عندما يتم تسريح عدد كبير من الموظفين ، يكون هذا بالفعل بمثابة تسريح جماعي. هذا هو عدد الأشخاص الذين يجب تقليلهم ليتم الاعتراف بهم على هذا النحو؟ سنحاول في هذه المقالة الإجابة على هذا السؤال وغيره.
عن التخفيض
تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين هو صك قانوني لصاحب العمل. هذا هو أحد أسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل.
يحق لصاحب العمل تغيير أنظمة التبعية وهيكل المنظمة بشكل مستقل ، واتخاذ قرارات بشأن تحسين عملية العمل بأكملها ، وتغيير جدول التوظيف أو عدد الموظفين. ولا يلزم التشريع صاحب العمل بتبرير قراره للعاملين.
لكن هذا يفترض مسبقًا حسن نية صاحب العمل وعدم وجود إساءة استخدام للحق من جانبه. وهذا يعني أنه من خلال تقليل عدد الموظفين من 10 إلى 2 ، فإنه لن يزيد القسم "غدًا" بنفس الأشخاص الثمانية. خطر الطعن في طلب صاحب العمل مرتفع للغاية. وإذا لم يكن صاحب العمل ملزمًا بإبلاغ الموظف ، فعندئذ في المحكمة ، في حالة حدوث نزاع ، لا يزال يتعين عليه إثبات أن التسريح الجماعي كان إجراء قسريًا وضروريًا.
تخفيض الكتلة
التشريع لا يعطي تعريفا للتخفيضات العادية والجماعية.
إن تقليل عدد الموظفين يعني انخفاض عدد الموظفين الذين يشغلون نفس المناصب.
إذا تم استبعاد المناصب الفردية أو الأقسام بأكملها من جدول التوظيف ، فإننا نتحدث عن تخفيض عدد الموظفين.
التسريح الجماعي يعني تقليل عدد كبير من الموظفين. لكن كم بالضبط؟
المعايير
يتم تحديد معايير المشاركة الجماعية في الفصل في الاتفاقات القطاعية و (أو) الإقليمية.
| اتفاقية الصناعة | معايير التسريح الجماعي للعمال |
|---|---|
| بواسطة شركات السكك الحديدية | التخفيض بنسبة 5 بالمائة أو أكثر خلال 90 يومًا تقويميًا |
| بين نقابة العمال الثقافيين الروسية ووزارة الثقافة في الاتحاد الروسي | التخفيض المتزامن في غضون 30 يومًا تقويميًا:
|
بين:
| تقليل الكمية:
|
إذا لم يكن هناك اتفاق في صناعة معينة ، أو إذا كان ما هو موجود لا ينطبق على المنظمة ، فسيتم تحديد معايير الشخصية الجماعية وفقًا للبند 1 من اللوائح المعتمدة. قرار مجلس وزراء الاتحاد الروسي بتاريخ 05.02.1993 N 99. ووفقًا له ، يعتبر الفصل جسيمًا إذا تم تقليل ما يلي:
- 50 شخصًا أو أكثر في غضون 30 يومًا تقويميًا ؛
- من 200 وأكثر - في غضون 60 يومًا ؛
- من 500 وأكثر - في غضون 90 يومًا ؛
- 1٪ من إجمالي عدد الموظفين لمدة 30 يومًا تقويميًا في المناطق التي يقل فيها إجمالي عدد الموظفين عن 5000 شخص.
في حالة التخفيض الكبير ، ما هي تكلفة الإخطار؟
إخطار الموظفين والهيئات الحكومية في حالة التسريح الجماعي للعمال إلزامي كما هو الحال في حالة عادية.
يمكن أن يؤدي الوضع الاقتصادي الصعب ، والأزمات في الاقتصاد ، والإدارة غير الكفؤة للمؤسسات إلى حالة تتطلب تصفية كاملة للإنتاج أو فصل عدد كبير من الموظفين.
التسريح الجماعي للعمال هو خطوة متطرفة ومؤلمة إلى حد ما ، لأنه ينطوي على تسريح العديد من الناس في فترة زمنية محدودة. في هذه الحالة ، يكون لدى صاحب العمل فرص قليلة لمنح مرؤوسيه وظائف جديدة ، وينضم هؤلاء العمال إلى صفوف العاطلين عن العمل.
يعطي التشريع الروسي تعريفا واضحا لما هو الانخفاض الهائل في عدد موظفي المؤسسة.
يتميز التسريح الجماعي (الإغلاق) بنسبة إجمالي عدد العمال الذين تم تقليص حجمهم إلى عدد الموظفين في المؤسسات في مختلف الصناعات ، مع مراعاة موقعهم. يمكن أن تكون النسبة مختلفة ، حتى التخفيض الكامل للفريق عند الإغلاق.
وفقًا لـ "اللوائح المتعلقة بتنظيم العمل لتعزيز التوظيف في سياق التسريح الجماعي للعمال" (1993) ، يتم تحديد المعايير التالية للتخفيضات الجماعية:
- إغلاق مؤسسة تضم أكثر من 15 موظفًا ؛
- فصل 50 شخصًا على الأقل في غضون شهر واحد ؛
- فصل 200 موظف على الأقل في شهرين ؛
- تخفيض ما لا يقل عن 1٪ من إجمالي عدد العاملين في المؤسسات الواقعة على أراضي المناطق الاقتصادية ، حيث لا يزيد عدد السكان النشطين بدنياً عن 5000 شخص.
الأهمية! بعبارة أخرى ، التسريح الجماعي هو عدد الأشخاص الذين يخفضهم صاحب العمل بالنسبة إلى العدد الإجمالي للموظفين في مؤسسة معينة.
