إجراءات تسجيل علاقات العمل. تسجيل علاقات العمل

مقدمة

4. إجراءات إبرام عقد العمل وتسجيل العمالة

5. المستندات المقدمة للتوظيف

6. كتاب العمل

7. اختبار في التوظيف

قائمة الأدب المستخدم

مقدمة

قانون العمل هو فرع مستقل من فروع القانون ، وهو عبارة عن مجموعة من القواعد القانونية التي تنظم العلاقات الاجتماعية في عملية العمل على أساس عقد العمل. برز قانون العمل كفرع مستقل عن القانون المدني ، لأن مستوى معين من تطور الإنتاج يتطلب توسيع القواعد القانونية التي لم تكن معروفة للقانون المدني.

مثل أي فرع من فروع القانون ، لقانون العمل مهام معينة. لكن قانون العمل يحقق مهامه من خلال الأهداف. وهي: 1) إرساء ضمانات الدولة لحقوق العمال وحرياتهم. 2) خلق ظروف عمل مواتية ؛ 3) حماية حقوق ومصالح الموظفين وأصحاب العمل. مهام هذا الفرع من القانون هي: 1) تهيئة الظروف القانونية اللازمة لتحقيق التنسيق الأمثل لمصالح أطراف علاقات العمل ، وكذلك مصالح الدولة ؛ 2) التنظيم القانوني للعمل والعلاقات المرتبطة بها مباشرة.

يجب أن يعتمد حل المهام المذكورة أعلاه على نقطة انطلاق ، أي المبادئ. تُفهم مبادئ التنظيم القانوني لعلاقات العمل على أنها المبادئ التوجيهية (الأحكام الأولية) ، التي تم تطويرها في القواعد القانونية التي تحكم هذه العلاقات. لا ينبغي أن تتعارض أي قاعدة محددة من قانون العمل في الاتحاد الروسي (قانون العمل في الاتحاد الروسي) وغيرها من تشريعات العمل مع المبادئ المنصوص عليها في المادة. 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أهم مصدر مقنن لقانون العمل هو قانون العمل في الاتحاد الروسي. اعتمد قانون العمل الجديد للاتحاد الروسي من قبل مجلس الدوما في 21 ديسمبر 2001 ، ووافق عليه مجلس الاتحاد في 26 ديسمبر 2001 ، ووقعه رئيس الاتحاد الروسي في 30 ديسمبر من نفس العام ودخل حيز التنفيذ في 1 فبراير 2002. التعديل الأخير هو قانون العمل الصادر في 29 ديسمبر 2010 مع التعديلات والإضافات التي دخلت حيز التنفيذ في 7 يناير 2011. من الناحية الهيكلية ، يتكون الكود من ستة أجزاء ، 14 قسمًا ، 62 فصلًا ، توحد 424 مقالة.

يشمل نظام مصادر قانون العمل اللوائح. من بين القوانين المعيارية التي تنظم علاقات العمل ، تحتل المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي مكانة مهمة. تتضمن المصادر أيضًا قرارات وتوضيحات من وزارة العمل بالاتحاد الروسي. هذه الأعمال إلزامية لجميع الوزارات ، ولجان وإدارات الدولة ، والسلطات التنفيذية المحلية ، والشركات ، بغض النظر عن تبعية إداراتها. عند الضرورة ، يتم تبني القرارات والتوضيحات من قبل وزارة العمل الروسية بشكل مشترك أو بالاتفاق مع الهيئات الأخرى.

من بين مصادر قانون العمل ، هناك مكانة معينة تحتلها قوانين التنظيم المحلي ، والتي تشمل: الاتفاقات الجماعية ، الاتفاقات التنظيمية ، اتفاقيات العمل الفردية (العقود) ، أوامر المنظمات غير الفردية ، إنفاذ القانون بطبيعته.

منذ وفقا للفقرة 4 من الفن. 15 من دستور الاتحاد الروسي ، تعد مبادئ وقواعد القانون الدولي المعترف بها عمومًا والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي جزءًا من نظامه القانوني ، وأعمال منظمة العمل الدولية (المشار إليها فيما يلي باسم منظمة العمل الدولية) ، والجمعيات الإقليمية للدول ، وكذلك حيث أن الاتفاقيات الثنائية بين الدول هي أيضًا مصادر لقانون العمل في روسيا.

1. علاقات العمل ورعاياها

تُفهم علاقات العمل على أنها علاقات تستند إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف مقابل أجر وظيفة العمل (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين) وتقديم الموظف لقواعد جدول العمل الداخلي ، بشرط أن يضمن صاحب العمل شروط العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات ، وعقد العمل.

يتوافق محتوى هذه العلاقات القانونية مع حقوق والتزامات أطراف عقد العمل ، أي الموظف وصاحب العمل (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والتي لا يترتب على إبرامها فقط ظهور هذه العلاقات ، ولكن وجودها في الوقت المناسب. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يتم تنفيذ الموظف لهذه الواجبات بينما يزود صاحب العمل الموظف بشروط العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل ، والاتفاقية (الاتفاقيات) الجماعية ، وعقد العمل.

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل المبرم بينهما وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه القاعدة مكرسة في الفن. 16 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حيث يُقال لأول مرة أنه في الحالات والإجراءات التي ينص عليها القانون أو أي قانون تنظيمي آخر أو ميثاق (لائحة) المنظمة ، تنشأ علاقات العمل على أساس عقد عمل نتيجة:

الانتخابات (الانتخاب) لمنصب (انظر المادة 17 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

الانتخاب عن طريق المنافسة لشغل الوظيفة ذات الصلة (المادة 18 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

التعيينات في منصب أو الموافقة في منصب (المادة 19 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

الإحالات للعمل من قبل الهيئات القانونية ضد الحصة المقررة ؛

قرار محكمة بشأن إبرام عقد عمل ؛

القبول الفعلي للعمل بعلم أو نيابة عن صاحب العمل أو من ينوب عنه ، بغض النظر عما إذا كان عقد العمل قد تم تنفيذه حسب الأصول.

وبالتالي ، في حالات الانتخاب لمنصب ما ، والتعيين في منصب ، وفي حالات أخرى مسماة ، لظهور علاقات العمل ، من الضروري إبرام عقد عمل.

يخضع قانون العمل للمشاركة في العلاقات العامة التي يحكمها قانون العمل ، ويتمتعون بحقوق ذاتية والتزامات قانونية مناسبة. تشمل موضوعات قانون العمل ما يلي:

عمال؛

أرباب العمل؛

الهيئات النقابية ؛

ممثلين عن العمال واصحاب العمل.

الموظف هو فرد (مواطن ، أجنبي ، شخص عديم الجنسية) طرف في عقد عمل (عقد) ، يؤدي عملاً في تخصص ومؤهلات ووظيفة معينة ، ويجب أن يلتزم بلوائح العمل الداخلية.

بصفتهم أشخاصًا خاضعين لقانون العمل ، يجب أن يتمتع جميع المواطنين بالقدرة الفعلية على العمل. تعتمد هذه القدرة على مجموع القدرات الجسدية والعقلية التي يمتلكها الشخص.

يتم تحديد الشخصية العمالية بموجب التشريع الحالي ، كقاعدة عامة ، عند بلوغ سن الخامسة عشرة من قبل المواطنين ، وفقًا للفن. 63 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بتوظيف الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا. ومع ذلك ، في حالة تلقي التعليم العام الأساسي أو ترك مؤسسة تعليمية عامة وفقًا للتشريعات الفيدرالية ، يُسمح بتعيين الأشخاص الذين بلغوا سن 15 عامًا. بالإضافة إلى ذلك ، في أوقات فراغهم من الدراسة ، يحق للأشخاص الحصول على عمل خفيف عند بلوغهم سن الرابعة عشرة ، ولكن بموافقة ممثليهم القانونيين.

يمكن لصاحب العمل أن يكون منظمة تجارية أو غير تجارية ، وكذلك فردًا سواء كان صاحب عمل فردي أو بدونه.

تكمن الشخصية القانونية لصاحب العمل كمشارك محتمل في علاقة العمل في حقيقة أنه:

له الحق في تعيين وتعيين وفصل العاملين ؛

منح الحق في تنظيم وإدارة عملية العمل ؛

لديه صندوق للأجور للتسويات مع الموظفين ؛

لديه عقار منفصل تحت تصرفه.

النقابة العمالية هي جمعية عامة تطوعية للمواطنين تربطهم مصالح صناعية ومهنية مشتركة في طبيعة أنشطتهم ، وقد تم إنشاؤها من أجل تمثيل وحماية حقوقهم ومصالحهم الاجتماعية والعمالية. تتمتع جميع النقابات العمالية بحقوق متساوية.

لكل شخص بلغ سن الرابعة عشرة ويعمل في نشاط (مهني) عمالي ، له الحق - باختياره - في تكوين نقابات لحماية مصالحه والانضمام إليها ومزاولة الأنشطة النقابية وترك النقابات العمالية. يمارس هذا الحق بحرية دون إذن مسبق.

حسب الفن. 5 من القانون الاتحادي ، هم مستقلون في أنشطتهم عن السلطات التنفيذية والحكومات المحلية وأرباب العمل وجمعياتهم (النقابات والجمعيات) والأحزاب السياسية والجمعيات العامة الأخرى ، فهم غير مسؤولين أمامهم ولا يخضعون لسيطرتهم.

لا يجوز تأديب العمال الأعضاء في الهيئات النقابية والذين لم يتم تسريحهم من وظيفتهم الرئيسية دون موافقة مسبقة من الهيئة النقابية التي هم أعضاء فيها.

2. عقد العمل. أنواع عقود العمل

تنشأ علاقة العمل على أساس عقد العمل ، والذي من خلاله يدرك المواطنون قدرتهم على العمل. حسب الفن. 56 من قانون العمل الخاص بعقد العمل في الاتحاد الروسي - اتفاق بين صاحب العمل والموظف ، يتعهد صاحب العمل بموجبه بتزويد الموظف بالعمل لوظيفة عمل محددة ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل و الأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات ، والقوانين المعيارية المحلية وهذه الاتفاقية ، ودفع أجور الموظفين في الوقت المناسب وبالكامل ، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة الوظيفة التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا ، للامتثال للتعليمات الداخلية لوائح العمل السارية على صاحب العمل هذا. طرفا عقد العمل هما صاحب العمل والموظف.

بادئ ذي بدء ، يجب التمييز بين عقد العمل والعقود المدنية للعمل والخدمات ، حيث يكون موضوع العقد نتيجة معينة للعمل أو الخدمة. موضوع عقد العمل هو عمل الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، فإن السمة المميزة لعقد العمل هي أيضًا خضوع الموظف لأنظمة العمل الداخلية للمنظمة ، مع ملاحظة أنه يجب على الموظف الحضور وترك العمل في الوقت المحدد ، والامتثال لأمر رئيس المنظمة ، الهيكلية وحدة ، إلخ. مخاوفك مخاطر. أما الموظف كمشارك في عقد العمل فتسري عليه الضمانات والتعويضات المنصوص عليها في القانون.

علاقات العمل - العلاقات القائمة على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل على الأداء الشخصي للموظف مقابل أجر وظيفة العمل (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين) ، وخضوع الموظف لقواعد العمل الداخلي الجدول الزمني ، بينما يوفر صاحب العمل شروط العمل المنصوص عليها في تشريع العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، وعقود العمل. تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل.

أسباب ظهور علاقة عمل هي:

1) الانتخاب (الانتخاب) للمنصب ؛

2) الانتخاب عن طريق المنافسة لشغل الوظيفة ذات الصلة ؛

3) التعيين في المكتب أو التثبيت في المنصب ؛

5) القبول الفعلي للعمل بعلم أو نيابة عن صاحب العمل.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على جميع العلاقات بين الموظف وصاحب العمل من خلال عقد العمل ، الذي يحدد ظروف العمل ، والأجور في ظل الظروف العادية ، وكذلك شروط الأجر عن العمل الإضافي ، في المساء والليل ، في أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع ، إلخ. .

يمكن إبرام عقود العمل:

1) إلى أجل غير مسمى ؛

2) لمدة محددة لا تزيد عن خمس سنوات.

