințelor angajatului pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu;
Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății folosite de angajator;
Neîndeplinirea obligațiilor de muncă prevăzute în contract de către salariat, care s-a întâmplat în mod repetat și pentru care salariatului i-a fost deja impusă răspunderea disciplinară;
Încălcarea o singură dată a regulilor de muncă sau a diferitelor îndatoriri, care se exprimă în:
Absența unui angajat pe tot timpul schimbului fără motiv;
Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate sau ebrietate;
Distribuirea declarațiilor care sunt secrete de stat, comerciale sau alte secrete protejate de lege;
Furtul de bunuri ale organizației și diverse;
Un act imoral din partea unei persoane care trebuie să îndeplinească funcții educaționale.

Cum se produce încetarea legală a unui contract de muncă la inițiativa salariatului?

Codul Muncii va clarifica toate problemele!

Incetarea raportului de munca dintre salariatul societatii si angajatorul acestuia trebuie sa se efectueze in stricta conformitate cu legislatia in vigoare pentru ca cetateanul sa nu fie nevoit sa o suporte pentru actiuni ilegale.

Procedura depinde de ce anume va rupe relația de muncă și fiecare caz ar trebui luat în considerare separat. Un angajat, în anumite condiții, poate furniza angajatorului o declarație care să indice clar dorința de a renunța.

Într-un astfel de document este necesar:

Numele părților;
Textul principal al declarației;
Motivele concedierii;
Semnătură.

În mijlocul foii ar trebui să fie titlul documentului - „Declarație de demitere a propriei voințe”. Motivele trebuie să fie în conformitate cu normele legale, de preferință cu legătură directă cu articolul și paragraful din actul normativ.

Când documentul este complet gata, acesta este transmis direct angajatorului sau departamentului de resurse umane al organizației. După depunere, începe o perioadă specială în care părțile au noi drepturi și obligații.

Salariatul trebuie să meargă la muncă și să-și îndeplinească sarcinile de muncă timp de 14 zile, iar acest timp i se plătește în aceeași rată care exista înainte de depunerea cererii de încetare a raporturilor de muncă. La sfarsitul termenului, angajatorul ofera angajatului si alte documente pe care le-a depus la angajare.

În plus, în termen de două săptămâni, salariatul își poate retrage cererea oricând, iar angajatorul nu-l poate refuza și trebuie să continue relația de muncă ca de obicei. Nu se va putea retrage cererea depusa daca in aceste doua saptamani angajatorul a angajat deja o persoana care are prerogativa de a se angaja, insa trebuie incheiat un functionar cu aceasta persoana.

Totodată, pentru anumite categorii de persoane, angajatorul prevede posibilitatea modificării deciziei chiar și după 14 zile. Așadar, un ofițer al forțelor armate care a scris o scrisoare de demisie din funcția de muncă din proprie voință în legătură cu pensionarea poate reveni la funcția sa în termen de trei luni, iar locul de muncă nu ar trebui să fie mai rău decât înainte.

Cum să reziliezi un contract formal de muncă la inițiativa angajatorului?

Motivul concedierii este indicat în carnetul de muncă

Acest tip de încetare a unui contract de muncă are propriile caracteristici, care sunt legate în primul rând de funcțiile administrative ale angajatorului. Procedura de reziliere este prevăzută de lege și include:

Acordarea cu o anumită categorie de salariați a termenilor de încetare a contactelor de muncă;
Studiul acelor categorii de lucrători care, potrivit legii, nu pot fi concediați;
Necesitatea plății reale a indemnizației de concediere ca compensație pentru ruperea relațiilor de muncă.

Într-o serie de situații, este dificil pentru un angajator să rezolve problema încetării cooperării cu un cetățean, iar atunci este necesară consultarea Sindicatului. Categoria unor astfel de cazuri include:

asociat cu o reducere generală a numărului de angajați în companie;
Încetarea unui contract de muncă existent din cauza îndeplinirii slabe a sarcinilor și a nivelului scăzut de competență;
Încetarea cooperării după ce salariatul săvârșește o abatere disciplinară sau tot felul de încălcări ale regimului intern al întreprinderii și ale regulilor de conduită.

În astfel de cazuri există chiar o procedură specială de anchetă, iar angajatorul nu poate rupe raportul de muncă cu angajatul său până când nu se emite un verdict de către Sindicat.