إذا كان معدل البطالة في منطقة اقتصادية معينة لا يزيد عن 11٪ ، فيمكن تأجيل الفصل الجماعي لمدة 6 أشهر بقرار من السلطات المحلية والنقابات العمالية.
إذا زاد عدد العاطلين عن العمل عن 11٪ ، يتم التخفيض على عدة مراحل حسب المخطط التالي:
- تم فصل أكثر من 50 شخصًا في غضون 8 أشهر ؛
- أكثر من 200 شخص - في غضون 10 أشهر ؛
- 500 فأكثر - في غضون سنة واحدة.
الأفعال المعيارية
يشار إلى حالات التسريح الجماعي على أنها حالات طوارئ ، لأن هناك انخفاض كبير في عدد العمال أو الفصل التام لجميع العمال عند إغلاق المؤسسة. لذلك ، من الضروري مراعاة القواعد القانونية بعناية.
يوافق القانون الاتحادي 1032-1 "بشأن توظيف السكان" (19 أبريل 1991) على ضرورة إخطار المنظمة النقابية قبل 3 أشهر من التاريخ المتوقع للفصل والمشاركة النشطة لهذه المنظمة أثناء إجراء الفصل.
يجب أيضًا إرسال إشعار كتابي ، وفقًا لأحكام هذا القانون ، إلى مركز التوظيف المحلي قبل شهرين من بدء عملية التسريح.
يجب أن يتم التسريح الجماعي للعمال وفقًا لأحكام قانون العمل:
- فن. 74- لصاحب العمل الحق في إدخال العمل بدوام جزئي أو أسبوع عمل من أجل تثبيت المشاكل المادية للمؤسسة من أجل تجنب التسريح الجماعي للعمال.
- فن. 81. يسمح بالتسريح الجماعي للعمال عند إغلاق الإنتاج أو إجراء تخفيضات في عدد الموظفين.
- المادة 82. ينعكس ترتيب إخطار الهيئات النقابية. يعد الإخطار إلزاميًا قبل شهرين من إجراء التسريح الفردي للموظف و 3 أشهر قبل بدء التسريح الجماعي.
- فن. 79- قائمة الفئات المتميزة من المواطنين الذين لا يمكن لصاحب العمل تسريحهم من العمل. لا تنطبق الفوائد عند تصفية المنظمة.
- فن. 180. الموظف المفصول ، عند إيقافه عن العمل ، يجب أن يعرض من قبل صاحب العمل جميع الوظائف الشاغرة الجديدة المتاحة في الوقت الحالي والتي تنشأ أثناء إجراء التخفيض.
- فن. 140- تُسدد جميع المدفوعات المستحقة عند إصدار المستندات للموظف المفصول.
- فن. 178- يُدفع بدل إنهاء الخدمة للموظف الذي يسجل في مركز التوظيف في غضون أسبوعين بعد الفصل ، بمبلغ مكاسب ثلاثة أشهر ، إذا لم يتمكن من العثور على وظيفة مناسبة خلال هذه الأشهر الثلاثة.
- فن. 373- ضرورة مراعاة قرارات التنظيم النقابي عند تنفيذ إجراءات التخفيض.
الأهمية! وبالتالي ، من أجل اعتبار فصل الموظفين واسع النطاق ، يجب أن يفي بالمعايير التالية: لا يكون قانونيًا إلا عند التصفية النهائية للمؤسسة أو تخفيض عدد الموظفين. يتم فصل عدد الموظفين الذي ينص عليه القانون لسببين فقط من هذه الأسباب.
كيفية وضع طلب
لوضع أمر ، مطلوب تبريره القانوني. الأساس المنطقي لحتمية إجراء تخفيض الكتلة هو:
- قرارات المحاكم بشأن الإفلاس أو إغلاق المنظمة بسبب المؤشرات الاقتصادية المنخفضة ؛
- قرارات المؤسسين في الاجتماع العام بشأن إغلاق أو إعادة تحديد سمات الإنتاج وخفض الكتلة ؛
- إنشاء مراسلات عدد الموظفين مع جدول التوظيف الذي تم تجميعه حديثًا.
يتم وضع الأمر وفقًا لتقدير الإدارة ، ولكن النقاط التالية ضرورية فيه:
- اسم الشركة؛
- تاريخ إعداد الوثيقة ؛
- قائمة الموظفين المفصولين مع ذكر الوظيفة والوحدة الهيكلية ومنطقة العمل.
يتم تسجيل الأمر في دفتر الطلبات ، مع الإشارة إلى الرقم والتاريخ ، المصادق عليه بتوقيع الرئيس ، ويتم تحويله إلى الدائرة القانونية والنقابة للموافقة عليها.
الإجراء الخاص بالإجراء
قبل اتخاذ قرار بشأن التسريح الجماعي لموظفي المنظمة ، يجب على الإدارة اتخاذ عدد من الإجراءات لتجنب هذا الإجراء:
- تنبيه السلطات المحلية حول المشاكل.
- عقد اجتماع عام للموظفين لمناقشة المشاكل ، وإيجاد طرق للخروج من الصعوبات ، ومنع حدوث حالة متوترة.
- البحث عن فرص لتغيير نوع نشاط المنشأة كإحدى طرق حل المشكلة.
- تعليق تعيين موظفين جدد ورفض خدمات الدوام الجزئي من أجل خلق وظائف جديدة.
- تحويل بعض العاملين إلى وظائف بدوام جزئي.