إذا كانت مدة سريانه غير منصوص عليها في عقد العمل ، فيعتبر العقد مبرمًا إلى أجل غير مسمى.

يتم إبرام عقد العمل كتابة.

يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الموظف وصاحب العمل ، أو من اليوم الذي يتم فيه قبول الموظف فعليًا بالعمل.

يتم تعيين الموظف على أساس طلب شخصي. يضع رئيس المنظمة علامة التوفيق على الطلب تشير إلى مكان العمل والوظيفة وبدء العمل وجدول العمل والإجراءات وطريقة المكافأة. على أساس التطبيق ، يصدر قسم شؤون الموظفين أمر توظيف. عند إعداد الطلبات ، يجب أن تحتوي على جميع التفاصيل المنصوص عليها في النموذج الموحد. فقط في هذه الحالة سيتم اعتبار الطلبات نهائية ويمكن أخذها في الاعتبار. يتم توقيع طلب التوظيف من قبل رئيس المنظمة.

الوثيقة الرئيسية لنشاط العمل وخبرة العمل للموظف هي دفتر العمل للعينة المحددة. لا يسمح بالتوظيف بدون كتاب عمل. عند التعيين الأولي ، يتم إصدار كتاب عمل للموظف.

يجوز منح الموظف الذي عمل لمدة 6 أشهر في منظمة إجازة سنوية أخرى. مدة الإجازة المدفوعة هي 28 يومًا تقويميًا ، ولا يمكن أن يكون جزء منها أقل من 14 يومًا تقويميًا متتاليًا. بالنسبة لعدد من فئات العمل ، يمكن زيادة وقت الإجازة بما يتماشى مع معايير الصناعة.

أسباب إنهاء عقد العمل هي:

1) اتفاق الطرفين ؛

2) انتهاء مدة عقد العمل ؛

3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ؛

4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ؛

5) نقل عامل بناءً على طلبه أو بموافقته للعمل لدى صاحب عمل آخر أو التحويل إلى وظيفة (منصب) اختياري وأسباب أخرى.

وفي جميع الأحوال يكون يوم فصل الموظف هو آخر يوم عمل له في نفس المكان.

يجب تسليم نسخة واحدة من العقد للموظف.

يحدد عقد العمل شروط العمل الأساسية: مكان العمل ، والوظيفة ، والأجر ، ومدة العقد ، وما إلى ذلك. يمكنك أيضًا تحديد شروط فترة الاختبار في العقد ، ولكن من المهم أن تتذكر أن بعض فئات الأشخاص هم معفي من اجتياز مثل هذه الاختبارات (المادة 70 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

إذا تغيرت ظروف العمل خلال مدة عقد العمل (على سبيل المثال ، جدول العمل أو الراتب) ، فأنت بحاجة إلى صياغة اتفاقية إضافية للعقد (المادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي) (شكل يمكن الاطلاع على عقد العمل وتنزيله).

أمر القبول والسجل

على أساس عقد العمل ، يتم إصدار أمر عمل.

من الضروري تعريف الموظف بالطلب في غضون ثلاثة أيام من يوم البدء الفعلي للعمل.

يتم تسجيل جميع أوامر الموظفين ، بما في ذلك أوامر التوظيف ، في دفتر السجل. لا يوجد شكل موحد للمجلة - يمكنك تطوير المجلة بنفسك أو شراء واحدة جاهزة. يجب أن يتم ربط سجل الطلب وترقيمه.

بناءً على طلب التوظيف ، يتم أيضًا ملء دفتر العمل والبطاقة الشخصية (رقم T-2) ، ويتم فتح حساب شخصي للموظف في قسم المحاسبة (النماذج رقم T-54 أو رقم T -54 أ).

تاريخ التوظيف

كتاب العمل هو الوثيقة الرئيسية التي تؤكد طول الخدمة (المادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). صاحب العمل هو المسؤول عن صيانة وتخزين كتب العمل.

يلتزم صاحب العمل بإدخال دفتر عمل للموظف الذي لم يعمل في أي مكان من قبل. كما أنه ملزم دائمًا بتوفر أشكال كتب العمل وإدخالاتها. يتم تسجيل إصدار النماذج في مجلة خاصة (مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 04.16.2003 رقم 225).

يمكن مراجعة دفاتر العمل وإجراءات الحفاظ عليها من قبل وحدة الاستخبارات المالية ودائرة المعلومات الحكومية.

عندما يتم فصل الموظف ، يجب إصدار دفتر العمل في آخر يوم عمل (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب على الموظف أن يوقع في سجل حركة دفاتر العمل وإدراجها فيها مما يؤكد حقيقة إصدار دفتر عمل.

إذا انتهك صاحب العمل شروط إصدار دفتر العمل أو إجراءات ملئه ، فإنه يواجه مسؤولية مالية (المادة 234 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

المسمى الوظيفي

تصف معظم الشركات وظائف العمل للموظفين في التوصيف الوظيفي. على الرغم من أن هذا المستند اختياري ، إلا أنه من الأكثر أمانًا تطوير التوصيف الوظيفي وتطبيقه. ثم لن يكون الموظف قادرًا على تقديم مطالبات غير معقولة لصاحب العمل.

في بعض الحالات ، يجب تطبيق التوصيف الوظيفي دون فشل (على سبيل المثال ، لضباط الشرطة).

قدم روسترود في رسالته المؤرخة 31.10.2007 رقم 4412-6 توصيات بشأن تصميم توصيف الوظائف. يجب أن يكون الموظفون على دراية بالتعليمات ضد التوقيع (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لوائح العمل الداخلية

إجراءات تعيين وفصل الموظفين ، وحقوق والتزامات الأطراف ، وجدول العمل ، ووقت الراحة ، والحوافز والعقوبات وغيرها من القضايا التي تحكم علاقات العمل يجب أن تكون مكرسة في لوائح العمل الداخلية (المادة 189 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

في أغلب الأحيان ، تعد لوائح العمل الداخلية (PVTR) ملحقًا للاتفاقية الجماعية (المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك ، فمن الأفضل عدم جعل PVTP ملحقًا للاتفاقية الجماعية ، حيث سيكون من الممكن تغيير PVTP فقط من خلال المفاوضة الجماعية. من الأفضل وضع لوائح العمل الداخلية في وثيقة منفصلة.

