إذا كان الموظف وقت الفصل بسبب تصفية مؤسسة أو تخفيض عدد الموظفين الذين عملوا في الشركة لأكثر من عام وخمسة أشهر ونصف ، ولكن لم يستخدم الحق في الإجازة لسنة العمل الثانية ، ثم يحق له الحصول على تعويض كامل عن الإجازة غير المستخدمة ، أي عن كل 28 يومًا تقويميًا. ترد التوصيات ذات الصلة من Rostrud في المحضر رقم 2 بتاريخ 19 يونيو 2014 (تمت الموافقة عليه في اجتماع لمجموعة العمل حول إبلاغ واستشارة الموظفين وأصحاب العمل).
جوهر السؤال
كقاعدة عامة ، عند الفصل ، يتم دفع تعويض للموظف عن جميع الإجازات غير المستخدمة (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم احتساب الإجازة التي سيتم استبدالها بالتعويض النقدي عند إقالة الموظف على أساس أن الإجازة الكاملة مستحقة للموظف الذي عمل لمدة عام كامل. يتكون من 12 شهرًا كاملاً ويتم احتسابها من اليوم الذي يدخل فيه الموظف العمل لدى صاحب عمل معين. على سبيل المثال ، إذا تم تعيين موظف في 1 يوليو 2013 ، فسيتم منحه إجازة لسنة العمل من 1 يوليو 2013 إلى 30 يونيو 2014.
يتم تحديد الإجراء الخاص بحساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة من خلال القواعد الخاصة بالإجازات العادية والإضافية التي تمت الموافقة عليها من قبل قانون الضرائب في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 30 أبريل 1930 رقم 169 (المشار إليها فيما بعد بالقواعد). على الرغم من اعتماد هذه الوثيقة منذ أكثر من 70 عامًا ، إلا أنها لا تزال مستخدمة (لدرجة أنها لا تتعارض مع التشريعات الحالية).
المنصب السابق لروسترود
في وقت سابق ، أوضح Rostrud: الفقرة 28 ، التي تنص على دفع تعويض كامل عند فصل الموظف فيما يتعلق بالتصفية ، الذي عمل من 5.5 إلى 11 شهرًا في السنة ، تنطبق فقط إذا كان الموظف قد عمل في هذه المنظمة لمدة أقل. من عام. ويتم دفع التعويض عن سنة العمل الثانية حصريًا بما يتناسب مع ساعات العمل (انظر الرسائل من روسترود بتاريخ 03/04/13 رقم 164-6-1 بتاريخ 08/09/11 رقم 2368-6-1). هذا يعني أن الموظف الذي لديه 5.5 شهرًا من الخبرة في شركة مصفاة يحق له الحصول على تعويض كامل ، ويتم دفع مبلغ أقل للموظف الذي لديه سنة واحدة و 5.5 شهر من الخبرة (بما يتناسب مع ساعات العمل).
الوظيفة الجديدة للقسم
الآن غير المتخصصين في Rostrud موقفهم. هذا هو الأساس المنطقي. ينص البند 1 من القواعد على ما يلي: يحق لكل موظف عمل مع صاحب العمل هذا لمدة 5.5 شهرًا على الأقل الحصول على إجازة أخرى. تُمنح الإجازة التالية مرة واحدة في سنة العمل. ينشأ الحق في الإجازة العادية التالية على حساب سنة العمل الجديدة للموظف بعد 5.5 شهر من نهاية سنة العمل السابقة. وبالتالي ، فإن الحق في الإجازة مرتبط بسنة عمل الموظف.
وبالتالي ، عند الفصل بسبب التصفية أو تقليص عدد الموظفين ، فإننا نتحدث عن الفترة (سنة العمل) التي تُمنح الإجازة من أجلها ، وليس عن المدة الإجمالية للعمل مع صاحب العمل هذا. أي أن التعويض الكامل عند الفصل بسبب تصفية مؤسسة أو تخفيض عدد الموظفين مستحق للموظفين الذين عملوا من 5.5 إلى 11 شهرًا في سنة العمل. وفقًا لذلك ، يحق للموظف الذي عمل في المؤسسة لأكثر من عام و 5.5 شهر وتم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين الحصول على تعويض كامل عن الإجازة غير المستخدمة عن آخر سنة عمل. لاحظ خبراء من روسترود أن التفسير المختلف لهذه القاعدة يعني وضعًا غير متكافئ للموظفين الذين عملوا في المنظمة لمدة أقل من عام والذين يعملون لفترة أطول.