بعد اتخاذ قرار الفصل ، يكون لإجراءات الفصل الجماعي خوارزمية إجراءات محددة بدقة ، ويجب على كل مدير استيفاء جميع الشروط المنصوص عليها في القانون:
- تمت الموافقة على جدول توظيف إضافي لعدد الموظفين في المؤسسة بأكملها أو الفئات التي ستتأثر بالفصل ، من أجل تجنب فصل العمال ذوي المؤهلات أو المزايا العالية.
- يتم إصدار أمر التخفيض بناءً على جدول التوظيف الذي تم تجميعه حديثًا.
- يتم إرسال إشعار خطي إلى منظمة النقابات العمالية (3 أشهر مقدمًا) ومركز التوظيف المحلي (قبل شهرين من بدء التسريح).
- يتم إرسال إخطار كتابي إلى جميع الموظفين الذين سيتأثرون بالفصل قبل شهرين من العملية ، مع توضيح السبب. يتم تقديم جميع وظائف الموظفين المتاحة.
- إذا رفض الموظف التوقيع على الإشعار ، يتم وضع عمل بمشاركة شاهدين ، أو يتم إرسال إشعار إلى عنوان إقامة الموظف في شكل خطاب مسجل بعلامة التسليم ، وإلا فسيكون الفصل اللاحق تعتبر غير قانونية.
- يتم وضع أمر بالتعليق عن العمل مع إخطار إلزامي وتوقيع شخصي لكل من المفصولين. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر ، يتم وضع الإجراء المناسب.
- يتم تعبئة دفاتر عمل المفصولين ، وبيانات عن سبب الفصل ، وإشارات إلى قواعد القانون ، وتاريخ أمر الفصل.
في اليوم الأخير من الإقامة في العمل ، يُدفع لكل شخص مفصول جميع المزايا النقدية المستحقة بموجب القانون.
إذا أعرب الموظف عن رغبته في الاستقالة بالاتفاق المتبادل بين الطرفين ، دون الانتظار لمدة شهرين ، فإنه يُدفع له مكافأة نهاية الخدمة بمقدار أرباح شهر واحد.
بعد الانتهاء من جميع هذه الإجراءات ، يتم إرسال قائمة جديدة بجميع العمال المسرحين إلى مركز التوظيف مع قائمة بالمعلومات حول مؤهلاتهم وخبراتهم ، حيث كان من الممكن تغيير هذه القائمة أثناء الإجراء.
حقوق المفصولين
عند الفصل بسبب الفصل من العمل ، يحق لأي موظف الحصول على المدفوعات التالية:
- أجر الإقالة. مبلغها يساوي متوسط الأجر الشهري للموظف لمدة 3 أشهر.
- مزايا الإجازة غير المستخدمة.
- العلاوات والرواتب "الثالثة عشرة" إن وجدت.
هذه المبالغ مستحقة للموظف حتى لو لم يعمل قبل تاريخ استحقاق الفصل.
الأهمية! لا تخضع هذه المدفوعات لضريبة الدخل الشخصي و UST (المادتان 217 و 238 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) ، إذا كانت المزايا الصادرة لا تزيد عن متوسط الراتب الشهري للموظف.
العمل النقابي
بعد اتخاذ قرار بشأن الفصل الجماعي ، تلتزم الإدارة بإخطار اللجنة النقابية للشركة. يعتبر الاتحاد هذا الإشعار في غضون 7 أيام عمل ويصدر قرارًا كتابيًا.
إذا وافقت النقابة على قرار الإدارة ، يتم وضع بروتوكول ، ويمكن إنهاء عقد العمل بعد ذلك في غضون شهر. يتم وضع بروتوكول الخلافات في حالة الاختلاف مع قرار الإدارة بعد ثلاثة أيام من المناقشات مع القيادة.
إذا لم يتم اتخاذ القرار في غضون 7 أيام ، يتم حرمان النقابة من الحق في المشاركة في إجراءات الفصل. يمكن الطعن في بروتوكول النزاع من قبل صاحب العمل في المحكمة.
ملفات مطلوبة
من أجل تأكيد صحة وصلاحية الإيقاف الجماعي للموظفين عن العمل أو إجراءات محددة لإجراءات الفصل ، يجب أن يكون لدى كل صاحب عمل قائمة الوثائق اللازمة:
- وثيقة تؤكد الحاجة إلى إجراء تخفيض كبير وإدخال جدول توظيف إضافي. نص التوظيف. أو قرار محكمة بشأن إجراءات إفلاس المشروع.
- خطة لاتخاذ إجراءات إعفاء الموظفين من واجباتهم بختم وتوقيع المدير.
- بيانات من الملفات الشخصية للموظفين الذين تأثروا بالتخفيض.
- محضر اجتماع لجنة النظر في المرشحين للعزل.
- أمر بشأن التخفيض المخطط له مع قائمة كاملة وتوقيعات لجميع الأشخاص الخاضعين للفصل.
- العمل على الوظائف الشاغرة المقترحة لكل من المفصولين بتوقيعه. وثائق الموافقة أو الرفض.
- مستندات تؤكد إخطار المنظمة النقابية ومركز التوظيف.
- أمر بفصل موظفين مع قائمة كاملة بالأشخاص المخفّضين.
- البطاقات الشخصية للموظفين المفصولين مع السجلات ذات الصلة.
- مستندات من قسم المحاسبة مع تأكيد استلام الموظفين لجميع المدفوعات المستحقة.
المشاكل المحتملة وطرق حلها
عند تنفيذ تعليق جماعي من العمل ، يجب أن تكون حريصًا بشكل خاص مع تلك الفئات من الأشخاص الذين لا يخضعون للفصل ، حتى لو كانت مؤهلاتهم أو خبراتهم العملية أقل من تلك الخاصة بالموظفين الآخرين.