Cel mai adesea, procedurile legale sunt legate de încercări de concediere a femeilor însărcinate, deoarece întreprinderile de orice formă de proprietate nu au dreptul de a concedia astfel de persoane, cu excepția cazului de încetare completă a activităților companiei.

La încetarea raportului de muncă dintre firmă și salariat se emite o notificare specială prin care se precizează că contractul de muncă existent anterior va fi reziliat. Documentul trebuie să conțină informații despre persoana care este concediată, motivul concedierii și data la care a fost acceptată notificarea.

Conform legii, concedierea poate avea loc nu mai devreme de 2 luni după ce angajatul este informat despre concedierea sa, iar în tot acest timp robotul trebuie să continue ca de obicei. În ultima zi, salariatul primește carnetul de muncă și alte documente necesare încheierii unui contract de muncă.

Dacă angajatul consideră că decizia angajatorului este ilegală, atunci îl poate da în judecată oricând și începe să lupte pentru dreptate. În etapa inițială a unei relații de muncă, contractele sunt adesea scrise incorect, iar lucrătorii încep să facă recurs împotriva contractelor incorecte.

Condițiile de încetare din inițiativa ambelor părți pot diferi, iar acest lucru trebuie luat în considerare, deoarece astfel de cazuri devin de foarte multe ori cauză de litigiu. Instanța poate recunoaște nelegalitatea încetării contractului de muncă existent dacă părțile nu respectă condițiile stabilite legal.

Care sunt caracteristicile rezilierii unui contract de muncă pe durată determinată?

Încetarea unui contract de muncă din inițiativa unui angajat - o procedură standard

Conform legislației în vigoare, astfel de contracte trebuie să fie încheiate pe o perioadă de maximum cinci ani, iar acestea reglementează doar anumite aspecte ale raportului de muncă.

Există în astfel de contracte și o anumită ordine de reziliere. Dacă contractul este încheiat doar pe trei ani, atunci la sfârșitul acestei perioade își pierde valabilitatea, iar angajatorul trebuie să avertizeze angajatul în prealabil despre acest lucru.

Sunt contracte încheiate doar pe durata anumitor lucrări, iar acestea sunt finalizate abia la sfârșitul acestora. Unele contracte sunt întocmite pentru înlocuirea completă a unui alt angajat care se află temporar în imposibilitatea de a-și îndeplini propriile.

Astfel, contractele de muncă pe durată determinată au un interval de timp clar și, prin urmare, sunt reziliate automat. Totodată, părțile au dreptul de a recurge la alte tipuri de concediere specificate în secțiunile anterioare ale articolului.

Opinia unui avocat expert:

Articolul este dedicat problemelor de încetare a unui contract de muncă la inițiativa unui angajat. Prezența altor materiale în articol contribuie la informarea cât mai deplină a cititorilor. Cu toate acestea, există o mică inexactitate care nu poate fi ignorată. Cititorii trebuie să fi observat că articolul conține o frază conform căreia un angajat trebuie să meargă la muncă timp de 14 zile. Nu este adevarat. Nu există o astfel de obligație în Codul Muncii.

El are datoria de a-și anunța superiorii despre concedierea viitoare cu cel puțin 2 săptămâni înainte. Dacă iei legea la propriu, atunci poți avertiza într-o lună, două sau trei. Obligația de a merge la serviciu apare de a merge doar atunci când nu există niciun motiv pentru a nu merge la muncă. Dar există o mulțime de astfel de motive: concediu obișnuit, concediu de studii, de boală etc. Există o părere că există un așa-zis work off.

Pe baza celor de mai sus, aceasta este o informație falsă. Realitatea este că, dacă decizi să încetezi raportul de muncă, poți oricând să găsești un moment convenabil pentru asta și să anunți conducerea cu 2 săptămâni înainte, fără nicio perioadă de concediu. Nu uitați că există întotdeauna posibilitatea de a conveni în prealabil cu privire la data concedierii.

Totul depinde de tine și de managerul tău. Ne amintim și despre dreptul constituțional la muncă, care ne este garantat în art. 37 din Constituția Federației Ruse.

Materialul video vă va familiariza cu nuanțele rezilierii unui contract de muncă la inițiativa unui angajat: