Procedura de înregistrare a raporturilor de muncă. Inregistrarea relatiilor de munca

Introducere

4. Procedura de încheiere a contractului de muncă și înregistrarea locului de muncă

5. Acte necesare pentru angajare

6. Carte de muncă

7. Test de locuri de muncă

Lista literaturii folosite

Introducere

Dreptul muncii este o ramură independentă a dreptului, care este un ansamblu de norme juridice care reglementează relațiile sociale în procesul muncii în baza unui contract de muncă. Dreptul muncii, ca ramură independentă, a apărut din dreptul civil, întrucât un anumit nivel de dezvoltare a producției impunea extinderea unor norme juridice necunoscute dreptului civil.

Ca orice ramură a dreptului, dreptul muncii are anumite sarcini. Dar dreptul muncii își realizează sarcinile prin scopuri. Acestea sunt: 1) stabilirea garanţiilor de stat ale drepturilor şi libertăţilor muncii ale cetăţenilor; 2) crearea unor condiţii favorabile de muncă; 3) protecția drepturilor și intereselor angajaților și angajatorilor. Obiectivele acestei ramuri de drept sunt: 1) crearea condiţiilor legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părţilor la relaţiile de muncă, precum şi a intereselor statului; 2) reglementarea legală a muncii și a raporturilor direct legate.

Rezolvarea sarcinilor de mai sus ar trebui să se bazeze pe câteva puncte de plecare, adică principii. Principiile reglementării juridice a raporturilor de muncă sunt înțelese ca fiind principiile directoare (dispoziții inițiale), care sunt dezvoltate în normele juridice care reglementează aceste raporturi. Nicio normă specifică a Codului Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) și alte acte ale legislației muncii nu ar trebui să contrazică principiile consacrate la art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cea mai importantă sursă codificată a dreptului muncii este Codul Muncii al Federației Ruse. Noul Cod al Muncii al Federației Ruse a fost adoptat de Duma de Stat la 21 decembrie 2001, aprobat de Consiliul Federației la 26 decembrie 2001, semnat de Președintele Federației Ruse la 30 decembrie a aceluiași an și a intrat în vigoare. la 1 februarie 2002. Ultima ediție este Codul Muncii din 29 decembrie 2010 cu modificări și completări care au intrat în vigoare la 7 ianuarie 2011. Din punct de vedere structural, codul este format din șase părți, 14 secțiuni, 62 de capitole, unind 424 de articole.

Sistemul izvoarelor dreptului muncii cuprinde statut. Printre actele normative care reglementează relațiile de muncă, un loc important îl ocupă decretele Guvernului Federației Ruse. Sursele includ și rezoluții și clarificări ale Ministerului Muncii al Federației Ruse. Astfel de acte sunt obligatorii pentru toate ministerele, comitetele și departamentele de stat, autoritățile executive locale, întreprinderile, indiferent de subordonarea lor departamentală. În cazurile necesare, rezoluțiile și explicațiile sunt adoptate de Ministerul Muncii al Rusiei în comun sau în acord cu alte organisme.

Dintre izvoarele dreptului muncii, o anumită nișă o ocupă actele de reglementare locală, care includ: contractele colective, contractele de reglementare, contractele individuale de muncă (contractele), ordinele pentru organizații care nu sunt individuale, de natură de aplicare a legii.

Întrucât, în conformitate cu paragraful 4 al art. 15 din Constituția Federației Ruse, principiile și normele general recunoscute de drept internațional și tratatele internaționale ale Federației Ruse fac parte din sistemul său juridic, actele Organizației Internaționale a Muncii (denumită în continuare OIM), asociațiile regionale ale statelor, precum și acordurile bilaterale interstatale sunt, de asemenea, surse ale dreptului muncii în Rusia.

1. Relațiile de muncă și subiectele acestora

Raporturile juridice de muncă sunt înțelese ca relații care au la bază un acord între un angajat și un angajator cu privire la îndeplinirea personală de către un salariat a unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție) contra cost și subordonarea salariatului față de reguli de reglementare internă a muncii, cu condiția ca angajatorul să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contract colectiv, convenții, contract de muncă.

Conținutul acestor raporturi juridice corespunde drepturilor și obligațiilor părților la contractul de muncă, adică angajatului și angajatorului (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), a căror încheiere implică nu numai apariția aceste relaţii, dar şi existenţa lor în timp. În plus, îndeplinirea de către salariat a acestor atribuții trebuie să aibă loc în timp ce angajatorul pune la dispoziție salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv (contractele) și contractul de muncă.

Relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Această regulă este consacrată în art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde pentru prima dată se spune că, în cazurile și în modul stabilit de lege, alt act juridic de reglementare sau de carta (regulamentul) organizației, relațiile de muncă apar pe baza un contract de munca ca urmare a:

Alegeri (alegeri) pentru o funcție (a se vedea articolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Alegeri prin concurs pentru ocuparea postului relevant (articolul 18 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție (Articolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Atribuirea locurilor de muncă de către organismele abilitate pe seama cotei stabilite;

Hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă;

Admiterea efectivă în muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, indiferent dacă contractul de muncă a fost executat corespunzător.

În consecință, în cazurile de alegere într-o funcție, numire într-o funcție și în alte cazuri menționate, pentru apariția raporturilor de muncă, este necesară încheierea unui contract de muncă.

Subiecții dreptului muncii sunt participanți la relațiile sociale reglementate de dreptul muncii, dotați cu drepturi subiective și obligații legale corespunzătoare. Subiectele dreptului muncii includ:

Angajații;

angajatorii;

organele sindicale;

Reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor.

Un salariat este o persoană fizică (cetăţean, străin, apatrid) care este parte la un contract de muncă (contract), prestează muncă într-o anumită specialitate, calificare şi funcţie, este obligată să respecte regulile regulamentelor interne de muncă.

Ca subiecti ai dreptului muncii, toti cetatenii trebuie sa aiba capacitatea reala de munca. Această abilitate depinde de combinația de capacități fizice și mentale pe care le are o persoană.

Personalitatea muncii este stabilită de legislația în vigoare, de regulă, atunci când cetățenii împlinesc vârsta de cincisprezece ani, întrucât, potrivit art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă angajarea de persoane cu vârsta sub 16 ani. Cu toate acestea, în cazul primirii unui învățământ general de bază sau al părăsirii unei instituții de învățământ general în conformitate cu legislația federală, este permisă angajarea persoanelor care au împlinit vârsta de 15 ani. În plus, în timpul liber de la studii, persoanele au dreptul la muncă ușoară la împlinirea vârstei de 14 ani, dar cu acordul reprezentanților lor legali.

Un angajator poate fi o organizație comercială sau necomercială, precum și o persoană fizică, fie cu sau fără statut de antreprenor individual.

Personalitatea juridică a unui angajator ca potențial participant la o relație de muncă constă în faptul că:

Are dreptul de a angaja, plasa și concediază personal;

Dotat cu drept de organizare si conducere a procesului de munca;

Are fond de salarii pentru decontările cu angajații;

Are proprietate separată.

Un sindicat este o asociație publică voluntară de cetățeni legate de interese industriale, profesionale comune prin natura activităților lor, creată pentru a reprezenta și a proteja drepturile și interesele lor sociale și de muncă. Toate sindicatele beneficiază de drepturi egale.

Orice persoană care a împlinit vârsta de 14 ani și desfășoară activități de muncă (profesionale) are dreptul să formeze sindicate pentru a-și proteja interesele, să se alăture acestora, să se angajeze în activități sindicale și să părăsească sindicatele. Acest drept se exercită în mod liber, fără permisiunea prealabilă.

Potrivit art. 5 din Legea federală, aceștia sunt independenți în activitățile lor față de autoritățile executive, administrațiile locale, angajatori, asociațiile acestora (uniuni, asociații), partidele politice și alte asociații publice, nu sunt responsabili și nu sunt controlați.

Salariații care sunt membri ai organelor sindicale și nu sunt eliberați din activitatea lor principală nu pot fi supuși acțiunii disciplinare fără acordul prealabil al organului sindical al cărui membru este.

2. Contract de munca. Tipuri de contracte de munca

O relație de muncă ia naștere pe baza unui contract de muncă, prin care cetățenii își realizează capacitatea de muncă. Potrivit art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, în conformitate cu care angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă în conformitate cu funcția de muncă prevăzută, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, acte normative locale și prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată. prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă aplicabile acestui angajator. Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul.

În primul rând, un contract de muncă ar trebui să fie diferențiat de contractele de drept civil de muncă și servicii, în care obiectul contractului este un anumit rezultat al muncii sau serviciului. Obiectul contractului de muncă este munca salariatului. În plus, semnul distinctiv al contractului de muncă este și subordonarea salariatului față de regulamentele interne de muncă ale organizației, observând că salariatul trebuie să vină la muncă și să-l părăsească la timp, să respecte ordinul șefului organizației, structural. unitate etc. De asemenea, antreprenorul nu are astfel de obligații și efectuează anumite lucrări pe cont propriu, adică pe temerile și riscurile dumneavoastră. În ceea ce privește salariatul, în calitate de participant la contractul de muncă, se aplică garanțiile și compensațiile prevăzute de lege.

Relații de muncă - relații bazate pe o înțelegere între un angajat și un angajator cu privire la îndeplinirea personală de către un salariat a unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție) contra cost, subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă, asigurând totodată ca angajatorul sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii, un contract colectiv, acorduri, contracte de munca. Relatiile de munca se nasc intre angajat si angajator in baza unui contract de munca.

Motivele apariției relațiilor de muncă sunt:

1) alegere (alegeri) în funcție;

2) alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;

3) numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție;

5) admiterea efectivă în muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului.

Toate relațiile dintre salariat și angajator se formalizează printr-un contract de muncă, în care se precizează condițiile de muncă, salarizarea în condiții normale, precum și condițiile de remunerare a orelor suplimentare, seara și noaptea, în sărbători și weekend etc. .

Contractele de munca pot fi incheiate:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pentru o perioadă determinată de cel mult cinci ani.

Daca contractul de munca nu prevede termenul de valabilitate al acestuia, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Contractul de munca se incheie in scris.

Contractul de munca intra in vigoare din ziua semnarii acestuia de catre angajat si angajator sau din ziua in care salariatul este admis efectiv la munca.

Un angajat este angajat pe baza unei cereri personale. Șeful organizației face o notă de conciliere pe cerere indicând locul de muncă, funcția, începerea lucrului, programul de lucru, procedura și modalitatea de remunerare. Pe baza cererii, departamentul de personal emite un ordin de angajare. La intocmirea comenzilor trebuie completate toate detaliile prevazute in formularul unificat. Doar în acest caz, comenzile vor fi considerate definitive și vor putea fi luate în considerare. Ordinul de angajare este semnat de șeful organizației.

Documentul principal privind activitatea de muncă și experiența de muncă a unui angajat este un carnet de muncă în forma stabilită. Nu este permisă angajarea fără carte de muncă. La angajarea inițială, unui angajat i se eliberează un carnet de muncă.

Un angajat care a lucrat timp de 6 luni într-o organizație i se poate acorda un alt concediu anual. Durata concediului plătit este de 28 de zile calendaristice, dintre care o parte nu poate fi mai mică de 14 zile calendaristice la rând. Pentru o serie de categorii de angajare, durata concediului poate fi mărită în conformitate cu standardele industriei.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților;

2) expirarea contractului de muncă;

3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului;

4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului;

5) transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra cu un alt angajator sau transferul la muncă (post) electivă și alte motive.

În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă la același loc.

O copie a contractului trebuie oferită angajatului.

Contractul de munca precizeaza conditiile de baza de munca: locul de munca, functie, plata, durata contractului, etc. De asemenea, termenii perioadei de proba pot fi fixati in contract, dar este important de retinut ca unele categorii de persoane sunt scutiți de promovarea acestor teste (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă pe durata contractului de muncă condițiile de muncă se modifică (de exemplu, programul de lucru sau salariul), trebuie să întocmiți un acord suplimentar la contract (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) (forma de contractul de muncă poate fi vizualizat și descărcat).

Ordinea de admitere și înregistrare

În baza unui contract de muncă se emite un ordin de angajare.

Este necesar să se familiarizeze angajatul cu comanda în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii.

Toate comenzile de personal, inclusiv comenzile de angajare, sunt înregistrate în registru. Nu există o formă unificată a jurnalului - puteți dezvolta singur un jurnal sau puteți cumpăra unul gata făcut. Registrul comenzilor trebuie să fie dantelat și numerotat.

Pe baza ordinului de angajare, se completează și un carnet de muncă, un card personal (nr. T-2) și se deschide un cont personal al angajatului în departamentul de contabilitate (formulare nr. T-54 sau nr. T -54a).

Istoria Angajărilor

Cartea de muncă este principalul document care confirmă vechimea în muncă (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse). Responsabilitatea pentru întreținerea și păstrarea cărților de muncă revine angajatorului.

Angajatorul este obligat să păstreze un carnet de muncă pentru un angajat care nu a lucrat anterior nicăieri. De asemenea, trebuie să aibă întotdeauna la dispoziție formularele cărților de lucru și inserturile în ele. Eliberarea formularelor este înregistrată într-un jurnal special (Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).

Carnetele de muncă și procedura de întreținere a acestora pot fi verificate de FIU și GIT.

Când un angajat este concediat, o carte de muncă trebuie eliberată în ultima zi de muncă (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul trebuie să semneze în registrul de circulație a cărților de muncă și să insereze în acestea, ceea ce confirmă faptul că carnetul de muncă a fost eliberat.

Dacă angajatorul încalcă condițiile pentru eliberarea unui carnet de muncă sau procedura de completare, el se confruntă cu răspunderea financiară (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Descrierea postului

Majoritatea companiilor prescriu funcțiile de muncă ale angajaților în fișele postului. Deși acest document nu este obligatoriu, este mai sigur să dezvoltați și să aplicați fișele postului. Atunci angajatul nu va putea prezenta pretenții nerezonabile angajatorului.

În unele cazuri, fișele postului trebuie aplicate obligatoriu (de exemplu, pentru ofițerii de poliție).

Rostrud, în scrisoarea sa din 31 octombrie 2007 nr. 4412-6, a dat recomandări cu privire la proiectarea fișelor postului. Angajații trebuie să fie familiarizați cu instrucțiunile împotriva semnării (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reglementări interne de muncă

Procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile și obligațiile părților, modul de funcționare, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile, precum și alte aspecte care reglementează relațiile de muncă ar trebui consacrate în regulamentul intern al muncii (articolul 189 din Codul muncii). al Federației Ruse).

Cel mai adesea, regulamentul intern al muncii (PWTR) este o anexă la contractul colectiv (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, ar fi mai oportun să nu se facă din PWTR o anexă la contractul colectiv, deoarece va fi posibilă modificarea PWTR numai prin negociere colectivă. Este mai bine să redactați regulamentul intern al muncii într-un document separat.

Angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul nou angajat cu aceste reguli împotriva semnării (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Regulamentul privind datele personale

Atunci când lucrați cu personalul, trebuie acordată o atenție deosebită stocării și prelucrării datelor personale ale angajaților.

Angajatorul trebuie să aprobe prevederea (regulamentul) privind datele cu caracter personal, care va preciza procedura de stocare și utilizare a datelor cu caracter personal ale angajaților (articolul 88 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 18.1 din Legea federală din 27 iulie 2006). Nr. 152-FZ „Cu privire la datele personale”).

Prevederea ar trebui să indice componența datelor cu caracter personal, procedura de prelucrare a acestora, transferul către terți, drepturile și obligațiile angajaților în prelucrarea datelor cu caracter personal etc. Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu furnizarea și să își dea acordul scris pentru prelucrarea datelor cu caracter personal (articolul 22, Codul Muncii al Federației Ruse).

Reglementări privind salariile

Regulamentul privind salarizarea nu este un document obligatoriu. Se întocmește dacă este necesar, cel mai adesea atunci când organizația, pe lângă salarii, prevede și alte plăți (bonusuri) sau are sisteme de remunerare diferite.

Sistemul de salarizare poate fi stabilit printr-un contract colectiv (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă o companie are o reglementare privind remunerarea, aceasta prescrie de regulă sisteme de remunerare, condiții de bonusare, plata orelor suplimentare, procedura de plată a indemnizației de concediu, condițiile de indexare a salariilor etc.

Actuala reglementare privind remunerarea, cu reguli și proceduri clar definite, va salva organizația de întrebări inutile în timpul inspecțiilor efectuate de autoritățile de reglementare.

Fișă de plată și fișe de plată

Angajatorul este obligat să informeze angajații cu privire la salariile acumulate (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Informațiile despre plăți sunt conținute în fișa de plată, a cărei formă este aprobată de angajator în mod independent.

Plata salariilor trebuie efectuată pe baza statelor de plată în formularul nr. T-49. În schimb, puteți utiliza formularul de salarizare nr. T-51 și formularul de salarizare nr. T-53. Dacă salariul este transferat pe carduri, este nevoie doar de statul de plată.

Service Expert Standard

Rogacheva E. A.

Problemele de personal sunt reglementate de un număr mare de acte juridice: coduri (Civil, Muncii, Fiscal, Codul contravențiilor administrative), legi speciale, hotărâri și ordine ale Guvernului și ministerelor, multe instrucțiuni și instrucțiuni de la alte organe ale statului etc. În varietatea acestor documente, poate fi dificil de înțeles cum poate fi formalizat legal un raport de muncă pentru a proteja atât interesele angajatorului, cât și ale angajatului. În acest articol, vom oferi o idee generală despre ce opțiuni sunt posibile pentru relația persoanei care prestează munca cu cel care o realizează.

Cum poți stabili o relație cu un angajat?

O relație de muncă este doar o relație angajator-angajat care au caracteristicile specificate la articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse:

lucrează conform postului în conformitate cu statul de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor;
tipul specific de muncă atribuit salariatului (funcția de muncă);
subordonarea salariatului față de regulile regulamentelor interne de muncă;
asigurarea de catre angajator a conditiilor de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Dar, pe lângă relațiile de muncă bazate pe, interacțiunea cu un angajat poate fi formalizată și în cadrul d, atunci când angajatorul și angajatul acționează ca client și contractant. Astfel de relații nu sunt supuse legislației muncii și scutesc clientul de o cotă semnificativă de responsabilitate pentru condițiile de muncă ale antreprenorului. În același timp, articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse subliniază că nu este permisă încheierea de contracte de drept civil care reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator.

Cele mai frecvente reclamații din partea autorităților de reglementare sunt doar o încercare de a expune relații reale de muncă sub masca dreptului civil. Ce avantajează angajatorul în acest caz? Nu numai că are posibilitatea de a nu plăti prime de asigurare pentru accidentări și boli profesionale pentru un angajat din FSS, dar nici nu trebuie să acorde concediu, concediu medical, plăți de maternitate și indemnizații de concediere. Dar dacă aici câștigă angajatorul, atunci angajatul pierde, prin urmare, de la 1 ianuarie 2014, el are dreptul de a cere ca relațiile de drept civil să fie recunoscute ca relații de muncă (articolul 19.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă există sunt motive reale pentru asta.

Ne propunem să luăm în considerare mai detaliat modul în care interacțiunea dintre angajator și salariat se construiește în cadrul relațiilor de muncă propriu-zise și în cadrul dreptului civil, printre care se numără și varianta muncii de agenție (închirierea personalului).

Contract de munca cu un angajat

În cadrul unui contract de muncă, angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condiții de muncă, să plătească în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord și să respecte regulamentele interne de muncă ale acestui angajator (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă protejează la maximum drepturile unui angajat și, în același timp, impune angajatorului responsabilitatea maximă a tuturor opțiunilor posibile pentru oficializarea relațiilor de muncă. Am examinat cum se încheie un contract de muncă și ce condiții ar trebui prevăzute în acesta, deoarece la încheierea unui astfel de acord trebuie să se țină seama de multe nuanțe.

Ce altceva ar trebui să facă, în afară de încheierea unui contract de muncă, un angajator atunci când angajează și interacționează în continuare cu un angajat? Drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului sunt prevăzute în articolele 21 și 22 din Codul muncii. Să trecem pe scurt peste punctele pe care un angajator trebuie să le furnizeze angajatului său:

familiarizați-vă cu reglementările locale, cum ar fi reglementările interne ale muncii, reglementările privind remunerarea, reglementările privind protecția datelor cu caracter personal;
asigură securitatea și condițiile de muncă, precum și echipamentele, uneltele, documentația tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de muncă;
să plătească salariul salariatului integral, în timp ce plățile trebuie efectuate de cel puțin două ori pe lună;
plătesc prime lunare de asigurare pentru un angajat la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale pe cheltuiala proprie;
să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;
plata concediilor nelucrătoare și concediilor anuale;
să compenseze prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă;
să plătească concediu de maternitate și indemnizație de îngrijire a copilului până la un an și jumătate;
plătiți zilele de boală.

Însă detașarea ca și furnizarea de personal, în care angajații sunt subordonați direct și la dispoziția clientului fără a încheia un contract de muncă cu acesta, este o modalitate ilegală de oficializare a relațiilor de muncă.

În mai 2014, la Codul Muncii al Federației Ruse a fost adăugat articolul 56.1, care impune interdicția muncii de agenție efectuate în interes, sub conducerea și controlul unei persoane fizice sau juridice care nu este angajatorul acestui angajat. Totodată, la Codul Muncii a fost adăugat și capitolul 53.1, care reglementează specificul muncii salariaților trimiși temporar de către angajator altor persoane în baza unui contract de muncă pentru salariați.

Agențiile private de ocupare a forței de muncă își vor putea trimite angajații să lucreze cu alții dacă angajații sunt trimiși:

unei persoane fizice care nu este antreprenor individual, în scopul de a presta servicii personale, asistență în menaj;
către o persoană juridică sau întreprinzător individual pentru îndeplinirea temporară a atribuțiilor de serviciu ale angajaților absenți, care își păstrează locul de muncă;
unei persoane juridice sau unui antreprenor individual pentru munca legată de o extindere deliberată temporară (până la 9 luni) a producției sau a volumului de servicii prestate.

Dreptul de a alege varianta de înregistrare a raporturilor de muncă

Am luat în considerare toate opțiunile pentru o posibilă înregistrare a relațiilor de muncă:

contract de munca;
contract de drept civil cu un angajat - o persoană fizică;
contract de drept civil cu un angajat care este antreprenor individual;
munca la distanță pe baza unui contract de muncă sau a unui acord GPC;
externalizarea serviciilor;
repartizarea temporară a salariaților de către angajator către alte persoane în cazurile prevăzute de lege (o astfel de oportunitate va apărea de la 1 ianuarie 2016).

Problemele legate de dreptul unui salariat de a alege între încheierea unui contract de muncă sau a unui acord GPC au devenit în repetate rânduri subiect de dispute: fiscal, cu participarea fondurilor extrabugetare, Inspectoratul de Stat al Muncii și instanțele de judecată. Cine are dreptul de a alege un raport de muncă care să satisfacă atât interesele angajatului, cât și ale angajatorului? Ni se pare că acestea sunt, în primul rând, părțile relațiilor de muncă înseși.

De fapt, unde este granița dincolo de care bunele dorințe ale autorităților de supraveghere de a proteja interesele salariatului încalcă dreptul acestuia de a alege liber varianta oficializării raportului de muncă? Într-adevăr, de multe ori acordul GPC, pe care inspectorii îl consideră ilegal în mod nerezonabil, doar îndeplinește interesele angajatului însuși. Poate că este mai ușor și mai profitabil pentru el să lucreze ca performer decât să fie angajat cu normă întreagă?

Libertatea dreptului unui cetățean de a alege o formă contractual-juridică de interacțiune cu o persoană care prestează un loc de muncă a fost indicată de Curtea Constituțională în Hotărârea din 19 mai 2009 N 597-О-О: „Astfel, contractual-juridică. formulare care mijlocesc prestarea muncii (prestarea de servicii) plătibilă (activitate plătită), în baza unui contract plătit, poate fi atât un contract de muncă, cât și contracte de drept civil(contracte, cesiuni, servicii cu plată etc.), care se încheie pe baza exprimării libere și voluntare a voinței subiecților interesați - părți la viitorul contract.

Ar fi grozav dacă organele de stat, menite să protejeze interesele de muncă ale unui cetățean, ar ține cont de părerea sa personală și ar lăsa dreptul de a alege pentru el, fără a acuza în mod nerezonabil, în unele cazuri, angajatorul că încearcă să încalce munca. legi.

Conform normelor legislației actuale, introducerea de noi angajați în personal ar trebui să fie întocmită după o schemă tip. Acest lucru permite angajaților să se bucure de toate beneficiile angajării formale, iar antreprenorul nu are probleme cu autoritățile fiscale. Până în prezent, există cazuri de încălcare a legislației muncii în ceea ce privește executarea incorectă a carnetelor de muncă sau denaturarea informațiilor din contracte sau comenzi de angajare.

Între administrarea întreprinderilor și noii angajați, obligă serviciile de personal să reflecte schimbările în sistemul contabil al angajaților. Doar angajarea legală garantează cetățenilor primirea la timp a salariilor, a indemnizației de concediere, a plății concediilor medicale și a plăților de concediu. Procedura de angajare în Federația Rusă este controlată de serviciile și autoritățile de supraveghere relevante. În prezența încălcărilor în materie de angajare, cetățenii au întotdeauna dreptul de a se adresa autorităților competente în legătură cu încălcarea drepturilor lor.

Codul Muncii al Federației Ruse

Legislația muncii actuală solicită managerilor întreprinderilor să acționeze în conformitate cu litera Legii atunci când angajează și angajează noi angajați. Amenzi sau descalificare pot fi impuse oficialilor relevanți pentru încălcarea normelor și regulilor general acceptate. Necunoașterea legii nu exonerează de răspundere, prin urmare, astăzi fiecare întreprindere acordă o atenție deosebită evidenței personalului, existând unități speciale responsabile de procesarea primirii și deplasării specialiștilor, lucrătorilor și șefilor.

Principalul document de reglementare care reglementează relațiile de muncă în Federația Rusă este Codul Muncii. Procesul de întocmire a contractelor cu angajații și a registrelor personale ale acestora care confirmă vechimea în muncă este descris în capitolele 10 și 11 din standard. În cazul în care organizația intenționează doar să organizeze contabilitatea și stocarea documentelor referitoare la angajații cu normă întreagă, ar trebui să vă referiți la prevederea Hotărârii Guvernului din 2003 nr. 225. Exemple de documente precum cardul personal al unui angajat sau un ordin de angajare sunt disponibile utilizatorilor în Rezoluția relevantă a Comitetului de Stat pentru Statistică, numărul acesteia 1 din 2004.

Ghid pas cu pas pentru angajarea unui angajat

Schema generală de înregistrare a celor care intră în relații de muncă cuprinde mai multe etape. Dacă urmați această procedură pentru angajarea unui angajat, acest lucru va economisi timp pentru solicitanții înșiși și va elimina eventualele penalități pentru organizație și persoanele responsabile:

Primirea si verificarea documentelor prezentate de angajat. Cunoașterea prealabilă a identității candidatului poate avea loc pe baza unui CV sau a unui chestionar. În orice caz, solicitantul pentru un post în companie va trebui să documenteze studiile primite, experiența de muncă în posturi anterioare. Pentru a vă confirma abilitățile, puteți trimite o mărturie de la ultima organizație sau certificate de pregătire avansată.
Pentru a se asigura că nu există reclamații și dispute în timpul îndeplinirii atribuțiilor de muncă, la angajare, un ofițer de personal este obligat să familiarizeze candidatul cu regulamentul intern de muncă, atribuțiile efective și ordinea de subordonare. Nu strică să aduceți solicitantul la curent cu probleme precum regulile cu informații care constituie secret corporativ și cerințele de purtare a hainelor (codul vestimentar).
Următorul pas în lucrul cu un candidat este negocierea. Pentru a face acest lucru, unui potențial angajat i se oferă un contract standard pentru revizuire. Dacă cetățeanul este mulțumit de toate, contractul este semnat de ambele părți ale raportului de muncă. Toată lumea păstrează o copie originală a acordului cu ei.
Înregistrarea oficială în statul întreprinderii implică emiterea unui ordin corespunzător. Dacă este angajat un cetățean, se întocmește formularul T-1. Pentru un grup de persoane se emite un ordin pe formularul T-1a. Conținutul declarației zilnice indică principalele condiții de admitere și angajare: denumirea completă a funcției și a subdiviziunii, data la care angajatul își începe atribuțiile, salariul.
Remunerația angajaților întreprinderii se realizează pe baza unui extras din ordin. Pentru angajat se eliberează un card din formularul tip T-2, în care se înscriu în timp util toate modificările referitoare la specialist sau șeful (creșteri, indemnizații noi și alte tipuri de angajări).
Ultima etapă de înregistrare pentru muncă este o înscriere în carnetul de muncă, care a fost depusă de angajat. Dacă acesta este primul loc de muncă pentru un cetățean, i se deschide o nouă formă, care este plătită chiar de mercenar. este trimis spre depozitare la departamentul de personal, dar, în același timp, angajatul are întotdeauna dreptul de a se familiariza cu conținutul acestuia, precum și de a solicita un extras certificat corespunzător.

Ce documente sunt necesare pentru înscrierea unui angajat pentru un loc de muncă?

Relatarea cu un solicitant atunci când se analizează candidatura acestuia include identificarea și verificarea istoricului de angajare. Puteți confirma solicitările unui reprezentant al unei organizații care are nevoie de personal nou folosind documente originale sau certificate primite de la departamentele relevante. Lista standard de documente pe care un candidat trebuie să le aibă la el atunci când aplică pentru un loc de muncă este următoarea:

Pașaport sau altă dovadă de identitate. Folosind acest document, puteți verifica majoritatea parametrilor de bază ai unui cetățean, inclusiv vârsta acestuia, locul de reședință. La intrarea în serviciul public public este necesar să fiți pregătiți pentru faptul că pașaportul poate fi verificat pentru legalitatea primirii acestuia;
Documente care confirmă nivelul de calificare și educație. La cererea de angajare sau de promovare a concursului se anexează diplomele și certificatele de absolvire a instituțiilor de învățământ;
Intrarea într-un loc de muncă presupune continuarea de către salariat nu numai a activității de muncă, ci și extinderea istoriei în fonduri de stat. Pentru a confirma înregistrarea la fonduri, cetățenii furnizează certificat de asigurare și declarație de venit de la locul de muncă anterior ();
În prezent, angajatorii sunt obligați să furnizeze informații despre cetățenii înregistrați la comisariatele militare. Prin urmare, persoanele care se sustrage de la serviciul militar nu vor putea obține un loc de muncă.

Informații suplimentare

Documentele suplimentare pe care departamentul de resurse umane le poate solicita solicitantului în timpul înregistrării includ o referință de la locul de muncă anterior (recomandare), un certificat de înregistrare la organul fiscal și chiar certificate de control medical sau lipsă de cazier judiciar. După cum puteți vedea, în prezent se acordă o atenție deosebită angajării. Prezentarea documentelor falsificate cu bună știință sau a certificatelor „false” reprezintă o încălcare directă a legii. În cel mai bun caz, angajatorul, la identificarea unor astfel de cazuri, îl va concedia conform articolului 81 din Codul Muncii. În cel mai rău caz, poate trimite materiale la parchet pentru continuarea procedurilor.

Înregistrarea unui carnet de muncă

Carnetul de muncă este principalul document care face obiectul înregistrării la înregistrarea raporturilor de muncă. Intrările în formular se efectuează într-un loc liber secvenţial. Conținutul textului include numele complet și prescurtat al persoanei juridice (întreprinzător individual), funcția la finalizarea cu succes a concursului. Dacă un angajat este înregistrat ca transfer sau i se acordă o categorie corespunzătoare locului de muncă, acest lucru se reflectă în înregistrare. In travaliu sunt indicate. Toate înregistrările din carte sunt certificate de persoana responsabilă cu păstrarea documentelor de personal

Model de cerere de angajare

Auditurile de conformitate cu legislația muncii pot afecta orice organizație. Pentru a evita neînțelegerile și apariția unor dispute cauzate de interpretările locale ale părții de comandă, legiuitorul a prevăzut o redactare standard a ordinelor de angajare. Astăzi, în practica rusă, se folosesc două forme principale, care sunt unificate. Primul este T1, conform căruia un lucrător este executat prin ordin. Al doilea formular T1a servește pentru angajarea colectivă a unui grup de angajați. Utilizarea celui de-al doilea formular este la latitudinea angajatorului, deoarece mesajele de mesaje în masă pot încălca principiile confidențialității atunci când aduceți candidaților teste cu succes împotriva semnării.

Aplicarea formularului este utilizată în aproape toate întreprinderile din Federația Rusă. De regulă, ordinele de personal sunt păstrate separat, un extras este format din foi de formulare unificate. Pentru a completa T1, au fost elaborate recomandări:

În câmpul în care să fie indicat numele angajatorului să fie indicate informații din actele constitutive;
Dacă încheierea unui contract cu un cetățean nu implică efectuarea unei lucrări urgente, data de încheiere a contractului rămâne necompletată;
Nu este interzisă legal indicarea unei date anterioare a angajării, în orice caz, angajatul va fi familiarizat cu acest fapt împotriva semnării;
Informațiile privind funcția deținută, departamentul și alte divizii sunt introduse strict în conformitate cu tabelul de personal disponibil la întreprindere;
Pentru completarea datelor privind salariul, alte plăți stipulate, precum și privind perioada de probă se utilizează informațiile reflectate în contractul de muncă;
Ordinul trebuie semnat de funcționarul relevant care acționează în cadrul principalelor sale atribuții sau numit ca atare prin ordin în absența semnatarului principal.

Incheierea unui contract de munca

Principalul document care reglementează relația dintre angajator și angajatul acestuia este contractul. Conform dreptului civil, forma contractului la aplicarea pentru un loc de muncă este de cele mai multe ori liberă, dar în aceasta administrarea întreprinderii folosește condiții care nu sunt întotdeauna favorabile pentru angajat. În acțiunile lor, organizațiile se bazează pe practică, inclusiv pe sistemul judiciar.

Oricum, contractul de muncă este cel care oferă cetățenilor garanții și compensații, precum și anumite avantaje. Legislația actuală în domeniul protecției raporturilor de muncă obligă angajatorii să încheie contracte în scris, în două exemplare pentru fiecare dintre părți. Scopul principal al unui astfel de contract este oficializarea unui acord între părți cu privire la condițiile de cooperare.