خلال الأزمة الاقتصادية ، قامت العديد من الشركات بتقليل عدد موظفيها من أجل تحسين عملهم. في هذا الصدد ، بالنسبة لمعظم الناس ، سواء بالنسبة لرؤساء المنظمات أو لموظفيها ، فإن السؤال عن نوع تعويض إنهاء الخدمة الذي يجب دفعه في حالة التخفيض ، وكيفية حسابه أمر مهم للغاية.
اختزال
وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن أحد أسباب إلغاء عقد العمل هو تخفيض عدد موظفي الشركة أو عدد موظفيها.
تقليص الحجم هو انخفاض في عدد العمال في وظيفة واحدة. على سبيل المثال ، استبعاد ثلاثة محاسبين من ثمانية. والتقليص هو حل وحدة أو إلغاء وحدات طاقم عمل متطابقة (أي ، على سبيل المثال ، جميع المهندسين أو جميع وحدات التحكم). في كلتا الحالتين ، يجب على صاحب العمل اتباع القانون: توفير أسباب كافية لتنفيذ هذه الإجراءات ، وتزويد الموظف بجميع الضمانات والتعويضات المنصوص عليها عند إنهاء عقد العمل (دفع تعويضات إنهاء الخدمة عند تسريح الموظف ، وضمان حق تفضيلي في البقاء في المنصب ، وما إلى ذلك).. ع).
يتضمن إجراء التخفيض الخطوات التالية:
- إصدار أمر
- إخطار الموظفين وتقديم وظائف شاغرة أخرى لهم ؛
- إبلاغ مركز التوظيف والنقابة ؛
- فصل العمال (وكذلك مكافأة نهاية الخدمة القانونية في حالة التخفيض).
إصدار أمر
بمجرد أن يقرر المدير إجراء تخفيض في المؤسسة ، يجب عليه إصدار أمر مناسب. الشكل الإلزامي لهذا الأمر غير منصوص عليه في القانون ، لكن يجب أن يتحمل الرئيس المسؤولية الكاملة عن إعداده.
من أجل تنفيذ تدابير لتقليل المؤسسة ، يجب الإشارة إلى تاريخ الإجراء القادم والتغييرات التي من المفترض إجراؤها على جدول التوظيف.
إخطار الموظف
بعد أن يصدر المدير أمر تخفيض ، يجب عليه أن يخطر كتابيًا بالفصل القادم لكل موظف. في الوقت نفسه ، يجب أن يتم ذلك في موعد لا يتجاوز شهرين قبل فصل العمال من العمل.
لكل موظف مخفض ، يتم وضع إشعار منفصل ، يتم تسليمه إليه شخصيًا مقابل التوقيع. يشير هذا المستند إلى تاريخ وسبب الفصل.
إلى جانب إشعار التخفيض ، يلتزم صاحب العمل بتزويد الموظف بقائمة الوظائف الشاغرة (إن وجدت). إذا وافق العامل على الانتقال إلى منصب جديد ، يقوم الرئيس بتحويله. المدير ملزم بتقديم الوظائف الشاغرة حيث يتم تسريحها حتى يوم مغادرة الموظف.
إعلام دائرة العمل والنقابة
بالإضافة إلى حقيقة أنه يجب إبلاغ الموظفين بالفصل مباشرة ، يقوم صاحب العمل بإخطار مركز التوظيف والنقابة بهذه الحقيقة. الرئيس قبل شهرين من الفصل المقترح (وفي حالات التسريح الجماعي - ثلاثة أشهر) ملزم بإخطار هذه المنظمات بالحدث القادم.
في الوقت نفسه ، يجب إبلاغ النقابة العمالية بكل من تخفيض الموظفين المشمولين بها ، وبجميع العمال المفصولين الآخرين.
فصل الموظف أثناء التخفيض
بعد شهرين من لحظة إخطار الموظفين ، يتم إنهاء نشاطهم العمالي على الفور. لتنفيذ هذه المرحلة ، يصدر رئيس المنظمة أوامر بالفصل ، كقاعدة عامة ، في النموذج رقم T-8. في هذا الترتيب ، في العمود "الأسباب" ، تتم الإشارة إلى الأمر لتقليل ، وإذا كان متاحًا ، المستند الذي أعرب فيه الموظف عن موافقته على الفصل قبل نهاية فترة التحذير.
في آخر يوم عمل يدفع للعامل مكافأة نهاية الخدمة في حالة التخفيض ويسلم له دفتر العمل. أما بالنسبة للإدخال فيه ، فقد تم عمل ملاحظة مناسبة بالرجوع إلى الفن. 81 ، الجزء 1 ، الفقرة 2 ، قانون العمل في الاتحاد الروسي.
مكافأة نهاية الخدمة
تعويضات الإقالة في حالة التخفيض هي دفعة مادية لموظف في مؤسسة عند إقالته بسبب انخفاض في عدد الموظفين أو موظفي المنظمة. يشمل هذا النوع من التعويض متوسط الدخل الشهري ، بالإضافة إلى متوسط الراتب الشهري الذي يحتفظ به الموظف لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).
في بعض الحالات ، يمكن أن تصل هذه المدفوعات إلى ثلاثة متوسطات أجر شهري: في الحالات التي يكون فيها الموظف مسجلاً في مركز التوظيف خلال فترة تصل إلى أسبوعين من لحظة تخفيضه ولم يكن يعمل بعد 3 أشهر.
لا يتم فرض ضريبة على تعويضات الإقالة في حالة تخفيض ضريبة الدخل الشخصي وفقًا للمادة. 217 ، الصفحة 3 من قانون العمل للاتحاد الروسي. الاستثناء هو المدفوعات التي تتجاوز أجر ثلاثة أشهر.
بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل ، يجوز تحديد مبلغ التعويض عن التكرار أعلى من المبلغ المحدد بموجب القانون.
حساب المنافع
نظرًا لأن المدفوعات المعنية هي عدة متوسطات للأجور الشهرية ، فإن حجم تعويضات نهاية الخدمة عند التخفيض يتم حسابه وفقًا للفن. 139 من قانون العمل للاتحاد الروسي ومرسوم حكومة روسيا رقم 922 المؤرخ 24 ديسمبر 2007 ، الذي ينظم حساب الأجور.
يُحسب متوسط راتب الموظف في أي وضع عمل على أساس الأموال المتراكمة فعليًا للموظف والبيانات عن الوقت الذي عمل فيه عمليًا خلال الأشهر التقويمية الـ 12 السابقة.
الشهر التقويمي في هذه الحالة هو الفاصل الزمني من 1 إلى 30/31 من الشهر شاملاً ، وفي فبراير - إلى 28/29.
يشمل حساب الأجور جميع أشكال المدفوعات التي يسمح بها نظام الأجور التي يطبقها صاحب العمل المعني ، بغض النظر عن مصادرها. لا يمكن أن يكون حجم متوسط الراتب للموظف أقل من أجر المعيشة المحدد بموجب القانون.
لا يعتمد مبلغ المدفوعات النقدية للموظفين على سنهم أو مدة خدمتهم أو مستوى مهارتهم. لذلك ، على سبيل المثال ، يتم استحقاق مكافأة نهاية الخدمة في حالة تخفيض صاحب المعاش على أساس عام.
الفترة والاستحقاقات المدرجة في الحساب
في الحالات التي يعمل فيها الموظف في مؤسسة لمدة تقل عن 12 شهرًا ، يتم احتساب الوقت الذي تم خلاله تسجيل الشخص لدى المنظمة لحساب متوسط الراتب الشهري ، وبالتالي ، تعويض إنهاء الخدمة. إذا لم يكن العامل قد عمل حتى قبل شهر من التخفيض ، فعند الحساب يستخدم معدل التعريفة أو الراتب المحدد له.
عند حساب متوسط الراتب لا يؤخذ في الاعتبار ما يلي:
- الوقت الذي احتفظ فيه الموظف بمتوسط الأجر ، باستثناء فترات الراحة لإطعام الطفل ، المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي ؛
- الأيام التي كانت فيها الموظفة في إجازة مرضية أو حصلت على استحقاقات الأمومة ؛
- فترة عدم أداء الموظف للعمل المقرر لأسباب خارجة عن إرادته ؛
- وقت الإضراب الذي لم يشارك فيه الموظف ، لكنه لم يتمكن من أداء واجباته المباشرة المتعلقة به ؛
- إجازات إضافية مدفوعة الأجر لرعاية الأطفال ذوي الإعاقة ؛
- المدد الأخرى التي يُعفى خلالها العامل من أداء واجباته الرسمية براتب كامل أو جزئي أو بدونها.
وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه عند حساب الراتب ، يتم أخذ المكافآت التي حصل عليها الموظف خلال فترة التقرير في الاعتبار. إذا تم استلام هذه المكافآت من قبل شخص لم يعمل لمدة 12 شهرًا كاملاً ، يتم أخذ مبالغ هذه الإيصالات في الاعتبار بما يتناسب مع الوقت الفعلي للعمل (باستثناء تلك المكافآت التي تم استحقاقها لفترة العمل عمليًا ، على سبيل المثال ، شهريًا أو ربع سنويًا).
تعويضات إضافية
بالإضافة إلى حقيقة أنه يجب دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف عند التخفيض ، في وقت الفصل ، يحق للموظف أيضًا الحصول على مدفوعات أخرى.
لذلك ، على سبيل المثال ، يجوز لصاحب العمل ، بموافقة خطية من الموظف ، فصله قبل الموعد النهائي المحدد في أمر التخفيض. في الوقت نفسه ، يلتزم الرئيس بدفع تعويض إضافي للمرؤوس ، وهو متوسط الراتب للموظف ، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي حتى انتهاء إشعار الفصل. مثل هذا التعويض لا يعني أن مكافأة نهاية الخدمة الرئيسية لن تُدفع عند التخفيض.
إلى جانب التعويض المادي المحدد ، يتلقى الموظف راتبًا عن فترة العمل وتعويضًا عن الإجازة غير المستخدمة.
تعويضات الإقالة لفئات معينة من المواطنين
ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين التشريعية الأخرى على تعويض إنهاء الخدمة الذي يختلف عن المبلغ العام في حالة التخفيض لفئات معينة من الموظفين.
لذلك ، على سبيل المثال ، تعويض الموظفين العاملين في المؤسسات الواقعة في أقصى الشمال أو الأقاليم التي تعادلها هو متوسط الراتب الشهري ، وكذلك متوسط الراتب الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من 3 أشهر من تاريخ الفصل (بما في ذلك البدل). يمكن أيضًا دفع تعويضات لهؤلاء الموظفين عن الأشهر التالية لمدة تصل إلى ستة أشهر بقرار من خدمة التوظيف إذا تقدم الموظف بطلب إلى الهيئة المحددة في غضون شهر من وقت الفصل ولم يكن موظفًا لديه.
في الحالات التي يتم فيها تقليص حجم العمال الموسميين ، تكون الفائدة المعنية هي متوسط دخل أسبوعين.
ضمانات أخرى للموظفين في حالة التخفيض
إلى جانب حقيقة أن الموظف يحصل على مكافأة نهاية الخدمة في حالة تخفيض عدد الموظفين ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على ضمانات أخرى للموظفين في حالة التخفيض. وتشمل هذه ، على سبيل المثال ، حق الأولوية لفئات معينة من العمال لتركهم في مكان عملهم.
لذلك ، يجب على الرئيس ، المختار من بين عدة مرشحين للفصل ، أن يأخذ في الاعتبار ما يلي:
2. تعطى الأفضلية للموظفين الذين لديهم إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى. في الحالات التي تتساوى فيها هذه المؤشرات ، اترك مكان العمل:
- موظفين إذا كان لديهم معالان أو أكثر ؛
- العمال الذين ليس لأسرهم أشخاص آخرون يكسبون المال ؛
- العمال الذين أصيبوا في العمل أو بأمراض مهنية ؛
- المعاقين العسكريين
- الموظفين الذين يحسنون مؤهلاتهم بتوجيه من صاحب العمل في الوظيفة.
تلخيصًا ، يمكن ملاحظة ما يلي:
- في الاتحاد الروسي ، يتم تنظيم إجراء التخفيض على المستوى التشريعي ؛
- يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيره من القوانين القانونية التنظيمية القواعد التي بموجبها يتم تخفيض عدد الموظفين ودفع تعويضات إنهاء الخدمة وغيرها من التعويضات للموظفين المسرحين ؛
- يحدد القانون الحد الأدنى لمبلغ تعويض إنهاء الخدمة والمدفوعات الإضافية ، ولكن يمكن تحديد مبالغ أخرى أكبر بموجب عقد جماعي أو عقد عمل.
في بعض الأحيان يحدث موقف عندما يتم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين. يحق لإدارة الشركة القيام بذلك ، ومع ذلك ، من الضروري معرفة جميع الفروق الدقيقة من أجل تنفيذ الإجراء وفقًا للقانون ، وما هي مدفوعات التعويض المستحقة لمثل هذا الموظف ومن ليس لديهم الحق في الرفض.
في البداية ، من الضروري توضيح أن صاحب العمل ملزم بإعلان الفصل للموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين في الشركة قبل شهرين تقويميين على الأقل من هذا التاريخ. علاوة على ذلك، يجب أن يكون الإشعار كتابيًاويجب على الموظف التوقيع للتعريف. إذا لم يتم ذلك ، فيحق له إعادته إلى منصبه بموجب القانون. بعد ذلك ، يجب على المنشأة أن تعرض على الموظف وظيفة شاغرة جديدة تتوافق مع تخصصه ، إن وجدت.
بعد هذه الفترة ، يتم إنهاء علاقة العمل بين صاحب العمل والموظف وإصدار المدفوعات المستحقة لتخفيض الموظفين في شكل مزايا ، وهو متوسط راتبه الشهري. يتم دفع هذا البدل حتى يجد الموظف عملاً في وظيفة جديدة ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل.
دعونا نلقي نظرة فاحصة على الإجراء الصحيح لمعالجة فصل الموظف وما هي المدفوعات المستحقة عند التخفيض.
إجراء الفصل
ينظم القانون هذا الإجراء بصرامة ويجب أن يتم بترتيب تسلسلي واضح.
في البداية ، يتم وضع أمر للمؤسسة لتقليل عدد الموظفين. ثم يأتي إشعار الموظفأو الموظفين بشأن الفصل وتقديم وظيفة شاغرة أخرى (إن وجدت). بعد ذلك ، لا بد من إخطار النقابة وخدمة التوظيف. في نهاية شهرين ، من الضروري فصل الموظف ودفع المزايا له.
أمر تقليص الحجم لا علاقة له بأمر التسريح. هذه هي نقطة البداية ، وبعدها يحق للمدير بدء عملية التخفيض ، وإخطار الموظفين ، وما إلى ذلك. لا يوجد نموذج معتمد لمثل هذا الأمر ، ومع ذلك ، يجب أن يشير إلى تاريخ التخفيض القادم ، والوظائف التي من المقرر تخفيضها والتغييرات في جدول التوظيف.
بعد إصدار هذا الأمر ، من الضروري إخطار الموظف أو الموظفين الذين تخضع وظائفهم للتخفيض ، على ألا تقل عن شهرين مقدمًا. يتم إعداده كتابيًا بشكل منفصل لكل موظف ، حيث يُطلب منهم التوقيع على الاستلام. في إشعار يجب أن يكون التاريخالإقالة المقترحة وسببها وعرض الوظائف الشاغرة الأخرى المناسبة للموظف حسب تخصصه إن وجدت.
فارق بسيط هو أنه في وقت إخطار الموظف بتخفيض عدد الموظفين ، لا توجد وظائف شاغرة مناسبة له ، ولكن تلك التي تظهر لاحقًا حتى يوم الفصل ، تكون الشركة ملزمة بعرضها على الموظف. للموظف الحق في قبول الوظيفة الجديدة المقترحة أو رفضها.
إذا كان للشركة نقابة عمالية ، يجب على صاحب العمل إخطاره بالتخفيضحتى هؤلاء الموظفين من غير الأعضاء فيها ، قبل شهرين على الأقل من لحظة الفصل. إذا كان هناك تهديد للتسريح الجماعي للعمال لأي سبب من الأسباب ، يتم زيادة هذه الفترة إلى ثلاثة أشهر. توجد نفس القواعد للإبلاغ عن التخفيض المخطط في عدد الموظفين إلى دائرة التوظيف.
عند الفصل الفوري للموظف إدخال في المصنفأنه تم إنهاء عقد العمل بسبب تخفيض عدد موظفي المنظمة على أساس الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
والآن بمزيد من التفصيل ما هي المدفوعات المستحقة للموظف أثناء التخفيض.
المدفوعات المستحقة
وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 178) ، يحق للموظف الذي فقد منصبه بسبب تخفيض عدد الموظفين في الشركة الحصول على إعانة تعادل متوسط دخله الشهري. يجب أن يحصل على هذا البدل في موعد لا يتجاوز ستة أيام من تاريخ الفصل. بالإضافة إلى ذلك ، يوم الفصل يلتزم الموظف بتلقي جميع متأخرات الأجور والتعويضاتلقضاء إجازة غير مستخدمة.