لا يحق لصاحب العمل فصل الأشخاص التالية أسماؤهم:
- النساء الحوامل
- الأمهات العازبات اللائي لديهن أطفال دون سن 14 ؛
- النساء ذوات الأطفال المعوقين دون سن 18 ؛
- مواطنين يحلون محل الآباء لمثل هؤلاء الأطفال.
يمكن أن تنشأ المشاكل أيضًا إذا لم يتم إخطار النقابات العمالية ومركز التوظيف في الوقت المناسب. يجوز لصاحب العمل إخفاء بعض الوظائف الشاغرة المتاحة أو عدم عرض وظائف شاغرة للموظف المفصول على الإطلاق.
حتى لا تكون هناك مشاكل ، يجب على صاحب العمل والموظفين دراسة القوانين التشريعية بوضوح وتنفيذ الإجراءات بدقة وفقًا للقانون ، حتى لا تعتبر المحكمة تصرفات الأطراف غير قانونية إذا دعت الحاجة إلى التقاضي.
يعد الفصل الجماعي اختبارًا صعبًا للحياة ليس فقط للفريق ، ولكن أيضًا لصاحب العمل. لمنع هذا الحدث من التسبب في انتهاك الحقوق أو حدوث عواقب سلبية في حياتك الشخصية ومهنتك ، فأنت بحاجة إلى معرفة حقوقك والتزاماتك القانونية. ولأي قضايا خلافية ، اتصل بالمحامين.
في بعض الأحيان ، بسبب الظروف الموضوعية ، يضطر أصحاب العمل إلى إنهاء العقد مع الموظفين الذين شاركوا في خدمة الوحدات الفردية. إذا كان هناك حدث متزامن مع العديد من العمال ، فإن هذه الظاهرة تسمى التسريح الجماعي.
التسريح الجماعي: ما هو السبب الجذري
هذا الوضع ليس جزءًا من الممارسة الشائعة. بل إنه يشير إلى الاستثناءات. يمكن أن تكون الأسباب التي تجعل صاحب العمل يستخدمها مختلفة جدًا.
على سبيل المثال ، قد تؤدي بعض الصعوبات المالية إلى ذلك. في أي إنتاج ، هناك فترات من الصعود والهبوط. قد لا تكون ميزانية المؤسسة كافية لدفع تكاليف عمل الموظفين أو لضمان دورة إنتاج كاملة. بالإضافة إلى ذلك ، قد تترافق المشاكل المادية مع عدم القدرة على سداد التزامات القروض. في هذه الحالة ، يلجأ صاحب العمل إلى التسريح الجماعي للموظفين.
نفس الشيء يحدث في هذه اللحظة. مع توقف مرافق الإنتاج وتوقف الإنتاج ، يفقد كل شيء أهميته.
أخيرًا ، أصبح التسريح الجماعي للموظفين ظاهرة واسعة الانتشار مؤخرًا ، عندما تقوم الإدارة بتحديث الإنتاج. في عصر الحوسبة المستمرة ، هناك ميل طبيعي لأتمتة العديد من دورات الإنتاج. يتم تنفيذ نظام التحكم في عملية الإنتاج بنشاط. تقدم الشركات لوحات تحكم عملية مبتكرة.
هذا مناسب جدًا لصاحب العمل. أصبحت عملية الإنتاج نفسها أكثر حداثة. تحدد الأتمتة والحوسبة بشكل مباشر الجودة الأعلى للمنتج النهائي أو الخدمات المقدمة. ومع ذلك ، فإن هذه العملية لها جانب سلبي.
لا تتطلب لوحة التحكم الآلية للعمليات التكنولوجية مشاركة عدد كبير من الأشخاص. في بعض الأحيان ، يمكن لمشغل واحد فقط ضبط المعلمات المطلوبة والتحكم فيها أثناء التحول.
يحدد هذا الحاجة إلى إنهاء عقود العمل مع تلك الفرق التي كانت تؤدي وظائف العمل هذه يدويًا في السابق. بمجرد أن تتاح الفرصة لصاحب العمل للادخار على أجور العمال ، يبدأ على الفور في التسريح الجماعي للعمال.
التسريح الجماعي: الإطار التنظيمي
في كل حالة ، يبقى القرار مع الإدارة والتنظيم ، حيث لا يوجد تعريف واضح في التشريعات الحديثة لتلك الحالات التي من شأنها أن تسمح لصاحب العمل باللجوء إلى التسريح الجماعي للعمال ، وأي منها - يجب حظره. يتم تحديد كل شيء من خلال الاحتياجات الفورية للمؤسسة وقاعدتها المادية.
في الوقت نفسه ، تنص بعض الاتفاقات القطاعية (وفقًا للمادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) على بعض معايير التسريح الجماعي. بالإضافة إلى ذلك ، يتضمن المرسوم الحكومي رقم 99 الصادر في 5/2/1993 توصيات لأرباب العمل.
في الوقت نفسه ، يجب أن يكون مفهوماً أن موظفي الشركات المختلفة يمكن أن يختلفوا اختلافًا كبيرًا ، وقد لا ينتمي فصل عدد معين من الموظفين إلى نفس الفئات: يتم تحديد ذلك من خلال الخصائص الإقليمية وغيرها.
وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق للإدارة اللجوء إلى الممارسة إذا واجهت الشركة إمكانية حقيقية لخفض الحجم.
في الوقت نفسه ، تؤكد هذه المقالة أن صاحب العمل ليس ملزمًا على الإطلاق بتنفيذ هذا الإجراء. هذا مجرد حقه ، ويمكنه استخدامه في ظروف قاهرة.
