التسجيل في مركز تجاري باتفاق الطرفين. أمر الفصل. ما هي المستندات التنظيمية التي تستند إلى الفصل

يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي بإنهاء علاقات العمل بين الطرفين من خلال إبرام اتفاق مناسب. يجب ملاحظة حقيقة إنهاء العقد على وجه التحديد على هذا الأساس في دفتر عمل الموظف عند إصداره للإصدار.

كيفية الفصل باتفاق الطرفين: الدخول في العمل

في قانون العمل للاتحاد الروسي ، يرد ذكر اتفاق الأطراف كوسيلة لإلغاء علاقات العمل في مادتين:

• المادة 77 - طريقة العزل هذه هي الأولى في لائحة الأسباب العامة.
• المادة 78 - تجيز إنهاء علاقة العمل في أي وقت بالاتفاق بين العامل وصاحب العمل.

عند ملء قسم الفصل في كتاب العمل ، يتم إعطاء رابط للمادة 77 ، كما هو مطلوب في تعليمات ملء دفاتر العمل (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 10.10.2003 رقم. 69).

خلاف ذلك ، يتم الإدخال وفقًا للقواعد العامة:

• يتم لصق الرقم الترتيبي للسجل.
• يشار إلى تاريخ إنهاء علاقة العمل.
• يشار إلى سبب إنهاء العقد ، بالضرورة بالرجوع إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• يشار إلى أساس تسجيل محضر الفصل.
• يتم وضع توقيع المسؤول والخاتم (إن وجد).

ملحوظة! من الضروري الإشارة ليس فقط إلى رقم المادة ، ولكن أيضًا إلى الفقرة المقابلة (الفقرة الفرعية). يشار أيضًا إلى اسم مدونة القوانين بالكامل.

مثال 1

مثال 2

مثال 3

لم يتم إثبات الصياغة الواضحة لسجل مثل هذا الفصل ، ولكن يجب أن تشير بالضرورة إلى السبب والارتباط بالمعيار القانوني ذي الصلة. الاختصارات في هذا الإدخال غير مسموح بها.

على أساس المستند الذي يتم الدخول في العمل

باتفاق الطرفين ، يتم الفصل رسميًا من خلال المستندات التالية:

• اتفاق الفصل مباشرة. لا يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى أنه يجب إبرامها كتابةً ، ولكن عند إضفاء الطابع الرسمي على علاقة عمل ، تكون الاتفاقيات المكتوبة فقط هي الصالحة. يتم تجميعها في شكل حر.
• على أساس الاتفاقية الموقعة ، يتم إصدار أمر بالفصل. هو الذي سيكون بمثابة أساس لإدخال معلومات حول الفصل في كتاب العمل.

يتم إدخال الأساس في العمود رقم 4 من كتاب العمل. أشر إلى التفاصيل التالية لهذا المستند:

• اسمه،
• تاريخ النشر،
• رقم المستند.

ملحوظة! أي أمر صادر عن صاحب العمل بشأن إقالة الموظف (محضر الاجتماع ، قرار الاجتماع العام ، إلخ) يمكن أن يكون بمثابة الأساس.

عند إنهاء عقد العمل ، يجب أن يتم إدخال مماثل في عقد العمل. بالاتفاق بين الطرفين ، يتم إنهاء التزامات العمل وفقًا للفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يُشار أيضًا إلى سبب إنهاء العقد ، في هذه الحالة هو توقيع الطرفين على اتفاق بشأن إنهاء علاقات العمل.

ما هو اساس الفصل باتفاق الطرفين؟ ما الفرق عن الفصل بمبادرة من الموظف؟ هل يمكن إلغاء الاتفاقية؟ بأي ترتيب يمكن تغييره؟ ما هي إجراءات الفصل باتفاق الطرفين؟ هل يجب إثبات شرط دفع مكافأة نهاية الخدمة بوثائق أخرى بجانب الاتفاقية؟

بحكم الفن. 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي يمكن إنهاؤه في أي وقت باتفاق أطرافه. وهذه هي المادة الوحيدة في قانون العمل المكرسة لهذا الأساس لفصل الموظف - من ناحية ، الأكثر شمولية ، ومن ناحية أخرى ، الأكثر "مكرًا" ، وذلك أساسًا لأنه لم يتم تحديد إجراءاته الواضحة. ومع ذلك ، واسترشادًا بالممارسة المتبعة (بما في ذلك القضائية) ، من الممكن في الوقت الحالي تحديد القواعد والإجراءات الأساسية للفصل باتفاق الأطراف ، والتي سنناقشها في المقالة.

قواعد إبرام اتفاق.

بشكل عام ، إجراء الفصل باتفاق الطرفين مشابه للإجراء الذي يتم بمبادرة من الموظف ، ولكن لا تزال هناك العديد من الاختلافات. بادئ ذي بدء ، يجب عليك تحديد المستند الذي هو أساس الرفض. تنص المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ببساطة على أن هذا اتفاق بين الأطراف ، ولا يُشار إلى شكله. وهذا يعني أنه يمكن أن يُفترض أن يتم شفويا.

في الواقع ، حتى لا تنشأ الخلافات بين الموظف وصاحب العمل فيما يتعلق بهذا الفصل (ليس من غير المألوف) ، يجب أن يكون الاتفاق ، بالطبع ، كتابيًا. قد يبدو في الواقع وكأنه اتفاق ، وهو الأفضل ، أو كإفادة موظف ، إذا بدأ الفصل. علاوة على ذلك ، على عكس بيان الموظف بالفصل الطوعي ، يجب أن يحتوي هذا البيان على:

• سبب إنهاء علاقات العمل - باتفاق الطرفين ؛
• التاريخ المرغوب فيه للفصل ؛
• مبلغ التعويض أو شروط الفصل الأخرى (إن وجدت) ؛
• توقيعات الموظف وصاحب العمل.

دعنا نقدم نموذج بيان يمكن اعتباره اتفاقية.

لا مانع. مخرج

أخصائي الموارد البشرية L. Prikazova في MBUK "Central Library"

لإصدار حكم بالفصل بتاريخ 01/20/2017. M. S. Knizhkina

للمحاسب Kopeikina O.A من أمين المكتبة

01/20/2017 بحساب L.M. Formulyarova

وفقا للعمل

تشريع.

01/18/2017 ، كنيشكينا

بيان - تصريح

أطلب منك إنهاء عقد العمل معي بالاتفاق بين الطرفين على أساس البند 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي في 20 يناير 2017.

فورمولياروفا / ل. إم فورمولياروفا /

إذا وافق صاحب العمل على الفصل باتفاق الطرفين ، لكنه غير راضٍ عن الشروط المحددة في الطلب ، على سبيل المثال ، تاريخ الفصل ، فمن الأفضل محاولة الاتفاق عليها وانعكاسها في اتفاقية منفصلة.