صاحب العمل ملزم بتعريف الموظف المعين حديثًا بهذه القواعد مقابل التوقيع (المادة 22 ، قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تنظيم البيانات الشخصية

عند العمل مع الموظفين ، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لتخزين ومعالجة البيانات الشخصية للموظفين.

يجب أن يوافق صاحب العمل على اللائحة (اللائحة) الخاصة بالبيانات الشخصية ، والتي ستحدد إجراءات تخزين واستخدام البيانات الشخصية للموظفين (المادة 88 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 18.1 من القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2006 لا . 152-FZ "على البيانات الشخصية").

يجب أن تشير اللائحة إلى تكوين البيانات الشخصية ، وإجراءات معالجتها ، ونقلها إلى أطراف ثالثة ، وحقوق والتزامات الموظفين عند معالجة البيانات الشخصية ، وما إلى ذلك. يجب أن يكون جميع الموظفين على دراية بالمنصب وأن يمنحوا موافقتهم الكتابية على المعالجة من البيانات الشخصية (المادة 22 ، قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لائحة الأجور

بيان المكافآت ليس وثيقة إلزامية. يتم إعدادها إذا لزم الأمر ، في أغلب الأحيان عندما تقدم المنظمة ، بالإضافة إلى الرواتب ، مدفوعات أخرى (مكافآت) أو أنظمة مكافآت مختلفة تعمل.

يمكن إنشاء نظام الأجور باتفاق جماعي (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا وافقت الشركة على لائحة للأجور ، فإنها عادة ما تنص على أنظمة الأجور ، وشروط المكافأة ، ودفع العمل الإضافي ، ودفع الإجازة ، وشروط فهرسة الأجور ، وما إلى ذلك.

ستوفر اللائحة الحالية بشأن المكافآت مع القواعد والإجراءات المحددة بوضوح المنظمة من الأسئلة غير الضرورية أثناء عمليات التفتيش من قبل السلطات التنظيمية.

كشوف المرتبات والرواتب

يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظفين بالأجور المتراكمة (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

توجد معلومات حول المدفوعات في كشوف المرتبات ، والتي يتم اعتماد شكلها من قبل صاحب العمل بشكل مستقل.

يجب أن يتم دفع الأجور على أساس كشوف المرتبات في النموذج رقم T-49. بدلاً من ذلك ، يمكنك استخدام نموذج كشوف المرتبات رقم T-51 واستمارة كشوف المرتبات رقم T-53. إذا تم تحويل الراتب إلى بطاقات ، فلن يلزمك سوى كشف رواتب.

خبير الخدمة المعيارية

روجاتشيفا إي.

يتم تنظيم شؤون الموظفين من خلال عدد كبير من الإجراءات القانونية التنظيمية: القوانين (المدنية ، والعمل ، والضرائب ، وقانون المخالفات الإدارية) ، والقوانين الخاصة ، والمراسيم والأوامر الصادرة عن الحكومة والوزارات ، والعديد من التعليمات والتعليمات من هيئات الدولة الأخرى ، إلخ. في مجموعة متنوعة من هذه الوثائق ، قد يكون من الصعب فهم كيف يمكن إضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل بشكل قانوني من أجل حماية مصالح كل من صاحب العمل والموظف. في هذه المقالة ، سوف نعطي فكرة عامة عن الخيارات الممكنة لعلاقة الشخص الذي يوفر الوظيفة بالشخص الذي يؤديها.

كيف يمكن إضفاء الطابع الرسمي على العلاقة مع الموظف؟

علاقة العمل ليست سوى علاقة صاحب العمل والموظف لديك العلامات المحددة في المادة 15 من قانون العمل للاتحاد الروسي:

• العمل وفقًا للوظيفة وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص الذي يشير إلى المؤهلات ؛
• نوع العمل المحدد الموكلة إلى الموظف (وظيفة العمل) ؛
• إخضاع الموظف لقواعد جدول العمل الداخلي ؛
• تزويد صاحب العمل بشروط العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

ولكن بالإضافة إلى علاقات العمل على الأساس ، يمكن إضفاء الطابع الرسمي على التفاعل مع الموظف في إطار د ، عندما يتصرف صاحب العمل والموظف كعميل ومنفذ. لا تخضع مثل هذه العلاقات لتشريعات العمل وتعفي العميل من جزء كبير من المسؤولية عن ظروف عمل المقاول. في الوقت نفسه ، تؤكد المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أنه لا يُسمح بإبرام العقود المدنية التي تنظم بالفعل علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل.

تعود الشكاوى الأكثر شيوعًا من السلطات التنظيمية إلى محاولة تقديم علاقات عمل حقيقية تحت ستار القانون المدني. ماذا يكسب صاحب العمل في هذه الحالة؟ لا تتاح له فقط فرصة عدم دفع أقساط التأمين للإصابات والأمراض المهنية لموظف في الخدمة المالية والأمن ، ولكن لا ينبغي عليه أيضًا توفير الإجازات والإجازات المرضية ومدفوعات الأمومة ومزايا الفصل. ولكن إذا فاز صاحب العمل هنا ، فسيخسر الموظف ، وبالتالي ، اعتبارًا من 1 يناير 2014 ، يحق له المطالبة بالاعتراف بعلاقات القانون المدني كعلاقات عمل (المادة 19.1. من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، إذا هناك أسباب حقيقية لذلك.

نقترح النظر بمزيد من التفصيل في كيفية بناء التفاعل بين صاحب العمل والموظف في إطار علاقات العمل المناسبة وفي إطار القانون المدني ، والتي من بينها أيضًا خيار وكالة العمل (إيجار الموظفين).

عقد عمل مع موظف

بموجب عقد العمل ، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل لوظيفة عمل محددة ، وضمان ظروف العمل ، والدفع بالكامل وفي الوقت المحدد ، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا والامتثال للقواعد من جدول العمل الداخلي لصاحب العمل هذا (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحمي عقد العمل حقوق الموظف قدر الإمكان ويفرض في نفس الوقت على صاحب العمل أقصى قدر من المسؤولية لجميع الخيارات الممكنة لتسجيل علاقة عمل. لقد درسنا كيفية إبرام عقد العمل وما هي الشروط التي يجب أن ينص عليها ، لأنه يجب مراعاة العديد من الفروق الدقيقة عند إبرام مثل هذه الاتفاقية.