التسريح الجماعي: المعايير
يسترشد العمل مع الموظفين ، بما في ذلك تسريح العمال ، بنقطتين رئيسيتين. بادئ ذي بدء ، فيما يتعلق بعدد الموظفين ، يجب إنهاء العقد معهم لأسباب تتعلق بالإنتاج.
إذا وجد أحد الموظفين ، خلال فترة التسريح على نطاق واسع ، مكان عمل أكثر ملاءمة وأعرب عن نيته في الاستقالة بمحض إرادته ، فلن يتم تضمين هذا الشخص في هذه الفئة. الأمر نفسه ينطبق على فصل هؤلاء الموظفين الذين يتعرضون ، خلال فترة التسريح المتعدد ، للفصل لارتكاب أي انتهاكات غير قانونية أو من أجلها.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن المعيار الثاني لتقليل الكتلة هو فترة زمنية محددة. يتم احتساب الوقت الذي يقضي فيه صاحب العمل عمليات التسريح الجماعي بالأيام التقويمية الكاملة.
في هذه اللحظة الصعبة والمسؤولة للغاية ، يواجه كل صاحب عمل السؤال: الفصل الجماعي هو كم عدد الأشخاص وفقًا لقانون العمل؟
يعتبر التخفيض جماعيًا إذا تم إنهاء عقد العمل:
- مع 500 موظف أو أكثر في 90 يومًا ؛
- مع 200 موظف أو أكثر في 60 يومًا ؛
- مع 50 موظفًا في 30 يومًا.
بالإضافة إلى ذلك ، تعتبر عمليات التسريح ضخمة عندما يتم تسريح 1٪ من 5000 موظف في غضون 30 يومًا ، بشرط أن يكون هذا هو عدد الأشخاص العاملين في منطقة معينة. في هذه الحالة ، لا يهم سبب الفصل: التصفية أو تخفيض عدد الموظفين المعتاد.
فيما يتعلق بالتصفية الكاملة للمؤسسة ، يمكن التعرف على عمليات التسريح الجماعي عندما يكون الموظفون أقل من 15 موظفًا.
تنطبق هذه المعايير على جميع قطاعات الاقتصاد الوطني. على سبيل المثال ، توصي وزارة التربية والتعليم بالتركيز على البيانات الأخرى في هذا المجال.
يعتبر التخفيض ضخمًا إذا:
- 20 موظفًا يغادرون في 30 يومًا ؛
- 60 موظفًا يغادرون في 60 يومًا ؛
- 100 موظف يغادرون في 90 يومًا.
أخيرًا ، تعتبر حالات التسريح عن العمل ضخمة بلا شك إذا تم فصل 10 ٪ من الموظفين في إنتاج أو مؤسسة أو شركة في غضون 90 يومًا.
الفصل الجماعي: ما هي ملامح الإجراء
من الناحية الفنية ، يسترشد صاحب العمل بالمادة 81 من قانون العمل (الفقرة 2). في الوقت نفسه ، يتم افتراض العديد من الاختلافات الأساسية من القواعد التي بموجبها ، وفقًا للمادة 81 ، يتم تنفيذ إجراءات الفصل.
بادئ ذي بدء ، الفرق هو الفترة الزمنية. يتم إخطار العمال المسرحين عن هذه الأشهر التقويمية الثلاثة مقدما.
الشرط الأساسي للإجراء هو أيضًا تحذير من وزارة العمل الإقليمية. علاوة على ذلك ، للوفاء بهذا الشرط ، يجب على أصحاب العمل ملء نموذج معتمد وفقًا لعينة واحدة. سيساعد هذا ممثلي المركز في اختيار الوظائف الشاغرة للأشخاص الذين فقدوا وظائفهم.
يقوم صاحب العمل بإخطار مركز التوظيف فقط بحقيقة التخفيض القادم في عدد الموظفين قبل 3 أشهر. أما بالنسبة لإدراج شخصيات معينة سيتم استبعادها ، يتم تقديم المعلومات المتعلقة بهم أيضًا إلى مركز التوظيف ، ولكن ليس 3 ، ولكن شهرين مقدمًا. بالنسبة لهذا الإجراء ، يتم أيضًا توفير نموذج معتمد وفقًا لنموذج واحد.
أخيرًا ، في حالة التسريح الجماعي للعمال ، يقوم صاحب العمل أيضًا بإخطار النقابة المحلية مسبقًا. إذا كانت أي هيئة أخرى من العمال المعتمدين تعمل في المؤسسة ، فيجب أيضًا إخطار ممثليها مسبقًا.
تمنح فترة الثلاثة أشهر الموظفين الفرصة لتوجيه أنفسهم في الظروف داخل الأسرة ، وربما العثور على وظيفة مناسبة في مؤسسة أخرى. في تلك الصناعات التي تكون فيها العلاقات بين الإدارة والنقابات قوية بدرجة كافية ، يمكن لصاحب العمل تقديم المساعدة في ذلك.
يتم التعبير عنه في توصية لممثلي النقابات العمالية أو أي هيئة مرخصة أخرى لإقامة اتصال وثيق مع مركز التوظيف. قد يبدأ البحث عن وظائف شاغرة جديدة في المنطقة حتى قبل إجراء الفصل الجماعي. كل هذا معًا يحسن الوضع المرتبط بهذا الإجراء المعقد.
المصطلح " تأمين"استدعاء الفصل الجماعي للموظفين من مناصبهم.