لذلك ، إذا بدأ صاحب العمل إنهاء العقد باتفاق الطرفين ، فيجب عليه إرسال عرض مكتوب إلى الموظف لإبرام اتفاق. هنا عينة من هذا الاقتراح.

مؤسسة الميزانية البلدية للثقافة
"المكتبة المركزية"

(MBUK "المكتبة المركزية")

01/18/2017 أمين مكتبة

المرجع. رقم 3 / ك ل.م. فورمولياروفا

يعرض

إنهاء عقد العمل

عزيزي لاريسا ميخائيلوفنا!

أطلب منك النظر في إنهاء عقد العمل رقم 12/2014 بتاريخ 10/12/2014 وفقًا للفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي باتفاق الطرفين في 2017/01/25 مع دفع تعويض بمبلغ راتب واحد. أطلب منك إبلاغ قرارك كتابيًا في غضون ثلاثة أيام من تاريخ استلام هذا الاقتراح.

مدير Knizhkina MS Knizhkina

تم استلام العرض. فورمولياروفا / ل. إم فورمولياروفا /

إذا وافق الموظف على الفصل ، يوافق هو وصاحب العمل على شروط الفصل ويبرمان اتفاقية. يجب أن يشير أيضًا إلى أساس إنهاء الخدمة وتاريخ الفصل وشروطه الأخرى.

يتم تحرير الاتفاقية من نسختين موقع عليها من قبل الموظف وصاحب العمل ، ويتم تسليم نسخة واحدة للموظف للتوقيع عليها. هذه عينة.

اتفاق

إنهاء عقد العمل

بتاريخ 12.10.2014 رقم 12/2014

فورونيج 01/20/2017

1. وفقًا للمادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وافق الموظف وصاحب العمل على إنهاء عقد العمل المؤرخ 12.10.2014 رقم 12/2014 باتفاق الطرفين (البند 1 ، الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي) في 25.01.2017.

3. في آخر يوم عمل للموظف ، يتعهد صاحب العمل بإصدار دفتر عمل مكتمل وإجراء تسوية كاملة معه.

4. في آخر يوم عمل يلتزم صاحب العمل بدفع الأجر المستحق له للموظف وتعويض الإجازات غير المستخدمة وتعويضات مالية إضافية بمقدار راتب واحد ويتعهد الموظف بقبول هذه المبالغ.

5. لا توجد مطالبات متبادلة بين الطرفين.

6. تتكون هذه الاتفاقية من نسختين متساويتين في القوة القانونية - واحدة لكل من الطرفين.

صاحب العمل: الموظف:

20.01.2017 20.01.2017

نشدد على أن الاتفاقية من جانب صاحب العمل يجب أن يتم توقيعها إما من قبل المدير نفسه أو من قبل شخص مفوض من قبله ، وإلا فإن المحكمة ستعتبر الفصل غير قانوني.

بالإضافة إلى مراعاة شكل الاتفاقية ، يجب على صاحب العمل الالتزام الصارم بقاعدة أخرى: من غير المقبول إجبار الموظف على إبرام اتفاق لإنهاء عقد العمل ، لأن الشرط الرئيسي لمثل هذا الفصل هو التعبير الطوعي المتبادل عن إرادة الأطراف. وإذا أثبت الموظف المفصول في المحكمة أنه دخل في مثل هذه الاتفاقية تحت ضغط صاحب العمل ، فسيتم إعادته.

سياسة الإلغاء.

الفرق الرئيسي بين الفصل باتفاق الطرفين والفصل بناءً على طلب الموظف هو عدم القدرة على إلغاء الاتفاقية. دعونا نذكرك أنه وفقًا لـ Art. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، قبل انتهاء إشعار الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت ، ما لم تتم دعوة موظف آخر مكانه كتابيًا.

لا يمكن لصاحب العمل رفض تنفيذ الاتفاقية أو إجبار الموظف على العمل أكثر. بموجب البند 20 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" ، إذا كان أحد يريد الطرفان إلغاء الاتفاقية أو تغيير مدة وأساس الرفض ، ولن ينجح الأمر دون موافقة الأطراف الأخرى. في هذه الحالة ، يجب على الطرفين إبرام اتفاقية جديدة ، وإلغاء الاتفاقية السابقة كليًا أو جزئيًا. (نقدم عينة في الصفحة).

وهنا يجب الانتباه إلى حقيقة أنه يمكنك إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين مع أي موظف: مع امرأة لديها طفل دون سن 3 ؛ مع أم عزباء تربي طفلًا معاقًا يقل عمره عن 18 عامًا أو طفلًا صغيرًا (أقل من 14 عامًا) ؛ مع شخص آخر يقوم بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم ؛ مع أحد الوالدين (الممثل القانوني الآخر للطفل) الذي هو المعيل الوحيد لطفل معاق أقل من 18 عامًا أو المعيل الوحيد لطفل دون سن 3 سنوات في أسرة يقوم بتربية 3 أطفال صغار أو أكثر ، إذا كان الآخر الوالد (ممثل قانوني آخر للطفل) ليس عضوًا في علاقات العمل ؛ وكذلك مع المرأة الحامل.

لا يمكن لأي من موظفي الفئات المدرجة ، باستثناء النساء الحوامل ، رفض تنفيذ الاتفاقية من جانب واحد. يأتي هذا الاستنتاج من تعريف القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 05.09.2014 رقم 37-KG14-4 ، والذي ينص على أن الضمان في شكل حظر على فصل المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل ، المنصوص عليها في الجزء 1 من الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينطبق أيضًا على العلاقات الناشئة عن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. علاوة على ذلك ، تنطبق هذه القاعدة أيضًا إذا لم تكن الموظفة تعلم بحملها وقت توقيع الاتفاقية.

إذا كان صاحب العمل قد أصدر بالفعل أمرًا بالفصل وقت إلغاء الاتفاقية ، فيجب إلغاؤه بأمر آخر.

اتفاق

بشأن إلغاء اتفاق لإنهاء عقد العمل

بتاريخ 12.10.2014 رقم 12/2014

فورونيج 01/23/2017

مؤسسة الميزانية البلدية للثقافة "المكتبة المركزية" التي يمثلها مدير مارينا ستانيسلافوفنا كنيجكينا ، التي تعمل على أساس الميثاق ، المشار إليه فيما يلي باسم صاحب العمل ، من ناحية ، ولاريسا ميخائيلوفنا فورمولياروفا ، المشار إليها فيما يلي باسم الموظف ، من ناحية أخرى ، يشار إليها معًا باسم الأطراف ، قد دخلت في هذه الاتفاقية حول ما يلي.

1. توصل الطرفان إلى اتفاق لإلغاء الاتفاقية المؤرخة 20.01.2017 بشأن إنهاء عقد العمل بتاريخ 12.10.2014 برقم 12/2014.