ما الذي يجب على صاحب العمل فعله ، إلى جانب إبرام عقد العمل ، عند التوظيف وزيادة التفاعل مع الموظف؟ تنص المادتان 21 و 22 من قانون العمل على حقوق والتزامات العامل وصاحب العمل. دعنا نتطرق إلى النقاط التي يجب على صاحب العمل توفيرها لموظفه:

• التعرف على اللوائح المحلية ، مثل لوائح العمل الداخلية ، واللوائح الخاصة بالأجور ، واللوائح المتعلقة بحماية البيانات الشخصية ؛
• لضمان السلامة وظروف العمل ، وكذلك المعدات والأدوات والوثائق التقنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجبات العمل ؛
• دفع أجور الموظف بالكامل ، في حين يجب أن يتم الدفع مرتين على الأقل في الشهر ؛
• دفع أقساط التأمين الشهرية للموظف إلى صندوق التقاعد وصندوق التأمين الاجتماعي على نفقته الخاصة ؛
• لتوفير الاحتياجات المنزلية للموظفين المتعلقة بأداء واجبات العمل الخاصة بهم ؛
• دفع إجازات غير العمل والإجازة السنوية ؛
• للتعويض عن الضرر الذي يلحق بالعاملين فيما يتعلق بأداء واجباتهم العمالية ؛
• دفع إجازة الأمومة وإعانات رعاية الأطفال لمدة تصل إلى عام ونصف ؛
• دفع مقابل أيام العجز.

لكن التوظيف الخارجي باعتباره توفير الموظفين ، حيث يكون الموظفون مرؤوسين بشكل مباشر ويتم طلبهم للعميل دون إبرام عقد عمل معه ، هو طريقة غير قانونية لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل.

في مايو 2014 ، تمت إضافة المادة 56.1 إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي فرضت حظراً على عمل الوكالة الذي يتم تنفيذه للمصالح ، تحت إدارة وسيطرة فرد أو كيان قانوني ليس صاحب عمل هذا الموظف. وفي الوقت نفسه ، أُضيف الفصل 53.1 إلى قانون العمل ، الذي ينظم خصوصيات عمل العمال الذين يرسلهم صاحب العمل مؤقتًا إلى أشخاص آخرين بموجب اتفاق بشأن توفير عمل العمال.

ستتمكن وكالات التوظيف الخاصة من إرسال عمالها لأداء عمل للآخرين إذا تم إرسال العمال إلى:

• لفرد ليس رائد أعمال فردي لغرض الخدمة الشخصية ، المساعدة في التدبير المنزلي ؛
• إلى كيان قانوني أو رائد أعمال فردي من أجل الوفاء المؤقت بواجبات العمال الغائبين ، الذين يتم الاحتفاظ بمكان العمل لهم ؛
• إلى كيان قانوني أو رائد أعمال فردي لتنفيذ أعمال تتعلق بتوسيع مؤقت متعمد (يصل إلى 9 أشهر) في الإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة.

الحق في اختيار خيار تسجيل علاقة عمل

لقد درسنا جميع الخيارات للتسجيل المحتمل لعلاقات العمل:

• عقد عمل؛
• عقد مدني مع موظف - فرد ؛
• عقد مدني مع موظف رائد أعمال فردي ؛
• العمل عن بعد على أساس عقد العمل أو عقد GPC ؛
• خدمات الاستعانة بمصادر خارجية؛
• الإحالة المؤقتة للموظفين من قبل صاحب العمل إلى أشخاص آخرين في الحالات التي يحددها القانون (ستظهر هذه الفرصة اعتبارًا من 1 يناير 2016).

أصبحت الأسئلة المتعلقة بالحق في اختيار الموظف بين إبرام عقد العمل أو اتفاقية GPC موضوع نزاعات بشكل متكرر: الضرائب ، بمشاركة أموال من خارج الميزانية ، ومفتشية العمل بالولاية والمحاكم. من له الحق في اختيار نوع علاقة العمل التي تلبي مصالح كل من الموظف وصاحب العمل؟ يبدو لنا أن هذه هي ، أولاً وقبل كل شيء ، جوانب علاقات العمل نفسها.

في الواقع ، أين هي الحدود ، والتي بعد ذلك تنتهك الرغبات الطيبة للسلطات الإشرافية لحماية مصالح الموظف حقه في الاختيار الحر لخيار إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل؟ في الواقع ، غالبًا ما تكون اتفاقية GPC ، التي يعتبرها المفتشون غير قانونية بشكل غير معقول ، في مصلحة الموظف نفسه فقط. ربما يكون من الأسهل والأكثر ربحية بالنسبة له العمل كفنان بدلاً من أن يكون موظفًا بدوام كامل؟

أشارت المحكمة الدستورية إلى حرية حق المواطن في اختيار الشكل القانوني التعاقدي للتفاعل مع الشخص الذي يوفر الوظيفة في القرار الصادر في 19 مايو 2009 N 597-О-О: واجب الدفع (النشاط المدفوع) ، بموجب اتفافية، يمكن أن يكون كل من عقد العمل وعقود القانون المدني(عقد ، أمر ، تقديم خدمات مدفوعة ، إلخ) ، يتم إبرامها على أساس التعبير الحر والطوعي عن إرادة الأطراف المعنية - أطراف الاتفاقية المستقبلية ".

سيكون من الرائع أن تأخذ هيئات الدولة ، المدعوة لحماية المصالح العمالية للمواطن ، في الاعتبار رأيه الشخصي وتترك له الحق في الاختيار ، دون أن تتهم صاحب العمل في بعض الحالات بمحاولة انتهاك العمل. القوانين.