في غضون أسبوعين من تاريخ الإقالة يحق للموظف السابق التقدم إلى خدمة التوظيف للبحث عن وظيفة جديدة ، وإذا لم يجد مكانًا مناسبًا ، تلتزم الشركة بدفع تعويض إضافي له أيضًا. يساوي متوسط الدخل الشهري. يتم اتخاذ قرار إعادة دفع الاستحقاقات من قبل خدمة التوظيف. يحق للموظف الحصول على هذه المدفوعات لمدة لا تزيد عن شهرين من لحظة الفصل وفقط إذا لم يجد مكانًا شاغرًا مناسبًا بمساعدة خدمة التوظيف أو بمفرده.
دعونا نلخص المدفوعات ، عندما يتم تسريح الموظف ، يحق له وفي أي إطار زمني.
- السداد الكامل لجميع الديون على الأجور والإجازات غير المستخدمة في موعد لا يتجاوز يوم الفصل.
- مكافأة نهاية الخدمة ، والتي تساوي متوسط الدخل الشهري (في موعد لا يتجاوز ستة أيام من تاريخ الفصل).
- متوسط الدخل لفترة العمل في غضون شهرين من تاريخ الفصل (فقط إذا تقدمت بطلب إلى خدمة التوظيف ولم يكن هناك مكان شاغر مناسب).
هناك حالات اتفاق بين الطرفين يمكن فيها فصل الموظف قبل انقضاء شهرين بعد إخطاره وبموافقته الخطية. في مثل هذه الحالة ، الموظف تعويض نقدي إضافيفي مقدار متوسط الدخل الشهري ، محسوبًا بالتناسب مع الأيام المتبقية قبل الفصل. هذا التعويض هو دفعة إضافية ولا يلغي البدلات الأخرى بموجب قانون العمل.
في بعض الأحيان تكون هناك حالات خاصة عندما يرفض الموظف الانتقال إلى منصب آخر ، ولكن لا يمكنه شغل المنصب الحالي بسبب:
- إعادة إلى منصب موظف شغلها سابقًا (على سبيل المثال ، الخروج من مرسوم أو قرار محكمة) ؛
- رفض الانتقال إلى مدينة أخرى حيث يتم نقل الوظيفة ؛
- تجنيد الموظف في الجيش ؛
- تغيير عقد العمل وشروطه.
- الاعتراف بأن الموظف غير قادر على العمل.
في هذه الحالة ، يخضع أيضًا للتخفيض ويحق له الحصول على متوسط راتب أسبوعين.
كيف تحسب مكافأة نهاية الخدمة؟
ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أي المادة 139 ، حساب متوسط الراتب الشهري لحساب مبلغ مكافأة نهاية الخدمة المطلوبة للدفع. ومن أجل حسابه بشكل صحيح ، يجب تحديد البيانات التالية بوضوح:
- تاريخ بداية ونهاية الشهر الذي يُدفع عنه البدل ؛
- عدد أيام العمل (ساعات الأجر بالقطعة) في الشهر الذي يستحق عنه التعويض ؛
- احسب متوسط الدخل اليومي (أو متوسط كل ساعة).
بعد تلقي كل هذه البيانات ، يتم احتساب متوسط الدخل الشهري ، وهو مبلغ مكافأة نهاية الخدمة. ومن ثم يتم دفع التعويض المقرر للموظف في غضون شهرين إذا لم يجد وظيفة جديدة.
عند حساب متوسط الدخل الشهري ، يتم أخذ فترة 12 شهرًا ، والتي سبقت شهر فصل الموظف. بالنسبة إلى الاستحقاق ، يتم أخذ المبالغ المتعلقة بالأجور فقط (الأجر المباشر للموظف) ولا يتم أخذ التعويضات المحتملة التي كانت خلال فترة الحساب في الاعتبار ، وهي:
- الراتب المباشر (المعدل) ؛
- مدفوعات إضافية للتدريب المتقدم للموظف ؛
- مدفوعات إضافية لجودة العمل وكميته أو مدى تعقيده ؛
- المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى ؛
- البدلات التعويضية والمدفوعات الإضافية المتعلقة مباشرة بالعمل (المرتبطة بأداء الموظف لالتزاماته العمالية).
تشمل التعويضات غير المدرجة في فترة الفوترة تلك التي لا تتعلق بعملية العمل. هذه الإجازة المرضية ودفع الإجازة غير المستخدمة، إذا تم استحقاقها في الفترة التي تم احتسابها.