2. تتكون هذه الاتفاقية من نسختين متساويتين في القوة القانونية - واحدة لكل من الطرفين.

صاحب العمل: الموظف:

مدير Knizhkina / م. S. Knizhkina / Formulyarova / L. إم فورمولياروفا /

23.01.2017 23.01.2017

استلمت نسخة من الاتفاقية. فورمولياروفا / ل. إم فورمولياروفا /

قواعد الفصل.

لذلك ، بناءً على الاتفاقية ، يصدر صاحب العمل أمرًا. يعكس الأمر أسباب الرفض وتفاصيل الاتفاقية. يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر التوقيع. رفض الموظف التوقيع على الأمر لا يمكن أن يلغي الفصل إذا تم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين. لذلك ، بحكم الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في حالة عدم إمكانية توجيه انتباه الموظف إلى أمر إنهاء علاقة العمل أو رفض الموظف التعرف عليه بموجب التوقيع ، يتم إجراء إدخال مطابق في الأمر .

في آخر يوم عمل يصدر للمفصول. إذا رفض استلامه ، فإن صاحب العمل ملزم بإرسال إشعار إليه بالحاجة إلى الحضور لكتاب العمل أو الموافقة على إرساله بالبريد. في نفس يوم العمل الأخير ، يتم إجراء التسوية النهائية مع المفصولين ، على وجه الخصوص ، يتم سداد المدفوعات المنصوص عليها في الاتفاقية.

ملاحظة

تحدد المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي حالات دفع تعويضات نهاية الخدمة ، على وجه الخصوص ، مع تخفيض عدد الموظفين والتجنيد الإجباري. في الوقت نفسه ، ثبت أن اتفاق العمل أو الاتفاق الجماعي قد ينص على حالات أخرى لدفع تعويضات نهاية الخدمة ، وكذلك تحديد حجمها المتزايد.

وبالتالي ، إذا كان اتفاق العمل أو الاتفاق الجماعي ينص على دفع تعويضات إنهاء الخدمة أو التعويض في حالات إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، فإن صاحب العمل ملزم بدفعها.

عندما يرفض صاحب العمل دفع تعويضات أو تعويضات إنهاء الخدمة ، ولا يتم تحديد دفعها إلا بالاتفاق ، تختلف آراء القضاة. يعتقد البعض أن مثل هذا الرفض مشروع ، لأن دفع المزايا أو التعويض ، بالإضافة إلى الاتفاقية ، يجب أن يتم توفيره بموجب اتفاق العمل أو الاتفاق الجماعي ، والبعض الآخر - أن الرفض غير قانوني ، حيث أن اتفاقية إنهاء العمل العقد جزء منه وقد يحتوي على شروط لم ينص عليها العقد.

في أي حال ، عند دفع تعويضات لصاحب العمل ، فإن أحكام الفن. 349.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يضع حدًا لمبلغ تعويضات إنهاء الخدمة والتعويضات والمدفوعات الأخرى فيما يتعلق بإنهاء عقود العمل لفئات معينة من الموظفين.

على وجه الخصوص ، في اتفاقيات إنهاء عقود العمل وفقًا للفن. 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع رؤساء المنظمة ونوابهم وكبار المحاسبين ، لا يُسمح بتضمين شروط دفع تعويضات نهاية الخدمة لهؤلاء الموظفين ، والتعويضات و (أو) تعيين أي مدفوعات أخرى . في الوقت نفسه ، إذا كان دفع التعويضات ومكافآت نهاية الخدمة منصوصًا عليه بموجب اتفاقية عمل أو اتفاقية جماعية ، يتم دفعها ، ولكن لا يمكن أن يتجاوز مبلغها ثلاثة أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري لهؤلاء الموظفين.

سؤال

إذا كان الموظف قبل تاريخ الفصل ، وفقًا للاتفاقية ، قد انتهك بشكل صارخ نظام العمل أو غير رأيه وكتب خطاب فصل بإرادته الحرة ، على أي أساس يمكننا فصله؟

إذا تمكن صاحب العمل من إكمال إجراءات رفع المسؤولية التأديبية قبل تاريخ الفصل المحدد في الاتفاقية ، فيمكن عندئذ فصل الموظف على أساس مناسب من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالنسبة للفصل بإرادته الحرة ، إذا كان التاريخ المحدد في خطاب الفصل يسبق التاريخ المحدد في طلب آخر ، فسيتعين عندئذ فصل الموظف بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي عند انتهاء فترة الإنذار. إذا لم يكن كذلك ، فسيتم فصل الموظف باتفاق الطرفين.

سؤال

هل يجب فصل الموظف باتفاق الطرفين إذا كان في إجازة مرضية؟

إذا مرض الموظف في تاريخ إنهاء عقد العمل ، فلا يزال يتعين فصله بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لأن هذا ليس فصلًا بمبادرة من صاحب العمل. علاوة على ذلك ، إذا لم تصدر فصلك بحلول التاريخ المحدد في الاتفاقية ، فسيتم إلغاء اتفاقية إنهاء علاقة العمل تلقائيًا.

تلخيصًا ، دعنا نسلط الضوء على القواعد الأساسية للفصل باتفاق الأطراف:

1. يجب إبرام الاتفاقية كتابيًا ، مع الإشارة إلى أسباب الفصل ، وتاريخ الفصل ، ومبلغ التعويض ، إن وجد (شروط أخرى) ، وموقعًا من قبل الموظف وصاحب العمل (الموظف المعتمد الآخر).

2. يتم إبرام الاتفاق فقط بالإرادة الطوعية المتبادلة للطرفين.

3. ألا تتعارض بنود الاتفاقية مع أحكام القانون.

4. لا يمكن للموظفة إلغاء الاتفاقية (ما لم تكن الموظفة حامل) أو تغييرها أو إلغاؤها من جانب واحد - فقط بالاتفاق المتبادل بين الموظف وصاحب العمل من خلال إبرام اتفاقية منفصلة.

5. عند الفصل ، يجب اتباع إجراء الفصل ويجب الوفاء بشروط الاتفاقية.

6. إذا كان الموظف قد وقع اتفاقية إنهاء عقد العمل ، ورفض الاستقالة (لم يوقع على أمر ، ولم يستلم دفتر عمل) ، فإنه يخضع للفصل ويكون هذا الفصل قانونيًا.

7. إذا لم يتم فصل الموظف في اليوم المحدد في الاتفاقية ، يتم إلغاؤه تلقائيًا.

8. قبل تاريخ الفصل ، يجوز فصل الموظف على أساس آخر.

عندما يترك الموظف منصبه ، من الضروري إجراء إدخال في دفتر العمل حول الفصل باتفاق الطرفين. يشير عدم وجود هذه العلامة إلى أن الفصل لم يتم بشكل رسمي ، وأن الموظف لا يزال ضمن موظفي الشركة.