وفقًا لقواعد التشريع الحالي ، يجب إعداد إدخال موظفين جدد إلى الموظفين وفقًا لنظام معياري. يتيح ذلك للموظفين التمتع بجميع مزايا التوظيف الرسمي ، ولا يواجه صاحب المشروع مشاكل مع السلطات الضريبية. حتى الآن ، هناك حالات انتهاك تشريعات العمل من حيث التسجيل غير الصحيح لدفاتر العمل أو تحريف المعلومات في العقود أو أوامر التوظيف.

بين إدارة المؤسسات والموظفين الجدد ، فإنه يلزم خدمات الموظفين لتعكس التغييرات في نظام محاسبة الموظفين. التسجيل القانوني للعمل هو الوحيد الذي يضمن للمواطنين استلام الأجور في الوقت المناسب ، ومكافآت نهاية الخدمة ، والإجازة المرضية ، ودفع الإجازة. تخضع إجراءات التوظيف في الاتحاد الروسي للرقابة من قبل الدوائر والسلطات الإشرافية ذات الصلة. إذا كانت هناك انتهاكات في التوظيف ، فلدى المواطنين دائمًا الحق في التقدم إلى السلطات المختصة فيما يتعلق بانتهاك حقوقهم.

قانون العمل للاتحاد الروسي

يدعو قانون العمل الحالي مديري الشركات إلى التصرف وفقًا لنص القانون عند تعيين موظفين جدد وتسجيلهم. بالنسبة لانتهاكات القواعد واللوائح المقبولة عمومًا ، قد يتعرض المسؤولون المعنيون لغرامات أو تنحية. الجهل بالقانون لا يعفي المرء من المسؤولية ، لذلك ، اليوم في كل مؤسسة يتم إيلاء اهتمام خاص للحفاظ على سجلات الموظفين ، وهناك أقسام خاصة مسؤولة عن تسجيل استقبال وحركة المتخصصين والعاملين والمديرين.

الوثائق الحاكمة الرئيسية التي تحكم علاقات العمل في الاتحاد الروسي هي قانون العمل. تم وصف عملية صياغة العقود مع الموظفين وكتبهم الشخصية التي تؤكد خبرة العمل في الفصلين 10 و 11 من المعيار. إذا كانت المنظمة تخطط فقط لتنظيم المحاسبة وتخزين المستندات المتعلقة بالموظفين بدوام كامل ، فيجب عليك الرجوع إلى لائحة المرسوم الحكومي رقم 225 لعام 2003. تتوفر عينات من هذه المستندات مثل البطاقة الشخصية للموظف أو طلب التوظيف للمستخدمين في القرار ذي الصلة الصادر عن لجنة الإحصاء الحكومية ، رقمها 1 لعام 2004.

إرشادات خطوة بخطوة لتعيين موظف

يشتمل المخطط العام لتسجيل أولئك الذين يدخلون في علاقة عمل على عدة مراحل. إذا التزمت بهذا الإجراء لتوظيف موظف ، فسيوفر الوقت للمتقدمين أنفسهم ويستبعد العقوبات المحتملة على المنظمة والأشخاص المسؤولين عنها:

1. قبول والتحقق من المستندات المقدمة من الموظف. يمكن أن يتم التعرف الأولي على شخصية المرشح على أساس السيرة الذاتية أو الاستبيان. في أي حال ، سيتعين على مقدم الطلب لشغل وظيفة في الشركة أن يقدم أدلة موثقة على التعليم الذي حصل عليه ، وخبرة العمل في الوظائف السابقة. لتأكيد مهاراتك ، يمكنك تقديم شهادة من المنظمة الأخيرة أو شهادة التطوير المهني.
2. من أجل تجنب الشكاوى والمواقف المثيرة للجدل في عملية أداء واجبات وظيفته ، عند تعيين موظف ، فإنه ملزم بتعريف المرشح بلوائح العمل الداخلية والواجبات الفعلية وترتيب التبعية. لا يضر إبلاغ مقدم الطلب بآخر المستجدات بشأن قضايا مثل قواعد سرية الشركة ومتطلبات قواعد اللباس.
3. الخطوة التالية في العمل مع المرشح هي التفاوض. لهذا ، يتم منح الموظف المحتمل عقدًا قياسيًا للمراجعة. إذا كان المواطن راضيًا عن كل شيء ، يتم توقيع العقد من قبل طرفي علاقة العمل. كل شخص لديه نسخة أصلية من الاتفاقية معهم.
4. التسجيل الرسمي في حالة المؤسسة يعني إصدار الأمر المقابل. إذا تم تعيين مواطن واحد ، يتم إعداد نموذج T-1.بالنسبة لمجموعة من الأشخاص ، يتم إصدار أمر على نموذج T-1a. يشير محتوى البيان اليومي إلى الشروط الرئيسية للقبول والتسجيل للعمل: الاسم الكامل للوظيفة والشعبة ، تاريخ بدء الموظف مهامه ، الراتب.
5. يتم تنفيذ مكافآت موظفي المؤسسة على أساس مقتطف من الأمر. يتم إصدار بطاقة نموذجية للموظف T-2 ، يتم فيها إدخال جميع التغييرات المتعلقة بأخصائي أو رئيس في الوقت المناسب (الترقيات والبدلات الجديدة وأنواع الرسوم الأخرى).
6. المرحلة الأخيرة من التقدم لوظيفة هي الدخول في دفتر العمل الذي قدمه الموظف. إذا كان هذا هو المخرج الأول للمواطن للعمل ، يتم فتح نموذج جديد له ، يدفع من قبل المرتزق نفسه. يتم إرساله للتخزين إلى قسم شؤون الموظفين ، ولكن يحق للموظف دائمًا التعرف على محتواه ، وكذلك طلب مستخرج معتمد بشكل صحيح.