الفروق الدقيقة في التعويض عن فترة العمل
من أجل الحصول على متوسط الدخل المستحق عن الشهر الثاني من العمل ، يجب على الموظف السابق تقديم دليلأنه لا يزال غير قادر على العثور على وظيفة جديدة. ستكون الوثيقة الداعمة في هذه الحالة بمثابة كتاب عمل ، وفقًا للسجلات التي سيتضح فيها ما إذا كان قد وجد بالفعل وظيفة أم لا.
دفعة التخفيض هذه هي تعويض للموظف السابق عن فترة العمل ، على التوالي ، بمجرد أن يجد وظيفة جديدة بموجب عقد عمل ، يفقد حقه في الحصول عليها. لذلك يتم دفع متوسط الراتب الشهري دائمًافقط في نهاية كل شهر تقويمي من لحظة فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين. وفي نفس الوقت ، إذا وجد عملاً في منتصف هذه الفترة ، فيحق له الحصول على تعويض عن الأيام التي كان يبحث فيها حتى تسجيله في وظيفة جديدة.
تعويضات الإقالة لا علاقة لها بهذا - إنها تعويض عن فقدان العمل وتدفع حتى لو وجد الموظف المفصول وظيفة في اليوم التالي.
الجوانب التشريعية
عند فصل الموظفين لتقليل عدد الموظفين ، هناك عدد من التفاصيل الدقيقة والفروق الدقيقة التي تحتاج إلى معرفتها والامتثال لها حتى لا تنشأ دعاوى ضد صاحب العمل.
وفقا للمادة 261 من قانون العمل لروسيا الاتحادية لا يمكن تسريح المرأةاتوقع طفل. حتى إذا كانت تعمل على أساس عقد عمل محدد المدة ، بعد تقديم شهادة طبية ، فإن صاحب العمل ملزم بتمديد عقدها. خيار التخفيض القانوني الوحيد في هذه الحالة هو إذا شغلت منصب موظف آخر بسبب غيابه المؤقت ، ولا توجد طريقة لنقلها إلى وظيفة شاغرة أخرى.
كذلك ، ليس لديهم الحق في فصل المرأة التي لديها أطفال دون سن الثالثة ، أو الأم العزباء التي تربي طفلًا أقل من 14 عامًا أو طفل معاق حتى سن 18 عامًا فيما يتعلق بالتخفيض.
لا يحق للمدرسين وغيرهم من العاملين في مجال التعليم أن يُطردوا من العمل قبل نهاية العام الدراسي.
عند تخفيض عدد الموظفين ، إذا كانت هناك مسألة فصل بين عدة موظفين ، فهناك لحظة من الحق الوقائي. يمتلكها في المقام الأول الموظفون ذوو المؤهلات العالية أو إنتاجية العمل. في حالة عدم وجود مثل هذه المؤشرات أو إذا كانت متساوية ، فإن الأشخاص التاليين يتمتعون بميزة البقاء في المنصب:
- عمال الأسرة الذين هم المعيلون الوحيدون.
- عمال الأسرة مع اثنين أو أكثر من المعالين.
- العمال الذين أصيبوا بمرض مهني أو إصابة عمل في مكان العمل هذا.
- الموظفين الذين يحسنون مؤهلاتهم في الوظيفة دون انقطاع عن العمل.
تجدر الإشارة أيضًا إلى أنه لا يُسمح بدفع تعويضات عن التخفيضات لموظف بدوام جزئي ، نظرًا لأن لديه مكانًا رئيسيًا للعمل.
إذا تم الاستغناء عن موظف بعد العمل في المنظمة لمدة تقل عن ستة أشهر ، فهو لا يزال يتعين دفع تعويض.لقضاء إجازة غير مستخدمة.
باتفاق الطرفين ، يجوز لصاحب العمل فصل الموظف دون سابق إنذار في غضون شهرين ، مع الحفاظ على جميع مدفوعات التعويض ، ولكن فقط بموافقة خطية من الأخير. إذا لم يتم التوصل إلى مثل هذا الاتفاق بين الطرفين ، يتم إجراء التخفيض كالمعتاد.
الذهاب إلى المحكمة
إذا كان صاحب العمل ينتهك حقوق الموظف المفصول أثناء التقليص ، فيحق لهذا الأخير دائمًا اللجوء إلى المحكمة. الموعد النهائي لتقديم بيان المطالبة هو ثلاثون يومًا تقويميًا من تاريخ الفصل (استلام نسخة من الأمر أو دفتر العمل).