ماذا تعني الموافقة المتبادلة على الفصل؟

كقاعدة عامة ، عند إنهاء علاقة العمل ، يكتب الموظف خطاب استقالة من المنظمة بمحض إرادته أو باتفاق الطرفين. اسم الخيار الثاني يتحدث عن نفسه: صاحب العمل والموظف يتفقان بشكل متبادل على إنهاء التعاون. يستمد كلا طرفي العلاقة القانونية بعض الفوائد من طريقة الفصل هذه: يتم تعويض الموظف من الناحية النقدية ، ويتم منح صاحب العمل الفرصة لتوديع هذا الموظف في أقرب وقت ممكن.

في الفن. ينص رقم 77 من الجزء 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه عند الفصل بالاتفاق المتبادل بين صاحب العمل والمرؤوس ، يجب على الموظف كتابة إفادة. بعد ذلك ، يتم وضع اتفاقية إضافية ، والتي من الضروري فيها تحديد التاريخ الدقيق لإلغاء العقد ومقدار التعويض النقدي بالتفصيل

نموذج اتفاق بشأن إنهاء عقد العمل

تشير العلامة في دفتر العمل (النموذج) إلى أن الموظف قد سدد من منصبه ليس بسبب حالة تعارض. يتم تسليم دفتر العمل والبطاقة الشخصية ونسخة من الأمر وشهادة الدخل للموظف في آخر يوم عمل.

كيف أقوم بالدخول بشكل صحيح؟

كل موظف موظف رسميًا لديه ملف شخصي ودفتر عمل ، يتم حفظهما في قسم شؤون الموظفين. عندما يتم فصل موظف ، يقوم متخصص في إدارة سجلات الموظفين أو صاحب العمل نفسه بإدخال عمله في التسلسل التالي:

• في العمود الأيسر من النموذج يشير إلى الرقم والتاريخ الفعلي للدخول ؛
• في العمود الأيمن المقابل للرقم والتاريخ ، يقوم بتسجيل الفصل باتفاق الطرفين ؛
• أدناه ، بعد الإدخال السابق ، يكتب اسم ورقم الأمر ، الذي يلتزم صاحب العمل بإصداره قبل تاريخ الفصل ، حيث يجب على الموظف التعرف على قراراته ؛
• ثم يصادق صاحب العمل على العلامة بتوقيع وختم بحيث يظل السجل نفسه مقروءًا.

يجب أن تكون جميع الإدخالات التي تم إدخالها في دفتر العمل قابلة للقراءة ومكتوبة بخط يدوي أنيق ولا تحتوي على أي تصحيحات. في حالة حدوث خطأ في تسجيل السجل ، يتم إصداره من جديد.

يجب إدخال سجل الفصل بالاتفاق المتبادل بين صاحب العمل والموظف في دفتر العمل في آخر يوم عمل ، حيث إن العودة إلى مكان العمل من جانب واحد في هذه الحالة أمر مستحيل - وهذا يتطلب موافقة كل من الرئيس والمرؤوس.

كيف تصوغ السجل بشكل صحيح؟

لا يعرف معظم متخصصي الموارد البشرية ما إذا كان هناك نموذج ثابت للفصل من خلال الموافقة المتبادلة من الرئيس والمرؤوس. يشير دليل إصدار دفاتر العمل إلى وجوب الإشارة إلى المعلومات التالية في إشعار الفصل:

• اسم المؤسسة
• منصب الموظف
• سبب إلغاء عقد العمل.
• مادة من قانون العمل ، على أساسها يتم الفصل.

مثال على إدخال تم تنسيقه بشكل غير صحيح:

ذ م م "الشتاء". فصل من منصب رئيس الدائرة باتفاق الطرفين.

لا يشير هذا الإدخال إلى مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي تم على أساسها فصل الموظف ، وسبب إنهاء العقد. مثل هذه الصياغة في السجل لا تمنحه القوة القانونية. تم توضيح هذه المتطلبات في المادة TC №84.

بالنظر إلى أن عقد العمل سيُلغى بناءً على الفقرة 1 من المادة 77 ، يجب أن تتضمن علامة الفصل ما يلي:

ذ م م "الشتاء". على أساس المادة 77 من الجزء 1 من البند 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تم فصله باتفاق الطرفين. أمر رقم 13 بتاريخ 16 مارس 2018 (مشار إليه في العمود أقصى اليمين).

قائمة الوثائق التي سيحصل عليها الموظف عند الفصل:

• شكل (كتاب عمل) ؛
• قوائم الدخل؛
• كرر الطلب؛
• الأعمال الخاصة.

يجب أن تكون جميع العلامات الموجودة في دفتر العمل ، لكي تكون ملزمة قانونًا ، موقعة من قبل الموظف نفسه.

كثيرا ما يرتكب أخطاء عند إدخال قيود في دفتر العمل

دفتر العمل (النموذج) هو مستند يحتوي على معلومات رسمية ، وبناء عليه ، عند بلوغ سن التقاعد ، يتم حساب مدفوعات التأمين ، وبالتالي ، فإن ارتكاب أخطاء عند ملء هذه الوثيقة أمر غير مقبول. ومع ذلك ، هناك مفهوم مثل "العامل البشري" وغالبًا ما يرتكب موظفو قسم شؤون الموظفين أخطاء مثل: كتابة اسم الموظف بشكل غير صحيح ، واسم المؤسسة (المنظمة) ، وتاريخ القبول أو الفصل. ماذا يجب أن يفعل ضباط شؤون الموظفين في مثل هذه الحالة؟

من الممكن تصحيح البيانات المسجلة بشكل غير صحيح ، ولكن فقط من قبل موظفي المنظمة التي تم ارتكاب الخطأ فيها ، لأن المدير الجديد سيكون له الحق في عمل سجلاته الخاصة فقط بعد أن يتلقى وثائق رسمية من مكان العمل السابق.

يُسمح بشطب المعلومات المسجلة بشكل غير صحيح فقط على صفحة العنوان ، وفي جميع الحالات الأخرى يُحظر ذلك. لذلك ، بعد إدخال غير صحيح ، من الضروري الإشارة إلى أن الإدخال رقم 13 (على سبيل المثال) غير صالح ، وتكرار العلامة دون أخطاء.

خطأ آخر غالبًا ما يرتكبه متخصصو الموارد البشرية هو إدخال إدخالات في القسم الخطأ من كتاب العمل. يحدث هذا عندما تنفد الصفحات الموجودة في قسم بيانات التوظيف. هذا الخطأ الفادح يمكن أن يجلب الكثير من المشاكل للموظف في مكان العمل الجديد ويؤثر سلبًا على مبلغ مدفوعات التقاعد في المستقبل.

في هذه الحالة ، يجب خياطة ملحق إضافي في الصفحة الأخيرة من النموذج ويجب إدخال سجل الفصل فيه. يجب أن يحتوي كل إدخال على سلسلة ورقم.