في بعض الأحيان ينشأ موقف في مؤسسة عندما تضطر إلى التخلص من جزء كبير من القوى العاملة المستأجرة. في بعض الأحيان يكون ثمن ذلك هو وجود الشركة ذاته ، فإذا اختفت ، يفقد عدد كبير من الأشخاص وظائفهم.
- كيفية تحديد ما إذا كانت التسريح ضخمة؟
- كيف تختلف عن المعتاد؟
- ما هي مسؤوليات صاحب العمل تجاه الموظفين والجهات الحكومية؟
في المقالة ، نأخذ في الاعتبار جميع المشكلات المتعلقة بالإغلاق ، ونوفر أيضًا خوارزمية خطوة بخطوة لصاحب العمل الذي يطرد الموظفين بشكل جماعي ، وقائمة بالأوراق اللازمة.
عندما يأتي الإغلاق
إن التسريح الجماعي للموظفين ليس ظاهرة متكررة للغاية ، ومع ذلك ، يمكن أن يحدث في ظل ظروف معينة ، وعادة ما تكون غير مواتية للمنظمة. مهما كانت الأحداث التي تؤدي إلى النتيجة ، نتيجة لذلك ، يمكن أن يحدث فصل جماعي لواحد من سببين حقيقيين.
- تصفية مؤسسة أو منظمة ، فيما يتعلق بهذا ، حل جميع الموظفين (البند 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
- تخفيض عدد أو موظفي المنظمة (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
ملاحظة! لأي من هذه الأسباب ، يمكن أن يكون الفصل إما عاديًا أو جماعيًا.
إغلاق أم مجرد فصل؟
أين تبحث عن الجواب
كيف نميز التسريح القياسي عن التسريح الجماعي؟ تم تحديد ذلك بوضوح في الوثائق ذات الصلة - اتفاقيات قطاعية محددة ، وربما أيضًا في الاتفاقات الإقليمية.
المرجعي! في نهاية عام 2016 ، تم اعتماد حوالي عشرين اتفاقية صناعية وهي سارية المفعول ، والتي تنظم أيضًا قضايا التسريح الجماعي للعمال.
إذا لم يتم اعتماد مثل هذه الاتفاقية للصناعة ذات الصلة أو في منطقة معينة أو كانت المعايير اللازمة مفقودة ، فسيتم إنقاذ وثيقة قديمة صالحة في تلك الأجزاء التي لا تتعارض مع تشريعات العمل. هذه الوثيقة هي لائحة تنظيم العمل لتعزيز العمالة في ظروف الإفراج الجماعي. تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم مجلس الوزراء في حكومة الاتحاد الروسي في 5 فبراير 1993 رقم 99.
معايير القفل
دعونا نفكر في الحالات التي سيقع فيها إطلاق سراح الموظفين تحت علامات التسريح الجماعي للعمال. هذا يأخذ في الاعتبار:
- العدد الإجمالي للموظفين في المؤسسة ؛
- عدد الأشخاص الذين تم فصلهم ؛
- النسبة المئوية للموظفين المفصولين من العدد الإجمالي ؛
- الوقت الذي تحدث فيه عمليات التسريح ؛
- معدل البطالة في منطقة معينة.
- في حالة تصفية مؤسسة ، بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني الذي تنتمي إليه ، يُعتبر الفصل جماعيًا إذا كان لدى المؤسسة 15 موظفًا أو أكثر.
- فيما يتعلق بتقليل العدد أو الموظفين ، يعتمد المقياس الشامل على عدد الموظفين المفصولين من وظائفهم لفترة زمنية معينة:
- تم طرد خمسين شخصًا أو أكثر في شهر واحد ؛
- خلال شهرين فقد أكثر من مائتي شخص وظائفهم ؛
- خلال 3 أشهر ترك أكثر من نصف ألف عامل وظائفهم.
- لأي من السببين ، يقع الفصل تحت معيار الكتلة ، إذا فقد 1 ٪ من إجمالي عدد الموظفين وظائفهم في المناطق التي لا يعمل فيها أكثر من 5 آلاف ساكن في غضون شهر.
الانتباه!إذا كان معدل البطالة في المنطقة مرتفعًا بشكل خاص ، أكثر من 11 ٪ ، فقد تقرر هيئات الحكم الذاتي المحلية مسألة وقف التسريح الجماعي للعمال. لا يمكن إلغاؤها تمامًا ، لكن يُسمح بإبطاء العملية حتى تتمكن هيئات خدمة التوظيف والنقابات العمالية من التعامل مع مثل هذا التدفق. يُسمح بزيادة فترة الفصل من 50 شخصًا إلى 8 أشهر ، ويمكن فصل 200 موظف أو أكثر في غضون 10 أشهر ، وخمسمائة موظف - لمدة عام على الأقل.
ما يجب على صاحب العمل ألا ينسى
الإغلاق هو عملية مسؤولة يجب تنفيذها بدقة وفقًا للقانون ، وللتشريع العديد من الوصفات غير القابلة للكسر في هذا الصدد. للقيام بذلك ، من الأفضل اتباع الخوارزمية المحددة ، والعمل بدقة وفقًا للبروتوكول وعدم نسيان إخطار السلطة ذات الصلة وإعداد جميع المستندات اللازمة بشكل صحيح.
خوارزمية خطوة بخطوة لفصل أرباب العمل على نطاق واسع
- قم بإعداد نداء كتابي إلى الهيئة النقابية للمنظمة وإلى خدمة التوظيف الإقليمية قبل ثلاثة أشهر من بدء الأحداث.
- تطوير جدول توظيف محدث ، مع الأخذ في الاعتبار عدد الموظفين المتبقين (إما في جميع أنحاء المنظمة ، أو من قبل بعض الوحدات الهيكلية أو فئات معينة من الموظفين). الموافقة على هذه الوثيقة.