لسوء الحظ ، فإن الحقائق الشائعة جدًا عندما يرغب صاحب العمل في توفير المال والاستفادة من جهل الموظف بقانون العمل ، وينتهك القانون ويجبر الموظف على كتابة بيان بإرادته الحرة. لذا تحتاج إلى معرفة حقوقكولا تخافوا للدفاع عنهم بأمر من المحكمة. إذا أعلنت المحكمة أن هذا الفصل غير قانوني ، فسيُطلب من صاحب العمل إعادة تسجيل المستندات ودفع جميع التعويضات المستحقة ، أو من الممكن العودة إلى المنصب بدفع رسوم التغيب القسري.
). المدفوعات الإلزامية القياسية المستحقة للمفصولين تشمل:
- الراتب غير مستحق للشهر الحالي.
- التعويض عن أيام الراحة غير المطالب بها عن جميع الإجازات مدفوعة الأجر (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
- أجر الفصل (وفقًا للمادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هذا هو متوسط الدخل الشهري).
عند حساب هذا النوع من التعويض ودفعه فعليًا ، يتم تطبيق الإجراء العام. يتم احتساب ضريبة الدخل الشخصي ، والمساهمات الإلزامية (OPS ، CHI ، FSS) على مبلغ الدفع. سبب الإقالة لا يلعب دورًا هنا. والواقع أنهم لا يستطيعون دفع تعويض التخفيض إلا في حالتين:
- فترة الإجازة مستخدمة بالكامل ؛
- لا يحق للموظف المسرح الحصول عليها بسبب خبرة العمل غير الكافية.
يتم عرض الاستحقاق ودفع التعويضات وكذلك استقطاع ضريبة الدخل الشخصية من خلال الإدخالات المحاسبية المناسبة:
- 20 قرطاجنة 70 دينارا - تم استحقاق دفعة التعويض.
- 70 دينارا 68 دينارا - ضريبة الدخل الشخصي مع التعويض.
- DT 70 KT 50 (51) - التحويل الفعلي (الدفع) للأموال.
هذه هي الإدخالات العامة المستخدمة في المعاملات التجارية المتعلقة بالتعويض عن الإجازات التي لم تتم المطالبة بها.
احتساب التعويض عن الإجازة غير المطالب بها مع تخفيض عدد الموظفين
يتم احتساب التعويض النقدي عن فترة الإجازة غير المُطالب بها بنفس الطريقة التي يتم بها حساب أجر الإجازة. تؤخذ في الاعتبار جميع أيام التقويم غير المنفقة من الراحة وتجربة الإجازة.
في الوقت الحالي ، مع التخفيض ، ينشأ الحق في إجازة كاملة بالفعل بعد العمل لمدة 5.5 شهر مع صاحب عمل واحد في سنة العمل. مع إنتاج أقل ، يتم حساب الدفع بما يتناسب مع وقت العمل.
| معادلة حساب عدد الأيام التقويمية لفترة الإجازة | معادلة حساب دفع التعويض |
| 2.33 * شهور عمل كاملة - أيام الإجازة المستخدمة ؛ العمل نصف شهر يحسب شهر كامل. لا يتم أخذ أقل من نصف شهر من العمل في الاعتبار ؛ مثال 1. احتساب مبلغ التعويض عن 14 يومًا من الإجازة غير المطالب بها مع تخفيض عدد الموظفين تم تسريح المدير Sharkovich S.V في 12/15/2017. شارك Sharkovich S.V في المنظمة منذ 30 مايو 2017. الإجازة التالية مدفوعة الأجر لسنة العمل (من 2017/05/30 إلى 2018/05/29) لم تستخدم من قبلها. تبلغ مدة تجربة الإجازة 6 أشهر و 16 يومًا ، مما يسمح لها بأخذ 14 يومًا من الراحة. نظرًا لفصل Sharkovich S.V. بسبب انخفاض عدد الموظفين ، يجب أن يتم دفع تعويض لها عن أيام الراحة غير المستخدمة بالكامل (كل 28 يومًا من فترة الإجازة). مثال 2. حساب دفع تعويضات لموظف مسرح مع إجازة تقل عن 5.5 شهر عمل المحاسب Petrovich VK لدى صاحب عمل واحد قبل التخفيض لمدة سنة واحدة و 23 يومًا (مع استخدام التقريب - سنة وشهر). لم يذهب في إجازة قط. لذلك ، يجب أن يقيد ويعوض عن الأيام غير المطالب بها من فترة الإجازة. يتم الحساب بالترتيب التالي:
|
جار التحميل...