ما هي المستندات المطلوبة للتقدم لموظف للعمل؟

يشمل العمل مع مقدم الطلب عند النظر في ترشيحه تحديد تاريخ العمل والتحقق منه. يمكنك تأكيد طلبات ممثل المؤسسة التي تحتاج إلى موظفين جدد باستخدام المستندات الأصلية أو الشهادات الواردة من الإدارات ذات الصلة. القائمة القياسية للوثائق التي يجب أن يكون لدى المرشح عند التقدم لوظيفة هي كما يلي:

• جواز السفر أو أي إثبات آخر للهوية.باستخدام هذا المستند ، يمكنك التحقق من معظم المعايير الأساسية للمواطن ، بما في ذلك عمره ومكان التسجيل. عند دخول الخدمة المدنية ، يجب أن تكون مستعدًا لحقيقة أنه يمكن التحقق من جواز السفر للتأكد من قانونية استلامه ؛
• المستندات التي تؤكد مستوى المؤهلات والتعليم.الدبلومات وشهادات التخرج من المؤسسات التعليمية مرفقة بطلب التوظيف أو اجتياز المنافسة ؛
• يعني القبول في العمل استمرار الموظف ليس فقط في نشاط العمل ، ولكن أيضًا امتداد التاريخ في أموال الدولة. لتأكيد التسجيل في الصناديق ، يقدم المواطنون شهادة التأمين وبيان الدخلمن مكان العمل السابق () ؛
• حاليا ، أرباب العمل ملزمون بتقديم معلومات عن المواطنين المسجلين لدى المفوضيات العسكرية. لذلك ، لن يتمكن المتهربون من الخدمة العسكرية من الحصول على وظيفة.

معلومة اضافية

تتضمن المستندات الإضافية التي قد تطلبها خدمة الموظفين من مقدم الطلب أثناء التسجيل وصفًا من مكان العمل السابق (التوصية) ، وشهادة التسجيل لدى مصلحة الضرائب ، وحتى شهادة اللجنة الطبية أو عدم وجود سجل جنائي. كما ترى ، يتم حاليًا إيلاء اهتمام خاص للتوظيف. يعتبر تقديم مستندات مزورة عن عمد أو شهادات "مزيفة" انتهاكًا مباشرًا للقانون. في أفضل الأحوال ، سيرفض صاحب العمل عند تحديد مثل هذه الحالات بموجب المادة 81 من قانون العمل. في أسوأ الأحوال ، يمكنها إرسال مواد إلى مكتب المدعي العام لمزيد من التحقيق.

تسجيل دفتر العمل

دفتر العمل هو الوثيقة الأساسية التي يجب وضعها عند تسجيل علاقة عمل. يتم إجراء الإدخالات في النموذج في مساحة خالية بالتتابع. يتضمن محتوى النص الاسم الكامل والمختصر للكيان القانوني (رجل أعمال فردي) ، والموقف في حالة الانتهاء بنجاح من المنافسة. إذا تم إصدار نقل للموظف أو تم منحه فئة مقابلة لمكان العمل ، ينعكس ذلك في الإدخال. يشار في العمل. يتم اعتماد جميع الإدخالات في الكتاب من قبل الشخص المسؤول عن الحفاظ على وثائق الموظفين

نموذج طلب لوظيفة

يمكن أن يؤثر الامتثال لقوانين العمل على أي منظمة. من أجل تجنب سوء الفهم وظهور المواقف المثيرة للجدل التي تسببها التفسيرات المحلية للأمر ، حدد المشرع الصياغة القياسية لأوامر التوظيف. اليوم ، في الممارسة الروسية ، يتم استخدام شكلين رئيسيين موحدين. الأول هو T1 ، والذي بموجبه يتم تنفيذ عامل واحد بأمر. يخدم النموذج الثاني T1a للتوظيف الجماعي لمجموعة من الموظفين. يُترك استخدام النموذج الثاني لتقدير صاحب العمل ، نظرًا لأن الرسائل النصية الجماعية قد تنتهك مبادئ السرية عند تقديم اختبارات ناجحة للمرشحين ضد التوقيع.

يتم استخدام تطبيق النموذج في جميع مؤسسات الاتحاد الروسي تقريبًا. كقاعدة عامة ، يتم الاحتفاظ بأوامر الموظفين بشكل منفصل ، ويتم تكوين مقتطف من أوراق النماذج الموحدة. تم تطوير توصيات لملء T1:

• في المجال الذي يكون فيه من الضروري الإشارة إلى اسم صاحب العمل ، يجب الإشارة إلى المعلومات من الوثائق التأسيسية ؛
• إذا كان إبرام العقد مع المواطن لا يعني القيام بعمل عاجل ، يظل تاريخ انتهاء العقد فارغًا ؛
• لا يحظر القانون الإشارة إلى تاريخ سابق للتوظيف ، في أي حال ، سيتم إطلاع الموظف على هذه الحقيقة ضد التوقيع ؛
• يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالمنصب ، والإدارة والأقسام الأخرى بدقة وفقًا لجدول التوظيف المتاح في المؤسسة ؛
• لملء البيانات المتعلقة بالراتب ، والمدفوعات الأخرى المستحقة ، وكذلك في فترة الاختبار ، يتم استخدام المعلومات الواردة في عقد العمل ؛
• يجب أن يتم توقيع الأمر من قبل المسؤول المعني الذي يتصرف في إطار واجباته الرئيسية أو يتم تعيينه على هذا النحو بأمر أثناء غياب الموقع الرئيسي.

إبرام عقد عمل

الوثيقة الأساسية التي تنظم العلاقة بين صاحب العمل والموظف هي العقد. وفقًا للقانون المدني ، غالبًا ما يكون شكل العقد عند التقدم لوظيفة مجانيًا ، ولكن تستخدم فيه إدارة المؤسسة شروطًا لا تكون مواتية دائمًا للموظف. تعتمد المنظمات في أعمالها على الممارسة ، بما في ذلك القضائية.

مهما كان الأمر ، فإن عقد العمل هو الذي يوفر للمواطنين ضمانات وتعويضات ، فضلاً عن بعض المزايا. يُلزم التشريع الحالي في مجال حماية علاقات العمل أصحاب العمل بإبرام العقود كتابيًا ، في نسختين لكل طرف. الغرض الرئيسي من هذا العقد هو إضفاء الطابع الرسمي على اتفاق بين الطرفين على شروط التعاون.

الانتباه

للموظف دائمًا الحق في مراقبة تعيينه من خلال طلب مقتطف من إدارة شؤون الموظفين بشأن إدراجها في طاقم الموظفين. سيكون من المناسب تمامًا طلب مثل هذا المستند في ثلاثة أيام - هذه هي الفترة التي يجب أن يكون خلالها المرشح السابق على دراية بالمقتطف من الأمر الخاص بالمؤسسة. إذا اكتشف المواطن عدم وجود مثل هذا الأمر ، فيحق له المطالبة بإصداره من الإدارة أو الاتصال بالسلطات المشرفة - مفتشية العمل أو مكتب المدعي العام.