وفقًا للمادتين 67 و 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم إجراء الإدخال في قانون العمل على أساس عقد العمل (TD) المبرم في وقت التوظيف. أي ، عند تعيين متخصص ، سوف تتوصل في البداية إلى اتفاق على أنه سيصبح موظفًا لديك طواعية ، دون إكراه من جانبك.

لا توجد استثناءات بهذا المعنى.... وعند إنهاء علاقات الإنتاج ، يجب أن يتطور نفس التفاعل السهل بينكما.

تنص المواد المعينة من قانون العمل للاتحاد الروسي على أن أي تغييرات في العلاقات التي تم إنشاؤها على أساس TD ، بناءً على حسن نية الطرفين ، يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها من خلال الشهادة المكتوبة المقابلة. اتفاق - وثيقة مكتوبة تفيد بأنه تم التوصل إلى اتفاق بشأن إلغاء TD.

على أساس المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسيفي هذه الحالة ، يمكن إنهاء علاقات العمل في أي وقت مناسب ، دون عوائق ودون تعقيدات ذات طبيعة قانونية أو غيرها. تعد الرغبة المشروطة بشكل متبادل سببًا كافيًا لوقف الأفعال غير اللائقة.

يتم التسجيل مباشرة على أساس ص 1 ساعة .1 ملعقة كبيرة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ينص إجراء العمل المكتبي على تشكيل دوران المستندات بطريقة روتينية ، مع تنفيذ القواعد والمعايير التنظيمية. سيكون الإدخال الذي قمت به في TC ملزمًا قانونًا ، من خلال مراعاة الأحكام الرئيسية للخطة التنظيمية:

1. تتم صياغة اتفاقية إنهاء TD في شكل وثيقة موقعة ومختومة بختم المنظمة.
2. ويستند إلى أحكام وبنود وبنود فرعية من TD. لا توجد متطلبات خاصة لذلك ، ولكن يجب الانتباه إلى ما قد يصبح لاحقًا سبب الصراع. يجب توفير هذه اللحظات لـ.
3. يجب أن تشمل الاتفاقية جميع أجزاء النشاط المصاحبة للفصل ، بما في ذلك إجراء التسويات المتبادلة.
4. على أساس الاتفاق المبرم ، يتم وضع أمر بالفصل. صاحب العمل ملزم بالتوقيع عليها.
5. يجب أن يكتمل الطلب (مسجل).
6. يجب أن يكون الشخص المستقيل على دراية به مقابل التوقيع 3 أيام قبل استلام TC أو قبل ذلك.
7. بناءً على الأمر الذي تم وضعه وفقًا لجميع القواعد ، يتم إجراء إدخال في العمل
8. عند إصدار مستند ، يتم إدخاله ، ويجب مخيطه بأوراق مرقمة. كيف تومض كتاب سجل العمل - اقرأ.

إذا لم يتم اتباع التسلسلات أو تم تنفيذ الوثائق الأولية بشكل غير صحيح ، فقد يتم إبطال الإدخال الذي أدخلته في دفتر عمل الموظف ، مما سيترتب عليه بعض الصعوبات لكلا الطرفين. ينظمها القانون و.

بعد إجراء صياغة الاتفاقية والإعداد الصحيح للأمر ، لديك الفرصة لإدخال في TC. تعامل مع هذه العملية بعناية وتحقق جيدًا من جميع المعلومات الأصلية.

عند اتخاذ، افتح TC في الصفحة التي تم فيها آخر إدخال متاح... من المحتمل أن يكون هذا الإدخال قد تم إجراؤه بواسطتك في الوقت الذي بدأ فيه التعاون مع الموظف المستقيل.

انتبه إلى العمود الأول ، حيث يتم لصق الرقم التسلسلي التالي. وبناءً على ذلك ، فأنت أدناه تضع الرقم الذي سيظهر تحته دخولك في إلغاء TD.

تأكد من أن بداية الإدخال الخاص به لا تحيد عن السطر الذي حددته، يجب أن يتم الإدخال بالضبط. يتم ملء كل عمود من بداية نفس السطر.

بعد ذلك ، في العمود الثاني ، اكتب تاريخ إقالة موظفك. وهي تشمل: اليوم والشهر والسنة. لا يمكن إجراء إدخال في TC في يوم الإصدار ، ولكن مقدمًا. يرجى ملاحظة أن التاريخ سوف يتوافق مع يوم الفصل ، وليس الإدخال الذي تم إجراؤه.

يُعد العمود الثالث أساس إنتاج إدخال كافة المعلومات المتعلقة بالحياة العملية للشخص. يشمل جميع البيانات عن الحركات العمالية ، وكذلك عن الأسباب المصاحبة لها. يجب أن تبدو جميعها قياسية وتعكس متطلبات اللوائح القانونية.

يجب صياغة العبارة المتعلقة بالفصل بإيجاز، بشكل صحيح ، استنادًا إلى الإطار التنظيمي واستخدام المصطلحات والعبارات المنظمة.

ستكون العبارة التي تكتبها حرفيًا على النحو التالي تقريبًا: "تم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، الفقرة 1 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي."

بدون تغيير العمود ، هنا ، ولكن أدناه مباشرةً ، قدم معلومات عن نفسك بصفتك الشخص المسؤول عن إنتاج الإدخالات في TC (المنصب ، واللقب ، والأحرف الأولى من الاسم). في العمود الرابع ، يتم إدخال الأمر ، والذي تم على أساسه تنفيذ الإجراء. يجب أن يحتوي على معلومات:

• تاريخ النشر،
• رقم سري.

استنتاج

يمكن اعتبار الطريقة المشار إليها لحل المشكلة ، عندما لا ينجح التفاعل في العلاقات الصناعية لسبب أو لآخر ، فعالة بشكل أساسي. علاوة على ذلك ، تتمتع بمزايا لا يمكن إنكارها مقارنة بالأشكال الأخرى لإنهاء TD.

يوصي خبراء قانون العمل عالميًا بالتوصل إلى اتفاق في أي من أصعب المواقف.

1. كيف يختلف الفصل باتفاق الطرفين عن الفصل لأسباب أخرى.

2. كيفية إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل مع موظف بالاتفاق.

3. في أي ترتيب يتم احتساب الضرائب والاشتراكات من التعويضات المدفوعة عند الفصل بالاتفاق.

يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من الموظف نفسه ، وبمبادرة من صاحب العمل ، وكذلك في ظروف خارجة عن إرادة الأطراف. بالإضافة إلى هذه الأسباب ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا على الفصل من الخدمة "بالتراضي" ، أي باتفاق الطرفين. ومع ذلك ، فإن الموقف الذي يكون فيه كل من الموظف وصاحب العمل مهتمين في نفس الوقت بإنهاء علاقة العمل نادر للغاية في الممارسة العملية. كقاعدة عامة ، لا يزال البادئ طرفًا واحدًا ، وغالبًا ما يكون صاحب العمل. إذن لماذا يفضل أصحاب العمل ، بدلاً من الفصل ، على سبيل المثال ، تقليل العدد أو الموظفين ، على "التفاوض" مع الموظفين؟ ستجد الإجابة على هذا السؤال في هذا المقال. بالإضافة إلى ذلك ، سوف نتعرف على ميزات تصميم وتنفيذ إجراء الفصل باتفاق الأطراف ، وكيف يمكن أن يكون مفيدًا لصاحب العمل والموظف.

الفصل باتفاق الأطراف في قانون العمل للاتحاد الروسي مكرس للمادة 78. ومحتوى هذه المادة بأكملها حرفياً هو كما يلي:

يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق طرفي عقد العمل.

لا يحتوي قانون العمل على أي توضيحات أخرى فيما يتعلق بإجراءات تنفيذ ومعالجة فصل الموظف باتفاق الطرفين. لذلك ، عند إنهاء علاقات العمل مع موظف على هذا الأساس ، يجب أن يسترشد المرء بالممارسات المتبعة ، القضائية في المقام الأول ، وكذلك التوضيحات التي تقدمها الإدارات الفردية ، مثل وزارة العمل في روسيا.

ملامح الفصل باتفاق الطرفين

بادئ ذي بدء ، دعنا نحدد كيف يختلف الفصل باتفاق الأطراف اختلافًا جوهريًا عن الفصل لأسباب أخرى. تشرح هذه الميزات فقط سبب تفضيل أصحاب العمل والموظفين في مواقف معينة للتفرقة عن طريق إبرام اتفاقية.

• بساطة التصميم.

كل ما هو مطلوب لتنفيذ الفصل بالاتفاق هو إرادة الموظف وصاحب العمل موثقة. في الوقت نفسه ، يمكن أن يستغرق الإجراء بأكمله يومًا واحدًا فقط - إذا كان يوم إبرام الاتفاقية هو يوم الفصل. لا يُطلب من صاحب العمل ولا الموظف إخطار بعضهما البعض مسبقًا بنيتهما إنهاء عقد العمل. بالإضافة إلى ذلك ، لا يحتاج صاحب العمل إلى إخطار دائرة العمل والنقابة. وبالتالي ، من الواضح أنه من الأسهل على صاحب العمل أن "ينفصل" عن موظف بالاتفاق بدلاً من أن ينفصل ، على سبيل المثال ، عن طريق.

• القدرة على الاتفاق على شروط الفصل.

بالمعنى المقصود في عبارة "الفصل باتفاق الطرفين" ، يكون إنهاء عقد العمل في هذه الحالة ممكنًا إذا وافق الموظف وصاحب العمل على الشروط التي قدمها كل منهما الآخر ، أي أنهما قد توصلوا إلى اتفاق . في هذه الحالة ، يمكن أن تكون الظروف مختلفة جدًا. على سبيل المثال ، يمكن أن تنص الاتفاقية على دفع تعويضات نقدية للموظف (مكافأة نهاية الخدمة) ومقدارها ، بالإضافة إلى فترة العمل ، وإجراءات نقل القضايا ، وما إلى ذلك. وتجدر الإشارة إلى أن دفع تعويضات الفصل عند الفصل بالاتفاق ليس شرطا أساسيا ، وأن الحد الأدنى والحد الأقصى لمبلغه غير محدد بشكل قانوني. أيضًا ، مدة العمل - قد لا تكون على الإطلاق (الفصل في يوم توقيع الاتفاقية) ، أو على العكس من ذلك ، يمكن أن تكون طويلة جدًا (أكثر من أسبوعين). من الواضح كيف تؤثر شروط الفصل هذه بالاتفاق على مصالح الموظف وصاحب العمل: بالنسبة للموظف ، الميزة هي فرصة الحصول على تعويض نقدي ، وبالنسبة لصاحب العمل ، فرصة تحديد الفترة المطلوبة للعمل و تحويل القضايا لموظف جديد.

• التعديل والإلغاء فقط بالاتفاق المتبادل.

بعد توقيع الاتفاقية التي تحدد تاريخًا وشروطًا معينة للفصل من قبل الموظف وصاحب العمل ، لا يمكن تعديلها أو الانسحاب منها إلا بالاتفاق المتبادل. أي أن الموظف الذي تم توقيع اتفاقية إنهاء عقد العمل معه لا يمكنه من جانب واحد "تغيير رأيه" للاستقالة أو تقديم شروط جديدة للفصل (كتاب وزارة العمل بتاريخ 10.04.2014 رقم 14-2 / OOG-1347). هذه إحدى المزايا الرئيسية للفصل باتفاق الطرفين لصاحب العمل بالمقارنة ، على سبيل المثال ، مع فصل الموظف بإرادته الحرة ، حيث يحق للموظف سحب خطاب الفصل الخاص به.

! ملحوظة:في حالة إرسال الموظف إشعارًا كتابيًا برغبته في إنهاء أو تغيير اتفاقية فصل موقعة مسبقًا ، يجب على صاحب العمل أيضًا الرد كتابيًا ، بحجة موقفه (لمقابلة الموظف في منتصف الطريق أو ترك الاتفاقية دون تغيير).

• عدم وجود فئات "استثنائية" من العمال غير الخاضعين للفصل بالاتفاق.

لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي قيود على الموظفين الذين يمكن فصلهم باتفاق الطرفين. لذلك ، لا يمكن اعتبار وجود الموظف في إجازة أو إجازة مرضية عقبة أمام إنهاء عقد العمل معه على هذا الأساس ، على عكس ، على سبيل المثال ، الفصل بمبادرة من صاحب العمل (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل). بالاتفاق ، يمكن فصل الموظفين الذين أبرموا عقد عمل محدد المدة وعقد عمل غير محدد المدة ، وكذلك الموظفين خلال فترة الاختبار.

أيضًا ، من وجهة نظر رسمية ، لا يحظر التشريع فصل العاملة الحامل باتفاق الطرفين: لا يسري هذا الحظر إلا عند الفصل بمبادرة من صاحب العمل (الجزء 1 من المادة 261 من قانون العمل) ). ومع ذلك ، عند إنهاء العقد مع امرأة حامل ، يجب على صاحب العمل توخي الحذر بشكل خاص: أولاً ، يجب أن تأتي الموافقة على إنهاء العقد بالفعل من الموظفة نفسها ، وثانيًا ، إذا لم تكن الموظفة على علم بحملها في ذلك الوقت. التوقيع على اتفاق الفصل ، ولكن تم اكتشافه لاحقًا وأبدى رغبته في إلغاء الاتفاقية ، يجوز للمحكمة أن تعترف بدعوتها على أنها قانونية (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 05.09.2014 رقم 37-KG14-4).