- بناءً على جدول التوظيف المعتمد ، يتم إصدار أمر للمنظمة لتقليل العدد أو الموظفين.
- شهرين من تاريخ الفصل المحدد في الأمر ، قم بإخطار الأشخاص المعرضين للفصل كتابةً. إذا كان لدى الشركة وظائف شاغرة أو وظائف مناسبة في الفروع ، فيجب عرضها على الأشخاص الخاضعين للنظام. يجب على الموظف ترك توقيع على إشعار الفصل القادم. إذا رفض المصادقة على الإشعار ، فيجب إرساله بالبريد مع إشعار إلى العنوان المشار إليه أثناء التوظيف ، أو يجب تسجيل الرفض بفعل موقع من شاهدين.
- إعداد أمر الفصل. التعارف معها للموظفين تحت توقيع شخصي. في حالة الرفض ، قم بتنفيذ إجراءات مماثلة للبند 4.
- تسجيل قيود في دفاتر عمل الموظفين الذين فقدوا مناصبهم. يشير السجل إلى سبب الفصل (التخفيض ، تصفية الشركة ، وربما رغبتهم الخاصة أو اتفاق الطرفين) ، المادة المقابلة من قانون العمل. رقم وتاريخ أمر الفصل.
- في آخر يوم عمل ، يُستحق لجميع الموظفين المغادرين المدفوعات المستحقة والتعويضات - الأجور ، والأموال للإجازات غير المستخدمة ، ومدفوعات نهاية الخدمة المستحقة عند الفصل بموجب المادتين 178 و 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي.
- تقديم معلومات عن العمال المفصولين إلى دائرة التوظيف في هذه المنطقة ، لأنها قد تختلف عن تلك التي تم تقديمها قبل ثلاثة أشهر ، على سبيل المثال ، إذا تم نقل بعض الموظفين إلى وظائف أخرى.
مخاطر صاحب العمل
هناك عدد من النقاط التي يجب على صاحب العمل ألا يغيب عنها بأي حال من الأحوال أثناء الفصل الجماعي ، حتى لا يتمكن أي شخص من رفع دعاوى بشأن انتهاك القواعد التشريعية.
- عند التخفيض ، من الضروري مراعاة فئات الموظفين التي تندرج تحته ، وخاصة مؤهلاتهم.
- لا يمكنك استبعاد الشرط التفضيلي للتخفيض ، حتى لو كان أدنى من مؤهلات الموظفين الآخرين ، وهي:
- النساء يتوقعن طفلاً ؛
- الوالدان الوحيدان ، الذين تحت رعايتهم أطفال تقل أعمارهم عن 14 عامًا (والأشخاص ذوي الإعاقة دون سن 18 عامًا) ؛
- الآباء بالتبني وأولياء الأمور للأطفال دون سن 14 عامًا.
- الإخطار في الوقت المناسب بإغلاق الحكومة والهيئات النقابية. إذا لم يتم ذلك أو لم يتم الوفاء بالموعد النهائي القانوني ، فسيتلقى صاحب العمل عقوبة إدارية خطيرة في شكل غرامة من 2 إلى 3 آلاف روبل. لمسؤول محدد ومن 10 إلى 15 ألف روبل. - للمنظمة (المادة 19.7 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).
قائمة الوثائق المطلوبة من قبل صاحب العمل
قد يحتاج رائد الأعمال إلى تأمين كامل وشرعيته من خلال المستندات ذات الصلة ، والتي تشمل:
- جدول توظيف جديد ، معتمد ومعتمد بالإجراء المعتاد ، أو بقرار من المحكمة بشأن إفلاس المنظمة (لتصفيةها) ؛
- خطة معتمدة لعملية التسريح الجماعي ؛
- مقتطفات من الملفات الشخصية للمرشحين للتكرار ؛
- مقتطفات من محضر اجتماع اللجنة التي تناقش المرشحين للتكرار ؛
- أمر للشركة بشأن الفصل الجماعي مع قائمة بأسماء المعفيين بالاسم وتوقيعاتهم ؛
- إجراء من الوظائف الشاغرة المقترحة للترجمة مع قرارات بشأن موافقة أو رفض الموظف ؛
- تأكيد إرسال الخطابات إلى النقابة وخدمة التوظيف في الوقت المحدد (على سبيل المثال ، سجل المراسلات ، والإخطار بالبريد ، وما إلى ذلك) ؛
- وثيقة المنظمة النقابية بالموافقة على الإغلاق المقبل ؛
- الأمر النهائي بالرفض ؛
- إدخالات في البطاقات الشخصية ؛
- المستندات المالية التي تؤكد التسوية الكاملة مع الموظفين.
يعتبر الفصل الجماعي للعمال عملية معقدة تقنيًا وأخلاقيًا ، لكنها حتمية إذا كانت ضرورة الإنتاج والظروف الاقتصادية الموضوعية تتطلب ذلك. هذه الخطوة محفوفة بالعديد من التيارات الخفية التي يمكن تجنبها ، مسترشدة بنص القانون والدعم القانوني المختص.
ما هو القطع الشامل؟
هذه عملية يتم فيها ، في فترة زمنية معينة ، فصل عدد كبير من الموظفين في المؤسسة. يعتمد حجم الحرف الجماعي على طول الفترة الزمنية التي يحدث خلالها هذا.
مفهوم التسريح الجماعي له تعريف قانوني - الإغلاق. المفهوم يعني نسبة العدد إلى العدد الإجمالي للموظفين في المنظمة. تختلف النسبة دائمًا في المؤسسات المختلفة.