تستند جميع النزاعات التي تنشأ في علاقات العمل ، بما في ذلك تلك الموجودة في المحاكم ، على وجه التحديد إلى العقد.

العمل مع فترة تجريبية

تحتوي تشريعات العمل على أحكام تحمي حقوق الموظفين المحتملين وأصحاب العمل المحتملين. لذلك ، فإن إدارات الشركات لها كل الحق في إنشاء للمواطنين. خلال هذه الفترة ، يكون الشخص موظفًا كامل الأهلية ، ويتلقى المدفوعات المستحقة ، ولكن في نفس الوقت تكون نتائج أنشطته في مجال الاهتمام الخاص. غالبًا ما يتم استخدام هذه القاعدة من قبل أصحاب العمل الذين يقررون تشغيلها بأمان حتى لو كان تعليم المرشح وخبرته العملية مناسبًا لملء الوظائف الشاغرة.

ينص قانون العمل على عدة أنواع من الاختبارات (من حيث المدة) التي يمكن إنشاؤها للقادمين الجدد المعينين:

• ما يصل إلى أسبوعين
• ما يصل إلى ثلاثة أشهر
• لمدة لا تزيد عن ستة أشهر ؛
• لسنة.

معلومة اضافية

يتم تحديد آخر فترتين من فترة الاختبار فقط بالاتفاق مع النقابات المهنية. في أغلب الأحيان ، يتم تعيين مثل هذا القيد للأشخاص من الإدارة العليا ، على سبيل المثال ، كبير المحاسبين أو مديري الشركات. كما تم تحديد فترة اختبار طويلة للمواطنين الذين يدخلون الخدمة العامة.

في الوقت نفسه ، هناك فئات من المرشحين لم يتم تحديد فترة اختبار للتوظيف لهم. من بين هؤلاء الأشخاص:

• تقدم للعمل حسب نتائج المسابقة.
• النساء الحوامل
• أولئك الذين يتقدمون للعمل لأول مرة فور تخرجهم من إحدى مؤسسات التعليم العالي ؛
• أولئك الذين يجدون وظيفة لمدة لا تزيد عن شهرين ؛
• المرشحون المنتخبون
• الأشخاص من المخزون.

حسب الممارسة العامة ، يتم استخدام فترة الاختبار من أجل اتخاذ القرار النهائي بشأن تشغيل المواطنين. يقوم صاحب العمل بتقييم القدرة على العمل ، والصفات الأخلاقية والتجارية ، والأهم من ذلك ، مدى ملاءمة الوظيفة. يمكن للموظف ، بدوره ، اتخاذ القرار النهائي بشأن ما إذا كان يجب أن يبقى في هذه المنظمة أم لا.

خلال فترة أداء واجبات العمل ، يحظر عدم دفع الأجور أو بأي طريقة أخرى التعدي على حقوق الموظف الجديد. يحظر أيضًا ضبط المحتوى بحجم أصغر. في الوقت نفسه ، لا يحظر القانون تغيير جدول التوظيف. لذلك ، على سبيل المثال ، قد يكون هناك وظيفتان متشابهتان في قسم المبيعات ، ولكن بمرتبات مختلفة ، على الرغم من ضرورة إجراء هذه التغييرات مسبقًا.

كما هو الحال مع أي حالة توظيف ، يجب إضفاء الطابع الرسمي عليها وفقًا للتشريعات الحالية. تنعكس المعلومات حول الاختبار بالضرورة بالترتيب المقابل ، ولكن لا يتم إدخالها في كتاب العمل.

الفروق الدقيقة

العمالة ، وكذلك الأنواع الأخرى من السوابق القانونية ، لها عدد من الخصائص. يضمن الامتثال لمتطلبات فحص المرشحين وفقًا لقواعد القانون للمتقدمين حقوقًا متساوية وعدم التمييز. ويسعى أرباب العمل بدورهم إلى إنقاذ أنفسهم من المخاطر المتكررة الحدوث ، على سبيل المثال ، الرفض غير القانوني للتوظيف أو انتهاك إجراءات ملء الحصص.

لذلك ، يحق للمواطنين الذين يركزون على العمل تحديد مستندات إضافية بشكل مستقل ، وقد يؤدي وجودها إلى زيادة فرصهم في الالتحاق بالخدمة. وتشمل هذه الشهادات شهادات العجز أو الحمل أو ولادة طفل. على وجه الخصوص ، يحق لمثل هذه الفئات من المواطنين الحصول على شروط خاصة في تنظيم نظام العمل والراحة ، والتي يجب أن تؤخذ في الاعتبار بالفعل في عملية التسجيل في موظفي المؤسسة.

لمعلوماتك

بالنسبة للحالات التي لا يقدم فيها المرشحون مستندات خاصة ، والتي بموجبها سيكون من الممكن تصنيفهم كفئة مميزة من الموظفين ، يتم قبول الأخيرة على أساس عام وهو المعيار. أصحاب العمل غير مسؤولين إذا لم يقدم مقدم الطلب المستند لأي سبب من الأسباب.

العمال الذين يؤدون واجبات العمل خارج المكتب

يعود أول ذكر للعمال عن بعد في قانون العمل الروسي إلى عام 2013. يتم تسجيل هؤلاء الموظفين في الدولة أيضًا ، ويتم فقط توقيع اتفاقية تعاون في شكل إلكتروني. يطبق كل طرف توقيعًا إلكترونيًا على المستند ، وبعد ذلك يمكن اعتباره رسميًا ، وله قوة قانونية. صحيح ، للتحقق من وثائق المواطنين الذين هم في وضع المرشحين ، سيتعين عليهم توثيق مستنداتهم وإرسالها بالبريد إلى صاحب العمل المحتمل. إذا لزم الأمر ، يمكن دائمًا إرسال عقد العمل الأصلي إلى الموظف عن بُعد بعد إضفاء الطابع الرسمي.