• لا يوجد مبرر خاص مطلوب للفصل.

على عكس ، على سبيل المثال ، الفصل بسبب الانتهاكات التأديبية ، حيث يجب أن يكون لدى صاحب العمل أدلة كافية على حقيقة أن الموظف قد ارتكبها ، فإن الفصل بالاتفاق يعتمد فقط على إرادة الأطراف ولا يتطلب أي دليل أو تأكيد ( الدليل الرئيسي هو الاتفاق نفسه ، الذي وقع عليه الطرفان) ... وبالتالي ، إذا كان الموظف "مذنبًا" ، فإن الفصل بالاتفاق يمكن أن يكون مفيدًا لكلا الطرفين: سيتجنب الموظف إدخالًا غير سار في دفتر العمل ، ولن يضطر صاحب العمل إلى تأكيد قانونية الفصل بشكل إضافي.

هذه هي السمات المميزة الرئيسية للفصل باتفاق الطرفين ، وهو ما يفسر جاذبيته لكلا طرفي علاقة العمل. أرباب العمل على وجه الخصوص الفصل "الحب" على هذا الأساس: هذه هي الطريقة الأسرع والأكثر ضمانًا للتخلي عن الموظفين غير المرغوب فيهم ، والتي يلغي عمليا إمكانية قيام الموظفين بالطعن في شرعيتها والتعافي من العمل- بعد كل شيء ، وافقوا شخصيًا على إنهاء عقد العمل. بالطبع ، نحن نتحدث عن الموافقة الطوعية للموظف على الفصل ، وليس عن المواقف التي تم فيها الحصول على هذه الموافقة تحت الضغط أو عن طريق الاحتيال (والتي ، مع ذلك ، يجب على الموظف إثباتها في المحكمة).

إجراءات تسجيل الفصل باتفاق الطرفين

1. تنفيذ اتفاقية إنهاء عقد العمل.

مثل هذا الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل هو أساس الفصل ، لذلك يجب توثيقه دون إخفاق. ومع ذلك ، لا يتم تنظيم شكل اتفاقية الفصل ، أي أن للأطراف الحق في صياغتها بأي شكل من الأشكال. الشيء الرئيسي هو أن هذا المستند يجب أن يحتوي على:

• أسباب الفصل (اتفاق الطرفين) ؛
• تاريخ الفصل (آخر يوم عمل) ؛
• تعبير خطي عن إرادة الطرفين بإنهاء عقد العمل (التوقيع).

يمكن صياغة اتفاق بشأن إنهاء عقد العمل:

• في شكل بيان الموظف بقرار مكتوب من صاحب العمل. هذا الخيار هو الأبسط ، ولكنه مناسب في الحالات التي يتم فيها الاتفاق فقط على تاريخ الفصل (وهو موضح في الطلب) ؛
• في شكل وثيقة منفصلة - اتفاق على إنهاء عقد العمل. يتم وضع هذه الاتفاقية في نسختين ، واحدة للموظف وواحدة لصاحب العمل. بالإضافة إلى المكونات الإلزامية ، قد تحتوي على شروط إضافية اتفق عليها الطرفان: مبلغ التعويض النقدي (مكافأة نهاية الخدمة) ، وإجراءات نقل الحالات ، ومنح الإجازة مع الفصل اللاحق ، وما إلى ذلك.

1. إصدار أمر بالفصل

يتم وضع أمر فصل موظف باتفاق الطرفين ، وكذلك الفصل لأسباب أخرى ، وفقًا للنموذج الموحد T-8 أو T-8a (تمت الموافقة عليه بقرار من لجنة الإحصاء الحكومية الروسية بتاريخ 05.01 .2004 رقم 1) او حسب. في هذه الحالة ، ينص الأمر على ما يلي:

• في السطر "أسباب إنهاء (إنهاء) عقد العمل (الفصل)" - "اتفاق الطرفين ، البند 1 ، الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "؛
• في السطر "الأساس (المستند ، الرقم والتاريخ)" - "اتفاقية إنهاء عقد العمل رقم ... من ...".

1. ملء كتاب العمل

عندما يتم فصل موظف باتفاق الطرفين ، يتم إدخال الإدخال التالي في دفتر عمله: "تم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، الفقرة 1 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي"

يتم اعتماد سجل الاستقالة من قبل الموظف المسؤول عن الاحتفاظ بدفاتر العمل ، مع ختم صاحب العمل ، وكذلك توقيع الموظف المفصول (البند 35 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 04.16.2003 رقم 225 "في كتب العمل"). يتم إصدار دفتر سجل العمل للموظف في يوم الفصل (الجزء 4 من المادة 84.1 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، ويتم تأكيد حقيقة استلامه من خلال توقيع الموظف في البطاقة الشخصية وسجل العمل الكتاب وإدخالاتهم.

مدفوعات التسريح باتفاق الطرفين

في يوم فصل الموظف ، أي في آخر يوم عمل ، يجب على صاحب العمل أن يدفع له بالكامل (المواد 84.1 ، 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). المبالغ التالية قابلة للدفع:

• الأجر عن ساعات العمل (حتى يوم التسريح بما في ذلك) ؛
• التعويض عن الإجازة غير المستخدمة ؛
• مكافأة نهاية الخدمة (إذا تم توفير دفعها باتفاق الطرفين).

! ملحوظة:يجب أن تتم التسوية النهائية مع الموظف في يوم إنهاء عقد العمل. لا يحق لصاحب العمل تحديد فترة دفع لاحقة (بعد الفصل) ، حتى لو لم يعترض الموظف نفسه وكانت هذه المدة منصوص عليها في اتفاقية إنهاء عقد العمل (المادة 140 من قانون العمل الاتحاد الروسي).

لا يختلف حساب ودفع الأجور عن أيام العمل والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة (الحجز عن الإجازة المستخدمة مسبقًا) عند الفصل باتفاق الطرفين عن المدفوعات المماثلة عند الفصل لأسباب أخرى. لذلك ، دعونا نتحدث بمزيد من التفصيل عن المدفوعات "المحددة" - التعويض النقدي في شكل تعويضات إنهاء الخدمة.

كما ذكرنا سابقًا ، لا يوجد أي قيود قانونية على مبلغ تعويض إنهاء الخدمة ويتم تحديده فقط باتفاق الطرفين. في الممارسة العملية ، في أغلب الأحيان تم تحديد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة للموظف:

• كمبلغ ثابت
• على أساس الراتب الرسمي (على سبيل المثال ، ضعف مبلغ الراتب الرسمي المحدد في عقد العمل) ؛
• بناءً على متوسط ​​الدخل لفترة معينة بعد الفصل (على سبيل المثال ، مقدار متوسط ​​الدخل لمدة شهرين بعد الفصل).