يتم تنظيم معايير التسريح الجماعي في المرسوم الحكومي رقم 99 ، حيث يوضح أن التسريح الجماعي للعمال هو عدد الأشخاص. المعايير:
- التصفية الكاملة للمؤسسة بعدد موظفين من 15 شخصا.
- التخفيض من 50 موظفًا خلال شهر واحد.
- فصل 200 شخص خلال شهرين.
- - استبعاد تخفيض عدد الموظفين من 1٪ من الموظفين في المنطقة التي يقل عدد السكان العاملين فيها عن 5 آلاف شخص.
إذا كان هناك تسريح جماعي للعمال في المؤسسة ، ولكن لم يتم اتخاذ القرار النهائي بشأن ذلك ، يوصى صاحب العمل باتخاذ عدد من الإجراءات. من الممكن أن يساعد بعضها في منع التسريح الجماعي للعمال:
- إبلاغ السلطات المحلية بالوضع في المؤسسة ؛
- عقد اجتماع للموظفين لتزويدهم بمعلومات حول الوضع الحالي وتخفيف الوضع المتوتر ؛
- النظر في تغيير ملف تعريف عملك ؛
- التوقف عن تعيين موظفين جدد ؛
- النظر في إمكانية نقل الموظفين إلى وظيفة بدوام جزئي.
إذا تم تنفيذ الأحداث بمشاركة مباشرة من السلطات المحلية المهتمة بالحفاظ على المؤسسات المكونة للمدينة ، فهناك أمل في منع التصفية. ولكن في حالة وصول الموقف إلى طريق مسدود ، تحتاج الإدارة إلى التفكير في حقيقة وجود الموظفين هناك.
كيف يتم الفصل الجماعي بموجب القانون؟
إن فصل عدد كبير من الموظفين من مؤسسة واحدة محفوف بصعوبات ذات طبيعة نفسية ووثائقية. يجب أن تمتثل خدمة الموظفين لخوارزمية قانونية للإجراءات ومعايير التسريح الجماعي:
- تطوير جدول توظيف جديد مع تحديث عدد الموظفين.
- تنفيذ أمر للحد من المنظمة.
- إخطار النقابة بالإجراء القادم قبل 3 أشهر.
- أنه سيكون هناك تخفيض.
- اعرض على المتقدمين شغل الوظائف الشاغرة الأخرى المتاحة. يجب أن تتوافق الوظائف المعروضة مع مؤهلات المفصولين.
- تقديم وثائق التسريح الجماعي للنقابة.
- تنسيق القضايا الخلافية بين الإدارة والتنظيم النقابي.
- تسجيل كتب العمل.
- حساب العاملين في المحاسبة.
يجب وضع خطة عمل للأمر الرئيسي للتخفيض ، والتي بموجبها سيتم تنفيذ الإجراء. في نص الأمر ، من الضروري تضمين بند بشأن تعيين اللجنة المسؤولة عن تنفيذ الأنشطة المخطط لها.
الصعوبات المحتملة
من الصعب تجنب المشاكل عند طرد عدد كبير من الناس. من الضروري النص على وجود فئات من العمال الذين ، وفقًا للقانون ، لا يمكن الاستغناء عنهم. إذا كانت الخطوة لا مفر منها ، فيجب أن يحصلوا على عرض عمل أولاً. يحق لهم إنهاء عقد العمل بناءً على طلبهم فقط:
- النساء اللائي لا أزواج يعالن ؛
- المرأة التي تربي طفلاً معوقاً ؛
- المواطنون الذين يحلون محل الوالدين للقصر والأطفال المعوقين.
عند تحليل قوائم أولئك الذين سيتم تسريحهم ، من الضروري استبعاد هؤلاء الموظفين من عدد أولئك الذين وقعوا تحت التكرار.
يجب أن يكون مركز التوظيف على علم بالأحداث الجارية قبل 3 أشهر من بدئها. خلاف ذلك ، يواجه رئيس المؤسسة غرامة قدرها 3000 روبل كفرد ، وسيتم تغريم المنظمة حتى 50 ألف روبل.
يلتزم صاحب العمل بإثبات الحاجة إلى الفصل أمام النقابة ، التي تلتزم بحماية حقوق موظفي الشركة وتراقب بصرامة الامتثال لمعايير الفصل الجماعي. قد لا توافق النقابة العمالية بشكل معقول على قرار الإدارة التي تصدر رأيها بشأنها. يتم تقديم شكوى ضد الإدارة إلى مفتشية العمل ، والتي تخلص إلى أن قرار صاحب العمل يتوافق مع القانون.
ضمانات الموظفين
تضع الشركة طلبًا في مسار الإجراء. تسرد الوثيقة المواطنين المدرجين في القائمة المختصرة. إحدى نقاط الأمر هي الإشارة إلى أنه يجب دفع جميع الأموال المستحقة عليهم. يتلقى كل موظف مكافأة نهاية الخدمة بناءً على متوسط دخله الشهري. يتم دفع هذا المبلغ ثلاث مرات. إذا كان الموظف قد ترك إجازة غير مستخدمة في المخزون ، فسيتم دفعها بالكامل.
تتم المدفوعات حتى لو أنهى الموظف عقد العمل قبل التاريخ الرسمي للفصل. يتم أيضًا دفع المكافآت الصادرة لجميع الموظفين عن الفترة من بداية إصدار الأمر إلى لحظة الفصل إلى المتقدمين لفصلهم عن العمل. وفقًا لقانون الضرائب ، لا ينبغي فرض ضرائب على جميع المدفوعات.
تحميل ...