Atenţie

Un angajat are întotdeauna dreptul de a-și controla angajarea solicitând un extras de la serviciul de personal privind includerea în personal. Ar fi destul de potrivit să ceri un astfel de document în trei zile - aceasta este perioada în care fostul candidat ar trebui să fie familiarizat cu un extras din comanda pentru întreprindere. În cazul în care un cetățean descoperă absența unui astfel de ordin, el are dreptul să ceară emiterea acestuia de la administrație sau să contacteze autoritățile de supraveghere - inspectoratul de muncă sau parchetul.

Toate litigiile apărute cu privire la relațiile de muncă, inclusiv cele aflate în curs de judecată, se bazează tocmai pe contract.

Angajare cu perioadă de probă

Legile muncii conțin prevederi care protejează atât drepturile potențialilor angajați, cât și ale potențialilor lor angajatori. Deci, administrațiile întreprinderilor au tot dreptul de a stabili pentru cetățeni. În această perioadă, o persoană este un angajat cu drepturi depline, primește plățile necesare, dar, în același timp, rezultatele activităților sale sunt în zona de atenție specială. Această regulă este adesea folosită de angajatori care decid să joace sigur, chiar dacă educația și experiența de muncă a candidatului sunt potrivite pentru ocuparea posturilor vacante.

Codul Muncii prevede mai multe tipuri de teste (după durată) care pot fi stabilite pentru noii angajați:

Până la două săptămâni;
Până la trei luni;
Nu mai mult de șase luni;
Pentru un an.

Informații suplimentare

Ultimele două durate ale perioadei de probă se stabilesc numai de comun acord cu asociațiile profesionale. Cel mai adesea, o astfel de restricție este stabilită pentru persoanele din conducerea de top, de exemplu, contabili șefi sau directori de companii. De asemenea, se stabilește o durată mai mare a testului pentru cetățenii care intră în serviciul public.

Totodată, există categorii de candidați pentru care nu este stabilită o perioadă de probă pentru angajare. Printre astfel de persoane:

Angajat conform rezultatelor concursului;
femei gravide;
Solicitanți pentru prima dată imediat după absolvirea unei instituții de învățământ superior;
Angajat de cel mult 2 luni;
Candidații aleși;
Persoane din rezervatie.

Conform practicii obișnuite, perioada de probă este utilizată pentru a lua decizia finală privind angajarea cetățenilor. Din partea angajatorului, există o evaluare a capacității de muncă, a calităților morale și de afaceri și, cel mai important, a respectării funcției deținute. Angajatul, la rândul său, poate lua și decizia finală dacă ar trebui să rămână în această organizație.

În timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă, este interzis să nu plătiți salarii sau să nu încălcați în alt mod drepturile unui nou angajat. De asemenea, este interzisă setarea conținutului într-o dimensiune mai mică. Totodată, modificarea listei de personal nu este interzisă prin lege. Deci, de exemplu, în departamentul de vânzări pot exista două posturi similare, dar cu salarii diferite, deși astfel de modificări trebuie făcute în prealabil.

Ca și în orice caz de angajare, acesta trebuie executat în conformitate cu legislația în vigoare. Informațiile despre test se reflectă în mod necesar în ordinea relevantă, dar nu sunt introduse în carnetul de muncă.

Nuanțe

Angajarea, precum și alte tipuri de precedente juridice, au o serie de caracteristici. Respectarea cerințelor de luare în considerare a candidaților în conformitate cu normele legii garantează drepturi egale candidaților, absența discriminării. Angajatorii, la rândul lor, caută să se salveze de riscurile care apar frecvent, cum ar fi refuzul ilegal de a angaja sau încălcarea procedurii de ocupare a locurilor de cotă.

Astfel, cetățenii care vizează angajare au dreptul de a determina în mod independent documente suplimentare, a căror prezență le poate crește șansele de a intra în serviciu. Astfel de certificate includ certificate de handicap, sarcină sau nașterea unui copil. În special, astfel de categorii de cetățeni sunt supuse unor condiții speciale în organizarea regimului de muncă și odihnă, care trebuie luate în considerare deja în procesul de înregistrare în statul întreprinderii.

Pentru informația dumneavoastră

Pentru cazurile în care candidații nu depun documente speciale, conform cărora ar putea fi încadrați ca categorie preferențială de salariați, aceștia din urmă sunt acceptați pe o bază generală, care sunt standard. Angajatorii nu sunt responsabili dacă documentul nu a fost depus de către solicitant din orice motiv.

Lucrători care îndeplinesc sarcini de serviciu în afara biroului

Prima mențiune a angajaților de la distanță în legislația muncii din Rusia datează din 2013. Are loc și înregistrarea unor astfel de angajați în stat, doar semnarea acordului de cooperare are loc în format electronic. Fiecare dintre părți impune pe document o semnătură electronică, după care aceasta poate fi considerată oficială și obligatorie din punct de vedere juridic. Adevărat, pentru a verifica actele cetățenilor care se află în statutul de candidați, aceștia vor trebui să își legalizeze actele și să le trimită prin poștă unui potențial angajator. Dacă este necesar, contractul de muncă inițial poate fi oricând trimis unui angajat la distanță după formalizare.