! ملحوظة:إذا تم تحديد حجم مكافأة نهاية الخدمة على أساس متوسط ​​الدخل ، يتم تحديد مبلغها وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 12.24.2007 رقم 922 "بشأن تفاصيل إجراءات حساب المتوسط الأجر ". وفي الوقت نفسه ، يختلف الإجراء الخاص بحساب متوسط ​​الدخل اليومي لدفع تعويضات نهاية الخدمة عن ذلك المستخدم في حساب بدل الإجازة والتعويضات عن الإجازة غير المستخدمة. يُحسب متوسط ​​الأرباح اليومية لدفع تعويضات نهاية الخدمة عن طريق قسمة مبلغ المدفوعات المتضمنة في حساب آخر 12 شهرًا تقويميًا تسبق يوم الفصل على الرقم أنفقت بالفعللهذه الفترة من الأيام (الفقرة 5 ، البند 9 من القرار رقم 922). وبالتالي ، فإن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة يعتمد على عدد أيام العمل في الفترة التي يُدفع عنها.

الضرائب والاشتراكات من تعويضات إنهاء الخدمة باتفاق الطرفين

• ضريبة الدخل الشخصية من تعويضات إنهاء الخدمة المدفوعة عند الفصل باتفاق الطرفين

وفقا للفقرة 3 من الفن. 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، لا تخضع لضريبة الدخل الشخصيالمدفوعات التالية المتعلقة بفصل الموظفين:

• مكافأة نهاية الخدمة ،
• متوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل ،
• تعويضات لرئيس ونواب الرؤساء وكبير المحاسبين في المنظمة ،

شريطة ألا يتجاوز مبلغ هذه المدفوعات بشكل عام ثلاثة أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري(ست مرات - لموظفي المؤسسات الواقعة في أقصى الشمال والمناطق المماثلة). تخضع المبالغ التي تزيد عن ثلاثة أضعاف (ستة أضعاف) متوسط ​​الدخل الشهري لضريبة الدخل الشخصي وفقًا للإجراء العام (خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 03.08.2015 رقم 03-04-06 / 44623).

! ملحوظة:وفقًا لتوضيحات وزارة المالية في الاتحاد الروسي ، من أجل تطبيق الفقرة 3 من الفن. 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، يجب مراعاة ما يلي:

• إذا تم دفع تعويضات إنهاء الخدمة المستحقة للموظف عند الفصل باتفاق الطرفين على أجزاء ، فمن أجل تحديد مبلغ الاستحقاق الذي لا يخضع لضريبة الدخل الشخصي ، فمن الضروري تلخيص جميع مدفوعات الفوائد، حتى لو تم إنتاجها في فترات ضريبية مختلفة (خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 21.08.2015 رقم 03-04-05 / 48347).

• لتحديد ثلاثة أضعاف (ستة أضعاف) حجم متوسط ​​الدخل الشهرييجب أن يسترشد بالفن. 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وإجراءات حساب متوسط ​​الأجر (متوسط ​​الدخل) الذي حدده مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 24 كانون الأول / ديسمبر 2007 رقم 922 "بشأن تفاصيل إجراءات حساب متوسط ​​الأجر "(كتاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 30 يونيو 2014 رقم 03-04-06 / 31391) ... يتم حساب متوسط ​​الأرباح اليومية بالترتيب التالي:

* فترة الحساب تساوي 12 شهرًا تقويميًا سابقًا

• الاشتراكات من تعويضات نهاية الخدمة المدفوعة عند إنهاء الخدمة باتفاق الطرفين

قياسا على ضريبة الدخل الشخصي ، مساهمات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي ، FFOMS و FSS غير مستحقةلمبلغ المدفوعات في شكل تعويضات نهاية الخدمة ومتوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل ، لا يتجاوز بشكل عام ثلاثة أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري(ست مرات - لموظفي المنظمات الواقعة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة) (الفقرة الفرعية "د" الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 9 من القانون رقم 212-FZ ، الفقرة الفرعية 2 من الفقرة 1 من المادة 20.2 من القانون رقم 125-FZ). يخضع جزء من مكافأة نهاية الخدمة المدفوعة عند الفصل باتفاق الطرفين ، والتي تتجاوز ثلاثة (ستة) أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري ، لأقساط التأمين وفقًا للإجراء العام (خطاب وزارة العمل في روسيا بتاريخ 09.24.2014 رقم 17-3 / ب -449).

• المحاسبة الضريبية للتعويض عند الفصل باتفاق الطرفين

أرباب العمل الذين يستخدمون كل من STS و STS ، لديك الحق في أن تأخذ في الاعتبار النفقاتلتعويض مبلغ تعويضات إنهاء الخدمة للموظفين الذين تم فصلهم باتفاق الطرفين (الفقرة الفرعية 6 من الفقرة 1 ، الفقرة 2 من المادة 346.16 ؛ الفقرة 9 من المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). الشرط الرئيسي: يجب توفير دفع هذا البدل بموجب اتفاقية عمل أو اتفاقية جماعية ، أو اتفاقية إضافية لعقد العمل أو اتفاقية إنهاء عقد العمل. يتم الاعتراف بمخصصات الإقالة للأغراض الضريبية بكامل قيمتها دون أي قيود.

هل تجد المقال مفيد وممتع - شاركها مع الزملاء على الشبكات الاجتماعية!

لا تزال هناك أسئلة - اسألهم في التعليقات على المقال!

القاعدة المعيارية

1. قانون العمل للاتحاد الروسي
2. قانون الضرائب للاتحاد الروسي
3. القانون الاتحادي الصادر في 24.07.2009 رقم 212-FZ "بشأن مساهمات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي ، وصندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي ، والصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإلزامي"
4. القانون الاتحادي الصادر في 24.07.1998 رقم 125-FZ "بشأن التأمين الاجتماعي الإجباري ضد حوادث العمل والأمراض المهنية"
5. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 04.16.2003 رقم 225 "بشأن كتب العمل"
6. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 24 كانون الأول / ديسمبر 2007 رقم 922 "بشأن تفاصيل إجراءات حساب متوسط ​​الأجور"
7. قرار لجنة إحصاءات الدولة في الاتحاد الروسي بتاريخ 05.01.2004 رقم 1 "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية لمحاسبة العمال والأجور"
8. قرار من المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 05.09.2014 برقم 37-KG14-4
9. كتابات من وزارة العمل

• بتاريخ 10.04.2014 رقم 14-2 / ​​OOG-1347
• بتاريخ 24.09.2014 برقم 17-3 / B-449

10. رسائل من وزارة المالية الروسية

• بتاريخ 03.08.2015 رقم 03-04-06 / 44623
• بتاريخ 21.08.2015 برقم 03-04-05 / 48347
• بتاريخ 30.06.2014 برقم 03-04-06 / 31391

تعرف على كيفية التعرف على النصوص الرسمية لهذه الوثائق في القسم

♦ العنوان: ،.